Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Банников, Сергей Александрович
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских организациях"

На правах рукописи

БАННИКОВ СЕРГЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2004

Работа выпонена на кафедре менеджмента Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Журавлев Павел Викторович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Карташов Сергей Александрович кандидат экономических наук, доцент Токмакова Наталья Олеговна

Ведущая организация: Институт труда Министерства труда и социального развития РФ (НИИ труда)

Защита состоится л09 июля 2004 г. в 14й2 на заседании диссертационного совета К 850.006.01 в Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы по адресу: 125319, Москва, ул. Планетная, 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке в Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы.

Автореферат разослан л08 июня 2004 г

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент

6~2в906

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Процессы, протекающие в современных организациях, и сопровождающее их организационное поведение персонала принадлежат сфере организационной динамики. Всегда считалось, что организационное поведение - это важнейший блок в формировании предпринимательской организации. Вместе с тем, от знания природы процессов в предпринимательских организациях во многом зависит и понимание самого организационного поведения.

Эффективность управления и избежание организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором - это то, на что, в конечном счете, направлено совершенствование организационного поведения. Понятие луправляемость поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То или иное положение фирмы на рынке определяет переоценку организационных методов внутрифирменного управления: если объем продаж падает, значит, произошел какой-то сбой в управленческих отношениях руководителей с работниками. Кризисные явления, произошедшие в отечественной экономике, потребовали, прежде всего, пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Суть заключалась в поиске их оптимальных сочетаний на различных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным искусством.

Таким образом, актуальность темы исследования обуславливается потребностью совершенствования методов и способов управления организационным поведением сотрудников предпринимательских структур в условиях российской экономики.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства, а также экономистов-практиков в области проблем управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как У. Брэддик, А. В. Бусыгин, С. В. Вадайцев, М. Вебср, О. С. Виханский, О. И. Воков, Б. М. Генкин, Л. Жданов, П. В. Журавлев, Л, А. Еловиков, М. Г. Лапуста, И.С. Каннегисер, С.А. Карташов, А. Я. Кибанов, Н. К. Маусов, Я. С. Мекумов, Б.З. Мильнер, Г. Мюнстерберг, Ю. Г. Одегов, Р. Оуэн. С. Г. Струмилин, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.

Вопросы теории и практики управления и регулирования предпринимательского потенциала рассмотрены в трудах И. Ансофф, А. О. Блинова, Е. А. Виноградова, М. М. Гоихмана, В. В. Гончарова, Дж. К. Грейсона мл., В. П. Грошева, Л. Ф. Никулина, Ф. М. Русинова, К. О'Дела, А. В. Тарханова, Ф. Тейлора и_дд.___

} ' "'Доть \

. ХДХ...'чу ч

Кроме этого значительное внимание принципам, методам, потенциалу и основным направлениям в развитии организационного поведения уделяли внимание В. Г. Алиев, Дж. Л. Гибсон, М. Т. Громкова, О. Н. Громова, В. Л. Доблаев, М. Д. Х.-мл. Доннели, С. В. Дохолян, К. Дэвис, Д. Иванцевич, Э. М. Короткое, А. И. Кочеткова, Ю. Д. Красовский. Ф. гатеис, Е. Г. Мол, Д. В. Ньюстром.

Все вышеизложенное и обусловило выбор темы диссертационной работы, предопределило комплекс проблем и задач исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке системы управления пнутриорганизационным поведением предпринимательской организации на основе анализа внешних и внутренних факторов воздействия на него.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. проанализировать экономическое и организационное содержание понятия внутриорганизационное поведение;

2. систематизировать подходы к управлению внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации с учетом российской специфики;

3. оценить основные факторы, воздействующие на структуру и результативность методов управления внутриорганизационным поведением персонала в современных условиях;

4. разработать модель управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации;

5. разработать практические рекомендации по развитию и совершенствованию системы внутриорганизационного поведения персонала.

В диссертации использованы современные методы экономического анализа, методы исследования рыночной конкуренции, дедукции, индукции и логики.

Информационной базой исследования послужили статистические справочники, статистические отчеты предприятий Оренбургской области, экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.

Объектом исследования явилось внутриорганизационное поведение персонала предпринимательских структур.

Предметом исследования послужила область управления и реализации форм внутриорганизационного поведения сотрудников предпринимательских структур.

Научная иовизна состоит в разработке системы и механизма формирования, использования и оценки эффективности управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации в условиях региона. Основные результаш, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в;

Х уточнено понятие внутриорганизационное поведение с позиций исследования взаимодействия организации как структуры и предпринимательства как формы экономической деятельности;

Х определены роль и значение особенностей формирования струюуры управления внутриорганизационным поведением персонала в условиях экономики региона путем распределения направлений деятельности организации по малым группам;

Х выделены факторы, создающие социально-экономическое пространство для управления внутриорганизационным поведением в предпринимательской структуре;

Х проанализировано состояние экономической среды региона, и определена кластерность ее структуры;

л аргументирована приоритетность формирования и совершенствования имиджевых регуляторов внутриорганизационного поведения работников предпринимательской организации.

Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью использования полученных результатов по управлению внутриорганизационным поведением для предпринимательских структур различного размера и сферы деятельности.

Практическое значение имеют разработки автора по использованию в системе управления поведением персонала предпринимательской организации методов формирования имиджевых регуляторов в зависимости от степени ее экономического развития.

Апробация н внедренне результатов исследования осуществлены в организациях Оренбургской области: ООО Бефорт Копи компании, ООО АйСМ Компьютере, ООО Марево, ООО Центральное Туристское Агентство, а также в филиале Уральской Академии Государственных служащих г. Оренбург. Полученные разработки использованы при разработке и адаптации подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих противоречий в сфере управления внутриорганизационным поведением персонала путем управления мотивацией, ведением работы с лидерами малых групп, развития форм сотрудничества в предпринимательской организации.

Основные положения диссертации докладывались на Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2001), Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых (Самара, 2001), Седьмой международной конференции молодых ученых-экономистов Предпринимательство в России (Санкт-Петербург, 2002), IX Международной научной конференции Проблемы менеджмента и рынка (Оренбург, 2004).

Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 10 работ, общим объемом 5,01 п. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений общим объемом 184 стр.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Учитывая современное развитие отечественной предпринимательской среды, уточнена трактовка внутриорганизационного поведения (далее - ВГ1) с позиций категории лор] анизация, которая обуславливает акцент на структуру, функции, процессы и принципы организации во взаимосвязи с ВП. По мнению автора, оиутриоргапизацгютюе поведение может быть определено как система форм и методов человеческого поведения в рамках организации в условиях необходимости эффективно реализовать колективную предпринимательскую деятельность и получать удовлетворение от проделанной работы.

2. Классификация состояний экономической среды выделяет несколько форм состояния посчедней. Для такого региона как Оренбургская область эту среду можно охарактеризовать как возмущенную, реактивную.

Данная среда является сложной, динамичной и неопределенной и сопровождается образованием пучков - кластеров. Они становятся более стабильными и иерархичными. В такой среде сама предпринимательская организация неизбежно попадает в один из таких кластеров, связывающих подобные и напрямую конкурирующие организации. Обычно пучок состоит из организации, преследующих одинаковые цели одинаковыми средствами. Отставание от конкурентов означает выпадение из кластера и проигрыш. Простой прогноз о поведении соперников для успеха недостаточен, необходимо предвидение. Договора с соперниками снижают жесткость конкуренции. Для предпринимательских организаций в этой среде необходима гибкость и способность децентрализоваться. В отношении экономических процессов, происходящих в Оренбургской области, можно утверждать, что реактивная среда наиболее адекватно отражает их характер.

3. В ходе исследования ряда предпринимательских организаций Оренбургской области было выделена такая закономерность, что при росте организации в размерах и структуризации внутри последней возникает объективная потребность организационной внутренней упорядоченности. Это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены прятать те проблемы, которые постоянно возникают на стыках подразделений. И чем больше

разрабатывается фирма, тем больше подобных проблем возникает. В этой ситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих сил организации, особенно там, где подразделения очень завязаны между собой, но их работники не могут договориться, а также тогда, когда какое-то подразделение очень зависит от других, но на них повлиять не

может (таблица 1).

Таблица 1.

_Факторы, влияющие на групповую сплоченность_

Фактор Влияние:

повышающее групповую сплоченность понижающее групповую сплоченность

Время существования группы Длительный период совместной работы Короткий срок существования группы

Трудность вступления в группу Высокая Легкость вступления в группу

Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом Небольшое количество членов группы (5-7 человек) Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются

Согласие относительно целей Присутствует Отсутствует

Взаимосвязанность задач, стоящих перед группой Присутствует Отсутствует

Сложность задач, стоящих перед группой Высокая Низкая

Состав группы: - по возрасту Небольшая разница в возрасте Большая разница в возрасте

- по полу Женский колектив Мужской колектив

Внешняя угроза Высокая Низкая

Конкуренция Межгрупповая Внугригрупповая

Опыт групповой работы Положительный Негативный

Мотивация и вознаграждение Групповая мотивация и групповое вознаграждение Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам

Распределение ресурсов По групповому принципу По индивидуальному принципу

Для предпринимательской организации, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются стыковые проблемы (ООО Центральное туристическое агентство, ООО Ай эС эМ Компьютере), А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей (ООО Марево, ООО Бефорт КопиКомпани). В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что

создает допонительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы - лот сих и до сих, что создаст поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание несостыковок.

4. Согласно этим двум моделям организационного поведения определены социокультурные отношения: мыши в норах и лобщий дом (рис. 1).

На рис. 1. условно изображено основное противоречие организационного поведения, которое фиксирует степень приобщенности работников к организации и степень их отчужденности в социокультурных отношениях. Соответственно, для ООО Центральное туристическое агентство, ООО Ай эС эМ Компьютере более типична структура по принципу лобщий дом, а для ООО Марево, ООО Бефорт КопиКомпани - мыши в норах.

Взаимосогласованность

культура Рассогласованность

мышн и норах

Рис. 1. Модели организационной ориентации поведения: а) разобщенное; б) сплачивающее

5. Проанализировав организационные основы предпринимательских структур Оренбургской области, автор выделил приоритетные сектора исследования сферической модели сегментации внутриорганизационного поведения (рис. 2.): а) автономный и мобилизационный, б) все сегменты, но в различной степени в зависимости от уровня развития предпринимательской организации (для организаций, ведущих различную предпринимательскую деятельность, возможна вариативность целей заинтересованности -от наименьшей до наибольшей (настроенность, самововлеченность, самовключенность, самоотдача)). При этом в ООО Марево и ООО Бефорт КопиКомпани преобладает модель управления но принципу заставить, в ООО Центральное туристическое агентство и ООО Ай эС эМ Компьютере - заинтересовать, но если первая организация принадлежит к сектору настроенности, то вторая - уже к самововлеченности.

Неудовлетворенность -9 Неудовлетворенность -2

Рис. 2. Управленческая модель предпринимательской организации: а) по принципу заставить, б) по принципу заинтересовать (Р - ригористический сегмент, П -престижный, А - автономный, М - мобилизационный)

В российских условиях система психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы функционирует следующим образом (таблица 2). Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Таблица 2.

Основные черты российской системы управления в предпринимательских организациях

Характерные черты мента-тета россиян Предпосыки использования данных форм менеджмента Особенности управления в зависимости от черт менталитета

Колективизм Там, где преобладают колективные начала Управленческие решения принимаются колективно на основе единогласия; колективная ответственность; колективный контроль; ориентация управления на группу; оплата груда по показателям работы группы

Индивидуализм Регионы с более развитой рыночной экономикой Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности -двигатель карьеры

Трудолюбие Наличие трудолюбивого контингента Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу

Леность Контингент людей, не желающих работать В управлении необходим пресс - давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческою; стремление к измененшо в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат

Преобладание авторитарного мышления Производственная необходимость Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности

Анархизм Недоверие к управляющим работникам Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора

Практицизм Наличие практичных работников Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником

Устремленность к трансцендентному Колективы ученой интелигенции Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления

Стремление к новому Колектив творческих людей Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков

Характерные черти менталитета россиян Предпосыки использования данных форм менед'/кчекта Особенности управления в зависимости от черт менпинггето

Догматизм Религиозная среда Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности е нх внедрением

Настойчивость Контингент настойчивых людей Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели

Расхлябанность Контингент расхлябанных людей Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять

Атеизм, нигилизм Среда неверующих Почти поное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления

Христианство -православие Религиозная среда Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения

6. В отечественной практике возникла ситуация, когда поведенческая культура управления, которая основывается, прежде всего, на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Есть фирмы, предпринимательские организации по западному образцу, но есть и такие, которые находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре. Но все фазы взаимосвязаны, ибо вырастают одна из другой (рис. 3).

Фаза производственной ориентации характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где ее имиджевые регуляторы подавлены. Более того, они могут работать ностальгически, даже во вред предприятию. Ярко выраженная ностальгическая установка не позволяет персоналу предприятия адаптироваться к новым условиям хозяйствования на рынке. Ее признаками являются искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях.

Интенсивность имиджевых

Рис. 3. Фазы формирования поведенческой культуры управления на основе имиджевых регуляторов (заштрихованное пространство обозначает меру воздействия имиджевых регуляторов)

Фаза сбыювой ориентации характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений, что имидж обеспечивается рекламой. Персонал фирмы (предприятия) производит продукцию, не очень-то заботясь об имидже, который понимается

только как стимулирующее условие удачного сбыта, поэтому может создаваться искусственно, падать и снова пропагандироваться. Типичными признаками сбытовой ориентации являются зачаточное предпринимательство и попытки адаптации к рыночным отношениям.

Фаза конъюнктурной ориентации характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где имиджевые регуляторы начинают так воздействовать на сознание персонала, что постепенно становятся важными нормами поведения. Типичными признаками конъюнктурной ориентации являются развитое предпринимательство и использование всех рыночных возможностей. На данном этапе находятся ООО Марево и ООО Бсфорт КопиКомпани.

Фаза маркетинговой ориентации характеризуется развитием такой новедснческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость. Эти регуляторы оказываются для работников нормами-стимулами, побуждая постоянно изучать покупательское поведение своих целевых групп. Типичные признаки маркетинговой ориентации - цивилизованное предпринимательство и освоение рыночных отношений. На данной фазе находятся в настоящее время ООО Центральное туристическое агентство и ООО Ай эС эМ Компьютере.

Если проанализировать эти ре1улятивные механизмы, то оказывается, что поведение работников адекватно формирует имидж предпринимательской организации. В этом случае отпадает необходимость в искусственном раздувании, но потребность в изучении и корректировке обостряется.

7. Для того чтобы хорошо срабатывали имиджевые регуляторы поведения, руководству предпринимательской организации важно знать, какие факторы (показатели) и в какой мерс способствуют формированию и укреплению се имиджа, на какие из них следует обрагить особое внимание и когда это сделать. Имидж фирмы - очень эфемерное понятие, а поэтому требуется максимальная ладресность в точках приложения усилий ее руководсгва. Это возможно только в том случае, когда проводится аналитическая работа но выявлению этих факторов, которые затем оцениваются в ранговых или бальных шкалах. Но так как работа предпринимательской организации весьма динамична, необходимы пролонгированные (повторяющиеся во времени) исследования, чтобы в результате получить реальную картину взаимодействия выделенных факторов по трем основным позициям: рост объема продаж; максимальный объем; спад объема продаж. Это и есть те основные стадии, по которым можно судить о положении дел в предпринимательской организации.

Это можно продемонстрировать на примере анализа ООО Центральное туристическое агентство, которая оказывает туристические услуги (таблица 2). Поскольку

фирма торгует специфическим товаром н имеет определенную специализацию, то количество факторов, влияющих на ее имидж, ограничено, а сами они достаточно стабильны. Оценка проводилась по 20-бальной шкале (1 - низкий бал).

Таблица 2.

Сравнительная оценка факторов, влияющих на имидж ООО Центральное туристическое

агентство

Факторы Стадии объема продаж Итоговый бал Ранг фактора

1-я 2-я 3-я

1. Качество предлагаемого товара 16 15 9 40 1V-V

2. Известность фирмы на рынке 17 И 7 35 VI-VII

3. Пределы цены 14 16 10 40 1V-V

4. Диапазон услуг 8 14 12 34 VIII

5. Соблюдение условий договора 11 17 14 42 III

6. Соответствие предлагаемого качества качеству в реальности 19 17 15 51 I

7. Условия предоставления услуг 6 10 7 23 XII

8. Условия платежа 15 11 9 35 VI-VII

9. Длительное сотрудничество 3 9 16 28 X-XI

10. Вероятность повторного приобретения услуг 1 7 11 19 XIII

11. Внешний вид руководящего персонала 14 6 12 32 IX

12. Компетентность (информированность) менеджеров 5 14 9 28 X-XI

13. Профессиональная компетентность обслуживающего персонала 18 16 14 48 и

14. Техническая оснащенность 0 9 5 14 XVI

15. Порядок в офисе 6 5 4 15 XIV-XV

16. Форменная одежда персонала 1 9 5 15 XIV-XV

17. Итоговый бал 1S4 186 159 499

18. Коэффициент 0,30 0,37 0,32

Проанализировав данные, представленные в таблице 2, можно сделать несколько выводов.

1. Наиболее важными факторами, формирующими имидж фирмы, являются: б, 5,3,1,

2. На стадии роста объема продаж имидж в наибольшей степени определяется следующими факторами: б, 2,1,8,3,11.

3. На стадии максимального объема он более всего зависит от факторов б, 5, 3, 1, 4,

4. На стадии спада объема продаж он в наибольшей степени зависит от факторов 9, б, 5,13,1,4,10.

С учетом этих факторов формируются следующие нормы поведения (таблица 3). В таблице 4 приводится сравнительная оценка факторов (в основном поведенческих), влияющих на имидж ООО Ай эС эМ Компьютере. Оценка проводилась на тех же условиях, что указаны для ООО Центральное туристическое агентство.

Ты не дожен! Ты дожен! Тебе надо бы..

Запрещающие Обязывающие Рекомендующие

Нельзя обещать, одно, а продавать другое Продавай только то, что объявлено в рекламном проспекте Всегда стремись повышать качество

Не останавливайся на достигнутом! Компетентность - главное для работников Всегда повышай свою компетентность как специалист!

Не подведи заказчика Точно и в срок Заранее прослеживай сроки

Не переборщи с ценами Отслеживай цены конкурентов Умей договориться

Не задерживай платежи Дожен оплатить в срок Будь аккуратен в платежах

Не производи того, что не можешь выгодно продать Учитывай производственные мощности Совершенствуй технологию поставок

Таблица 4.

Сравнительная оценка факторов, влияющих на имидж ООО Центральное туристическое

агентство

Факторы Стадии объема продаж Итоговый бал Ранг фактора

1-я 2-я 3-я

1 2 3 4 5 6

1. Качество товара 8 10 10 28 11

2. Персонифицнрованность менеджеров 2 б 8 16 VI-VI1-VIII

3. Высокая стоимость 6 8 2 16 V11-V1I!

4. Уровень обслуживания 10 10 10 30 1

5. Комплексность услуг 1 6 2 9 _ X

6. Высокая оперативность работы 10 8 1 19 1V-V

7. Безотказность в решении новых проблем 2 8 0 10 IX

8. Готовность работать в условиях нечетко поставленной задачи 8 10 6 24 Ш

9. Готовность в условиях нестабильного финансирования 1 8 10 19 1V-V

10. Обеспечение конфиденциальности 4 6 8 18 VI

11 . Итоговый бал 52 80 57 189

12. Коэффициент 0,27 0,42 0,30

Можно сразу сказать, что фирма работает в режиме обеспечения обратной связи с клиентами, требовательность которых к ее продукции весьма велика. Из представленных данных видно, что наибольшая поведенческая напряженность персонала приходится на стадию освоения имеющегося рынка. Сначала для завоевания имиджа главными становятся поведенческие факторы 4 и 6, затем - 1, 4 и 8, а в конце - 1, 4 и 9. Постоянно действующими стабилизирующими факторами являются при этом уровень обслуживания (4), высокое их качество (1), готовность работать в условиях нечетко поставленных задач (8). Однако имиджевые регуляторы поведения сотрудников фирмы важно изучать не столько изнутри (что думают они сами) сколько извне (что думают реальные и потенциальные клиенты). Поэтому необходимо время от времени заказывать социологические опросы клиентуры.

8. Как показал опыт развития предпринимательства в России, в том числе и в Оренбургской области, наиболее мобильными в экономической среде являются средние и

малые организации. Для использования данного преимущества п повышения эффективности встраивания в рыночные процессы предпршггае вынуждено проводить сокращение предпринимательской организации. В течение ряда лег исследовали организации Оренбургской области, проводивших политику сокращения, и пришли к выводу о том, что использовались три стратегии поведения: сокращение рабочей силы, стратегия репроектирования организации и системная стратегия.

Первая предполагает ранние отставки, переводы и смену дислокации рабочих мест, отступные компенсации, отсев, создание банков рабочих мест, и, как крайние меры, временные перерывы в работе и увольнения. Эта стратегия воплощается, в основном, директивными методами управления. Главная цель этой стратегии - встряхнуть организацию, поставить ее перед серьезностью сложившейся обстановки и подготовить к дальнейшим изменениям. Ущерб от увольнений может зачеркнуть положительные эффекты этой стратегии, кроме того, поголовное увольнение привлекает к себе внимание общественных организаций. Более того, таким способом можно уволить нужных людей -ключевых специалистов, не занимающих высокие посты.

Вторая - сокращают не работников, а рабочие места. Ликвидируют некоторые функции, уровни иерархии, группы или дивизионы, некоторые виды продукции. Перепроектируют рабочие задания, укрупняют единицы, сокращают рабочее время. Это среднесрочная стратегия, и она требует предварительного анализа рабочих задании и структуры. Вместо того, чтобы перегружать меньшее количество работников большим объемом работ, получая взамен перегрузку и сгорание, здесь стараются изменить структуру и процессы работы. На этом пути можно получить эффект от упрощения организационной структуры.

Третья - существенно отличается от первых двух тем, что фокусируется на изменении организационной культуры, ценностей и агтитюдов работников. Она рассматривает изменения как способ организационной жизни, постоянный процесс, а не как отдельную программу и цель. Сокращение приравнивается к постоянному упрощению всех аспектов деятельности организации, включая ресурсы, материалы, процесс проектирования, технологию производства, отношения с потребителями, маркетинг, продажи и т. п. Главные мишени - затраты по всей цепочке до потребителя, особенно незримые и неизмеряемые расходы. Другие цели: сокращение простоев, времени ожидания ответа, количества случаев передеки работы, бумаг, несоответствий в информации, количества ресурсов, правил и регуляционных мер. Люди рассматриваются здесь не как объекты для сокращения, а как ресурсы, генерирующие и воплощающие идеи сокращения. Каждый считается ответственным за сокращение издержек и улучшение положения дел.

Поскольку такой процесс длительный, трудно ожидать эффекта в самом его начале от испонителей, поэтому организация дожна сделать некоторые внутренние вложения в обучение работников, в системную диагностику, в формирование команд. Однако, в деятельности организаций Оренбургской области, чаще всего используется первая стратегия, которая более традиционна для российской экономики. Тем не менее, отдельные предприятия (например, ООО Марево) начинают постепенно отходить от подобной практики, постепенно переориентируясь на стратегию репроектироваиия организации.

9. Исторически сложилось, что в организациях могут быть четыре типа поведения: в рамках дожностных инструкций (рамочное) и вне их (внерамочное), на грани их нарушений (пограничное) и нарушающее их значимость (противовесное). Эти варианты можно замерять, поскольку организационное поведение всегда изменяется, имея тенденцию либо к отходу от дожностных инструкций, либо к подчинению им.

В исследуемых организациях Оренбургской области была проведена диаг ностика мотивации, чтобы выявить соотношение этих четырех типов в общем поведении и в поведении каждого сотрудника (рис. 4). На графике продемонстрированы две мотивационные модели организационного поведения: А - рискованная для предпринимательской организации, Б - желательная.

Творческий интерес

Карьерный интерес

Служебный дог

Денежный интерес

Рис. 4. Мотивационные предпочтения организационного поведения предпринимательской организации

Результаты показали, что в ООО Бефорт КопиКомпани система мотивации находится в состоянии, рискованном для предпринимательской организации. Поскольку в ней вес стимулятивных факторов труда работников очень мал, то тогда возможны варианты поведения, когда дожностное лицо стремится воспонить пробел, удовлетворяя свои личные потребности противоправным образом. Такое поведение может квалифицироваться как использование служебного положения в личных целях (взятки, наделение себя льготами

за счет организации, приписывание себе заслуг сотрудников, присваивание совместных с сотрудниками наработок, заключение сделок в ущерб организации, но с выгодой для себя, определение себе таких показателей, которые зависят, прежде всего, от труда других и т. д.).

10. Автором выделен в качестве основного структурообразующего элемента колектива приоритет формирования в предпринимательских организациях Оренбургской области малых групп, причем как на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах, так и неформальных групп (таблица 5).

Таблица 5.

Различия формальных и неформальных групп

Сравниваемый параметр Формальная группа Неформальная группа

Цели деятельности Официально предписаны Определяются самими членами

Взаимоотношения между членами группы Официальные Неофициальные

Характер (структура) отношений Вертикальное соподчинение Отношения равноправные, дружеские, хотя и выделяется лидер

Организационная основа взаимодействия Права и обязанности Власть и политика

Основное внимание уделяется: Дожности Человеку как личности

Возглавляет Руководитель (формальный лидер) Неформальный лидер

Источник власти лидера Делегируется руководством Личностный, исходит от группы

Регулятор поведения в группе Правила Нормы

Способы приведения поведения членов группы в соответствии о нормами и правилами Вознаграждения и штрафы Санкции

Такие группы ориентированы, с одной стороны, на выпонение работ, которые официально задаются их непосредственными руководителями, а с другой - на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри их. Подобная структуризация малых форм в предпринимательской организации при грамотном подходе руководства к решению внутренних проблем может служить основой для укрепления организации как на рынке за счет повышения качества, производительности и т. п., так и внутри - снижению брака, числа прогулов, конфликтов и т. д.

11. Автором выделен и сформирован механизм управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах на основе проведенных теоретических и практических исследований в сфере управления персоналом, мотивации, особенностей взаимодействия сотрудника и группы в организации и закономерностей реализации эффективной работы колектива (рис. 5). Он способствует управлению поведением в условиях природной двойственности отношений человека как сотрудника организации и как члена общества.

чЧ\ЧЧ\\\\ЧЧ\Ч\\\\\ЧЧ\\Ч\Ч\Ч\\\ ч\ччч\\\\\ч\\\\\'.У

\\XXN44-

Определение

Ч\\Ч\Ч'

\WV.V \\\\\

ч\\\Ч\'

Определение ценностей

Мотивация деятельности

Соотнесение целей организации и общества

Определение сферы интересов труда человека

Развитие способностей к риску_

Получение определенного _статуса_

Решение экономических задач человека

Формирование норм и правил внутриопганизационного поведения

Кооперация

Слияние

Конфликт

Управление внутриорганизационным

поведением персонала предпринимательской организации

Рис. 5. Механизм управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

автора:

1. Банников С. А. Направления реструктуризации предприятий в условиях рыночных отношений / Теория и практика реструктуризации предприятий: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2001.0,15 пл.

2. Банникове.А. Кто выпоняет функцию менеджера в организации? / Социально-экономические приоритеты регионального развития. Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых, Самара, 2001. 0,15 п.л.

3. Банникове.А. Проблемы становления малых предприятий / Организационно-экономические проблемы развития предприятия: Сборник материалов научно-практической конференции. 4.1. Пенза, 2001.0,2 п.л.

4. Банников С. А. Проблемы предпринимательства в условиях переходной экономики России / Материалы работы Седьмой международной конференции молодых ученых-экономистов Предпринимательство в России. Ч.З. С-Пб., 2002.0,15 п.я.

5. Банников С. А., Черкашин Г. М. Менеджмент. Краткий курс лекций, Ч. 1. Оренбург: ГОУ ОГУ, 2003.5,13 (авт. - 2,56).

6. Банников С. А., Черкашин Г. М., Полыциков Е. Ф. Антикризисное управление. Методические указания к практике. Оренбург, ГОУ ОГУ, 2004.1,5 п.л. (авт. - 0,5).

7. Банников С. А. Малое предпринимательство как стратегический фактор проведения процессов реструктуризации отраслей и предприятий / Материалы XI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Ломоносов -2004, Вып. 11 М.: Изд-во МГУ, 2004. 0,15 пл.

8. Банников С. А. Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских организациях (на примере предпринимательских структур Оренбургской области) / Вестник Московской Академии Предпринимательства при Правительстве Москвы. № 3. М., 2004.0,5 п.л.

9. Банников С. А. Особенности внутриорганизационного поведения в условиях предпринимательской деятельности / Экономика и технология. СПб., 2004.0,4 п.л.

10. Банников С. А. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии / Материалы IX Международной научной конференции Проблемы менеджмента и рынка. Оренбург: ОГУ, 2004. 0,25 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № Ш Тираж 80 экз.

РНБ Русский фонд

2007-4 17480

23 Й10Н 2004

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Банников, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИОРГАНИ-ЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР.

1.1. Принципы формирования и функции внутриорганизационного поведения.

1.2. Роль и значение внутриорганизационного поведения для современных предпринимательских структур.

1.3. Тенденции развития внутриорганизационного поведения в рыночной экономике.

ГЛАВА 2. РЕГУЛИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Анализ приемов управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах Оренбургской области.

2.2. Особенности внутриорганизационного поведения в условиях предпринимательской деятельности Оренбургской области.

2.3. Эффективность взаимодействия формальных и неформальных структур внутриорганизационного поведения предпринимательских организаций.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ.

3.1. Роль организационной структуры в поведении предпринимательских структур.

3.2. Использование мотивации и стимулирования при управлении внутриорганизационным поведением предпринимательской организации.

3.3. Сотрудничество как приоритетный способ реализации внутриорганизационного поведения предпринимательских структур.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских организациях"

Актуальность темы исследования. Процессы, протекающие в организациях, и организационное поведение принадлежат сфере л организационной динамики. Хотя некоторые процессы происходят без непосредственного участия человека (технические, машинные и т. п.), организационное поведение можно отнести к основным компонентам организационных процессов. Всегда считалось, что организационное поведение - это важнейший блок в формировании предпринимательской организации. Вместе с тем, от знания природы процессов в организациях во многом зависит и понимание самого организационного поведения.

Эффективность управления и избежание организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором - это то, на что, в конечном счете, направлено совершенствование организационного поведения. Понятие луправляемость поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То или иное положение фирмы на рынке определяет переоценку организационных методов внутрифирменного управления: если объем продаж падает, значит, произошел какой-то сбой в управленческих отношениях руководителей с работниками. Кризисные явления, произошедшие в отечественной экономике потребовали, прежде всего, пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Суть заключалась в поиске их оптимальных сочетаний на различных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным искусством.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью совершенствования методов и способов управления организационным поведением сотрудников предпринимательских структур в условиях российской экономики.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства, а также экономистов-практиков в области проблем управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как У. Брэддик, А. В. Бусыгин, С. В. Вадайцев, М. Вебер, О. С. Виханский, О. И. Воков, Б. М. Генкин, JI. Жданов, П. В. Журавлев, JI. А. Еловиков, С. А. Карташов, М. Г. Лапуста, И.С. Каннегисер, С.А. Карташов, А. Я. Кибанов, Н. К. Маусов, Я. С. Мекумов, Б.З. Мильнер, Г. Мюнстерберг, Ю. F. Одегов, Р. Оуэн, С. Г. Струмилин, Н. А. Токмакова, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.

Вопросы теории и практики управления и регулирования предпринимательского потенциала рассмотрены в трудах И. Ансофф, А. О. Блинова, Е. А. Виноградова, М. М. Гоихмана, В. В. Гончарова, Дж. К. Грейсона мл., В. П. Грошева, Л. Ф. Никулина, Ф. М. Русинова, К. О'Дела, А. В. Тарханова, Ф. Тейлора и др.

Кроме этого значительное внимание принципам, методам, потенциалу и основным направлениям в развитии организационного поведения уделяли внимание В. Г. Алиев, Дж. Л. Гибсон, М. Т. Громкова, О. Н. Громова, В. Л. Доблаев, М. Д. Х.-мл. Доннели, С. В. Дохолян, К. Дэвис, Д. Иванцевич, Э. М. Короткое, А. И. Кочеткова, Ю. Д. Красовский, Ф. Лютенс, Е. Г. Мол, Д. В. Ньюстром.

Все вышеизложенное и обусловило выбор темы диссертационной работы, предопределило комплекс проблем и задач исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке системы управления внутриорганизационным поведением предпринимательской организации на основе анализа внешних и внутренних факторов воздействия на него.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. проанализировать экономическое и организационное содержание понятия внутриорганизационное поведение; ф 2. систематизировать подходы к управлению внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации с учетом российской специфики;

3. оценить основные факторы, воздействующие на структуру и результативность методов управления внутриорганизационным поведением персонала в современных условиях;

4. разработать модель управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации;

5. разработать практические рекомендации по развитию и совершенствованию системы внутриорганизационного поведения персонала.

В диссертации использованы современные методы экономического анализа, методы исследования рыночной конкуренции, дедукции, индукции и логики.

Информационной базой исследования послужили статистические справочники, статистические отчеты предприятий Оренбургской области, экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.

Объектом исследования явилось внутриорганизационное поведение персонала предпринимательских структур.

Предметом исследования послужила область управления и реализации форм внутриорганизационного поведения сотрудников # предпринимательских структур.

Научная новизна состоит в разработке системы и механизма формирования, использования и оценки эффективности управления внутриорганизационным поведением персонала предпринимательской организации в условиях региона. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

Х уточнено понятие внутриорганизационное поведение с позиций исследования взаимодействия организации как структуры и предпринимательства как формы экономической деятельности;

Х определены роль и значение особенностей формирования структуры управления внутриорганизационным поведением персонала в условиях экономики региона путем распределения направлений деятельности организации по малым группам;

Х выделены факторы, создающие социально-экономическое пространство для управления внутриорганизационным поведением в предпринимательской структуре;

Х проанализировано состояние экономической среды региона, и определена кластерность ее структуры;

Х аргументирована приоритетность формирования и совершенствования имиджевых регуляторов внутриорганизационного поведения работников предпринимательской организации.

Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью использования полученных результатов по управлению внутриорганизационным поведением для предпринимательских структур различного размера и сферы деятельности.

Практическое значение имеют разработки автора по использованию в системе управления поведением персонала предпринимательской организации методов формирования имиджевых регуляторов в зависимости от степени ее экономического развития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в организациях Оренбургской области: ООО Бефорт КопиКомпани, ООО Ай эС эМ Компьютере, ООО Марево, ООО Центральное Туристское

Агентство, а также в филиале Уральской Академии Государственных служащих г. Оренбург. Полученные разработки использованы при разработке и адаптации подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих противоречий в сфере управления внутриорганизационным поведением персонала путем управления мотивацией, ведением работы с лидерами малых групп, развития форм сотрудничества в предпринимательской организации.

Основные положения диссертации докладывались на Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2001), Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых (Самара, 2001), Седьмой международной конференции молодых ученых-экономистов Предпринимательство в России (Санкт-Петербург, 2002), IX Международной научной конференции Проблемы менеджмента и рынка (Оренбург, 2004).

Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 10 работ, общим объемом 5,01 п. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений общим объемом 184 стр.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Банников, Сергей Александрович

Результаты исследования предпосылок формирования организационной ориентации поведения предприятий Оренбургской области

ООО Центральное туристское агентство ООО Ай эС эМ Компьютере ООО Марево ООО Бефорт КопиКомпани размеры организации, чел. 18 22 24 15 профиль деятельности туристская деятельность торговля компьютерной техникой торгово-закупочная организация реализация оргтехники и оказание сопутствующих услуг количество подразделений 3 4 6 4 текучесть кадров за последние 2 года 1,3 2,1 4,7 3,9 количество прогулов в год, всего 6 17 8 удовлетворенность работников работой, чел. 16 17 12 10

В связи с этим для предпринимательской организации, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются стыковые проблемы (ООО Центральное туристское агентство, ООО Ай эС эМ Компьютере). А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей (ООО Марево, ООО Бефорт КопиКомпани). В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает допонительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы - лот сих и до сих, что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание несостыковок.

В многообразии всей работы, которую осуществляет организация, особое значение имеют организационные процессы и человеческая деятельность в трех функциональных областях или направлениях: (1) финансы и бюджет, (2) производство и технология как деятельность, соответствующая основному профилю организации (изготовление продукции, услуги, закупки, продажи и др.) и (3) процессы и деятельность в социальной сфере.

Выделенные функциональные направления (финансы, производство и технология, социальная сфера) будем определять как основные функции организации.

Следуя правилу функционального признака предпринимательских структур, получаем три разновидности структурных модулей (структурных полей организации): финансово-бюджетная, производственно-технологическая и социальная структуры.

Анализируя все многообразие отношений субъектов, как элементов структуры организации, выделим два относительно независимых основания этих отношений. В одном случае они опираются на власть и подчинение, в другом - на коммуникацию. Первый случай соответствует режиму директивного управления с его вертикальными связями. Второй -характеризует режим коммуникативного управления, когда стандартные функции управления (координация, контроль и др.) реализуются средствами информационного обеспечения, поддержки и общения. Отметим, что в реальных организациях оба режима управления действуют одновременно, хотя и в разных пропорциях.

Следующее основание классификации также исходит из структурного признака - (формализованности отношений), в результате чего определяются классы формальных и неформальных структур.

Таким образом, получается, что любая организация в принципе может сочетать в себе следующие 12 структур (таблица 1.1.4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Учитывая современное развитие отечественной предпринимательской среды, уточнена трактовка внутриорганизационного поведения (далее - ВП) с позиций категории лорганизация, которая обуславливает акцент на структуру, функции, процессы и принципы организации во взаимосвязи с ВП. По мнению автора, внутриорганизационное поведение может быть определено как система форм и методов человеческого поведения в рамках организации в условиях необходимости эффективно реализовать колективную предпринимательскую деятельность и получать удовлетворение от проделанной работы.

2. Классификация состояний экономической среды выделяет несколько форм состояния последней. Для такого региона как Оренбургская область эту среду можно охарактеризовать как возмущенную, реактивную.

Данная среда является сложной, динамичной и неопределенной и сопровождается образованием пучков - кластеров. Они становятся более стабильными и иерархичными. В такой среде сама предпринимательская организация неизбежно попадает в один из таких кластеров, связывающих подобные и напрямую конкурирующие организации. Обычно пучок состоит из организации, преследующих одинаковые цели одинаковыми средствами. Отставание от конкурентов означает выпадение из кластера и проигрыш. Простой прогноз о поведении соперников для успеха недостаточен, необходимо предвидение. Договора с соперниками снижают жесткость конкуренции. Для предпринимательских организаций в этой среде необходима гибкость и способность децентрализоваться. В отношении экономических процессов, происходящих в Оренбургской области, можно утверждать, что реактивная среда наиболее адекватно отражает их характер.

3. В ходе исследования ряда предпринимательских организаций Оренбургской области было выделена такая закономерность, что при росте организации в размерах и структуризации внутри последней возникает объективная потребность организационной внутренней упорядоченности. Это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены прятать те проблемы, которые постоянно возникают на стыках подразделений. И чем больше разрабатывается фирма, тем больше подобных проблем возникает. В этой- ситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих сил организации, особенно там, где подразделения очень завязаны между собой, но их работники не могут договориться, а также тогда, когда какое-то подразделение очень зависит от других, но на них повлиять не может.

Для предпринимательской организации, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются стыковые проблемы (ООО Центральное туристское агентство, ООО Ай эС эМ Компьютере). А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей (ООО Марево, ООО Бефорт КопиКомпани). В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает допонительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы - лот сих и до сих, что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание несостыковок.

4. Согласно этим двум моделям организационного поведения определены социокультурные отношения: мыши в норах и лобщий дом.

Для ООО Центральное туристское агентство, ООО Ай эС эМ Компьютере более типична структура по принципу лобщий дом, а для ООО Марево, ООО Бефорт КопиКомпани - мыши в норах.

5. Проанализировав организационные основы предпринимательских структур Оренбургской области, автор выделил приоритетные сектора исследования сферической модели сегментации внутриорганизационного поведения: а) автономный и мобилизационный, б) все сегменты, но в различной степени в зависимости от уровня развития предпринимательской организации (для организаций, ведущих различную предпринимательскую деятельность, возможна вариативность целей заинтересованности - от наименьшей до наибольшей (настроенность, самововлеченность, самовключенность, самоотдача)). При этом в ООО Марево и ООО Бефорт КопиКомпани преобладает модель управления по принципу заставить, в ООО Центральное туристское агентство и ООО Ай эС эМ Компьютере - заинтересовать, но если первая организация принадлежит к сектору настроенности, то вторая - уже к самововлеченности.

6. В отечественной практике возникла ситуация, когда поведенческая культура управления, которая основывается, прежде всего, на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Есть фирмы, предпринимательские организации по западному образцу, но есть и такие, которые находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре. Но все фазы взаимосвязаны, ибо вырастают одна из другой.

Фаза производственной ориентации характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где ее имиджевые регуляторы подавлены. Более того, они могут работать ностальгически, даже во вред предприятию. Ярко выраженная ностальгическая установка не позволяет персоналу предприятия адаптироваться к новым условиям хозяйствования на рынке. Ее признаками являются искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях.

Фаза сбытовой ориентации характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений, что имидж обеспечивается рекламой. Персонал фирмы (предприятия) производит продукцию, не очень-то заботясь об имидже, который понимается только как стимулирующее условие удачного сбыта, поэтому может создаваться искусственно, падать и снова пропагандироваться. Типичными признаками сбытовой ориентации являются зачаточное предпринимательство и попытки адаптации к рыночным отношениям.

Фаза конъюнктурной ориентации характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где имиджевые регуляторы начинают так воздействовать на сознание персонала, что постепенно становятся важными нормами поведения. Типичными признаками конъюнктурной ориентации являются развитое предпринимательство и использование всех рыночных возможностей. На данном этапе находятся ООО Марево и ООО Бефорт КопиКомпани.

Фаза маркетинговой ориентации характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость. Эти регуляторы оказываются для работников нормами-стимулами, побуждая постоянно изучать покупательское поведение своих целевых групп. Типичные признаки маркетинговой ориентации - цивилизованное предпринимательство и освоение рыночных отношений. На данной фазе находятся в настоящее время ООО Центральное туристское агентство и ООО Ай эС эМ Компьютере.

Если проанализировать эти регулятивные механизмы, то оказывается, что поведение работников адекватно формирует имидж предпринимательской организации. В этом случае отпадает необходимость в искусственном раздувании, но потребность в изучении и корректировке обостряется.

7. Для того чтобы хорошо срабатывали имиджевые регуляторы поведения, руководству предпринимательской организации важно знать, какие факторы (показатели) и в какой мере способствуют формированию и укреплению ее имиджа, на какие из них следует обратить особое внимание и когда это сделать. Имидж фирмы - очень эфемерное понятие, а поэтому требуется максимальная ладресность в точках приложения усилий ее руководства. Это возможно только в том случае, когда проводится аналитическая работа по выявлению этих факторов, которые затем оцениваются в ранговых или бальных шкалах. Но так как работа предпринимательской организации весьма динамична, необходимы пролонгированные (повторяющиеся во времени) исследования, чтобы в результате получить реальную картину взаимодействия выделенных факторов по трем основным позициям: рост объема продаж; максимальный объем; спад объема продаж. Это и есть те основные стадии, по которым можно судить о положении дел в предпринимательской организации.

8. Как показал опыт развития предпринимательства в России, в том числе и в Оренбургской области, наиболее мобильными в экономической среде являются средние и малые организации. Для использования данного преимущества и повышения эффективности встраивания в рыночные процессы предприятие вынуждено проводить сокращение предпринимательской организации. В течение ряда лет исследовали организации Оренбургской области, проводивших политику сокращения, и пришли к выводу о том, что использовались три стратегии поведения: сокращение рабочей силы, стратегия репроектирования организации и системная стратегия.

Первая предполагает ранние отставки, переводы и смену дислокации рабочих мест, отступные компенсации, отсев, создание банков рабочих мест, и, как крайние меры, временные перерывы в работе и увольнения. Эта стратегия воплощается, в основном, директивными методами управления. Главная цель этой стратегии - встряхнуть организацию, поставить ее перед серьезностью сложившейся обстановки и подготовить к дальнейшим изменениям. Ущерб -от увольнений может зачеркнуть положительные эффекты этой стратегии, кроме того, поголовное увольнение привлекает к себе внимание общественных организаций. Более того, таким способом можно уволить нужных людей - ключевых специалистов, не занимающих высокие посты.

Вторая - сокращают не работников, а рабочие места. Ликвидируют некоторые функции, уровни иерархии, группы или дивизионы, некоторые виды продукции. Перепроектируют рабочие задания, укрупняют единицы, сокращают рабочее время. Это среднесрочная стратегия, и она требует предварительного анализа рабочих задании и структуры. Вместо того, чтобы перегружать меньшее количество работников большим объемом работ, получая взамен перегрузку и сгорание, здесь стараются изменить структуру и процессы работы. На этом пути можно получить эффект от упрощения организационной структуры.

Третья - существенно отличается от первых двух тем, что фокусируется на изменении организационной культуры, ценностей и аттитюдов работников. Она рассматривает изменения как способ организационной жизни, постоянный процесс, а не как отдельную программу и цель. Сокращение приравнивается к постоянному упрощению всех аспектов деятельности организации, включая ресурсы, материалы, процесс проектирования, технологию производства, отношения с потребителями, маркетинг, продажи и т. п. Главные мишени - затраты по всей цепочке до потребителя, особенно незримые и неизмеряемые расходы. Другие цели: сокращение простоев, времени ожидания ответа, количества случаев передеки работы, бумаг, несоответствий в информации, количества ресурсов, правил и регуляционных мер. Люди рассматриваются здесь не как объекты для сокращения, а как ресурсы, генерирующие и воплощающие идеи сокращения.

Поскольку такой процесс длительный, трудно ожидать эффекта в самом его начале от испонителей, поэтому организация дожна сделать некоторые внутренние вложения в обучение работников, в системную диагностику, в формирование команд. Однако, в деятельности организаций Оренбургской области, чаще всего используется первая стратегия, которая более традиционна для российской экономики. Тем не менее, отдельные предприятия (например, ООО Марево) начинают постепенно отходить от подобной практики, постепенно переориентируясь на стратегию репроектирования организации.

9. Исторически сложилось, что в организациях могут быть четыре типа поведения: в рамках дожностных инструкций (рамочное) и вне их (внерамочное), на грани их нарушений (пограничное) и нарушающее их значимость (противовесное). Эти варианты можно замерять, поскольку организационное поведение всегда изменяется, имея тенденцию либо к отходу от дожностных инструкций, либо к подчинению им.

В ООО Бефорт КопиКомпани система мотивации находится в состоянии, рискованном для предпринимательской организации. Поскольку в ней вес стимулятивных факторов труда работников очень мал, то тогда возможны варианты поведения, когда дожностное лицо стремится воспонить пробел, удовлетворяя свои личные потребности противоправным образом. Такое поведение может квалифицироваться как использование служебного положения в личных целях (взятки, наделение себя льготами за счет организации, приписывание себе заслуг сотрудников, присваивание совместных с сотрудниками наработок, заключение сделок в ущерб организации, но с выгодой для себя, определение себе таких показателей, которые зависят, прежде всего, от труда других и т. д.).

10. Автором выделен в качестве основного структурообразующего элемента колектива приоритет формирования в предпринимательских организациях Оренбургской области малых групп, причем как на уровне малых профессиональных групп: - в производственных бригадах и функциональных отделах, так и неформальных групп.

Такие группы ориентированы, с одной стороны, на выпонение работ, которые официально задаются их непосредственными руководителями, а с другой - на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри их. Подобная структуризация малых форм в предпринимательской организации при грамотном подходе руководства к решению внутренних проблем может служить основой для укрепления организации как на рынке за счет повышения качества, производительности и т. п., так и внутри - снижению брака, числа прогулов, конфликтов и т. д.

11. Автором выделен и сформирован механизм управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах на основе проведенных теоретических и практических исследований в сфере управления персоналом, мотивации, особенностей взаимодействия сотрудника и группы в организации и закономерностей реализации эффективной работы колектива. Он способствует управлению поведением в условиях природной двойственности отношений человека как сотрудника организации и как члена общества.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Банников, Сергей Александрович, Москва

1. Алешина И. Паблик рилейшнз для менеджеров. М.: ИКФ ЭКМОС, 2002.

2. Алешина И.В. Поведение потребителей. М.: ФАИР ПРЕСС, 1999.

3. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Махачкала, ИПЦ Даггосуниверситета, 1998.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000.

5. Базаров Г.З., Беляев С.Г., Белых Л.П. и др. Теория и практика антикризисного управления. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

6. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1972.

7. Бингэм Б. и др. Оплата труда работников. / Современное управление. Энциклопедический справочник. T.l. М.: Издатцентр, 1997.

8. Блау П.М. Исследования формальных организаций. / Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. М.: Прогресс, 1972.

9. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999.

10. Босман Д. Системный подход к проектированию социотехнических систем. / Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития. М.: Радикс, 1995.

11. Бусыгин А. В. Предпринимательство. М.: Дело, 2000.

12. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

13. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998.

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

15. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

16. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

17. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

18. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Издательство ЭКМОС, 2001.

19. Грядов С. И. Социальная ответственность, психология и этика предпринимателя. МСХА, 1996.

20. Доблаев В.Л. Теория организаций. М.: Институт молодежи, 1995.

21. Доблаев В. Л. Организационное поведение. М.: ИКФ ЭКМОС, 2002.

22. Добров Г.М. и др. Экспертные оценки в научно-техническом прогнозировании. Киев, 1974.

23. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996.

24. Журавлев П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экон. акад., 1998.

25. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Олегов Ю. Г. Теория управления персоналом (настольная книга менеджера). М.: Экзамен, 2000.

26. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

27. Карташова JI. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

28. Кларк Дж. Б. Распределение богатства. М., 1994.

29. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1990.

30. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

31. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М.: Экономика, 1989.

32. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: Инфра-М, 1997.

33. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2001.

34. Кузьмичев А. Д., Шанкин И. Н. Отечественное предпринимательство. М.: Прогресс-академия, 1995.

35. Купер К.Л., Маршал Дж. Источники стресса белых воротничков / Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития. М.: Радикс, 1995.

36. Лапаев А. П. Становление и развитие предпринимательства в Оренбуржье. Оренбург: РИК ГОУ ОГУ, 2003.

37. Лапуста М. Г., Поршнев А. Г., Старостин Ю. Л., Скамай Л. Г. Предпринимательство / Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М., 2001.

38. Лапуста М. Г., Старостин Ю. Л. Малое предпринимательство. М.: ИНФРА-М., 1997.

39. Лютенс Фр. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.

40. Макмилан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

41. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

42. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991

43. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. ИНФРА-М, 19%.

44. Мицич П. Как проводить деловые беседы. М.: Экономика, 1987.

45. Мол Е. Г. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

46. Мол Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М: Финансы и статистика, 1998.

47. Муравьев А. И., Игнатьев А. И., Крутик А. Б. Предпринимательство. СПб.: Лань, 2001.

48. Нъюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

49. Омельченко Е. В. Российское предпринимательство: проблемы роста. М.: Издательство ИКАР, 2003.

50. Организационное поведение / Под ред. Г. Р. Латфулина, О. Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002.

51. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова. Тюмень, 1998.

52. Организация предпринимательской деятельности / С. И. Грядов, П. Е. Подгорбунских, В. А. Удалов и др. М.: КолосС, 2003.

53. Осипова О. В., Синяева И. М. Основы коммерческой деятельности. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

54. Основы предпринимательского дела / Под ред. Ю. М. Осипова, Е. Е. Смирновой. М.: БЕК, 1996.

55. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.

56. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М: Прогресс, 1979.

57. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.: Аспект Пресс, 2000.

58. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

59. Предпринимательство / Под ред. В. Я. Горфинкеля, Г. Б. Поляка, В. А. Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

60. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998.

61. Роджерс Дж. Ф. ИБМ: взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

62. Роджерс Э. Р. Коммуникации в организациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1980.

63. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.: Экономика, 1980.

64. Россия в зеркале реформ. Хрестоматия по социологии современного российского общества. М.: РНИС и НП, 1995.

65. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭСКОМ, 1992.

66. Свенцицкий Д.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ГУ, 1986.

67. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999.

68. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

69. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев.: Верзилин и Ко, ТД, 1991.

70. Справочник директора предприятия. М: ИНФРА-М, 1996.

71. Стэк Дж. Большая игра в бизнес / Пер с англ. М.: Деловая лига, 1994.

72. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства / Пер. с яп. М.: Московский бизнес, 1990.

73. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П. В. Журавлева, Р. С. Седегова, В. Г. Янчевского. М.: Экзамен, 2002.

74. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации / Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

75. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1992.

76. Фаткин Л.В. Человек в системе менеджмента. М.: РЭА, 1993.

77. Филиппов А. В. Психология и этика деловых отношений. М.: АО АЭП, 1996.

78. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: Наука, 1992.

79. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1990.

80. Фулер Д. Управляй или подчиняйся / Пер. с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1992.

81. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

82. Хексхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986.

83. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М: Прогресс, 1992.

84. Хоскинс А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993.

85. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.

86. Шимшилов С. Влияние предпринимательской компоненты на управление персоналом. М.: Палеотип, 2004.

87. Экономика и бизнес (теория и практика предпринимательства) / Под ред. А. Д. Камаева. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1993.

88. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А. П. Градова. СПб.: Специальная литература, 1995.

89. Энджел Д.Ф. Блэкуэл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. СПб.: Питер, 1999.

90. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972.

91. Яккока Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.

92. Фетисов Э. Н., Яковлев И. Г. О социальных аспектах предпринимательства / СОЦИС. 1993. № 1.

93. Agular F.J. Scanning the Business Environment. Macmillan, 1967.

94. Aldrich H.E. Organizations and Environments. Prentice Hall, 1979.

95. Aldrich H.E., Pfeffer J. Environments of Organizations / Annual Review of Sociology. 1976. № 2.

96. Alien L.A. Management and Organization. N.Y., 1958.

97. Barnard Ch. A Definition of Authority /Reader in Bureaucracy. N.Y., 1952.

98. Bennis W.G. Changing Organizations, Essays on the Development and Evolution of Human Organizations. N.Y., 1966.

99. Bennis W.G. Organizational Development: Its Nature, Origins and Prospects. Addison Wesley, 1969.

100. Blake R., Mouton J. Managerial Grid. Houston, 1964.

101. Blumberg R.L. Organizations in Contemporary Society. Prentice Hall, 1987.

102. Brown A. Organisational Culture. London: PITMAN publishing, 1995.

103. Browne Ph. J., Golembievsky R.T. The Line-Staff Concept Revisited? An Empirical Study of Organizational Images / Academy of Management Journal. 1974. Vol.17.

104. Burns Т., Stalker G.M. Management of Innovation. L: Tavistock, 1961.

105. Cameron K.D., Freeman S.J., Mishra A.K. Downsizing and Redesigning Organizations / Organizational Change and Redesign. Ed. Huber G.P., Glick W.H. Oxford University Press, 1993.

106. Cartwright. University of Michigan, Institute for Social Research, Ann Arbor, 1959.

107. Cattell R. B. The Scientific Analysis of Personality. Chicago, 1966.

108. Chandler A. C. Strategy and Structure. Cambridge, Mass., 1962.

109. Changing Conceptions of Crowd Mind and Behavior / Ed. Graranman C.F., Moscovici S. London, 1986.

110. Christie R., Geis F. L. Studies in Machiavellianism. N.Y., L.: Academic Press, 1970.

111. Coffey R.E., Athos A.J., Reynolds E.A. Behavior in Organizations. Prentice Hall, 1975.

112. Collective Behavior. The New Encyclopedia Britanica. Vol. 16.

113. Connor P.E., Lake L. K. Managing Organizational Change. PRAEGER, 1988.

114. Cordiner RJ. New Frontiers for Professional Managers. N.Y., 1956.

115. Dalton M. Men Who Manage. N.Y., 1959.

116. Deal Т. E., Kennedy A.A. Corporate Cultures. Addison Wesley, 1982.

117. Drucker P.P. An Introductory View of Management. N.Y., 1977.

118. Dunbar R.L.M. Designs for organizational control / Handbook of organizational design. Ed. P.S. Nystrom, W.H. Starbuck. Vol. 2. Oxford university press, 1981.

119. Emery F.E., Trist E.L. Causal Texture of Organizational Environments / Human Relations. 1965. Vol.18. February.

120. Etzioni A. A Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y., 1961.

121. Feldman M.S., March J.G. Information in Organizations as Signal and Symbol / Administrative Science Quarterly. 1981 .Vol.26. June.

122. Filley A.C., House R.J., Kerr S. Managerial Process and Organizational Behavior. Scott Foresman, 1976.

123. French J.R.P., Raven B. The Basis of Social Power / Studies in Social Power. Ed. D. Cartwright. University of Michigan, Institute for Social Research, Ann Arbor, 1959.

124. Gibson J.L., Ivancevich J.M., Donelly Jr. Organizations. Boston, 1992.

125. Gibson J.L., Ivancevich J.M., Donelly Jr. Organizations: structure process, behavior. Dallas, 1973.

126. Greiner L. Evolution and Revolutions as Organizations Grow / Harward Business Review. 1972. Vol.50. July-Aug.

127. Gross P. M What Are Your Organizations Objectives? A General Systems Approach To Planning / Human Relations. 1965. Vol.18. Aug.

128. Hackman J.R., Oldham G.R. Development of Job Diagnostic Survey / Journal of Applied Psychology. Vol. 60. April.

129. Hage J. Theories of Organizations. N.Y., 1980.

130. Hall R. Organizations; structure and process. Prentice Hall, 1972.

131. Hayes R.H., Wheelwright S.G. The Dynamics of Process-Product Life Cycles / Harvard Business Review. 1979. Vol. 57. № 2.

132. Hickson D.J., Hinings C.R. et al. A Strategic Contingencies Theory Of In-traorganizational Power / Administrative Science Quarterly. 1971. Vol.16. June.

133. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do America Theories Apply Abroad / The Organizational behavior Reader. New Jersey: Prentice Hall, 1984.

134. Jackson J., Morgan C., Paolillo J. Organization Theory: a macro perspective for management. Prentice Hall, 1986.

135. Kast F.E., Rosenzweig J.E. Organization and Management: A System Approach. N.Y., 1979.

136. Katz D., Kahn R.L. The Social Psychology of Organizations. N.Y., 1978.

137. Kaufman H. Time, Change and Organizations (Natural Selection in a Perilious Environment. New Jersey, Chatam, 1991.

138. Kotter J.P. Organizational Dynamics: Diagnosis and Intervention. Addison Wesley, 1978.

139. Lawrence P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Cambridge, 1967.

140. Leavitt J.H. Some Effects of Certain Communication Patterns on Group Performance / Journal of Abnormal and Social Psychology. 1951. Vol.46.

141. Likert R. New Patterns of Management. N.Y., 1961.

142. Likert R. The Human Organization. N.Y., 1967.

143. Lippitt G.L. Growth of Organizations / Organizational Renewal. N.Y., 1969.

144. Litterer J.A. The Analysis of Organizations. N.Y., 1973.

145. Luft J. Group processes: An introduction to group dynamics. Palo Alto, California: National Press, 1970.

146. Mali P. Improving Total Productivity: MBO Strategies for Business, Government and Non-for-Profit Organizations. N.Y., John Wiley, 1978.

147. Mayo E. The Problems of an Industrial Civilization. L., 1945.

148. McCann J.E., Selsky J. Hyperturbulence and the Emergence of Type 5 Environments / Academy of Management Review. 1984. Vol.9.

149. McClelland D. C. Managing Motivation to Expand Human Freedom / American Psychologist. March-April, 1976.

150. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

151. McKelvey B. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution, Classification of Organizations. California University Press, 1982.

152. McKelvey В., Aldrich H. Populations, Natural Selection and Applied Organizational Science / Administrative Science Quarterly. 1983. Vol.28. March.

153. McLaren R.J. Organizational Dilemmas. Chichester, 1982.

154. Merton R.K. Bureaucratic Structure and Personality / Social Forces. 1940. Vol.18.

155. Merton R.K. Social Theory and Social Structure. N.Y., 1957.

156. Meyer A.D., Goes J.B., Brooks G.R. Organizations Reacting to Hyperturbulence / Organizational Change and Redesign. Ed. Huber G.P., Glick W.H. Oxford University Press, 1993.

157. Meyer H.H., Kay E., French J.R. Split Roles in Performance Appraisal / Harvard Business Review, vol. 43. 1965.

158. Michels R. Political Parties: A Sociological Study of Oligarchical Tendencies of Modem Democracy. N. Y.: Free Press, 1962.

159. Miller D.C., Form W.H. Industrial Sociology: Work in Organizational Life. N.Y., 1980.

160. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y., 1974.

161. Mintzberg H. The Structuring of Organizations. Prentice Hall, 1979.

162. Monge P.R. (Redesigning Dynamic Organizations / Organizational Change and Redesign., ed. G.P.Huber, W.H.Glick. N.Y., 1993.

163. Moor F.G. Management: Organization and Practice. N.Y., 1964.

164. Moran R.T., Stripp W.G. Dynamics of successful international business negotiations. Houston, Texas: Gulf Publishing Company, 1991.

165. Newman W.H., Summer Ch.E., Warren E.K. The Process of Management: Concepts, Behavior and Practice. Prentice Hall, 1972.

166. Ouchi W.G. Markets, Bureaucracies and Clans / Administrative Science Quarterly. 1980. Vol. 25. March.

167. Patterson T.T. Management Theory. Business Publications Ltd, 1969.

168. Patton A. Industry's Misguided Shift to Staff Jobs /Business Week. 1982. Apr. № 5.

169. Perrow Ch. A Framework for the Comparative Analysis of Organizations / American Sociological Review. 1967. Vol.32. Apr.

170. Perrow Ch. Complex Organizations: a Critical Essay. N. Y., 1986.

171. Pettegrew A.M. On Studying Cultures / Administrative Science Quarterly. 1979. Vol.24. Dec.

172. Pigors P., Myers Ch.A. Personnel Administration. N.Y., 1956.

173. Pugh D.S., Hickson D.J., Minings C.R. The context of Organizational Structures / Administrative Science Quarterly. 1969. Vol.14. March.

174. Reddin W.J. The Tri-Dimensional Grid /Canadian Personnel and Industrial Relations Journal. Jan. 1966. Vol. 13.

175. Robbins S.P. Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall, 5-th edition, 1991.

176. Robey D., Sales C.A. Designing organizations. Miami, 1994.

177. Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, 1939.

178. Scott W.R. Organizations: Rational, Natural and Open Systems. Prentice Hall, 1981.

179. Scott W.R. The Sociology of Organizations / The Social Reproduction of Organization and Culture. L., 1986.

180. Selsnick Ph. Foundation of the Theory of Organization / Complex Organizations. N.Y., 1962.

181. Shaw M.E. Some Effects of Unequal Distribution of information upon group performance in various communication / Journal of Abnormal and Social Psychology. 1955. Vol. 50.

182. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership. S.Fr., 1985.

183. Simon H. A. Administrative Behavior. 3rd ed. N.Y., 1976.

184. Stieglitz H. Optimizing Span of Control / Management Record. Sept. 1962. Vol.24.

185. Thompson J.D. Organizations in Action. N.Y., 1967.

186. Trist E.L., Bamforth K.W. Some social and psychological consequences of longwall method of coal-getting / Human Relations. 1951. Vol.4. Feb.

187. Volman В. B. Dictionary of Behavior Science. N.Y., 1973.

188. Wallen R.W. The 3 Types of Executive Personality / Dan's Review. Feb. 1963.

189. Weber M. Theory of Social and Economic Organization. N. Y., 1947.

190. Weik К. E. The Social Psychology of Organizing. Addison Wesley, 1969.

Похожие диссертации

• Формы внутриорганизационного поведения в предпринимательской системе
• Организационно-методическое обеспечение интегрированного подхода формирования торговой марки как фактора конкурентоспособности предпринимательской организации лакокрасочной промышленности
• Совершенствование методов внутриорганизационного поведения предпринимательских структур розничной торговой сети на основе системы мотивации
• Формирование и оценка внутриорганизационного поведения персонала в торговых предпринимательских структурах
• Специфика мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения работников в системе современного предпринимательства