Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Влияние национальной культуры на развитие менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Бай Кайфэн
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние национальной культуры на развитие менеджмента"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Бай Кайфэн

ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА (НА ПРИМЕРЕ КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ)

08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства; менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2 7 ЯН В 2011

4843009

Работа выпонена на кафедре управления и планирования социально-экономических процессов экономического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Заслуженный работник высшей школы РФ Кузнецов Юрий Викторович

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Заслуженный деятель науки РФ Потемкин Валерий Константинович

доктор экономических наук, профессор Чеберко Евгений Федорович ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-

экономический университет

Защита состоится л/ 2010 г. в /часов на

заседании Совета Д 212.232.56 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 191123, Санкт-Петербург, ул.Чайковского, д. 62, ауд. 415

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им. A.M. Горького Санкт-Петербургского государственного университета.

Автореферат разослан л 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Ч. Е.В.Маслова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективное участие в глобальной конкуренции зависит не только от масштаба предпринимательских структур, но и от эффективности менеджмента. В настоящее время знания, в том числе в сферах менеджмента предпринимательских структур и национальных культур, стали одним из наиболее важных факторов, влияющих на экономическое развитие и рост общественного богатства. На результаты управления предпринимательскими структурами влияют не только финансовые и материальные ресурсы, но и культурные, информационные и другие нематериальные ресурсы. Культура играет важную роль в развитии теории и практики управления и является одним из катализаторов повышения конкурентоспособности компании.

Проблемы влияния национальной культуры на менеджмент предпринимательских структур и организационную культуру в настоящее время исследованы недостаточно.

С позиций общей культуры менеджмент является своего рода культурным накоплением. В каждой стране теории и стили управления формируются под воздействием национальной культурной наследственности и ее специфики. Современная управленческая мысль в значительной мерс является результатом развития культуры. Несмотря на глобализацию, методы и средства управления компаниями существенно зависят от глубоких социальных и культурных наслоений. Методы управления предпринимательскими структурами наиболее эффективны тогда, когда они соответствуют культурным и социальным условиям управления. Поэтому менеджмент предпринимательских структур дожен соответствовать местному культурному и социальному наследию.

Начиная со второй половины 2C0S г., геегдз грянул финансовый кризис, проявились недостатки западного стиля управления. Компании, которые в прошлом считались образцами менеджмента, были одними из самых успешных в своем классе, такие, как General Motors, Merrill Lynch, КБ Ситибанк и другие, существенно снизили рыночные позиции, а некоторые вплотную подошли к банкротству.

В то же время экономика КНР достаточно успешно развивалась даже в условиях кризиса. Поэтому изучение идей китайской традиции управления и влияния на нее национальной культуры является актуальным.

Необходимо исследование сильных сторон западного и восточного стилей управления предпринимательскими структурами. Требования современного предпринимательства диктуют необходимость объединения восточного и западного стилей управления, исследование их сильных сторон с целью усовершенствования процесса управления предпринимательскими структурами в целом.

В современной научной литературе комплексные исследования, посвященные систематическому и всестороннему изучению влияния традиционной культуры на управление предпринимательскими структурами отсутствуют, изучаются лишь отдельные аспекты такого влияния. Практически отсутствуют и работы, анализирующие влияние традиционной культуры Китая на китайский менеджмент. В то же время успешное развитие экономики КНР показывает целесообразность и актуальность научного изучения китайского стиля управления и влияние национальной культуры на организационную культуру в предпринимательских структурах.

Эти положения определяют актуальность выбранной темы исследования и возможность ее дальнейшей разработки.

Степень разработанности проблемы. В работе использован широкий круг источников. Теории культуры рассматриваются в следующих основополагающих трудах ученых: М. С. Каган, П. Труссон, П. Р. Харрис, Р. Т. Моран., Ричард Д. Льюис, Д. Н. Гладвин, Жокиш Джей, Е. Д. Хол, Кребер, Клайд Клакхон.

Общие концепции организационной культуры разработаны рядом зарубежных и российских авторов, такими как: Э. Джакус, У. Оучи, В. Сате, Э. Шейн, Р. Киманн, С.П. Робине, Т.О. Соломанидина, 10. В. Кузнецов, 10. В. Маленков, В. В. Томилов, В. В. Козлов, Н. Г. Кизян, В. А. Спивак, Н. В. Тесакова, М. А. Макарченко.

Вопросами типологизации и классификации организационных культур занимались С. Хенди, Р. Рюттингер, М. Бурке, Т. Дила, А. Кеннеди, К. Камерон, Р. Куин, Р. Блейк, У. Нойман, Питер и Уотерман, Т. О. Соломанидина.

Феномен влияния национальной культуры на организационную культуру исследовали Н.Адлер, Клукхон и Стродебск, Гирт Хофстеде, Фоне Тромпенаарс, Эдвард Т. Хол, Апдре Лорен, Н. Адлер, Т.Джексон, Шалом Шварц, М. Чен, С.П.Мясоедов.

Вопросы культуры Китая освещены в классических сочинениях эпохи древности, например Луньюй, Мэнцзы, Гуаньцзы, Сюньцзы, Ицзин (Книга перемен). Общие концепции китайского менеджмента разработаны такими авторами, как Чжен Шикиэнг, Ци Шэнхонг, Чен Тиннэн, Чен Жунин, Хуань Шигу, Дональд Н.Сал, Чен Кин, Минг-Джер Чен, Диксон Брюс, В.В. Малявин, A.A. Маслов, Б. Б. Виноградский, В. С.Сизов.

Важнейшим материалом для данного исследования послужили многочисленные книги, статьи и обзоры дискуссий, появившиеся в последнее десятилетие в КНР, а также в Гонконге и на Тайване.

Предмет исследования: отношения между культурой и менеджментом предпринимательских структур, организационная культура и особенности китайского менеджмента предпринимательских структур, методы теории менеджмента предпринимательских структур, используемые в практике управления.

Объектом исследования является национальная культура КНР и организационная культура предпринимательских структур КНР.

Целью диссертационного исследования является исследование взаимодействия национальной культуры и менеджмента, выявление особенностей китайского менеджмента предпринимательских структур под влиянием традиционной культуры, определение путей повышения эффективности менеджмента предпринимательских структур.

Для реализации цели исследования были поставлены следующие задачи:

1) систематизировать и проанализировать основные научные подходы к проблеме управления организационной культурой предпринимательских структур;

2) разработать модель влияния национальной культуры на менеджмент (на примере КНР);

3) определить основные характеристики национальной культуры Китая, влияющие на менеджмент предпринимательских структур и организационную культуру;

4) проанализировать особенности развития организационной культуры в китайских компаниях и влияние на нее национальной культуры;

5) выявить сильные стороны и недостатки китайского стиля управления и предложить новые пути совершенствовании китайского менеджмента на основе объединения западного'' и восточного подходов к управлению предпринимательскими структурами на примере КНР.

Теоретическую и методологическую базу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам взаимодействия национальной культуры и менеджмента, теории организационной культуры, особенности китайского менеджмента предпринимательских структур.

При решении поставленных задач применялись философские, общенаучные и специальные методы исследования, в том числе статистическое наблюдение и анализ, сплошное и выборочное обследование, сравнительный анализ, структурно-функциональный анализ, системный анализ. Применение научных методов позволило получить достоверные научные результаты и результаты решения исследовательских задач. Основополагающим явися системный метод исследования на диалектической основе, предполагающий рассмотрение явлений в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Научная новизна исследования состоит в следующем: 1. По специальности 08.00.05, специализация: экономика предпринимательства

1.1 .Выявлены недостатки современных подходов к изучению культуры предпринимательства и сделаны предложения по их совершенствованию.

1.2. Определены особенности китайской организационной культуры предпринимательских структур и влияние на нее национальной культуры.

1.3 Выявлены особенности современного китайского менеджмента предпринимательских структур в процессе принятия решений, организации, коммуникации, поощрения и контроля

2. По специальности 08.00.05, специализация: менеджмент

2.1. Разработана классификация традиционных китайских философских теорий и показано их влияние на современный менеджмент предпринимательских структур;

2.2. Определены недостатки современного китайского менеджмента и предложена новая структурная модель развития и совершенствования менеджмента китайских предпринимательских структур в условиях глобализации;

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования:

1) развит ряд положений теории влияния национальной культуры на модели менеджмента предпринимательских структур;

2) расширена методология в области изучения проблем развития организационной культуры предпринимательских структур;

3) определены направления совершенствования китайского менеджмента с учетом сочетания традиционной культуры Китая и результатов западного менеджмента предпринимательских структур;

4) предложены рекомендации, направленные на устранение недостатков китайского менеджмента, которые имеют широкие возможности практического применения для создания новой организационной культуры китайских компаний, ориентированной на повышение эффективности предпринимательских структур;

5) материалы и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов Теория организации, Организационная культура, Организационное поведение, Экономика предпринимательства, Особенности китайского менеджмента предпринимательских структур.

Апробация результатов работы. Научные и практические результаты диссертационного исследования прошли апробацию на научно-практических семинарах и конференциях, в частности: на научно-практической конференции Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: проблемы внедрения управленческих инноваций в мезоэкономических системах, Россия, Санкт-Петербург, СПбГУ, 2008; международной научно-практической конференции Перспективные инновации в науке, образовании,

производстве и транспорте, Украина. Одесса. Одесский национальный морской университет. 2009.

По материалам исследования опубликовано 5 научные работы, общим объемом 1,6 п.л., в том числе в журналах списка ВАК РФ на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Объем диссертационного исследования составляет 196 страниц основного текста. Работа содержит 8 таблиц, 17 рисунков и 4 приложения. Список литературы включает 171 наименование.

В первой главе Теоретический анализ аспектов культуры в современном предпринимательстве и менеджменте рассматриваются понятие культуры, классификация культуры, а также связь культуры и менеджмента предпринимательских структур. Проводится глубокий анализ последних академических теорий организационной культуры о влиянии традиционной культуры на теорию менеджмента и организационную культуру, в частности выявлено существенное влияние традиционной китайской культуры на управление предпринимательством.

Во второй главе Проблемы развития и совершенствование организационной культуры в предпринимательских структурах КНР рассматриваются особенности менеджмента предпринимательских структур КНР, а также характеристики китайского менеджмента. Выявлены недостатки в управлении компанией и предложены меры по повышению эффективности управления предпринимательскими структурами на основе сочетания философии управления Китая и Запада, приведены примеры двух успешных китайских компаний.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам научного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены особенности современного китайского менеджмента предпринимательских структур в процессах нрннятин решений, организации, коммуникаций, поощрения и контроля.

Изучение китайской культуры сегодня помогает понять причины экономических успехов Китая за три последних десятилетия. Так как китайские философы занимались теорией управления обществом и поведением человека, то идеи, заложенные в их трудах, оказывают огромное влияние на стиль управления предприятием. В диссертации предложен подход к изучению влияния национальной культуры на менеджмент компании (рис. 1).

Рис. 1. Влияние национальной культуры Китая на китайский менеджмент Автор выделил следующие особенности современного китайского менеджмента предпринимательских структур:

1. Процесс принятия решений и планирования. В Китае, особенно на государственных предприятиях (на данный момент абсолютное большинство предприятий в Китае принадлежит государству) руководство осознает, что принятие любых решений дожно быть скоординировано, дожен быть соблюден баланс интересов. Например, управление дожно отвечать целям и задачам правительства, в том числе ликвидации проблемных или обанкротившихся предприятий, трудоустройству безработной молодежи. Следует уделять большое внимание семьям сотрудников, обеспечивать их льготами, жильем, образованием, медицинским обслуживанием, а также защищать интересы потребителей, поддерживать национальное развитие, сохранять региональную стабильность и единство.

Даже на частном предпритии предприниматели в процессе принятия решений, когда возникает конфликт между выгодой и моралью. Именно мораль становится предпосыкой к принятию стратегических решений и действий.

2. Организация. В отличие от западной культуры индивидуализма, в китайском обществе все базируется на общности. Социальные отношения базируются на родственных связях и этических нормах. Сети межличностных отношений китайцев распространяются от семьи как от центра.

У китайских сотрудников существует тенденция относиться к своим ролям в компании как к семейным. В основе взаимодействия между работодателями и сотрудниками также лежит кодекс семейного поведения.

3. Согласования и коммуникация. Если большинство западных деловых культур воспринимают коммуникацию как обмен информацией, то китайская бизнес-культура воспринимает ее как неотъемлемую часть создания и поддержания деловых отношений.

В процессе решения конфликтов и противоречий китайцы стараются избегать крайних мер. Они используют весьма эффективный метод компромиссов, даже недружественные стороны сохраняют лицо и стремятся привести все к форме беспроигрышной ситуации.

В бизнесе руководитель дожен балансировать между потребностями различных департаментов и подразделений, между противоречиями и конфликтами, дожен лавировать между клиентами, потребителями, правительственными органами и другими заинтересованными сторонами.

Нарушение интересов одной из сторон нарушит общий баланс, что наверняка повлияет на процесс производства и исход деловых операций, поэтому дожность руководителя требует превосходного умения согласовывать и координировать.

4. Поощрение. В основе системы мотивации в Китае лежит справедливость. Теория справедливого распределения заработной платы подразумевает справедливые стартовую точку, процесс и результаты. Наиболее важен для китайцев справедливый результат.

Открытая критика и похвалы представляют собой особенно деликатные области в китайском контексте. Если вы будете напрямую критиковать или слишком открыто хвалить китайского менеджера, особенно в присутствии других людей, он может потерять лицо. Здесь необходим более опосредованный подход: хвалите менеджера приватно, это более тактично, чем публичная похвала.

5. Контроль Ч управление по морали и управление по закону. В конфуцианской культуре человеческое начало всегда считалось добрым, через высокоморальные модели поведения идти к самосовершенствованию, к порядку в обществе и в жизни. Пока лидеры испонены высоких моральных и духовных качеств, не нужно прилагать много сил для усиленного надзора и строгих правил внутреннего распорядка компании. Но китайцы постепенно начинают понимать, что полагаться лишь на моральные качества людей и на мягкие ограничения недостаточно для создания четкого сдерживающего эффекта. Амбициозная стратегия и благородная цель миссии не могут гарантировать успешное выпонение ежедневных целей компании.

С точки зрения автора, традиционная китайская культура регулирует все социальные взаимоотношения Китая: от семейных до гражданских. Она пронизывает все китайское общество и лежит в основе ценностей китайского управления.

2. Разработана классификация традиционных китайских философских теорий и показано их влияние на современный менеджмент предпринимательских структур.

Особенности современного китайского менеджмента представлены в табл.

Таблица 1

Взаимодействие китайской национальной культуры и менеджмента предпринимательских структур

Основные мысли Реальное значение для менеджмента предпринимательских структур

Коифуци апство Гуманность (жэн) Дог (й) Церемония (ли) Семейная идея управляет предприятием Золотая середина для решения конфликтов и противоречий Лидеры испонены высоких моральных и духовных качеств, вместо строгих правил

Лепим Оценить власть и закон Четкое наказание и вознаграждение Использование закона для сдерживания человеческих конфликтов и для управления предприятием Прозрачная система наказаний и вознаграждений, рациональное использование системы вознаграждений

Буддизм Самосовершенствовани е Изменчивость Не существует определенности, все постоянно движется и изменяется Необходимо меняться и трансформироваться соответственно изменяющимся обстоятельствам

Даосизм Дао Дэ У-Вэй Руководство дожно осуществляться по объективным законам и с уважением к ним Суета мешает достижению цели Делегирование пономочий Мягкое управление

Искусст во войны Разрабатывать стратегию, ориентированную на изменения Разработка и внедрение успешной стратегии является предпосыкой успеха каждой компании Стратегии дожны быстро адаптироваться к изменениям среды

И-цзип Гармония Любое развитие предприятия имеет определенный жизненный цикл, необходимо найти закономерность развития и изменений

В глобализирующемся мире во взаимодействие вступают не только рынки, но и целые культуры. Китайская философия может многое предложить совремешшш и будущим бизнес-лидерам, делает возможным развитие истинно глобального интеграционного подхода как в управлении предпринимательскими структурами, так и на личностном уровне.

В табл. 1 представлена краткая характеристика взаимодействии китайской национальной культуры и менеджмента предпринимательских структур. По мнению автора, Китай богат своими философскими концепциями на тему теории и культуры управления, такими как: конфуцианская, даосская, буддистская, легалистская концепции, военные стратегии и методы управления, которые вызывают много дискуссий. Без сомнения, эти концепции до сих пор обладают огромной жизненной силой и значением. В КНР изучают западную теорию управления предпринимательскими структурами, используют преимущества китайской традиционной культуры управления, осознают западную и восточную философию управления, развивают новый стиль менеджмента.

3. Определены недостатки современного китайского менеджмента и предложена новая структурная модель развития и совершенствования менеджмента китайских предпринимательских структур в условиях глобализации;

С точки зрения философии менеджмента в китайском стиле управления предпринимательскими структурами существует три проблемы.

1. Неверное понимание принципа лориентация на человека, пренебрежение дисциплиной в организации. На самом деле управление предпринимательскими структурами основанное на человеке и психологической совместимости, относится к человеческим явлениям, отражает более гибкую сторону вопроса, но это ни в коей мере не означает, что можно не придерживаться строгих норм и требований, или ослабить систему оценки эффективности персонала. Пропаганда управления, ориентированного на человека, отнюдь не означает либерализацию. Чрезмерная либеральность, ослабление ограничений для колектива могут привести к развалу системы управления, и компания потерпит неудачу.

2. Недостаточное внимание к количественным показателям. Традиционный китайский менеджмент предпринимательских структур

использует силу эмпирического восприятия и пренебрегает цифрами. Конфуцианской культуре как основе традиционного китайского общества всегда было присуще отсутствие цифровой концепции. Привычными были морально-этические нормы для ведения и измерения экономической активности. Недостаточное внимание к количественным показателям привело к тому, что китайским компаниям не хватает лосознания эффективности. Но современный бизнес без эффективности не выживет, поскольку общество поностью ориентировано на конкуренцию.

Пренебрежение цифрами привело к отсутствию количественных инструментов управления предпринимательскими структурами. Современные организации стали большими, управление ими вышло далеко за рамки опыта и интуиции, поэтому необходимы многочисленные количественные инструменты управления.

3 .Ошибочная оценка профессиональной компетенции. Понятие профессиональная компетентность в китайских реалиях нуждается в допонительном пояснении. Догое время китайцы оценивали человека по его характеру и духовности, а не по реальным результатам и умениям. До сих пор лозунг моральный и духовный облик человека = профессионализм человека влияет на управление китайскими компаниями.

Мировой финансово-экономический кризис оказал влияние на развитие управления предпринимательскими структурами в КНР. При поверхностном рассмотрении кажется, что это только внешние объективные изменения в экономической среде привели к проблемам и кризисным ситуациям в деятельности этих предприятий. На самом деле было много скрытых глубинных проблем в управлении.

На рис. 2 показано, как исходя из традиционной китайской культуры, используя собственный и зарубежный опыт, можно выработать собственный стиль управления предпринимательскими структурами. Автор предлагает следующие меры по совершенствованию управления китайскими компаниями в период финансового кризиса.

Рис. 2. Развитие и совершенствование менеджмента в китайских предпринимательских структурах в

период кризиса

1. Обновление управленческих концепций

1.1. Эволюция взглядов: от максимизации прибыли в краткосрочном периоде к устойчивому развитию.

Придерживаясь концепции устойчивого развития, необходимо избавиться от негативных последствий стремления к максимизации прибылей. Для достижения устойчивого развития следует сфокусироваться на оптимизации процессов управления предпринимательскими структурами, уделить внимание научной, организационной и процедурной сторонам процесса управления предпринимательскими структурами, учесть важность управления человеческими ресурсами, развивать их инициативу и методы оптимизации предприятия.

1.2. Концепция Человек Ч основа

При использовании этой концепции управления необходимо придерживаться нескольких принципов. Во-первых, уважение личности каждого сотрудника, его способностей и достижений. Во-вторых, доверие к сотрудникам и их повышение соответственно знаниям, мудрости и талантам, умение достигать бизнес целей общими усилиями всех работников. В-третьих, акгивное развитие потенциала сотрудников путем улучшения условий труда и создания надежной системы мотивации, путем внедрения прогрессивной системы подготовки кадров для повышения эффективности их деятельности. В-четвертых, постоянные тренинги, непрерывное улучшение качества персонала в целях повышения жизнеспособности и конкурентоспособности компании.

2. Фокусирование на качестве продукта и создание имиджа компании

Качество продукции является основным связующим звеном между управлением компанией и производством, основой развития маркетинговой деятельности компании и ее успеха.

Пренебрежение качеством продукции не только наносит ущерб корпоративному имиджу, ставит под угрозу интересы потребителей, но и может привести компанию к кризису.

3. Особое внимание к затратам, повышению конкурентоспособности компании

Необходимо создание системы отчетности, которая не позволить персоналу, управляющему расходами компании, принять ошибочные решения,

вследствие которых компания понесет серьезные убытки. Следует установить контроль над затратами, эффективным распределением ресурсов, выявить мотивацию сотрудников или департаментов, достигнувших хороших результатов. В противном случае необходимо прибегнуть к системе штрафов для повышения эффективности менеджмента расходов.

4. Создание эффективного механизма антикризисного менеджмента

В качестве важной составляющей управления компанией выступает механизм управления рисками, который напрямую влияет на результативность повышения качества менеджмента предпринимательских структур в целом. Создание эффективного антикризисного менеджмента предпринимательских структур помогает проводить периодический анализ, оценку и диагностику состояния производственного, маркетингового, финансового, кадрового и других департаментов и позволяет обнаружить недостатки и слабые стороны управления, своевременно принять меры по их ликвидации, сократить число ошибок и повысить сопротивляемость рискам.

5. Формирование современной организационной культуры предпринимательских структур, укрепление сплоченности колектива

5.1. Создание организационной культуры предпринимательских структур на основе традиционной китайской культуры. В длительной истории развития китайские народы выработали исторические и культурные традиции: И это необходимо учитывать, анализируя истоки традиционной китайской культуры. Кроме этого, следует активно привлекать и заимствовать передовые зарубежные теории и методы управления предпринимательскими структурами, использование которых позволит достичь большей эффективности при небольших усилиях.

5.2. Создание эффективной системы коммуникаций на предприятии

Предпосыка эффективной коммуникации Ч лоткровенность. Она

направлена против формализма и намного увеличивает эффективность, позволяет вовлечь персонал в диалог. В атмосфере лоткровенности сотрудники предприятия становятся более открытыми, обучая и помогая друг другу.

На наш взгляд, предпринимательским структурам КНР следует принять эффективные меры, чтобы создать многообразные каналы для коммуникаций. Обсуждение, даже спор, являются разрешенными мерами; эффективный

результат дискуссии Ч достижение общего согласия. Каждый сотрудник имеет право участвовать в обсуждении важных проблем с целью выработки оптимальных решений для предприятия.

5.3 Активное проведение реформы, развитие инновационного духа в построении организационной культуры предпринимательских структур.

В экономическом положении Китая, несмотря на его экономический рост в последние годы, существуют проблемы преодоления низких темпов инноваций. В настоящее время, учитывая состояние и тенденции развития труда в Китае, по нашему мнению, в первую очередь следует выделить основные ценности в организационной культуре предприятий, в том числе уважение к знаниям, персоналу, высшему качеству.

Новаторство дожно проникать во все процессы управления. Руководству необходимо стать движущей силой развития, создавать научные инновационные механизмы, чтобы внедрять инновационные идеи, открыть линновационной фонд для персонала.

В условиях глобальной- интеграции и возникновения мировых кризисов необходима новая модель управления: На наш взгляд, наибольшая эффективность может быть достигнута путем объединения преимуществ обеих теорий менеджмента'Ч восточной и западной, и на этой основе сформирована новая эффективная модель управления.

В диссертации обобщены принципы новой модели менеджмента в виде четырех объединений:

1. Объединение стремления к совершенству и стремления к гармонии. Западный менеджмент стремится к совершенству, восточный Ч к гармонии, при этом каждый путь имеет как достоинства, так и недостатки. Западные теоретики управления находятся в постоянном поиске путей повышения эффективности. Культура управления, стремящаяся к совершенству, может генерировать инновации и способности к обучению. В восточной культуре управления особое внимание уделяется гармонии, объединению разрозненных сил. Сочетание стремлений к гармонии и совершенству является лучшей идеей управления.

2. Объединение индивидуального и колективного. На Западе упор делается на индивидуальные различия, отдельные успехи и достижение

личных целей. Западная культура управления отражает прагматизм и индивидуализм в погоне за прибылью, улучшение эффективности для достижения собственных целей, использование своих достоинств в качестве движущей силы. На Востоке акцент делается на общность, на колективные способности и достижения, а также на значение человека в колективе. Таким образом, менеджмент будущего связан с объединением западного акцента на успехе и восточного Ч на внутренней гармонии.

3. Объединение формализованного и гибкого управления. Наиболее яркой особенностью западного менеджмента является стандартизация, институционализация, ориентация на логику и процедуры, достижение интересов центра, научный подход. Компания, не имеющая системы ограничений, погружается в беспорядок и хаос. В восточном менеджменте контроль осуществляется в первую очередь через учет моральных норм и ценностей, а также поведение людей. Мягкое управление способствует поному раскрытию творческого потенциала. Жесткий менеджмент способствует росту дисциплины, но ухудшает внедрение инноваций и творческую активность. Сочетание двух подходов может обеспечить эффективное управление.

4. Объединение стремления к успеху и моральных принципов. Западные предприниматели основной целью видят достижение наивысших успехов. На Востоке столь же важным является совмещение достижения успехов и морального поведения. Управление дожно включать этику корпоративного управления, мораль предпринимателей и отношение работников к вопросам этики. В настоящее время новой тенденцией стала использование моральных принципов в качестве основы корпоративной культуры. Так, все больше западных компаний подчеркивают важность корпоративной социальной ответственности, что в значительной мере связано с влиянием этических принципов восточного менеджмента.

4. Выявлены недостатки современных подходов к изучению организационной культуры и сделаны предложения по их совершенствованию.

Появление различных теорий организационной культуры предприятия вызвало множество различных формулировок' понятий, что создавало определенные сложности' в понимании данного предмета. Организационная'

культура направлена на изучение сферы управления, но в ней мало уделяется внимания исследованию связей между обществом, культурой и предпринимательской деятельностью. Современная организационная культура предполагает внимательное отношение к персоналу и его потенциальным возможностям, всестороннее применение способов управления творческими способностями людей. В действительности эти меры направлены на поощрение активности персонала, но совершенно не на развитие его как главного элемента, не изменило традиционное мышление.

Независимо от того, с какой точки зрения проводится изучение культуры предприятия (с межкультурной или с точки зрения различий между моделями менеджмента), культура Ч это линструмент для объяснения или прогнозирования в сфере предпринимательского менеджмента и эффективности предприятия, она рассматривается в качестве культурного средства в стратегии компаний. Культура предприятия дожна быть целью эффективного ведения бизнеса, а не инструментом получения прибыли. На наш взгляд, целью культуры предприятия дожно быть освобождение производственных сил. Посредством этого освобождения и развития чсловеческихресурсов происходит стимулирование инноваций и повышение эффективности организации.

На наш взгляд, создание гармоничной организационной культуры предпринимательских структур является перспективным направлением развития предприятий.

Во-первых, поддержание развития компании предполагает в том числе и развитие социальных услуг. Необходимо вносить вклад в социальное развитие, отчислять как можно больше налогов, предоставлять как можно больше новых рабочих мест, стремиться приносить больше общественной пользы.

Во-вторых, необходимо поддерживать взаимосвязь развития компании и персонала, интересов компании и персонала. Развитие персонала следует сделать отправной точкой для развития компании, что станет опорой дальнейшего прогресса компании. Персонал Ч это основа компании, а гармония в межличностных отношениях Ч фундамент для гармонии предпринимательства. Гармоничная компания, исходя из сути самого понятия, в соответствии с научными требованиями ставит человека в центр,

гарантирует соблюдение законных прав персонала, позволяет работникам проявить творческие способности и, таким образом, развивает компанию.

В-третьих, поддержание гармоничного развития предпринимательских структур включает бережное отношение к экологической среде, особенно в сфере экономии ресурсов, снижения загрязнения окружающей среды, осуществления гармоничного сочетания развития компании и естественной" среды.

5. Определены особенности китайской организационной культуры предпринимательских структур и влияние на нее национальной культуры

На наш взгляд, первоначально организационная культура создается под влиянием той страны и национальной культуры, в которой возникла компания. Организационная культура как носитель национальной культуры является эффективным инструментом достижения целей организации в каждой стране.

Автор выделил следующие особенности китайской организационной культуры

1 .Культура предприятия с семейными особенностями. Согласно результатом исследования автора, КНР Ч страна с высокой колектииистской -культурой. Главной ценностью в китайской культуре является семья. Китайцы -!

свою работу строят вокруг семьи.

Организационная культура многих китайских предприятий уходит.своими корнями в конфуцианскую клановую культуру. В организационной культуре огромное внимание уделяется семейной атмосфере, в частности, делается упор на гармонию, поощрение командного духа, формирование чувства единства и чувства одной большой семьи.

2.Мораль как основная ценность управления предпринимательскими структурами. Китайский моральный стиль организационной культуры предпринимательских структур имеет две характерные особенности: во-первых, руководство дожно демонстрировать высокие личные достоинства и" мораль, чтобы их подчиненные наследовали не только серьезные профессиональные качества, но и моральные. Вторая особенность состоит в том, что забота руководства о колективе не ограничивается помощью в работе, но включает личные аспекты, такие как помощь в решении некоторых

семейных и личных проблем, оказание помощи в чрезвычайных ситуациях и даже консультации в брачных вопросах.

3.Высокая дистанция власти. Большинство китайских компаний характеризуются низкой степенью делегирования пономочий и ответственности, строгим подчеркиванием вертикальных иерархических отношений. Для того чтобы руководители китайских компаний обеспечивали эффективное управление, необходимо сначала завоевать авторитет у подчиненных.

4.Культура гуаньси (межличностное взаимоотношение)

По исследованию автора, основная характеристика китайского управления - человек управляет человеком, а не закон управляет человеком. В первую очередь следует думать, как для решения проблем использовать человеческие отношения, а не формальные средства компании. Установление сети человеческих отношений считается основной задачей современного менеджмента.

В отличие от западной культуры бизнеса, ориентированной на финансовые трансакции, китайское бизнес-сообщество ориентировано на взаимоотношения. В китайском бизнес-контексте взаимоотношения являются формой социального капитала, принадлежащего предпринимателям и ассоциируемого с компаниями, которыми они управляют. Не менее важной положительной чертой гуаньси для бизнеса является защищенность от угроз и неизвестности.

5. Культура личной репутации Ч лицо. В культуре Китая очень ценят личную репутацию (лицо). Если менеджер критикует команду за плохое выпонение задачи, критика не дожна быть направлена на конкретного человека. Китайцы под понятием лицо подразумевают собственные усилия людей, направленные на достижение социального престижа и общественного признания их достижений.

Культура лица Ч это особенность китайской организационной культуры, которая может быть интерпретирована по-разному: во-первых, как уважение к власти; во-вторых, как моральная ценность. Все показывают друг другу свое лицо, чтобы показать свои моральные ценности, а также создать внутреннюю движущую силу; в-третьих, лицо часто связано с престижем, властью, статусом, прибылью, показывая успех отдельной личности;

В качестве важного социального обменного ресурса лицо играет важную регулирующую роль в межличностных отношениях, позволяя гармонизировать и стабилизировать социальные отношения. Руководители несут моральную ответственность за определенные рамки личного поведения. Соблюдая такие рамки, можно склонить людей держать свое слово и сократить мошенничества.

Проведенное исследование показало необходимость дальнейшего изучения влияния национальной китайской культуры на менеджмент предпринимательских структур. Соединение потенциала китайской культуры и философии с достижениями западного менеджмента позволяет открыть новый резерв развития экономики и предпринимательства.

Применение модели анализа влияния национальной культуры на менеджмент, расширяет горизонты развития китайских, российских и западных предпринимательских структур.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Статьи в журналах списка ВАК:

1. Бай К. Особенности национального менеджмента (на примере Китая) / К. Бай // Проблемы современной экономики: - 2009. Ч № 1 (29). - С. 518-520.-0,4 пл.

2. Бай К Некоторые проблемы и особенности культуры управления предпринимательскими структурами в КНР/ К. Бай // Экономика и управление: -2010. -№ 11 (61).-С. 114-117.-0,4 п.л.

II. Статьи, тезисы и доклады в других изданиях:

3. Бай К. Особенности китайской организационной культуры / К. Бай // Перспективные инновации в науке, образовании, производстве и транспорте: сб. научных трудов. - Одесса, 2009. - Вып. 5. - С.7-10. - 0,2п.л.

4. Бай К. Вопросы об особенностях китайского менеджмента / К. Бай // Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: проблемы внедрения управленческих инноваций в мезоэкономических системах: тезисы докладов научно-практической конференции. - СПб.:-2009. -С.45-47.- 0,2 п.л.

5. Bai К., Zhang Y. The Impact of national culture on information organizational culture in Russia (на китайском яз., в том числе автор Zhang Yuan )// Population & Economics. Magazine. - Bei Jing China. -2009. - P. 175-176.-0,4п.л.

Подписано в печать 15.12.2010. Формат 60x90/16 Бумага офсетная. Усл. печ. л. 1,5 Тираж 100 экз. Заказ 587

Отпечатано в типографии ООО Адмирал

199048, Санкт-Петербург, В. О., 6-я линия, д. 59 корп. 1, оф. 40Н

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бай Кайфэн

Введение.*.з

Глава 1. Теоретический анализ аспектов культуры в современном предпринимательстве и менеджменте.ю

1.1. Анализ существующих теорий культуры.ю

1.2.Теоретико-методологические аспекты формирования организационной культуры предпринимательских структур.

1.3. Проблемы взаимодействия национальной и организационной культур в предпринимательских структурах.!.

1.4 Анализ влияния национальных теорий культуры Китая на предпринимательство и менеджмент.

Глава 2. Проблемы развития и совершенствования организационной культуры в предпринимательских структурах

2.1. Специфика китайского менеджмента предпринимательских структур в контексте китайской традиционной культуры.

2.2. Особенности и тенденции развития китайского менеджмента предпринимательских структур в период мирового финансово-экономического кризиса.

2.3. Влияние национальной культуры на развитие организационной культуры в современных китайских предпринимательских структурах на примере корпораций лHaier и Авиалинии

Hainan.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Влияние национальной культуры на развитие менеджмента"

Актуальность темы исследования. Глобальная экономика, ставшая исторической реальностью во второй половине XX столетия и новой моделью развития мировой экономики, приобретает все больший вес и влияние.

Вопреки прогнозам глобализация не приводит к поному стиранию культурных различий, скорее, наоборот, она усиливает национальное и культурное разнообразие в современном мире, являющееся основой разнообразия национальных моделей менеджмента. Вместе с тем становится очевидным, что учет культурно-институциональных различий в менеджменте позволяет достичь успеха в глобальной конкуренции, в которую вовлечены фирмы, страны, культуры и цивилизации. Культурно-институциональное разнообразие впоне может способствовать достижению корпоративных целей. Интерес к национальной культуре как объекту исследования и к возможности ее использования для понимания практики управления резко возрос на исходе XX века.

Культурная сущность управления проявляется в основном в двух направлениях. Прежде всего, менеджмент является своего рода культурным накоплением. В любой стране теории и стили управления не возникают на пустом месте, а формируются под воздействием развития культуры. Современная управленческая мысль в значительной мере зависит от культурных накоплений прошлого. Методы и средства управления предпринимательскими структурами в организации зависят от глубоких социальных и культурных традиций. Даже лучшие методы управления эффективны только тогда, когда они соответствуют конкретным культурным и социальным условиям. Таким образом, чтобы управление предпринимательскими структурами было эффективным, оно дожно соответствовать местному культурному и социальному наследию. С этой точки зрения, невозможно игнорировать роль культуры в предпринимательской структуре любой управленческой деятельности, нельзя игнорировать культурные различия между руководителями и подчиненными.

Иными словами, нужно исследовать сильньле стороны обоих стилей управления предпринимательскими структурами, Западного и Восточного, так как эти управленческие теории не взаимоисключающи. Чтобы приспособиться к требованиям современного предпринимательства необходимо, чтобы Восточный и Западный стиль управления допоняли друг друга, объединялись с целью усовершенствовать процесс управления.

Начиная со второй половины 2008 г., когда грянул финансовый кризис, проявились недостатки западного стиля управления. Компании, которые в прошлом считались образцами менеджмента, были одними из самых успешных в своем классе, такие, как General Motors, Merrill Lynch, КБ Ситибанк и другие, существенно снизили рыночные позиции, а некоторые вплотную подошли к банкротству. Например, крупнейшая в мире финансовая империя, КБ Ситибанк, если бы не три последовательных огромных вливания от правительства США, то в условиях нынешнего финансового кризиса не избежала бы банкротства. В конце ноября 2008 г. рыночная стоимость Ситибанка была на 5% ниже минимальной, которая в 2006 г. составляла 274мрд. дол. США.

Многие такие компании управляются в поном соответствии с западной теорией менеджмента предпринимательских структур, которая считается весьма успешной и насаждается по всему миру, многие компании, как, например, General Motors, часто называют корифеями предпринимательства. Но на самом деле даже западные теории управления предпринимательскими структурами несовершенны и не могут решить всех проблем.

В то же время экономика КНР достаточно успешно развивалась даже в условиях кризиса. Поэтому изучение идей китайской традиции управления и влияния на нее национальной культуры является актуальным.

В современных странах Восточной Азии традиционная культура не является препятствием для модернизации управления, а напротив, оказывает огромное положительное влияние. Как правило, между традиционной культурой и процессами модернизации предпринимательских структур существуют противоречия, но после экономических преобразований в странах Восточной Азии многие из них были сняты, и традиционная культура стала способствовать развитию экономики.

Организационная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, не отличается своими особенностями. Требуются также изменения в системе управления предпринимательскими структурами, что, как правило, предполагает перемену в поведении, взглядах и методах работы каждого руководителя и всей управляющей системы. При этом их готовность к постоянному приспособлению к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды определяется содержанием и внешними проявлениями конкретной организационной культуры.

Китайская система управления предпринимательскими структурами формировалась на основе синтеза национальных традиций и западного опыта управления, организационная культура этой страны вобрала в себя элементы обоих комплексов. Любая модель экономики и политики может существовать и развиваться только в определенной культурной среде. Поэтому, когда речь заходит о загадке китайского чуда, то отгадка связана с особенностями традиционной культуры.

Степень разработанности проблемы. В работе использован широкий круг источников. Теории культуры рассматриваются в следующих основополагающих трудах ученых: М.С. Каган, Труссон П., Харрис П.Р., Моран Р.Т., Ричард Д.Льюис, Гладвин Д.Н., Жокиш Джей, Хол Е.Д., Кребер, Клайд Клакхон.

Общие концепции организационной культуры разработаны рядом зарубежных и российских авторов: Э. Джакус, У. Оучи, В. Сате, Э. Шейн, Р.Киманн, С.П. Робине, Т.О. Соломанидина, Ю.В. Кузнецов, Ю.В. Маленков, В.В. Томилов, В.В. Козлов, Н.Г. Кизящ В.А. Спивак, Н.В. Тесакова, М.А. Макарченко.

Вопросами типологизации и классификации организационных культур занимались С. Хенди, Р. Рюттингер, М. Бурке, Т. Дила, А. Кеннеди, К.Камерон, Р.Куин, Р.Блейк, У.Нойман, Питер и Уотерман, Т.О.Соломанидина.

Феномен влияния, национальной культуры на организационную культуру исследовали Клукхон и Стродебек, Нэнси Адлер, Гирт Хофстеде, Фоне Тромпенаарс, Эдвард Т. Хол, Андре Лорен, Н.Адлер, Т. Джексон, Ш.Шварц, М. Чен, С.П. Мясоедов.

Вопросы культуры Китая освещены в классических сочинениях эпохи древности Луньюй, Мэнцзы, Гуаньцзы, Сюньцзы, Ицзин (Книга перемен), и др. Общие концепции китайского менеджмента разработаны рядом китайских и зарубежных авторов: Чжен Шикиэнг, Ци Шэнхонг, Чен Тиннэн, Чен Жунин, Хуань Шигу, Дональд Н.Сал, Чен Кин, Минг-Джер Чен, Диксон Брюс, В.В. Малявин, A.A. Маслов, Б.Б. Виноградский, B.C. Сизов.

Важнейшим материалом для данного исследования послужили многочисленные книги, статьи и обзоры дискуссий, появившиеся в последнее десятилетие в КНР, а также в Гонконге и на Тайване как части КНР.

Вышеизложенное определило содержание диссертационного исследования по данной проблеме.

Предмет исследования: отношения между культурой и менеджментом предпринимательских структур, организационная культура и особенности китайского менеджмента предпринимательских структур, методы теории менеджмента предпринимательских структур, используемые в практике управления.

Объектом исследования является национальная культура КНР и организационная-культура предпринимательских структур КНР.

Целью диссертационного исследования является исследование взаимодействия национальной культуры . и менеджмента, выявление особенностей китайского менеджмента предпринимательских структур под влиянием, традиционной культуры, определение путей повышения эффективности менеджмента предпринимательских структур.

Для реализации цели исследования были поставлены следующие задачи:

Систематизировать основные научные подходы к изучению проблем управления организационной культурой предпринимательских структур.

Разработать модель влияния национальной1 культуры на менеджмент (на примере КНР).

Определить основные характеристики национальной культуры Китая влияющие на менеджмент предпринимательских структур и организационную культуру.

Проанализировать особенности развития организационной культуры в китайских компаниях и влияние на них национальной культуры.

Выявить сильные стороны и недостатки китайского стиля управления и предложить новые пути совершенствовании' китайского менеджмента предпринимательских структур на основе объединения, западного и восточного подходов к управлению предпринимательскими структурами на примере КНР.

Теоретическую и методологическую базу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам взаимодействия национальной культуры и- менеджмента, теории организационной культуры, особенностей китайского менеджмента предпринимательских структур.

При решении поставленных задач применялись философские, общенаучные и специальные методы исследования, в том числе статистическое наблюдение и анализ, сплошное и выборочное обследование, сравнительный анализ, структурно-функциональный анализ, системный анализ.

Применение научных методов позволило получить достоверные научные результаты и результаты решения исследовательских задач. Основополагающим методом исследования явися системный подход, предполагающий рассмотрение явлений в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. По специальности 08.00.05, специализация: экономика предпринимательства

1.1 Выявлены недостатки современных подходов к изучению организационной культурой и сделаны предложения по их совершенствованию.

1.2. Определены особенности китайской организационной культуры предпринимательских структур и влияние на нее национальной культуры.

1.3. Выявлены особенности современного китайского менеджмента предпринимательских структур в процессе принятия решений, организации, коммуникации, поощрения и контроля.

2. По специальности 08.00.05, специализация: менеджмент

2.1. Разработана классификация традиционных китайских философских теорий культуры и показано их влияние на современный менеджмент предпринимательских структур;

2.2. Определены недостатки современного китайского менеджмента и предложена новая структурная модель развития и совершенствования менеджмента китайских предпринимательских структур в условиях глобализации;

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в нижеизложенных положениях:

1. Развит ряд положений теории влияния национальной культуры на модели менеджмента предпринимательских структур.

2. Расширена методология в области изучения проблем развития организационной культуры предпринимательских структур.

3. Определены направления совершенствования китайского менеджмента с учетом сочетания традиционной культуры Китая и результатов западного менеджмента предпринимательских структур.

4. Предложены рекомендации; направленные на устранение недостатков китайского менеджмента, которые имеют широкие возможности практического применения для создания новой организационной культуры китайских компаний, ориентированной на повышение эффективности предпринимательских структур.

5. Материалы и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов Теория организации, Организационная культура, Организационное поведение, Экономика' предпринимательства, Особенности китайского менеджмента предпринимательских структур.

Апробация результатов работы. Научные и практические результаты диссертационного исследования прошли апробацию на научно-практических семинарах и конференциях. По материалам исследования опубликовано 5 научные работы, в том числе два в рецензируемом журнале, рекомендованномВАК.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бай Кайфэн

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Глобализация экономики и интернационализация конкуренции становятся все сильнее, и вопросы оптимального управления государством, повышения ее конкурентоспособности компаний важны и актуальны для менеджмента предпринимательских структур. Пытаясь осознать, какие же силы обеспечивают жизнеспособность организации, специалисты стали отмечать, что экономические факторы оказываются существенно зависимыми от социокультурных факторов.

Национальная традиционная культура имеет весьма существенное влияние на стили управления компаниями. Ее основное влияние проявляется в модели мышления управленцев, способах мышления, системе ценностей, этике, привычках, межличностных отношениях, принципах руководства и поведения и так далее. Теории восточной и западной традиционной культуры содержат множество различий, философии менеджмента также сильно отличаются.

Результаты исследований успешных моделей менеджмента показывают, что их модели управления всегда опираются на силу той или иной культуры и традиций. Иностранные методы управления проникают в Китай и приходится преодолеть множество культурных различий, чтобы их применить. Кроме различий систем и разницы в уровнях производственных возможностей, основными причинами возникновения различных моделей менеджмента предпринимательских структур являются культурные различия.

Первые исследования корпоративных ценностей и влияния социально-культурных традиций на управление компаниями провели известные американские ученые Честер Барнард и Филипп Сезник. В 1970 г. в Бостонском университете профессор организационного поведения С.М.Дэвис в книге Сравнительный менеджмент Ч перспективы культуры организаций исследует теорию менеджмента с национальной, организационной и социально-культурной точки зрения.

Понимание социальной среды человека Ч это понимание определенного культурного базиса человека, который складывается из страноведческих, этнических, географических, даже временных характеристик, поэтому менеджмент дожен подстраиваться под человеческие особенности. В управлении людьми важна не только физическая сторона, но и более важной является психологическая сторона вопроса.

Гуру менеджмента Питер Друкер однажды сказал, что менеджмент дожен соответствовать национальной культуре для более устойчивого характера управления. Вопросы, связанные с культурным базисом и происхождением различий в управлении, все чаще становятся горячими точками современной теории менеджмента.

В последние годы крупные транснациональные компании уделяют все больше внимания вопросам локализации менеджмента предпринимательских структур, локализации талантов. Это илюстрирует тезис о том, что эти различия связаны не с разницей в технических уровнях развития, а в культурных различиях между работниками, исходящих из разницы культур, психологических отличиях, различных способах решения проблем. С этой точки зрения стоит отметить, что управлении предпринимательскими структурами имеет национальные границы, ведь в каждой стране методы управления предпринимательскими структурами дожны формироваться согласно с особенностями национальной культуры.

С этой целью на начальном этапе исследования нами было проанализирован ряд теоретических исследований, посвященных проблемам управления предпринимательскими структурами в контексте традиционной культуры, и на основе этого были выдвинуты следующие положения:

Культура Ч это динамичный феномен, совокупность структур, процедур, правил и норм, определяющих поведение людей. При рассмотрении культуры на уровне организаций пли внутри организаций становятся более понятными проблемы ее создания, внедрения, развития и, наконец, управления и изменения, а также то, как культура ограничивает, стабилизирует поведение членов группы, обеспечивая порядок и придавая смысл происходящему в группе. А организационная культура питается наследием культуры национальной и вырастает из ее общественного и исторического фона.

Разнообразие типологий организационных культур обусловлено тем, что организационная культура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Можно привести типологии организационных культур, .связанные со стилем лидерства и характером управления в компании; исходя из критериальных основ поведения персонала в этих культурах и строгости регламентации норм поведения; исходя из характера процесса целеполагания и т. п.

Появление идеи или теории о организационной культуре вызвало широкий интерес в сфере экономического управления и среди менеджеров компаний. Однако на наш взгляд, современная организационная культура выступает за внимательное отношение к персоналу и его потенциальным возможностям, всестороннее применение способов управления творческими способностями людей, но на самом деле это меры, направленные на поощрение активности персонала, но совершенно не на развитие его как главного элемента, суть этих взглядов по-прежнему основана на теории управления персоналом, при которой компания и капиталисты дожны занимать центральное место. Это совершенно не изменило традиционное мышление: управление направлено на товаризацию персонала, а метод кнута и пряника позволяет использовать персонал в качестве инструмента для получения прибыли. Создание гармоничной организационной культуры является единым выходом для развития компании. Гармоничная развитая культура предпринимательских структур включает гармоничное сочетание с окружающей средой, обществом, персоналом и т.д.

Следует помнить что доминирование национальной деловой культуры над организационной объяснимо.

Во-первых, человек обычно приходит работать в организацию "из национальной культуры" как уже сложившаяся личность, с более или менее устоявшейся системой ценностей. Учить же, как известно, всегда легче, чем переучивать.

Во-вторых, на рабочем месте человек проводит обычно менее половины времени бодрствования. Оставшаяся часть проходит в активном взаимодействии с национальной культурой.

При всех национальных различиях, существующих в организационной культуре предпринимательских структур разных стран, все более ускоряющиеся процессы интернационализации и глобализации экономики ведут к постепенной нивелировке этих различий. Но, несмотря на эти тенденции, все же было бы преждевременно говорить о формировании какой бы то ни было единой унифицированной организационной культуры, одинаково приемлемой для всех стран и народов. Было бы не совсем корректно утверждать, что национально-культурные различия теряют свою значимость для определения форм и характера деятельности предпринимательских организаций и организационной культуры тех или иных стран.

Очевидно, что японские методы в значительной степени отличаются от тех, которые практикуются в западных странах. Именно различия в организационной культуре предпринимательских структур делают невозможным поное копирование зарубежных моделей корпоративного управления, будь то западные или японские. Как справедливо отмечает Тори Фуджисава, ляпонский и американский менеджмент совпадают на 95%, но при этом остальные 5% представляют собой наиболее важные характеристики национальных моделей управления.

Различия в менеджменте наглядно илюстрируют и конкретизируют модель Хофстеда, осуществившего сравнение национальных деловых культур с помощью пяти независимых параметров (Индивидуализм, дистанция власти, уклонение от неопределенности, мужественность, догосрочная ориентация ). Выявленные им транскультурные различия обнаруживают и вместе с тем объясняют специфику организационного поведения представителей различных культур и доказывают его обусловленность превалирующей национальной культурой.

Исследования Г. Хофстеде являются общепризнанными. Большую известность получили исследования голандского ученого Фонса Тромпенаарса. Авторы выделили семь шкал делового поведения в национально-культурном контексте. По пяти шкалам описываются человеческие взаимоотношения универсализм против партикуляризма; колективизм против индивидуализма; эмоциональные культуры против нейтральных культур; определенные отношения против расплывчатых отношений; достижения против статуса, по одной Ч отношение к времени и еще по одной Ч отношение к природе (внутренний или внешний контроль). Нацеленность на изучение их своеобразия и самоценности, сильных сторон и ограничений, налагаемых на деятельность организации и ее эффективность, подчеркивает Ф. Тромпенаарс. I

Shalom Schwartz Ч профессор еврейского университета Иерусалима Израиля, много лет занимается кросс-культурными исследованиями. Он полагает, что предыдущее кросс-культурные исследования имеют некоторые недостатки. Он полагает, что необходимо сделать исследование о человеческих побуждениях, найти самые доминирующие ценности для руководства человеческим поведением, а затем проверить ведущие уровни этих ценности в различных культурах, чтобы показать отличия между культурами. В 2002 г. он опубликовал свой результат исследования Ч Теорию ценности, где представляются 10 типов ценности на индивидуальном уровне и 7 ориентаций ценности на культурном уровне (Консерватизм, Интелектуальная автономия, Эмоциональная автономия, Иерархия, Эгалитаризм, Власть, Гармония). В 1999 г. Schwartz разработал Ценностную карту мира, используя данные для 76 культурных групп, разделил семь культурных регионов.

Таким образом, рассмотрение конкретных национальных деловых культур и систем менеджмента предпринимательских структур в отдельных странах неопровержимо доказывает, что ситуация в каждой стране имеет свою специфику, уникальные особенности, которые не укладываются в прокрустово ложе рассмотренных концепций.

В четырех параграфе первой главы мы рассмотрели вопрос о том, как философские представления китайцев влияют на менеджмент.

Изучение китайский культуры сегодня может заложить основу для понимания того, как сами китайцы делают предпринимательство. Поскольку Китай сегодня представляет собой самый желанный рынок, и мы видим, как по всему миру процветают китайские предприниматели, знание китайской культуры и понимание ее влияния на современное бизнес-поведение становится все более ценным активом.

Древний Китай богат своими теориями культуры на тему теории и культуры управления, такими, как конфуцианская, даосская, буддистская, легалистская концепция, военные стратегии и т.д. Без сомнения, эти концепции до сих пор обладают огромной жизненной силой и значением. Конфуцианство пронизывает все китайского общество и лежит в основе ценностей китайского предпринимательства, ориентировало на самосовершенствование и самоуправление. Даосизм оценит, что руководство дожно совершаться согласно объективным законам и с уважением к объективным законам, в менеджменте необходимо следовать принципу ориентированности на людей. Легизм придает особое значение закону, то есть роли совершенствования системы в управлении. Он считал, что человек по природе эгоистичен, пропагандировал использование закона для сдерживания человеческих конфликтов и для управления государством. Сунь Цзы Ч китайский стратег и мыслитель подчеркнул, что все действия на войне или в управлении дожны быть подобны воде, требования к менеджменту, необходимо меняться и трансформироваться соответственно изменяющимся обстоятельствам.

По мере того как предпринимательство будет становиться глобальным, а не просто транснациональным, понятие глобальным предпринимательство-стандарты вряд ли останется исключительно западным. В будущем было бы полезно использовать более интегральный подход к глобальным бизнес-практикам, и китайские теории культуры может послужить основой для такого нового мышления.

Во второй главе диссертации рассматриваются особенности организационной культуры в китайских предпринимательских структурах в контексте традиционной китайской культуры.

Любой научной теории свойственна преемственность, так и современный китайский менеджмент предпринимательских структурах являет собой развитие и продожение истории управления, это кладезь традиционной культуры социальных практик, накопленной китайским народом в течение догих лет, в то же время, он воспринимает и впитывает позитивные элементы иностранных культур. Таким образом, особенности китайской управленческой мысли состоят не только в яркой современности, но и, безусловно, в приверженности традиционной культуре.

Китай является родиной восточной традиционной культуры, и существует ряд характерных отличий между влиянием, которое оказали восточная и западная традиционные культуры на формирование менеджмента.

В отношении личности, восточная традиционная культура ориентирована на семью и социум, делает упор на послушание и повиновение власти, самоограничении, достижении гармонии. В классификации К. Камерон и Р. Куинна такой тип организационной культуры получил наименование кланового, поскольку соответствующая форма компании отражает все основные черты функционирования семьи. Организации кланового типа проникнуты разделяемой всеми шкалой ценностей и системой целей, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как мы. Они больше похожи на большие семьи, чем на рыночных субъектов или на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рыночного типа организационной культуры, типичными характеристиками фирм кланового типа являются колективная работа, программы вовлечения близких людей и родственников в предпринимательстве и моральные обязательства компании перед ними. Западная же традиционная культура в этом аспекте делает акцент на личную независимость, политропизм и стремление к самовыражению.

В отношении компании, восточная традиционная культура уделяет особое внимание взаимоотношениям, колективным идеям, месту отдельного человека в группе, стремлению к развитию обществ. Западная традиционная культура делает акцент на индивидуальном равенстве, уважении к личной независимости, индивидуальных способностях и стремлении к личностному росту и развитию.

В плане стиля и философии управления, восточная традиционная культура акцентирует внимание на единстве индивидуальных и групповых ценностей, на солидарности и умеренной дружественности, колективной мудрости и духовной культуре, а также на равенстве распределения благ и так далее. Западная традиционная культура выделяет рациональность, конкуренцию, личную борьбу, подчеркивает роль выдающихся талантливых предпринимателей, уделяет особое внимание структуре, системе, договорным отношениям, а также различному распределению благ.

Таким образом, говорится о том, что в изучении проблемы происхождении восточноазиатского чуда нельзя ограничиться рассмотрением только экономических причин. Ответы на многие вопросы дает ее изучение с точки зрения культуры. Традиционная китайская культура глубоко влияет на ценностные представления людей, их жизненный подход и пути развития Китая, и оказывает огромное положительное влияние.

Однако нам также надо отметить, что в китайской национальной I культуре и как следствие, в организационной культуре, существуют определенные принципы, не позволяющие развивать рыночную организационную культуру в китайских компаниях. Поэтому, на наш взгляд, для достижения и успешности китайских компаний в глобальном предпринимательстве необходимы унаследовать лучшую культурную традицию; в первую очередь отбросить нерациональную часть традиционной культуры, отраженной в реформе современного компании, активно заимствовать и изучать западные теории и практики.

Можно увидеть, что успешные китайские компании, например, Ншег, ТСЬ, Huawei, ВаоБ1ее1 и Ъепоуо предоставляют нам очень четкие модели управления. Благодаря исследованиям мы можем сделать четкий вывод: Китайская философия, западные стандарты. Мы сфокусируемся на том, что эти успешные передовые компании совмещают китайский и западный стиль управления, объединяют китайскую философию управленческого мышления и западную теорию менеджмента.

Проведенное исследование показало необходимость дальнейшего изучения влияния национальной китайской культуры на менеджмент предпринимательских структур. Соединение потенциала китайской культуры и философии с достижениями западного менеджмента позволяет открыть новый резерв развития экономики и предпринимательства.

Применение модели анализа влияния национальной культуры на менеджмент, расширяет горизонты развития китайских, российских и западных предпринимательских структур.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бай Кайфэн, Санкт-Петербург

1. Berry J. W., Poortinga Y. H., Segall М. К, Dasen P. R. Cross-Cultural Psychology. Cambridge, 1992.

2. Buchanan, D. and Huczynski, A. Organizational Behaviour, 5th edn. -Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2004.

3. Harvard Bussiness Review on culture and change Harvard Bussiness Review paperback. 2007.

4. Chen, M. Asian Management Systems, 2nd edn.- London: Thomson. 2004.

5. Chen Chia Shen Republic of China Corporate Culture and Productivity. 1994.

6. Chen XiaoPing Managing Across Cultures, 2nd- QINHUA BeiJing. 2009. Chinese Culture Connection Group (2005) Culture, contingency andcapitalism in the cross-cultural study of organisations', Journal of Cross-Cultural Psychology.

7. Deal, T. and Kennedy, A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals, of Corporate Life. MA: Addison Wesley.

8. Denis on, D. R. Bringing corporate culture to the bottom line Ч Organizational Dynamics, Autumn.

9. Deresky.H Global Management: strategic and interpersonal New Jersey: Pearson/Prentice Hall: 2002.

10. Donald N.Sull Made in China Harvard Business School Press. Bocton. 2006.1.. Feeley, A. Communication across Language Boundaries, in international Management Tayed, M.Financial Times Prentice Hall, 2003.

11. Gladwin T.N, Terpstra KIntrodution // Cultural environment of international business. 2005. № 2.

12. Graham Hutchings Modern China Ч Cambridge, MA: Harvard UniversityPress, 2001.

13. Hampden-Turner, Trompenaars F. Building Cross-Cultural Competence: How to Create Wealth from Conflicting Values Chichester: Wiley, 2000.

14. Handy, C. Understanding Organizations Harmond-sworth: Penguin. 1989.

15. Hofstede G. Culture Consequences International Diffrentes in work Related Values London: McGraw-Hill 1980.

16. Hofstede G. Cultures and Organizations London: McGraw-Hill 1991.

17. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // International Management Behavior / Eds. H. W. Lane, J. J. DiStefano, M. L. Maznevski. 4th ed. Cambridge, MA: Blackwell, 2000.

18. Holden N.J. Cross-Cultural Management: A Knowledge Management Perspective Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2002.

19. Huang, Guo-gang. On the modernization of Chinese Family Businesses in Jiang and Min Ancient Management Practices Beijing: Economic Management Press 2000.

20. John Bryan Starr Understanding China New York: Hill and Wang, 1997.

21. Johnson G., and Scholes K. Exploring Corporate Culture: Text and Cases, ^edn Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2002.

22. Kellee S. Tsai Back Alley Banking: Private Entrepreneurs in China -Ithaca, NY: Cornell University Press, 2002.

23. Kenneth Lieberthal Governing. China from revoltion to reform 2nd edn Ч NewYork 2003.

24. MeadR. International Management. London, 1998.

25. Ming-Jer Chen. Inside Chinese Business. Ч Harvard Business School Press. 2003.

26. Mullins,L.J. Management and organisational Behaviour, 7th edn -Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2004.

27. O.Laaksonen. Management in China and after Mao Berlin: De Gruyter 1988.

28. Qi Shan Hong. Dao-Oriented Management China economic publishing house. 2007.

29. Ralston D.A. Doing Business in the 21st century with the new generation of Chinese managers. 1999.

30. Report of Chinese Enterprise Culture 2007-2008. Ч China Economic Publishing House. 2008.

31. Rokeach J. The Nature of Human Values New. York: Free Press. 1973.

32. Ronen S. Comparative and Multinational Management John Wiley & Sons Inc. 1996.

33. Schein E. H. Three cultures of management: the key to organizational learning // Sloan Management Review. 1996. N 38 (1).

34. Schlevogt K. The Art of Chinese Management: Theory, Evidence and Applications Oxford University Press. 2002.

35. Schneider B., Barsoitx J.L. and Lawrence P. Managing Across Cultures, 2nded. Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2003.

36. Schwartz S. H, Boehnke K. Evaluating the structure of human values with confirmatory factor analysis.- Journal of Research in Personality. 2004.

37. Smith P.B., Peterson M.F., Schwartz S.H. and 37 co-authors. Cultural Values, Sources of Guidance and Their Relevance to Managerial Behavior: A47-nation Study // Jour- nal of Cross-Cultural Psychology. 2002. Vol. 33.

38. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the Waves of culture. -New York: Mc. 1997.

39. Tang J., Ward A. The Changing Face of Chinese Management London 2003.

40. Trulsson P. Stratagies for entrepreneurship Linkoping, Sweden. 1997.

41. Warner M. The future of Chinese management. Ч London. 2003.

42. Yasheng Huang. Selling China: Foreign Direct Investment During the Reform Era New York: Cambridge University Press, 2003.

43. Ying S. Guanxi and Business Management in China // Better Management. 1998. Vol.31. December.

44. Абаев H.B. Чань-буддизм и культурно-психологические традиции в средневековом Китае. Ч Наука. Новосибирск, 2000.

45. Акимова Т. А. Теория организации. Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

46. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. Петрозаводск: ПетрГУ, 2001.

47. Андреева И.В. Организационное поведение СПб.: Инжэкон,2006.

48. Андреева И.В., Спивак В.А., Кошелева С.В. Управление персоналом -СПб.: Нева, 2001.

49. Андреева Т.Е., Ихилъчик И.А. Пременность модель создания знаний SECI в российском культурном контексте: теоретический анализ // Российский журнал менеджмента. 2009. Том 7. №3.

50. Андреева Т.Е., Гутникова Т.Ю., Управление знаниями: Хрестоматия СПб.: Высшая школа менеджмента. 2009.

51. Арджирис К Организационное научение. М.: ИНФРА-М. 2004.

52. Бай Ли. Система вознаграждения в китайских компаниях ШанШи.2003.

53. Бебин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: ШРРО. 2003.

54. Велик А.А. Культурология. М., Российский гуманитарный университет. 1999.

55. Вернер Шванфельдер. Мудрость Конфуция в менеджменте Истина и опыт в XXI веке. М.: ДИЛЯ. 2008.

56. Веснин В.Р. Стратегическое управление. М.: ТК. Веби, Проспект.2004.

57. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., Гардарика. 1996.

58. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2003.

59. Виханский О.С. Наумов А. И. Менеджмент: век XX Ч век XXI. -М.: Экономисть, 2003.

60. Ганъ Дэань. Исследование китайских семейных предприятий. Ч Пекин. 2002.

61. Ганг Л. Управление компанией в Китае. Пекин. 2002.

62. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002.

63. ГУ ЯН. Управление персоналом в Китае. Академик. 2004.

64. Гуанъ Инь Цзы. Вэнъ Ши Цзин. Канон о началах культуры. Пекин,2003.

65. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: СПбУЭФ, 2002.

66. Гун Шуцинъ. Внешнеэкономическая деятельность Китая в 2000 году// Жэньминь жибао от 11.01.2001.

67. Дафт Р.Л. Менеджмент. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.

68. Де Врие М.К .Мистика лидерства. М.: Альпина, 2004.

69. Джеймс Киндж. Китай, который потряс мир. ACT, Москва, 2010.

70. Замедлина Е.А. Организационная культура. М.: РИОР. 2009.

71. Золотогоров В. Т. Экономика: энциклопедический словарь. Минск:2004.

72. Каган М.С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 1996.

73. Калинин М. Реструктуризация. Человеческий фактор // Новости авторемонта. 2005. № 40.

74. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ.; Под ред. И.В. Андреевой СПб.: Питер, 2001.

75. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. -ИКЦ "МарТ". 2003.

76. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.; Инфро-М. 2005.

77. Катъкало B.C., Панибратов А.Ю. Основы бизнеса. Издательский Дом Санкт-Петербургского университета. 2006.

78. Катъкало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4.

79. Катъкало B.C. Эволюция теории стратегического управления. -Высшая школа менеджмента. 2008.

80. Киндж Д. Китай, который потряс мир / Пер. с англ. И.В. Кузнецова -М.: ACT. 2010.

81. Китайская философия и современная наука Самообразование, 2008.

82. Кожухар В.М. Основы теории организации. 2-е М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2006.

83. Кондрашоеа Л., Корнейчук Н. КНР: реформа и региональная экономическая политика. М., 1998.

84. Конфуций Лунь юй Пекин. 1990.

85. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ,2003.

86. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета. 1994.

87. Кузнецов Ю.В. Теория организации СПБ.,2006.

88. JIamyxa М.О., Чжан Бо. Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях // Вестник СПбГУ. Сер.8. 2006. Вып. 4.

89. Лао Цзы. Дао Дэ Дзин. Реномэ. Симферополь. 1998 г.

90. Латфулин Р.Ф., Громова О.Н. Организационное поведение. М.,2004.

91. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 2004.

92. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. Дело - М. 1999.94'. Лю Шуйцзюй. Ши Чжанъ. Настоящая война в Китае. Пекин, 2005.

93. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. ПРОСПЕКТ. 2008.

94. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник. Экономика. 2010.

95. Малявин В.В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. -М.: Европа, 2005.

96. Малявин В.В. Тридцать шесть стратагем / Пер.с кит. М.: Белые альвы, 2001.

97. Малявин В.В. Конфуций. М., Молодая гвардия. 1992.

98. Малявин В.В. Духовный опыт Китая. ACT. 2006.

99. Малявин В.В. Сумерки Дао. Культура Китая на пороге Нового времени. ACT. 2003.

100. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарииt1. Юриспруденция. 2006.

101. Макарченко М.А. Основные направления воздействия уровня культуры предприятия на эффективность его деятельности // Вестник СПбГУЭиФ. 2004а. № 3.

102. Макарченко M.. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 20046. Вып. 3.

103. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. СПб.: СПбГУЭФ, 2004.

104. Маслов A.A. Китай: укрощение драконов. М.: Алетейа, 2003.181I

105. Маслов A.A. Китай. Укрощение драконов. Духовные поиски и сакральный экстаз Изд.: Алетейя, Новый Акрополь, 2006.

106. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004.

107. Марсель Гране. Китайская мысль. Изд.: Республика, 2004.

108. Мартынов JJ.M. Методология управления организациями в информационно-коммуникационной среде. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.

109. Мшънер Б.З. Теория организации. М., 2003.

110. МинцбергГ. Школы стратегий / Пер. с англ. СПБ.: Питер, 2001.

111. Мэтс Эвессон. Организационная культура / Пер.с англ. Харьков. Гуманитарный центр. 2005.

112. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М. Дело.2003.

113. Наумов А.И. Качества менеджмента XXI века. // Менеджмент сегодня. 2003. № 6.

114. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие. - СПБ.: 2003.

115. Одед Шенкар. Китай: век XXI. Изд.: Баланс Бизнес Букс, 2005.

116. Персжова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учеб. пособие.- М. Логос. 2007.

117. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. ПИТЕР. 2006.

118. Пивоваров С.Э., Тарасевич JI.C. Международный менеджмент. -СПб.: 2005.

119. Погорлецкий А. И., Шеров-Игиатъев В. Г., Цыцырева А. Ю. Мировая экономика. СПб., 2003.

120. Рейн Крюгер Китай. История страны. Эксмо, 2008.

121. Робине С.П., Коулер М. Менеджмент / Пер.с англ. 6-е изд.Ч М.: Вильяме. 2004.

122. Салицкий А. И. КНР и Гонконг: экономические связи в послевоенный период. М., 1998.

123. Сборник статей: Китайская философия и современная наука М., Самообразование, 2008.

124. Селищев А. С., Селищев Н. С. Китайская экономика в XXI веке.-СПб.: Питер, 2004.

125. Сизов B.C. История философии. Учеб. пособие.- М.: Экономисть,2004.

126. Симонова Л.М., Стровский JI.E. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. ЮНИТИ, 2003.

127. Сотицкая Т.А., Чжан Бо. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент.2005. Вып. 2.

128. Сотицкая Т.А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 3.

129. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. -М.: 2007.

130. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

131. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

132. Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Нева, 2004.

133. Стивен П.Роббинз Основы организационного поведения /Пер. с англ. М.: Вильяме. 2006.

134. Сунь У. Сунь Цзы. Белые альвы. Ч М.: 1999.

135. Тань Аошуан. Китайская картина мира. Язык, культура, ментальность. Ч Языки славянской культуры, 2004.

136. Тин во. Конкурентоспособность и инновация предприятия Ч Хайщиа. 2005.

137. ToponoeJI. В Воспитание деловой культуры. Челябинск ЮУРГУ 2000.

138. Торчинов Е.А. Даосизм. СПБ.: Лань, 1998.

139. Ту мэя Менеджмент в Китае. Пекин.2005.

140. Удалъцееа М.В. Социология управления. Ч М.; Новосибирск, 2002.

141. Фей К.Ф., Павловская А.Г., Танг Н. Универсальны ли методы 1 управления человеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и

142. Финляндии // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 1.

143. Фред Бергсшен, Бэйтс Ггиш, Николас Ларди, Дерек Митчел. Китай. Что следует знать о новой сверхдержаве. Институт комплексных стратегических исследований, 2007.

144. Хай Мэ. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития ЦЭНО. 2004.

145. Хай Мэ. Организационное поведение. ШИНХА. 2003.

146. Хайцон Хэ. Основы менеджмента / Пер с англ.- Шанхай. 2002.

147. Хао Ли. Китайский опыт решения социально-экономических проблем. Экономика. 2006.

148. Ходен Н. Кросс-культурный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

149. Ху Цинн. Технологии управления персоналом в Китае. ИУ.2005.

150. Хуан Ши-Гун. Сань Люэ. Три стратегии. Пекин, 2004.

151. Цзян Жусян. Чжэнь Чжэн Дэ Чжи Син. Истина менеджмента. -Пекин, 2005.

152. Чанько АД. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4.

153. Чэн вэн. Нормы и инновация в предприятие. Шантон, 2002.

154. Чэн вэцэн. Организационная культура и стиль управления. Ч Шанхай, 2004.

155. Чэн хон. Тенденция развития организационной культуры. Пекин, 2005.

156. Чэн Чжунъни. Теория С философия менеджмента по Ицзину. -Тайбэй. 2005.

157. Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. -СПб. Питер. 2008.

158. Шуцкий Ю.К. Китайская классическая Книга перемен / Под ред. А.И. Кобзева. М.: Наука, 1993.

159. Эпштейн М.З. Сравнительный менеджмент. СПБ., 2003.

160. Ю Ли. Культура предпринимательства. ХанЦин. 2004.

161. Ян Вин. Организационная культура компании / Пер. с англ. Пекин. 2001.

162. Ян Брукс. Организационное поведение / Пер.с англ. Учеб. 3-е изд. М.: 2008.

163. Ян Чжу, Лецзы. Мудрецы Китая. СПБ.: Петербург - 21 век. 1994.

164. Новый русско-китайский словарь. Лиао-нин. 2000.

Похожие диссертации

• Влияние конкурентоспособности вуза на развитие человеческого капитала
• Влияние формальных институтов на развитие корпоративного сектора
• Влияние личной собственности на развитие экономических знаний домохозяйства
• Влияние региональных условий на развитие менеджмента туризма