Аудит / Институциональная экономика / Информационные технологии в экономике / История экономики / Логистика / Макроэкономика / Международная экономика / Микроэкономика / Мировая экономика / Операционный анализ / Оптимизация / Страхование / Управленческий учет / Экономика / Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) / Экономическая теория / Экономический анализ Главная
Экономика
Институциональная экономика
| Агабекян Р. Л., Баяндурян Г. Л.. Институциональная экономика: бизнес и занятость : учеб. пособие. - М. : Магистр,2010. - 462 с., 2010 | |
5.1. Институциональная организация рынков труда и теории дискриминации рабочей силы |
|
|
Демонстрируя ланомальные поведенческие реакции рыночной среды, и сторонники кейнсианской традиции, и неоклассики используют с целью доказательства своих теоретических положений линституциональные аргументы. Наиболее типичный пример этого рода можно привести при интерпретации проблемы лзапаздывания. Речь идет о том, что при нарушении экономического равновесия уровень цен и заработной платы не сразу реагирует на изменение совокупного спроса. Этот общепризнанный всеми факт специалисты, придерживающиеся различных точек зрения, пытались объяснять по-разному. Еще Кейнс интерпретировал данный феномен, основываясь на институциональных факторах. Он считал, что медленное реагирование заработной платы на изменения конъюнктуры вызвано, во- первых, действием профсоюзов, которые пытаются сохранить или увеличить уровень доходов наемных работников и, во-вторых, контрактными обязательствами между работодателями и работниками, которые также проявляют консерватизм при изменении (уменьшении) ставок заработной платы. Существуют и другие институциональные механизмы внутри экономической системы, которые замедляют и искажают реакции рыночных агентов на ценовые сигналы, связанные с изменением рыночной конъюнктуры. В частности, одним из примеров объяснения этого эффекта является предположение о дифференцированной структуре лвнешних и лвнутренних рынков труда, которые неэластичны по отношению друг к другу, так как отделены своеобразными институциональными барьерами. Можно привести ряд примеров, иллюстрирующих и объясняющих это явление. Во-первых, это факты лудерживания работников со стороны фирм в период спада экономической активности. Очевидно, что мгновенное реагирование хозяев предприятий на понижение спроса не всегда может быть целесообразным по причине изменения конъюнктуры товарного рынка, поэтому отложенный спрос на рабочую силу и издержки ее сохранения могут окупиться в будущем. Во-вторых, большинство фирм - независимо от того, объединены их рабочие в профсоюзы или нет, - руководствуются принципом, согласно которому заработная плата не обладает мгновенной реакцией на изменения рыночной конъюнктуры. В основе этого принципа лежит стремление сохранить устойчивые отношения между фирмой и ее персоналом. Это, в свою очередь, объясняется следующими обстоятельствами. Между руководством фирм и работниками существуют контрактные отношения, которые не позволяют мгновенно прерывать условия контракта в связи с падением спроса на продукцию предприятий. Деятельность профсоюзов по защите условий труда их членов также сдерживает максимизационный эгоизм хозяев фирм. Внутренние затраты, связанные с квалификационной подготовкой работников, не позволяют хозяевам предприятий понижать им заработную плату в связи с возможной потерей специфических трудовых ресурсов, которые могут эффективно использоваться только в рамках данного предприятия. Внутри каждого предприятия существует относительно автономная система профессионального роста, которая привязывает определенную часть работников к конкретной системе должностного продвижения. Эта же система является институциональным механизмом, с помощью которого происходит отбор, стимулирование и продвижение лучших работников. Естественно, что хозяева предприятий не могут ее игнорировать, чтобы не потерять контроль над эффективным механизмом регуляции трудового поведения занятых. Вышеописанные ситуации, объясняющие эффект лзапаздывания, дают представление о поведении лконтрактного рынка внутри конкретной фирмы. Известно, что ее институционально- функциональная структура, с одной стороны, является достаточно жесткой, с другой - демонстрирует определенную гибкость по отношению к внешним воздействиям. Это дало возможность одному из основоположников лнового институционализма Р. Коузу про-тивопоставить координирующие функции рынка и фирмы, показав контрактные механизмы их взаимодействия . Представляет интерес устойчивость контрактной системы между предпринимателем (хозяином фирмы) и наемными работниками, которая зависит от умения первого находить гибкое равновесие между затратами внутри организации (в том числе по содержанию и оплате персонала) и за ее пределами. Это равновесие может нарушаться по различным причинам, как внешним, так и внутренним. Многое в этой связи зависит от компетентности предпринимателя. С одной стороны, он стремится сохранить неизменное соотношение ставок заработной платы на различных рабочих местах, пытаясь оптимизировать мобильность персонала внутри фирмы. С другой стороны, в связи с естественным оттоком и притоком нового персонала, а также изменяющейся конъюнктурой, он сталкивается с давлением лвнешних ставок заработной платы, что побуждает постепенно изменять сложившийся уровень вознаграждения внутри организации. Складывающаяся ситуация способствует разбалансированности лфирменного рынка рабочей силы, т.е. дискретности системы продвижения работников по рабочим местам в соответствии с уровнем их профессиональной и квалификационной подготовки, стажем работы и т.п. В случае изменения уровня заработной платы на лвнешних рынках постепенно возникают дисфункции в сложившемся внутреннем обороте рабочей силы. Они не выгодны, во-первых, тем работникам, которые претендуют на повышение своего должностного статуса или ориентированы на это в будущем. Во-вторых, это не выгодно администрации предприятия, которая рассчитывает извлечь дополнительную выгоду из специфических человеческих ресурсов, накопленных за длительный промежуток времени. Трактуемую в экономической теории проблему лзапаздывания реакций отдельных фирм и работников на изменение конъюнктуры рынка можно интерпретировать в весьма широком кон-тексте. Это объясняется тем фактом, что существует естественное несоответствие жизненных циклов отдельных организаций, а также поколенных групп работников и лжизненного цикла экономической системы в целом. Например, спад экономической активности в том или ином секторе рынка может способствовать банкротству предприятия, менеджмент которого обладает уникальными технологическими воз-можностями по выпуску продукции с новыми потребительскими свойствами. В результате этого образуется отложенный спрос на продукцию данной фирмы, которая, в связи с отсутствием ресурсов выживания, вынуждена ликвидировать свое производство и рабочие места. Другой пример иллюстрирует лструктурные ловушки, в которых могут оказаться работники различных возрастных категорий в связи с ликвидацией рабочих мест, соответствующих их специализации и квалификации. Этот пример структурной безработицы характерен тем, что резервы адаптации определенных возрастных категорий работников исчерпаны, в результате чего они не смогут приспособиться к изменению конъюнктуры рынка и должны нести соответствующие экономические и социальные издержки. Таким образом, эффект лзапаздывания, интерпретации которого уделяется большое внимание в современных макроэкономических теориях, указывает на асинхронность значительного числа социальных процессов, которые, протекая лвнутри экономической системы, развиваются согласно своей логике, часто противоречащей логике рыночного порядка. По существу, лвнутренний рынок труда - это своеобразная экстраполяция рыночных терминов на внутриорганизационную среду предприятия, где рыночные механизмы спроса-предложения не действуют. Тем не менее, продолжая эту традицию, можно вполне определенно утверждать, что институциональная структура предприятия (фирмы) имеет свое продолжение и за его пределами. Например, те же авторы предполагают, что лвнутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными союзами. Последние же активно противодействуют максимизаци- онному эгоизму работодателей, оказывая на них давление, особенно в период спада экономической активности. Пытаясь объяснить многочисленные факты дискриминации рабочей силы, П. Дерингер и М. Пиоре выделяли лпервичные и лвторичные секторы занятости . Первичный рынок труда и соответствующая ему система рабочих мест рекрутирует привилегированные слои работников, которые обладают преимуществом выбора рабочего места. Основная особенность первичного рынка труда и занятых на нем заключается в следующем. Во-первых, данный рынок более линституализиро- ван, т.е. в значительной степени защищен от неблагоприятных конъюнктурных воздействий. Механизм спроса и предложения действует здесь в режиме асимметрии в сторону предложения, а заработная плата выше равновесного уровня. Во-вторых, доступ на первичные рынки труда затруднителен для аутсайдеров, поскольку каналы их профессиональной мобильности ограничены различными социальными и этническими барьерами. В-третьих, первичный рынок труда обладает высоким уровнем социальной защищенности занятых, которую обеспечивает паритет экономических интересов предпринимателей и профсоюзов. Вторичный рынок - рынок лмаргиналов, для которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством профессиональной самореализации. Именно в этом секторе занятости реализуются, согласно концепции П. Дерингера и М. Пиоре, лидеалы равновесного рынка труда совершенной конкуренции. Это объясняется тем фактом, что, во-первых, основная масса рабочих мест здесь однородна по квалификации. Во-вторых, имеет место большое число покупателей и продавцов рабочей силы. Если оперировать более конкретными аналогиями, то вторичный рынок труда напоминает рынок лгастарбайтеров в ФРГ и других странах Западной Европы. Данная категория лишена привилегий коренного населения и используется, как правило, на неквалифицированных работах. Еще одна важная особенность первичного и вторичного рынков труда - наличие жестких институциональных барьеров между ним, которые ограничивают тенденции вертикальной мобильности аутсайдеров, желающих проникнуть на первичный рынок. Короче говоря, закрытость первичного рынка труда объясняется как функциональными, так и социальными и этническими факторами. Это, в свою очередь, указывает на то, что сегментация рыночных структур детерминируется той системой социальной стратификации, которая сложилась в данном обществе. Следовательно, социальная структура рабочей силы является важнейшим фактором сегментации рынка труда, к отдельным лфрагментам которого традиционно лпривязаны определенные социальные группы. Следует отметить, что эти жесткие функционально-институциональные структуры, распределяющие занятых по определенным сегментам рынка труда, являются фактором их социального воспроизводства. Выделяют следующие причины социальной сегментации рынков труда: образовательные, возрастные, тендерные, этнические, конфессиональные, региональные. Одни из них, например, уровень образования, следует относить к факторам, которые предполагают объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции и являются естественным следствием тех преимуществ, которые в процессе выбора того или иного рабочего места одни получают, а другие - нет. Некоторые авторы считают, что возрастной фактор является причиной профессиональной дискриминации . С этим положением полностью согласиться невозможно. Во-первых, существует достаточно жесткая корреляция роста возраста и квалификации, которая указывает на объективные тенденции изменения уровня квалификации в зависимости от временного фактора. Во-вторых, профессиональный опыт, зависящий от стажа работы, даже в случае равного квалификационного статуса, ценится выше и является естественным фактором профессиональных преимуществ. Разумеется, возрастные лкорреляции выбора рабочих мест отрицать нельзя, тем не менее, при прочих равных условиях существует вполне определенная статистическая тенденция, которая указывает на тесную связь между динамикой профессионального и жизненного цикла работников и процессом их распределения по рабочим местам различной квалификации. Другие причины указывают на явные или латентные факторы профессиональной дискриминации и сегрегации, которые доминируют в тех или иных социальных системах. Таким образом, социальное неравенство, лизмеряемое различными критериями (пол, раса, этнос, происхождение и т.п.), определяет селективные механизмы распределения работников по различным зонам профессиональной специализации. Следует отметить, что в этом случае критерии компетентности часто не имеют доминирующего значения в предпочтении работодателей, а замещаются другими стандартами - лояльности, социальной принадлежности, протек-ционизма, корпоративной солидарности и т.п. В теориях рыночной дискриминации рассматриваются различные причины и механизмы, которые способствуют воспроизводству социального неравенства в распределительной системе рыночного механизма. В результате этого претенденты на рабочие места часто выбираются и оцениваются не по функциональным и квалификационным критериям соответствия, а по социальным. Эти критерии ограничивают параметры доступа к рабочим местам в те или иные секторы занятости одним категориям работников и расширяют возможности для других. В экономической теории выделяется несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них - модель личных предубеждений Г. Беккера . Она дает макроэкономическую интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Из этой модели вытекают следующие выводы. Во-первых, факт дискриминации по этническому и демографическому признаку - типичное явление, характерное, в том числе, для большинства экономик западного типа. Во-вторых, действия работодателей, дискриминирующих определенные категории претендентов на рабочие места, основаны на предубеждениях, в которых заложены некие лкритерии полезности, а не рыночной прибыли. В-третьих, эти критерии полезности являются базой калькуляции выгоды, которую предпочитают получать работодатели даже при наличии экономических издержек. Факты дискриминации на рынке труда весьма разнообразны. Они затрагивают все аспекты поведения рыночных агентов, в том числе работодателей и работников, производителей и потребителей, покупателей и продавцов и т.п. Например, феномен лличного предубеждения характерен не только для покупателей рабочей силы, но и для продавцов (т.е. работников). Последние строят предпочтения экономического выбора секторов занятости в зависимости от доминирующих социальных стереотипов (этнических, групповых, расовых и т.п.). Причем, здесь возникают самые разнообразные варианты дискриминационных предпочтений: во-первых, в отношении нанимателя как такового, во-вторых, в отношении кадровой политики администрации, которая не соответствует представлениям определенных категорий работников, в-третьих, по поводу тех социальных групп, которые дискриминируются данным работником и т.д. Важнейшим дискриминирующим фактором распределения рабочей силы являются лискажения в информации в процессе принятия решений о найме. Это также имеет отношение как к работнику, так и к работодателю. Речь идет о том, что методы получения, обработки и интерпретации информации в процессе принятия решений не могут быть абсолютно надежны. В результате возможны ошибочные действия в процессе заключения контрактов о найме как со стороны покупателя, так и продавца рабочей силы. Даже если предположить, что предпочтения работодателя базируются на объективных критериях, то получаемая им информация не может быть основанием абсолютно правильной оценки профессиональных способностей конкретного претендента на рабочее место. Эти положения и отражены в моделях статистической дискриминации, которые анализируют факты и факторы принятия кадровых решений на основе экстраполяции статистики групповых оценок на индивидуальные случаи . Статистическая дискриминация отражает в неявной форме различные варианты личных и групповых предубеждений работодателей. Дело в том, что возможны случаи, когда в качественные параметры статистического анализа закладываются критерии, которые в том или ином виде фиксируют лтенденциозные особенности поведения претендентов. Кроме того, нельзя исключать предвзятую оценку некоторых объективных данных (например, этнических, расовых, половозрастных и т.д.), которые получают в свое распоряжение работодатели. Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в следующем. Первое, на рынках труда данного вида рабочая сила поляризована на социальные группы, которые не конкурируют между собой, в результате чего работодатели имеют преимущества в процессе кадрового выбора. Второе, существуют объективные различия в предложении труда, например, у мужчин и женщин. Это заставляет работодателя использо-вать в своих интересах данное обстоятельство, даже если он не обладает дискриминационными предубеждениями по отношению к представителям этих социальных групп. Данную версию дискриминации можно дополнить моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании лмужских и лженских профессий и соответствующих им рабочих мест. Макроэкономическое толкование этой модели позволяет объяснить эффект профессиональной сегрегации, не прибегая к использованию экзогенных факторов, которые являются предметом анализа социологических и других теорий. Примем следующее допущение. а) Существует несколько секторов рынка труда, на которые одни категории занятых (мужчины) имеют полный доступ, а другие (женщины) - нет. б) Все категории занятых представлены в равном количестве и имеют одинаковую квалификацию. В результате того, что профессиональная мобильность мужчин более интенсивна, они займут более благоприятные зоны предложения труда. Наоборот, количество альтернатив выбора рабочих мест для женщин, в силу профессиональной сегрегации, будет ограниченно. Это повлечет за собой следующие последствия: предложение женского труда превысит спрос и в связи с этим уменьшится уровень заработной платы в том секторе рынка труда, куда они имеют доступ. Изложенные модели дискриминации объясняют феномен неравенства доступа работников к секторам занятости различными причинами. Эти экономические модели, фиксируя рассмотренные нами аномалии, способны дать лишь иллюстративно-статистические интерпретации несовершенства рынка, не объясняя действительные причины дискриминации рабочей силы. Очевидно, что социальная (профессиональная) стратификация конкретного общества и воспроизводственные механизмы, которые ее детерминируют, лзагоняют рынок труда в определенное социальное лрусло, которое и определяет его институциональные и функциональные параметры. |
|
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "5.1. Институциональная организация рынков труда и теории дискриминации рабочей силы" |
|
|