Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление социальным развитием предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Майкова, Светлана Эдуардовна
Место защиты Саранск
Год 2001
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Майкова, Светлана Эдуардовна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Эволюция ролевых моделей человека в организации и развитие управленческих парадигм д

1.2.Научные взгляды и подходы к постановке и решению проблем управления социальным развитием организации

1.3. Агоритм и современные методологические подходы к управлению социальным развитием предприятия

1.4. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации

2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА УСЛОВИЙ СОЦИАЛЬНОГО

РАЗВИТИЯ НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ

2.1.Анализ и оценка социальных аспектов управления персоналом на предприятиях Республики Мордовия

2.2.Социальная инфраструктура организации, оценка эффективности ее использования

2.3.Оценка удовлетворенности работников исследуемых предприятий уровнем и качеством трудовой жизни

3. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА РОССИЙСКИХ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ,,

3.1 .Формирование модели социального управления промышленным предприятием 1i

3.2. Проектирование структуры социального управления промышленным предприятием корпоративного типа ]

3.3. Правовое и финансово-экономическое обеспечение модели социального управления предприятием

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление социальным развитием предприятия"

fc Актуальность темы исследования. В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, в значительной степени определяющий успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально поно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в поной мере не реализует своего потенциала развития.

Поиск путей активизации человеческого фактора и учет социально-4. психологических особенностей трудового колектива является важным условием повышения эффективности деятельности любого предприятия. В связи с этим разработка концепции управления социальным развитием и создание на ее основе модели социального управления предприятием, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни будут способствовать наиболее эффективному достижению его целей.

Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием предприятия определяют актуальность темы диссертационной работы и основные направления исследования.

Состояние изученности проблемы. Российские ученые А.К.Гастев, ^ П.М.Керженцев, Н.А.Витке, А.А.Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных колег отмечали важность учета социальных факторов в управлении предприятием. Отдельные теоретические и методологические аспекты управления социальным развитием организации зародились и формировались в рамках школы человеческих отношений, у истоков которой стояли Г.Мюнстенберг, Э.Мэйо, М.Фолет и др. Проблеме социологизации и психологизации теории постбюрократических организаций посвящены работы Ч.Барнарда, Г.Саймона, У.Бенниса, К.Арджириса. Вопросам повышения эффективно* сти деятельности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук уделялось внимание в трудах таких зарубежных уче-I ных как Л.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцберг. К представителям научного направления, в рамках которого рассматривались проблемы управления социальным развитием можно отнести следующих отечественных авторов: Ю.Е. Вокова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И .Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового.

Несмотря на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием организации, в настоящее время нет единой и принятой специалистами ф концепции для построения теории социального управления предприятием.

Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка концептуальных, методологических основ и практических подходов, обеспечивающих переход к модели социального управления предприятием, ориентированной на обеспечение работникам высокого качества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: изучение теоретических взглядов, сложившихся в отечественной и Ф зарубежной науке на управление социальным развитием предприятия; анализ и оценка управления социальным развитием на промышленных предприятиях Республики Мордовия; определение эффективности использования социальной инфраструктуры исследуемых предприятий и оценка удовлетворенности работников уровнем и качеством трудовой жизни; обоснование концептуальных основ социального управления предприятием с учетом зарубежного и отечественного опыта; формирование модели социального управления и механизма ее реа

I лизации на промышленном предприятии; разработка рекомендаций по внедрению системы социального управления предприятием.

Объектом исследования в диссертационной работе является система управления социальным развитием предприятия.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социальным развитием предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования по

Ф служили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социальным развитием, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия.

Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата Российской Федерации и Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, документы и материалы промышленных предприятий Республики Мордовия.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и модели социального управления предприятием, а также механизма ее реализации применительно к промышленным предприятиям. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования состоят в следующем: обоснованы теоретические и методологические особенности исследо вания процессов управления социальным развитием предприятия, позволившие разработать агоритм анализа и диагностики социальной t среды и обеспечить формирование эффективной системы управления социальным развитием предприятия; разработана программа комплексной методики проведения анкетирования с целью оценки уровня удовлетворенности работников качеством трудовой жизни; модифицирована модель социального управления с использованием SADT технологий и предложен организационно-экономический механизм ее реализации, составляющие основу системы социального управления промышленными предприятиями; ф. - спроектирована организационная структура Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия, исключающая дублирование функций в области управления социальным развитием и обеспечивающая эффективное использование элементов социальной среды предприятия; разработаны унифицированные формы консолидированного бюджета Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия, позволяющие осуществлять эффективный контроль за использованием финансовых ресурсов предприятия.

Практическая значимость работы. Основные научные и методоло-ф гические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели социального управления предприятием и механизма ее реализации позволяет широко использовать ее не только на предприятиях машиностроения Мордовии, но и других регионов.

Выводы и рекомендации диссертационной работы были приняты к использованию в работе предприятий ОАО Орбита и ОАО Рузхим-маш.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции Антикризисное управление (г.Саранск, 1997г.), Всероссийской научно-практической конференции Проблемы социально-экономического развития региона (г.Саранск, 1999г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (г.Саранск, 1999г.), 21-й Международной школе-семинаре Системное моделирование социально-экономических процессов (г.Старый Оскол, 1999г.), семинаре Международной Организации Труда На пути к социальной справедливости и экономической эффективности (г.Москва, 1999г.), Всероссийской научно-практической конференции Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств (г.Рузаевка, 1999г.), 23-й Международной школе-семинаре Системное моделирование социально-экономических процессов (г.Дивноморск, 2000г.).

Публикации. По результатам выпоненных исследований было опубликовано 12 работ (10 в соавторстве), в том числе раздел в колективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 13,6 п.л., в том числе лично автора 4,6 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит 202 страницы машинописного текста, 10 таблиц, 29 рисунков, 4 приложения. Библиографический список использованной литературы включает 162 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Майкова, Светлана Эдуардовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило актуальность проблем управления социальным развитием промышленных предприятий и позволило сделать следующие выводы.

На основе рассмотрения и критической оценки различных научных трактовок понятия социальное развитие, представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано собственное понимание этой категории. На этой основе сформулировано авторское определение понятия луправление социальным развитием. На наш взгляд, оно представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

В процессе развития теоретических концепций управления, в том числе и управления социальным развитием, взгляды на человека как субъекта и объекта управления существенно изменялись. В теории менеджмента определились три основные ролевые модели человека в организации: экономическая, организационная и гуманистическая.

Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве одного из факторов процесса производства, как элемент процесса труда. Тем самым человек в процессе управления представляся как объект управления, выпоняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривася как обыкновенный воспонимый, а не как уникальный, невоспонимый ресурс, поэтому возникающим в процессе трудовой деятельности отношениям между работниками, работодателями и работниками, социально-психологическому климату на производстве практически не уделялось внимания. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий научного управления (scientific management), наиболее ярко воплотившейся в тейлоризме.

В советской управленческой мысли экономическая парадигма до середины 60-х годов фактически была единственно официально признанной и не исчерпала себя поностью до сих пор. Человек в производстве рассматривася лишь как носитель трудовой функции, измерение которой происходило через затраты рабочего времени, и, как следствие, задачей управления на уровне предприятия, как впрочем и на уровне всего народного хозяйства в целом, считалось достижение лэкономии общественного труда. Российские ученые А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, А.А. Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных колег указали на технократическую ограниченность тэйлоризма и по сути дела предвосхитили появление в США в конце 20-х - начале 30-х годов управленческой школы человеческих отношений.

Переход к доминирующей в настоящее время в большинстве развитых стран организационной парадигме произошел во второй четверти XX века. В советской России в 30-е годы такой переход был осуществлен в связи со становлением централизованной административно-командной системы управления. На первом этапе своего развития организационная парадигма была представлена в виде одной из ее разновидностей -административного управления. По своей сути она состояла в создании бюрократизированных систем управления, когда человек рассматривася в организации через его формальную роль - дожность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы установления системы ответственности посредством формирования штабных подразделений и создания других организационных механизмов управления.

Социальный вариант организационной парадигмы стал применяться, прежде всего, на тех предприятиях, успех которых в конкуренции сильно зависел от качества человеческих ресурсов, например, в высокотехнологичных отраслях. В России этот концептуальный подход пока признан только учеными- управленцами. На практике делаются лишь попытки его фрагментарного использования.

Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время человеческий фактор определяет социальный и научно-технический прогресс. На смену организационной идет гуманистическая парадигма, базирующаяся на лучших традициях японского менеджмента. Ее исходные начала следует искать в 80-х годах XX века. В основу гуманистической парадигмы заложена предпосыка о том, что человек - это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. В данной концепции происходит смешение граней между субъектом и объектом, они становятся все более относительными и подвижными. Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека. Исходя из осознания многомерности и уникальности человека, строятся стратегия, структура организации и системы внутриорганизационных отношений.

Проведенный анализ эволюции ролевых моделей человека в организации позволил сделать вывод о том, что главным субъектом и особым объектом управления в настоящее время дожен быть человек.

На основе рассмотренных теоретических подходов был проведен анализ систем управления социальным развитием в ОАО Рузхиммаш и ОАО Орбита.

Исследование процессов социального развития на выбранных предприятиях, проводилось с использованием социологических методов, в частности, анкетного опроса, социометрии (структурный анализ малых групп). Они позволили оценить показатели, отражающие персональное (индивидуальное) восприятие и оценку тех или иных социальных явлений и процессов. В качестве основного метода исследования нами было выбрано анкетирование, которое проводилось среди различных категорий работников. В ОАО Рузхиммаш оно проводилось дважды: в 1998 и 2000гг., в ОАО Орбита в 2000г. В результате его проведения были установлены основные причины низкой удовлетворенности работников предприятия качеством трудовой жизни, условиями труда и его оплаты. Особое внимание в ходе исследования уделялось рассмотрению характера взаимоотношений между трудовым колективом и администрацией, роли колективного трудового договора в разрешении конфликтных ситуаций. Проведенное анкетирование позволило установить приоритетные мотивационные ориентации работников. В колективе были выделены группы работников, для которых характерны различные типы мотивационных установок. К первой были отнесены работники с преобладающей ценностной ориентацией, для которых особую значимость имеют нематериальные стимулы в работе. Вторую группу составили работники, для которых важно материальное вознаграждение. Третья группа работников с нейтральным типом мотивации характеризуется не четко обозначенными приоритетами в собственных мотивах трудовой деятельности. Такое деление трудового колектива позволит использовать более эффективно мотивационные инструменты в работе предприятия.

В ходе исследования была также проведена оценка эффективности использования социальной инфраструктуры предприятий.

Анализ показал, что за последний период времени коренным образом изменилась роль организаций и предприятий в решении проблем социального развития и формирования социальной инфраструктуры. Экономический кризис привел к ухудшению финансово-экономического положения многих предприятий, что, естественно, ограничило их возможности в содержании объектов социальной инфраструктуры.

Таким образом, исследование социального развития предприятий, выбранных в качестве объектов исследования, позволило установить, что в результате глубоких преобразований, начатых в стране в начале 90-х годов ситуация в этой сфере значительно ухудшилась. Проведенный анализ показал отсутствие комплексной системы управления социальным развитием. Практически не уделяется внимание развитию социальной инфраструктуры, снизилась эффективность ее использования.

На исследуемых нами предприятиях отсутствует обоснованная политика в области социального развития, не осуществлен выбор стратегических альтернатив: предоставлять работнику преимущественно денежное вознаграждение или социальные льготы и блага, не определены приоритеты предоставления социальных благ. Исследование показало отсутствие как догосрочного, так и текущего планирования социального развития. Не составляются бюджеты развития социальной сферы, нет адекватного контроля со стороны субъектов управления социальным развитием, не анализируется эффективность использования объектов социальной сферы, отсутствует факторный анализ влияния изменений, происходящих во внешней и внутренней среде предприятий.

Недостаточное внимание уделяется улучшению условий труда работников. Зачастую эта цель социального развития уступает место интересам производства.

На изучаемых предприятиях при выборе и использовании инструментов стимулирования трудовой активности персонала не учитываются потребности работников разных социально-профессиональных групп. Не определяется основной (прагматический или ценностный) мотив деятельности сотрудников.

Структурная разобщенность отделов и служб социального развития, их низкий организационный статус, слабая профессиональная подготовка сотрудников этих служб не позволяют осуществлять эффективное управление социальным развитием предприятия.

Для решения обозначенных нами проблем были разработаны концептуальные основы социального управления организацией. Главной целью такой управленческой деятельности выступает повышение качества трудовой жизни людей. Выявлены приоритетные направления концепции социального управления организацией и определена стратегия их реализации.

Обоснована необходимость перехода к модели социального управления организацией. Ее основными составляющими являются: социальные и трудовые отношения; система мотивации и стимулирования труда; правовые отношения и социальное партнерство, организационная культура; социальная ответственность. Все они дожны через процессы управления и самоорганизации работать на человека как на личность, обеспечивая условия для его максимальной самореализации и самосовершенствования. В качестве инструментов управления в рамках такой модели предложено также использовать системы социальных гарантий, льгот и компенсаций, направленных на обеспечение безопасности жизнедеятельности человека.

На основе рассмотренных концептуальных основ и модифицированной модели социального управления организацией была спроектирована адекватная структура управления для промышленных предприятий корпоративного типа. В качестве основного документа, регламентирующего деятельность этого направления, нами разработано типовое Положение о Департаменте управления персоналом и социальным развитием. Также сформирована адекватная система финансового и экономического обеспечения деятельности Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия.

Основой финансового механизма реализации предложенной системы социального управления выступает бюджетирование. Разработаны унифицированные формы консолидированного бюджета Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия. Построение бюджетов подразделений, входящих в Департамент, также возможно на основе предложенных форм.

Использование механизма бюджетирования в деятельности Департамента позволит обеспечить адекватное планирование и контроль.

Правовая основа предлагаемой нами модели социального управления организацией дожна основываться на принципах социального партнерства и регламентировать отношения между всеми субъектами социально-трудовых отношений.

Разработанные нами предложения по внедрению системы социального управления промышленными предприятиями корпоративного типа носят универсальный характер. Они могут представлять интерес для любого предприятия и организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Майкова, Светлана Эдуардовна, Саранск

1. Абрамов И.Г. Персонал технология менеджера. -СПб.: Лениздат, 1991.-231 с.

2. Аверин А.Н. Социальное управление: опыт философского анализа. М.: Мысль, 1984. 232 с.

3. Аитов Н.А. Социальное развитие регионов .М.: Мысль. 1985. 182с.

4. Акбердин Р.З., Балыбердина Г.Р. Развитие рыночных отношений на машиностроительных предприятиях в условиях акционерной формы хозяйствования // Вестник машиностроения. -1994. -№ 1. -С. 19.

5. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993. -235с.

6. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально- трудовой сферы РФ // Социс. -1995. -№ 9. -С. 50-65.

7. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами. //Проблемы теории и практики управления. 1998. №5

8. Балыбердина Г.Р. Внутризаводские экономические отношения в условиях совершенствования хозяйственного механизма. -М.: ГРЭА им. Г.В.Плеханова, 1994. -187 с.

9. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. -М.: ГАУ, 1994. -179 с.

10. Беккер Г. Человеческий капитал // США: Экономика, политика, идеология. 1994.№11. С.109-119., №12 С.86-104.

11. Белозерова С.М. Социальные проблемы труда в российской промышленности // Общество и экономика. -1995. -№ 10-11. -С. 35-48.

12. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Минск: Вышэйш. школа, 1990. -341 с.

13. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб.: Лениздат,1993. -234 с.

14. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1984. 361с.

15. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Мысль, 1990. 191 с.

16. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997.

17. Бойдаченко П.Г. Социально- психологические аспекты технологии менеджмента // Социально- политический журнал. -1996. №2. -С. 3441.

18. Борман Д., Воротина Л. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1993. -460 с.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск. Наука, 1992. -134 с.

20. Булыгин Ю. Е.,. Боконский В. И Основы теории организации социального управления /Под ред. Е.С. Кушеля. М. 2000. 170с.

21. Валовой Д. Социальный менеджмент М.: Бизнес школа Интел -Синтез. 1999. 384с.

22. Васильев А.В. Трудовой колектив управляет предприятием: опыт и проблемы. -М.: Наука, 1987. -279 с.

23. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. -М.: Новости, 1993. -323с.

24. Веселое Ю.В. Экономическая социология: История идей. -СГ16,: Из-во Санкт-Петербург, 1995. -315 с.

25. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994. 125 с.

26. Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине. Массачусетский технический ун-т. 1948. 235 с.

27. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и + аспирантов вузов по спец. Менеджмент. -М.: МГУ, 1995. -471 с.

28. Виханский О.С. Управленческая парадигма XXI //Менеджмент. 1996. №4.-С.24-28.

29. Воков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности //Социально политический журнал. -1997. -№3. -С. 65-74.

30. Вокова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положение об отделах и службах, дожностные инструкции: Справочное пособие / Под ред. А.И. Бужинского, В.Ф. Палия. -М.: Экономика, 1990. -195 с.

31. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика. /Пер. с англ. М.:Дело, 1991.

32. Гагаринская Г.П., Баткаева И.А., Можайский А.В., Сухова Н.В. Мотивация деятельности Уч. пос. Самара: Изд-во Самарск. гос. тех. ун-та. 1997. 109с.

33. Галахов В.И. Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта М. 1998.

34. Галь Жан-Марк Управление людскими ресурсами. М.:Конкорд. 1995." С.5т 35. Галушка И. Управление экономикой. М.: Наука, 1985. 278 с.

35. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов // Проблемы теории и практики управления. -1994. -№ 1. -С.34-41.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: Инфра-М. 1997. 373с.

37. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование // ЭКО. -1996. -№ 6. С. 103-112.

38. Глазьев С.Ю. Закономерности социальной эволюции //Социологические исследования 1996. №6.

39. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. -М.: Высшая Школа, 1989. -321 с.

40. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 275 с.

41. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991. -452 с.

42. Гуськова Н.Д., Филиппова Н.А., Горина А.П. Государственное регулирование экономического и социального развития. Изд-во: МГУ, 1995.-С.27.

43. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. -М.: Высшая школа, 1989. -399 с.

44. Дмитерко Д.Я. Социальное планирование, как аспект социальной политики. -М.: МГУ, 1984. -290 с.

45. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. -М.: Технолог, школа бизнеса, 1992. -310 с.

46. Дунаева Н., Четвернина Т. Практика заключения колективных договоров на предприятиях различных форм собственности //Вопросы экономики. -1996. -№ 1. С. 95-106.

47. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Бизнес-образование. -1996. -№ 1. -С. 22-29.

48. ЕрофееваН.А. Управление социальным развитием организаций и предприятий отраслей МТС. М. 1989.23с.

49. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. -Ульяновск: Симбирская книга, 1996. -325с.

50. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. -СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992. -326 с.

51. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -М.: Экономика, 1990. -278 с.

52. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. -1997. -№ 7. -С. 47-52.

53. Иванова Л. Социальные партнеры : паритет прав и обязанностей. //

54. Человек и труд. 1999. № 4.-С. 45.

55. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. -М.: МИУ, 1989. -315 с.

56. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993. -218 с.

57. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1988. -367 с.

58. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Мн.: * МП ЭНИС, 1992. -341 с.

59. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. -Мн.: Полымя, 1996. -412 с.

60. Карапетян Л. Концептуальные вопросы социального управления //Проблемы теории и практики управления. 1999. № 5. С. 51-53.

61. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. / Вып. 1. -М.: Экономика, 1986. -68 с.

62. Келер Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала //Проблемы теории и практики управления. -1997. -№2. -С. 45-51.64.

Похожие диссертации