Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Влияние корпоративной культуры на управление стоимостью компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Попова, Валерия Александровна
Место защиты	Москва
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние корпоративной культуры на управление стоимостью компании"

На правах рукописи

Попова Валерия Александровна

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ СТОИМОСТЬЮ

КОМПАНИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация: менеджмент

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 /> И ЮН 2010

Москва, 2010

004606146

Работа выпонена на кафедре оценки и управления собственность! Государственного университета управления.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Бусов Владимир Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Чернышев Борис Николаевич;

кандидат экономических наук, доцент Золин Алексей Михайлович

Ведущая организация:

Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова

Защита диссертации состоится 17 июня 2010 г. в 14.00 на заседани диссертационного совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления п адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний ученого совета Института государственного управления и права, аудитория А-319.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 17 мая 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.12,

кандидат экономических наук, доцент

И.А.Острина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность выбранной темы исследования. В современных условиях хозяйствования, глобализации и интеграции мировых рынков роль и значение нефинансовых факторов в общей системе управления стоимостью компании существенно возросла. Влияние корпоративной культуры на управление стоимостью компании носит стратегический характер, выступает основой повышения ее имиджа на рынке и, вместе с этим, ее инвестиционной привлекательности. Это определяет необходимость изучения форм проявления, разработки действенных методов реализации корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании в современных условиях российского рынка и оценки ее эффективности. Изложенное послужило основанием выбора темы диссертационного исследования, определения его целей и задач.

Степень разработанности проблемы. Изложенные в диссертации теоретические положения и практические рекомендации автора базируются на обобщении и развитии результатов исследований следующих зарубежных и отечественных ученых. Существенный вклад в определение природы и содержания феномена корпоративной культуры внесли труды Й. Кунде, Э. Шейна, Г.Х. Хофстеде, Р.Т. Морана, A.M. Петигрю, Л.А. Самовара, P.E. Портера Г. Трайса, Г. Шварца, Дж. Шихи, Г. Лэйна, Дж. Дистефано Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко, И.Н. Кузнецова, В.В. Томилова, В.А. Спивака, В.Д. Козлова, C.B. Щербиной, Т.Н. Персиковой, и др.

Особенности развития корпоративной культуры в системе управления деятельностью компании и анализ ее роли в управлении организационным поведением рассматривается в трудах A.M. Лялина, Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой, В.Г. Антонова, A.B. Райченко и др.

Этические и социальные аспекты корпоративной культуры и их значение в системе корпоративного управления рассматриваются в трудах М.В. Самосудова, И.Ю. Беляевой, Е В. Балацкого, В.Н. Якимец, П.Н. Шихерева, О.И. Шкаратана и др.

В исследованиях Б.З. Мильнера, С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчука, О.С. Виханского и А.И. Наумова, Д. Майстера, У. Оучи, К. Камерона, Р. Куинна, Т. Питерса, Р. Уотермена, Дж. Колинза Дж. Порраса, Т.Е. Дила, A.A. Кенеди, Дж.П. Коттера, Дж.Л. Хескета, Р. Дж. Пеннинггона, М.В. Т. Парсона, С. Дэвиса, В. Сате, Дж.А. Сонненфельда и др. определяются сущностные характеристики корпоративной культуры, предлагаются методы диагностики модели управления корпоративной культурой, определяется ее влияние на эффективность деятельности и имидж компании.

Роль и место корпоративной культуры в процессе управления стоимостью компании частично затрагивают в своих исследованиях: Б. Фепс, Д. Майстер, О.С. Черемных, П. Нивен, Т.Коупленд, Т. Колер, Дж. Мурин.

В последние десятилетия в мировой теории и практике, в том числе и в России, все большее значение приобретают системы управления деятельностью компании, ориентированные на рост стоимости ее бизнеса. Анализ исследуемых работ показывает, что проблемы формирования и реализации корпоративной культуры в этих системах, оценки ее эффективности до сих пор остаются неисследованными. Новый подход к формированию систем мотивации в управлении стоимостью компании определяет также необходимость развития и корректировки ряда теоретико-методических положений ранее проведенных исследований в области корпоративной культуры. В отличие от других исследований, в диссертации корпоративная культура рассматривается как интегрирующий фактор стратегического управления стоимостью бизнеса компании.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических и методических положений по формированию системы управления корпоративной культурой в управлении стоимостью компании и разработка на их основе практических рекомендаций, адекватных современным условиям развития российского рынка.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- провести исторический анализ развития феномена корпоративной культуры и скорректировать понятийно-категориальный аппарат с учетом специфики ориентированного на рост стоимости бизнеса управления деятельностью компании;

- выявить место и роль корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании;

- разработать методику исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании;

- предложить типовую модель корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании;

- разработать единую систему управления корпоративной культурой в.процессе управления стоимостью компании;

- определить и проанализировать особенности и тенденции формирования корпоративной, культуры в современных условиях российского рынка;

- предложить меры по совершенствованию механизма формирования и использования корпоративной культуры в системе управления деятельностью компаний в условиях ориентации на рост стоимости бизнеса.

Объектом исследования являются современные российские компании, система управления деятельностью которых ориентирована на рост стоимости бизнеса.

Предметом исследования выступает процесс формирования и использования корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного

исследования составляют научные труды ведущих зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, управления персоналом, социологии и психологии управления, а также концепции классической, институциональной и эволюционной экономических теорий. В частности, в основу исследования специфики корпоративной культуры в управлении стоимостью компании положены система сбалансированных показателей (ССП), концепция управления стоимостью (\/ВМ), общая теория систем, институциональная теория.

В рамках исследования использованы: общенаучные методы познания (системный анализ, методы анализа и синтеза, методы индукции и дедукции, исторический и логический методы); частные экономические методы исследования (графический и статистический анализ, метод сравнительного анализа, позитивный и нормативный анализ, экономико-математическое моделирование); специальные научные методы исследования корпоративной культуры (качественные методы оценки характеристик корпоративной культуры, методы оценочных суждений, наблюдения и интервьюирование, опроса и анкетирование, экспертных оценок, присваивания весов, тестирование).

Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Федеральной службы по финансовому рынку, информационно-аналитического центра МВД; информационно-аналитические материалы и отчеты фондовой биржи РТС, ведущих исследовательских центров, рейтинговых агентств, консатинговых компаний; данные периодической печати и информационные ресурсы всемирной сети интернет; официальные сайты ведущих российских компаний, Российского союза промышленников и предпринимателей и Торгово-промышленной палаты; материалы круглых столов, конференций и семинаров по корпоративной культуре; а также нормативная правовая база, регулирующая правоотношения в области трудовых, гражданских, корпоративных, коммерческих и иных отношений, связанных с вопросами корпоративной культуры.

Эмпирическая база исследования включает также результаты опроса, проведенного автором в 2008-2009 гг. в организациях 10 различных отраслей экономики города Москвы. Численность опрошенных составила 216 человек, в составе которых 42 представителя высшего уровня управления, 72 среднего звена (менеджеры) и 102 специалиста.

Научная новизна исследования состоит в разработке научно обоснованных принципов, методических положений и практических рекомендаций по формированию и использованию корпоративной культуры в системе управления компанией, ориентированной на рост ее рыночной стоимости и повышение инвестиционной

привлекательности.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, составляющие приращение научных знаний:

- предложена система классификации видов корпоративной культуры, которая позволяет определить уровень влияния определенной модели корпоративной культуры на управление стоимостью компании. Это дает возможность повысить эффективность управления корпоративной культурой в зависимости от ее воздействия на процесс управления стоимостью компании;

- обосновано, что в общей стратегии управления стоимостью компании корпоративная культура во всех ее видах и формах проявления является интегрирующим фактором стратегического значения, входящим в блок нефинансовых факторов стоимости. Это позволяет менеджерам определить место и роль корпоративной культуры в системе управления компанией, ориентированной на рост стоимости бизнеса, что способствует повышению уровня и качества систем управления стоимостью с учетом влияния корпоративной культуры на данный процесс;

- разработана методика исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании, позволяющая определить полученный в результате использования инструментов корпоративной культуры эффект через финансовые и нефинансовые показатели деятельности компании, непосредственно влияющие на уровень ее капитализации;

- разработаны методика, модель, механизм и процедура оценки корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании. Это позволяет менеджерам повысить качество процесса управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса путем использования единой и действенной системы управления корпоративной культурой, которая базируется на комплексном анализе влияния стоимостной идеологии на данный процесс;

- выявлены основные проблемы и даны конкретные предложения по повышению эффективности формирования и использования корпоративной культуры в системе управления стоимостью российских компаний, способствующие развитию высокого уровня национального корпоративного управления в соответствии с международными принципами и стандартами корпоративной практики и обеспечивающие повышение имиджа и инвестиционной привлекательности российских компаний на международном рынке;

- проведена комплексная диагностика современного состояния корпоративной культуры в системе управления деятельностью российских компаний, позволяющая определить уровень ее развития и обосновать необходимость повышения эффективности использования корпоративной культуры в системе управления

деятельностью российских компаний, ориентированных на рост стоимости бизнеса;

- обоснованы методические рекомендации по формированию благоприятной среды для внедрения и функционирования действенной системы управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью компаний, ориентированной на рост рыночной стоимости бизнеса.

Значение научных результатов для теории и практики. Работа содержит научно-методический материал, который может быть использован корпоративными структурами в разработке мероприятий по созданию и повышению эффективности систем управления стоимостью бизнеса, а также специализированными консультационными и научно-исследовательскими организациями при оказании консультационных услуг или выпонении исследовательских проектов с целью проведения диагностики состояния и разработке предложений по использованию корпоративной культуры в управлении стоимостью бизнеса, высшими учебными заведениями в подготовке и проведении занятий по учебным дисциплинам Менеджмент, Теория организации, Управление стоимостью компании.

Апробация работы.

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на 12-й и 14-й международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления (г. Москва, ГУУ, 2007 и 2009 гг.), на 23-й и 24-й Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления (г. Москва, ГУУ, 2008 и 2009 гг.), на 17-м Всероссийском студенческом семинаре Проблемы управления (г. Москва, ГУУ 2009 г.).

Внедрение результатов исследования. Разработанные автором методические положения и практические рекомендации были использованы при разработке программ по повышению качества управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью ряда российских компаний (ООО Кондитерское предприятие Полет, ООО ГНББРОКЕР и др.). Материалы диссертации использовались в подготовке и проведении занятий по учебным дисциплинам Менеджмент, Теория организации, Управление стоимостью компании ВУЗов.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 7 научных работ общим объемом 2 п.л., в том числе 2 статьи объемом 0,9 п л. в ведущих рецензируемых научных изданиях и журналах, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки РФ. Работы раскрывают основные методологические и теоретические положения и методические рекомендации по формированию и использованию единой системы управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью российских компаний в условиях ориентации на рост стоимости бизнеса.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 174 страницах основного текста и включает 10 таблиц, 21 рисунок, 4 формулы, 11 приложений. Список литературы содержит 144 наименования.

Содержание работы

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования и использования корпоративной культуры в управлении деятельностью компании

1.1. Исторический аспект развития корпоративной культуры

1.2. Сущностные характеристики корпоративной культуры

1.3. Основные модели и классификация видов корпоративной культуры

Глава 2. Корпоративная культура в системе управления рыночной стоимостью компании

2.1. Место и роль корпоративной культуры в управлении стоимостью компании

2.2. Методика исследования корпоративной культуры на основе стоимостного подхода

2.3. Механизм формирования стоимостной модели корпоративной культуры в управлении деятельностью компании

Глава 3. Основные условия и методические рекомендации по формированию стоимостной концепции корпоративной культуры в Российской Федерации

3.1. Условия и факторы формирования стоимостной концепции корпоративной культуры в управлении компаниями Российской Федерации

3.2. Анализ состояния и основные направления развития корпоративной культуры в структуре российских компаний

3.3. Методические рекомендации по формированию эффективной корпоративной культуры в управлении деятельностью компаний Российской Федерации

Выводы и рекомендации Список литературы Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Выпоненное диссертационное исследование позволило автору разработать методические положения и конкретные методики по формированию и развитию механизма управления корпоративной культурой в общей системе управления стоимостью, который обеспечивает повышение имиджа, развитие и поддержание высокого уровня деловой репутации и формирование инвестиционной привлекательности российских компаний. На защиту выносятся следующие основные

результаты, имеющие научную новизну.

1. Генезис и значение корпоративной культуры в теории и практике управления.

На основе анализа российской и зарубежной литературы автором выделены основные три этапа генезиса концепции корпоративной культуры: неформализованный (стихийный характер изучения отельных социо-культурных аспектов хозяйственной деятельности), формализованный (становление научной мысли в области управления отдельными социо-культурными факторами экономической деятельности) и концептуальный (зарождение концепции корпоративной культуры как самостоятельного направления в нескольких областях знаний одновременно). Это позволило выделить, описать и структурировать наиболее существенные причины и предпосыки развития феномена корпоративной культуры, а также обобщить и систематизировать основные теоретико-методологические достижения зарубежной и отечественной научной мысли в этой области исследования.

На основе анализа основных моделей корпоративной культуры в диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время, как за рубежом, так и в России, отсутствуют модели, позволяющие определить влияние корпоративной культуры на управление стоимостью и использовать ее как фактор стоимости. Автором предложена классификация видов корпоративной культуры, которая учитывает характер ее влияния на процесс управления стоимостью. Использование данной системы классификации, позволяет менеджерам унифицировать процесс идентификации и внедрения корпоративной культуры в систему управления деятельностью компании, ориентированной на повышение стоимости бизнеса.

2. Место и роль корпоративной культуры в системе управления стоимостью.

В работе показано, что существующие в научной литературе трактовки корпоративной культуры не отражают ее сущностные черты с позиции стоимостного подхода к управлению деятельностью. Исходя из этого в работе предложено авторское определение корпоративной культуры как самоорганизующейся многоуровневой системы управления компанией, направленной на интеграцию взаимосвязей и взаимодействия компании со всеми заинтересованными сторонами, в целях повышения стоимости компании в результате получения синергетического эффекта в процессе реализации поставленных перед ней задач.

В ходе исследования предложена и описана структура корпоративной культуры в стоимостном аспекте, включающая: базовые, внутриорганизационные и стоимостные ценности, а также раскрыты ее основные задачи в системе управления стоимостью. Это позволило сформировать новый подход к интерпретации сущности корпоративной

культуры как интегрирующего фактора стратегического значения, входящего в блок нефинансовых факторов управления стоимостью компании, что меняет методологию исследования корпоративной культуры только с точки зрения социально-психологического и организационного подходов к ее пониманию.

Такой подход дает возможность менеджерам более эффективно использовать определенные инструменты и механизмы управления корпоративной культурой в системе управления стоимостью компании, позволяющие, во-первых, определить ее место и роль в системе управления стоимостью, а также выявить степень влияния определенных элементов корпоративной культуры в данном процессе; во-вторых, обеспечить возможность проведения учета и контроля над результатом проведения соответствующих мероприятий по корпоративной культуре.

В работе выявлена специфика взаимоотношений, которые регулирует корпоративная культура, а именно субъект-субъектный характер отношений. Это определяется воздействием, которое оказывает корпоративная культура на человеческий потенциал в рамках формирования стоимостной идеологии. Исходя из этого, автором была разработана программа, илюстрирующая этапы, которые сотрудник проходит на пути восприятия и адаптации к соответствующей корпоративной культуре (таблица 1).

Таблица 1 - Программа корпоративной культуры по социализации сотрудников компании

Роль корпоративной культуры Временные характеристики этапа Сущностные характеристики этапа Поведенческая модель сотрудника

1. Ознакомление Период сбора информации до собеседования, во время собеседования и в начале испытательного срока очерчиваются ориентиры и контуры примерного понимания предполагаемого места работы Позиция диалога: заинтересованность в заключении сдеки, но с определенной долей оказываемого сопротивления, обусловленного договорным процессом

2. Интерпретация Испытательный срок (от 1 до 3 месяцев в зависимости от личностных особенностей индивидуума, от качества корпоративной культуры и атмосферы в колективе) Вырабатывается определенное отношение к полученной информации и происходит активное включения в процесс трудовой деятельности, на основе сложившихся суждений и мнений относительно существующих правил игры Открытая позиция: высокая степень заинтересованности и энтузиазма, но с определенной долей осмотрительности и осторожности

3. Адаптация От завершения испытательного срока до 6-7 месяцев в зависимости от личностных особенностей индивидуума, от качества корпоративной культуры и атмосферы в колективе Формируются устойчивые стереотипы относительно существующих правил игры, происходит процесс коррекции индивидуальных особенностей сотрудника в соответствии с разделяемыми ценностями Позиция скрытого конфликта: противоборство интересов, подавленное состояние в силу коррекционного воздействия со стороны системы. В случае несовместимости сотрудник увольняется

4.Интеграция От 6-7 месяцев до 1 года или 1.5 лет Происходит процесс организационного переплетения и единения: общеорганизационные принципы и ценности становятся едиными для всех участников трудовой деятельности Позиция созидания: активное состояние, высокая степень вовлеченности в дела компании в целом, а не только в рамках функциональных обязанностей

б.Моделирующее воздействие От 1-1.5 летидо момента ухода из компании Характеризуется процессом коррекционного воздействия уже субъекта на систему, в силу сформированного профессионального убеждения относительно правильности функционирования соответствующих процессов и явлений Позиция авторитета: Высокая активность, обеспеченная определенной степенью профессионализма, но сопровождающаяся внутренним сопротивлением определенным процессам и явлениям и желанием изменить те процессы, которые вызывают чувство неудовлетворенности

Внедрение такой программы позволяет проводить анализ роли корпоративной культуры в трудовом процессе и оценку ее влияния на развитие человеческого потенциала как мотивационного механизма управления стоимостным мышлением.

3. Разработка методики исследования корпоративной культуры на основе стоимостного подхода.

Поскольку существующие в настоящее время методики исследования корпоративной культуры не позволяют оценить ее влияние на процесс управления стоимостью, в диссертационной работе предложена такая методика (рисунок 1)

Рисунок 1 - Методика исследования корпоративной культурой в системе управления стоимостью

В работе доказано, что применение данной методики позволяет определить

опосредованный эффект влияния корпоративной культуры на управление стоимостью в результате использования инструментов корпоративной культуры через финансовые и нефинансовые параметры деятельности, непосредственно влияющие на уровень капитализации компании.

4. Разработка целостной системы управления корпоративной культурой в управлении стоимостью компании.

В работе выявлена проблема эффективного управления корпоративной культурой как интегрирующим фактором стоимостного управления стратегического значения. Это послужило основанием разработки целостной системы управления корпоративной культурой в системе управления стоимостью. Исходя из этого, в работе предлагается типовая модель, описывающая влияние корпоративной культуры на управление стоимостью компании, которую можно трансформировать в зависимости от индивидуального развития конкретной компании (таблица 2).

Таблица 2 - Типовая модель корпоративной культуры в системе управление стоимостью компании

Способы создания стоимости компании (3 блока)

Мероприятия по

корпоративной культуре

Сокращение издержек на:

Уменьшение рисков в связи с:

Рост доходов на основе повышения:

Определенный вид

мероприятий по

корпоративной

культуре

Затраты на РК-деятельность и рекламу Затраты на транзакционные издержки Затраты на привлечение и обучение новых сотрудников(резерв внутренних кадров) Потери, связанные с межфункциональной разобщенностью Сокращение брака и повышение качества Сокращение судебных расходов

Высокая

квалификация и

компетенция

сотрудников

Безопасность

инсайдеровской

информации

Лояльность

сотрудников

Удержание лучших

специалистов

Информационная

прозрачность

Поддержка

заинтересованных

Адекватная система

управления

Своевременная и

достоверная

информация на

Снижение

репутационных

Лояльность

постоянных

клиентов

Повышение

производите

льности

Высокая

степень

внутренней

мотивации

сотрудников

Качество

выпускаемых

товаров,

предоставля емых услуг Положитель ная

репутация и

благоприятн

ыйимидж

Привлечение

клиентов

Технология реализации такой модели осуществляется следующим образом:

- исследуется значение и взаимосвязь определенного мероприятия по корпоративной культуре с процессом управления стоимостью компании;

- проводится анализ эффективности реализации определенного мероприятия по корпоративной культуре;

- определяется оценка степени воздействия результата по корпоративной культуре на определенный параметр одного из способов формирования стоимости компании или на их совокупность. Тем самым определяется целесообразность проведения соответствующих мероприятий по корпоративной культуре, с точки зрения их вклада в процесс управления стоимостью компании относительно желаемых целей.

В связи с отсутствием экономических параметров анализа эффективности мероприятий по корпоративной культуре автором разработан следующий агоритм оценки эффективности проведенных мероприятий по корпоративной культуре, на примере оценки мероприятий, направленных на повышение клиентской удовлетворенности.

I. Средняя выручка от одного клиента за месяц делится на среднее значение затрат на мероприятия по корпоративной культуре, направленные на программу по повышению уровня клиентской удовлетворенности в расчете на одного удовлетворенного клиента, с целью рассчитать эффективность проведенных мероприятий по корпоративной культуре:

где: Эфкк - эффективность мероприятий по корпоративной культуре, направленных на программу по повышению уровня клиентской удовлетворенности;

ВыручкаЧ средний размер выручки в расчете на одного клиента за месяц;

среднее значение затрат на мероприятия по корпоративной культуре, направленные на программу по повышению уровня клиентской удовлетворенности в расчете на одного удовлетворенного клиента;

Предложенная процедура оценки эффективности проведенных мероприятий по корпоративной культуре, может быть направлена на анализ качества проводимых по самому широкому спектру программ, реализуемых с целью повышения уровня и качества ключевых параметров компании, имеющих для нее стратегическое значение в процессе управления стоимостью в зависимости от ее индивидуальных особенностей.

Результаты исследования показали, что формирование стоимостной идеологии неразрывно связано и реализуется посредством внедрения и развития соответствующей модели корпоративной культуры, которая дожна базироваться на

принципах стоимостного мышления. Исходя из этого в работе разработан механизм влияния корпоративной культуры на формирование стоимостной идеологии (рисунок 3) и выявлено, что эффективность его реализации зависит от состояния следующих элементов: субъектный состав, цель воздействия, ресурсное обеспечение, затратная база и сроки, идеологическая составляющая, каналы связи и система коммуникации, фонд поощрения и порицания, распределение ролей: круг обязанностей и пономочий, мера ответственности.

Это позволяет выявить главное значение корпоративной культуры, которое состоит: во-первых, в формировании и популяризации стоимостной идеологии; во-вторых, в создании условий и применении комплекса мероприятий для эффективного внедрения системы управления стоимостью и обеспечения качества протекающих в связи с этим процессов.

Рисунок 3 - Схема механизма влияния корпоративной культуры на формирование

стоимостной идеологии

В работе выявлена необходимость разработать стоимостную модель корпоративной культуры, которая позволяет определить место и роль корпоративной культуры в процессе управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса. Структура стоимостной модели корпоративной культуры

/ 1. Ключевые / показатели и | процессы

представлена на рисунке 4.

Субъективная сторона у

Содержательн сторона

стоимостная идеология

Объективная сторона

Рисунок 4 - Схема стоимостной модели корпоративной культуры

Механизм формирования стоимостной модели корпоративной культуры компании определяется следующим образом (рисунок 5).

Рисунок 5 - Схема механизма формирования стоимостной модели корпоративной

культуры

1. В качестве фактора, оказывающего наибольшее влияние на стоимость конкретной компании, выбирается один из факторов объективной стороны стоимостной модели корпоративной культуры как определенный критерий оценки результатов, полученных в процессе реализации соответствующих мероприятий по корпоративной культуре.

2. Для достижения поставленной цели выбирается определенное институциональное закрепление необходимых организационных механизмов в конкретных структурных элементах и соответствующих формах, а также совокупность непосредственных инструментов и мер реализационного характера, обеспечивающих материализацию целевого и функционального назначения выбранного института, т.е. происходит работа с содержательной стороной ценностно-стоимостной модели корпоративной культуры. Таким образом, на данном этапе происходит определение

Целевой фактор

Институты и инструменты корпоративной культуры, которые обеспечивают функциональное назначение и эффективность

структурного элемента в системе управления, который оформляет нормы и правила необходимых моделей поведения, закрепляя их в качестве императивных корпоративных норм, а также подборка необходимого для их эффективного функционирования инструментария и комплекса мер.

3. Определяется круг непосредственных участников данного процесса с целью установления степени их влияния и ответственности, заинтересованности и мотивации к достижению определенных инициатив соответствующего мероприятия по корпоративной культуре.

В работе разработана система классификации инструментов корпоративной культуры (таблица 3), которая позволяет менеджерам сократить время и затраты на поиск необходимых инструментов.

Таблица 3 - Система классификации инструментов корпоративной культуры

Критерии отбора Совокупность инструментов корпоративной культуры

Предметная сущность Экономические, идеологические, морально-этические, организационно-хозяйственные, системообразующие, материально-технические, социально-психологические, воспитательно-образовательные, Этнико-культурологические.

Методы воздействия Принуждения, поощрения, порицания, воспитания, координации, социализации, адаптации, интеграции, манипуляции, мотивации и стимулирования, лояльности, гуманизации и филантропического характера.

Уровень проблемы Глобальные, внешние, внутренние, общие, локальные, индивидуальные

Доказано, что эффективность механизма стоимостной модели корпоративной культуры зависти от качества реализации следующих шагов: выбор необходимых инструментов, обоснование выбора конкретного инструмента и ожидания относительно его применения на практике, расчет совокупных затрат на ресурсное обеспечение, разработка графика реализации всего проекта и временных сроков отельных периодов реализации мероприятий по каждому элементу, назначение ответственного лица.

5. Процедура оценки корпоративной культуры в системе управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса.

На основе комплексного подхода, в работе предлагается карта эффективности взаимодействия корпоративной культуры и системы управления стоимостью компании, которая позволяет проводить оценку качества формирования и использования стоимостной модели корпоративной культуры в системе управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса. Описан технологический процесс анализа эффективности уровня такого взаимодействия, который включает следующие этапы:

- выделяется критерий оценки - это степень оказываемого влияния и его направленность;

- степень влияния определяется в балах, т.е. необходимо присвоить веса по 10 бальной шкапе. От 0 до 3 - низкое влияние, от 3 до 7- среднее и от 7 до 10 -высокое. В процессе присваивания весов используются опросы целевой аудитории, обзоры экспертов и оценки независимых сторон, прошедшие обработку специалиста, затем делаются поправки на основе личного наблюдения, и на выходе получается соответствующий результат на основе объективно полученных данных и профессиональных суждений исследователя;

- определяется направленность влияния на основе качественной оценки и профессиональных суждений и мнений экспертов по данным вопросам, в рамках которой проводятся специальные процедуры, позволяющие выяснить направленность оказываемого эффекта. Знак (+) означает положительное влияние, знак (-) отрицательное, на оси абсцисс обозначается нейтральное влияние, т.е. нулевое значение;

- составляется график взаимодействия на основе проведенного анализа.

Сделан вывод, что стоимостная технология формирования корпоративной

культуры способствует:

- воплощению и поддержанию на практике единой стоимостной концепции развития бизнеса;

- лояльности и удовлетворению заинтересованных сторон;

- повышению эффективности работы персонала и командообразованию;

- четкому и ясному определению функций, обязанностей и меры ответственности персонала;

- формированию коммуникационных каналов открытого типа;

- применению результативных оценок вклада каждого члена трудового колектива в процесс создания стоимости бизнеса;

- единому пониманию сотрудниками рыночной позиции организации.

5. Комплексная диагностика состояния корпоративной культуры на российском рынке

Проведенная автором диагностика современного уровня развития и состояния корпоративной культуры в российских компаниях показала, что большинство компаний не совсем правильно понимают истинную сущность корпоративной культуры, в особенности ее скрытый потенциал, направленный на повышение роста стоимости бизнеса. Это в свою очередь негативно отражается на уровне развития института корпоративной культуры в российской предпринимательской среде в силу низкой степени осознания субъектами коммерческой деятельности роли корпоративной

культуры как интегрирующего фактора стоимостного управления стратегического значения.

7. Методические рекомендации по формированию и внедрению стоимостной концепции корпоративной культуры в управлении российскими компаниями

В работе доказано, что внедрение стоимостной концепции корпоративной культуры в систему управления деятельностью компаниями позволит менеджерам связать комплекс организационных мероприятий по корпоративной культуре с ключевыми бизнес-процессами, участвующими в формировании стоимостной идеологии в целях внедрения и укрепления позиций и принципов стоимостного управления в сознании трудовых колективов (рисунок 6).

В работе выделены и проанализированы основные условия и особенности формирования стоимостной концепции корпоративной культуры в РФ, позволяющие выявить механизмы ее адаптации в современных условиях и меры по ее совершенствованию.

Управление стоимостью

Набор конкретных институтов и механизмов по корпоративной культуре

Рисунок 6 - Стоимостная концепция корпоративной культуры

Анализ результатов эмпирического исследования, проведенного на основе разработанной автором комплексной диагностики современного состояния корпоративной культуры на российском рынке, позволил сформулировать методические рекомендации, направленные на повышение эффективности формирования и использование корпоративной культуры в российских компаниях.

Во-первых, особенность и благоприятное развитие стоимостной концепции корпоративной культуры в РФ дожно быть направлено на повышение качества человеческого потенциала.

Во-вторых, необходимо внедрение такого инструмента корпоративной культуры как "трудовой паспорт" сотрудника, который отражает его профессиональные навыки и способности, накопленный опыт, личностные черты его характера и индивидуальные особенности поведения, реакцию и отношение к сложным и проблемным ситуациям, в

Цель воздействия процедур по корпоративной культуре

Субъект взаимодействия в рамках мероприятий по

корпоративной Хультуре, принимающий /ешения и отвечающий за результаты

особенности случайным и требующим быстрого реагирования, формальные и неформальные связи и т.д.

В-третьих, в целях комплексного встраивания стоимостной концепции корпоративной культуры в структуру российских компаний предлагается закрепление дожностной позиции специалистов по корпоративной культуре в соответствующем ЕКС, в котором содержится перечень всех дожностей.

В-четвертых, необходимо создать соответствующую саморегулируемую организацию по корпоративной культуре, например, в форме ассоциации или союза специалистов по корпоративной культуре. В рамках такого объединения следует создать кодекс поведения специалистов по корпоративной культуре, систему добровольной сертификации методов диагностики и проведения изменений по корпоративной культуре.

В-пятых, представляется целесообразным внедрение в систему корпоративного управления такого института как корпоративная база знаний, к которой у каждого сотрудника есть доступ.

В-шестых, процесс совершенствования механизма формирования стоимостной концепции корпоративной культуры в РФ дожен протекать в рамках осознания всеми субъектами необходимости повышения уровня культуры предпринимательства на российском рынке.

Сделан вывод, что использование стоимостной концепции корпоративной культуры в системе управления стоимостью российских компаний позволит обеспечить устойчивость их развития и генерацию эффективных результатов в форме:

- формирования положительного имиджа и деловой репутации;

- обеспечения прозрачности и открытости деятельности компании;

- получения высоких рейтингов и профессиональных оценок, характеристик и рекомендаций;

- повышения инвестиционной привлекательности;

- внедрения принципов и установок стоимостного управления;

- распространения стоимостной идеологии и укрепления сплоченности трудового колектива;

- развитие и обеспечение функционирования институтов корпоративной солидарности, корпоративного гражданства и корпоративной ответственности;

- роста капитализации компании;

- вклада в формирование условий для устойчивого социально-экономического развития общества.

Это позволит вывести российский бизнес на качественно новый уровень в соответствии с международными принципами и стандартами корпоративной практики и

обеспечивают повышение имиджа, деловой репутации и инвестиционной привлекательности российских компаний на международном рынке.

Выводы и рекомендации

1. В результате исторического анализа развития корпоративной культуры была определена необходимость в изменении методологии исследования корпоративной культуры на основе стоимостного подхода, обусловленная происходящими изменениями в парадигме управления, и предоставлено обоснование корпоративной культуры как интегрирующего фактора стратегического значения в системе стоимостного управления. Это позволило автору допонить понятийно-категориальный аппарат корпоративной культуры и, тем самым, внести определенного рода ясность в исследовательский процесс анализа места и роли корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании.

2. Результаты исследования показывают, что в российской корпоративной практике чаще используют анализ финансовых показателей в качестве базы для принятия решений и суждений относительно эффективности деятельности компании, а не системы измерений, включающие два укрупненных блока: финансовые факторы и нефинансовые факторы. Это существенно тормозит развитие и снижает потенциал российских компаний более эффективно управлять стоимостью в силу отражения в первой группе факторов исключительно ретроспективных событий и отсутствия текущей оценки факторов нефинансового характера, которые имеют отношение к событиям будущего.

3. Предложенная авторская методика исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании позволяет разработать действенную систему управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса, предоставляющую менеджерам эффективный механизм управления результатами деятельности компании. Основное влияние корпоративной культуры как фактора стоимости заключается во влиянии на другие стоимостные факторы и проявляется в двух самостоятельных процессах. В одном случае в качестве непосредственного (прямого) воздействия на процесс управления стоимостью компании, а именно корпоративная культура является необходимой средой для развития единой системы нефинансовых факторов стоимости. В другом случае, корпоративная культура может выступать как элемент, оказывающий влияние на результат финансового фактора, т.е. на природу его реализации.

4. Стоимостная концепция корпоративной культуры направлена на то, чтобы внедрять и распространять принципы стоимостного мышления в организации и

предоставлять ее руководителям практические инструменты корпоративной культуры, направленные на формирование стоимостной идеологии и соответствующей системы измерений, что, по существу, обеспечивает процесс формирования, устойчивое функционирование и эффективность реализации стоимостного управления в компании. Стоимостная концепция корпоративной культуры обеспечивает необходимую ясность внедрения, использования и управления системой нефинансовых факторов. Она концентрирует внимание на таких нефинансовых факторах, которые оказывают стимулирующее воздействие на деятельность организации, позволяя определить их вклад в формирование стоимости компании на основе адекватной оценки результатов, обеспечивая справедливость системы вознаграждения и соединяя весь процесс в концептуально едином направлении.

5. Проведенный автором анализ условий становления феномена корпоративной культуры в рамках комплексного исследования национальных особенностей российской модели хозяйствования позволил определить основные проблемы и тенденции формирования и развития стоимостной концепции корпоративной культуры в современных условиях российского рынка, отражающие несовершенство механизмов его регулирования и низкий уровень социально-экономического развития РФ. Очевидно, что такие обстоятельства неизбежно приводят к повышению степени недоверия заинтересованных сторон и ненадежности национальной экономики для привлечения необходимых инвестиций, что находит свое отражения в целом ряде негативных последствий.

6. Разработанная методика комплексной диагностики состояния корпоративной культуры позволяет провести анализ места и роли корпоративной культуры в современных российских компаниях при существующих условиях экономического развития. Это дает возможность определить значение и уровень развития корпоративной культуры в системе управления деятельностью и выявить основные направления совершенствования механизма управления корпоративной культурой в системе управления стоимостью.

7. Предложенные методические рекомендации по совершенствованию процесса развития стоимостной концепции корпоративной культуры на российском рынке позволяют повысить эффективность системы управления стоимостью российских компаний и способствуют развитию российской корпоративной практики в соответствии с международными требованиями, что обеспечит более высокий уровень прозрачности и инвестиционной привлекательности российских компаний.

Список основных публикаций по теме диссертации

1. Попова В.А. Актуальные теоретические аспекты становления корпоративной культуры в современной России. II Вестник университета (Государственный университет управления).* - М.: ГУУ, 2009,- № 20. - 0,4 п.л.

2. Попова В.А. Корпоративная культура в условиях финансово-экономического кризиса. II Вестник университета (Государственный университет управления).* - М.: ГУУ, 2009,- № 20.-0,5 п.л.

3. Попова В.А. Некоторые проблемы корпоративной культуры и их значение в современном экономическом процессе. // Актуальные проблемы управления - 2007: Материалы 12-й международной научно-практической конференции. Вып. 7; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2007. - 0,4 п.л.

4. Попова В.А. Современная концепция корпоративной культуры. II Реформы в России и проблемы управления - 2008: Материалы 23-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып.1; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2008. - 0,2 п.л.

5. Попова В.А. Корпоративная культура как скрытая система управления компанией. // Актуальные проблемы управления - 2009: Материалы 14-й международной научно-практической конференции. Вып.1; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2009. - 0,2 п.л.

6. Попова В.А. Основные положения концепции корпоративной культуры. II Реформы в России и проблемы управления - 2009: Материалы 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып.2; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2009. - 0,2 п.л.

7. Попова В.А. Стоимостная концепция корпоративной культуры. // Проблемы управления - 2009: Материалы 17-го Всероссийского студенческого семинара. Вып.2; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2009. - 0,1 п.л.

ХИздание входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых дожны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Подп. в печ. 13.05.2010. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 325

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Попова, Валерия Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования и использования корпоративной культуры в управлении деятельностью компании.

1.1. Исторический аспект развития корпоративной культуры.

1.2. Сущностные характеристики корпоративной культуры.

1.3. Основные модели и классификация видов корпоративной культуры.

Глава 2. Корпоративная культура в системе управления рыночной стоимостью компании.

2.1. Место и роль корпоративной культуры в управлении стоимостью компании.

2.2. Методика исследования корпоративной культуры на основе стоимостного подхода.

2.3. Механизм формирования стоимостной модели корпоративной культуры в управлении деятельностью компании.

Глава 3. Основные условия и методические рекомендации по формированию стоимостной концепции корпоративной культуры в Российской Федерации.110 :

3.1. Условия и факторы формирования стоимостной концепции корпоративной культуры в управлении компаниями Российской Федерации.

3.2. Анализ состояния и основные направления развития корпоративной культуры в структуре российских компаний.

3.3. Методические рекомендации по формированию эффективной корпоративной культуры в управлении деятельностью компаний Российской

Федерации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Влияние корпоративной культуры на управление стоимостью компании"

Актуальность выбранной темы исследования. В современных условиях хозяйствования, глобализации и интеграции мировых рынков роль и значение нефинансовых факторов в общей системе управления стоимостью компании существенно возросла. Влияние корпоративной культуры на управление стоимостью компании носит стратегический характер, выступает основой повышения ее имиджа на рынке и, вместе с этим, ее инвестиционной привлекательности. Это определяет необходимость изучения форм проявления, разработки действенных методов реализации корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании в современных условиях российского рынка и оценки ее эффективности. Изложенное послужило основанием выбора темы диссертационного исследования,^ определения его целей и задач.

Степень разработанности проблемы. Изложенные в диссертации теоретические положения и практические рекомендации автора базируются на обобщении и развитии результатов исследований следующих зарубежных и отечественных ученых. Существенный вклад в определение природы и содержания феномена корпоративной культуры внесли труды Й. Кунде, Э. Шейна, Г.Х. Хофстеде, Р.Т. Морана, A.M. Петигрю, J1.A. Самовара, Р.Е. Портера Г. Трайса, Г. Шварца, Дж. Шихи, Г. Лэйна, Дж. Дистефано Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко, И.Н. Кузнецова, В.В. Томилова, В.А. Спивака, В.Д. Козлова, С.В. Щербиной, Т.Н. Персиковой, и др.

Особенности развития корпоративной культуры в системе управления деятельностью компании и анализ ее роли в управлении организационным поведением рассматривается в трудах A.M. Лялина, Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой, В.Г. Антонова, А.В. Райченко и др.

Этические и социальные аспекты корпоративной культуры и их значение в системе корпоративного управления рассматриваются в трудах

М.В. Самосудова, И.Ю. Беляевой, Е.В. Балацкого, В.Н. Якимец, П.Н. Шихерева, О.И. Шкаратана и др.

В исследованиях Б.З. Мильнера, С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчука, О.С. Виханского и А.И. Наумова, Д. Майстера, У. Оучи, К. Камерона, Р. Куинна, Т. Питерса, Р. Уотермена, Дж. Колинза Дж. Порраса, Т.Е. Дила, А.А. Кенеди, Дж.П. Коттера, Дж.Л. Хескета, Р. Дж. Пеннингтона, М.В. Т. Парсона, С. Дэвиса, В. Сате, Дж.А. Сонненфельда и др. определяются сущностные характеристики корпоративной культуры, предлагаются методы диагностики модели управления корпоративной культурой, определяется ее влияние на эффективность деятельности и имидж компании.

Роль и место корпоративной культуры в процессе управления стоимостью компании частично затрагивают в своих исследованиях: Б. Фепс, Д. Майстер, О.С. Черемных, П. Нивен, Т.Коупленд, Т. Колер, Дж. Мурин.

В последние десятилетия в мировой теории и практике, в том числе и в России, все большее значение приобретают системы управления деятельностью компании, ориентированные на рост стоимости ее бизнеса. Анализ исследуемых работ показывает, что проблемы формирования и реализации корпоративной культуры в этих системах, оценки ее эффективности до сих пор остаются неисследованными. Новый подход к формированию систем мотивации в управлении стоимостью компании определяет также необходимость развития и корректировки ряда теоретико-методических положений ранее проведенных исследований в области корпоративной культуры. В отличие от других исследований, в диссертации корпоративная культура рассматривается как интегрирующий фактор стратегического управления стоимостью бизнеса компании.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических и методических положений по формированию системы управления корпоративной культурой в управлении стоимостью компании и разработка на их основе практических рекомендаций, адекватных современным условиям развития российского рынка.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- провести исторический анализ развития феномена корпоративной культуры и скорректировать понятийно-категориальный аппарат с учетом специфики ориентированного на рост стоимости бизнеса управления деятельностью компании;

- выявить место и роль корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании;

- разработать методику исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании;

- предложить типовую модель корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании;

- разработать единую систему управления корпоративной культурой в процессе управления стоимостью компании;

- определить и проанализировать особенности и тенденции формирования корпоративной культуры в современных условиях российского рынка;

- предложить меры по совершенствованию механизма формирования и использования корпоративной культуры в системе управления деятельностью компаний в условиях ориентации на рост стоимости бизнеса.

Объектом исследования являются современные российские компании, система управления деятельностью которых ориентирована на рост стоимости бизнеса.

Предметом исследования выступает процесс формирования и использования корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составляют научные труды ведущих зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, управления персоналом, социологии и психологии управления, а также концепции классической, институциональной и эволюционной экономических теорий. В частности, в основу исследования специфики корпоративной культуры в управлении стоимостью компании положены система сбалансированных показателей (ССП), концепция управления стоимостью (VBM), общая теория систем, институциональная теория.

В рамках исследования использованы: общенаучные методы познания (системный анализ, методы анализа и синтеза, методы индукции и дедукции, исторический и логический методы); частные экономические методы исследования (графический и статистический анализ, метод сравнительного анализа, позитивный и нормативный анализ, экономико-математическое моделирование); специальные научные методы исследования корпоративной культуры (качественные методы оценки характеристик корпоративной культуры, методы оценочных суждений, наблюдения и интервьюирование, опроса и анкетирование, экспертных оценок, присваивания весов, тестирование).

Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Федеральной службы по финансовому рынку, информационно-аналитического центра МВД; информационно-аналитические материалы и отчеты фондовой биржи РТС, ведущих исследовательских центров, рейтинговых агентств, консатинговых компаний; данные периодической печати и информационные ресурсы всемирной сети интернет; официальные сайты ведущих российских компаний, Российского союза промышленников и предпринимателей и Торгово-промышленной палаты; материалы круглых столов, конференций и семинаров по корпоративной культуре; а также нормативная правовая база, регулирующая правоотношения в области трудовых, гражданских, корпоративных, коммерческих и иных отношений, связанных с вопросами корпоративной культуры.

Эмпирическая база исследования включает также результаты опроса, проведенного автором в 2008-2009 гг. в организациях 10 различных отраслей экономики города Москвы. Численность опрошенных составила 216 человек, в составе которых 42 представителя высшего уровня управления, 72 среднего звена (менеджеры) и 102 специалиста.

Научная новизна исследования состоит в разработке научно обоснованных принципов, методических положений и практических рекомендаций по формированию и использованию корпоративной культуры в системе управления компанией, ориентированной на рост ее рыночной стоимости и повышение инвестиционной привлекательности.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, составляющие приращение научных знаний:

- предложена система классификации видов корпоративной культуры, которая позволяет определить уровень влияния определенной модели корпоративной культуры на управление стоимостью компании. Это дает возможность повысить эффективность управления корпоративной культурой в зависимости от ее воздействия на процесс управления стоимостью компании (стр.50-53);

- " обосновано, что в общей стратегии управления стоимостью компании корпоративная культура во всех ее видах и формах проявления является интегрирующим фактором стратегического значения, входящим в блок нефинансовых факторов стоимости. Это позволяет менеджерам определить место и роль корпоративной культуры в системе управления компанией, ориентированной на рост стоимости бизнеса, что способствует повышению уровня и качества систем управления стоимостью с учетом влияния корпоративной культуры на данный процесс (стр.55-62,65-67,72-75,78-83);

- разработана методика исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании, позволяющая определить полученный в результате использования инструментов корпоративной культуры эффект через финансовые и нефинансовые показатели деятельности компании, непосредственно влияющие на уровень ее капитализации (стр. 76,86);

- разработаны методика, модель, механизм и процедура оценки корпоративной культуры в системе управления стоимостью компании. Это позволяет менеджерам повысить качество процесса управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса путем использования единой и действенной системы управления корпоративной культурой, которая базируется на комплексном анализе влияния стоимостной идеологии на данный процесс (стр.87-109);

- выявлены основные проблемы и даны конкретные предложения по повышению эффективности формирования и использования корпоративной культуры в системе управления стоимостью российских компаний, способствующие развитию высокого уровня национального корпоративного управления в соответствии с международными принципами и стандартами корпоративной практики и обеспечивающие повышение имиджа и инвестиционной привлекательности российских компаний на международном рынке (стр. 112,114-116,119-124,127-129,131,141,142);

- проведена комплексная диагностика современного состояния корпоративной культуры в системе управления деятельностью российских компаний, позволяющая определить уровень ее развития и обосновать необходимость повышения эффективности использования корпоративной культуры в системе управления деятельностью российских компаний (стр.143-151);

- обоснованы методические рекомендации по формированию благоприятной среды для внедрения и функционирования действенной системы управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью компаний, ориентированной на рост рыночной стоимости бизнеса (стр. 153-164).

Значение научных результатов для теории и практики. Работа содержит научно-методический материал, который может быть использован корпоративными структурами в разработке мероприятий по созданию и' повышению эффективности систем управления стоимостью бизнеса, а также специализированными консультационными и научно-исследовательскими организациями при оказании консультационных услуг или выпонении исследовательских проектов с целью проведения диагностики состояния и разработке предложений по использованию корпоративной культуры в управлении стоимостью бизнеса, высшими учебными заведениями в подготовке и проведении занятий по учебным дисциплинам Менеджмент, Теория организации, Управление стоимостью компании.

Апробация работы.

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на 12-й и 14-й международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления (г. Москва, ГУУ, 2007 и 2009 гг.), на 23-й и 24-й Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления (г. Москва, ГУУ, 2008 и 2009 гг.), на 17-м Всероссийском студенческом семинаре Проблемы управления (г. Москва, ГУУ 2009 г.).

Внедрение результатов исследования. Разработанные автором методические положения и практические рекомендации были использованы при разработке программ по повышению качества управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью ряда российских компаний (ООО Кондитерское предприятие Полет, ООО ГНББРОКЕР, ООО ЕВРОСТРОЙ и др.). Материалы диссертации использовались в подготовке и проведении занятий по учебным дисциплинам Менеджмент, Теория организации, Управление стоимостью компании ВУЗов.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 7 научных работ общим объемом 2 п.л., в том числе 2 статьи объемом 0,9 п.л. в ведущих рецензируемых научных изданиях и журналах, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки РФ. Работы раскрывают основные методологические и теоретические положения и методические рекомендации по формированию и использованию системы управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью российских компаний в условиях ориентации на рост стоимости бизнеса.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 179 страницах основного текста и включает 10 таблиц, 21 рисунок, 4 формулы, 11 приложений. Список литературы содержит 144 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Попова, Валерия Александровна

2. Результаты исследования показывают, что в российской корпоративной практике чаще используют анализ финансовых показателей при оценки эффективности деятельности компании, а не системы измерений, включающие два укрупненных блока: финансовые факторы и нефинансовые факторы. Это существенно тормозит развитие и снижает потенциал российских компаний более эффективно управлять стоимостью в силу отражения в первой группе факторов исключительно ретроспективных событий и отсутствия текущей оценки факторов нефинансового характера, которые имеют отношение к событиям будущего.

3. Предложенная авторская методика исследования влияния корпоративной культуры на управление стоимостью компании позволяет разработать действенную систему управления корпоративной культурой в системе управления деятельностью компании, ориентированной на рост стоимости бизнеса, предоставляющую менеджерам эффективный механизм управления результатами деятельности компании. Основное влияние корпоративной культуры как фактора стоимости заключается во влиянии на другие стоимостные факторы и проявляется в двух самостоятельных процессах. В одном случае в качестве непосредственного (прямого) воздействия на процесс управления стоимостью компании, а именно корпоративная культура является необходимой средой для развития единой системы нефинансовых факторов стоимости. В другом случае, корпоративная культура может выступать как элемент, оказывающий влияние на результат финансового фактора, т.е. на природу его реализации.

4. Стоимостная концепция корпоративной культуры направлена на то, чтобы внедрять и распространять принципы стоимостного мышления в организации и предоставлять ее руководителям практические инструменты корпоративной культуры, направленные на формирование стоимостной идеологии и соответствующей системы измерений, что, по существу, обеспечивает процесс формирования, устойчивое функционирование и эффективность реализации стоимостного управления в компании. Стоимостная концепция корпоративной культуры обеспечивает необходимую ясность внедрения, использования и управления системой нефинансовых факторов. Она концентрирует внимание на таких нефинансовых факторах, которые оказывают стимулирующее воздействие на деятельность организации, позволяя определить их вклад в формирование стоимости компании на основе адекватной оценки результатов, обеспечивая справедливость системы вознаграждения и соединяя весь процесс в концептуально едином направлении.

5. Проведенный автором анализ условий становления феномена корпоративной культуры в рамках комплексного исследования национальных особенностей российской модели хозяйствования позволил определить основные проблемы и тенденции формирования и развития стоимостной концепции корпоративной культуры в современных условиях российского рынка, отражающие несовершенство механизмов его регулирования и низкий уровень социально-экономического развития РФ. Очевидно, что такие обстоятельства неизбежно приводят к повышению степени недоверия заинтересованных сторон и ненадежности национальной экономики для привлечения необходимых инвестиций, что находит свое отражения в целом ряде негативных последствий.

6. Разработанная методика комплексной диагностики состояния корпоративной культуры позволяет провести анализ места и роли корпоративной культуры в современных российских компаниях при существующих условиях экономического развития. Это дает возможность определить значение и уровень развития корпоративной культуры в системе управления деятельностью и выявить основные направления совершенствования механизма управления корпоративной культурой в системе управления стоимостью.

7. Предложенные методические рекомендации по совершенствованию, процесса развития стоимостной концепции корпоративной культуры на российском рынке позволяют повысить эффективность системы управления стоимостью российских компаний и способствуют развитию российской корпоративной практики в соответствии с международными требованиями, что обеспечит более высокий уровень прозрачности и инвестиционной привлекательности российских компаний.

Данное исследование было посвящено анализу особенностей процесса взаимодействия корпоративной культуры и стоимостного управления и определению причинно-следственных связей неэффективности системы-управления корпоративной культурой в современных условиях рыночного хозяйствования в РФ, а также поиску путей решения соответствующих проблем. Предлагаются практические меры, которые следует провести, чтобы повысить уровень управления стоимостью российских компаний в частности, и, как следствие, качество национальной системы управления и уровень экономического развития РФ в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Попова, Валерия Александровна, Москва

1.Конституция РФ. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2007. - 48 с.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации на 15 января 2008 года. М: Эксмо, 2008. - 736 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации.-М.: Эксмо, 2009. с.74.3акон СССР от 17.06.1983 О трудовых колективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями// Консультанат+

4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии корпоративная культура // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции.- М.:Б, 1995.-с. 29-33.

5. Аскандарян А.О. Проблемы управления стоимостью компании.// Актуальные проблемы управления Ч 2009: Материалы 14-й Всероссийской научно-практической конференции. Вып.1; Государственный университет управления. М.: ГУУ, 2009. - 9-11 с.

6. Бабкин К.А. Разумная промышленная политика, или Как нам выйти из кризиса.-М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. -10-11с.

7. Бабст И.К. О некоторых условиях, способствующих умножению народного капитала//Избранные труды/под ред. М.Г. Покидченко, Е.Н. Камычковой. М.: Наука, 1999.

8. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. -М.: Academia, 1999. 786 с.

9. Беляева И.Ю., М.А. Эскиндаров. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: -М.: КНОРУС, 2008. с. 504 П.Бердяев Н. Философия неравенства. М., 1990 г. Стр. 103

10. Богданов А. А. О пролетарской культуре. JL- М.: Книга, 1924. С. 316.

11. Брукинг Э. Интелектальный капитал/ пер. с англ. Под ред. JI.H. Ковалик.- Спб.: Питер, 2001. 288 с.

12. Н.Бугаков С.Н. философия хозяйства// Т.1. Москва, 1993.

13. Бусов В.И., Бусова Т.П. Управленческие решения: теория и практика. Учебное пособие ГУУ.-Москва, 2002 г. 5 с.

14. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в обасти социологии религий// Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994. 65-66 с.

15. Вебер М. Протестанская этика и дух капитализма// Вебер М. Избр. Произв. М., 1990. 73, 83 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Другой менеджмент: время перемен// Российский журнал менеджмента. 2004. N 3. С. 105-126.

18. Воков Д.Л. Управление ценностью: показатели и модели оценки.// Российский журнал менеджмента. Т. 3, № 4, 2005. 67-76 с.

19. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.- М.: Экономика, 1972.

20. Гринев И.В. О роли национальной культуры в формировании международного имиджа России: практические аспекты // Вопросы культурологи. М.: Панорама, 2009. №1.

21. Гэбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969. Ч 480с.

22. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента.: Пер с англ. Ч М.: ООО И.Д, Вильяме, 2008. 432 с.

23. Дугин ЕЛ. Формула успеха. Кто есть кто в российском бизнесе. М.: Институт массовых коммуникаций, 1992. 191 с.

24. Зиновьев. Е. Культура бывает и корпоративная.//Менеджмент.21.01.2002

25. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. Ч 304 с.

26. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 с.

27. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Издательство Альфа-Пресс. 2005. 83-84 с.

28. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. М. 2000.- 194 с.

29. Керженцев П.М. НОТ на хозяйственном фронте // Время. 1924 N 4. с. 15

30. Клок К. Годсмит Дж. Конец менедмента.-Спб.: Питер,2004 г. 368 с.

31. Колинз Дж. Поррас Дж. Построенные навечно: Успех компаний, обладающих видением будущего.- СПб: Стокгольмсакя школа экономики,. 2005 г. 352 с.

32. Колинз, Дж. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет.Стокгольмсакя школа экономики-М: Манн, Иванов и Фербер, 2008 г. 320 с.

33. Корицкий Э.Б. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Издательство Ленинградского университета. 1990.- 137-139 с.

34. Корсаков. М. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями.//Кадровый менеджмент. 14.11.2003

35. Коупленд Т., Колер Т., Мурин Дж. Стоимость компаний: оценка и-управление.-3-е изд., перераб. и доп./ Пер. с англ.- М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2008. 576 с.

36. Коробейников Б.В. Преступность и ее причины в современной России//Москва, 2008.

37. Кравченко А.И. Культура труда и управления Гастева //wwvv.elitarium. ru/ management/korporativnaj akultura/page/1 /

38. Красильщиков В.А. Вдогонку за прошедшим веком: Развитие России в XX веке с точки зрения мировых модернизаций. М.: РОССПЭН, 1998. - 263 с.

39. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру. Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Москва, 2004.

40. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура: учебное пособие. Мн.: Книжный Дом; Мисанта, 2006. - 304 с.

41. Кунде Й. Корпоративная религия./ Пер с англ.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. 270 с.

42. Латфулин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб. Спб.: Питер, 2010. - с. 306

43. Латфулин Г.Р, Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов.-Спб.: Питер, 2004. 395 с.

44. Лялин A.M. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го покаления. Спб.: Питер, 2009. - с. 375- 380

45. Левитас А. Больше денег от вашего бизнеса: скрытые методы увеличения прибыли. Спб.: Питер, 2009. - 320 с.

46. Левкин Н.В. Концепция культуры в экономической науки//Проблемы современной экономики, N1(17)

47. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // УП, №1, 2007.

48. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители дожны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

49. Мальтус Т.Р. Опыт озаконе народонаселения//Антология экономической мысли. М.: Эконов, 1993.

50. Мандевиль Б. Исследование о происхождении моральной добродетели. М.: Мысль, 1974.

51. Маркс К. Экономические рукописи 1857Ч1859 годов //Соч. 46, ч.П-215 с.

52. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т . 26. Ч. I. 279 с.

53. Маркс К. Капитал. Вторая книга. Процесс обращения капитала. // Соч. т. 49-190 с.

54. Менгер К. Основания политической экономии. М., 1992. Ч 39 с.

55. Мильнер Б. 3. Управление знаниями. М. ИНФРА-М, 2003. 9 с.

56. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 7-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2010. - 262- 279 с.

57. Минин Д.А. Управление корпоративной культурой как социальным процессом Российского медиа-ходинга. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Москва, 2006.

58. Мировая экономическая мысль сквозь призму веков. T.I. От зари цивилизации до капитализма/под ред. Г.Г. Фетисова. М.: Мысль, 2004.

59. Михайлова. О. Корпоративная культура: двойной стандарт //Элитный персонал №20 23-05-2006// Ссыка на домен более не работаетarticle.php?id=4488

60. Мунк Б. Корпоративная культура и управление изменениями: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 192 с.

61. Надель С. Социальные факторы экономического роста// Мировая экономика и международные отношения. 2005 г. №5 с. 26

62. Нивен П.Р. Сбалансированная система показателей: Шаг за шагом: максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов/ Пер. с англ.-Днепропетровск, 2004.

63. Пеннингтон Р. Дж. Да здравствует результат!: Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. М.: Издательство Омега-JI: СмартБук, 2008.-32 с.

64. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2004.- 224 с.

65. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

66. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990.73 .Попов Н.П. И дать, и взять. Коррупция в России неистребима, как холода и бездорожье// Новое время. 2005 г. №33.

67. Поршнев А.Г., Денисов Б.А. Политическая экономия и история экономичебнеких учений: Учебник/ГУУ. М., 2002. 128 с.

68. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения/ Пер. под ред. чл.-корр. АН СССР М.Н. Смит. М.: Госполитиздат, 1995. T.I.c.33

69. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. Монография. Москва, 2001.

70. Самосудов М.В. Основы корпоративного взаимодействия и управления: Учебное пособие к курсу Корпоративное управление. г. Химки.: Институт международных экономических отношений, 2005. - с. 363

71. Самосудов М.В. Методические рекомендации по подготовке и анализу документов в системе корпоративного взаимодействия. М.: Институт корпоративного развития, 2006.

72. Саратовцев Ю.И. К вопросу о социально-экономической сущности и содержании культуры организации// Проблемы современной экономики, N1(17)

73. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. Ч М.:Ольмп-Бизнес, 2009. 448 с.

74. Скот М.К. Факторы стоимости: Руководство для менеджеров по выявлению рычагов создания стоимости/ Пер с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. - 432 с.

75. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962.

76. Смит А. Теория нравственных чувств. М.: Республика, 1997.

77. Смит Э.Ф. Табу лидерства. О чем мочат капитаны бизнеса.- М.:Вершина, 2007.-9- 16 с.

78. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. Ч СПб: Питер, 2001. Ч345 с.

79. Стиглиц Дж. Глобализация: тревожные тенденции// Москва, 2003.

80. Сэй Ж.Б. Трактат политической экономии. М.: Дело, 2000.

81. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Издательство "Питер", 2000. - 368 с.

82. Томсон К.М. Рецепты корпоративной культуры: Как изменить превычное поведение./ Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 272 с.

83. Тоффлер Э. Третья вона. М.: ACT, 1999. - 781 с.

84. Удалых JI.E. Качество жизни в аспекте глобализации социально-экономического развития в XXI веке// Уровень жизни населения регионов России. 2006. №5-6 с.44

85. Фепс. Б. Умные бизнес-показатели: система измерений эффективности как важный элемент менеджмент/ Пер. с англ.- Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004.- 312 с.

86. Черемных О.С. Как нам обустроить компанию: корпоративная инфраструктура управления.//Менеджмент Сегодня № 6, 2001

87. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. Монография. -М., 2001.

88. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб.пособие./ ГУУ; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров.-М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000. 189 с.

89. Шейн. Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

90. Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь.М.:-ИНФРА, 2000.

91. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления/УОбщественные науки и современность. 2003. № 1. С. 30-54.

92. Шторх А.К. Курс политической экономии. Спб., 1881 1 OO.Ackman D. "Excellence Sought And Found'7/www. forbes.com/2002/10/04/1004excellentprint.html

93. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978.

94. Arnold, D.R., Capella, L.M. Corporate culture and marketing concept: a diagnosing instrument for utilities. Public Utilities Fortnightly, 1985, pp.32-38

95. Bellingham R. et al. (eds.) The Corporate Culture sourcebook. Amherst, Massachusetts: Human Resource Development Press, 1990.

96. Beyer M.H. The Role of Corporate Cultures in the Management of High-Performing Banks. University of Delaware, 1988.

97. Carol J. Loomis."The Sinking of Bethelehem Steel'V/Fortune april 5, 2004, pp.176 187.

98. Charan R., Unseem J. Why companies fail//Fortune Magazine. May 27, 2002, p. 47-58

99. Covey S. The Eighth Habit: From Effectiveness to Greatness. New York: Free Press, 2004.

100. Dalton, M.: Men Who Manage, New York McGraw-Hill

101. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons, 1990.

102. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison-Wesley, Reading, Mass.

103. Deal Т.Е., Kennedy A.A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers and Reengineering. Reading,Mass: Perseus, 1999.

104. Ernst, R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator, 1985, 30: pp.49-60

105. Fitzgerald T. Can Change in Organizational Culture Really Be Managed? // Organizational Dynamics, 1988, vol. 17, № 2, p. 4.

106. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.

107. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

108. Handy, Ch. Beyond Certainty: The Changing Worlds of Organizations. Harvard Business School Press 1998

109. Hodgson, Geoffrey M. "Structures and Institutions: Reflections on Institutionalism, Structuration Theory and Critical Realism." Unpublished mimeo, University of Hertfordshire, 2000.

110. Hofstede G. H. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7. №1

111. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press, 1992.

112. Lane H.W., Distefano J J. International Management Behavior. NELSON, 1988.

113. Louis M.R. A Cultural Perspective on Organizations // Human Systems Management, 1981, vol. 25, pp. 246-258.

114. Loury G.A. dynamic theory of racial income differences. In P.A. Wallace and A. Le Mund, editors,' Women, minorities and employment discrimination. Lexington Books. Lexington, MA, 1977.

115. Martin, J., Siehl, C. Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis // Organizational-Dynamics, 1983, Vol. 12(2). pp. 52-64.

116. Ouchi, W.G. Theory Z. Reading: Addison-Wesley. 1981Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly, 1979, vol. 24, pp. 570-581.

117. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly, 1979, vol. 24, pp. 570-581.

118. Quinn, R.E., Rohrbaugh, J.A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 1983, 29: pp. 363-377.

119. Rousseau D. Assessing Organizational Culture: The Case for Multiple Methods. In: B.Schneider (ed.) Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990, pp. 153-192.

120. Samovar L.A., Porter R.E. Communication Between Cultures. N.Y.: Wadsworth Publishing Co, 1995.

121. Samuelson R.J. No joke: CEOs Do some good//Newsweek, Apr. 18, 2005, p. 49.

122. Sathe. V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

123. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics, Summer 1981, vol. 10, pp. 30-48. 132.Sheehy G. New passages: Mapping your life across time. New York: Random House, 1995.

124. Silverzweig S., Allen R.F. Changing the Corporate Culture // Sloan Management Review, 1976, vol. 17, pp.33-49.

125. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, 1983, vol.28, pp. 339-358.

126. Sonnenfeld J.A. Organization structure and corporate social performance: Internal attributes and the institutional environment. Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1984

127. Thomas J.Watson Jr., Business and Its Belief:Ideas That Helped Build IBM(New York:McGraw-Hill, 1963.

128. Комплектная диагностика сущностных характеристик корпоративной культуры1. Ф.И.О.1. Компания1. ДожностьВозраст

129. Примечание: предусмотренные вопросы не имеют правильного или неправильного ответа, они просто отражают ваше мнение относительно места вашей работы!

130. Существует ли в компании корпоративная культура? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

131. Существует ли в компании концепция управления стоимостью(УВМ)?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

132. Существует ли в компании идеальный образ подчиненного? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

133. Знают ли о корпоративной культуре компании ее заинтересованные стороны, то есть за ее пределами (потребители, клиенты, партнеры, журналисты, общественность)?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

134. Выражают ли проводимые мероприятия по корпоративной культуре цели, задачи, философию, миссию компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

135. Связаны ли существующие ценности в компании с концепцией управления стоимостью?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

136. Используются ли на каких-либо носителях информации (документация, сувениры, элементы интерьера, СМИ и т.д.) символы (знаки) и девизы (лозунги) компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

137. Существует ли в компании специальный отдел или дожность в компетенцию которой, входит управление корпоративной культурой?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

138. Предусматривает ли корпоративная культура компании систему обучения и повышения квалификации сотрудников?1. ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

139. Приветствуется ли в работе инициативность, творчество, новаторство? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

140. Предусматривает ли корпоративная культура компании разработку специальных процедур по подготовке собственных кадровых резервов?1. ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

141. Предусмотрены ли санкции в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

142. Существует ли в компании кодекс корпоративного поведения или кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

143. Декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

144. Существует ли взаимозависимость корпоративной культуры и системы управления персоналом? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

145. Оказывает ли корпоративная культура влияние на управление стоимостью компании (VBM)? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

146. Существует ли в компании идеальный образ руководителя компании? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

147. Существует ли в компании документальное закрепление элементов корпоративной культуры?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

148. Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

149. Участвует ли компания в каких-либо социальных проектах (благотворительность, спонсорские проекты Х в рамках спортивных мероприятий, программ по развитию городской инфраструктуры или зашиты окружающей среды и т.д.)?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

150. Соответствует ли стиль управления компанией декларируемым ценностям?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

151. Существуют ли в компании специальные программы по адаптации новых сотрудников? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

152. Существует ли система аттестации сотрудников или специальные системы оценки работы сотрудника? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

153. Находит ли отражение структура компании в каких-либо документах или процедурах по корпоративная культура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

154. Способствуют ли мероприятия по корпоративной культуре формированию положительной репутации вашей компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

155. Распределяются ли пономочия по корпоративной культуре между существующими отделами (сотрудниками)?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

156. Все ли традиции, риту алы, ценности и другие элементы корпоративная культура поддерживаются и разделяются большинством сотрудников компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

157. Внедряются ли в компании специальные программы и мероприятия, поддерживающие принципы развития инноваций и стимулирующие дух новаторства и изобретательности?1. ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

158. Можно ли в компании определить влияние корпоративной культуры? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

159. Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия по корпоративной культуре, определяющие уникальность вашей компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

160. Поддерживают ли сотрудники отношения вне работы? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

161. Может ли сотрудник точно сказать, как отразится на его вознаграждении, карьерном росте или других аспектах его трудовой деятельности повышение стоимости компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

162. Сопровождаются и поддерживаются ли материальное стимулирование сотрудников либо другие формы стимулирования и мотивации определенными процедурами по корпоративная культура?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

163. Может ли каждый сотрудник компании определить место другого сотрудника в структуре компании? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ О ТВЕТИТЬ

164. Существует ли в компании своя газета (постоянное радиовещание, популярный информационный стенд, другие средства массовой информации)?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

165. Относиться ли корпоративная культура к нефинансовым факторам стоимости компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

166. Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из различныхсубкультур?1. ДА ' НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

167. Существует ли в компании информационное освещение и осведомление всех сотрудников компании о проводимых мероприятиях по корпоративной культуре?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

168. Корпоративная культура помогает поддерживать вашей компании положительные взаимоотношения со всеми заинтересованными сторонами?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

169. В компании уделяется внимание аспектам, как-либо связанным с корпоративной культурой? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

170. Стимулирует ли корпоративная культура справедливое распределение ответственности за результаты между сотрудниками, участвующими в определенных бизнес-процессах?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

171. Имеют ли цели и задачи подразделений компании (отдельных сотрудников) взаимозависимость с повышением стоимости компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

172. Предоставляет ли корпоративная культура возможность сотрудникам свободно высказывать свое мнение о действиях компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

173. Предоставляет ли компания какие-либо социальные гарантии сотрудникам? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

174. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТ

175. Предусматривает ли корпоративная культура компании определенные положения, регламентирующие систему найма персонала?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

176. Может ли сотрудник компании планировать свою карьеру в компании? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

177. Оказывает ли влияние корпоративная культура вашей компании на ее рейтинги? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

178. Информируются ли сотрудники о новостях компании? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

179. Оказывает ли влияние существующая корпоративная культура на поведение сотрудников и распределение ролей между ними?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

180. Известны ли в колективе критерии оценки работы сотрудников и принципы стимулирования их труда? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

181. Способствует ли корпоративная культура развитию творческого подхода в работе? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

182. Существуют ли в компании заранее установленные правила игры? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

183. Хорошо ли сотрудники компании осведомлены о содержании всех элементов корпоративной культуры? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

184. Способствует ли корпоративная культура соблюдению фирменного стиля компании?1. ДА НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

185. Предполагает ли существующая корпоративная культура внедрение концепции корпоративной социальной59. ответственности (КСО) или публикацию определенных социальных отчетностей компании? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

186. Существует ли в компании ответственное лицо за реализацию мероприятий по корпоративной культуре?1. ДА ' НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

187. Существует ли взаимозависимость КК и системы управления персоналом? ДА1. НЕТ1. ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

188. Сводная таблица результатов комплексной диагностики сущностных характеристик корпоративной культуры в структуре российских компаний

189. Результаты ответов (количество ответивших)

Похожие диссертации

• Формирование стоимости компании: теоретические и методологические аспекты
• Система управления стоимостью компании в институциональной экономике
• Система интегрированного управления стоимостью компании
• Формирование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации