Geum.ru

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників

Вид материалаЗакон

Содержание


Стаття 102-1. Оплата праці за сумісництвом
Стаття 103. Повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці
Подобный материал:
1   ...   53   54   55   56   57   58   59   60   ...   104

Стаття 102-1. Оплата праці за сумісництвом


Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

1. Формулювання «за фактичну роботу» не означає, що праця працівників, які уклали трудовий договір про роботу за сумісництвом, повинна оплачуватися тільки відрядно. Почасова оплата праці сумісників є цілком допустимою. Встановлення для працівників-сумісників нормованих виробничих завдань практика також вважає необов'язковим. Теоретично із ст. 102-1 КЗпП можна вивести вимогу про обов'язкове встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці, але ця вимога, якби вона пред'являлася, була б відірваною від реальних умов організації праці, була б нездійсненною і тому б не виконувалася. До того ж законодавство не передбачає механізму урахування в заробітній платі невиконання нормованих завдань. Викладене дозволяє зробити висновок про те, що під фактично виконаною роботою в частині першій ст. 102-1 КЗпП повинна матися на увазі або робота, виконання якої відображено у відрядному наряді, або робота, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу.

Видача працівникові-суміснику нормованого завдання може виключати конфлікт підприємства з органами державної податкової служби в тих випадках, коли викликає сумнів дотримання працівником-сумісником графіка виходу на роботу і правильність відбиття робочого часу працівника-сумісника в табелі обліку робочого часу. Ці сумніви можуть бути викликані тим, що в один і той же час працівник-сумісник може вважатися за документами як працюючий на основному робочому місці і на роботі за сумісництвом. Але поки що працівники державної податкової служби на такі речі не звертають уваги.

2. Якщо орган державної податкової служби володіє відомостями про те, що в той самий час працівник-сумісник обліковується як такий, що виконує роботу за основним місцем роботи і місцем роботи за сумісництвом, цілком можлива постановка питання про необґрунтованість віднесення на валові витрати підприємства заробітної плати, виплаченої працівникові-суміснику, а також нарахованих на цю заробітну плату обов'язкових зборів. Водночас законодавство в окремих випадках допускає одержання працівником винагороди за той самий час у двох місцях: 1) висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється за погодженням із власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними середньої заробітної плати за місцем основної роботи (п. 11 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій); 2) додаток до названого Положення допускає виконання працівниками з дозволу керівника підприємства робіт, зазначених у пунктах 2-7 цього додатка, у робочий час «без утримання із заробітної плати»; 3) незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів гарантується збереження середнього заробітку за основним місцем роботи і, крім того, за рахунок сторін, що спорять, виплачується винагорода за участь у вирішенні колективного трудового спору в розмірі «не менше середньомісячної заробітної плати» (ст. 14 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»; 4) за особами, що належать до категорії тимчасового переписного персоналу, було передбачено збереження середньої заробітної плати і, крім того, оплата їх праці щодо здійснення перепису населення провадилась в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України (ст. 9 Закону «Про Всеукраїнський перепис населення»).

Стаття 103. Повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці


Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

1. Стаття 103 КЗпП застосовується до відносин, які виникають у зв'язку з запровадженням нових і зміною діючих умов оплати праці. Вона не може застосовуватися у випадках, коли зміна умов оплати праці є лише наслідком зміни змісту трудової функції працівника, його переміщення, переведення на іншу роботу або зміни істотних умов праці працівника. Так, переведення на іншу нижчеоплачувану роботу допускається за згодою працівника (частина перша ст. 32 КЗпП), за заявою працівника, за наявності медичного висновку (частина перша ст. 170 КЗпП), за пропозицією власника (частина друга ст. 40 КЗпП). В усіх цих випадках ст. 103 КЗпП не може застосовуватися, оскільки застосуванню підлягає частина перша ст. 114 КЗпП. Не може вона застосовуватися і при переміщеннях (частина друга ст. 32 КЗпП), оскільки застосуванню підлягає частина друга ст. 114 КЗпП.

2. Зміни умов оплати праці в бік погіршення, про які власник зобов'язаний повідомити працівника, можуть запроваджуватися законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, колективним договором, власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом або одностороннє (частина четверта ст. 97 КЗпП).

Незалежно від правової форми, у якій провадиться зміна умов оплати праці в бік погіршення (запровадження нових умов оплати праці, які погіршують умови, що діяли раніше), обов'язок повідомлення працівників лежить на власникові. Лише зміна умов оплати праці за згодою між сторонами трудового договору не вимагає спеціального повідомлення працівника, оскільки він одержує відповідну інформацію при укладенні з власником відповідної угоди.

3. Працівник повинен бути повідомлений про зміни в бік погіршення умов оплати праці, відповідно до яких раніше провадилася оплата його праці,- про зміни тарифної ставки (окладу), доплат, надбавок, форми оплати праці, системи оплати праці, преміальної системи тощо.

4. Поки не минув двомісячний строк, встановлений ст. 103 КЗпП, на підприємстві не можуть застосовуватися нові (змінені) умови оплати праці, які погіршують становище працівників. Лише Верховна Рада України спеціальною нормою може встановити, що погіршення умов оплати праці, що випливають з прийнятого нею закону, підлягають застосуванню до закінчення двомісячного строку. Закон не встановлює форми повідомлення власником працівників про погіршення умов праці. Але в разі спору власник повинен довести, що він цей обов'язок виконав. І виконав його саме щодо працівника (а не трудового колективу або всіх працівників), тобто при повідомленні працівників про зміну умов праці неперсоніфікованим способом власник повинен мати у своєму розпорядженні докази того, що відповідна інформація була отримана кожним працівником. Тому вивішування нових або змінених положень про умови оплати праці, повідомлення в пресі чи по радіо не може бути достатнім.

5. Якщо працівник не був вчасно повідомлений про зміну умов оплати праці в бік погіршення, до закінчення зазначеного двомісячного строку діють попередні умови праці. Оскільки нові (змінені) умови праці при цьому в дію не вводяться, одержувана працівником оплата праці відповідно до раніше встановлених умов за своєю юридичною та соціально-економічною природою цілком відповідає поняттю заробітної плати. Тому вона враховується повністю при обчисленні у відповідних випадках середньої заробітної плати.