Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Жук, Алексей Александрович
Место защиты Москва
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом"

На правах рукописи

ЖУК АЛЕКСЕИ АЛЕКСАНДРОВИЧ

ВЗАИМОСВЯЗЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УРОВНЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель дэн, профессор А В Кашепов

Москва 2007

003162467

Работа выпонена на кафедре менеджмента Российского Нового Университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Кашепов Алексей Владимирович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Кузнецов Сергей Григорьевич

кандидат экономических наук, доцент Доженкова Юлия Вениаминовна

Ведущая организация: Российская экономическая академия

им. Г.В. Плеханова

Защита состоится 14 ноября 2007 г в 13 часов на заседании диссертационного совета К 224 00101 при ФГУП Всероссийский центр уровня жизни по адресу 105043, Москва, ул 4-я Парковая, д 29, конференц - зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВЦУЖ, ауд 408 Автореферат разослан л 11 октября 2007 г

Ученый секретарь Т~ ^ ,, Смирнов М А

диссертационного совета

I. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. Экономически и социально эффективное управление человеческими ресурсами основывается на научном прогрессе в области управления и использует технологии и процедуры, совокупно называемые луправление персоналом, т е касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников, установления практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником В настоящее время профессионалы отмечают следующие ключевые факторы, влияющие на управление персоналом и человеческими ресурсами компаний, а также на воспроизводство человеческого капитала

Х стратегическое развитие становится приоритетным направлением, поскольку, повышают требования к уровню подготовки персонала и конкурентные преимущества во все большей степени базируются на знаниях и навыках персонала, повышении его профессионального уровня,

Х постоянное повышение квалификации является необходимым условием деятельности персонала на всех уровнях организации, а его обучение и образование важнейшим звеном системы управления процессами организационного развития и работой по достижению стратегических целей организации,

Х наблюдается стремление к созданию гибких рабочих условий при балансе между законом и интересами работников

С повышением образовательного и профессионального уровня персонала как факторов человеческого капитала возрастает роль мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования

Организация системы оплаты труда во многом зависит от того, какл

предприятие оценивает рабочие места, какие приоритеты устанавливает при оценке данных рабочих мест и каким образом строит иерархию ценности профессий и дожностей

Стратегия развития предприятий, базирующаяся на использовании научно обоснованных методов оценки рабочих мест (дожностей) в зависимости от роста профессионального и образовательного уровня (квалификации) для гармонизации и оптимизации оплаты труда с последующей ее дифференциацией за выпоненные работы позволяет устранять имеющие место диспропорции между уровнями оплаты труда и его профессиональной квалификации

Наряду с другими основаниями обусловливает актуальность избранной темы диссертационной работы

Состояние научной разработанности темы. Широкий спектр проблем управления человеческими ресурсами представлен в работах В Н Бобкова, В П Галенко, А П Гончарова, X Т Грэхэма, В И Кузнецова, А А Лобанова, Ж А Литвинцевой, Б 3 Мильнера, О И Меньшиковой, Т И Мухамбетова, П М Новикова, Ю Г Одегова, Н А Смирновой и других отечественных и зарубежных авторов

Проблемы человеческого капитала исследовались Г Г Руденковой, С А Дятловым, В Б Дуленковой, С А Курчинским, М Армстронгом, Р Дафтом и другими авторами

Исследования заработной платы, ее формирования, функционирования рынка труда имеют длительную историю, начиная с классических работ У Пегги, А Смита, Д Рикардо, Дж С Миля, А Маршала, М И Туган-Барановского и других В более поздний период выделяются исследования Дж Б Кларка, Дж М Кейнса,М Фридмана и других

Редукции труда и последующему этапу оценки рабочих мест (дожностей) посвящены работы таких авторов, как А А Вейхер, Я И Гомберг, В А Кулиев, Ю В Доженкова, Ю П Кокин и других

В то же время целый ряд проблем актуальных проблем взаимосвязи управления персоналом с факторами воспроизводства человеческого капитала, в том числе такими как повышение образовательного и профессионального уровня, влияющими на формирование заработной платы в организации в условиях современной рыночной экономики, требует дальнейших исследований и научно обоснованных решений

Цели и задачи исследования. Цель работы состоит в исследовании взаимосвязи оплаты труда персонала на предприятии с вложениями в человеческий капитал, связанными с образовательным и профессиональным факторами его воспроизводства, и разработке механизма оценки этой взаимосвязи и ее учета при обосновании стратегии развития в текущей деятельности организации

Для достижения общей цели решались задачи

- исследовались методологические подходы к теоретическим проблемам формирования человеческого капитала,

- исследования образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала, а также их взаимосвязи с оплатой труда,

- определения положение взаимосвязи доходов работников и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом предприятия,

- обосновать целесообразность и конкретные методы использования системы грейдов для оценки взаимосвязи оплаты труда с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала

Вышеуказанным целям и задачам подчинена структура и логика диссертационной работы

Предметом исследования является система управления персоналом на российских предприятиях в условиях современной рыночной экономики

Объектом исследования является механизм взаимосвязи образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом организации

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления человеческими ресурсами и персоналом, человеческого капитала, заработной платы и рынка труда

Информационную базу исследования составили данные государственной статистики, отечественные и зарубежные научные результаты, данные информационных агентств, Интернет - сайты и исследований на уровне конкретных предприятий

В работе использовались методы экономического, в том числе структурного и факторного анализа, многомерного статистического анализа, инструментарий экономического прогнозирования и моделирования экономических процессов, методы анализа финансовой деятельности и бухгатерской отчетности предприятий

Научная новизна диссертационного исследования определяется следующими основными положениями, выносимыми на защиту

- определена значимость профессионального и образовательного факторов воспроизводства человеческого капитала в определении стратегии и в текущей деятельности организаций в условиях конкурентной рыночной экономики,

- определено положение взаимосвязи дохода и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом на предприятии,

- для построения системы грейдов обоснован модифицированный аналитический метод, базирующийся на бально - факторной оценке рабочих мест (дожностей) с учетом образовательного и профессионального уровня персонала,

- предложены методы оценки и механизмы установления взаимосвязи между оплатой труда и образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала на базе системы грейдов,

- представлены результаты внедрения на конкретном предприятии предлагаемого механизма оплаты труда персонала на базе системы грейдов и с учетом взаимосвязи оплаты труда с факторами воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что с учетом разработок как зарубежных, так и российских специалистов предложен механизм взаимосвязи и учета факторов воспроизводства человеческого капитала, прежде всего образования, профессионального уровня и квалификации в оптимальной модели заработной платы, в свою очередь входящей в систему управления персоналом

Методики и рекомендации, обоснованные в диссертации, могут быть использованы при разработке и оптимизации систем оплаты груда на предприятиях, при составлении методических рекомендаций по выбору оптимальной стратегии оценки их персонала, а также в учебном процессе по курсу Управление персоналом

Апробация результатов исследования. Основные научные положения и выводы диссертационной работы докладывались на Всероссийской научной конференции Цивилизация Знаний Российские Реалии в РОСНОУ 21 -22 апреля 2006 г и на международных Плехановских Чтениях в 2004 - 2005г

Ряд практических предложений, обоснованных в исследовании, был реализован на базе предприятия ООО СУ ГФ-93, видом деятельности которой является строительство, разборка, снос зданий и расчистка строительных участков

Всего по теме диссертации опубликовано 4 работы, общим объемом 1,2 п л

Структура и объем диссертации Работа имеет объем 170 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (198 источников) и включает 4 графика, 32 таблицы и 2 приложения

II. Основное содержание работы Во введении рассматриваются актуальность темы, объект и методы, цели и задачи, его структура и новизна работы

В первой главе Теоретические основы формирования факторов человеческого капитала представлен обзор положений теории и методов исследования проблем формирования человеческого капитала, а также рассмотрены факторы воспроизводства человеческого капитала -образование и профессиональное обучение

Как самостоятельное научное направление теория человеческого капитала оформилась в 50-60-х годов 20 века в США Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т Щульцу, а базовая теоретическая модель

была разработана в кнше Г Беккера Человеческий капитал Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки

Анализируя множественные трактовки понятия человеческий капитал можно сделать общий вывод, что конечным результатом его увеличения дожен быть доход, выраженный в денежном эквиваленте Это вытекает из самой категории капитала, т к капитал в широком смысле слова Ч это определенные блага, которые обладают ценой, покупательной способностью и приносят доход Именно экономическая оценка квалификации работников, выражающаяся в оплате труда, отличает понятие человеческий капитал от понятия рабочая сила

Существующие понятия человеческого капитала трактуются в некоторых случаях весьма широко, с включением различных проявлений жизнедеятельности человека, в некоторых - довольно узко, при сведении этого понятия только к набору знаний и навыков, полученных в результате научения Тем не менее, к важнейшим элементам человеческого капитала относятся природно-обусловленные, унаследованные индивидом, главным образом от родителей Унаследованные индиввдом генетические факторы развития могут существенно влиять на характеристики его физического, интелектуального, психологического развития и, следовательно, имеют определенный экономический результат

В связи с этим целесообразно уточнить понятие человеческого капитала, которое дожно включать не только набор знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и комплекс природно-обусловленных интелектуальных и физических способностей человека, подлежащих коррекции и развитию в рамках профессиональной подготовки

Важнейшее условие успешного развития любой организации -профессиональное развитие человеческих ресурсов Ч особенно актуально в

современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро Квалифицированный работник дожен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, достаточной эрудицией и культурой, способностью адаптироваться к изменениям внешней среды Необходимо непрерывное развитие персонала, то есть создания условий для поного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации, для предоставления им равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т д

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры Сами работники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают допонительные возможности для роста Профессиональное обучение также способствует общему интелектуальному развитию человека Поэтому возможность профессионального обучения в собственной организации, как правило, высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать в ней Таким образом, развитие персонала тесно связано с построением системы мотивации

Иностранные стандарты серии ИСО - 9000, которые представляют из себя Систему Менеджмента Качества, а также является официальным документом, подтверждающим гарантии качества продукции, работ и услуг предприятия, внедряемые в России, вносят обобщающее понятие внутрифирменное обучение, которое объединяет в себе повышение квалификации, подготовку и переподготовку всех категорий персонала Целью такого лобучения является достижение компетенции, необходимой для выпонения сотрудником конкретного задания

В стандарте ИСО 9004 указывается, что помимо достижения специалистом определенного уровня компетенции, ставится задача приобретения работником следующих способностей определение перспектив развития производства (предвидения будущего), формулирование и внедрение лорганизационных изменений, направленных на прогрессивное развитие предприятия, творчество и инновации

Обобщая положения стандартов ИСО, можно сделать вывод, что повышение квалификации это - процесс обучения или самообучения, направленный на приобретение или обновление теоретических и практических знаний по специальности с целью восстановления или последовательного обучения и восстановления на более высокой ступени развития баланса между уровнем развития техники и технологии и уровнем организации производства и труда

Данное определение подтверждает, что повышение квалификации является реакцией работника и работодателя на проявление закона соответствия рабочей силы уровню развития и характеру средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства. Интересы прогрессивного развития общественного производства требуют постоянного приведения характера рабочей силы (образовательного, квалификационного, психологического и тп.) в соответствие с действующим и быстро изменяющимся организационно-техническим уровнем производства Следовательно, существует необходимость постоянной готовности специалистов к тому, чтобы привести в такое же соответствие свои знания, умения и навыки.

Во второй главе диссертации автором исследованы взаимосвязь образовательного и профессионального факторов с доходом (оплатой труда), а также положение этих категорий взаимосвязи в системе управления персоналом

Важное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренней нормы отдачи, которая заключается в получении соответствующего вознаграждения в виде заработной платы Существует два основных подхода к расчету норм отдачи Первый основан на прямом измерении выгод и издержек Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны Второй исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования и трудового стажа работника, продожительности отработанного времени и других факторов

В работе показано, что взаимосвязь дохода от человеческого капитала (оплаты труда) с образовательным и профессиональным факторами его воспроизводства можно представить не только с помощью расчета внутренней нормы отдачи, но и с использованием внедряемой в настоящее время на предприятиях системы грейдирования оплаты труда

Грейды оплаты - работы аналогичной ценности или содержания, сгруппированные вместе с целью администрирования зарплат, связаны с именем Э Н Хэя

Метод Э Н Хэя (метод подстановочных профильных таблиц), положил начало внедрению систем грейдов Суть метода состоит в оценке работ (дожностей), на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными

В первой группе - знания и умения, необходимые для работы Выделяются три основных элемента практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания, управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выпонения, управления и оценки) навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми и управлять их деятельностью)

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем Включает два основных элемента способности к аналитическому мышлению и творчеству

Третья группа - уровень ответственности Включает пределы, в которых работник на данной дожности может принимать самостоятельные решения, пределы его сферы деятельности и уровень влияния на работу компании

По каждому из факторов экспертами оценочного комитета делается заключение, которое выражается в определении суммированного цифрового значения В зависимости от его дожности зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы и/или социального пакета

Группа Знания и умения или навыки или Образование, опыт и навыки отражает образовательный и профессиональный факторы человеческого капитала Соответственно, удельный вес, присвоенный данной группе для расчета балов и дальнейшего определения величины заработной платы, и будет отражать влияние названных факторов Для определения эффекта от инвестиций в данные факторы и отражения взаимосвязи дохода с факторами предлагается следующая формула

Э=(Д*й)**-Зоб

Где Д - ежемесячный доход получаемый по системе грейдирования (оплата труда), руб

(1 - удельный вес фактора Знания и умения или навыки или Образование, опыт и навыки,%

t Ч количество лет ( для сравнения дохода и факторов)

3 об - затраты на образование и профессиональное обучение,

Э - эффект (эффективность) инвестиций в образование и профобучение

В отличие от тарифной, система грейдирования позволяет исследовать такого рода взаимосвязи

Сравнительная оценка трейдинга с тарифной системой приводит к следующим выводам

] Система грейдов не является для российских предприятий и организаций чем-то совершенно новым Существующие тарифные сетки являются аналогом грейдов, но категория тарифного разряда использовалась только для оплаты труда, а грейд может использоваться и для аттестации (оценки эффективности работы персонала и соответственно оценки взаимосвязи дохода с факторами) работников, чьи дожности входят в тот или иной грейд Разряды традиционно применяются в России в основном для рабочих профессий, по которым являются сквозными, а грейды и их количество индивидуальны для каждой организации и всех профессий и специальностей Разряды разработаны только на основании оценки дожностей, а грейды могут разрабатываться и для оценки самих работников или эффективности их труда Разряды применяются только для его оплаты, применение грейдов имеет несколько целей, оплата - лишь одна из них

2 Профессиональная структура общества меняется, появились новые профессии которые невозможно оценить с помощью традиционной тарифной системы

3 Для современного рынка труда система, главный ее принцип которой тарифная, то есть базовая, часть заработной платы дожна быть неизменна, слишком консервативной При этом любое повышение зарплаты чаще всего сопровождается оформлением надбавок, доплаты, по которым в совокупности могут превышать тарифную часть

4 В отличие от тарифной сетки, система грейдов может быть выстроена таким образом, что работодатели платят за результат, тк ее оценочные факгоры строятся с учетом стратегической цели предприятий и включают в себя квалификационные, профессиональные и другие качественные оценки рабочих мест

Один из недостатков грейдинга в том, что оплата труда на некоторых дожностях завышается, в то время как труд на других - недооценивается Также, будучи сгруппированными в грейды, уровни оплаты некоторых дожностей трудно сравнивать с устанавливающимися на рынке труда Однако если финансовый результат от недооцененной работы незначительно отличается от других работ в грейде, для упрощения администрирования зарплат удобнее отнести ее к другим работам

Тем не менее, при всех недостатках системы грейдов в современной экономике труда в России альтернативы этой системе грейдов не существует

Во второй главе Анализ взаимосвязи инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты на предприятии рассматриваются факторы воспроизводства человеческого капитала - образование и профессиональное обучение и доход (оплата труда) и их взаимосвязь в системе управления персоналом Как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для эффективного воздействия на него эта система включает такие элементы, определение объекта и субъекта, целей и принципов, управления, реализацию его общих и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к оценки его эффективности Необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом с определенными функциями

Анализ подсистем и функций в системе управления персоналом показал, что образовательный и профессиональный факторы воспроизводства человеческого капитала присутствуют в подсистеме развития персонала Она включает обучение, переподготовку и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональную и социально - психологическую адаптацию новых сотрудников Сюда также входит, исследование поддержание и развитие навыков, знаний и установок персонала на основе выявления потребностей сотрудников и организаций, мероприятия по планированию и развитию карьеры, развитию комавд, улучшению психологического климата в организации

Что же касается функции оплаты труда, то она находится в подсистеме, а именно в подсистеме вознаграждения, поощрения и компенсации и/или подсистеме анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией)

Если отразить отношения между данными подсистемами, то подсистема развития направлена в сторону подсистемы анализа, т к она является для нее следуюгцим этапом или целевой установкой

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и дожно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации Если управление персоналом рассматривать как систему, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование) дожно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития Однако обучение само создает предпосыки для решения новых и более сложных задач за счет того, что

персонал овладевает новыми подходами к работе, новыми знаниями и навыками

На представленном ниже схеме отражена данная система и положение оплаты труда, связанное с оценкой его результатов

Рисунок 1

Обучение в системе управления персоналом

В третьей главе Механизм обеспечения функционирования взаимосвязи в системе управления персоналом предприятия рассмотрен механизм обеспечения взаимосвязи оплаты труда и факторов воспроизводства человеческого капитала (образования и профобучения) на основе системы грейдов, а также проведена апробация данного механизма на базе строительного предприятии ООО СУ ГФ -93

Этапы формирования оплаты труда в условиях грейдирования дожны включать в себя

1 Оценка рабочих мест (дожностей), включающая выбор критериев оценки или компенсационных факторов, выявление приоритетности факторов, создание единых шкал (уровней) для оценки дожностей и оценку дожности по факторам

2 Формирование грейдов включающее определение количества и границ грейдов

3 Формирование оплаты труда с изучением рынка труда, установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе ее рыночных значений и установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений

Процедура грейдирования дожностей или гармонизации окладов для оценки дожности в общей структуре нацелена на формирование иерархии ценностей дожностей, определяемой внутренней структурой организации Данная технология тесно связана с системой оценки персонала на основе компетенций, так как оценка дожностей также проходит через описание квалификационных требований по ряду факторов, что напоминает принципы описания компетенций Отличие в том, что система оценки дожностей лишь задает границы уровня оплаты работника в зависимости от принадлежности его дожности к тому или иному уровню (грейду)

С учетом параметров, применяющихся в основных методиках оценки дожностей, предлагается перечень компенсируемых факторов, который был использован при апробации ООО СУ ГФ-93

Таблица 1

Перечень рекомендованных факторов для оценки дожностей

Название фактора Удельный вес фактора % Содержание фактора

Квалификация/ образование, опыт и навыки 27 Определяет требования рассматриваемой дожности в отношении необходимого уровня образования и профессионального опыта

Условия работы/Сложность процесса работы/ цена ошибки /способность к анализу/ 15 Определяет степень сложности выпоняемой работы, разнообразие функций, оценивает уровень аналитических способностей, требуемых дожностью

Степень свободы принятия решений/' важность решений/ влияние на результат 20 Оценивает степень свободы и ответственность принимаемых решений и их влияние на организацию

Управление/ развитие персонала /руководство 10 Определяет важность дожности в сфере управления и развития персонала

Взаимодействия/ коммуникации / контакты 5 Степень необходимого взаимодействия дожности по вертикали и горизонтали

Условия работы/ физические нагрузки /умственные нагрузки 23 Оценивает уровень физических нагрузок, требуемых при испонении работ, а также сложность условий работы (например, концентрация внимания, физическая сила, напряженность работы)

Приоритетность того или иного удельного веса зависит от вида деятельности организации Примером, для организации, находящейся на стадии активного внедрения стандартных процедур управления, приоритеты стандартных факторов могут быть расставлены другим образом

Образовательный и профессиональный факторы воспроизводства человеческого капитала находятся именно в первой группе факторов и имеют наибольший удельный вес по значимости

Следующий шаг первого этапа создание шкал (уровней) для оценки дожностей Обычно для оценки применяются шкалы от пятиуровневой до семиуровневой, по каждому фактору Авторская методика включает 5

уровней. Итоговое бальное значение получается умножением удельного веса на соответствующий уровень

Следующим этапом авторской схемы является формирование системы грейдов, на котором первый шаг - определение количества грейдов Например, грейды Ч 6-10 групп позиций с близкими результатами оценки важности для организации (например, от 100 до 300 балов, от 300 до 400 балов и т д) Для определения границ грейда устанавливаются приблизительно равные шаги

Последним этапом является собственно формирование оплаты труда с изучением рынка труда и установление средних значений на основе устанавливающихся на рынке труда и их диапазона

Далее предлагается использование метода, основанного на бально -факторной оценке работ и позволяющего оптимизировать взаимосвязь дохода (оплаты труда) и образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала на основе системы грейдов на примере строительной компании ООО СУ ГФ -93

При решении данной проблемы были проанализированы системы мотивации, а гакже оплаты труда и тарифная система, и произведена переоценка рабочих мест (дожностей) методом, понятным для всех работников и позволяющим построить грейды (тарифные группы),определить эталонные работы, установить возможность сравнения оплаты труда эталонных работ с уровнем оплаты труда аналогичных работ в регионе

С учетом возможностей оценки рабочих мест на основе существующих методик, было предложена оценка, с применением аналитического бально - факторного метода по факторам и шкалам, составленным для конкретного предприятия

Исходя из сферы и специфики его деятельности, экспертная группа признала важнейшими факторами для оценки опыт и, условия работы,

ответственность (решение проблем, принятие решений) Данным факторам был присвоен наибольший вес, распределенный по пятибальной шкале выраженности фактора Остальные балы были распределены по другим факторам Бальная матрица оценки получена умножением удельного веса фактора на уровень - знаменатель в стобцах таблицы 2

Таблица 2

Бальная матрица оценки рабочих мест (дожностей)

Факторы вес фактора Балы по факторам и уровням

1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень

1 Образование, опыт и навыки 27 1/27 2/54 3/81 4/108 5/135

2 Способность к анализу условия работы, сложность работы 15 1/15 2/30 3/45 4/60 5/75

3 Степень свободы принятия решений, Влияние на резучьтат 20 1/20 2/40 3/60 4/80 5/100

4 Управление/ Руководство 10 1/10 2/20 3/30 4/40 5/50

5 Контакты /коммуникации 5 1/5 2/10 3/15 4/20 5/25

6 Физические и умственные усилия 23 1/23 2/46 3/69 4/92 5/115

Итого 100

Оценочный комитет при участии диссертанта провел оценку всех дожностей Данные были обработаны в программе Excel, каждая дожность получила цифровое значение путем суммирования балов, присвоенных компенсируемым факторам

В итоге были оценены все рабочие места и дожности, затем по каждой рассчитана средняя заработная плата дожности Список из 200 профессий с набранным количеством балов и средними зарплатами был проранжирован по возрастанию

На основании данных списка был построен график гармонизации, где по оси х представлены балы, а по оси у - заработные платы

График строися на основе уравнения параболы Ух= ао +а1х+агх2

Параметры которого определяются методом наименьших квадратов с решением системы нормальных уравнений аоп+ аг х + яг 2х= у; ао х

+ а11 х2+ аг3х = ух; ао2х+а1]ГЗх +а24х =2ху.

Полученные параметры при решении уравнений методом Гаусса позволили построить уравнение тренда (формула гармонизации окладов)

Ух =1252,2 + 4,1886х + 0,0064 х2

При подставлении значений х (т е балов) в данное уравнение получаются выровненные значения, которые составляют график гармонизации (линию аппроксимации), выявивший несоответствие оплаты труда переоцененных и недооцененных профессий

При формировании грейдов и определении их количества было решено, учитывая преобладание определенных профессий, сгруппировать

их по характеру работ - обслуживающий младший производственный, ремонтный, персонал, водители и т д, поэтому пш между грейдами в конкретных случаях был определен неодинаковым В итоге логически выстроилось 6 грейдов

При расчете заработной платы вместо традиционного подхода, когда в качестве точки отсчета рассчитывается минимальная тарифная ставка первого разряда, было решено в качестве базового выбрать грейд, куда были отнесены самые массовые строительные профессии, зарплату которых наиболее удобно сравнивать с установившийся на рынке труда Для определения базовых ставок других грейдов была определена среднерыночная зарплата по эталонным профессиям, имеющимся в каждом грейде Она и была принята в качестве базовой в каждом грейде Таким образом, базовая ставка каждого грейда была принята как уровень л3

Так как качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать диапазоны более широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд работников с разной квалификацией и качеством работы Диапазоны были рассчитаны как ступени в +/-10 и +/-20% от базовой ставки уровня л3,

На дальнейшем этапе для расчета взаимосвязи между доходом (оплатой труда) образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала используется формула расчета эффекта инвестиций

В качестве примера отобраны дожности заместителя начальника участника и электросварщика заработная плата, которых составляет, соответственно, 8360 и 3887руб Удельный вес факторов, для группы 1 составляет 27%, поэтому в первом случае абсолютная величина учета дохода от влияния факторов составляет - 2257 (8360*0,27) и во втором -1050 руб (3387*0,27) Если теперь учесть затраты на образование и

профобучение и вычесть указанные величины с учетом сравнимости лет, то определен эффект инвестиций в образование и профобучение Такие расчеты можно делать по каждой профессии (специальности) и по каждому работнику

В заключении работы даются выводы по результатам работы, основные из которых состоят в следующем

Понятие человеческого капитала дожно включать не только набор знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и комплекс природно-обусловленных интелектуальных и физических способностей человека, подлежащих коррекции и развитию в рамках профессиональной подготовки Основными факторами воспроизводства человеческого капитала являются образование и профессиональное обучение

Важное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренней нормы отдачи Существует два основных подхода к ее расчету норм отдачи Первый основан на прямом измерении выгод и издержек и внутренняя норма отдачи в этом случае представляет собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны Второй исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня образовании, трудового стажа работника, продожительности отработанного времени и других факторов

Наиболее эффективной для оценки взаимосвязи дохода (оплаты труда) с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала может быть внедряемая в настоящее время на предприятиях система грейдирования оплаты труда

Формирование оплаты труда в условиях системы грейдов в организациях дожно включать несколько этапов, среди которых

1 Оценка рабочих мест (дожностей) выбор критериев оценки или компенсационных факторов, выявление приоритетности факторов, создание единых шкал(уровней) для оценки дожностей, оценка дожности по факторам

2 Формирование грейдов определение количества самих грейдов, определение границ грейдов

3 Формирование оплаты труда изучение рынка оплаты труда, установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений, установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений

Важнейшим этапом при создании системы грейдов является оценка рабочего места (дожности) в непосредственной зависимости от которой оплата труда находится эффективность оценки взаимосвязи оплаты труда и образовательного и профессионального факторов человеческого капитала возрастает при использовании оценке рабочего места (дожности) аналитического бально-факторного метода по факторам и шкалам Это присвоение факторам в т ч включающим группу Образование, опыт и навыки, удельных весов и установление оценок по принятому числу уровней Бальная матрица оценки дожностей получается умножением удельного веса фактора на оценку уровня

Установление оплаты труда на основе грейдирования при бально -факторном методе оценки позволяет определить в ней на основе удельного веса образовательного и профессионального факторов группы Образование, опыт и навыки долю этих факторов воспроизводства человеческого капитала в абсолютном выражении Сравнение полученного результата с затратами на образование и обучение позволит определить эффективность инвестиций в образовательный процесс Данная операция возможна по каждой дожности и по каждому работнику

Понота публикаций по теме диссертации достаточна Основные результаты исследования изложены в следующих научных работах

1 Жук А А Система гревдов в управлении персоналом генезис и тенденции развития Предпринимательство, №5, 2007 Ч 0,3 п л

2 Жук А А Инвестирование в образование и профессионально-квалификационное развитие персонала предприятия В сб Материалы седьмой Всероссийской научной конференции Цивилизация Знаний Российские Реалии Москва, 21-22 апреля 2006 г - М РосНОУ, 2006 - 0,5 п. л

3 Жук А А Основные тенденции развития современной системы повышения квалификации специалистов Вестник РОСНОУ Вып 10 - М РосНОУ, 2006 - 0 3 п.л

4 Жук А А Риск неплатежеспособности в финансовом анализе В сб Восемнадцатые международные Плехановские чтения (4-7 апреля 2005 г)-М Изд-воРосэконакад,2005 -ОДпл

5 Жук А А Ликвидность банка В сб Семнадцатые международные Плехановские чтения (5-8 апреля 2004 г ) М Изд-во Рос экон акад, 2004 -0,1 п л

ВЗАИМОСВЯЗЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УРОВНЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Компьютерная верстка ТВ Кудряшова

^ Лицеюия Р № 020397 от 03.04 1997г.

Подписано в печать 10.09.2007 г. Гарнитура TimesmNewRoman

Формат 60x84/16 Тиражировано на ризографе Усл. неч. листов 1,6 Уч.из.л. 0,9

Тираж 100 экз. Заказ № 121

ФГУП Всероссийский центр уровня жизни 105043, Москва, 4-ая Парковая, 29;

йТел/факс 164-96-47,164-99-64

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Жук, Алексей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ФАКТОРОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

1.1. Основные положения теории человеческого капитала.

1.2. Образование как фактор воспроизводства человеческого капитала.

1.3. Профессиональное обучение Ч составляющий фактор воспроизводства человеческого капитала.

Глава 2. АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УРОВНЕМ ОПЛАТЫ НА

ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. Анализ зависимости дохода воспроизводства человеческого капитала (оплаты труда) от образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала.

2.2. Взаимосвязь факторов воспроизводства человеческого капитала с доходом (уровнем оплаты) в системе управления персоналом.

ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Роль и место управления персоналом на предприятии.

3.2. Расчет дохода от воспроизводства человеческого капитала (оплата труда) на основе системы грейдов.

3.3. Механизм обеспечения взаимосвязи дохода и образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала на основе системы грейдов (на примере ООО СУ ГФ-93).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом"

Управление персоналом представляет собой человеческий аспект управления предприятием и взаимоотношений работников со своими компаниями. Цель управления Ч обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из основных ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях научного прогресса в области управления и использует техноргии и процедуры, совокупно называемые луправление персоналом, т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. В настоящее время профессионалы отмечают следующие ключевые факторы, оказывающие влияние на управление персоналом и человеческими ресурсами компаний, а также на воспроизводство человеческого капитала:

Х стратегическое развитие становится приоритетным направлением. Занимаемые рынки сбыта, испытывающие потребность в специальных продуктах и услугах, предъявляют соответствующие требования к уровню подготовки персонала. Конкурентные преимущества в большей степени базируются на знаниях и навыках персонала, повышении его профессионального уровня;

Х постоянное повышение квалификации является жизненно необходимым условием для персонала на всех уровнях организации;

Х обучение и образование становится важнейшим звеном системы управления персоналом и неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации;

Х наблюдается стремление к созданию гибких рабочих условий, соблюдающих баланс между законом и интересами работников.

Во взаимосвязи с повышением образовательного и профессионального уровня персонала как факторов человеческого капитала возрастает роль мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Организация системы оплаты зависит от того, как предприятие оценивает рабочие места, какие приоритеты устанавливает при оценке данных рабочих мест и каким образом строит иерархию ценности профессий/дожностей для организации.

Оплата труда персонала находится также во взаимосвязи с ростом образования и профессионального уровня, а также квалификации сотрудников организации.

Отсутствие до недавнего времени рыночных отношений предопределяло тот факт, что практически не существовало зависимости между уровнем оплаты труда персонала и его профессиональной и образовательной подготовкой (исключение в какой-то степени составляли рабочие) и поэтому практически отсутствовала мотивация работника в результатах труда.

В этой связи, именно стратегия развития предприятий, базирующаяся на использовании методов и способов оценки рабочих мест (дожностей) в зависимости от роста профессионального и образовательного уровня (квалификации) для гармонизации и оптимизации оплаты труда с последующей дифференциацией оплаты за выпоненные работы, позволит, на наш взгляд, устранить имеющие место диспропорции и несоответствия оплаты труда уровню его профессиональной квалификации.

Все вышесказанное обуславливает актуальность избранной темы диссертационной работы, а также подтверждает ее практическую значимость и научную новизну отдельных результатов исследований.

Состояние научной разработанности темы. Широкий спектр проблем управления человеческими ресурсами представлен в работах В.Н. Бобкова, В.П. Галенко, А.П. Гончарова, Х.Т. Грэхэма, В.И. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ж.А. Литвинцевой, Б.З. Мильнера, О.И. Меньшиковой, Т.И. Мухамбетова, П.М. Новик ова, Ю. Г. Одегова, Н.А. Смирновой и других отечественных и зарубежных авторов.

Проблемы человеческого капитала исследовались Г.Г. Руденко, С.А. Дятловым, В.Б. Дуленковой, С.А. Курчинским, М. Армстронгом, Р. Дафтом и другими авторами.

Исследования заработной платы, её формирования, функционирования рынка труда имеют длительную историю, начиная с классических работ У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Дж. С. Миля, А. Маршала, М.И. Туган-Барановского и других. В более поздний период выделяются исследования Дж.Б.Кларка, Дж.М.Кейнса, М. Фридмана и других.

Редукции труда и последующему этапу оценки рабочих мест (дожностей) посвящены работы таких авторов, как А.А. Вейхер, Я.И. Гомберг, В.А. Кулиев, Ю.П. Кокин и др.

В то же время проблема взаимосвязи управления персоналом с факторами воспроизводства человеческого капитала, такими как повышение образовательного и профессионального уровня, влияющими на формирование заработной платы в организации в современных условиях рыночной экономики в поной мере не разработана и не изучена.

Цели и задачи исследования. Цель работы состоит в исследовании взаимосвязи оплаты труда персонала на предприятии с затратами в человеческий капитал, связанными с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала и разработке механизма учета и оценки этой взаимосвязи.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: исследовать теоретические взгляды и методические подходы к теории человеческого капитала; исследовать образовательный и профессиональный факторы воспроизводства человеческого капитала рассмотреть взаимосвязь между оплатой труда и образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала определить положение взаимосвязи дохода (оплаты труда) и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом предприятия; предложить использование системы грейдов для оценки взаимосвязи оплаты труда с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала апробировать предложенные методы управления оплатой труда на основе взаимосвязи факторов воспроизводства человеческого капитала с оплатой труда на базе конкретного предприятия.

Вышеуказанным целям и задачам подчинена структура и логика диссертационной работы.

Предметом исследования является система управления персоналом на российских предприятиях в условиях современной рыночной экономики.

Объектом исследования является механизм взаимосвязи образовательного и профессионального факторов воспроизводства человеческого капитала с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом организации.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления человеческими ресурсами и персоналом, человеческого капитала, заработной платы и рынка труда.

Информационную базу исследования составили данные государственной статистики, отечественные и зарубежные научные результаты, данные информационных агентств, Интернет-сайты и исследований на уровне конкретных предприятий.

В работе использовались методы экономического, в том числе структурного и факторного анализа, многомерного статистического анализа, инструментарий экономического прогнозирования и моделирования экономических процессов, методы анализа финансовой деятельности и бухгатерской отчетности предприятий. t

Научная новизна диссертационного исследования сводится к следующим основным положениям, выносимым на защиту:

-определена значимость профессионального и образовательного факторов воспроизводства человеческого капитала в определении стратегии и в текущей деятельности организаций в условиях конкурентной рыночной экономики;

-определено положение взаимосвязи дохода и факторов воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом на предприятии;

-для построения системы грейдов обоснован модифицированный аналитический метод, базирующийся на бально-факторной оценке рабочих мест (дожностей) с учетом образовательного и профессионального уровня персонала;

-предложены методы оценки и механизмы установления взаимосвязи между оплатой труда и образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала на базе системы грейдов;

-представлены результаты внедрения на конкретном предприятии предлагаемого механизма оплаты труда персонала на базе системы грейдов и с учетом взаимосвязи оплаты труда с факторами воспроизводства человеческого капитала в системе управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные научные положения и выводы диссертационной работы докладывались на Всероссийской научной конференции Цивилизация Знаний: Российские Реалии в РОСНОУ 21-22 апреля 2006 г. и на международных Плехановских Чтениях в 2004 - 2005г.

Ряд практических предложений, обоснованных в исследовании, был реализован на базе предприятия ООО СУ ГФ-93, видом деятельности которой является строительство, разборка, снос зданий и расчистка строительных участков.

Всего по теме диссертации опубликовано 4 работы, общим объемом 1,2 п.л.

Публикации. Понота публикаций по теме диссертации достаточна. Основные результаты исследования изложены в следующих научных работах:

1. Жук А.А. Система грейдов в управлении персоналом: генезис и тенденции развития. Предпринимательство, №5,2007. - 0,3 п.л.

2. Жук А.А. Инвестирование в образование и профессионально-квалификационное развитие персонала предприятия. В сб. Материалы седьмой Всероссийской научной конференции Цивилизация Знаний: Российские Реалии. Москва, 21-22 апреля 2006 г. - М.: РосНОУ, 2006. - 0,5 п.л.

3. Жук А.А. Основные тенденции развития современной системы повышения квалификации специалистов. Вестник РОСНОУ. Вып. 10. - М.: РосНОУ, 2006 -0.3 п.л.

4. Жук А.А. Риск неплатежеспособности в финансовом анализе. В сб. Восемнадцатые международные Плехановские чтения (4-7 апреля 2005 г.) - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. - 0,1 п.л.

5. Жук А.А. Ликвидность банка. В сб. Семнадцатые международные Плехановские чтения (5-8 апреля 2004 г.). М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2004 -0,1 пл.

Структура и объем диссертации.

Работа имеет объем 170 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (198 источников) и включает 4 графика, 32 таблицы и 2 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жук, Алексей Александрович

Заключение

1. Теория человеческого капитала рассматривается как в узком, так и в широком смысле.

В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (догосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В узком смысле трактовка человеческого капитала подразумевает тот или иной отдельный фактор воспроизводства человеческого капитала, как например, образование или профессиональное обучение

2. Понятие человеческого капитала дожно включать не только набор знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, но и комплекс природно-обусловленных интелектуальных и физических способностей человека, подлежащих коррекции и развитию в рамках профессиональной подготовки.

Основными факторами воспроизводства человеческого капитала являются образование и профессиональное обучение.

3. Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренней нормы отдачи .

Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек и внутренняя норма отдачи в этом случае представляет собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны. Второй подход исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продожительности отработанного времени и других факторов

4. Наиболее эффективным методом для оценки взаимосвязи дохода (оплаты труда) с образовательным и профессиональным факторами воспроизводства человеческого капитала может быть использование внедряемой в настоящее время на предприятиях системы грейдирования оплаты труда.

Формула взаимосвязи в этом случае имеет следующий вид

Э=(д*с1)П-Зоб

Где Д - ежемесячный доход получаемый по системе грейдирования (оплата труда), руб. d - удельный вес фактора Знания и навыки или л Образование, опыт и навыки,%. t - количество лет (для сравнения дохода и факторов).

3 об - затраты на образование и профессиональное обучение, руб.

Э - эффект (эффективность) вложения инвестиций в образование и профобучение.

5. Управление персоналом организации Ч это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом Ч совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него

Обучение, включающее в себя, прежде всего повышение профессионального образования, является важнейшим звеном системы управления персоналом (подсистемы развития персонала) и дожно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации. Если управление персоналом рассматривать как систему, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование) дожно подчиняться единой общей цели Ч обеспечению эффективной работе организации и её динамического развития.

6. Система грейдирования в отличие от тарифной системы применима на всех предприятиях и организациях для всех специальностей и дожностей, которые невозможно оценить с помощью традиционной тарифной системы. Разряды разработаны только на основании оценки дожностей, а грейды могут разрабатываться как для оценки дожностей, так и для оценки самих работников или эффективности их труда.

7. Формирование оплаты труда в условиях системы грейдов в организациях дожно включать несколько этапов, среди которых:

1 этап. Оценка рабочих мест (дожностей)

1.1.1 шаг. выбор критериев оценки или компенсационных факторов

1.2. 2 шаг. выявление приоритетности факторов

1.3. 3 шаг. создание единых шкал (уровней) для оценки дожностей

1.4. 4 шаг. оценка дожности по факторам

2 этап. Формирование грейдов

2.1. 1 шаг. определение количества самих грейдов

2.2. 2 шаг .определение границ грейдов

3 этап. Формирование оплаты труда

3.1.1 шаг. изучение рынка оплаты труда

3.2. 2 шаг. установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений

3.3. 3 шаг. установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений.

8. Важнейшим этапом при создании системы грейдов является оценка рабочего места (дожности), т.к. оплата труда находится в непосредственной зависимости от оценки рабочего места или дожности.

Эффективность оценки взаимосвязи оплаты труда и образовательного и профессионального факторов человеческого капитала возрастает при использовании при оценке рабочего места (дожности) аналитического бально-факторного метода по факторам и шкалам

9. Бально-факторный метод представляет собой присвоение факторам в т.ч. включающий группу лобразование, опыт и навыки удельных весов, и установления оценок по принятому числу уровней. Бальная матрица оценки дожностей получается умножением удельного веса фактора на оценку уровня

10.Установленная оплата труда на основе грейдирования при бально -факторном методе оценки позволит определить в ней на основе удельного веса образовательного и профессионального факторов группы Образование, опыт и навыки долю этих факторов воспроизводства человеческого капитала в абсолютном выражении.

Сравнение полученного результата с затратами на образование и обучение позволит определить эффективность инвестиций в образовательный процесс.

Данная операция возможна по каждой дожности и по каждому работнику.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Жук, Алексей Александрович, Москва

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. №237.

2. ГОСТ Р ИСО 9004:2001 Системы менеджмента качества Ч Руководство по улучшению деятельности. Издание официальное / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001. - Ст. 6.2.2.

3. ГОСТ Р. ИСО 9001Ч2001. Системы менеджмента качества. Требования. / Госстандарт России М. ИПК Издательство стандартов, 2001.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24,25 июля 2006 г.)

5. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г, 21 марта 2002 г.) // СЗ РФ. 1998. №7. Ст. 785.

6. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ. 2000. № 26. Ст. 2729.

7. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

8. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ Об основах охраны труда в Российской Федерации (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г.) // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

9. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ О несостоятельности (банкротстве) (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ. 2002. №43. Ст. 4190.

10. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.) // СЗРФ. 1996. №3. Ст. 148.

11. Закон РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-1 Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР // Российская газета от 12 ноября 1991 г.

12. Об образовании: Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (в редакции, принятой Федеральным законом от 13.01.1996 N 12-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 1996. №3.-Ст. 150.

13. Основные направления социально-экономической политики в Российской Федерации до 2010 года

14. Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную // Российская газета от 18 февраля 1993 г.

15. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выпонении которых запрещается применена женщин // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 11с

16. Постановление Правительстве 11 апреля 2003 г. № 213 Об особенностях рядка исчисления средней заработной //СЗРФ. 2003. №16. Ст. 1529.

17. Постановление Правительств; 21 марта 1994 г. № 210 Об условиях труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 199. №13. Ст. 991.

18. Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458 Об утверждении порядка регистрации безработных грая изменениями от 9 июля, 5 ноября 19 СЗРФ. 1997. №17. Ст. 2009.

19. Инструкция Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. № 01-97 О порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах // Бюлетень нормативных актов федеральных органов испонительной 1997. № 12.

20. Постановление Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 Об утверждении предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную // Российская газета от 30 июля 1999 г.

21. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей // Бюлетень Госкомтруда СССР. 1984. №9.

22. Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 15 августа 2002 г. № 60/1 Об утверждении норм нагрузки судебных приставов // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002.4№ 9.

23. Постановление Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10 Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ. 2001. № 2.

24. Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14 Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации // Бюлетень Министерства труда и социального развития РФ. 2000. № з.

25. Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры // Российская газета от 16 августа 2003 г. № 162.

26. Приказ Госстроя РФ от 9 декабря 1999 г. № 139 Об утверждении Рекомендаций по нормированию труда работников, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда // Журнал руководителя и главного бухгатера ЖКХ. 2000. № 3 (в извлечениях).

27. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 Об утверждении Положения об условиях труда надомников // Бюлетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

28. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118 О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 // Российская газета от 21 июня 2003 г. № 120.

29. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации // Российская газета от 8 апреля 2004 г. №72.

30. Книги, учебники, монографии, диссертации, авторефераты

31. Акабердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.

32. Алешин А.В. Социально-экономические и организационные механизмы управления заработной платой на предприятиях торговли, общественного питания и бытового обслуживания. Автореф дис. канд. экон. наук Саратов, 2000.

33. Андреев С.В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие.//Автореферат дисс.на соиск.ученой степени доктора экономических наук. М.:1997.

34. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

35. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2002

36. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005.

37. Баткаев Р.А. Марков В.И. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М, Экономика, 1964.

38. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.

39. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.

40. Баткаев Р.А. Как организована заработная плата в СССР. М. Экономика 1972.

41. Баткаев Р.А. Марков В.И. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М.Экономика 1964.

42. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS.-1993.-Т. 1

43. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ, 2002г

44. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. М., Экономика, 2004.

45. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2005

46. Бронштейн В.В. Колективный подряд: проблемы и перспективы. М.: Экономика, 1989.

47. Быченко Ю.Г. Накопление человеческого капитала в переходной период в России: Автореферат. дис.канд. экон. наук.- Саратов, 1996

48. Веселов А. Основы аналитического метода определения разряда сложности работ в промышленности и строительстве. М. Центральное бюро технической информации НИИ электропромышленности. 1958. г;

49. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 2002

50. Вогин Н.А. Оплата труда производство, социальная сфера, государственная служба: анализ, проблемы, решения. М. Экзамен, 2003.

51. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М. Центр научно-прикладных исследований в области права Юстицинформ 1992.

52. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 1994.

53. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. -М.: Наука, 1970.

54. Гершунский Б.С. Российско-американский исследовательский проект "Россия -США: образование для будущего.- М., 2003

55. Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. -М: Наука, 2005.

56. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала, в 2-х томах, М.: МНИИПУ, 1996.

57. Грейсон Дж.К. мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: 1981.

58. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

59. Данилов Е.И. Оплата труда в торговле. М. Экономика 1989.

60. Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб., 2003

61. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. М., Вершина, 2004.

62. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. Сп-б.,Виктория плюс, 2002

63. Дж.К.мл., Одел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /. М., 2004.

64. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М, 1993.

65. Дятлов С.А., Добрынин А.И. Человеческий капитал: Методологические, аспекты анализа: Учебно- методическое пособие / Санкт Петербург, университет экономики и финансов. -С-П Б., 2004

66. Дулепова В.Б. Человеческий капитал в условиях перехода к рыночным отношениям: Автореферат, дисс. канд. экон. наук.- СПб., 1994

67. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ,2001.

68. Журавлева П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегов, Н.А. Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2002.

69. Заработная плата. Издание второе переработанное и допоненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

70. Зимичев A.M. Психология в управлении. JL: Лениздат, 1983.

71. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

72. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. -М.: МЭСИ, 1998.

73. Карлова М.В., Селезнева Т.В., Головина Г.В. Лозневая М.П. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М. Экономика 1977.

74. Карпухин Д.Н. И др. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. М. Экономика 1982.

75. Карякин A.M. Рабочие команды: основы теории и практики. -Иван. гос. энерг. ун-т. Иваново, 1997.

76. Кудрявцев А.С. Социалистическая организация общественного труда. М. Экономика, 1974.

77. Кулиев В.А. Редукция труда при социализме. М.Мысль, 1974.

78. Касаткин И.А. Управление персоналом на предприятии.// Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. -М.: Диалог-МГУ, 1998.

79. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. -М.:ИНФРА-М, 1997.

80. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

81. Колосницына М. Г. Экономика труда. М., 2005

82. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным колективом. Кишинев: 1991.

83. Критский М.М. Человеческий капитал.- Л.: ИЛУ,, 1991

84. Кузнецов В.И. Управление персоналом. -М.: МЭСИ, 1997.

85. Курганский С. А. Человеческий капитал Ч экономическая форма производительных сил человека: Автореферат дис. канд. экон. наук.-СПб., 1992

86. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. М.: Знание, 1988.

87. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

88. Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.

89. Лозневая М.П. и др. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М., Экономика 1989.

90. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работ персонала. Практическое пособие для руководителей. М., Управление персоналом, 2005.

91. Мажор Ф. Юнеско. Идеал и акция. Беград, 1997

92. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002.

93. Мант А. Центры оценки управленческого персонала в странах Западной Европы.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хоз-ва СССР, 1979.

94. Марр С., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 2005

95. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998.

96. Машков В.Н. Психология управления. С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000.

97. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. -М.: Дело, 1992.

98. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.

99. Можаева JI. Г. Развитие систем образования в западных странах в условиях глобализации // Глобализация и образование / ИНИОН РАН. М. 2004

100. Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. -Ама-Ата: Гылым, 1991.

101. Новикова М. Компенсации и льготы. М., ООО Бегин групп,2005.

102. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. -СПб: Питер, 2000.

103. Оганесян И. А. Управление персоналом в организации. Минск,2004.

104. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент : управление персоналом. М., Экзамен, 2004.

105. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. М.: Машиностроение, 1975.

106. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. / Архангельский Г.А. СПб: Питер, 2003.

107. Основы менеджмента/Под ред. А.А.Радугина. М.: Центр,2000.

108. Оценка работников управления./ Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1986.

109. Новиков П.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие / П.М. Новиков, В.М. Зуев. М.: РГАТиЗ, 2004

110. Половинке B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание,2002.

111. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: 1986.

112. Подлипаев Д.Л. Технология внедрения и постоянного улучшения системы менеджмента качества на предприятии.М. Гелиос АРВ, 2004

113. Положение о структурных подразделениях объединения. М., "Отдел научной организации труда", 1990.

114. Попов. А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991.

115. Попов С.Г. Управление персоналом. М.,Ось-89,2002.

116. Проблемы организации и самоорганизации рыночной экономики. Сб. науч. Фонд. Вып. 4. -М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004.

117. Процессный подход в стандартах ИСО серии 9000 и на практике. Под ред. Герасимовой Г.Е. М., НТКТрею>, 2005

118. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс. - 2001.

119. Россия в цифрах. Официальное издание. М., Росстат, 2005.

120. Россия'2006. Статистический справочник.-М: Росстат. 2006

121. Статистический сборник. Образование в России'2005/-М:2005

122. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.:ИНФРА-М, 1996.

123. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. С-Пб., Речь, 2003.

124. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. Спб. Питер, 2005.

125. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты).- М.: Экономика, 1981.

126. Стадник А. Оценка персонала. М.,Кадровый менеджмент, Бегин-групп, 2005.

127. Стив Уиддет, Сара Холифорд. Руководство по компетенциям. Хиппо, Москва, 2003

128. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации. М.: Дело, 1990.

129. Ткаченко А.А. Организация оплаты труда работников сферы услуг (На примере предприятий торговли): Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Саратов, 2002.

130. Ткаченко Е.В., Глазунов А.Т. Базовое профессиональное образование. -Чебоксары, 2005

131. Торрингтон Д., Хол JL, Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. Пер с англ. М.,Дело и сервис, 2004.

132. Труд и заработная плата в СССР. М. Экономика, 1975.

133. Труд и социальное развитие: Словарь.- М.: ИНФРА-М, 2001

134. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2005.

135. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996.

136. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. Т.З. -М.: ВИПКэнерго, 1992.

137. Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М. Кнорус. 2005.

138. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал.- М.: Вершина. 2006

139. Чернева Р.И. Единая концепция оплаты труда. Автореф. дис. канд экон. наук. Нижний Новгород, 2000.

140. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.

141. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993.

142. Шарипов С.В. Тостова Ю.В. Система менеджмента качества. Разработка и внедрение на основе международного стандарта ISO 9001: 2000.Питер,2004

143. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.

144. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006

145. Bosch G. Dienstleistungsbeschaftigung in Europa Ein Landervergleich - Essen, 2000.Denison, Edward F. The sources of economic growth in the United States and the alternatives before us. N.Y. 1962

146. Human Resource Financial Report.- Santa Clara, Calif.: Saratoga Institute, 2005

147. Jencks C. Core Sociological Dichotomies. London: SAGE, 1998

148. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 19751. Периодические издания

149. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 1997.

150. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать //-Человек и труд, 1995. №8

151. Андреева Т. Управление персоналом как составляющая антикризисного управления компанией.// Актуальные вопросы управления, СПбГУ, январь 2001.

152. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления.//Вопросы экономики, 1997, №2.

153. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выдеки.//Служба кадров, 1997, №11.

154. Бабынина JI.C. Формы стимулирования персонала. Статья в Справочнике по управлению персоналом №8, 2004.

155. Браверманн А.А., Хавин О.А. Маркетинг исследования рынка молодых специалистов // Российский экономический журнал. Ч 2003.-№12,

156. Брукнер Х.Х. Глобализация, образование и революция в технологии // Перспективы, 2005. № 3.

157. Ветлаутер С. Новая ДНК компании Ford/ Искусство управления, 2005, №2

158. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия.-Спб., Издательство Лань, 2002.173. Воробьева Е. Переменные системы оплаты труда.// ФПА

159. АКДИ "Экономика и жизнь", №18, декабрь 2001.

160. Бобков В.Н., Кощеева Н.А., Меньшикова О.И., Шадрина М.В.Экономическое образование как фактор качества жизни населения//Уровень жизни населения регионов России. 2003. №8.

161. Вырковский А. Грейды для апгрейда ж. "Секрет фирмы" № 2 (89) 17.01.2005

162. Вырковский А. Хэй-метод. ж. "Секрет фирмы" № 16 (55) 26.04.2004

163. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // Мировая экономика и международные отношения. -2004. -N3,

164. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. // "Консультант бухгатера", № 2,2003.

165. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997, № 1.

166. Дудяшова В., Бойко С., Анисимова А. Каждому по сложности и напряженности его труда. Человек и труд, № 1/2004.

167. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка./УЧеловек и труд, 1993, №1,2.

168. Зверева Н.В. Семья и воспроизводство человеческого капитала // Вестник Московского университета. Серия 6. экономика.- 2004.- №5

169. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению// США: экономика, политика, идеология.-1993. -№11.-с.17

170. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.//Вопросы экономики, №2, 1997.

171. Кокин Ю., Яковлев Р. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики, 1991. -№1.

172. Кричевский P.JT. Проблемы сплоченности малых групп в зарубежной социальной психологии./Зопросы психологии. 1973. №3.

173. Критский М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики // Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сборник, научных, трудов. / СПб, 2005

174. Неверовская А. Оценка эффективности труда специалистов и руководителей.// Социалистический труд, 1987, №7. *

175. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления.// Управление персоналом, 1997, №10.

176. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины.// Управление персоналом, 1997, №3.

177. Соловьева Е. Согласно нештатному расписанию Ведомости. №2(11) окт.2002

178. Столин В. Как ввести систему грейдов. Ведомости от 10.09.2001. № 164(487).

179. Сутан В. Профессиональное образование в США: тенденции развития // Человек и труд.- 2005.- №2

180. Татарников А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1993, №12.

181. Терехова А. Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. Ведомости. 10.11.2005

182. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России // Экономист, 2000 № 4.

183. Бобков В.Н. Научные основы организации заработной платы в переходной экономике России (опыт разработки)//Уровень жизни населения регионов России. 2003. №5.

184. Ь) ебакина И. П. Стратегия управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2004.№ 91. Интернет-ресурсы199. WWW.akdi.ru200. www.ibpr.ru201. www.ed.eoy.ru202. www.snfpo.gaznter.ru

Похожие диссертации