< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

Обучение в процессе производственной деятельности

Не всегда следует проводить обучение персонала лишь в традиционных формах (семинары, курсы повышения квалификации и тренинги). Часто значительный эффект можно получить от обучения непосредственно в процессе производственной деятельности.

Так, например, в компании Симплекс Логистике на регулярной основе проводятся обсуждения перспектив развития компании, ее стратегии. Это происходит в дружественной непринужденной обстановке, но по согласованным заранее правилам. Это помогает повысить эффективность обсуждений такого рода. Сотрудники участвуют в выработке стратегических планов, при этом данные обсуждения проводятся как в форме регулярных совещаний, так и в форме "мозговых атак". Формирование стратегического видения у сотрудников способствует общему взаимопониманию и слаженности работы всего коллектива. Стратегические и тактические задачи становятся не только задачами руководителя, но и всех сотрудников коллектива. Общее видение способствует согласованности действий, а также носит стимулирующий характер.

В компании также проводятся деловые игры, способствующие улучшению внутрифирменной коммуникации между сотрудниками. Все обсуждения и групповые совещания вошли в регулярную производственную практику и не воспринимаются сотрудниками как отделенный от производственной деятельности процесс обучения. Обучение стало частью работы, оно воспринимается как неотъемлемая часть должностных обязанностей, стимулирует персонал на постановку новых задач и их решение, а также обогащает внутрифирменные коммуникации.

Американский специалист в области стратегического менеджмента Дж. Стоунхаус называет обучающиеся организации интеллектуальными. По Стоунхаусу, интеллектуальные организации способны получать необходимую информацию, манипулировать ею, анализировать и интерпретировать ее с тем, чтобы выстраивать умозаключения, обучаться и генерировать новые знания. "Изучая свою внутреннюю среду, они должны стремиться лучше понять природу своих способностей и действий, конечных изделий и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость. Изучая внешнюю среду, они должны стремиться к лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций и так далее. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество". Такая организация за счет более быстрой реакции на изменения внешней среды способна постоянно переигрывать своих противников. По мере того как все организации в той или иной отрасли в определенной мере становятся интеллектуальными, или обучающимися, императивом их существования становится высокая скорость этого обучения. Другими словами, организация должна обучаться быстрее своих конкурентов. С помощью процедур и структур управления знанием организации могут повышать качество и объем доступного знания.

Обучение организаций - это не простое накопление опыта. Опыт превращается в знания, если организация меняется в процессе фиксации уроков, приобретенных с опытом.

Это новое знание может быть индивидуальным, в виде новых умений и подходов сотрудников, которые они получили в процессе обучения. Оно может быть и групповым, которое проявляется в новом стиле поведения и в новых элементах корпоративной культуры, которые приобретает организация в результате опыта.

В первом случае изменение является следствием инвестиций в человеческий капитал. Если переобученные люди уходят, вложения теряются. Во втором случае знания становятся общими для целой организации, но до того существуют только в головах участников изменений. В данном случае потеря ключевых людей в переходный период может угрожать всему процессу обучения. В любом случае организации, решившейся на преобразование, приходится столкнуться с определенными рисками. При высокой текучести кадров обучение либо не дает положительных результатов, либо оказывает отрицательное воздействие, повышая текучесть кадров. В таких организациях попытки изменить навыки работников или внедрить новые процедуры оказываются бесполезными.

Проблемы обучающейся организации напрямую стыкуются с понятием профессионализма в управлении. Профессионализм управления предполагает не только современную организацию системы управления и формирование эффективных механизмов, но прежде всего подготовку управленческих кадров профессионалов. Из-за непрофессионального менеджмента более 70% вновь созданных фирм не существуют и двух лет; до пяти лет доживают только около 5%.

Профессионализм управления предполагает профессиональное мышление. Мышление - это не просто объем знаний, которые можно пополнить. Это комплекс установок и подходов к решению задач, их оценке, пониманию. Это способ использования знаний в практической деятельности. Это процесс естественной структуризации знаний на нужные и ненужные. Это, наконец, формирование приоритетов. Сегодня многим ясно, что профессиональная деятельность менеджера - это умение увидеть, оценить, проанализировать, спрогнозировать и выработать такой механизм управления, который мог бы обеспечить достижение поставленной цели. Поэтому профессионализм менеджмента должен строиться главным образом не столько на переподготовке управленческих кадров и системе повышения их квалификации, сколько на фундаментальной подготовке менеджеров. Такую фундаментальную подготовку сегодня обеспечивает бизнес-образование, роль которого будет в целом возрастать, и обучающиеся организации не могут стоять в стороне от этого процесса.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >