Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ивушкин, Константин Анатольевич
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК"

На правах рукописи

ИВУШКИН Константин Анатольевич

ВОССТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОПК

Специальность - 08 00 05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва- 2007

003064805

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития

Научный руководитель доктор экономических наук

Блохина Татьяна Константиновна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

заведующий кафедрой экономико-управленческих и правовых дисциплин филиала РГГУ Николаев Олег Викторович

кандидат экономических наук, доцент, директор Фонда Институт экономики и социальной политики Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита состоится л27 сентября 2007 г в 15 часов на заседании диссертационного совета К 224 003 01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан л 27 августа 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

КоРостелева и в

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В процессе реформирования российской экономики в 90-х годах оборонно-промышленный комплекс потерял свое стратегическое значение, что нашло проявление в резком падении рентабельности предприятий ОПК, в размывании кадрового, технологического и научного потенциала Проведенная в этот период конверсия оборонно-промышленного комплекса не решила большинство из поставленных перед ней задач и привела к деградации производственно-технологической базы комплекса Для работников оборонных предприятий конверсия вылилась в латентную безработицу и вызвала резкое ухудшение жизненного уровня социального слоя, связанного с этими предприятиями, составляющего на начало конверсии вместе с членами их семей 25% населения страны При этом произошло значительное сокращение численности научно-инженерного персонала и квалифицированных рабочих, нарушилась профессиональная и возрастная преемственность Отсутствие дожной государственной кадровой политики в период проведения конверсии и последовавшей за ней приватизации привело к дисбалансу и диспропорциям в отрасли

Ухудшение социального положения работников ОПК, снижение престижности их труда обусловили резкое сокращение притока выпускников вузов в оборонные отрасли и отток из нее молодых специалистов Указанные тенденции ускорили процесс старения кадров

Вместе с тем, наметившиеся в последнее время тенденции по преодолению кризиса оборонного комплекса связаны с проведением его реструктуризации и увеличением расходов на оборону, модернизацию армии и ТП, что в значительной мере затрагивает вопросы воспроизводства кадрового потенциала ОПК На сегодняшний день оборонные предприятия стокнулись с серьезными проблемами нехватки кадров на всех уровнях - от рабочего до руководящих работников , Если за период 2005-2006 гг гособоронзаказ вырос сразу на 29 процентов и составил рекордную для России сумму - 300 милиардов рублей, то численность работников оборонно-промышленного комплекса за этот же период снижалась до семи процентов ежегодно

Это обусловливает актуальность выработки механизмов преодоления социальных последствий реструктуризации, восстановления качественных и количественных параметров кадрового потенциала и повышение эффективности его использования

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем кадрового потенциала в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты Е Г Антосенков, С Г Атаманчук, В Н Бобков, Н А Вогин, Б М Генкин, А Ф Зубкова, Е Д Катульский, А.Я Кибанов, Ю П Кокин, Р П Колосова, Л А Костин, А Э Котляр, Н В Кочкина, В В Куликов, И С Маслова, А А Никифорова,

О В Николаев, Б В Ракитский, В Д Роик, И Б Федоров, Г Э Слезингер, Н П Сорокина, Ю В Яременко и др

Вместе с тем, вопросы исследования кадрового потенциала применительно к оборонно-промышленному комплексу требуют дальнейшей разработки с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления в России рыночных методов хозяйствования и наметившегося роста оборонной отрасли

Объектом диссертационного исследования является кадровый потенциал ОПК

Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, обеспечивающих воспроизводство кадрового потенциала ОПК

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и определении условий, обеспечивающих его восстановление и развитие

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих

- определение особенностей воспроизводства кадрового потенциала ОПК,

- выявление влияния последствий конверсии и приватизации на структуру кадров ОПК и их использование в отраслях ОПК в современных условиях,

- разработка механизмов совершенствования использования кадрового потенциала ОПК на макро- и микроуровнях,

- обоснование подходов к регулированию процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК с целью восстановления его количественных и качественных параметров

Теоретической основой диссертации послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных исследованию кадрового потенциала, концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления, а также научные исследования и разработки Научно-исследовательского института труда и социального страхования

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Министерства промышленности и энергетики РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Счетной палаты РФ, публикации различных ведомств по рассматриваемой проблематике, а также данные исследования, проведенного автором в ОАО Московский машиностроительный завод Знамя

Методологическая основа исследования Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования экономико-статистический, системного и экономического анализа, научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового

потенциала ОПК и разработке эффективных механизмов совершенствования его использования

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту

1 Уточнено и допонено понятие кадровый потенциал ОПК, при этом акцентируются характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов соответствующей квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных колективов, в наличии у них определенной степени универсальности, дисциплины и мотивации

2 Выявлены последствия конверсии и приватизации в отраслях ОПК, к числу которых относятся прогрессирующее старение и снижение профессионального уровня научных и производственных кадров, непоная занятость персонала и низкий (при высоких квалификационных требованиях) уровень заработной платы, снижение качественных характеристик кадрового потенциала, спад научно-технических разработок и отсутствие положительной динамики их воспонения

3 Определены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК, которые формируют его современное состояние с одной стороны - это избыточность рабочей силы на оборонных предприятиях, порождаемая крайне малой загруженностью производственных мощностей, а, с другой, - реальный дефицит квалифицированных специалистов, образуемый вследствие утечки мозгов, межотраслевой мобильности, сокращения численности научных, инженерно-технических и рабочих кадров в результате проведенной реорганизации отраслей, уменьшения притока молодежи, падения престижности труда в ОПК

4 Разработана модель формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанная на договорных взаимоотношениях между государством, системой образования, осуществляющей подготовку кадров, и непосредственно самими предприятиями, основу которой составляет государственный заказ на продукцию ОПК, учитывающий стоимость воспроизводственных составляющих, в том числе и компенсацию затрат на подготовку специалистов для конкретного оборонного предприятия

5 Предложен механизм управления кадровым потенциалом на основе создания комплексной системы его развития на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающий подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями Создание такой системы в рамках региональных рынков труда требует решения ряда проблем в системе профессионального образования в части определения кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу, расширения участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением им своей материально-технической базы, участия ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса, расширения

финансового участия предприятий в формировании и деятельности системы подготовки и переподготовки кадров

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями оборонных отраслей при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом, а также могут найти применение в научной и учебной работе, в том числе при изучении курса экономики труда, разработке спецкурсов и семинаров

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе на ежегодных конференциях Современная экономическая теория и реформирование экономики России (Москва, 2004-2006гг), на Межрегиональной научно-практической конференции СибГИУ Бухгатерский учет и финансы (Новокузнецк, 2007) и др

По теме диссертации опубликовано семь работ общим объемом 3,4 п л , в том числе в изданиях, рекомендованных ВАКом - 1

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру работы Введение

Глава 1. Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

1 1 Структура кадрового потенциала ОПК 1 2 Требования к качеству рабочей силы предприятий ОПК

1 3 Основные ресурсы для формирования кадрового потенциала ОПК Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.

2 1 Влияние конверсии и приватизации на изменение структуры кадрового потенциала ОПК

2 2 Анализ современного состояния использования кадрового потенциала оборонных отраслей

Глава 3. Совершенствование политики в области развития ОПК как основное условие восстановления его кадрового потенциала.

3 1 Роль государственного заказа в развитии восстановительных тенденций предприятий ОПК

3 2 Формирование новой модели взаимоотношений оборонных предприятий с учебными заведениями

3 3 Развитие региональных программ привлечения и закрепления работников на оборонных предприятиях Заключение. Список литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В первой главе диссертации Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК раскрывается своеобразие кадрового

потенциала оборонных отраслей и процесса его воспроизводства в современных рыночных условиях

В экономической литературе сложилось несколько трактовок данного понятия Так, в ряде научных публикаций он рассматривается как имеющиеся и не реализованные возможности, не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв1 Другие авторы определяют кадровый потенциал как составляющую часть трудового потенциала, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и умеющие работать в инновационной экономике2 Эти определения раскрывают разные стороны рассматриваемого явления и имеют право на существование Вместе с тем они не в поной мере учитывают особенности проявления кадрового потенциала в условиях рыночной экономики, когда главной детерминантой становятся экономические характеристики, в том числе способность работников создавать определенный доход

Данный подход базируется на концепции человеческих ресурсов, суть которой состоит в применении экономических критериев к оценке роли человеческого фактора в производстве, организации и управлении, а также при построении всей системы кадровой работы

В последнее время широкое распространение на западе получили так называемые модели полезности, с помощью которых можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий Различия в ценности определяются характером дожности и индивидуальными различиями работников, занимающих одноименную дожность При этом учитываются как квалификационно-личностные характеристики работников, так и их способность к кооперации, развитию, реинжинирингу, к совместной эффективной работе в новых условиях и приспособлению к новациям

С учетом изложенного, автор, определяя кадровый потенциал ОПК, акцентирует характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров предприятий оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов с высоким уровнем квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных колективов, в наличие у них определенного уровня универсальности, дисциплины и мотивации Данное определение впоне корреспондируется с определением ценности кадров, где основу кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, необходимые для того, чтобы выбирать, выпонять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний Главное предназначение кадрового потенциала в производственном цикле - обеспечивать способность организации выпонить поставленные перед ней задачи

1 Атаманчук С Г, Матирко В И Государственная служба кадровый потенциал Учеб пособие - М Дело, 2001 - С 7

2 Николаев О В Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России методология и практика Автореферат дис дэн -М 2005 - С 10

Такое определение позволяет учитывать стоимостную оценку кадрового потенциала, что в современных рыночных условиях становится актуальной потребностью, в том числе при разработке различного рода инвестиционных проектов, формировании финансово-промышленных групп, приватизации, купле-продаже предприятий

Поскольку организация представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом работников, кадровый потенциал можно выразить, с одной стороны, в таких показателях и характеристиках, как

- численность персонала,

- профессионально-квалификационный состав кадров,

- укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения дожностей организации работниками,

- личностно-квалификационный потенциал,

- индивидуальные объективные характеристики работников пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и т д,

- перспективы профессионального роста кадров

С другой стороны, кадровый потенциал выражается социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной структурой, корпоративным духом

Автор доказывает, что величина кадрового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов, в частности, от движения (ротации) кадров, в том числе увольнения работников, изменения их квалификации как в результате повышения, так и понижения ее уровня (устаревание знаний, потеря навыков), возникновения конфликтных ситуаций в колективе и т д

В диссертации обосновывается, что формирование кадрового потенциала зависит от суммарного воздействия составляющих его элементов, в том числе образовательного, физического, психологического и социального потенциалов работников Особенностью формирования кадрового потенциала ОПК является доминирующая роль образовательного потенциала, которая определяет эффективность последующего использования работников на производстве

Физический и психологический потенциалы формируются под влиянием таких факторов как качество жизни; безопасность труда на предприятиях, система здравоохранения, государственная политика в области здравоохранения и культуры, личностные характеристики и образ жизни

Социальный потенциал работников зависит от социальной политики государства, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения, состояния и развития микро- и макросреды, индивидуальных особенностей и предпочтений работника Формирование и оптимальное использование этого потенциала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности

Непосредственное влияние на развитие кадрового потенциала оказывает государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном секторе экономики, политику воспроизводства и развития нации и государственное регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения

К основным характеристикам кадрового потенциала ОПК могут быть отнесены высокая квалификация, способность к быстрой адаптации, возможность производить и реализовывать новые знания, создавать новые технологии и использовать их в практической деятельности Необходимо учитывать и такие важные аспекты кадрового потенциала ОПК как длительность подготовки и высокие требования к квалификации специалистов, сложный характер труда и форм его мотивации, общественное значение результатов их труда Применительно к оборонным отраслям наряду с уровнем профессионализма работников большое значение имеет и отраслевой опыт, складывающийся на протяжении многих лет

Помимо профессиональных характеристик в последнее время на первый план выходит такой важный показатель развития кадрового потенциала как конкурентоспособность работника, под которой понимается степень развития способностей индивида, используемых в процессе трудовой деятельности Этот параметр показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики данного работника соответствуют условиям найма на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества

Таким образом, в основе формирования и эффективного использования кадрового потенциала ОПК лежит принцип соответствия уровня его развития высоким стандартам качества труда Однако на практике возникло противоречие в реализации этого условия, когда высокий уровень развития кадрового потенциала не получал соответствующей оценки, выражаемой в достойной оплате труда Имея высокие конкурентные преимущества, значительная часть работников переместилась в другие сектора экономики В результате произошло снижение качественных и количественных параметров кадрового потенциала, воспонение которых потребует определенных временных и материальных затрат В связи с чем для восстановления кадрового потенциала ОПК, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в современных условиях, необходимо создание новых моделей реализации принципов его формирования и использования

Формирование кадрового потенциала предприятий ОПК, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, а также результаты деятельности колектива зависят в значительной мере от внешних факторов, таких как место расположения организации, законодательное и нормативное обеспечение деятельности организации, ее экономическое состояние, развитие

экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т п) Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно в организации применяемые техника и технологии, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т п

Учет внешних и внутренних факторов при формировании кадрового потенциала обеспечивает повышение его качественных и количественных параметров Но достижение определенной степени эффективности использования кадрового потенциала требует применения современных методов и приемов работы с кадрами, выражаемых в различных организационных формах, в частности кадровое планирование, управление изменениями, оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений, выработка правил приема, расстановки и увольнения работников, структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, дожностных обязанностей, управление затратами на персонал, последовательное осуществление политики вознаграждения за труд и за его высокие результаты, предоставление социальных услуг как средство мотивации и стабилизации колектива

Часть перечисленных методов носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие методы относятся к социально-психологическим и связаны с воздействием на работника в целях изменения его мотивации, поведения, мобилизации внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечение взаимодействия и др), но важнейшим инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие колектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями организации Посредством кадрового планирования оказывается воздействие на определение потребности в персонале, работе по найму и запонению вакантных рабочих мест, подготовку кадров, высвобождение излишней рабочей силы

Другим важным методом в современных условиях является политика управления затратами на рабочую силу, которая обусловливает подходы к ее привлечению, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, разработке и реализации социальных программ Подбор требуемых кадров дожен основываться на хорошо продуманной системе оценки их деловых и личностных качеств, а эффективная система оценки результатов труда призвана обеспечивать взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, те заработная плата дожна иметь ярко выраженную стимулирующую функцию Такой подход к формированию системы оплаты труда благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, организации Таким образом, система определения результатов труда во взаимоувязке с оценкой личностных качеств работников позволяет обеспечивать закрепление специалистов на производстве, продвижение их по служебной лестнице, заинтересованность в результатах

труда В связи с чем эти принципы дожны составлять основу политики по формированию и использованию кадрового потенциала предприятий ОПК

Вторая глава диссертации Использование кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг. посвящена анализу развития тенденций в использовании кадрового потенциала на предприятиях ОПК в период проведения конверсии и приватизации и выявлению основных факторов, оказавших непосредственное влияние на изменение его структуры и состава

Начавшаяся в 1992 г конверсия и последовавшая за ней приватизация предприятий оборонно-промышленного комплекса привела к преобразованию структуры и уменьшению общего числа оборонных предприятий и организаций по состоянию на 1 января 1992 г в ОПК входило 2456 предприятий, в то время как на 1 января 2004 г их осталось 1639, при этом возрос удельный вес предприятий в форме акционерных обществ

Уже в 1995 г доля приватизированных предприятий в ОПК составила около 70 % общего их количества Наиболее активно процесс приватизации проходил на предприятиях авиационной и электронной промышленности (Табл 1)

В результате приватизации структура ОПК сложилась следующим образом доля государственных предприятий составляет в среднем 34,6%, акционерных обществ с участием государства - 28,6%, акционерных обществ, находящихся в частной собственности - 36,8%, в том числе выпоняющих государственный заказ - 24%

Организационно-правовая структура отраслей оборонной промышленности России на 1 января 1998 г., в %

_Таблица 1

Формы Авиа- Боепри- Вору- Ракетно- Средств Судо- Элект- Радио

собственности в ционная пасов и жений космиче- связи строи- ронная

отраслевом спец- ской тельная

разрезе химии техники

Госпредприятия 21,0 82,0 34,6 54,2 41,4 40,7 26,8 28,0

АО с участием 40,9 12,0 24,6 13,5 27,1 31,4 28,1 27,5

государства

АО 28,7 6,0 19,0 22,9 14,9 18,1 28,2 33,0

приватизированные без

ограничении, но

выпоняющие

госзаказ

Предприятия не 9,4 0 21,8 9,4 16,6 9,8 16,9 11,5

имеющие

госзаказа

Всего 100 100 100 100 100 100 100 100

Источник данные Министерства промышленности и энергетики Российской Федерации

Состояние проведенного в 90-х годах реформирования ОПК проявилось в ряде негативных последствий

- прекращение или сокращение до минимума выпуска ряда важнейших образцов (изделий) вооружения и военной техники,

сохранение большого количества устаревших производственных мощностей и низкий средний уровень их загрузки,

- сокращение инвестиций и, как следствие, прогрессирующее старение производственного и научного оборудования,

старение и снижение профессионального уровня научных и производственных кадров, непоная занятость персонала и низкий (при высоких квалификационных требованиях) уровень его заработной платы,

- спад уровня научно-технических разработок и отсутствие положительной динамики их воспонения

Значительную роль в решении перечисленных проблем сыграло принятия Федеральной целевой программы "Реформирование и развитие оборонно-промышленного комплекса (2002Ч2006 годы)", утвержденной постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001г № 713 Согласно этому документу в основу развития ОПК положена оптимизация его структуры путем формирования системообразующих интегрированных ходингов, ориентированных на выпуск высокотехнологичной продукции военного, двойного и гражданского назначения, на эффективное решение всего комплекса проблем - от загрузки мощностей, обновления основных производственных фондов до диверсификации производства, обеспечения правовой защиты результатов интелектуальной деятельности Проведение реструктуризации сопровождалось сокращением количества предприятий, включаемых в состав ОПК, сосредоточением производства вооружений и военной техники на остающихся в структуре предприятиях и созданием условий для обеспечения им максимальной загрузки мощности и поддержки соответствующего уровня оплаты труда

На сегодняшний день оборонно-промышленный комплекс России включает около 1600 предприятий и организаций, выпускающих продукцию военно-оборонного назначения, на которых занято 2,5 мн человек, что составляет около 5% занятых в экономике и около 17% занятых в промышленности Вместе с членами семей это составляет немногим менее 10,0 мн человек или около 6-7% всего населения Российской Федерации3

В диссертации отмечается, что на протяжении 90-х годов происходило сокращение численности персонала предприятий ОПК, обусловленное снижением оборонного заказа вследствие проводимой конверсии При этом сокращение персонала предприятий происходило без гарантий по переориентации, переобучению и трудоустройству, которые декларировались в законе о конверсии, что способствовало развитию на оборонных предприятиях скрытой безработицы Возник дисбаланс и диспропорции в отрасли, активизировавшие переход наиболее квалифицированных научных и инженерно-технических кадров в другие сектора экономики

'Федоров И Б, Батян В К, Крутько П Д, Матвеев В И, Савельев А Я О современных тенденциях поддержания и развития кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации // Аэрокосмическое образование и проблемы молодежи Сб матер научн -практич конф - М 2006 - С 4

Проводимая реструктуризация ОПК обострила две основные и взаимосвязанные проблемы Во-первых, возникла избыточность общей численности занятых на оборонных предприятиях в связи с крайне малой загруженностью производственных мощностей, которая и определяет избыточность кадровых ресурсов Следствием такой избыточности становится низкая производительность труда и, соответственно, низкие заработки, что, в свою очередь, провоцирует отток наиболее ценных кадров и препятствует омоложению кадрового состава Во-вторых, на большинстве предприятий ОПК возник дефицит квалифицированных специалистов, обусловленный непрекращающимся оттоком работников из оборонных отраслей Это влияет на ухудшение качества кадровых ресурсов ОПК, поскольку с оборонных предприятий уходят работники очень высокой квалификации При этом растет число персонала предпенсионного и пенсионного возраста Около 10% научных кадров уехало работать за границу Остались те, кому за 45 лет, причем большей частью женщины, которые в начале процесса конверсии составляли половину всех работников оборонных предприятий, а уже к 1994 году - 56% Феномен увеличения процентного состава женщин на оборонных предприятиях объясняется тем, что мужчины как наиболее мобильная рабочая сила первыми стали покидать конверсируемые предприятия

В работе показано, что воспроизводство кадрового потенциала ОПК стокнулось не только с проблемами привлечения специалистов из высшей школы, но и с недостатком специалистов со средне-специальным образованием - техников и квалифицированных рабочих

По данным проведенного автором обследования кадрового потенциала ОАО Московский машиностроительный завод Знамя за период 1991 -2006 гг в 4 раза произошло сокращение численности работников предприятия (Табл 2)

Динамика изменения численности работников ОАО ММЗ Знамя в период 1991-2006 гг.

__Таблица 2

Основные категории работников 1991 1992 1994 1998 2000 2002 2004 2005 2006

Рабочие 1815 1628 893 487 406 463 496 480 438

ИТР 683 633 434 271 223 218 238 209 189

Служащие 27 26 17 14 10 10 11 7 8

МОП 42 41 25 14 8 9 8 8 7

ВОХР 52 54 36 41 49 55 55 46 35

11II11 2635 2390 1405 827 696 755 808 750 677

Наиболее сильно сокращения коснулись рабочих (с 1815 до 438 чел) и ИТР (с 683 до 189 чел) Причем сокращения по отдельным категориям рабочих приводят к потере определенных производственных навыков, так как вновь поступающие работники не обладают уже той квалификацией, которая необходима для выпонения особо сложной работы

Динамика изменения численности рабочих по основным специальностям ОАО ММЗ Знамя за период 1991-2006 гг.

_Таблица 3

Основные 1991 1992 1994 1998 2000 2002 2004 2005 2006

специальности

Рабочие всего 1815 1628 893 487 406 463 496 480 438

в том числе

основные 714 670 327 271 162 181 195 198 188

из них

токарь 41 41 34 26 28 34 33 26 25

шлифивщик 20 19 16 8 11 14 13 11 12

слесарь МСР 37 37 33 21 23 28 28 32 31

доводчик- 53 38 24 12 13 14 10 11 11

притирщик

слесарь-сборщик 65 49 35 25 22 21 19 19 18

вспомогательные 1101 958 566 216 244 282 301 282 250

из них:

контролеры 155 138 58 24 13 16 20 19 17

лаборанты 37 34 27 15 13 13 8 7 6

слесарь-ремонтник 26 25 21 9 12 14 9 14 12

Приведенные в табл 3 данные показывают об изменении численности занятых по основным рабочим специальностям, где наглядно видны темпы сокращения работников основных специальностей, которые в целом по группе сократились в 3,8 раза, а по таким специальностям как доводчик-притирщик и слесарь-сборщик - в 5 и 3,6 раз соответственно

Решение вопроса нехватки кадров предполагает не только активные действия со стороны государства, но и непосредственное участие самих предприятий Представляется, что одним из способов устранения кадрового дефицита могло бы стать предоставление региональных налоговых льгот тем предприятиям ОПК, которые направляют часть своей прибыли на содержание профильных технических училищ и коледжей, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих

В работе отмечается, что отток специалистов в другие отрасли в последнее десятилетие обусловил ускоренный процесс старения кадров в ОПК Вместе с тем, эта проблема является общенациональной тенденцией, так как снижается численность экономически активного населения в стране (Табл 4)

Наиболее ярко данная тенденция проявляется в возрастных группах от 45 до 49 лет и от 50 до 54 лет Учитывая складывающиеся демографические тенденции в России можно предположить, что в ближайшие годы старение экономически активного населения продожится

По данным проведенного автором обследования в ОАО ММЗ Знамя средний возраст работников в 2006 г составил 56 лет, причем процесс старения персонала идет нарастающими темпами

Некоторые особенности структуры экономически активного населения по возрастным группам в 2000-2004 гг. (в %)

_;____Таблица 4

Годы Всего В том числе в возрасте, лет

до20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 После 60

2000 100 3,0 10,3 12,2 11,7 15,0 15,6 13,8 9,6 4,2 4,5

2001 100 2,7 10,4 12,5 11,7 14,2 15,8 14,1 10,7 3,7 4,1

2002 100 2,8 10,2 12,7 11,8 13,3 15,7 14,1 11,2 3,9 4,3

2003 100 2,6 10,2 12,7 12,0 12,5 15,5 14,2 11,5 4,6 4,1

2004 100 2,6 10,1 12,9 12,2 11,9 15,0 14,5 11,7 5,4 3,7

Справочно

1992 | 100 | 4,4 | 9,9 | 12,7 | 15,9 | 15,2 | 13,4 | 6,8 | 11,7 | 5,8 | 4,2

Источник Федеральная служба государственной статистики России

Аналогично эта тенденция развивается и на других оборонных предприятиях Москвы, где средний возраст работников составляет в Машиностроительном производственном объединении им И Румянцева - 50 лет, Авиационном комплексе им С В Ильюшина - 52 года, Московском научно-исследовательском институте приборостроения - 53 года В целом по московскому сегменту ОПК средний возраст работников составляет 55 лет4 При этом увеличение возраста работников ОПК сопровождается сокращением притока на предприятия молодых специалистов, в связи с чем происходит нарушение преемственности поколений исследователей и инженеров, ослабление научных школ, потеря квалификационных навыков у рабочих, снижение качества кадрового потенциала предприятий ОПК

Причины старения кадров различны снижение престижности профессий, связанных с оборонной промышленностью, а также отсутствие условий, необходимых для закрепления молодых специалистов на предприятиях ОПК, таких как обеспечение перспектив роста и повышения квалификации, достижение конкурентоспособного уровня оплаты труда, наличие системы государственного распределения выпускников вузов на рабочие места

В целом по ОПК проблема омоложения кадрового состава в современных условиях является наиболее актуальной люди моложе 30 лет составляют менее 2% общей численности ОПК По данным автора, в ОАО ММЗ Знамя доля специалистов до 30 лет в 2006 г составила 1,3% от общей численности занятых на предприятии и 4,8% от состава ИТР По сравнению с периодом 1998-2000 гг, когда притока молодых специалистов вообще не было, наметися некоторый прирост, но он настолько незначителен, что не может положительно влиять на изменение сложившейся тенденции старения кадров

4 Комплексная программа промышленной деятельности города Москвы на 2001-2003 гг, утвержденная Постановлением Правительства Москвы от 3 апреля 2001 г № 315-ПП

Многие оборонные предприятия, обеспеченные заказами и стакивающиеся с нехваткой квалифицированных работников, разворачивают собственные программы по обучению и закреплению у себя молодых специалистов Следует, однако, подчеркнуть, что проблема "кадрового голода" заключается не столько в отсутствии специалистов нужного профиля, сколько в нежелании способной молодежи устраиваться на работу на оборонные предприятия Одним из способов решения данной проблемы была отсрочка от призыва на военную службу для молодых специалистов, но с 2008 г этого права они лишаются Поэтому без создания условий для привлечения и закрепления молодых специалистов на оборонных предприятиях, эта задача не сможет быть решена Весомым фактором привлечения специалистов является решение жилищных вопросов, где определяющая роль принадлежит региональным властям В этой связи использование совместных ресурсов оборонных предприятий и территориальных властей для строительства жилья для молодых специалистов могло бы создать ощутимые стимулы по их закреплению на производстве

Сложившееся положение в ОПК требует реализации программных мероприятий, направленных на совершенствование и поддержание системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров конструкторов, специалистов и рабочих, как основных механизмов обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса В работе отмечается, что исправление сложившейся ситуации возможно только при совместном участии федеральных и региональных органов власти, а также непосредственно самих предприятий ОПК

В третьей главе диссертации Основные направления совершенствования политики в области восстановления и развития кадрового потенциала ОПК рассмотрены такие принципиальные вопросы развития оборонных предприятий как влияние государственного заказа на восстановление кадрового потенциала ОПК, формирование новой модели взаимоотношений с учебными заведениями, развитие региональных программ поддержки предприятий ОПК

В диссертации отмечается, что начавшийся в современных условиях процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы требует разработки принципиально новой модели формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанной на рыночных принципах взаимоотношений между государством, системой подготовки и распределения кадров и непосредственно самими предприятиями Учитывая, что основу этих взаимоотношений составляет государственный заказ, необходимо исходить из таких предпосылок, что суммарно госзаказ дожен включать не только стоимость затраченного на производство продукции труда, но и иметь в своем составе воспроизводственную составляющую, под которой понимается компенсация затрат на подготовку и распределение специалистов для конкретного оборонного предприятия Стоимость госзаказа

на продукцию оборонного профиля, также как и цена рабочей силы, дожны соответствовать мировым ценам, поскольку квалифицированная рабочая сила является определяющей не только уровня развития общества, но и составляет основу военно-экономического потенциала государства

Такая модель взаимоотношений государства и оборонного предприятия может быть реализована при определенных условиях, включающих

Х усиление роли государственного регулирования посредством совершенствования системы распределения госзаказов для предприятий ОПК,

Х формирование специфических экономических, правовых и социально-трудовых условий для предприятий ОПК,

Х восстановление и реорганизация сети специализированных учреждений учебной сферы, ориентированной на оборонный комплекс Проведенный в работе анализ состояния системы подготовки

инженерных и научных кадров для оборонных отраслей промышленности показал, что за последнее десятилетие произошло резкое ухудшение обеспечения предприятий ОПК молодыми специалистами Во многом это обусловлено тем, что в настоящее время не определены правовые аспекты и механизмы финансовых взаимоотношений вуза и предприятия при организации целевой подготовки специалистов по индивидуальным учебным планам на контрактной основе, не решены социальные вопросы закрепления молодых специалистов на предприятиях оборонных отраслей промышленности Дальнейшее развитие подготовки специалистов для предприятий ОПК требует решения ряда проблем, в том числе

- определение кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу,

- расширение участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением материально-технической базы, мест практики и др ,

- организация стажировок студентов, аспирантов и преподавателей на производстве,

- участие ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса и повышении квалификации педагогических работников вузов,

- расширение участия предприятий в формировании и деятельности попечительских советов, оказание спонсорской помощи техникумам и коледжам, в том числе в вопросах создания современной материально-технической базы

Те же проблемы стоят перед учебными заведениями начального профессионального образования, которые осуществляют подготовку квалифицированных рабочих, в том числе для отраслей оборонного комплекса Учреждения профессионального образования в настоящее время не имеют явно выраженной отраслевой направленности в связи с тем, что осуществляют подготовку кадров по целому ряду профессий и специальностей для предприятий разных отраслей в соответствии с потребностями федерального и региональных рынков труда Необходимо

внести соответствующие корректировки в деятельность учебных заведений начального профессионального образования, которые осуществляют подготовку квалифицированных рабочих Координация усилий региональных органов и оборонных предприятий позволит упорядочить процесс подготовки работников нужных именно конкретному производству специальностей При этом создание системы кадрового обеспечения ОПК, ориентированной на региональный уровень, будет существенным образом содействовать восстановлению и укреплению связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях

Конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждает необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость Эта система дожна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие - компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет

Анализ структуры ОПК показывает, что она отличается значительным разбросом предприятий по регионам страны (72 субъекта РФ), в большинстве из них оборонные предприятия являются градообразующими, что смещает акцент проводимой реструктуризации в социальную сферу этих регионов Прежде всего, это связано с той социальной нагрузкой, которую несут оборонные предприятия в местах своей дислокации Учитывая, что реализация социальных гарантий работникам, выводимых из состава ОПК предприятий, не подкреплена в Программе реструктуризации ОПК реальными механизмами, вся тяжесть социальных проблем ложится именно на регионы, где расположены такие предприятия В то время как возможности большинства регионов по организации региональных программ конверсии и обеспечения занятости высвобождаемых работников объективно ограничены Перепрофилирование хотя бы части крупных предприятий ОПК сопровождается перекладываем издержек по социальной поддержке работников этих предприятий и членов их семей на местные органы власти, которые не готовы к такому объему затрат При этом одновременно происходит сокращение поступлений в местные бюджеты от реформируемых предприятий, что допонительно сокращает финансовые возможности территорий по поному и качественному выпонению социальных функций

В результате сложилась ситуация, когда состояние потенциала ОПК зависит не только от наличия рабочих мест, но и от разного рода стимулов, которыми определяются спрос и предложение на региональном рынке труда Вместе с тем, региональные рынки труда в том состоянии, котором они сейчас находятся, не готовы самостоятельно решить весь объем свалившихся на них проблем Значительное число рабочих мест на оборонных предприятиях остается вакантными, что, по всей видимости, обусловлено несоответствием качественных характеристик безработных требованиям к квалификации работников оборонных предприятий, а также несоответствием

уровня заработной платы по имеющимся вакансиям запросам специалистов, ищущих работу

Выходом из данной ситуации является создание комплексной системы развития кадрового потенциала на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающей подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями Кроме того, в условиях частичной переориентации оборонных предприятий на выпуск народнохозяйственной продукции, высвобождения рабочей силы при переходе предприятий на новые условия хозяйствования ключевое значение имеет создание системы переподготовки кадров, позволяющей в относительно короткие сроки осуществить переквалификацию специалистов, включая военнослужащих, увольняемых в запас из рядов Вооруженных Сил Реализация предлагаемых мероприятий требует создания в системе Федеральной службы по труду и занятости, в отраслевых и региональных органах управления специальных центров регулирования профессиональных рынков квалифицированной рабочей силы, прежде всего - научного и инженерного персонала, с ориентацией их на трудоустройство на предприятия ОПК Создание таких центров создаст условия для реализации мероприятий региональной политики по поддержке проведения реструктуризации предприятий ОПК, которая в значительной мере позволит восстановить лидирующее положение отрасли в структуре экономики региона и страны в целом

В некоторых субъектах федерации проблемы содействия реструктуризации ОПК находят свое положительное решение, что проявляется не только в помощи и содействии развитию входящих в комплекс предприятий, но и непосредственном участии в формировании оптимальных условий для их функционирования Так, в городе Москве разработана Межотраслевая целевая комплексная программа поддержки и развития интелектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса Москвы5, которая состоит из ряда мероприятий, направленных на дальнейшее восстановление и укрепление связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях, на создание региональной системы кадрового обеспечения ОПК

Москва в своей политике исходит из того, что ОПК имеет большое значение в экономике города В столице находится более 500 предприятий и организаций ОПК, что составляет около 32% от всего Комплекса страны Среди них имеется 36 головных компаний создаваемых в ОПК интегрированных структур Являясь ядром высоких технологий, ОПК вносит основной вклад в обеспечение присутствия Москвы на карте технологического развития России, а также в увеличение высокотехнологичной составляющей в структуре экспорта города и страны

Для решения проблем, возникших в ходе реструктуризации ОПК,

5 Постановление Правительства Москвы от 5 октября 1999 г № 924-ПП О мерах по сохранению, развитию и эффективному использованию интелектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса Москвы

Москва осуществляет финансовую поддержку предприятий в различных формах Механизм такой поддержки предусматривает предоставление им финансирования в виде бюджетного кредита или бюджетной субвенции, финансовой помощи в реализации проектов расширения производства Другой формой содействия сохранению и развитию промышленного потенциала является проводимая Правительством Москвы реструктуризация догов оборонных предприятий в городской бюджет и за поставленные энергоресурсы, а также прямые ассигнования из городского бюджета в объеме не менее 1% в год от его расходной части

Основное значение в программе отводится вопросам сохранения и развития кадрового потенциала ОПК Москвы Для воспонения дефицита в кадрах в Москве разработана функциональная городская подпрограмма Кадры промышленности6, которой сформулированы основные задачи по преодолению наиболее острых кадровых проблем, состоящих в следующем

- создание городского заказа на обучение и выпуск молодых специалистов для предприятий ОПК Москвы,

- формирование системы целевой контрактной подготовки и закрепления специалистов с высшим образованием для предприятий ОПК Москвы,

- внедрение специальных мероприятий по закреплению выпускников на оборонных предприятиях города Москвы, включая установление соответствующего уровня оплаты труда, внеконкурсное поступление в аспирантуру по заявке предприятия и др ,

- разработка и внедрение адресных мер поддержки высших учебных заведений, отдельных факультетов и кафедр, занятых подготовкой кадров молодых специалистов для оборонных предприятий, расположенных в городе Москве,

- установление компенсационной системы по возмещению затрат на образование специалистов при их трудоустройстве не по специальности

Сформулированные в программе задачи позволили охватить весь комплекс проблем, с которыми стокнулись оборонные предприятия, и спланировать ряд мероприятий, позволяющих их решать В результате реализации мероприятий программы в течение первых двух лет удалось привлечь на оборонные предприятия Москвы несколько тысяч молодых специалистов, что внесло определенный вклад в восстановление кадрового потенциала ОПК

Таким образом, опыт Москвы наглядно показывает, что участие региональных органов власти в решении проблем предприятий ОПК может оказать существенное влияние на процессы восстановления и развития кадрового потенциала Распространение этого опыта на другие регионы России может быть достигнуто на основе разработки территориальной системы поддержки предприятий ОПК с государственным участием

6 Комплексная программа промышленной деятельности города Москвы на 2001-2003 гг, утвержденная Постановлением Правительства Москвы от 3 апреля 2001 г № 315-ПП

В связи с перенесением центра тяжести решения социально-трудовых проблем на региональные и местные органы управления государственная политика дожна предусматривать поддержку территорий с высокой концентрацией объектов ОПК и располагающих высоким интелектуальным потенциалом, а задача регионов заключается в том, чтобы находить эффективные пути оперативного преодоления социальных последствий реорганизации предприятий ОПК Для этого, в свою очередь, необходимо ликвидировать существующую оторванность действий правительства по реформированию ОПК от социально-экономического развития регионов, что требует увязки конверсии с национальными приоритетами в региональной экономике

В Заключении приведены выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования и имеющие принципиальное значение для решения теоретических и практических задач регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала как для государственных органов управления, так и для российских предприятий оборонно-промышленного комплекса

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы

1 Ивущкин К А , Блохина Т К Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК региональные аспекты // Региональная экономика теория и практика -2007 - №3 - 0,6/04 п л

2 Ивушкин К А Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития // Сб матер научно-практич конф Современная экономическая теория и реформирование экономики России

- М Экономика - 2007 - 0,5 п л

3. Ивушкин К А Проблемы воспроизводства кадров в ОПК // Вопросы экономических наук // 2007 - № 1 - 0,5 п л

4 Ивушкин К А Совершенствование оценки кадрового потенциала ОПК // Сб матер межрегион научно-практич конф СибГИУ Бухгатерский учет и финансы Ч Новокузнецк Ч 2007 - 0,4 п л

5 Ивушкин К А Современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ОПК//Экономика и финансы -2006 -№21 -0,4пл

6 Ивушкин К, Герасимов Д Серый рынок - бич авиационной отрасли и угроза безопасности // Авиапанорама - 2005 - Сентябрь-октябрь

- 0,5/0,3 п л

7 Ивушкин К, Сухой П Гарантии качества // Энергия промышленного роста -2005 -№2 - 0,5/0,4 п л

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ивушкин, Константин Анатольевич

Введение.;.

Глава 1. Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

1.1. Структура кадрового потенциала ОПК.

1.2. Требования к качеству рабочей силы предприятий ОПК.

1.3. Основные ресурсы для обеспечения воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.

2.1. Влияние конверсии и приватизации на изменение структуры кадрового потенциала ОПК.

2.2. Анализ современного состояния использования кадрового потенциала оборонных отраслей.

Глава 3. Совершенствование политики в области развития ОПК как основное условие восстановления его кадрового потенциала.

3 Л. Роль государственного заказа в развитии восстановительных тенденций предприятий ОПК.

3.2. Формирование новой модели взаимоотношений оборонных предприятий с учебными заведениями.

3.3. Развитие региональных программ привлечения и закрепления работников на оборонных предприятиях

Диссертация: введение по экономике, на тему "Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК"

Актуальность исследования. В процессе реформирования российской экономики в 90-х годах оборонно-промышленный комплекс потерял свое I стратегическое значение, что нашло проявление в резком падении рентабельности предприятий ОПК, в размывании кадрового, технологического и научного потенциала. Проведенная в этот период конверсия оборонно-промышленного комплекса не решила большинства из поставленных перед ней задач и привела к деградации производственно-технологической базы комплекса. Для работников оборонных предприятий конверсия вылилась в латентную безработицу и вызвала резкое ухудшение жизненного уровня социального слоя, связанного с этими предприятиями, составляющего на начало конверсии вместе с членами их семей 25% населения страны. При этом произошло значительное сокращение численности научно-инженерного персонала и квалифицированных рабочих, нарушилась профессиональная и возрастная преемственность. Отсутствие дожной государственной кадровой политики в период проведения конверсии и последовавшей за ней приватизации привело к дисбалансу и диспропорциям в отрасли.

Ухудшение социального положения работников ОПК, снижение престижности их труда обусловили резкое сокращение притока выпускников вузов в оборонные отрасли и отток из нее молодых специалистов. Указанные I тенденции ускорили процесс старения кадров.

Вместе с тем, наметившиеся в последнее время тенденции по преодолению кризиса оборонного комплекса связаны с проведением его реструктуризации и увеличением расходов на оборону, модернизацию армии и ее техническое перевооружение, что в значительной мере затрагивает вопросы воспроизводства кадрового потенциала ОПК, поскольку на сегодняшний день оборонные предприятия стокнулись с серьезными проблемами нехватки кадров на всех уровнях - от рабочего до руководящих работников. Если за период 2005-2006 гг. гособоронзаказ вырос сразу на 29 процентов и составил рекордную для России сумму - 300 милиардов рублей, то численность работников оборонно-промышленного комплекса за этот же период снижалась до семи процентов ежегодно.

Это обусловливает актуальность выработки механизмов преодоления социальных последствий реструктуризации, восстановления качественных и количественных параметров кадрового потенциала и повышение эффективности его использования.

Степень научной разработанности проблемы. Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных экономистов по проблемам формирования и развития кадрового потенциала в период становления рыночных отношений. К числу отечественных ученых, на труды которых в методологическом и теоретическом планах опирася диссертант, относятся: Е.Г. Антосенков, С.Г.Атаманчук, В.Н.Бобков, Н.А. Вогин, Б.М. Генкин, А.Ф. Зубкова, Е.Д.Катульский, А.Я. Ю.П. Кокин, Кибанов, Р.П. Колосова, J1.A. Костин, А.Э.Котляр, Н.В. Кочкина, В.В.Куликов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Б.В.Ракитский, В.Д. Роик, И.Б. Федоров, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, Ю.В. Яременко и др.

Вместе с тем, вопросы исследования кадрового потенциала применительно к оборонно-промышленному комплексу требуют дальнейшей разработки с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления в России рыночных методов хозяйствования и наметившегося роста производства в оборонных отраслях.

Объектом диссертационного исследования является кадровый потенциал ОПК.

Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, обеспечивающих воспроизводство кадрового потенциала ОПК.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и определении условий, обеспечивающих его восстановление и развитие.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

- определение особенностей воспроизводства кадрового потенциала ОПК;

- выявление влияния последствий конверсии и приватизации на структуру кадров ОПК и их использование в оборонных отраслях в современных условиях;

- разработка совершенствования механизмов воспроизводства кадрового потенциала ОПК на макро- и микроуровнях;

- обоснование подходов к регулированию процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК с целью восстановления его количественных и качественных параметров.

Теоретической основой диссертации послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных исследованию кадрового потенциала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления, а также научные исследования и разработки Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Министерства науки и образования РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Счетной палаты РФ, публикации различных ведомств по рассматриваемой проблематике, а также данные исследования, проведенного автором в ОАО Московский машиностроительный завод Знамя.

Методологическая основа исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономикостатистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и разработке эффективных механизмов совершенствования этого процесса.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:

1. Уточнено и допонено понятие кадровый потенциал ОПК, при этом акцентируются характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов соответствующей квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных колективов, в наличии у них определенной степени универсальности, дисциплины и мотивации.

2. Выявлены последствия конверсии и приватизации в отраслях ОПК, к числу которых относятся прогрессирующее старение и снижение профессионального уровня научных и производственных кадров, непоная занятость персонала и низкий (при высоких квалификационных требованиях) уровень заработной платы; снижение качественных характеристик кадрового потенциала, спад научно-технических разработок и отсутствие положительной динамики их воспонения.

3. Определены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК, которые формируют его современное состояние: с одной стороны - это избыточность рабочей силы на оборонных предприятиях, порождаемая крайне малой загруженностью производственных мощностей, а, с другой - реальный дефицит квалифицированных специалистов, образуемый вследствие утечки квалифицированных кадров, межотраслевой мобильности, сокращения численности научных, инженерно-технических и рабочих кадров в результате проведенной реорганизации отраслей, уменьшения притока молодежи, падения престижности труда в ОПК.

4. Разработана модель формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанная на договорных взаимоотношениях между государством, системой образования, осуществляющей подготовку кадров, и непосредственно самими предприятиями, основу которой составляет государственный заказ на продукцию ОПК, учитывающий стоимость воспроизводственных составляющих, в том числе и компенсацию затрат на подготовку специалистов для конкретного оборонного предприятия.

5. Предложен механизм управления кадровым потенциалом на основе создания комплексной системы его развития на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающий подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями. Создание такой системы в рамках региональных рынков труда требует решения ряда проблем в системе профессионального образования в части определения кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу; расширения участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением своей материально-технической базы; участия ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса; расширения финансового участия предприятий в формировании и деятельности системы подготовки и переподготовки кадров, в создании современной учебной базы для проведения подготовки специалистов.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями оборонных отраслей при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом, а также могут найти применение в научной и учебной работе, в том числе при изучении курса экономики труда, разработке спецкурсов и семинаров.

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на ежегодных конференциях Современная экономическая теория и реформирование экономики России (Москва, 2004-2006гг.); на Межрегиональной научно-практической конференции СибГИУ Бухгатерский учет и финансы (Новокузнецк, 2007) и др.

По теме диссертации опубликовано семь работ общим объемом 3,4 пл., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАКом - 1.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав (восьми параграфов), заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ивушкин, Константин Анатольевич

Выводы по 3-ей главе

Как показал проведенный анализ, все расходы, связанные с реализацией воспроизводства кадрового потенциала на оборонных предприятиях можно разделить на две составляющих части - текущие и перспективные затраты. Текущие затраты в соответствии с законодательством могут быть покрыты за счет цены на оборонную продукцию, перспективные - только за счет собственных средств предприятия или иных источников.

Начавшийся в современных условиях процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы строится на системе государственных заказов на оборонную продукцию, которая базируется на фиксированном уровне рентабельности. Это позволяет предприятиям создавать устойчивую финансовую базу для производственного, научно-технического и социального развития посредством использования механизма формирования цены продукции (работ, услуг), в том числе закладывать в цену своей продукции издержки, связанные с воспроизводством кадрового потенциала. Наличие такой возможности для оборонных предприятий создает условия для принципиально новой модели формирования кадрового потенциала, основанной на рыночных принципах взаимоотношений между государством, системой подготовки и распределения кадров и непосредственно самими предприятиями.

Учитывая, что основу взаимоотношений государства и оборонных предприятий составляет государственный заказ, необходимо исходить из таких предпосылок, что суммарно госзаказ дожен включать не только стоимость затраченного на производство продукции труда, но и иметь в своем составе воспроизводственную составляющую, под которой понимается компенсация затрат на подготовку и распределение специалистов для конкретного оборонного предприятия. Это обусловлено тем, что стоимость госзаказа на продукцию оборонного профиля, также как и цена рабочей силы, дожны соответствовать мировым ценам, поскольку квалифицированная рабочая сила является определяющей не только уровня развития общества, но и составляет основу военно-экономического I потенциала государства.

Нужно отметить, что оборонные предприятия на сегодняшний день не имеют прямой материальной заинтересованности во вложении средств в догосрочные перспективные направления воспроизводства своего кадрового потенциала, так как отсутствует источник их покрытия. Это ограничительное условие препятствует более активному включению предприятий ОПК в процесс совершенствования системы подготовки специалистов для отрасли, в том числе финансовой поддержки учебных заведений, осуществляющих для них подготовку специалистов. Поэтому преодоление данного ограничения возможно на основе поиска эффективных источников средств, которые могли бы обеспечивать развитие инвестиционного процесса в перспективном направлении воспроизводства кадрового потенциала.

Объем государственных инвестиций, направляемых для использования на техническое переоснащение предприятий ОПК в настоящее время достаточно ограничен. Вместе с тем, конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждает необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость. Эта система дожна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие - компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет.

С учетом того, что начальная профессиональная подготовка наиболее сильно привязана к региональным рынкам труда, существует необходимость координации усилий региональных органов и оборонных предприятий в плане разработки совместных программ подготовки и последующего распределения выпускников профессиональных училищ. Это позволит упорядочить процесс подготовки работников нужных именно конкретному производству специальностей. Создание системы кадрового обеспечения

ОПК, ориентированной на региональный уровень, будет существенным образом содействовать восстановлению и укреплению связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях. I

Цель такой программы дожна состоять в сохранении и развитии интелектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса как основы для реализации государственной промышленной политики в области создания высокотехнологичной, конкурентоспособной продукции и технологий двойного назначения, а так же обеспечения занятости населения в конкретном регионе. Задачами программы дожны быть:

Вместе с тем возможности большинства регионов по организации региональных программ конверсии и обеспечения занятости высвобождаемых работников объективно ограничены. Перепрофилирование хотя бы части крупных предприятий ОПК сопровождается перекладываем издержек по социальной поддержке работников этих предприятий и членов их семей на местные органы власти, которые не готовы к такому объему затрат. При этом происходит сокращение поступлений в местные бюджеты от реформируемых предприятий, что допонительно сокращает финансовые возможности территорий по поному и качественному выпонению социальных функций.

Выходом является создание комплексной системы развития кадров на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающей подготовку кадров, их развитие и переподготовку, управление ими, привлечение их к выработке стратегий предприятий, использование и развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с региональными и местными властями и общественными организациями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование процесса воспроизводства кадрового потенциала в ОПК показало наличие ряда серьезных проблем, возникших в ходе реформирования предприятий этой отрасли в результате их конверсии и приватизации, на основе анализа которых были сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Между уровнем развития предприятия и уровнем развития его кадрового потенциала существует непосредственная связь, проявляющаяся в том, что только высококвалифицированные работники могут организовать производство товаров высокого качества, создавать имидж фирмы, что формирует на рынке ее конкурентные преимущества. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выпонять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

2. Кадровый потенциал предопределяет способность организации при прочих равных условиях выпонить поставленные перед ней задачи. Он характеризуется социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики: групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной структурой, корпоративным духом, деловым кредо и ценностями организации.

Как сложная социально-экономическая система, кадровый потенциал предприятия состоит из множества компонентов различной природы и содержания, подлежащих качественной, количественной и стоимостной оценке. При этом особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому колективу) характеристик.

3. Этапы воспроизводства рабочей силы предприятий оборонно-промышленного комплекса имеют значительные по продожительности жизненные циклы, проявляющиеся в длительности подготовки специалистов, высоких требованиях к их квалификации при приеме на работу, сложном характере труда и применении особых форм его мотивации, продожительном периоде адаптации, общегосударственном значении результатов труда, способствующих закреплению работников на производстве. В силу чего к основным характеристикам кадрового потенциала ОПК могут быть отнесены: высокая квалификация, способность к быстрой адаптации, возможность производить и реализовывать новые знания, создавать новые технологии и использовать их в практической деятельности. Наряду с уровнем профессионализма работников большое значение имеет и отраслевой опыт, складывающийся на протяжении периода работы на оборонном предприятии.

4. Качество кадрового потенциала зависит от суммарного воздействия составляющих его элементов, в том числе образовательного потенциала (совокупность знаний, полученных в соответствующих высших, средних специальных и профессиональных учебных заведениях, которыми обладают работники данного предприятия), физического и психологического потенциалов (качество жизни; безопасность труда на предприятиях; система здравоохранения; государственная политика в области здравоохранения и культуры; личностные характеристики и образ жизни), социального потенциала (социальной политики государства, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения; состояния и развития микро- и макросреды; материальных возможностей предприятия; индивидуальных особенностей и предпочтений работника).

4. Достижение высокого качества кадрового потенциала требует от оборонных предприятий определенных финансовых вложений в развитие квалификационного комплекса мероприятий, а также обеспечения благоприятных условий труда и социального развития работников. Это достигается за счет максимальной мобилизации всех имеющихся ресурсов, обеспечивающих его воспроизводство, основу которых составляют инвестиционные вложения в развитие кадрового потенциала. Поскольку направленность этого вида инвестиций носит догосрочный характер, средства для этого дожны быть привлечены на длительный период. При этом инвестиции в кадровый потенциал приобретают форму оборота, аналогичную форме оборота производственных фондов, что создает условия для отнесения их к издержкам производства. Перенесение части затрат, вложенных в подготовку работников и их квалификационный рост, на вновь созданную продукцию создают условия для их поной окупаемости за несколько производственных циклов, спустя которые они начинают приносить более высокий доход для предприятия.

5. Значимым ресурсом обеспечения воспроизводства кадрового потенциала ОПК является совершенствование методов управления этим процессом. Важность его совершенствования вытекает из сложившейся в отрасли организационной' структуры, которая из всех отраслей наименее подверглась реформированию, что требует ее совершенствования путем внедрения новых прогрессивных методов управления.

6. Многогранность содержания кадрового потенциала ОПК обусловливает необходимость учета при анализе его воспроизводства отраслевых особенностей, проявляющихся в следующем:

- количественные диспропорции, возникшие в ходе проводимой в отрасли реформы, требуют интенсификации использования оставшихся специалистов, с одной стороны, а с другой - создания конкурентных преимуществ предприятий ОПК на рынке труда с целью активизации привлечения квалифицированных специалистов для воспонения их численного состава;

- сложившееся на предприятиях ОПК противоречие между качеством труда и его оплатой нуждается в изменении инвестиционной политики этих предприятий в сторону направления значительной части средств на развитие кадрового потенциала для приведения в соответствие его качественных характеристик соответствующим их уровню условиям и оплате труда;

- несовершенство структуры управления кадровым потенциалом требует внедрения на оборонных предприятиях и активного использования современных методов управления, что значительно повысит не только качественные параметры их кадрового потенциала, но конкурентную привлекательность предприятий ОПК на рынке труда.

7. Особенности проведения приватизации в сфере ОПК обусловлены влиянием следующего комплекса факторов: во-первых, это действовавшая система управления оборонными предприятиями, основанная на жесткой централизации административных функций, существенно ограничивавшей их производственно-хозяйственную самостоятельность; во-вторых, масштабность производства, что затрудняло выкуп имущества трудовыми колективами; неравномерность размещения научно-технического и производственного потенциала оборонной промышленности в пределах России; диверсификация производства, проявляющаяся в структуре выпускаемой предприятиями продукции (вооружение и военная техника, продукция двойного назначения, общегражданская продукция, непродовольственные товары народного потребления); в-третьих, наличие мобилизационных мощностей и резервов, значительно ограничивающих процесс разгосударствления и приватизации; в-четвертых, конверсия военного производства, обусловившей изменение структуры выпускаемой продукции и статуса оборонных предприятий, расширение возможностей приватизации.

8. Проведенная в России конверсия и приватизация предприятий оборонных отраслей в значительной степени оказали негативное влияние на развитие ОПК, что проявилось в следующем:

- падении объемов производства и спаде в оборонных исследованиях в результате существенного сокращения государственного оборонного заказа;

- разрушении научных, технологических и кооперационных связей между предприятиями в результате приватизации отдельных предприятий, объединенных в единый комплекс; ослаблении научно-исследовательского потенциала научных организаций при раздельной приватизации научной и опытнопроизводственной базы;

- отсутствии притока необходимых инвестиций в оборонный комплекс, вследствие отсутствия слоя эффективных собственников, появившихся в процессе приватизации, способных обеспечить прогрессивное развитие отрасли;

- развале сложившейся социальной сферы в результате передачи объектов социально-культурного и бытового назначения в муниципальную собственность.

Основной удар последствий конверсии и приватизации оборонных предприятий пришеся на их кадровый потенциал, который в результате утраты ОПК конкурентоспособности на рынке труда потерял свою привлекательность для новых квалифицированных кадров и способствовал оттоку самой интелектуальной и квалифицированной его части.

9. Для решения поставленных перед ОПК новых задач, направленных на сохранение статуса России в качестве одной из ведущих мировых держав, создание предпосылок для динамичного поступательного движения первоочередными мерами дожны быть:

- системная государственная поддержка оборонного комплекса, обеспечение национальной обороны по потребности, а не по остаточному принципу, с финансированием ее в объеме не менее 3,5% ВВП;

- формирование нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы: концептуальной оборонно-промышленной стратегии;

Х ходинговой политики;

Х защиты прав на результаты интелектуальной деятельности;

Х инновационной деятельности и др;

- совершенствование вертикали управления ОПК (от участия государства в управлении интегрированными структурами до принятия стратегических решений);

- проведение взвешенной государственной политики по сохранению кадрового потенциала, уникальных технологий, технологической независимости Российской Федерации, усилению кооперационных связей внутри страны.

11. На протяжении 90-х годов происходило сокращение численности I персонала предприятий ОПК, обусловленное снижением оборонного заказа вследствие проводимой конверсии, и без гарантий по переориентации, переобучению и трудоустройству, которые декларировались в законе о конверсии, что способствовало развитию на оборонных предприятиях скрытой безработицы. В результате возникшего дисбаланса в отрасли активизировася переход наиболее квалифицированных научных и инженерно-технических кадров в другие сектора экономики.

12. Утрата престижности труда в ОПК негативным образом отразилась на притоке молодежи. В результате происходит постарение кадров, нарушение преемственности поколений исследователей и инженеров, ослабление научных школ, потеря квалификационных навыков у рабочих, что отражается на существенном снижении качества кадрового потенциала предприятий ОПК. Воспроизводство кадрового потенциала ОПК стокнулось с проблемами привлечения специалистов как из высших учебных заведений, так и специалистов со средне-специальным образованием - техников и квалифицированных рабочих.

Особенности сложившегося положения связаны с:

- ухудшением производственных и социальных условий в промышленной сфере, падением престижа высококвалифицированного инженерного труда, снижением перспектив профессионального и социального роста;

- появлением обширного рынка высокооплачиваемого труда для хорошо подготовленных и инициативных молодых людей как за рубежом, так и в российских бизнес-структурах;

- открытостью границ для выезда за рубеж и отсутствием обязательств перед обществом и государством или конкретными структурами за средства, затраченные на получение вузовского и послевузовского образования.

13. Преодоление сложившихся в ОПК проблем требует реализации программных мероприятий, направленных на совершенствование и поддержание системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров конструкторов, специалистов и рабочих, как основных механизмов обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса. Причем исправление сложившейся ситуации возможно только при совместном участии федеральных и региональных органов власти, а также непосредственного участия самих предприятий ОПК.

Глубокий и застойный характер отраслевых проблем требует разработки национальной Программы воспроизводства кадров оборонных отраслей, основные направления которой бы включали: финансирование подготовки кадров для ОПК и развитие системы государственного заказа на подготовку специалистов в учебных заведениях как высшего, так и профессионального образования, восстановление и развитие системы повышения квалификации и переподготовки кадров ученых, специалистов и рабочих, создание условий для повышения конкурентоспособности оборонных предприятий на рынке труда за счет повышения заработной платы и улучшения условий труда для обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса.

14. Взаимоотношения оборонных предприятий и государства в сфере военно-технического сотрудничества регулируются Федеральным законом от 27 декабря 1995 г. № 213-Ф3 О государственном оборонном заказе, в соответствии с которым государство устанавливает основные показатели оборонного заказа. Тем самым для предприятий, выпоняющих государственный заказ, законодательно-нормативным путем создаются условия для осуществления хозяйственной деятельности, обеспечивающей установленный уровень рентабельности производства по конкретному виду продукции (работ, услуг), который позволяет предприятиям создавать устойчивую финансовую базу для производственного, научно-технического и социального развития посредством использования механизма формирования цены продукции. Это создает для оборонных предприятий возможность включения в цену продукции издержки, связанные с воспроизводством кадрового потенциала.

15. Начавшийся в' современных условиях процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы требует разработки принципиально новой модели формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанной на рыночных принципах взаимоотношений между государством, системой подготовки и распределения кадров и непосредственно самими предприятиями. Учитывая, что основу взаимоотношений государства и оборонных предприятий составляет государственный заказ, необходимо исходить из таких предпосылок, что суммарно госзаказ дожен включать не только стоимость затраченного на производство продукции труда, но и иметь в своем составе воспроизводственную составляющую, под которой понимается компенсация затрат на подготовку и распределение специалистов для конкретного оборонного предприятия.

16. Ввиду недостаточности государственных инвестиций, направляемых для использования на техническое переоснащение предприятий ОПК, необходимо расширить привлечение целевых государственных инвестиций за счет средств федеральных или отраслевых целевых программ по восстановлению и развитию кадрового потенциала ОПК. Приоритетным направлением может быть переориентация инвестиционных ресурсов сырьевого сектора экономики в ОПК и привлечение прямых государственных инвестиций из средств Стабилизационного фонда. Для реализации этого проекта потребуется вложение инвестиционных ресурсов через венчурные и инновационные фонды, которые было бы эффективнее передавать под управление частных компаний.

17. Развитие в современных условиях новой политики на консолидацию активов и ресурсов предприятий ОПК на основе образования ФПГ и ходингов повышает устойчивость входящих в них предприятий к внешним воздействиям, способствует расширению самостоятельности предприятий во всех сферах деятельности, уменьшает вероятность банкротства, содействует перераспределению управленческих функций. Такой путь является одним из наиболее действенных вариантов привлечения внебюджетных источников финансирования для вывода ОПК из кризиса, осуществления структурной перестройки, переориентации промышленных предприятий и научных организаций на самофинансирование, объединение ресурсов для воспроизводства кадрового потенциала за счет привлечения допонительных ресурсов для развития контрактных отношений с учебными заведениями, финансовой поддержки этих учебных заведений, создания благоприятных социально-бытовых условий для молодых специалистов, направляемых на работу на оборонные предприятия.

18. Модель взаимоотношений государства и оборонного предприятия по поводу осуществления воспроизводства кадрового потенциала в необходимых пропорциях может быть реализована при определенных условиях, включающих:

Х усиление роли Государственного регулирования посредством распределения госзаказов для предприятий ОПК;

Х формирование благоприятных экономических, правовых и социально-трудовых условий для предприятий ОПК;

Х восстановление в поном объеме системы государственного распределения специалистов для оборонного комплекса;

Х создание условий для формирования новой системы отношений оборонных предприятий с учебными заведениями, подготавливающими для них специалистов.

20. Конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждают необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость. Эта система дожна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие - компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет.

В сложившихся условиях необходима экономически обоснованная система подготовки специалистов за счет бюджетных средств, включающая обязательное возмещение затрат на обучение в случае отказа специалиста от работы по распределению в той отрасли, для которой его готовили. Для чего необходимо ежегодное установление государственного заказа на требуемое отраслями экономики число выпускников по определенным специальностям, который дожен формироваться на основе совокупной заявки оборонных предприятий на конкретные виды специалистов.

21. С целью активизации привлечения молодых специалистов на предприятия ОПК, необходимо на государственном уровне решить следующие вопросы:

- проанализировать и скорректировать с учетом стратегии развития страны, пропорции приема студентов в ВУЗы на госбюджетное образование в разрезе специальностей для быстрого воспроизводства кадров научно-технической сферы, в первую очередь, по приоритетным направлениям;

- развивать концепцию территориального подхода к подготовке научных и технических специалистов с постепенным сдвигом подготовки в регионы России; разработать программу технической и информационной перевооруженности предприятий ОПК;

- ввести финансовую ответственность молодых специалистов за получение бесплатного высшего образования в России; расширить практику отсрочки от призыва в армию для перспективных молодых специалистов, направляемых на работу в ОПК.

22. Более пристальное внимание следует уделять развитию подготовки специалистов среднего звена для предприятий ОПК, что, в свою очередь, требует решения ряда проблем в системе среднего профессионального образования:

- определение кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу;

- расширение участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением материально-технической базы, мест практики и др.;

- организация стажировок преподавателей на производстве;

- участие ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса и повышении квалификации педагогических работников вузов;

- расширение участия предприятий в формировании и деятельности попечительских советов, оказание спонсорской помощи техникумам и коледжам, в том числе в вопросах создания современной материально-технической базы.

23. Для приведения в соответствие начальной профессиональной подготовки потребностям промышленных предприятий в плане объемов подготовки и выпуска специалистов конкретных специальностей существует необходимость координации усилий региональных органов в сфере занятости и оборонных предприятий для разработки совместных программ подготовки и последующего распределения выпускников профессиональных училищ. Создание системы кадрового обеспечения ОПК, ориентированной на региональный уровень, будет существенным образом содействовать восстановлению и укреплению связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях.

Создание комплексной системы развития кадров на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающей подготовку кадров, их развитие и переподготовку, управление ими, привлечение их к выработке стратегий предприятий, использование и развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с региональными и местными властями и общественными организациями.

24. Координацию усилий региональных органов власти и оборонных предприятий целесообразно осуществлять в рамках региональных программ поддержки реформирования предприятий ОПК, цель которой дожна состоять в сохранении и развитии интелектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса, а также обеспечения занятости населения в конкретном регионе. Задачами программы дожны быть:

- формирование государственного заказа на обучение и выпуск молодых специалистов для предприятий ОПК;

- создание системы целевой контрактной подготовки и закрепления специалистов на предприятиях ОПК;

- разработка нормативно-методической базы для целевой контрактной подготовки специалистов для предприятий оборонного комплекса;

- развитие современной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и инженерно-технических кадров;

- разработка и внедрение комплекса мер по закреплению выпускников на оборонных предприятиях, включая установление соответствующего уровня оплаты труда, внеконкурсное поступление в аспирантуру по заявке предприятия, бронирование от призыва в Вооруженные Силы Российской Федерации на период работы на предприятиях оборонного комплекса;

- обеспечение реализации адресных мер поддержки учебных заведений, отдельных факультетов и кафедр, занятых подготовкой кадров молодых специалистов для оборонных предприятий;

- установление нормативно-законодательного порядка возмещения затрат на образование специалистов при их трудоустройстве не по специальности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ивушкин, Константин Анатольевич, Москва

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, - 1999.

2. Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК Госслужбы . - 1997. -212 с.

4. Андреев В.А. Качество рабочей силы и рынок труда.//Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. Часть 1: Сб. тр./ Санкт-Петербург, 1995.

5. Антосенков Е. Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости // ЭКО.-1999.- № 2.

6. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М.: 1995.

7. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 1999. - N 2.

8. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учеб. пособие. -М.: Дело, 2001.

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.-422с.

10. Ю.Бобков В. Н. Научные основы организации заработной платы в переходной экономике России. -М., 2001.11 .Бобков В. Н. Рынок труда и доходы населения. М., 2001.

11. Бобков В.Н. Анализ социально-экономической дифференциации // Экономист. 2003. - №7.

12. Бобков В.Н. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и колективно-договорного регулирования//Сколько платить российскому производственнику? Серия: "Точка зрения". М.: Изд-во РАГС. - 2004. - 133 с.

13. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. 2002. - №3.

14. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 г. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997. - №4.

15. Брагги Дж. Новые формы занятости и информационные технологии. // Вопросы экономики. 1998. - №2.

16. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен. -2004.

17. Вогин Н. А. Социальная политика. М.: Изд-во РАГС. - 2005.

18. Вогин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. - 1992. - 340с.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ. 1995.

20. Воков А.Г. Население и рабочая сила в РФ. Тенденции и перспективы // Вопросы экономики. 1999. - № 10.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: Инфра-М. - 1999.

22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма. - 2003.

23. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. СПб.: СПбГИЭА. -1992.

24. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. - 1996.

25. Глисин Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в первом полугодии 2000 года. // Промышленность России. 2000. - №9.

26. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС. - 1997.

27. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело ТД. - 1993. - 207 с.

28. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий рос сийской промышленности // Управление персоналом. 2001. - № 6.

29. Дегрярь JI. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы.// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997.- №3. - С.67-72.

30. ЗЬДежина И. Государственная политика в сфере развития инновационной деятельности // Экономика переходного периода. Очерки экономической политики посткоммунистической России (1998-2002). М.: Дело. -ИЭПП. - 2003.

31. Дежина И. Состояние сферы исследований и разработок // Российская экономика в 2003 году. Тенденции и перспективы. Выпуск 25. М.: ИЭПП. - 2004.

32. Дежина И., Цыганов С. Создание новых технологий, или Прыжок через пропасть// Вестник РАН. 2000. - №4.

33. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы.// Человек и труд. -2003.- №8.

34. Десслер Гари. Управление персоналом.: Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ. - 1997.

35. Доклад Правительству РФ "Основные направления государственной научно-технической политики на среднесрочный и догосрочный периоды". Минпромнауки РФ. - Информационные материалы к докладу. -2000.-89с.

36. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002. - №4.

37. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда.// Вопросы экономики. 1998 -№1. - С.81-98.

38. Дюргейн. О разделении общественного труда. Метод социологии: Перевод с французского. М.: Наука. - 1991 - 572 с.

39. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.

40. Жданов И.А., Ткаченко А.А. Научно-методическое и инструментальное обеспечение рынка труда. // Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. Часть 1. 27-29 апреля: Сб.тр. Санкт-Петербург. - 1995.- 74с.

41. Заславский И. Политика занятости: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Вопросы экономики. 1995. - №9.

42. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах под готовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом.

43. Иванов В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития // Инновации. 2002. - №4.

44. Иванова Н. Формирование и эволюция национальных инновационных систем. М.: ИМЭМО. - 2001.

45. Иванова Н. Национальные инновационные системы. М.: Наука. - 2002.

46. Иванова Н. Сопоставление мировых и российских тенденций развития науки и инновационной деятельности // Инновации. 2003. - №4.

47. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. - 1993. - 364с.

48. Инновации и экономический рост / Отв. Ред. Микульский К. М.: Наука. -2002.

49. Инновационная система России: модель и перспективы ее развития. Выпуск 2. / Рук. Голиченко О. М.: Издательство РУДН. - 2003.

50. Инновационная экономика. / Ред. Дынкин А., Иванова Н. М.: Наука. -2001.

51. К десятилетию выхода книги Реформы глазами российских и американских ученых. Российский экономический журнал, 2006. - № 11-12.

52. Кабалина В. Рыжикова 3. Непоная занятость в России.// Вопросы экономики. 1998. - №2.

53. Капелюшников И. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности. // Вопросы экономики. 1998. - №2.

54. Катульский Е. Д., Зубкова А. Ф., Румянцева Б. Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: Информцентр-директор. - 1997.

55. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Общество и экономика. 1997г. - №7-8.

56. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М. - 1997. - 512 с.

57. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры. 1999. - №5.

58. Колосова Р.П., Артамонова М.В. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М.: 1995.

59. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности.- М.: МГУ. 1987.

60. Колосова Р.П.Экономика труда: от НОТ к теории социально-трудовых отношений // Вестник Московского университета. Серия б.Экономика. -1996.

61. Коммерциализация технологий: теория и практика. / Ред. Бабаскин С., Зинов В. М.: Монолит. - 2002.

62. Комплексная программа промышленной деятельности города Москвы на 2001-2003 гг., утвержденная Постановлением Правительства Москвы от 3 апреля 2001 г. № 315-ПП.

63. Косас JI. Социальный механизм инновационных процессов: сравнительный анализ советского и постсоветского периодов // Экономическая наука современной России. 2000. - №3.

64. Косас Л.Я., Кузнецов М.И., Рывкина Р.В., Ю.А.Симагин Ю.А. Оборонные предприятия России: 1995-2000г.г. Социально-экономические итоги реформ на микроуровне. М.: ИСЭП народонаселения РАН. - 2000.

65. Косас Л.Я., Кузнецов М.И., Рывкина Р.В., Симагин Ю.А. Оборонные предприятия России: 1995-2000г.г. Социально-экономические итоги реформ на микро-уровне. М.: ИСЭП народонаселения РАН. - 2000.

66. Костин JI. А. Международная организация труда. М.: Экзамен. - 2002.

67. Котляр А.Э. Проблемы формирования, распределения использования трудовых ресурсов России. М.: Юридическая литература. -1991.

68. Котляр А.Э. О понятии рынка труда//Вопросы экономики. 1998. - № 1.

69. Котляр А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости-М.: 2003.

70. Кочкина Н.В., Лыскова Г.Г., Николаев О.В. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы (методологический аспект) // Человек и труд. -2003. № 8.

71. Кочкина Н.В., Лыскова Г.Г., Николаев О.В. Кадровый потенциал российской науки: потери и пути преодоления спада // Человек и труд. -2003,- №5.

72. Кочкина Н.В., Павлов А. П. Анализ и перспективы развития кадрового потенциала крупных научных центров Российской науки (на примере ГНЦ). М., 2000.

73. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Ленинградский Университет. -1991.

74. Куликов В. В очередной раз о характере реформационных преобразований российской экономики и об их уроках. \\ Российский экономический журнал. 2003. - № 1.

75. Кудрявцев И.Е. Кадровый научный потенциал: проблемы сохранения и эффективного использования// Актуальные проблемы науки 2004. - № 6.

76. Кузьминов Я., Яковлев А. Модернизация экономики: глобальные тенденции, базовые ограничения и варианты стратегии. Препринт WP5/2002/01. Москва: ГУ-ВШЭ. - 2002.

77. Кулакин Г. Научно-технологический потенциал отраслей: инновационная активность организаций // Проблемы прогнозирования. 2004. - №1. -С.133-145.

78. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. М.: Финстатинформ. - 2002. - 420 с.

79. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. -Ростов-на-Дону. Изд. Литер Д. - 1994г.

80. Курс переходной экономики // Под ред. Л.И. Абакина М.; Финстатинформ - 1997. - 630с.

81. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - №2.

82. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика. 2000. -318с.

83. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М. - 1998.-189с.

84. Маслова И. Баранникова Т. Методология изучения и анализ межрегиональных различий в тенденциях российского РТ.// Вестник статистики. 1993. - №3.

85. Маслова И. Методология изучения и реализация российского рынка.// Вестник статистики. 1992. - №10.

86. Маслова И. Особенности российского РТ.// Человек и труд.- 1993. №3.

87. Маслова И.С. Рынок труда: факторы дестабилизации, ожидаемая ситуация в краткосрочной перспективе, методы регулирования. М: Институт экономики. -1991.

88. Маслова И.С. Формирование механизма социальной защиты интересов работников и поддержки работодателей в сфере малого бизнеса. \\ Материалы шестых Мильнеровских чтений. Москва. - 2002.

89. Материал Минпромнауки РФ к парламентским слушаниям на тему: "О стратегии социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу". М.: Минпромнауки РФ. - 2001.

90. Меныникова О. Заработная плата или пособие по труду?// Вопросы экономики. 1998. - №1.

91. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКгосслужбы. - 1995. -112с.

92. Микульский К. Форсирование новой модели занятости. // Экономист. -1997.- №3.

93. Миндели Л., Чаусова Л. Законодательное обеспечение научно-технической и инновационной деятельности: состояние, анализ и проблемы. М.: ЦИСН. - 2003.

94. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Финансы и статистика. - 2000. - 289с.

95. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - №9.

96. Научно-инновационная деятельность за рубежом: новые тенденции. Реферативный сборник. М.: ИНИОН РАН. - 2003.

97. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения. -1991.

98. Николаев О.В. Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика. Автореферат дис. д.э.н. М.: спада // Человек и труд. - 2003. - №5.

99. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. М.: Экономика. - 2005.

100. Николаев О.В. ВПК: кадровый потенциал // Человек и труд. 2004. -№ 12.

101. Об основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу. М.: Министерство экономического развития и торговли РФ. - 2001.

102. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. - 1996.

103. Особенности инвестиционной модели развития России / Рук. Дынкин А., Кондратьев Б. -М.: ИМЭМО РАН. 2003.

104. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. -2002.- №2.

105. Постановление Правительства Москвы от 5 октября 1999 г. № 924-ПП О мерах по сохранению, развитию и эффективному использованию интелектуального потенциала оборонно-промышленного комплекса Москвы.

106. Преодоление инновационного отставания в России. ОЭСР Март 2001.

107. Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ 2001. - №9 (140).

108. Ракитский Б. В. Концепция социальной политики для современной России. М.: 2000.

109. Ракитский Б. Социальная защищенность и ее типы // Вопросы экономики. 1992. - № 7.

110. Ракитский Б.В. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство. М.: 1995.

111. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. 2000.- №2.

112. Роик В. Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: 2004.

113. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда. М.: Издательство РАГС. - 2004.

114. Роик В.Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: Анкил.- 2004.

115. Россия в цифрах. 2006: Крат. Стат. сб. М.: Росстат. - 2006.

116. Ржаницина JI. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: 2000.

117. Сатыков Б. Актуальные вопросы научно-технической политики // Науковедение. 2002. --№1.

118. Симагин Ю. Об оценках масштабов допонительной занятости населения. // Вопросы экономики. 1998. - №1.

119. Слезингер Г. Э. Социальная экономика: Учебник. М.: ДИС. - 2001.

120. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М.- 1996.

121. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. -1997. -№1.

122. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала. \\ Справочник кадровика. 2000. - № 1.

123. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи. // Вопросы экономики. №1. 1998.

124. Стоимость предприятия. Теоретические подходы и практика оценки / Под науч. ред. Абдулаева Н.А., Копейко Н.А. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства. - 1999.

125. Суворов Н.В.; Суворов А.В., Борисов В.Н. Экономический рост: межотраслевые пропорции и приоритеты развития реального сектора в среднесрочной перспективе// Проблемы прогнозирования 2002. - №4.

126. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. -1995.-272с.

127. Федоров И.Б. Проблемы высшего инженерного образования в России. /Юбилейный вестник РАЕН. 2001.

128. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л-М.:1999.

129. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизм ее преодоления.// Вопросы экономики. 1998. - №2.

130. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления,- 1996. №2.

131. Чирикова А. Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИС РАН. - 2000.

132. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука.- 1998 - 130с.

133. Цухло С. Спросовые ориентиры и инвестиционные предпочтения российских предприятий. // Индикатор. 1999. - №12.

134. Щегорцов А.А. Наука как фактор развития человеческого потенциала России.// Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001.

135. Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой. М.: 2004.

136. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований).2006: Стат. сб. М.: Росстат. - 2006.

137. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: 2002.

138. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. М.: Изд-во МГУ. - 1996.

139. Шаш Н.Н. Управление персоналом. М.: ЮРАЙТ. - 2007.

140. Яременко Ю.В. Государственное регулирование рыночной экономики. М.: РАГС. - 1998.

141. Яременко Ю.В. Прогнозы развития народного хозяйства и варианты экономической политики. М.: Наука. - 1997.

142. Яременко Ю.В. Экономические беседы. М.: Центр исследований и статистики науки. - 1998.

Похожие диссертации

• Интелектуальный потенциал, факторы его использования
• Экономическое содержание административных барьеров и их воздействие на институт предпринимательства
• Методологические основы повышения эффективности развития промышленных предприятий в современных социально-экономических условиях России
• Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика
• Развитие предприятий оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на основе реализации их инновационно-креативного потенциала