Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників
| Вид материала | Закон |
- Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
- Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
- Книга перша, 2833.03kb.
- Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
- Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
- Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
- Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
- Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
- «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
- Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.
Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
1. Стаття, що коментується, не може бути визнана як така, що безпосередньо регулює трудові відносини між власниками та працівниками. Але все-таки вона визначає основи забезпечення дисципліни праці на підприємстві і зрештою впливає на трудові відносини. Ігнорування власником цих основ може привести до того, що трудовий спір з приводу застосування до працівника дисциплінарного стягнення буде вирішений на користь працівника саме внаслідок недодержання власником правил цієї статті.
2. На перше місце серед засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важко пред'явити до працівників вимогу суворо додержувати трудової дисципліни, а в конкретній ситуації працівник може довести, що порушення, яке ставиться йому за вину, викликане тим, що власник не створив організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи. Практика розгляду трудових спорів, пов'язаних із застосуванням дисциплінарних стягнень, у тому числі із звільненням з роботи за порушення трудової дисципліни, свідчить про те, що працівники дуже часто причиною допущеного ними порушення називають неналежну організацію праці, створення з вини власника ситуації правової невизначеності, в умовах якої дії працівника помилково кваліфіковані як правопорушення. Такі докази працівників далеко не завжди відображають дійсні обставини, але нерідкі й такі випадки, коли вони є правдивими, що приводить до задоволення органами по розгляду трудових спорів відповідних вимог працівників.
3. З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Таке ставлення працівників до праці має формуватися на підприємстві методами переконання та виховання, які повинні застосовувати працівники, що представляють власника та організують працю інших працівників. Слід звернути увагу на явно недостатнє застосування таких методів забезпечення трудової дисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємствах приводить до того, що часом психологічний комфорт на роботі відчуває лише керівник і лише в процесі спілкування з підлеглими. Той же керівник у спілкуванні з вищестоящим керівником нерідко перебуває у стані надзвичайного психологічного дискомфорту. Приниження честі та гідності особи, брутально лайка перетворюється в метод спілкування керівників з підлеглими працівниками. Усе це найнегативнішим чином позначається на дисципліні праці, якості роботи, а також на економіці країни в цілому.
4. Далі в числі засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП називає заохочення за сумлінну працю. Заохочення за сумлінну працю не зводиться до застосування заходів заохочення, передбачених статтями 143-146 КЗпП. Воно може застосовуватися також у межах преміальної системи оплати праці. Очевидно, це - таке заохочення, яке виходить за межі статті, що коментується.
5. Частина друга ст. 140 КЗпП непрямо приписує створювати в трудових колективах обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Обов'язок працівників виявляти таку вимогливість обмежено трудовою функцією та системою технологічних зв'язків між працівниками. Було б неправильним вважати, що ця стаття допускає проведення на роботі щоденних мітингів з метою осуду порушників трудової дисципліни.
6. Застосування до працівників заходів дисциплінарного і громадського впливу розглядається в статті, що коментується, як такий захід, що не може застосовуватися щодня. Такі заходи можуть застосовуватися лише «щодо окремих несумлінних працівників» «в необхідних випадках».
Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу
Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
1. Стаття, що коментується, перелічує тільки основні обов'язки власника. Докладніше вони розкриваються в п. 12 Типових правил. Ці обов'язки власник несе як сторона трудового договору та трудових правовідносин. За виконання перелічених обов'язків власник несе відповідальність перед працівником, а у відповідних випадках - також перед державою. І все-таки власник не позбавляється можливості перерозподіляти названі обов'язки між посадовими особами підприємства. За виконання таких обов'язків посадові особи несуть відповідальність перед власником, а в передбачених законом випадках - і перед державою.
2. Обов'язок правильно організувати працю працівників розкривається як забезпечення таких умов, щоб кожний працював за своєю спеціальністю та кваліфікацією (посадою), які визначені трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, вчасно до початку роботи був ознайомлений з установленими завданнями і забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), щоб кожному були забезпечені здорові та безпечні умови праці, справний стан інструменту, машин, верстатів та іншого устаткування, а також нормальні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної та ритмічної роботи (підпункт «а» п. 12 Типових правил).
3. Обов'язок власника створити умови для зростання продуктивності праці в підпункті «б» п. 12 Типових правил розкривається як обов'язок впроваджувати новітні досягнення науки, техніки та наукової організації праці, здійснювати заходи щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, що виробляється, скорочення використання ручної малокваліфікованої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.
З метою створення умов для зростання продуктивності праці на власника покладаються обов'язки розвивати бригадні форми організації праці (це було даниною часу і втратило, на нашу думку, сьогодні практичне значення), розвивати суміщення професій та інші форми інтенсифікації праці, організовувати навчання, поширювати та впроваджувати передові способи і методи праці (підпункт «в» п. 12 Типових правил). З цих правил не можна робити такий висновок, що працівник вправі звернутися до органів по розгляду трудових спорів з вимогою зобов'язати власника запровадити, наприклад, суміщення професій. Така вимога працівника не може бути задоволена через відсутність зустрічного обов'язку власника. Але викладені правила можуть бути основою для висування відповідних вимог при укладенні колективного договору.
Власникові також пропонується з метою створення умов для зростання продуктивності праці вчасно доводити до виробничих підрозділів, бригад і ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшими витратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи, спрямовані на більш повне виявлення та використання внутрішніх резервів, забезпечення науково обґрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів, енергії та палива, раціонального та ощадливого їх використання.
4. На власника покладається обов'язок забезпечити суворе додержання трудової і виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, спрямовану на її зміцнення, усунення витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів; застосовувати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (підпункт «е» п. 12 Типових правил). Слід зазначити, що судова практика не надає юридичного значення діям власників, які не враховують думку трудового колективу при застосуванні до працівників заходів дисциплінарної відповідальності.
5. Підпункти «ж», «з», «и» п. 12 Типових правил розкривають зміст обов'язку власника неухильно додержувати законодавства про працю та правил охорони праці. Зокрема, власник зобов'язується поліпшувати умови праці, забезпечувати належне технічне устаткування всіх робочих місць і створювати на них умови праці, відповідно до правил охорони праці (при відсутності таких правил власник за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації застосовує заходи, які забезпечують безпечні умови праці), вживати необхідні заходи щодо профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань працівників, забезпечувати відповідно до чинних норм і положень спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, постійно контролювати знання та додержання працівниками усіх вимог законодавства та інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки.
6. На власника покладається також (підпункт «д» п. 12 Типових правил) обов'язок постійно удосконалювати організацію оплати праці, підвищувати якість нормування праці, забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах їх особистої праці та загальних результатів роботи, забезпечувати правильне застосування чинних умов оплати та нормування праці, видавати заробітну плату у встановлені строки. Водночас почали суперечити новітньому вітчизняному законодавству закріплені в Типових правилах обов'язки власника застосовувати колективні форми оплати праці за кінцевими результатами, забезпечувати правильне співвідношення між зростанням продуктивності праці та заробітною платою. Ці норми свого часу формулювали обов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили за межі предмета трудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносини між працівником і власником.
7. Підпункт «л» п. 12 Типових правил зобов'язує власника розглядати і вчасно впроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції, підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічній творчості. Це правило навряд чи можна визнати нормою прямої дії, яка безпосередньо регулює трудові відносини.
8. На власника покладається обов'язок забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівників та рівня їх економічних та правових знань, створювати необхідні умови для суміщення роботи з навчанням на виробництві і в навчальних закладах (підпункт «м» п. 12 Типових правил). Виходячи з цього обов'язку, підприємство, зокрема, повинно нести витрати на підвищення кваліфікації тих вивільнюваних працівників, які протягом двох років, що передували вивільненню, не мали можливості підвищити кваліфікацію або одержати суміжну професію (ч. 4 ст. 26 Закону «Про зайнятість населення»). На підприємства всіх форм власності покладається обов'язок надання пільг працівникам, які суміщають роботу з навчанням (статті 202-220 КЗпП).
9. Власник зобов'язаний створювати трудовому колективу необхідні умови для реалізації повноважень, які надаються йому відповідно до законодавства, забезпечувати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, вчасно розглядати критичні зауваження працівників і повідомляти їм про вжиті заходи. Ці обов'язки власника набувають значення у світлі проблеми соціального партнерства, у тому числі в межах підприємства.
10. Відповідно до ст. 141 КЗпП у межах трудових правовідносин власник зобов'язаний поліпшувати умови не тільки праці працівників, але і їх побуту. Конкретизуючи цей обов'язок, підпункт «о» п. 12 Типових правил покладає на власника обов'язок уважно ставитися до потреб і запитів працівників, забезпечувати поліпшення їх житлових і культурно-побутових умов, здійснювати будівництво, ремонт та утримання в належному стані жилих будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладів, установ, а також підприємств побутового обслуговування та робочих їдалень, надавати допомогу в кооперативному та індивідуальному будівництві. Усі ці обов'язки в більшості випадків можуть розглядатися тільки як база для їх конкретизації в колективних договорах. Надавати їм значення норм, які формулюють юридичні обов'язки та відповідні їм суб'єктивні права, не можна.
11. На відміну від цивільного права, яке має тисячоліттями відпрацьований механізм забезпечення виконання зобов'язань, такий механізм відносно і власника, і працівника в трудових правовідносинах відпрацьований досить мало. Забезпечення обов'язків власника перед працівником і працівника перед власником стало проблематичним. Працівники не можуть домогтися навіть своєчасної виплати заробітної плати, а власник не може домогтися, щоб кожен працівник належно виконував трудові обов'язки.
Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
1. Хоча ст. 142 КЗпП не передбачає затвердження Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, немає підстав для твердження про те, що в Україні не діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій. Ці Типові правила (п. 3) передбачають затвердження галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку щодо особливостей відповідних галузей. Відповідно до цього Міністерство освіти затвердило Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України. Інші міністерства та центральні органи виконавчої влади не стали затверджувати галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку з огляду на зміну їх функцій в умовах ринкової економіки.
2. Місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються власником і виборним органом первинної профспілкової організації на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, які передають їх на затвердження трудовому колективу. Повноваження затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку належить трудовим колективам підприємств, установ і організацій. Це закріплено не лише в статті, що коментується, а й у ст. 9 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», який зберіг в Україні чинність у частині, що не суперечить законам України. Навіть у органах державної влади право затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу. Лише правила внутрішнього трудового розпорядку секретаріату Центральної виборчої комісії затверджуються цією комісією (частина друга ст. 27 Закону «Про Центральну виборчу комісію»).
3. Статути і положення про дисципліну приймаються лише в окремих галузях народного господарства, діють тільки щодо окремих категорій працівників. Тому прийняття місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку обов'язкове і на тих підприємствах, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну.
4. Основою для розробки місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій. Типові правила є нормативно-правовим актом. їх норми підлягають безпосередньому застосуванню. Відступ від норм Типових правил є недопустимим, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР прийшли в суперечність із законодавством України і втратили чинність з цієї причини. До місцевих правил можуть бути включені положення, що доповнюють Типові правила, конкретизують їх зміст. Сторони Генеральної угоди на 2004-2005 роки, яка зберігає чинність до прийняття нової угоди, взяли на себе зобов'язання підготувати за участю профспілок і затвердити зразок правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. Але це зобов'язання залишається невиконаним.
5. Закон не конкретизує ті галузі народного господарства, у яких можуть діяти статути і положення про дисципліну, і не визначає кола працівників, на яких статути та положення поширюють свою дію. Отже, легітимність статутів і положень про дисципліну визначаються тільки наявністю у відповідних органів повноважень затверджувати такі акти, а також окремими законами, що прямо передбачають затвердження статутів та положень про дисципліну.
За роки незалежності України прийняті такі статути і положення про дисципліну:
1) Дисциплінарний статут прокуратури України. Чинність Дисциплінарного статуту прокуратури поширюється на прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини (ст. 3 Дисциплінарного статуту прокуратури);
2) Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Дія цього Положення поширюється на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ і організацій залізничного транспорту, що перебувають у державній власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів та будинків відпочинку галузі. Суворе додержання частини другої ст. 142 КЗпП вимагає визначення саме окремих категорій працівників, на яких поширюється дія положень про дисципліну. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту трохи ширше визначає коло працівників, на яких воно поширюється. Але це не повинно визнаватися підставою для того, щоб ставити під сумнів чинність цього Положення;
3) Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств;
4) Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб.
6. Особливості дисциплінарної відповідальності суддів і порядку притягнення їх до дисциплінарної відповідальності визначені статтями 31-38 Закону «Про статус суддів» і Законом «Про судоустрій України».
7. Державні службовці на додаток до норм КЗпП несуть обов'язки, дисциплінарну відповідальність і заохочуються відповідно до правил Закону «Про державну службу».
8. В Україні зберігають чинність деякі статути про дисципліну, затверджені свого часу Радою Міністрів СРСР.
9. В Україні не діє Статут про дисципліну працівників системи Держгіртехнагляду СРСР, оскільки відповідні посадові особи несуть обов'язки і дисциплінарну відповідальність відповідно до Закону «Про державну службу».
Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі
До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
1. 20 березня 1991 р. до статті, що коментується, були внесені зміни. Перелік заходів заохочення і підстави для їх застосування безпосередньо Кодексом законів про працю тепер не встановлюються. Заходи заохочення, підстави для їх застосування повинні визначатися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами. Таке категоричне твердження ст. 143 КЗпП дає підставу вважати, що перелік заходів заохочення, даний у п. 21 Типових правил, в Україні не діє і може розглядатися тільки як своєрідний орієнтир.
Відсутність належно затверджених місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, відсутність у них переліку заохочень, що можуть застосовуватися на підприємствах, взагалі позбавляє власника можливості застосовувати заохочення щодо працівників. Можливість заохочення працівників може передбачатися в колективному договорі, іншому локальному нормативному акті. Та й застосування заохочень, не передбачених локальними нормативними актами, у принципі, не виключається. Водночас юридичне значення може бути визнано тільки за такими заохоченнями, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку і застосовані відповідно до встановленого порядку. Записи тільки про такі заохочення повинні бути внесені до трудової книжки.
2. У місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть установлюватися будь-які заохочення, які трудовий колектив вважає доцільними.
3. До працівників, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну, застосовуються заохочення, передбачені цими статутами і положеннями.
4. Стаття 143 КЗпП не передбачає встановлення інших видів заохочень статутами та положеннями про дисципліну. Але практика іде саме таким шляхом. Спорів з приводу можливості встановлення статутами та положеннями про дисципліну видів заохочень не виникає, оскільки застосування заохочень виключає виникнення конфліктів.
Стаття 144. Порядок застосування заохочень
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.
1. Власник застосовує заохочення до працівників разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Вказівка на застосування заохочення за участю виборного органу первинної профспілкової організації, необхідність оформлення заохочення наказом (розпорядженням), внесення запису про заохочення до трудової книжки - усе це дає підстави для висновку про те, що в ст. 144 КЗпП під власником розуміється саме керівник підприємства або його відокремленого підрозділу, що корегується правом наймання і звільнення працівників.
2. Право вибору форми участі виборного органу первинної профспілкової організації у вирішенні питання про застосування заохочень (разом або за погодженням) належить власникові і цьому виборному органу. Якщо на підприємстві не функціонує профспілкова організація, власник вправі самостійно застосовувати до працівників заохочення. Але в такому випадку власникові доцільно було б додержувати правила п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, яке приписує при застосуванні заохочень враховувати думку трудового колективу. Суворо кажучи, це правило не відповідає ст. 144 КЗпП. Проте ж ця стаття приписує власникові застосовувати заохочення разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. А цей припис за відсутності такого органу не може бути виконаний з об'єктивних причин. За таких умов не можна позбавити власника права заохочувати працівників. Врахування думки трудового колективу означає, що таку думку слід запитати, але не обов'язково її дотримуватися.
3. Закон приписує оголошувати заохочення наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносити записи про застосування заохочень до трудових книжок у відповідності з правилами їх ведення.
Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки
Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.
1. Стаття, що коментується, встановлює для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, переваги і пільги. Вони можуть стосуватися соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.), а також просування по роботі.
2. Проте розуміти ст. 145 КЗпП як таку, що формулює норму прямої дії, з якої безпосередньо за наявності відповідного юридичного факту випливає суб'єктивне право працівника на пільги і переваги, навряд чи можливо. По-перше, не так легко визначається суб'єкт, якому надаються пільги і переваги, що розглядаються. Такими, що успішно і сумлінно виконують свої обов'язки, можуть вважатися всі працівники, які не мають дисциплінарних стягнень. Законодавець не вважав за можливе конкретніше визначити суб'єкта хоча б шляхом визнання права на переваги і пільги за особами, які більш успішно і сумлінно, порівняно з іншими працівниками, виконують свої трудові обов'язки.
По-друге, при вирішенні питання про працівника, якому надається відповідний вид обслуговування, все-таки слід насамперед керуватися критерієм потреби.
3. Навряд чи можливе задоволення органом по розгляду трудових спорів вимоги про надання пільг і переваг лише на підставі ст. 145 КЗпП (якщо право на їх одержання не передбачено більш конкретними правилами).
Стаття 146. Заохочення за особливі трудові заслуги
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.
1. У країні передбачена ціла система заохочень за особливі трудові заслуги. Встановлення державних нагород може здійснюватися виключно законами України (п. 5 частини другої ст. 92 Конституції України). Однак до 16 березня 2000 р. в Україні не були встановлені державні нагороди. За таких умов Президент України, реалізуючи свої повноваження встановлювати президентські відзнаки (п. 25 частини першої ст. 106 Конституції), видав ряд указів, якими були засновані президентські відзнаки і визначено їх статус.
2. Було засновано такі президентські відзнаки: 1) почесна відзнака Президента України (вручається мініатюра і грамота про нагородження); 2) відзнака Президента України «Орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV і V ступеня; 3) відзнака Президента України - орден «За заслуги» І, II і III ступеня; 4) відзнака Президента України «Орден княгині Ольги» І, II і III ступеня; 5) відзнака Президента України «Герой України», яка передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави.
3. У зв'язку з прийняттям Закону «Про державні нагороди України» не було вирішене питання про прирівнювання відзнак Президента України, які передбачають вручення орденів і які були вручені до набрання чинності цим Законом, до державних нагород, передбачених цим Законом. Відповідно до названого Закону ордени є державними нагородами поряд із президентськими відзнаками. Тому президентські відзнаки надалі не можуть полягати в нагородженні орденами.
4. Закон «Про державні нагороди України» передбачає застосування таких державних нагород: 1) вищим ступенем відзнаки в Україні є звання «Герой України». Герою України вручається орден «Золота зірка» за здійснення видатного героїчного вчинку або орден «Держави» за видатне трудове досягнення; 2) орден; 3) медаль; 4) відзнака «іменна вогнепальна зброя»; 5) почесне звання України; 6) Державна премія України; 7) президентська відзнака.
5. Повноваження нагороджувати державними нагородами надано Президентові України (п. 25 частини першої ст. 106 Конституції України). Для попереднього розгляду питань про нагородження державними нагородами при Президентові України створюється Комісія державних нагород і геральдики, яка є дорадчим органом і працює на громадських засадах (ст. 13 Закону «Про державні нагороди України»),
6. Нагородження Почесною грамотою Кабінету Міністрів України передбачено Положенням про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України. Нагородження відомчими заохочувальними відзнаками провадиться відповідно до Примірного положення про відомчі заохочувальні відзнаки. Що стосується інших заохочень, то право міністерств, інших центральних органів виконавчої влади на їх застосування в Загальному положенні про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України не закріплено. У положеннях про окремі міністерства, інші центральні органи виконавчої влади також не завжди встановлюється право відповідних державних органів застосовувати заходи морального і матеріального заохочення. Із статті, що коментується, також безпосередньо не випливає право цих органів застосовувати до працівників відповідних галузей заохочення загальновідомчого значення. Очевидно, у процесі впорядкування правових основ діяльності міністерств, інших центральних органів виконавчої влади буде врегульоване питання про повноваження цих органів застосовувати моральне і матеріальне заохочення галузевого значення.
Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
1. Стаття, що коментується, передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень, як догана і звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Очевидно, таким має визнаватись і звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП. Водночас звільнення відповідно до п. 7 ст. 36, п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП дисциплінарним стягненням не визнається. Пункт 25 Типових правил втратив чинність в тій частині, в якій він встановлює дисциплінарні стягнення, що не передбачені ст. 147 КЗпП.
2. Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами. Це прямо випливає із п. 22 частини першої ст. 92 Конституції. Тому застосування такого виду стягнення, як зауваження, передбаченого ст. 2 розділу II Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб було б незаконним. Разом з тим приведення законодавства у відповідність з Конституцією України вимагає певного часу. Тому ми вважаємо, що частина друга ст. 147 КЗпП не втратила повністю чинність у зв'язку з прийняттям Конституції України. Мається на увазі, що п. 22 ст. 92 Конституції не допускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, які є дисциплінарними порушеннями, та відповідальності за їх вчинення. Водночас і процес приведення законодавчих актів у відповідність з Конституцією не може бути нескінченним. Тому слід очікувати внесення змін до статті, що коментується, та відповідних підзаконних актів. Уже внесені зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, якими виключені правила про можливість застосування таких видів стягнення, як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців, оскільки ці заходи стягнення мали ознаки примусової праці, що суперечить ст. 43 Конституції України. Водночас позбавлення машиністів права керування локомотивами з наданням роботи помічником машиніста, позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу, свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом на строк до одного року, з п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не виключене.
При затвердженні Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Кабінет Міністрів України намагався локалізувати застосування перелічених заходів стягнення. Хоча це Положення поширюється на всіх працівників галузі (крім зазначених у п. 2 цього Положення), перелічені стягнення можуть застосовуватися лише щодо категорії працівників, перелік яких затверджується Міністерством транспорту України за погодженням з профспілками (слід вважати, що до працівників, які не увійшли до згаданого переліку, дисциплінарні стягнення застосовуються на основі та відповідно до норм Кодексу законів про працю). З метою локалізації перелічених заходів стягнення в Положенні (п. 13 і 15) докладно визначаються підстави застосування таких заходів стягнення як позбавлення права керування та звільнення.
Позбавлення права керування (позбавлення свідоцтва) з наданням іншої роботи на строк до 1 року не слід вважати пов'язаним із застосуванням примусової праці. Надання іншої роботи в цьому випадку можливе тільки на прохання працівника і покликане пом'якшити гостроту ситуації, пов'язаної з подальшою неможливістю виконання працівником колишньої роботи. Якщо працівник відмовиться від наданої йому роботи, він підлягає звільненню з роботи відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП.
3. Закон «Про державну службу» (ст. 14) встановлює такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність і затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду. У цьому Законі вони названі саме заходами дисциплінарного впливу, а не стягнення. У Положенні про ранги державних службовців (п. 4) затримка в присвоєнні чергового рангу також названа як захід дисциплінарного впливу. Отже, попередження про неповну службову відповідність і затримка в присвоєнні чергового рангу в призначенні на посаду не є дисциплінарним стягненням.
Встановлення Законом «Про державну службу» додаткових заходів дисциплінарного впливу, які можуть застосовуватися щодо державних службовців, не виключає можливості застосування до них заходів стягнення, передбачених ст. 147 КЗпП.
Позбавлення премії або надбавок до заробітної плати не може розглядатися як захід дисциплінарного стягнення навіть тоді, коли це прямо передбачено за несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи або порушення трудової дисципліни.
4. Закон «Про статус суддів» передбачає можливість застосування щодо суддів судів України таких стягнень, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Встановлення спеціальних правил про дисциплінарну відповідальність суддів дає підстави для висновку, що норми Кодексу законів про працю про дисциплінарну відповідальність на суддів не поширюються.
5. Дисциплінарний статут прокуратури України встановлює такі заходи стягнення:
1) догана;
2) зниження в класному чині;
3) зниження в посаді;
4) позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України»;
5) звільнення;
6) звільнення в позбавленням класного чину.
6. Гірничий закон України у ст. 51 передбачає, що за порушення гірничого законодавства працівники гірничих підприємств несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств. Це Положення не встановлює інших видів стягнень, крім передбачених ст. 147 КЗпП. Але слід враховувати, що посилання в ст. 51 Гірничого Закону на згадане Положення не відповідає п. 22 частини першої ст. 92 Конституції.
7. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі заходів дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник повинен бути готовим до того, щоб довести при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причиновий зв'язок з порушенням допущеним працівником.
8. Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Це визначення, дане в підзаконному акті Союзу РСР, підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст. 147 КЗпП, у якій мова йде про порушення саме трудової дисципліни, а не тільки трудових обов'язків. До категорії трудових обов'язків працівника дуже важко (а швидше — неможливо) віднести додержання обов'язків не розголошувати комерційну таємницю, не працювати за сумісництвом. Але до категорії трудової дисципліни додержання цих обов'язків належать, якщо тільки вони внесені до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.
9. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Це стосується і випадків, коли в діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник не вийшов на роботу у зв'язку з аварією системи центрального опалення в квартирі, де він проживає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків має місце, але вини (навіть у формі недбалості) у діях працівника немає. Не буде вини в його діях у разі потреби екстреного звернення за медичною допомогою, хоча б лікарняний листок працівникові і не був виданий.
З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту повинна вирішуватися працівником, як правило, без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу міського транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника, наприклад, у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту через стихійне лихо, аварії та інші надзвичайні обставини виключає вину працівника в запізненні на роботу. Критерієм, за яким визначається наявність вини діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов'язків.
Стаття 147-1. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
1. Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово «орган» у частині першій ст. 147 КЗпП застосовується в тому ж значенні, що і в ст. 92 Цивільного кодексу, де мова йде про органи юридичної особи, які найчастіше є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплено безпосередньо в нормативно-правових актах. Заступники керівника можуть одержати право прийняття та звільнення працівників відповідно до статуту або наказу керівника підприємства. Особа, яка виконує обов'язки керівника підприємства за наказом про це, користується правом прийняття працівників, отже, відповідно до частини першої ст. 147 КЗпП має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу (власник приватного підприємства; збори господарського товариства; спостережна рада акціонерного товариства, якщо збори акціонерів делегували їй право призначати (обирати) керівника виконавчого органу товариства; міністерство, інший орган, який здійснює функції управління державним або комунальним майном, тощо).
Право прийняття на роботу, а отже,— і право застосовувати щодо працівників дисциплінарні стягнення,— керівник підприємства має право передати керівникам структурних підрозділів (не обов'язково відокремлених, які мають окремий баланс і рахунок у банку).
2. Оскільки наказ про прийняття на роботу працівників, які займають виборні посади, оформляє не той суб'єкт, який приймає рішення про обрання, частина третя ст. 147 КЗпП спеціально встановлює, що виборні працівники можуть бути звільнені тільки за рішенням органів, які їх обрали. Слова «які їх обрали» не тотожні словам «які мають право їх обирати». Тому, якщо голову правління акціонерного товариства обрали на загальних зборах, а потім прийняли рішення про делегування спостережній раді право обирати і відкликати голову правління, звільнення голови правління за рішенням спостережної ради юридично не буде бездоганним.
Тим часом, загальні збори акціонерів звичайно збираються один раз на рік (ст. 45 Закону «Про господарські товариства»), що диктує необхідність делегування повноважень обирати і відкликати (звільняти) голову правління акціонерного товариства раді (спостережній раді) або самому правлінню. Вихід бачиться тільки в такому делегуванні. В іншому випадку застосування дисциплінарних стягнень до зазначених керівників часто буде неможливим у зв'язку з неможливістю додержання строків застосування дисциплінарних стягнень.
Зазначення на допустимість звільнення працівників, які займають виборні посади, лише з підстав, встановлених законодавством, дуже актуальне у зв'язку з тим, що вказівку на повноваження відповідних органів відкликати (звільняти) осіб, які займають виборні посади (підпункт 4 ст. 26, підпункт 7 п. 1 ст. 43 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні»; п. «г» частини п'ятої ст. 41 Закону «Про господарські товариства») на практиці часом розуміють як встановлення самої підстави для звільнення, що, звичайно ж, неправильно.
Необхідно, щоправда, враховувати, що стаття, яка коментується, взагалі присвячена визначенню повноважень на застосування дисциплінарних стягнень. Тому і зазначення на допустимість дострокового звільнення осіб, які займають виборні посади, стосується безпосередньо тільки випадків звільнення за порушення трудової дисципліни. За цими межами правило, що аналізується, має застосовуватися лише як засіб, який допомагає більш повно усвідомити зміст закону.
3. Частина друга ст. 147-1 КЗпП надає повноваження органам, вищестоящим щодо органу, якому надане право прийняття на роботу працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до статутів і положень про дисципліну, застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників. Природно, це не позбавляє самого органу, якому надане право прийняття на роботу, права застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників. Згідно з частиною другою Закону «Про аварійно-рятувальні служби» трудова дисципліна оперативного особового складу спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб регулюється Статутом про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб. З урахуванням цього надання п. 3 розділу X названого Статуту права застосовувати дисциплінарні стягнення особам, які не користуються правом прийняття працівників, є законним.
4. Межі дії частини другої ст. 147-1 КЗпП визначаються нелегко у зв'язку з тим, що в ній називаються працівники, які несуть дисциплінарну відповідальність не тільки відповідно до статутів і положень, а й за іншими актами законодавства про дисципліну. До інших актів законодавства про дисципліну можна віднести Закон «Про судоустрій України». Але щодо суддів дисциплінарна влада взагалі здійснюється органом, який у коментованій статті не позначений.
Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
1. Стаття 148 КЗпП, у принципі, приписує застосовувати дисциплінарне стягнення безпосередньо за виявленням порушень трудової дисципліни. Однак цей припис законодавець залишив як загальне положення, суворо обмеживши строк застосування стягнення одним місяцем з дня виявлення проступку. До цього місяця не зараховується час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці (оскільки немає спеціальної вказівки, мається на увазі будь-яка відпустка, прямо чи побічно передбачена Законом «Про відпустки» або Кодексом законів про працю). Закон прямо не передбачає подовження граничного терміну для застосування дисциплінарного стягнення, що обчислюється з дня виявлення проступку, у зв'язку з проведенням службового розслідування на самому підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв'язку з порушенням кримінальної справи, проведенням попереднього розслідування. Але слід враховувати, що ст. 148 КЗпП передбачає обчислення місячного строку для застосування стягнення з дня виявлення не факту (дії, бездіяльності), а саме проступку. Виявлення проступку означає не тільки виявлення факту (дії), але і встановлення працівника, який порушив трудові обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинового зв'язку між правопорушенням та шкідливими наслідками, вини працівника. Це дає деяку можливість власникові для продовження терміну, протягом якого він може застосовувати стягнення. Але йому непросто буде довести, що, виявивши факт (дію) в повний день, він зміг виявити проступок лише через 15 днів.
2. З урахуванням правила про обчислення строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку, а не факту порушення, слід визнати чинність за п. 29 Типових правил, відповідно до якого до місячного строку, встановленого частиною першою ст. 148 КЗпП, не зараховується час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни, яке одночасно підпадає під ознаки певної статті Кримінального кодексу.
Очевидно, таке ж тлумачення частини першої ст. 148 КЗпП лежить і в основі позиції Верховного Суду, який вважає за можливе місячний строк обчислювати з дня закінчення службового розслідування, проведення якого передбачено відповідно до ст. 22 Закону «Про державну службу» щодо державних службовців протягом строку до двох місяців (Застосування судами цивільного і цивільного процесуального законодавства.-К.: Ін Юре, 2003.- С. 91-92).
3. На відміну від інституту матеріальної відповідальності, який не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, інститут дисципліни праці не допускає можливості застосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудової дисципліни пройшло більше шести місяців. Якщо, наприклад, акт інвентаризації матеріальних цінностей підписано 20 червня 2003 року, а 21 грудня 2004 року під час нової інвентаризації виявлено помилки в акті інвентаризації від 20 червня, застосування дисциплінарного стягнення щодо членів інвентаризаційної комісії, яка проводила першу із зазначених інвентаризацій, неможливе у зв'язку із закінченням встановленого законом граничного строку.
Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
1. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника від зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
2. Частина друга ст. 149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст. 61 Конституції, яке забороняє за одне й те саме порушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного і того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівникові догану, то після роздумів він може звільнити працівника відповідно до пункту 4 ст. 40 КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасовано наказ про оголошення працівникові догани. Водночас відповідає закону застосування за той самий проступок санкцій, які стосуються різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення правил пожежної безпеки цілком сумісне з матеріальною та адміністративною відповідальністю. За той же проступок працівник може бути позбавлений премії, оскільки позбавлення премії не може бути кваліфіковане як дисциплінарні стягнення.
3. Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку. Ми вже звернули увагу на ту обставину, що ступінь тяжкості включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у виді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це — найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення за наявності порушення.
4. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначено. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений п. 31 Типових правил. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має сили, хоча така позиція чітко в судовій практиці та науково-практичній літературі не висловлювалася.
5. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути в разі спору в суді доведена. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які допускаються ст. 226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України.
Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).
1. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення - це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбачено статтями 221 і 225 КЗпП.
2. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівникові. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя».
3. Працівник не позбавляється права оскаржити дисциплінарне стягнення до вищого в порядку підлеглості державного органу, якщо стягнення застосував керівник підприємства, що є у державній власності, у власності Автономної Республіки Крим або комунальній власності.
Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. ,
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
1. Трудове право не знає поняття «погашення» стягнення і вживає лише поняття «зняття» дисциплінарного стягнення. Тому через рік з дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: «не мав», а не «не має»). Такий підхід законодавця, природно, виключає запис про дисциплінарне стягнення до трудової книжки, що і встановлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Зі спливом зазначеного річного строку працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стягнення. Тобто, саме по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладення стягнення не перешкоджає настанню зазначених наслідків зі спливом року, якщо власник у межах цього строку не встиг піддати працівника новому стягненню.
2. Зазначений річний строк обчислюється з дня накладення стягнення. Днем накладення стягнення, на нашу думку, слід вважати день повідомлення працівникові під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено відповідно до ст. 149 КЗпП, що озаглавлена «Порядок застосування дисциплінарних стягнень». Закінчується ця стаття правилом про повідомлення працівникові про оголошення стягнення. Повідомлення працівникові законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До повідомлення працівникові процедура застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена.
Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення в будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Але частина друга ст. 151 КЗпП допускає дострокове зняття стягнення лише за двох умов: 1) якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.
3. Частина третя ст. 151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто для його застосування власник спочатку повинен зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.
Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу
Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
1. Зазначення в частині другій ст. 140 КЗпП на можливість застосування щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках заходів «дисциплінарного та громадського впливу» дає підстави для висновку про те, що за порушення трудової дисципліни до працівників можуть застосовуватися не лише заходи дисциплінарного стягнення, а й інші заходи впливу. На перший погляд, ст. 140 КЗпП створює правову підставу для застосування до працівників заходів дисциплінарного впливу, передбачених постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС «Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни». Ми вважаємо, однак, що це не так. Названою постановою як додатковий захід впливу передбачено зменшення щорічної відпустки на кількість днів прогулу, здійсненого працівником без поважної причини у відповідному році. При цьому відпустка повинна бути не менше ніж 12 робочих днів. Це правило не повинне застосовуватися як таке, що суперечить Закону України «Про відпустки».
Передбачена тією самою постановою виплата премії в половинному розмірі на новому місці роботи протягом шести місяців, якщо з попереднього місця роботи працівник звільнений за систематичне порушення трудової дисципліни, прогули без поважної причини або появу на роботі в нетверезому стані, також не може застосовуватися як така, що суперечить суті трудових правовідносин. За порушення, допущене на одному місці роботи, до працівника не можуть застосовуватись заходи впливу на новому місці роботи, перед новим власником. Крім того, державне регулювання преміювання і взагалі не передбачене нормами Кодексу законів про працю і Законом «Про оплату праці». Воно можливе тільки відповідно до статей 13 і 16 Закону «Про оплату праці». Але за змістом цих статей державне регулювання преміювання і в цих випадках допускається тільки з метою запобігання перевитратам або нераціональному використанню бюджетних коштів. Можливість державного регулювання преміювання з метою зміцнення трудової дисципліни із статей 13 і 16 Закону «Про оплату праці» не випливає.
2. Стаття 152 КЗпП надає право власникові замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3, 8 ст. 40 КЗпП), але за умови, що вони застосовуються відповідно до законодавства.
Перша така умова непрямо сформульована у ст. 152 КЗпП: трудовий колектив або його орган повинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданням власника. Друга умова: розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу трудового колективу або його органів відповідно до норм Закону «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями». Це означає: 1) оскільки названий Закон поширюється на трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не тільки трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, у якому працівник працює; 2) наявність кворуму на зборах колективу (п'ятдесят відсотків загальної чисельності колективу); 3) прийняття рішення більшістю учасників зборів (конференції трудового колективу).
3. Що стосується права органів трудового колективу розглядати питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу, то визначити коло цих органів не так просто. Ми вважаємо, що немає підстав визнавати органами трудового колективу і такими, що мають право здійснювати повноваження трудових колективів, суб'єктів, зазначених у ст. 19 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (партійні, профспілкові, комсомольські організації, адміністрацію). Ці суб'єкти не входять до структури трудового колективу і ніяк не можуть бути його органами. Які ж органи організувати для здійснення повноважень трудового колективу - це справа саме трудового колективу. Закон лише встановлює порядок прийняття рішення про обрання цього органу (статті 20, 21 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями»).
4. Зміст Положення про товариські суди Української РСР дозволяє визнати товариські суди органами трудового колективу. Так, ст. 1 Положення передбачає, що товариські суди наділені довірою колективу, виконують його волю і відповідальні перед ним. Стаття 2 того самого Положення передбачає створення.товариських судів за рішенням трудових колективів. Отже, товариські суди є органами трудового колективу і відповідно до ст. 152 КЗпП мають право за поданням власника розглядати питання про порушення трудової дисципліни і приймати щодо порушників трудової дисципліни рішення про застосування заходів громадського впливу і стягнення.
5. Трудові колективи або створені ними органи мають право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни такі громадські стягнення, як товариське зауваження або громадську догану (ст. 9 Закону «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями»). Товариські суди мають право застосовувати до порушників трудової дисципліни заходи впливу. Деякі з них за своїм правовим статусом повинні бути визнані заходами громадського стягнення. Це - товариське зауваження, громадський осуд, громадська догана без публікації та з публікацією у пресі (ст. 16 Положення про товариські суди в Українській РСР).
6. Громадські стягнення враховуються нарівні з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у пункті 3 ст. 40 КЗпП. При цьому враховуються лише ті громадські стягнення, які застосовані з дотриманням строків, встановлених ст. 148 КЗпП, і не втратили чинність у зв'язку з закінченням одного року після винесення рішення про оголошення стягнення або достроково за рішенням органу, який оголосив стягнення.
7. Крім заходів громадського стягнення трудовий колектив має право застосовувати до працівників такі заходи громадського впливу (ст. 9 Закону «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями»): 1) ставити перед власником питання про притягнення порушника трудової дисципліни до відповідальності; 2) ставити перед власником питання про позбавлення порушників трудової дисципліни премій, винагород за результатами роботи за рік і за вислугу років; 3) порушувати питання про притягнення порушників трудової дисципліни до матеріальної відповідальності.
Що стосується питання про перенесення чергової відпустки та черговості надання житла, то такі заходи суперечать наданому працівникам праву на відпустку і громадянам - праву на житло і застосовуватися не повинні.
8. Товариським судам також надане право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни заходи громадського впливу, які не належать до категорії громадських стягнень. Такими заходами впливу є: 1) покладення обов'язків принести публічне вибачення потерпілому або колективу; 2) постановка перед власником питання про звільнення працівника.
9. Заходи громадського впливу не можуть враховуватися при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП, але мають юридичне значення при застосуванні п. 8 ст. 40 КЗпП.