Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників
| Вид материала | Закон |
- Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
- Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
- Книга перша, 2833.03kb.
- Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
- Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
- Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
- Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
- Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
- «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
- Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.
Стаття 105. Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
1. Статтею 105 КЗпП передбачені доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків відсутнього працівника. Хоча стаття, що коментується, прямо і не вказує на доплату за розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, цілком допустимо зробити висновок, що вона поширюється і на ці доплати. Законодавчого визначення суміщення професій в законодавстві України не існує. Отже, у цій частині необхідно керуватися положеннями постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» та Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС «Про порядок і умови суміщення професій (посад)».
2. Названа Інструкція визначає суміщення професій (посад) як виконання працівником поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією, посадою (у межах робочого часу за основною роботою). Це визначення виходить із того, що відповідно до трудового договору працівник виконує роботу за спеціальністю (кваліфікацією) або посадою, що визначена тарифно-кваліфікаційними характеристиками. В порядку суміщення працівникові доручається виконання роботи, яка виходить за межі тарифно-кваліфікаційних характеристик роботи відповідної спеціальності (кваліфікації) або посади. Слід, однак, враховувати, що чинна редакція частини першої ст. 21 КЗпП (від 20 березня 1991 р.) не обмежує права сторін трудового договору на визначення змісту трудової функції працівника. Вони можуть домовитись, наприклад, про те, що завідувач магазину буде виконувати, крім своєї власної трудової функції, обов'язки товарознавця (перевірка якості отриманих товарів відповідно до Інструкції про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за якістю), вантажника, прибиральниці, двірника. Всі ці обов'язки можуть виконуватись в межах трудового договору без доплати. Але сторони можуть домовитись і про те, що всі обов'язки, які виходять за межі трудової функції, як вона визначена тарифно-кваліфікаційними характеристиками, виконуються в порядку суміщення професій (посад) і підлягають оплаті відповідно дост. 105 КЗпП.
3. Правова конструкція суміщення професій (посад) виходить із того, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є в штатному розписі, але не заповнена, залишається вакантною. За відсутності вакансії встановити доплату за суміщення професій (посад) неможливо. З урахуванням цього Генеральна угода на 2004-2005 роки допускає можливість встановлення працівникам зазначених доплат за наявності економії за тарифними ставками та окладами суміщуваних робочих місць, посад. Отже, такі робочі місця, посади мають бути як штатні одиниці. Відсутність таких одиниць означає, що немає ні відповідних тарифних ставок і окладів, ні економії, розрахованої за цими ставками.
4. Розширення зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваної роботи визнаються як виконання поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою.
5. Виконання обов'язку тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своєї основної роботи - це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада), без звільнення від основних трудових обов'язків.
6. Водночас названі союзні акти втратили в Україні чинність у частині обмежень на суміщення професій (посад), порядку запровадження суміщення та оплати праці, яка виконується в порядку суміщення. Правила про обмеження суміщення і порядку його запровадження втратили чинність, оскільки частина перша ст. 21 КЗпП залишає на розсуд сторін трудового договору вирішення питання про те, яку роботу буде виконувати працівник, не містить будь-яких винятків щодо домовленості сторін про суміщення професій.
7. Зазначення в названих союзних актах на необхідність видання наказу про доручення працівникові додаткових обов'язків у порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника зберігає чинність. Якщо такий наказ не видано, здійснення доплати є неможливим через відсутність формальної підстави. Невидання зазначеного наказу створює ситуацію правової невизначеності в частині дотримання правил з охорони праці (якщо необхідний інструктаж з питань охорони праці при виконанні роботи, передбаченої угодою про суміщення професій, посад). Однак усна домовленість про виконання працівником додаткових трудових обов'язків в порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про виконання обов'язків відсутнього працівника за відсутності наказу про це не виключає задоволення вимоги працівника про відповідну доплату до заробітної плати. У випадку спору працівник повинен довести факт виконання додаткових обов'язків. Правило про погодження наказу про введення суміщення та інших подібних форм організації праці з виборним органом первинної профспілкової організації втратило чинність, оскільки відповідно до частини першої ст. 21 КЗпП це питання має вирішуватись сторонами трудового договору.
8. Скасування суміщення професій (посад), скасування доручення додаткових обов'язків у порядку розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи можливе за домовленістю сторін трудового договору, а також в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП. Водночас таке скасування можливе і без попередження працівника, якщо в наказі про запровадження суміщення професій та інших подібних форм інтенсифікації праці міститься вказівка на строк, на який працівникові доручаються додаткові обов'язки або на умови, за наявності яких припиняється обов'язок працівника виконувати додаткову роботу.
9. Зазначені акти Союзу РСР не діють в Україні також у частині розміру доплат за суміщення професій, у тому числі в бюджетних організаціях, оскільки стаття, що коментується, відносить до компетенції сторін колективного договору визначення розміру доплат за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Але щодо бюджетних організацій законодавством України встановлені обмеження розмірів доплат, що розглядаються. Однак у межах бюджетних асигнувань колективними договорами ці розміри можуть підвищуватись.
10. Доручення додаткової роботи в порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи і виконання обов'язків відсутнього працівника можливе за погодженням власника з працівником або власником шляхом прийняття одностороннього рішення про це. За погодженням між сторонами трудового договору суміщення професій (посад) та інші названі форми інтенсифікації праці можуть запроваджуватися в будь-який час. Без погодження з працівником суміщення професій (посад) та інші подібні форми інтенсифікації праці можуть запроваджуватися в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП. Спочатку приймається рішення про зміни в організації виробництва і праці. Ці зміни можуть мати широкий характер, а можуть, на нашу думку, стосуватися лише доручення додаткових обов'язків за конкретним робочим місцем (посадою). Обґрунтування такого розуміння змін в організації виробництва і праці міститься в п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП, яка дозволяє кваліфікувати як зміни в організації виробництва і праці скасування однієї-єдиної штатної одиниці. Рішення власника про запровадження змін в організації виробництва і праці (тобто про запровадження суміщення професій (посад) чи інших подібних форм організації праці) оформляється наказом. Наказом відповідні працівники попереджаються про те, що через два місяці (можна більше, але не менше) за їх робочими місцями (посадами) запроваджується суміщення професій або інші подібні форми інтенсифікації праці. Після закінчення двох місяців (іншого встановленого наказом строку) видається новий наказ, у якому за наявності згоди працівника на суміщення професій (посад) йому ставиться в обов'язки виконання відповідної додаткової роботи і встановлюється розмір доплати. На підставі такого наказу працівник зобов'язаний виконувати обов'язки не лише за своєю спеціальністю (посадою), а й додаткові обов'язки в порядку суміщення професій (посад) тощо. Якщо працівник написав заяву про відмову виконувати додаткові обов'язки або відмовляється виконувати їх фактично, він підлягає звільненню з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці).
Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час
За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.
За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.
У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.
Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
1. Частина перша ст. 106 КЗпП встановлює, що при почасовій формі оплати робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Якщо на відповідні роботи встановлена денна тарифна ставка або місячний оклад, розмір погодинної оплати за годину визначається виходячи з норми робочого часу, встановленої на день або розрахованої на місяць. Вживання в частині першій ст. 106 КЗпП російського тексту терміна «почасовая система оплаты труда» (в українському тексті: «погодинна системи оплати праці») є не зовсім коректним. Слід зробити висновок про те, що правило частини першої ст. 106 КЗпП поширюється на усі випадки застосування почасової системи заробітної плати (не поширюється тільки на робітників, праця яких оплачується за відрядною формою).
2. При відрядній оплаті праці до відрядного заробітку працівника в надурочний час провадиться доплата в розмірі 100 відсотків тарифної ставки (за час надурочної роботи) працівника відповідної кваліфікації, праця якого оплачується у почасовій формі. Слід, однак, враховувати, що на цей час тарифні ставки не диференціюються за критерієм форми оплати праці. Тому розмір доплати відрядникам зазвичай визначається виходячи із тарифної ставки розряду, за яким робітник-відрядник працює.
3. При підсумованому обліку робочого часу відповідно до викладених правил оплачується весь час, відпрацьований понад норму робочого часу за відповідний обліковий період (див. також п. 5 коментаря до ст. 61 КЗпП).
4. Частина четверта коментованої статті забороняє компенсувати надурочну роботу відгулом. Це стосується і випадків, коли обидві сторони трудового договору згодні на таку форму компенсації надурочної роботи.
Робота понад норму робочого часу при підсумованому обліку робочого часу не може компенсуватися зменшенням тривалості роботи в наступному обліковому періоді. Така робота повинна бути оплачена за нормами, встановленими для надурочних робіт.
5. Підвищена оплата надурочної роботи застосовується незалежно від того, чи дотримане власником законодавство, що визначає підстави і порядок застосування надурочних робіт: залучення до надурочної роботи за відсутності встановлених законодавством підстав для цього, неодержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації на проведення надурочної роботи не позбавляють працівників права на підвищену оплату надурочних робіт. Але право на підвищену оплату виникає лише в тому випадку, якщо працівник «залучався» (цей термін використовується в ст. 63 КЗпП) власником до надурочної роботи. Якщо ж працівник добровільно продовжує роботу після закінчення робочого дня (зміни), підстав для підвищеної оплати праці немає.
6. Право на підвищену оплату надурочної роботи мають і працівники з ненормованим робочим днем. Але при цьому надурочна робота повинна бути чітко відокремлена від епізодичного виконання трудових завдань після закінчення робочого часу, який компенсується наданням додаткової відпустки. Власникові можна порекомендувати з цією метою належно оформляти залучення працівників до надурочної роботи. Працівникам же можна порекомендувати запасатися доказами, щоб у разі спору довести, що залучення їх до роботи понад норму робочого дня у зв'язку з використанням режиму ненормованого робочого дня мало не епізодичний, а систематичний характер і зовсім перестало бути таким, що його можна порівняти з розмірами компенсації за ненормований робочий день.
Стаття 107. Оплата роботи у святкові і неробочі дні
Робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками,- у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад,- у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
1. Підвищена оплата роботи у святкові і неробочі дні провадиться незалежно від того, привело це чи не привело до перевищення норми робочого часу на місяць, яка розраховується виходячи з установленої тривалості робочого часу і кількості робочих днів протягом відповідного місяця Відповідно до ст. 73 КЗпП святковими днями є: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.
2. Оплата в підвищеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий або неробочий день. Це означає, що при тривалості робочої зміни, наприклад, з 20 години 31 грудня до 6 години 1 січня оплаті в підвищеному розмірі підлягають 6 годин роботи у святковий день (з 0 години до 6 години ранку).
3. Робота, виконана відрядниками у святкові і неробочі дні, оплачується за подвійними відрядними розцінками. Робота працівників, що перебувають на почасовій формі оплати праці, у святкові і неробочі дні оплачується в розмірі подвійної годинної або денної тарифної ставки. Праця у святкові і неробочі дні працівників, яким встановлені місячні оклади, винагороджується, крім звичайного місячного окладу, також шляхом доплати в розмірі частини посадового окладу, який відповідає частці робочого часу, відпрацьованого у святковий чи неробочий день, у місячному фонді робочого часу. Вказівка в ст. 107 КЗпП на доплату таким працівникам у розмірі годинної або денної ставки зверх окладу є не вповні коректною, оскільки ніякі ставки працівникам, яким встановлені місячні оклади, не затверджуються і не розраховуються. Природно, якщо працівник, якому встановлено місячний оклад, залучався до роботи у святковий чи неробочий день у межах місячної норми робочого часу, доплата (крім основної оплати) провадиться в одинарному розмірі, зазначеному вище. Якщо ж робота у святковий чи неробочий день виходить за межі місячної норми робочого часу, то розмір заробітної оплати за таку роботу (понад оклад) визначається шляхом ділення кількості годин роботи у святковий чи неробочий день на місячний фонд робочого часу, множення на розмір місячного окладу і на коефіцієнт два.
4. У випадках, коли робота в святковий або неробочий день виконувалась понад норму робочого часу, працівник на свій розсуд вправі вибрати не грошову форму компенсації за роботу у святковий чи неробочий день, а компенсацію у виді надання йому іншого дня відпочинку. За логікою речей інший день відпочинку повинен надаватися в період, по можливості, ближче до святкового (неробочого) дня. Але сторони не позбавлені права вирішити це питання на свій розсуд інакше. Однак компенсація у виді іншого дня відпочинку можлива, на нашу думку, лише в тому випадку, якщо час роботи у святковий чи неробочий день виходить за межі місячного фонду робочого часу (у цьому випадку компенсація у виді іншого дня відпочинку не виключає компенсації у виді підвищеної оплати праці у святковий чи неробочий день). Надання працівникові іншого дня відпочинку у випадку виконання ним роботи в святковий день понад норму робочого часу не позбавляє працівника права на оплату праці в такий день у подвійному розмірі. Якщо ж час роботи у святковий чи неробочий день не виходить за межі фонду робочого часу відповідного місяця, компенсація за роботу в такий день у виді надання іншого дня відпочинку привела б до того, що не виконана місячна норма робочого часу, що не може допускатися.
5. Підвищеній оплаті в подвійному розмірі підлягає робота у вихідний день. При цьому під «вихідним днем» у ст. 72 КЗпП мається на увазі не загальний вихідний день (частина друга ст. 67 КЗпП), а вихідний день працівника, встановлений на підприємстві, в установі, організації відповідно до законодавства. Робота у вихідний день підлягає підвищеній оплаті, якщо вона не компенсована шляхом надання іншого вихідного дня. При цьому спосіб компенсації вихідного дня (надання іншого вихідного дня або підвищеної оплати) визначається за погодженням сторін трудового договору. Посилання в частині другій ст. 72 КЗпП на ст. 107 КЗпП зовсім не означає повного поширення правил ст. 107 КЗпП на відносини, які виникають у зв'язку з наданням компенсації за роботу у вихідні дні. Це посилання означає лише використання способів підрахунку подвійного розміру оплати, викладених у пунктах 1, 2 і 3 частини першої ст. 107 КЗпП, якою сторони дійшли згоди щодо способу компенсації за роботу у вихідний день.
5. Суб'єктивне право на підвищену оплату праці виникає з факту роботи у святковий, неробочий чи вихідний день за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу і не залежить від того, чи дотримувалися власником норми, які визначають підстави і порядок залучення працівників до роботи в такі дні.
Стаття 108. Оплата роботи у нічний час
Робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
1. У період соціалізму ст. 108 КЗпП передбачала підвищену оплату праці у нічний час, але сформульована ця стаття була не як норма прямої дії. Вона відсилала до спеціального законодавства. У зв'язку з внесенням змін до ст. 108 КЗпП Законом від 15 грудня 1993 року всі нормативні акти, які регулювали оплату праці у нічний час, втратили чинність, оскільки ст. 108 КЗпП у новій редакції не допускає регулювання оплати праці у нічний час будь-яким законодавством, крім самої ст. 108. Втратили силу і ті нормативні акти, які встановлювали вищий рівень оплати праці у нічний час (наприклад, постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР «Про додаткові заходи щодо закріплення кадрів у виробничих об'єднаннях і на підприємствах текстильної та деяких інших галузей промисловості СРСР» від 1 березня 1982 року, яка передбачала вищий порівняно із законодавством України розмір доплат за роботу у нічний час - 75 відсотків тарифної ставки або посадового окладу).
2. Одночасно із зміною способів встановлення підвищених розмірів оплати праці у нічний час було передбачено, що мінімальним розміром підвищеної оплати роботи у нічний час (доплати за роботу у нічний час) є 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за весь час роботи у нічний час. Нічним часом відповідно до ст. 54 КЗпП є час з 10 години вечора до 6 години ранку. Вищі розміри оплати у нічний час ст. 108 КЗпП допускає можливість встановлювати в генеральній, галузевій, регіональній угодах або в колективному договорі.
3. Генеральною угодою на 2004—2005 роки встановлений фіксований розмір доплати за роботу у нічний час - до 35 відсотків тарифної ставки. Вищий розмір оплати праці у нічний час може встановлюватись галузевими, регіональними угодами і колективними договорами.
4. Встановлення на підприємствах колективним договором розмірів доплати за роботу у нічний час, який перевищує ті розміри, що встановлені ст. 108 КЗпП, генеральною, галузевою і регіональною угодами, не є реалізацією права на встановлення додаткових порівняно із законодавством трудових і соціально-побутових пільг працівникам відповідно до ст. 9 КЗпП, а є реалізацією права сторін колективного договору на встановлення умов оплати праці (ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону «Про оплату праці»).
5. Розміри доплати за роботу у нічний час у бюджетних установах визначається Кабінетом Міністрів України за погодженням з відповідними профспілками (п. 2.3 Генеральної угоди на 2004—2005 роки).
Стаття 109. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом
В разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.
1. Стаття 109 КЗпП допускає можливість оплати незакінченого відрядного наряду лише за умови, що він виявляється незакінченим з незалежних від працівника причин. В тому випадку, коли розмір оплати праці за виконану роботу за незакінченим відрядним нарядом можна точно визначити на основі відрядних розцінок, розрахованих відповідно до тарифної ставки і належно затверджених норм виробітку, сторони трудового договору при погодженні розміру оплати повинні лише уточнити обсяг виконаної роботи. Водночас можливі й такі випадки, коли обсяг виконаної роботи не може бути виміряний цілими одиницями продукції, у яких визначена норма праці і на які розрахована розцінка. Тоді сторонам трудового договору дійсно необхідно погодити розмір оплати роботи, виконаної за незакінченим відрядним нарядом.
2. Якщо робота за відрядним нарядом не виконана з причин, які залежать від працівника, оплата виконаної роботи можлива тільки в порядку, встановленому ст. 9і КЗпП, за рахунок власних коштів підприємства. Така пільга для працівників може встановлюватися і колективним договором, і за погодженням керівника підприємства з працівником (якщо статутом підприємства або цивільно-правовим власником підприємства керівнику таке право надане).
Стаття 110. Повідомлення працівника про розміри оплати праці
При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати.
1. Стаття, що коментується, зобов'язує власника повідомляти працівника про розміри заробітної плати. Форма такого повідомлення не зазначена. Вимоги ст. 110 КЗпП не будуть порушені, якщо касир при виплаті заробітної плати запропонує розписатися за отриману працівником суму заробітної плати у відомості, в який містяться зазначення на суму нарахованої заробітної плати, підстави і суми відрахувань за кожною підставою та на належну до виплати суму заробітної плати. Працівник, який своїм підписом засвідчує одержання заробітної плати, повинен мати можливість ознайомитись з відповідними даними. Така інформація може також у письмовій формі надаватися працівникові одночасно із заробітною платою. Зрозуміло, що ця остання форма є для працівника найзручнішою.
2. Повідомлення власником працівника про заробітну плату повинне провадитися при кожній виплаті заробітної плати. Відповідно до ст. 115 КЗпП аванс - це теж заробітна плата. Але розмір авансу визначається орієнтовно, а не на підставі документів про виконану роботу. І при виплаті авансу немає можливості повідомити працівникові будь-яку іншу інформацію, крім самої суми авансу.
3. На власника покладається обов'язок при кожній виплаті заробітної плати надавати працівникові таку інформацію:
- про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
- про розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати. Якщо звернутися до словників, то «відрахування» і «утримання» - це переклад на українську мову російських слів «отчисления» та «удержания». Однак достатньої чіткості в перекладах немає. Ст. 110 у нинішній редакції з'явилася в Кодексі законів про працю у зв'язку з прийняттям 10 вересня 1996 року Закону «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про оплату праці». Однак ст. 30 Закону «Про оплату праці» зобов'язує власника повідомляти працівникові гільки про розміри та підстави «відрахувань» (із заробітної плати), а про «утримання» юва не йде. В будь-якому разі із ст. 110 КЗпП випливає обов'язок власника повідомити іро всі суми, на які сума, що належить до виплати працівникові, зменшена порівняно з нарахованою заробітною платою, та причини такого зменшення;
- про суму, що належить до виплати і фактично виплачується працівникові.
Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку
При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.
1. У ст. 111 КЗпП мова йде про оплату праці при невиконанні лише норм виробітку. Але цю статтю, безумовно, варто застосовувати і при невиконанні норм часу при відрядній оплаті праці (оскільки норма часу - це лише інше вираження норми виробітку). Не підлягає застосуванню ст. 111 КЗпП при почасовій формі оплати праці, оскільки невиконання норм праці при цьому не може тягти зменшення розміру основної заробітної плати.
2. Перше речення статті, що коментується, визначає порядок оплати праці при невиконанні працівником норм виробітку не з його вини. Встановлено, що оплата при цьому, за загальним правилом, провадиться за фактично виконану роботу. Але третє речення цієї статті встановлює аналогічний порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку за наявності вини працівника. Оплата в такому разі провадиться «відповідно до виконаної роботи» - це аналогічно оплаті «за фактично виконану роботу». Тобто, завжди треба виходити із загального правила про те, що оплаті підлягає виконана робота.
3. Однак при невиконанні норм виробітку не з вини працівника встановлена гарантія. Якщо оплата за фактично виконану роботу за відсутності вини працівника в невиконанні норм виробітку виявиться нижче двох третин тарифної ставки за встановленим працівникові розрядом, працівникові гарантується виплата заробітної плати в зазначеному розмірі.
4. Вина працівника в невиконанні норм виробітку виключається в таких випадках: 1) якщо власник не надав працівникові роботу. У цьому випадку має місце простій, час якого оплачується за правилом ст. 113 КЗпП. Хоча ст. 113 КЗпП і передбачає гарантію в розмірі двох третин тарифної ставки встановленої працівникові тарифної ставки (окладу), тобто той же розмір гарантії, що і ст. 111 КЗпП, все-таки не можна стверджувати, що обидві ці статті встановлюють той самий рівень гарантій. Стаття 111 КЗпП гарантує виплату двох третин тарифної ставки (окладу), якщо весь заробіток працівника за місяць виявиться нижче цього рівня, а ст. 113 КЗпП передбачає оплату часу простою в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) незалежно від розміру заробітної плати за місяць або будь-який інший період, будь-яку іншу одиницю часу; 2) якщо власник не створив умови праці, передбачені ст. 88 КЗпП, хоча б і за відсутності вини власника; 3) якщо причиною невиконання норм виробітку стала недостатня кваліфікація працівника, поганий стан здоров'я або інші причини, що виключають вину працівника.
5. Нове визначення мінімальної заробітної плати, дане в ст. 3 Закону «Про оплату праці» і в ст. 95 КЗпП (у редакції від 1 червня 2000 року), не дає підстав гарантувати працівникові мінімальну заробітну плату при невиконанні норм виробітку не з його вини, оскільки мінімальна заробітна плата гарантується лише при виконанні норми робочого часу і норми інтенсивності праці.
6. Стаття 111 КЗпП застосовується лише в тих випадках, коли за підсумками місяця нарахована працівникові заробітна плата з усіма доплатами і надбавками виявиться меншою від двох третин тарифної ставки, яка відповідає присвоєному працівникові-відряднику розряду. При цьому враховуються не тільки заробітна плата, нарахована робітнику-відряднику на основі відрядних нарядів, але й усі інші виплати, що належать до заробітної плати, як вона визначена в ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону «Про оплату праці».
Стаття 112. Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком
При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.
Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.
1. Стаття, що коментується, проектувалася і в основному формулювалася ще при соціалізмі, в ній досить жорсткий підхід до людини праці. Відсутність вини працівника у виготовленні продукції, що виявилася браком, тягне оплату праці за зниженими розцінками. З цим правилом можна було б, з точки зору принципів справедливості, погодитися, якби відсутність вини працівника зводилося до випадкового виготовлення продукції, що виявилася браком, тобто при відсутності вини в цьому будь-якої особи, вини взагалі або вини суб'єкта, на якого відповідальність за це можна покласти. Але ж відсутність вини працівника може означати вину власника. І за принципами справедливості оплачувати працю працівника при таких обставинах за зниженими розцінками не зовсім справедливо. Але закон не передбачає оплату браку за повними розцінками, навіть якщо в його випуску винен виключно власник.
2. При визначенні розміру зниження розцінок належить керуватися ст. 15 Закону «Про оплату праці». Відповідно до цієї статті умови оплати праці встановлюються підприємством у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством. Стаття 12 Закону «Про оплату праці» передбачає встановлення законодавством мінімальних норм оплати при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Ця мінімальна норма і встановлена коментованою статтею: оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Колективними договорами розмір оплати браку не з вини працівника може збільшуватися. Підприємства і організації, що знаходяться на госпрозрахунку, але отримують дотацію з бюджету, вправі встановлювати більш високий розмір оплати браку, який стався не з вини працівника, у межах, встановлених для сум дотацій і власних доходів (ст. 16 Закону «Про оплату праці»). Для установ, що фінансуються з бюджетів, законодавством відповідно до ст. 8 Закону «Про оплату праці» конкретний розмір оплати браку не з вини працівника не встановлено, тому тут розмір, передбачений ст. 112 КЗпП, може застосовуватися як норма прямої дії з урахуванням можливості встановлення угодою або колективним договором вищого розміру оплати в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів (ст. 13 Закону «Про оплату праці»), якщо це не суперечить нормам оплати браку, що встановлені Кабінетом Міністрів відповідно до п. 2.3 Генеральної угоди на 2004—2005 роки.
3. Однак при виявленні браку, що стався не з вини працівника, після прийняття виробів органом технічного контролю, оплата праці працівника провадиться на загальних підставах (як і при виготовленні придатної продукції). У такому ж порядку оплачується праця працівника, якщо брак виробів стався через дефект оброблюваного матеріалу.
4. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно (очевидно, пропорційно) від ступеня придатності продукції. Якщо брак призвів до псування або знищення матеріалів, напівфабрикатів, то при наявності необережної вини працівника він несе обмежену матеріальну відповідальність за п. 1с. 133 КЗпП, а за наявності умислу працівник притягується до повної матеріальної відповідальності (п. 5 ст. 134 КЗпП).
Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва(продукції)
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Час простою з вини працівника не оплачується.
На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.
1. Частина перша ст. 113 КЗпП підлягає застосуванню зокрема, у випадках призупинення робіт із причин відсутності матеріально-технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправності устаткування, простою з інших причин, не пов'язаних з виною працівника.
2. Як простій можуть бути кваліфіковані тільки такі випадки, коли працівник приходить на роботу, але не працює із зазначених вище причин. Якщо працівник через простій самовільно не приходить на роботу чи йде з роботи, він не може вимагати оплати відповідного часу відповідно до частини першої ст. 113 КЗпП, хоча б йому було зарані відомо про неминучість простою. Якщо власник усупереч законодавству про працю надає працівникам на час призупинення робіт відпустку без збереження заробітної плати, частина перша ст. 113 КЗпП підлягає застосуванню до відносин, що виникають при цьому, за аналогією. Власник, природно, при цьому повинен нести також публічно-правову відповідальність за порушення законодавства про працю. При наданні в подібних випадках працівникові відпустки без збереження заробітної плати за погодженням між сторонами трудового договору застосування частини першої ст. 113 КЗпП було б недопустимим. Оскільки така угода суперечить законодавству про працю, власник повинен нести встановлену відповідальність за допущене порушення.
3. Стаття, що коментується, встановлює мінімальний розмір оплати часу простою. Він становить дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду або посадового окладу. Це - мінімальний розмір даного роду виплат, встановлений законодавчо, як цього вимагає ст. 12 Закону «Про оплату праці». З дотриманням зазначеного мінімуму підприємство вправі в колективному договорі встановлювати вищий розмір оплати часу простою (ст. 15 Закону «Про оплату праці»). Однак підприємства і госпрозрахункові організації, що отримують дотації з бюджету, мають право встановлювати колективними договорами підвищені розміри цих виплат тільки в межах встановлених дотацій і власних доходів. Встановлення вищих, ніж це передбачено ст. 113 КЗпП, розмірів оплати часу простою в установах теоретично не виключається. Щодо бюджетних установ установлений ст. 113 КЗпП мінімальний розмір оплати часу простою має розглядатися як норма прямої дії. Проте він може і встановлюватись Кабінетом Міністрів за погодженням з відповідними профспілками і в більш високих розмірах відповідно до п. 2.3 Генеральної угоди на 2004—2005 роки.
4. Оплата часу простою в розмірі середнього заробітку передбачена у випадках, коли за відсутності вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. Це передбачено частиною другою ст. 6 Закону «Про охорону праці».
5. Стаття 6 Закону «Про охорону праці» передбачає необхідність підтвердження факту наявності зазначеної ситуації спеціалістом з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівники, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо працівник не є членом профспілки, що діє на підприємстві), а також страхового експерта з питань охорони праці (ст. 23 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»). Таким чином, питання наявності підстави для застосування частини третьої ст. 113 КЗпП повинне вирішуватися вже колегіально. Однак це не позбавляє працівника права доводити у суді наявність таких підстав і вимагати оплати часу простою в розмірі, який встановлено частиною третьою ст. 113 КЗпП.
6. У розмірі середньої заробітної плати підлягає оплаті час простою і в тих випадках, коли простій викликано зупиненням експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва чи обладнання органом державного нагляду за охороною праці "и службою охорони праці (частина шоста ст. 6 Закону «Про охорону праці»).
7. Працівники, праця яких оплачується почасово, на відміну від працівників-відрядників, не зацікавлені в належному оформленні часу простою, оскільки за час простою їм виплачується лише частина тарифної ставки, а неоформлений простій враховується як час праці, який оплачується за повною тарифною ставкою (окладом). Однак, законодавець покладає на всіх працівників обов'язок попереджати власника, або уповноважений ним орган, або бригадира, майстра, іншу посадову особу про початок простою. Невиконання працівниками цього обов'язку є дисциплінарним проступком, за вчинення якого працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Але це не може бути підставою не тільки для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, але й для відмови власника або уповноваженого ним органу оплатити час простою, оскільки обов'язок провести таку оплату закон не ставить у залежність від виконання працівником обов'язку попередити власника.
8. Доплата до попереднього середнього заробітку на період освоєння нового виробництва (продукції") може провадитися на підставі частини п'ятої ст. 113 КЗпП. Така доплата можлива і на підприємствах (в організаціях), що одержують дотацію з бюджету. В установах вона навряд чи можлива, оскільки звичайно вони не займаються освоєнням нового виробництва (продукції"). Граничний термін доплати на період освоєння нового виробництва (продукції") на підставі частини п'ятої ст. 113 КЗпП - шість місяців. Надалі така доплата можлива тільки на підставі ст. 9 і КЗпП.
Стаття 114. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні
При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.
У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.
1. Збереження середнього заробітку означає, що протягом двох тижнів з дня переведення, працівникові провадиться доплата до заробітної плати на новій роботі з таким розрахунком, щоб вона разом із заробітком на новій роботі дорівнювала середньому заробітку на попередній роботі. Тому частина перша ст. 114 КЗпП України сформульована у виді обов'язку власника забезпечити працівникові збереження середнього заробітку протягом зазначеного періоду.
Для забезпечення оплати праці в зазначених випадках не має значення підстава для переведення. Воно може провадитися на прохання працівника, за висновком медичного закладу (ст. 170 КЗпП), з ініціативи власника, зокрема, у порядку працевлаштування, як це передбачено частиною другою ст. 40 КЗпП.
2. Буква закону не дає права проводити оплату праці працівника відповідно до частини першої ст. 114 КЗпП України в разі зміни істотних умов праці працівників при продовженні роботи за попередньою професією і кваліфікацією (посадою). Очевидно, мається на увазі, що інтереси працівника в цьому випадку повністю забезпечуються попередженням його за два місяці (частина третя ст. 32 КЗпП). Це не зовсім логічно, оскільки право на збереження середньої заробітної плати протягом певного часу в частинах першій та другій ст. 114 КЗпП не ставиться в залежність від попередження про переведення чи переміщення. Але закон не може порушуватися з тієї причини, що в ньому недостатньо логіки. Сам же законодавець дає можливість виправити недолік закону: відповідно до частини другої і третьої ст. 97 КЗпП колективним договором можуть бути встановлені розміри доплат при зміні істотних умов праці ті ж, що і при переведенні на іншу роботу.
3. Більш тривалий, двомісячний період доплат (збереження середнього заробітку) передбачений частиною другою ст. 114 КЗпП, яка встановлює збереження середнього заробітку в разі переміщення працівника і зменшення заробітку з незалежних від працівника причин. Варто звернути увагу на ту обставину, що в ст. 114 КЗпП є посилання на частину другу ст. 32 того ж Кодексу, тобто збереження середньої заробітної плати відповідно до розглянутого правила, провадиться тільки при переміщенні працівників, але не при переведенні, не в разі зміни істотних умов праці при продовженні роботи за попередньою професією і кваліфікацією (посадою). Встановлення для працівників більш істотних гарантій на випадок переміщення порівняно з гарантіями, передбаченими в разі переведення на іншу роботу, обумовлене тим, що переведення зазвичай провадиться або на прохання працівника або за його згодою. Що ж стосується переміщення, то це - право власника. І законодавець вирішив при переміщенні дати працівникові гарантії щодо заробітної плати. Це відповідає інтересам працівників. Не слід вважати, що правилом частини другої ст. 114 КЗпП законодавець легалізував переміщення із зміною заробітної плати - однієї з істотних умов праці. Адже формулювання «зменшується заробіток з незалежних від нього (працівника — Авт.) причин» означає не що інше як зміну власником у зв'язку з переміщенням працівника однієї з істотних умов праці (розміру оплати). Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП власник взагалі не вправі змінювати істотні умови праці, крім випадків зміни в організації виробництва і праці, і тільки з дотриманням спеціальних правил. Тому частина друга ст. 114 КЗпП повинна застосовуватися лише тоді, коли переміщення працівника із зміною розміру заробітної плати мало місце з ініціативи власника за наявності згоди працівника.
4. Випадки збереження середнього заробітку у зв'язку із зниженням фактичного заробітку не обмежуються викладеним. Вони можуть бути передбачені колективним чи трудовим договором при переведенні працівника за його згодою на іншу роботу у зв'язку з простоєм (ст. 34 КЗпП). Тривалість часу, протягом якого при цьому зберігається середня заробітна плата або тарифна ставка, може обмежуватися в колективному договорі тільки часом, на який працівник переведений на іншу роботу.
Стаття 115. Строки виплати заробітної плати
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.
1. Стаття, що коментується, приписує виплачувати заробітну плату не рідше двох разів на місяць із проміжком часу між виплатами не більш як шістнадцять календарних днів. Оскільки при обчисленні цього строку день виплати не враховується (ст. 241 КЗпП), граничним строком виплати авансу, якщо заробітна плата за травень виплачувалася, наприклад, 5 червня, є 21 червня. А граничним строком виплати заробітної плати за червень, якщо аванс виплачено 21 червня, буде 7 липня.
2. Якщо граничний строк виплати заробітної плати збігається зі святковим, неробочим днем або вихідним днем, заробітна плата повинна виплачуватися напередодні.
3. Конкретні дні і строки виплати заробітної плати повинні встановлюватись в колективному договорі зазначенням чисел, які, як правило, є однаковими для всіх місяців (4 і 19; 5 і 20 тощо). Строки можуть встановлюватися і коротші, ніж передбачено частиною першою ст. 115 КЗпП. Немає правових перешкод для виплати заробітної плати подекадно, потижнево.
4. Виплата заробітної плати за час щорічної відпустки повинна бути проведена не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Отже, якщо перший день відпустки – це 15 число, то останнім днем виплати заробітної плати за час відпустки є 11 число. Під щорічною відпусткою маються на увазі усі відпустки, передбачені п. 1 частини першої ст. 4 Закону «Про відпустки». Слід, однак, враховувати, що відповідно до частини першої ст. 21 Закону «Про відпустки» у зазначений строк повинна виплачуватися заробітна плата за час усіх видів відпусток. Тільки умови оплати відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років визначаються законодавством про соціальне страхування. Заробітна плата за час всіх інших відпусток (у тому числі і творчих відпусток, тривалість яких може досягати шести місяців) повинна виплачуватися за три дні до початку відпустки. Такий висновок випливає з частини першої ст. 21 Закону «Про відпустки», яка має перевагу при правозастосуванні перед ст. 115 КЗпП на підставі п. 3 Постанови «Про порядок введення в дію Закону «Про відпустки» (акти законодавства застосовуються у частині, що не суперечить цьому Закону).
5. У випадках порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникові надається право на компенсацію відповідно до Закону «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати». Вживання в названому Законі і ст. 34 Закону «Про оплату праці» терміну «компенсація» не означає, що такі виплати на користь працівників мають правовий статус, передбачений для компенсаційних виплат. Навпаки, вони мають статус заробітної плати і в трудових, і в податкових правовідносинах.
6. Закон «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» і Положення про порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати прямо поширюються тільки на підприємства, установи і організації всіх форм власності і господарювання (ст. 1 Закону; п. 1 Положення). Однак на підставі преамбули Закону «Про оплату праці», як поширює його чинність на роботодавців-фізичних осіб, та ст. 34 Закону «Про оплату праці», яка передбачає виплату компенсації у зв'язку з затримкою строків виплати заробітної плати, з урахуванням поширення дії цього Закону на громадян-роботодавців, правила про компенсацію належить застосовувати за аналогією і до відносин, які виникають при затримці виплати заробітної плати фізичною особою-роботодавцем.
7. Компенсація за затримку виплати заробітної плати виплачується незалежно від вини власника. Але вина працівника в затримці виплати заробітної плати (неодержання ним заробітної плати з власної недбалості тощо) виключає виплату компенсації.
8. Компенсація виплачується при затримці виплати заробітної плати на календарний місяць і більше. Наприклад, відповідно до колективного договору, заробітна плата за другу половину січня 2001 р. повинна бути виплачена не пізніше 5 лютого. Фактично вона була виплачена 30 березня. Затримка виплати не перевищила в даному випадку одного календарного місяця, а тому компенсація виплачуватися не повинна (календарний місяць затримки виплати заробітної плати почався 1 березня і закінчувався 31 березня).
9. Сума компенсації розраховується шляхом множення нарахованої, а не тієї заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові, на індекс інфляції за період затримки виплати. При визначенні індексу інфляції за період затримки виплати не враховується індекс інфляції місяця, за який нарахована затримана заробітна плата, а також індекс інфляції місяця, що передує тому місяцю, у якому виплачується заборгованість по заробітній платі. Природно, не може враховуватися й індекс інфляції того місяця, в якому провадиться виплата заборгованості по заробітній платі.
Таким чином, якщо в лютому 2008 р. провадиться виплата заборгованості по заробітній платі за серпень 2007 р., то для розрахунку суми індексації береться індекс інфляції за вересень - грудень 2007 р. Не враховується індекс інфляції за серпень 2007 р. (місяць, за який виплачується заборгованість по заробітній платі в лютому 2008 р.), за січень 2008 р. (місяць, що передує місяцю, у якому виплачується заборгованість по заробітній платі) і за лютий 2008 р. (місяць, у якому провадиться виплата заборгованості по заробітній платі).
10. Якщо затримана виплата заробітної плати за кілька місяців, сума компенсації розраховується на основі суми заборгованості за кожен місяць окремо.
11. Стаття 23 Закону «Про оплату праці» встановлює форми виплати заробітної плати. Вона виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України, тобто в гривнях. Законодавство про валютне регулювання і валютний контроль виключає використання іноземної валюти для виплати заробітної плати.
12. Виплачувати заробітну плату у вигляді боргових розписок, видачі зобов'язань або в будь-якій іншій формі заборонено (частина перша ст. 23 Закону «Про оплату праці»). Допускається видача заробітної плати чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Але до цього часу такий порядок не встановлений.
13. За особистою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків або поштовими переказами на вказаний працівником рахунок або вказану працівником адресу (частина четверта ст. 24 Закону «Про оплату праці»). Оскільки в законі не міститься будь-яких обмежень, рахунок не обов'язково повинен бути відкритий на ім'я працівника. Оплата послуг банку щодо перерахування коштів або послуг пошти щодо їх переказу провадиться обов'язково за рахунок власника.
14. Виплата заробітної плати натурою допускається лише частково не більше 50 відсотків заробітної плати, нарахованої за місяць (ст. 23 Закону «Про оплату праці» в редакції від 11 липня 2002 р.). Це допускається в тих галузях і за тими професіями, де така оплата є бажаною для працівників або звичайною (наприклад, у сільському господарстві), якщо це передбачено колективним договором. Встановлено максимальну ціну продукції, яка видається в порядку заробітної плати. Вона не може бути вищою від собівартості продукції. Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджений постановою Кабінету Міністрів України та включає 26 позицій. До Переліку включені не тільки товари, обмежені в цивільному обігу (зброя та інша продукція військового призначення; продукція, що має стратегічне призначення; вибухонебезпечні та отруйні речовини; наркотичні засоби), але також нафта й нафтопродукти, продукція целюлозно-паперової промисловості, будівельні матеріали та вироби з них; лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель); товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості; благородні метали, коштовне каміння та вироби з них; усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; кокони шовкопряда; продукція переробки ефірних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунку з працівниками сільськогосподарських підприємств. На завершення назвемо три найбільш широкі групи товарів, що містяться в Переліку: товари виробничо-технічного призначення; непродовольчі товари народного споживання; продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунку із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків.
Як бачимо, Перелік при буквальному його тлумаченні настільки широкий, що за його межами навряд чи залишаються будь-які товари, не названі в ньому як виняток.
15. Виплата заробітної плати провадиться за місцем роботи. Частина третя ст. 24 Закону «Про оплату праці» спеціально забороняє здійснювати виплату заробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, в питних і розважальних закладах, за винятком заробітної плати працівникам цих закладів, що відповідає міжнародним договорам України.
16. Стаття 25 Закону «Про оплату праці» формулює заборону будь-яким способом обмежувати право працівників вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, що не зачіпає встановлених законодавством правил про утримання із заробітної плати. Спеціально забороняються утримання з заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником винагороди власникові чи будь-якому посереднику за одержання чи збереження роботи.
Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
1. Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівникові має бути повністю виданий розрахунок із заробітної плати: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, компенсація за невикористані дні відпустки.
2. При нарахуванні суми, належної до виплати працівникові, який звільняється, власник вправі провести утримання із заробітної плати працівника, але тільки з дотриманням правил, які встановлюють підстави, межі утримання та види виплат, з яких допускається утримання (див. коментар до ст. 127-129 КЗпП).
3. При наданні відпустки з наступним звільненням розрахунок із заробітної плати з працівником також повинен бути здійснений не пізніше, ніж в останній день роботи перед відпусткою, хоча в трудовій книжці працівника як день звільнення (останній день роботи) буде зазначений останній день відпустки.
Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні
В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
1. Заходи, встановлені статтею, що коментується, в її заголовку визначаються як відповідальність. Очевидно, це - один з різновидів матеріальної відповідальності власника (підприємства) перед працівником. Така матеріальна відповідальність у теорії визнається вже давно, але в законі вона прямо не визнана. Законодавець формулює тільки окремі правила про матеріальну відповідальність власника (підприємства) перед працівниками, не забезпечуючи їх будь-якими загальними нормами (статті 117, 237і, частина четверта статті 235, 236 КЗпП).
2. Підставою відповідальності власника (підприємства) відповідно до статті, що коментується, є склад правопорушення, який включає два юридичних факти - порушення власником строків розрахунку при звільненні (ст. 116 КЗпП) та вина власника. Не слід думати, що вина власника виключається за відсутності грошей на розрахунковому рахунку, фінансових труднощах підприємства тощо. Водночас не можна вважати, що вину власника виключає лише непереборна сила, що розуміється як надзвичайна і невідворотна за даних умов подія. Усяке явище, яке перешкоджає власникові належно виконати свої обов'язки перед працівником, якщо власник проявляв належну дбайливість щодо цього, виключає вину власника.
3. Хоч і Кодекс законів про працю (ст. 34) і Закон «Про оплату праці» визнають зобов'язаним перед працівником у правовідносинах щодо заробітної плати власника, стаття, що коментується, вважає відповідальним за затримку розрахунку підприємство, а не власника. Водночас однією з підстав відповідальності підприємства перед працівником є вина власника. Ця суперечність (вина власника, а відповідає підприємство) є проявом лише недосконалості термінології, яку використовує закон, а не є підставою для реального розмежування прав та обов'язків щодо заробітної плати між підприємством та його власником.
4. Затримка розрахунку з працівником за відсутності спору про розмір належних працівникові сум тягне обов'язок власника провести на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Пред'являючи таку вимогу до власника, працівник не зобов'язаний доводити наявність будь-яких шкідливих наслідків затримки розрахунку при звільненні. Очевидно, досить, щоб працівник пред'явив у суді тільки трудову книжку з записом про звільнення. Хоча в цивільному процесі кожна сторона зобов'язана доводити ті обставини, на які вона посилається (ч. 1 ст. 60 ЦПК України), працівник об'єктивно не зможе довести навіть факт затримки, тому що те, чого не було (розрахунку при звільненні) довести дуже важко або взагалі неможливо. Власникові ж довести факт розрахунку дуже просто. Для цього він може подати до суду розрахункові документи. Що ж стосується вини, то за аналогією із ст. 614 Цивільного кодексу обов'язок доведення її відсутності лежить на власникові.
5. При наявності спору про розмір належних звільненому працівникові сум власник зобов'язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за весь час затримки розрахунку, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо ж спір вирішено на користь працівника частково, працівникові провадиться відшкодування за період затримки розрахунку, розмір якого визначає суд.
6. Законом від 20 грудня 2005 р. із ст. 117 КЗпП виключена частина третя. У зв'язку з цим право працівника на виплату середньої заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні не ставиться в залежність від отримання заробітної плати за новим місцем роботи.