< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

7.2. Обучение организации

Высокая динамика изменений внешней среды организаций в конце XX - начале XXI в. потребовала, чтобы бизнес взял на вооружение концепцию "обучающейся организации". Суть ее в том, что, обучаясь, организация приобретает способность делать нечто такое, чего ранее не умела. Обучаясь, она заново воспринимает мир и свою связь с ним. В такой организации обучаются не только ее отдельные сотрудники, но и вся организация в целом.

Обучающаяся организация - это такая организация, которая создает условия для обучения и развития всех работников и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом окружающий ее мир.

В обучающейся организации происходит перестройка сознания ее сотрудников. В рамках такой организации люди постоянно открывают для себя, каким образом они создают новую реальность и каким образом могут ее изменить.

Обучающаяся организация способна совершенствовать умения и навыки на индивидуальном и коллективном уровнях. В рамках такой организации обучение происходит не только в традиционных формах семинаров, тренингов, но и в процессе трудовой деятельности, когда люди делятся своими знаниями, помогают друг другу.

Передовые компании внедряют в практику непрерывное образование каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными: стажировки и командировки в учебные центры, лаборатории, на другие аналогичные предприятия; курсы, организованные внутри фирмы; курсы в учебных центрах. Обучение часто рассматривается не только как средство пополнения необходимых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов.

На рис. 7.1 приведены отличия самообучающейся организации от традиционной. Эти отличия показывают, что традиционная организация основывается прежде всего на власти, в то время как обучающаяся организация основывается на лидерстве, в ней существенно меняются функции менеджеров. Обучающаяся организация предполагает формирование и развитие лидерской культуры.

Рис. 7.1. Отличия обучающейся организации от традиционной

Термин "обучающаяся организация" ввел в научный оборот Питер Сенге, автор всемирно известной работы "Пятая дисциплина". Вот пять основных понятий, или "дисциплин" П. Сенге, образующих ансамбль технологий, необходимых обучающимся организациям.

1. Совершенствование личного мастерства, которое должно происходить не только тогда, когда имеющиеся навыки перестают отвечать требованиям внешней среды, но и тогда, когда сам человек по своей собственной инициативе продолжает постоянно совершенствовать собственные знания и умения.

2. Создание общего видения. Эта дисциплина сконцентрирована на общих целях, достигаемых в результате совместной сплоченной работы. Она позволяет формировать общее представление будущего состояния организации, столь необходимое для движения вперед. Формирование общего видения поощряет искреннюю заинтересованность в общем успехе. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие "картины будущего", которые укрепляют участие работников в процессе постоянного совершенствования организации.

3. Групповое обучение. Эта дисциплина направлена на создание нового группового знания и предполагает отработку практических приемов взаимодействия людей в группе. Групповое обучение происходит как в рамках всей организации в целом, так и в рамках отдельных команд. В данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах - диалоге. Именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть недоступны для каждого в отдельности. В рамках диалога происходит прояснение тех или иных обстоятельств, а дискуссия служит инструментом выбора наилучшего варианта. Именно групповое обучение обладает синергетическим эффектом, когда целое становится больше суммы частей: результат обучения группы превосходит сумму результатов обучения отдельных сотрудников организации.

4. Выявление преобладающих ментальных моделей. Ментальные модели глубоко укоренились в нашем сознании. Каждый человек наделен скрытыми убеждениями и верованиями, которые влияют на его мышление. Эти убеждения могут мешать обучению. В управлении организацией имеется опасность стереотипов и их власти на организационном уровне. Многие представления о новых способах действий или о новых управленческих технологиях не могут быть использованы практически, потому что они вступают в конфликт с укоренившимися ментальными моделями. Поэтому многие продуктивные управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь. Четвертая дисциплина предлагает заглянуть внутрь самих себя для анализа интеллектуальных штампов. Извлечение их на свет и обсуждение создает пространство для изменений и служит целям трансформации той или иной организации.

5. Системное мышление. Это пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие.

Американский психолог Майк Педлер в 1991 г. выявил одиннадцать признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся следующие:

1. Гибкий подход к выработке стратегии - стратегия рассматривается как непрерывно протекающие и изменяющиеся процессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом возникающих факторов.

2. Активное участие сотрудников в выработке стратегии и тактики организации - работники организации принимают участие в выработке стратегии и политики компании. Так называемая партисипативная политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента.

3. Информационная открытость - внутренняя и внешняя информация используется для принятия решений. При этом организация открыта для притока информации извне (отсутствует так называемый синдром "сделано не у нас"), так же открыто предоставляет информацию о себе.

4. Учет и контроль, способствующие развитию организации, - системы учета, бюджетирования и анализа используются для процесса обучения и совершенствования. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении.

5. Внутренний обмен услугами между подразделениями - каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги, которые необходимы дня деятельности организации в целом.

6. Гибкая система поощрений - поощрение каждого сотрудника осуществляется на основе оценки его вклада в общие результаты деятельности организации. Понятие "вознаграждение" рассматривается шире, чем оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Главный принцип вознаграждения - вклад работника в общие результаты деятельности организации.

7. Открывающая возможности структура - границы между подразделениями при необходимости могут меняться; должности рассматриваются как условия для эксперимента и роста, а не как изначально данные и незыблемые "условия игры"; регламенты и процедуры видоизменяются после соответствующего обсуждения.

8. Доступность информации о состоянии окружающей среды - в обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами. На каждом собрании работников эта информация тщательно анализируется.

9. Постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами - организация выступает инициатором совместных проектов с поставщиками и потребителями услуг, не упускает возможности совместного обучения.

10. Атмосфера, способствующая обучению, - корпоративная культура организации поощряет каждого сотрудника в его стремлении к изучению и совершенствованию того, что он делает. Каждый работник имеет право на ошибку. Работники располагают временем, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.

11. Возможности для саморазвития сотрудников - центральным звеном в планировании карьеры работника становится его обучение. На каждого работника выделяется определенный бюджет для его саморазвития; он самостоятельно выбирает необходимые для себя темы. В организации поощряется умение брать на себя ответственность.

Организации, которые не обучаются (и, соответственно, не изменяются), в условиях быстрых перемен внешней среды обречены на провал, они неконкурентоспособны. Способность как к активному (созидательному), так и к пассивному (адаптивному) обучению уже сама по себе является конкурентным преимуществом организации.

В современных условиях каждая организация должна обучаться быстрее, чем ее конкуренты, иногда даже упреждая изменения окружающей среды. При этом обучение может происходить внутри организации, в рамках рабочих групп, и вне организации - у внешних контрагентов, прежде всего у поставщиков и потребителей. В процесс обучения должны быть втянуты все структуры, от дирекции до низовых подразделений, и все они составляют прогнозы на будущее, создают сценарии и оценивают их.

В процессе организационного обучения происходит трансфер знаний, направленный на получение ноу-хау, а также технологических схем. В организации в процессе обучения происходит не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать. Также в процессе организационного обучения создаются новые представления (схемы, точки зрения, принципиальные модели) и зачастую опровергаются распространенные в организации устоявшиеся представления.

В обучающихся организациях результат обучения не ограничивается тем, что работники становятся более квалифицированными. С помощью обучения сотрудников, а также благодаря групповым методам работы организации становятся гибкими и адаптивными, меняющимися по мере того, как они учитывают новые обстоятельства своего собственного функционирования и развития. Основной идеей организационного обучения является организация малых групп, решающих одновременно две задачи: решить проблему или выполнить проект и представить полученный материал руководству для последующего использования; обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >