< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

6.2 Особенности стимулирования продаж через банкостраховые группы

Для успешного функционирования банкостраховых групп необходимо выбрать оптимальную стратегию стимулирования труда персонала

Причем стимулирование следует рассматривать не только как функцию управления, реализация которой предполагает совокупность действий руководства, побуждающих людей выполнять свои трудовые обязанности в целях достижения максимально эффективного функционирования финансового института, но и как процесс установление взаимоотношений между сотрудниками банкостраховой группы, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководства, работу.

Модели стимулирования могут быть различными - в зависимости от целей и задач стимулирования, корпоративной культуры в банке и т.д. Но руководству банкостраховой группы следует использовать не только экономические, но и не экономические стимулы.

Суть экономических стимулов состоит в том, что сотрудники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие стимулы могут быть:

- прямыми, выраженными в форме денежного дохода как совокупности следующих элементов:

а) материальная компенсация труда - заработная плата, комиссионные вознаграждения;

б) специальные индивидуальные вознаграждения. Специальные индивидуальные вознаграждения ценным работникам могут представлять собой специальные премии за овладение актуальными навыками, за верность компании, премии сотрудникам, без которых эффективность оказалась бы под угрозой. Используются такие варианты вознаграждений, как персональное и медицинское страхование более высокого качества, увеличение гарантированной части зарплаты, финансовая поддержка при обучении;

- косвенными, например:

а) сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск;

б) скользящий и гибкий график, делающий режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами;

в) предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Организационные стимулы включают в себя формирование целей, привлечение к участию в делах организации, обогащение трудовой деятельности. Особый интерес представляют два последних способа. Привлечение к участию в делах организации предполагает, что сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

Обогащение трудовой деятельности заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда

К моральным способам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Оптимальной формой использования данного способа стимулирования в банкостраховых группах является проведение конкурсов на звание лучшего продавца услуг банкострахового объединения и лучшей точки продаж.

По сфере охвата процессом стимулирования сотрудников банкостраховой группы выделяют:

- персональное стимулирование;

- коллективное стимулирование;

- смешанное стимулирование (часть комиссионного вознаграждения выплачивается финансовому институту, а часть непосредственно сотруднику).

Центральное место в системе стимулирования продаж банкостраховых продуктов занимает оплата труда служащих банкостраховой группы. Рассмотрим схемы оплаты труда сотрудников страховой компании, входящей в состав банкостраховой группы.

В настоящее время используется множество гибких схем оплаты труда, но применение каждой из них имеет определенные ограничения.

Так, если сотрудник относится к агентам по продаже полисов, он может получать определенный процент от страховых премий (комиссионные) при реализации страхового продукта Комиссионные используются как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника. Применяются также варианты первоначальной комиссии за новый полис, комиссия за продление полиса. Существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

- фиксированный процент от объема индивидуальных продаж;

- фиксированная денежная сумма за каждый заключенный договор страхования;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на расчетный счет страховой организации;

- фиксированный процент от базовой заработной платы работника при выполнении плана по продажам;

- комиссионный процент при выполнении и перевыполнении плана по продажам и

Вариативная часть оплаты труда устанавливается исходя из эффективности деятельности банкостраховой группы. Поправочные коэффициенты к вариативной части зависят от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли), процента выполнения (перевыполнения) плана, изменения других показателей эффективности работы. Данная схема связывает денежное вознаграждение с результативностью работы и используется для таких категорий персонала, как у правленческий персонал, бухгалтеры, юристы и т. д.

Соотношение постоянной и вариативной частей денежного вознаграждения может быть разным - в зависимости от получаемого результата и индивидуальных трудовых усилий работника

Денежные выплаты за достижение поставленных целей лучше назначать при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям (например, экономические показатели, показатели качества и др.). Применяются командные схемы вознаграждений, когда величина выплат зависит от показателей деятельности подразделения. Встречается комбинирование различных схем (например, увеличение комиссионных за объем и регулярность сделок). В этих схемах прослеживается прямая зависимость размера вознаграждения от объема реализации.

Программы разделения прибыли предполагают, что сотрудники получают определенный процент прибыли страховой организации. Такие схемы могут использоваться по-разному. Например, устанавливаются индивидуальные вознаграждения, когда сотрудник получает либо заранее оговоренный процент прибыли, либо единый для всех процент - в последнем случае создаются предпосылки для психологического объединения работников.

Важным моментом формирования системы стимулирования продаж в банкостраховых группах является единообразный подход к стимулированию сотрудников банка и страховой компании. Даже при условии юридической независимости этих институтов, системы стимулирования в банке и страховой компании должны быть максимально приближены друг другу по набору используемых способов стимулирования.

В банкостраховых группах существует потребность в мотивации следующего персонала:

- банковских служащих, от которых зависит успешность продаж;

- агентов по продажам страховых продуктов (если банковский страховщик использует данный метод продаж);

- менеджеров филиала банка (для стимулирования усилий по налаживанию продаж в филиале).

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >