Аудит / Институциональная экономика / Информационные технологии в экономике / История экономики / Логистика / Макроэкономика / Международная экономика / Микроэкономика / Мировая экономика / Операционный анализ / Оптимизация / Страхование / Управленческий учет / Экономика / Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) / Экономическая теория / Экономический анализ Главная
Экономика
Институциональная экономика
| Агабекян Р. Л., Баяндурян Г. Л.. Институциональная экономика: бизнес и занятость : учеб. пособие. - М. : Магистр,2010. - 462 с., 2010 | |
Основные особенности занятости в рамках сетевого сотрудничества бизнес-групп типа кейретцу |
|
|
Наиболее показательные формы альянсов сетевого сотрудничества демонстрирует японский опыт функционирования кейретцу - групп фирм в различных отраслях промышленности, которые рассматриваются их членами как единое социальное сообщество, решающее единый комплекс экономических и социальных задач, в их числе: сохранение широко диверсифицированного производства продуктов, поставляемых по контрактам от специализированных поставщиков, с одной стороны, сохраняющих относительную автономность, с другой стороны, зависимых от контролирующих фирм; воспроизводство системы взаимной зависимости крупных и мелких (аффилированных или субконтрактных) фирм и их членов. Эта зависимость заключается в том, что первые осуществляют экономическую опеку вторых за счет их инвестирования, финансовой и кадровой поддержки. Вторые же конкурируют друг с другом, постоянно борются за то, чтобы повысить качество своей работы и не утратить привлекательности для крупных компаний; сохранение тесной идентичности членов этого бизнес-сообщества, независимо от того, каковы их экономический и социальный статусы. По мнению ряда авторов, крупные сети бизнес-групп типа кей- ретцу напоминают сложные расширенные семьи (патерналистские общины), в рамках которых в современные деловые практики организационного и производственного поведения вплетены принципы обязательности и реципрокности. Причем эти практики соединяют современные способы современной организации труда и патерналистской зависимости персонала, менеджмента и контро-лирующих собственников. В подобных практиках воплощаются деловые стратегии, доказавшие свою чрезвычайную продуктивность, инновационность, конкурентоспособность в области качества продукции и скорости реагирования на конъюнктуру рынка. Большинство авторов, анализирующих преимущества сетевой организации труда в рамках японских бизнес-групп (кейретцу), акцентируют внимание на их социальной и экономической эффективности, объясняя ее объединением традиционных форм патернализма с высокой эффективностью делового поведения персонала, занятого на различных уровнях организации в рамках крупных фирм и их более мелких сателлитов. Однако при этом уделяется мало внимания тому, что социаль-ные конгломераты типа кейретцу функционируют в принципе как отдельные фирмы. Они способны оптимизировать свою деятельность в условиях рыночной неопределенности и конкуренции, повышая или понижая свои издержки, в том числе по содержанию рабочей силы. То есть обладают изощренной технологией использования патерналистского механизма сетевой интеграции персонала и лгибкого регулирования его в зависимости от спадов и подъемов экономической конъюнктуры. Можно выделить следующие аспекты функционирования этого механизма. Первый аспект - лгибкое регулирование пожизненной системой найма. Система пожизненного найма является одним из краеугольных элементов социальной организации труда в системе крупных корпораций, составляющих основу всего конгломерата в целом. Она, с одной стороны, гарантирует нанятому работнику пожизненную систему найма, вплоть до официального выхода на пенсию, с другой - привязывает его к фирме на длительный срок . В частности, отмечается, что лицо, проработавшее в одной компании в течение пяти или 20 лет, как правило, не принимается на работу другой компанией; более того, другая компания зачастую даже не будет рассматривать его кандидатуру. Наемный работник, получивший вакансию в крупном секторе (фирме) кейретцу, лобречен на пожизненный найм, который ставит его в положение жесткой патерналистской и личной зависимости от менеджмента и хозяев. В этой связи обеспечение ему гарантии пожизненного найма является необходимым условием его лояльности к той системе, которая эту гарантию обеспечивает. В то же время любое желание сменить место работы автоматически ли-шает его этих привилегий. Тем более что существует серьезная конкуренция претендентов, которые также хотят занять рабочие места с гарантированной системой пожизненного найма. Естественно, что в этих жестких условиях всякие притязания наемных работников на свободу выбора находятся во взаимной связи с их обязательствами по отношению к той фирме, которая их нанимает. Отсюда следует, что они обязаны, во-первых, все варианты своей инициативы и творчества соотносить с той пользой, которую они принесут фирме в настоящем или будущем. Во-вторых, быть элементом той патерналистской системы производственных отношений, которая их инициативу использует. В-третьих, демонстрировать лояльность фирме как в случае благоприятной, так и неблагоприятной конъюнктуры. Последнее обстоятельство, в частности, проявляется в особой системе вознаграждения, которая жестко связана не только с успешностью деятельности работника, но и с успешностью деятельности фирмы в целом. По мнению У. Оучи, эта система вознаграждения вызывает у японских рабочих и служащих чувство неотъемлемой принадлежности к фирме и побуждает их поддерживать ее в силу своих возможностей. Речь идет о том, что система пожизненного найма позволяет фирме (с согласия работников) в неблагоприятные годы выплачивать незначительные суммы в качестве вознаграждения или даже переносить их выплаты на следующий год. Таким образом фирма может сокращать фонд заработной платы примерно на 30%, никого не увольняя. Наоборот, в благоприятный с точки зрения экономической конъюнктуры год рабочие и служащие получают более крупное, нежели предполагают, вознаграждение и, как правило, большую часть его откладывают. Данное обстоятельство указывает на исключительную изо-щренность пожизненной системы найма. Последняя не только связывает вознаграждение работников с успешностью и неуспешностью деятельности фирмы, где они заняты, но и побуждает их участвовать в системе аккумуляции части дохода в тех банках и страховых компаниях, которые контролируются (прямо или косвенно) их же хозяевами. В результате сбережения работников, с одной стороны, являются их личным фондом накопления, с другой - контролируются бизнесом, который их нанимает, и могут использоваться им в годы экономического подъема в качестве инвестиций. Это еще один пример жесткой зависимости агентов пожиз-ненного найма от своих хозяев. Он демонстрирует другую сторону системы пожизненного найма, которая проявляется в финансовой зависимости работников от своих хозяев, косвенно контролирующих их семейный бюджет. Второй аспект системы сетевой зависимости в рамках социально-экономических корпораций типа кейретцу характеризуется использованием резервного фонда временных работников, которые не относятся к категории постоянно занятых, а нанимаются эпизодически, как правило, на рабочие места, не требующие высокой квалификации. Особенность этого вида занятости заключается в том, что она является своеобразным резервом, который гибко используется (увеличивается или уменьшается) в зависимости от спа-дов или подъемов экономической конъюнктуры. Помимо этого специфика японского опыта социальной интеграции на данном уровне состоит в том, что большинство временных работников - женщины. В этой связи занятость обеспечивается им в соответствии с фазами их репродуктивного возраста и материнства. То есть, во-первых, женщины используются на временных работах до фазы репродуктивного возраста. Во-вторых, они могут эпизодически наниматься на работу в период воспитания детей и далее Чпо гибкому графику, который соответствует их возможностям, связанным с выполнением семейных и домашних функций. Кроме того, можно предположить, что занятость женщин определяется не только образом их жизни, но и тем, в какой степени родства они находятся по отношению к мужскому персоналу фирм. Таким образом, эта система временного найма выполняет две важные патерналистские функции. С одной стороны, она служит свое-образным лбуфером, резервом для сохранения стабильной занятости мужчин, что обеспечивает им возможность высокопроизводительно трудиться в течение наиболее продуктивного периода их жизни. С другой стороны - эта система при определенных условиях может служить поддержкой семей своих сотрудников, обеспечивая при необходимости их членов дополнительным заработком, т.е. она может выполнять функции своеобразного механизма профессиональной ориентации и социализации их детей. Третий аспект системы сетевой зависимости в рамках социально-экономических корпораций типа кейретцу касается функцио-нирования дочерних фирм (сателлитов), которые в системе кейретцу занимают место лмладших партнеров. Между ними и лродительскими фирмами существует асимметрия, которая заключается в том, что первые зависят от вторых как с точки зрения распоряжения инвестиционными ресурсами, так и с точки зрения инициирования производства. И хотя в настоящее время отношения лродительских фирм с субподрядчиками стали более гармоничными, а система зависимости - более гибкой, чем в 50-х и 60-х гг., принцип иерархической зависимости остается прежним. Это объясняется следующими обстоятельствами. Первое. Несмотря на то что степень свободы и экономического маневра у дочерних фирм увеличилась прежде всего в связи с повышением качества и сложности выпускаемой ими продукции, власть внутри конгломератов кейретцу по-прежнему остается скрепленной иерархическим финансовым контролем. Второе. Акционерная собственность кейретцу, в силу перекрестного владения акциями, не фигурирует на открытых рынках, что позволяет крупным компаниям ориентироваться на длительную перспективу, которая открывает возможность долгосрочного инвестирования их сателлитов. В этой связи остаются в силе наблюдения У. Оучи относительно степени социальной и экономической зависимости мелких фирм- субподрядчиков от лродительских компаний. Эта зависимость заключается в том, что последние контролируют рынок сбыта своих сателлитов и объем их инвестиций. Кроме того, в мелких фирмах отсутствует система пожизненного найма работников, поэтому для них увеличивается риск стать безработным и одновременно огра-ничиваются альтернативы служебного роста. Таким образом, фир- мы-сателлиты служат своеобразным резервом сохранения занятости для тех категорий работников, которые приняты в крупные фирмы на условиях пожизненного найма. В этой связи лродительскими фирмами достигаются две взаимосвязанные цели: с одной стороны, вакансии в мелких фирмах (особенно высокого ранга) заполняются преимущественно под давлением контролирующих фирм, которые тем самым гарантируют занятость своему персоналу. С другой стороны - возникает система дополнительного контроля над лояльностью менеджмента и персонала дочерних пред-приятий. Четвертый аспект системы сетевой зависимости в рамках социально-экономических корпораций типа кейретцу касается форм рекрутирования персонала. Речь идет о том, что стратификация (ранг) фирм, нанимающих своих работников, в определенной степени соответствует стратификации (рангу) тех учебных заведений, которые осуществляют подготовку их работников. В особой степени это относится к найму высококвалифицированного персонала. Прием на работу для этой категории работников находится в прямой зависимости от престижности того или иного высшего учебного заведения (университета), которое они оканчивают. Связи крупных фирм (банков, корпораций) с соответствующими их рангу учебными заведениями настолько тесны, что уже сам факт поступления в престижный университет, как правило, гаран-тирует молодому человеку работу в одной из крупных фирм или правительственных организаций. Фактически каждая крупная фирма имеет квоту на прием выпускников престижного университета, и студенты по его окончании оказываются уже соответствующим образом подобранными частными нанимателями. Эти лверхние этажи профессиональной подготовки корреспондируют с жесткой лселекцией учащихся и их родителей, которые конкурируют друг с другом при поступлении в престижные учебные заведения первой ступени (начальные, неполные и полные средние школы), открывающие путь для сдачи конкурсных экзаменов в престижные вузы. Иными словами, уже на раннем этапе общеобразовательной подготовки начинается конкурентная борьба между семьями за престижные и дорогостоящие формы образования для своих детей. Эта борьба носит жесткий характер, поскольку от хорошего образования ребенка в раннем возрасте зависят поступление в университет, выбор места работы и жизнь в пенсионный период. В конечном счете эта система может завершить объяснение такого высокого уровня лояльности и личной зависимости персонала по отношению к своим нанимателям, которые наблюдаются в рамках японских фирм. Очевидно, что высокая экономическая эффективность японских кейретцу, связывающая своих членов длительной социальной зависимостью, по сути своей - лмодернизированная форма феодальных отношений и религиозных традиций. Последние и определяют характер отношений японского менеджмента и наемных работников, которые в условиях развитого рынка, с одной стороны, используют преимущества традиционной системы патрон- клиентских отношений между теми, кто контролирует сети, и теми, кого патронируют. С другой стороны, данная система, во-первых, дискриминирует те категории, которые не включены в эти сети. Во-вторых - она обеспечивает внутри крупных фирм лмногоступенчатую гарантию занятости своим членам. Эти гарантии, например, гораздо более значительны для лбелых воротничков, чем для лсиних, для молодых работников - чем для пожилых, для работников крупных фирм - чем для работников малых фирм, для мужчин - чем для женщин. В-третьих, в условиях экономического спада риски перераспределяются внутри сетевых множеств асимметрично - наибольшие издержки падают на плечи рядового персонала. Сама история функционирования кейретцу указывает на то, что причины их наибольшей эффективности объясняются не толь-ко феноменом коммунальной близости их членов, но и тем фактом, что их наивысшая продуктивность приходилась на время экономического роста, а также тем, что они являлись монополистами на своих товарных рынках. Таким образом, патерналистские формы сетевого содружества в рамках крупных фирм, входящих в сетевые содружества типа кейретцу, гарантируя пожизненную занятость своим членам, не исключают действие отрицательных экс- терналий по отношению к другим категориям работников, которые осуществляют поиск рабочего места на лоткрытых рынках труда. Тем более что большинство малых фирм, часть из которых связана тесными обязательствами с крупными фирмами Японии, не могут обеспечивать пожизненную систему найма (в ее рамки, по некоторым данным, включено лишь 35% рабочей силы), так как это существенно сказывается на их издержках. Мы не будем предугадывать тот путь, по которому в дальнейшем пойдет развитие сетевых структур типа японских кейретцу. Однако следует подчеркнуть, что в их строении присутствуют такие факторы, которые не могут не вызывать отрицательных реакций со стороны некоторых специалистов, особенно из других индустриально развитых стран, таких, например, как США. Высокий уровень социальной интеграции членов японских бизнес-групп, обеспечивающий решение серьезных научно-технических и экономических задач, не может отрицать того факта, что в их рамках действует асимметричная система социально-экономического об-мена. Внутри нее можно выделить две относительно самостоятельные социальные группы, которые, с одной стороны, тесно интегрированы друг с другом на базе единых корпоративных ценностей социальной близости и социального доверия. С другой стороны - эти группы обладают различными статусами социального влияния и экономической власти, несимметрично распределяя преимущества и выгоды между собой. К первой категории относятся представители высшего менеджмента, хозяев корпораций, банков, а также чиновники высшего ранга, которые используют лкультурную матрицу традиционных японских форм, лпривязывая к ней отношениями сетевой зависимости вторую категорию, т.е. рядовой персонал. Несмотря на то что в этой жесткой корпоративно-патерналистской системе групповой и личной зависимости имеются внутренние каналы должностной и профессиональной мобильности, основная масса занятых работников, демонстрируя высокий уровень профессионализма и одновременно лояльности к своим патронам, является объективным средством сохранения высокого статуса элитарных слоев. То есть масса патронируемых работников (большинство), принимая правила игры лпрофессионального рыцарства, которые доминируют внутри японских бизнес-групп, лобречена, с одной стороны, на пожизненную занятость, которая возможна только при высоком уровне лояльности к своим патронам, с другой - на сохранение эфемерной надежды повысить свой статус, вероятность чего при сильнейшей конкуренции между претендентами крайне мала. |
|
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "Основные особенности занятости в рамках сетевого сотрудничества бизнес-групп типа кейретцу" |
|
|