Управление развитием инновационного трудового потенциала в экономике России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Тихонова, Светлана Анатольевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление развитием инновационного трудового потенциала в экономике России"
На правах рукописи
Тихонова Светлана Анатольевна
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИННОВАЦИОННОГО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ЭКОНОМИКЕ РОССИИ
Специальность 08. 00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Диссертация выпонена на кафедре макроэкономики Государственного университета управления.
Научный руководитель - доктор экономических наук,
профессор Соколова Л.В.
Официальные оппоненты - доктор экономических наук,
профессор Балашов ВВ. кандидат экономических наук Рожков М.А.
Ведущая организация - Научно-исследовательский институт
труда и социального страхования
Защита состоится л23 ноября 2004 г. в 14.00. на заседании Диссертационного совета Д 212.049.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседания Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан л22 октября 2004 г.
Ученый секретарь Диссертационного Совета кандидат экономических наук,
Казанцева Н.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Инновационный тип мирового экономического развития предъявляет новые требования к трудовому потенциалу. В условиях ускорения инновационных процессов именно знания, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности развития и обеспечения конкурентных преимуществ социально-экономических систем любого уровня. В этой связи именно трудовой потенциал инновационного типа дожен стать ключевым фактором прогрессивного экономического развития России, обеспечив ей ведущее место среди стран постиндустриального общества.
В Основах политики РФ в области развития, науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу подчеркнуто, что важнейшим направлением государственной политики является формирование национальной инновационной системы, предполагающее, прежде всего, создание инновационного трудового потенциала.
Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью разработки теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию инновационного трудового потенциала и механизма управления его развитием в экономике России.
Степень разработанности проблемы. В диссертации реализован широкий технолого-экономический и социокультурный подход к рассмотрению вопросов развития трудового потенциала экономики. В связи с этим основу исследования составили работы таких отечественных и зарубежных ученых, как А.И. Анчишкина, В.И. Вернадского, Н.Д. Кондратьева, П.А. Сорокина, Ю.В. Яременко, Д. Бела, П. Друкера, Б. Санто, Б. Твисса, Й. Шумпетера и др.
В ходе исследования использовались разработки по вопросам труда и современного технологического развития российских ученых: В.В. Балашова, Б М. Генкина, СЮ. Глазьева, Н.В. Кочкиной, Л.Д. Логвинова, Г.Г. Лысковой, В.И. Маевского, И К. Макаровой, О.В. Николаева, Ю.М. Остапенко, А.Г. Поршнева, С.В. Рачек, 3 П. Румянцевой, Э.А. Уткина, А.В. Филиппова, Ю.В. Яковца и др.; а также ряда зарубежных - Т. Базана, Р. Ханта, Ф. Янсена и др.
Опираясь на разработки указанных ученых, настоящая работа посвящена исследованию вопросов формирования и использования трудового потенциала,
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА
соответствующего инновационной экономике. Возросшая теоретическая и практическая значимость проблемы на современном этапе определили выбор темы, цель и задачи исследования.
Цель диссертационного исследования - разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию механизма управления развитием инновационного трудового потенциала (потенциала инновационного типа) в экономике России. Это обусловило необходимость решения следующих задач:
определение роли и места категории трудовой потенциал в инновационной экономике;
выявление закономерностей, тенденций и проблем развития трудового потенциала на современном этапе;
систематизация особенностей современного трудового потенциала как объекта управления и обоснование новой экономической категории трудовой потенциал инновационного типа;
определение методологических основ управления развитием трудового потенциала инновационного типа;
оценка уровня развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом, выявление основных проблем в отечественной экономике;
формирование концепции управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России;
разработка методических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала инновационного типа в российских организациях.
Объектом исследования является трудовой потенциал экономики России. Предметом исследования является механизм управления развитием трудового потенциала инновационного типа в экономике России.
Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам труда и развития инновационных процессов. Изучение трудового потенциала базировалось на современных теориях: стратификации, творчества, институциональной и технологического развития. В диссертации использовались: системный, логический, статистический анализ и др.
Информационную базу исследования составили: материалы Госкомстата РФ, Центра исследований и статистики науки; отчетность организаций; нормативные и законодательные материалы; периодическая печать.
Научная новизна состоит в разработке концепции формирования трудового потенциала инновационного типа и теоретико-методических рекомендаций по управлению его развитием в экономике России.
Научные результаты, принадлежащие лично автору:
обоснована категория трудовой потенциал инновационного типа (ТПИТ) и методологические подходы к ее определению. Выявлена специфика ТПИТ и сформулированы требования к управлению его развитием;
классифицированы факторы развития трудового потенциала на современном этапе: 1) по компонентам, формирующим способности к труду; 2) по условиям труда, способствующим их реализации и развитию, 3) по условиям, определяющим результативность использования трудового потенциала. Это послужило теоретико-методологической базой для формирования концепции анализа ТПИТ;
дана оценка уровня развития трудового потенциала в России и за рубежом на основе разработанной автором концепции анализа. Выявлены проблемы развития и управления трудовым потенциалом инновационного типа в отечественной экономике;
предложена авторская концепция формирования трудового потенциала инновационного типа и определены методологические основы управления его развитием в России с обоснованием основных принципов и методов;
даны рекомендации по формированию и реализации стратегии развития трудового потенциала инновационного типа. Обоснована необходимость разработки программы Развитие трудового потенциала инновационного типа в России, а также предложены меры по совершенствованию образовательной сферы и использованию эффективных организационных форм;
разработаны методические рекомендации по формированию эффективной модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в организациях с разработкой ряда мер по совершенствованию системы мотивации для создания активно-личностного организационного климата и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения и выводы диссертации могут быть использованы при разработке и внесении корректив в программы стратегического развития экономики России, инновационно-
кадровой политики, в т. ч. образовательной и политики занятости. Методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала инновационного типа могут найти применение в работе российских инновационных организаций. Выводы и рекомендации автора содержатся в научных отчетах НИР кафедры Макроэкономика. Материалы исследования используются в процессе преподавания курсов Регулирование инновационного процесса и Инновационная политика страны, а также в создании спецкурса Управление развитием трудового потенциала инновационного типа.
Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования отражены в 7 публикациях, общим объемом 1,5 п.л. Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были изложены автором в сборнике научных работ Экономика. Управление. Культура в 1999 г., на Международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления в 1999 г., в 2000 г. и в 2004 г., Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления в 2000 г. и в 2003 г., в отчетах НИР кафедры Макроэкономика ГУУ.
Структура и объем диссертации. Работа объемом - 183 стр. состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. В тексте имеется 12 рисунков, 12 таблиц. Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления развитием трудового потенциала на современном этапе
1.1. Трудовой потенциал как объект экономического исследования
1.2. Теоретические основы развития трудового потенциала в инновационной экономике
1.3. Основные требования к управлению развитием трудового потенциала инновационного типа
Глава 2. Анализ развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом
2.1. Концепция анализа развития трудового потенциала инновационного типа 2. 2. Оценка уровня развития трудового потенциала в России и за рубежом 2.3. Анализ механизма управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России и за рубежом
Глава 3. Обоснование модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России
3.1. Концептуальные основы управления развитием трудового потенциала
инновационного типа в России 3. 2. Стратегические вопросы управления развитием трудового потенциала в России 3. 3. Совершенствование управления образовательной средой в России 3.4. Методические рекомендации по формированию модели управления развитием
трудового потенциала в организациях Заключение
Библиографический список использованной литературы Приложения
Логика диссертационного исследования представлена на рис.1.
Основное содержание работы Во введении отмечены: актуальность, цель и основные задачи исследования. Определены: объект, предмет исследования, методологическая база его проведения.
В первой главе Теоретико-методологические основы управления развитием трудового потенциала на современном этапе осуществлен обзор понятийного аппарата, раскрыта сущность и дана расширенная трактовка трудового потенциала как экономической категории, определены закономерности, тенденции и особенности его развития на современном этапе, что дало возможность обосновать новую категорию трудовой потенциал инновационного типа.
Категория трудовой потенциал базируется на фундаментальных категориях рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор, однако наиболее комплексно характеризует специфику и содержание современного труда. По нашему мнению, трудовой потенциал дожен характеризовать как имеющиеся способности к трудовой деятельности (личности, колектива, общества), так и возможности их реализации и дальнейшего развития.
При характеристике имеющихся способностей к труду следует выделять психофизиологическую, демографическую, образовательно-квалификационную составляющие трудового потенциала. Возможности реализации и развития способностей к труду необходимо определять по социально-экономической, профессиональной, организационной, материально-технической, информационной, стратификационной, личностной и временной составляющим.
Цель исследования:
разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию механизма управления
развитием трудового потенциала инновационного типа (ТПИТ) в России
I. Изучение теоретико-методологических основ управления развитием трудового потенциала на современном этапе
1.2. Изучение теоретических основ развития трудового потенциала, в т.ч.:
* выявление основных закономерностей, тенденций и проблем его развития на современном этапе;
* выявление особенностей современного трудового потенциала как объекта управления, обоснованние новой экономической категории "трудовой потенциал инновационного типа"_
1.3. Определение основных требований к управлению развитием трудового потенциала инновационного типа_
Объект исследования:
трудовой потенциал экономики России
Задачи исследования:
II. Анализ развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом
1.1. Исследование понятийного аппарата в области труда, содержания экономической категории "трудовой потенциал", его принципиальная характеристика с выявлением воздействующих факторов
2.1. Разработка концепции анализа развития трудового потенциала инновационного типа
2.3. Анализ механизма управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России и за рубежом, выявление его основных проблем и особенностей в России
Предмет исследования:
механизм управления развитием
трудового потенциала инновационного типа в экономике __России__
III. Обоснование модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России
2.2. Оценка уровня развития трудового потенциала в России и за рубежом, выявление основных проблем и особенностей развития трудового потенциала инновационного типа в России
3.1. Обоснование концептуальных основ управления развитием трудового потенциала иннов. типа
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационно-экономического механизма управления развитием ТПИТ_
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления образовательной средой_
3.4. Разработка рекомендаций по формированию эффективной модели управления развитием ТПИТ в организациях_
Рис. 1. Логическая схема выпонения диссертационного исследования
В диссертации выявлено воздействие на трудовой потенциал системы факторов, среди которых: компоненты, формирующие способности к труду; условия труда, способствующие их реализации и развитию (в т.ч. макро- и микрофакторы); условия, определяющие результативность использования трудового потенциала.
Новая категория трудовой потенциал инновационного типа обоснована в диссертации на основе исследования закономерностей и тенденций технолого-экономического развития (смены технологических укладов, макрогенераций и т.д.). В диссертации также выявлено влияние на трудовой потенциал общих закономерностей его развития: многовариантности, неравномерности, усложнения структуры, устойчивости, цикличности.
Современную систему общественного воспроизводства в развитых странах можно охарактеризовать как инновационную с экологической направленностью, непрерывной трансформируемостью всех подсистем экономики, с высокой интелектуалоемкостью производства. Инновационному типу экономики соответствует и инновационный тип занятости. Складывается новый тип работника, получивший название инновационной личности, обладающей высоким уровнем знаний, способной к генерированию и реализации нововведений.
Однако инновационный тип развития экономики приводит к появлению новых и обострению существующих проблем развития трудового потенциала. В диссертации исследованы противоречия, обусловленные изменением характера труда, отношений в сфере труда, а также в области развития образовательной сферы и управления. Нарастание этих противоречий во многом определяется тем, что инновационный тип экономики требует формирования трудового потенциала инновационного типа.
Категория трудовой потенциал инновационного типа рассматривается в диссертации на основе интегральной характеристики как способностей (личности, колектива, общества) к инновационному труду, так и возможностей их реализации и дальнейшего развития.
При исследовании способностей к инновационному труду подчеркнуто, что они во многом обусловлены такими типическими свойствами личности как высокая работоспособность, сочетание логического мышления с интуитивным и его оригинальность и др. В связи с этим, трудовой потенциал инновационного типа отличает: во-первых, способность работников к творческой деятельности; во-вторых, гибкость, восприимчивость к инновациям; в-третьих, высокий уровень
профессионализма, обусловленного уникальностью и эффективностью сочетания знаний, умений, навыков.
Что касается возможностей реализации и дальнейшего развития способностей к инновационному труду, то они обусловлены, прежде всего, высоким уровнем развития образовательной сферы и эффективной структурой занятости, соответствующей прогрессивной технологической структуре экономики со свободной мобильностью кадров. Необходимо особо подчеркнуть важность организационных условий, а также обеспечения профессионального роста работников на основе эффективной системы мотивации.
В диссертации определены основные требования к управлению развитием трудового потенциала инновационного типа, которые были сгруппированы в зависимости от специфики закономерностей и тенденций его развития, а также особенностей как объекта управления (рис.2.).
Особо следует выделить необходимость учета цикличности развития трудового потенциала, предполагающего: во-первых, обеспечение синхронизации фаз трудообеспечивающих и технико-технологических циклов; во-вторых, в зависимости от фазы цикла эффективное соотношение рыночного механизма управления и государственного. В-третьих, использование свойств критической точки в кризисных фазах развития трудового потенциала путем создания лядер кристализации, позволяющих задавать необходимую направленность его последующего развития. Для развития трудового потенциала инновационного типа лядром кристализации может служить формирование инновационной элиты и создание организаций, выпоняющих роль т.н. полюсов и центров роста.
Учет современной тенденции усиления инновационной направленности социально-экономического развития предполагает необходимость создания принципиально нового механизма управления развитием трудового потенциала с усилением стратегического аспекта. Данный механизм дожен быть ориентирован на создание благоприятного инновационного климата, предусматривающего приоритетное развитие науки и образования, создание в экономике внутренних источников роста (лорганизаций-локомотивов) на основе государственной политики технологического точка и активного стимулирования инновационного труда.
Стимулирование инновационного труда дожно учитывать социально-психологическое сопротивление нововведениям работников и обеспечивать
социальные гарантии для высвобождаемой рабочей силы неэффективных производств в рамках трудосберегающей тенденции инновационного развития.
Рис.2. Требования к управлению развитием трудового потенциала инновационного типа
При управлении развитием трудового потенциала инновационного типа необходимо учитывать индивидуальные особенности личности с точки зрения ее способностей к регламентированному (рутинному) а-труду и инновационному (творческому) Подчеркнуто, что результат инновационного
определяется творческими способностями и возможностями их реализации, причем в отличие от регламентированного а-труда он не имеет какой-либо явной зависимости от длительности и темпа труда.
В диссертации акцентировано также внимание на учете особенностей трудового потенциала в экономике: неравномерности распределения, специфики структуры (включающей лядро, а также кризисную и консервативную периферии) и др.
Особенности трудового потенциала инновационного типа обуславливают необходимость системно-комплексного подхода к управлению его развитием. Необходим учет системы экономических интересов (работника, организации, государства). Особую актуальность имеет учет характера комплексной технологии, требующий синхронного режима воздействия на трудовой потенциал по технологическим совокупностям, входящим в нее.
Реализация дифференцированного подхода обусловлена необходимостью учета специфики структуры трудового потенциала, неравномерности его распределения в региональном, отраслевом, технологическом (по технологическим укладам, макрогенерациям) и других аспектах. Необходим также учет социальной стратификации (в решении вопросов мотивации), специфики первичного (высококвалифицированного) и вторичного (низкоквалифицированного) рынков труда и особенностей различных форм инновационной деятельности, включая, прежде всего, научную.
Во второй главе Анализ развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом разработана концепция анализа трудового потенциала инновационного типа и дана оценка его развития в целом в России и за рубежом. Выявлены основные противоречия и особенности формирования в России трудового потенциала инновационного типа, а также исследован отечественный и зарубежный опыт управления в этой области.
Сущность предложенного концептуального подхода к анализу состоит, во-первых, в ресурсной характеристике ТПИТ (с точки зрения способностей к инновационному труду) и предполагающего анализ его демографической и образовательно-квалификационной составляющих; во-вторых, в факторной
характеристике (как возможностей использования и наращивания способностей к инновационному труду) и предусматривающего, прежде всего, оценку его профессиональной, социально-экономической, материально-технической и др. составляющих; в-третьих, в его результирующей характеристике.
В связи с тем, что статистическая база в области трудового потенциала инновационного типа недостаточно разработана, проведение его анализа было затруднено. Поэтому для оценки ТПИТ использовались показатели максимально приближенные, однако недостаточно комплексно его отражающие.
В диссертации особое внимание было уделено оценке экономически активного населения (ЭАН) для определения возможностей формирования трудового потенциала инновационного типа. Динамика численности ЭАН обусловлена непрерывным ростом уровня смертности (особенно, мужчин трудоспособного возраста) на фоне низкого уровня рождаемости.
8 - здравоохранение, физическая культура и спорт,
социальное обеспечение
9 - образование, культура и искусство
10 - наука и научное обслуживание
11 - кредитование, финансы и страхование
12 - аппарат управления 13-другие отрасли
1 - промышленность
2 - сельское и лесное хозяйство
3 - строительство 4-транспорт
5 - связь
6 - торговля и общественное питание
7 -ЖКХ, непроизводственные виды бытового
обслуживания
Рис.3. Распределение занятого населения по отраслям экономики России 1990, 2002 гг.
Распределение трудового потенциала по видам экономической деятельности, претерпело за последние годы существенные изменения за период 1990-2002 гг. значительное сокращение численности занятых в отраслях Наука и научное
обслуживание (на 58%), Промышленность (на 36,3%) и ряда др. произошло наряду с глубоким спадом производства, высокими показателями непоной занятости, низкой оплатой труда. В то же время в эти годы возросла доля занятых в сфере услуг (рис.3).
Следует отметить достаточно высокий и в значительной мере отвечающий мировым стандартам образовательный потенциал населения в целом и в т.ч. трудовых ресурсов (табл.1.). По удельному весу лиц, имеющих высшее образование, в численности населения трудоспособного возраста Россия значительно опережает большинство стран ОЭСР, уступая лишь США.
Таблица 1.
Распределение занятых в экономике по уровню образования в России и странах ЕС (%): 2002 г.
Россия Великобритания* Германия*
Всего 100 100 100
в т.ч. имеют образование высшее и среднее профессиональное 58,0 26,3 25,3
среднее общее 34,6 32,3 55,8
ниже среднего 7.4 41,4 18,9
* Страны ЕС -данные за 1996 г.
Особое значение для оценки образовательной составляющей трудового потенциала имеют индикаторы научной грамотности, характеризующие общий уровень научных знаний населения. Исследователями разработан ряд тестов, отражающих не только степень усвоения знаний как параметра качества базового образования, но и интереса к достижениям науки как параметра внутренней потребности людей к повышению своего образовательного потенциала, что является важным свойством инновационной личности.
В России отмечается разрыв между относительно высоким уровнем образования трудовых ресурсов и реальной потребностью экономики в кадрах определенных профессий и квалификации. Об этом свидетельствуют данные о профессиональной структуре рабочей силы, где руководители, специалисты высшего и среднего уровня квалификации составляют лишь 37,3% (табл.2.), в то время как по уровню образования более половины занятых окончили высшие (23,4%) и средние (32,2%) профессиональные учебные заведения.
В структуре занятых по профессиональной принадлежности в России в отличие от промышленно развитых стран (ПРС) высока доля неквалифицированных рабочих (12,5%), а удельный вес служащих, занятых подготовкой информации, оформлением
документации, учетом и обслуживанием, в России в 5-7 раз меньше, чем в других странах.
Таблица 2.
Распределение занятых в экономике по профессиональной принадлежности в России и странах ЕС (%): 2001 г.
Россия Великобритания* Германия**
Всего 100 100 100
Руководители и законодатели 4,3 15,9 5,8
Специалисты 17,0 11,0 12,8
Технический и вспомогательный 16,0 10,3 20,8
персонал
Служащие 3,4 15,2 13,0
Работники, занятые в сфере услуг и 12,6 18,8 11,8
торговле
Специалисты, занятые в сельском 2,6 7,7*** 2,1
хозяйстве
Квалифицированные рабочие 18,0 12,1 17,7
Операторы, сборщики машин и оборудования и машинисты 13,7 9,1 7,6
Неквалифицированные рабочие 12,5 - 8,3
*Данные за 1999 г. "Данные за 2000 г.
*** Включая группу Неквалифицированные рабочие.
В ходе проведенного в диссертации анализа развития образовательной сферы России, с одной стороны, была выявлена положительная динамика роста показателей приема в вузы, с другой стороны, показан ряд усиливающихся негативных процессов в развитии системы образования.
Важное значение для формирования трудового потенциала инновационного типа имеет подготовка научных кадров, осуществляемая путем послевузовского образования на двух уровнях: аспирантуре и докторантуре. Несмотря на снижение интереса молодых людей к научной работе, отмечается увеличение их стремления к получению послевузовского образования и ученой степени кандидата наук.
Кризис экономики и отсутствие четких ориентиров ее развития не позволяют оценить, в какой мере сложившаяся структура подготовки кадров близка к оптимальной, определить, сколько и каких специалистов дожны готовить высшие учебные заведения исходя не только из текущих, но и перспективных потребностей экономики.
В целом следует отметить, что возможностям развития трудового потенциала инновационного типа в России противостоит целый ряд негативных тенденций и существенных проблем: безработица, в т.ч. скрытая; отраслевая структура занятости индустриального типа; структурный дисбаланс рынка труда; низкий уровень
информационного и материально-технического обеспечения рабочих мест и т.д. Анализ научно-кадрового потенциала позволил выявить такие проблемы его развития, как старение кадров за счет сокращения кадрового притока в науку, лутечка умов и, таким образом, угроза потери научных школ и ряд других.
В диссертации исследован и дана критическая оценка опыта формирования трудового потенциала современного типа ПРС. Характерной особенностью данного процесса является усиление роли государства не только в области подготовки, но и в области создания условий его эффективного использования (эффективные организационные формы, системы мотивации и т.д.).
Мировой опыт свидетельствует о том, что одним из важнейших принципов политики в трудовой сфере является соблюдение зависимости зарплаты от уровня образования, квалификации, научной подготовки. Большая оплата труда работников, имеющих более высокий уровень образования, компенсируется его эффективностью. Отсутствие причинно-следственной связи между образованием и профессиональными навыками, с одной стороны, и оплатой труда и занятостью, с другой - ухудшает качественные характеристики трудовых ресурсов (а, следовательно, снижает эффективность производства), подрывает престиж образования и профессионального мастерства.
Работники с высшим образованием таких отраслей как наука и научное обслуживание, образование, культура и искусство, здравоохранение, составляющие в ПРС один из самых престижных и благополучных сегментов рынка труда, в России являются одной из наименее социально защищенных групп.
Анализ отечественного опыта управления развитием трудового потенциала инновационного типа предполагал помимо исследования существующей мотивации, оценку правового и организационно-экономического аспекта.
Наиболее детально была осуществлена оценка использования программно-целевого метода управления, в ходе которой были исследованы как реализованные, так и действующие программы (табл. 3.), в той или иной мере ориентированные на решение задач в области развития трудового потенциала инновационного типа.
Среди реализованных в экономике программ следует отметить: Государственную программу подготовки управленческих кадров, Федеральную программу поддержки малого предпринимательства в РФ, Межведомственную программу мер по регулированию миграции научных и научно-технических кадров, Межвузовские
программы Развитие инновационной деятельности в вузах России, Поддержка новых экономических структур, научно-технического предпринимательства и защита интелектуальной собственности в высшей школе, "Технопарки и инновации", программа РОКАДА и др.
Таблица 3.
Федерально-целевые программы и их роль в решении задач развития трудового потенциала инновационного типа
ФЦП Развитие единой образовательной информационной среды на 20012005 гг. Цель: создание и развитие в РФ единой образовательной информационной среды, обеспечивающей единство образовательного пространства на всей территории страны и повышение качества образования. Задачи: сохранение, развитие и эффективное использование научно-педагогического потенциала страны; создание условий для поэтапного перехода к новому уровню образования на основе информационных технологий; создание условий для предоставления российских образовательных услуг русскоязычному населению за рубежом.
ФЦП Национальная технологическая база на 2002-2006 гг. Раздел 18. Технологии подготовки кадров для национальной технологической базы Цель: сохранение и дальнейшее развитие национальной технологической базы, способной обеспечить создание и производство конкурентоспособной наукоемкой продукции в интересах решения приоритетных задач социально-экономического развития и национальной безопасности РФ. Задачи: разработка технологий, критически важных для создания конкурентоспособной наукоемкой продукции; технологическое перевооружение промышленности; разработка технологий подготовки кадров для высокотехнологических отраслей промышленности. Цель раздела 18.: создание государственной системы кадрового обеспечения национальной технологической базы, способствующей адекватному воспонению интелектуального потенциала высокотехнологичных отраслей промышленности в интересах национальной безопасности и устойчивого развития страны.
ФЦП Интеграция науки и высшего образования России на 20022006 гг. Цель: развитие научно-технического и кадрового потенциала России и адаптация его к рыночной экономике; формирование нового мышления в постиндустриальном обществе. Задачи: обеспечение совместного участия сотрудников организаций науки, высшего образования и инновационных структур в подготовке высококвалифицированных кадров и проведении научных исследований; привлечение талантливой молодежи в сферу науки, высшего образования и инновационной деятельности; развитие информационных технологий в научном и учебном процессах на основе единой информационной базы; развитие единой опытно-экспериментальной и приборной базы
ФЦП Поддержание и развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса РФ на 2002-2006 гг. Цель: создание государственной системы кадрового обеспечения ОПК РФ в условиях его реформирования и необходимости разработки и производства конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках высокотехнологичной продукции военного и гражданского назначения. Задачи: совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для ОПК за счет оптимизации межведомственных и региональных связей проф. школы с производством; совершенствование совместных с производственными, проектными, конструкторскими и научными организациями форм подготовки специалистов; развитие форм и методов профориентационной работы среди учащейся и работающей молодежи; обеспечение проведения совместных НИР, направленных на поддержание и развитие кадрового потенциала ОПК.
Особое значение в развитии ТПИТ имеет реализация Межведомственной программы активизации инновационной деятельности в научно-технической сфере России, в т.ч. направление Подготовка и переподготовка кадров. Одной из задач
данной программы явилось создание многоуровневой системы обучения научных работников, подготовки и переподготовки кадров для инновационно-технологической деятельности.
Несмотря на разработку ряда нормативно-правовых актов и реализацию различных программ преобразования, в России не созданы условия для сохранения и эффективного использования трудового потенциала инновационного типа, что в значительной степени обусловлено ослаблением рычагов государственного управления.
В третьей главе Обоснование модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России разработаны концептуальные положения по управлению развитием ТПИТ в России, обоснованы и даны методические рекомендации по стратегическому управлению, использованию эффективных организационных форм, способствующих его развитию; по совершенствованию управления образовательной средой. В диссертации также особое внимание было уделено решению проблем управления развитием ТПИТ в российских организациях.
I. Формирование инновационной элиты
III. Сохранение инновационной элиты
(.подготовка высококвалифицированных кадров для инновационной сферы экономики (науки, образования, промышленности) с ориентацией на увеличение выпуска разработчиков и управляющих инновационными проектами, технопредпринимателей, специалистов по сбыту инновационной продукции, патентных поверенных и т.д.
Чподдержка научных школ и их развитие
-содействие закреплению инновационных кадров (научно-технических работников, образовательных кадров, специалистов высокотехнологичного комплекса на основе эффективной системы мотивации)
II. Создание современной образовательной среды
IV. Создание возможностей использования трудового потенциала инновационного типа
"рост качества и обеспечение доступности образования
-активизация привлечения в образование ресурсов и их рациональное использование
-интеграция науки, образования, производства
^совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации, в т.ч. для региональных инновационных комплексов
"Государственная поддержка рынка труда
"обеспечение продуктивной занятости, повышения производительности труда
Чповышение уровня материально-технической базы и информационного обеспечения инновационной сферы экономики
'приоритетное развитие высокотехнологичного комплекса со стимулированием инновационного предпринимательства
Рис. 4. Приоритетные задачи управления развитием трудового потенциала инновационного типа в экономике России.
В предложенной концепции управления сформулированы основные задачи создания и непрерывного воспроизводства трудового потенциала инновационного типа, обусловленные спецификой данного объекта и проблемами его развития в России. К ним, прежде всего, относится формирование и сохранение инновационной элиты на базе совершенствования образовательной среды и создания условий для эффективного использования (рис.4.).
В диссертации определена специфика реализации в управлении развитием трудового потенциала инновационного типа таких универсальных принципов как научного, системно-комплексного и дифференцированного подходов, непрерывности, приоритетности и эффективности. Наряду с универсальными принципами управления в концепции обоснованы также принципы, учитывающие специфику трудового потенциала инновационного типа. В их числе: принцип компромисса между эгалитарным и элитарным подходами в управлении творчеством, адаптивности, эффективной алокации и др.
Планирование развития трудового потенциала инновационного типа следует осуществлять по трем группам показателей: 1) показателей способностей к труду; 2) показателей возможностей использования и развития данных способностей, 3) показателей результативности использования трудового потенциала В диссертации обоснована необходимость введения в практику оценки такого показателя как индекс развития трудового потенциала инновационного типа. Данный показатель рассчитывается на основе трех агрегатов, отражающих уровень способностей к инновационному труду, возможностей и результата их реализации и развития.
Реализация предлагаемой концепции управления развитием трудового потенциала инновационного типа возможна при условии разработки активной инновационно-кадровой политики в России. Основными ее приоритетами, по нашему мнению, дожны стать развитие образовательной среды; эффективные организационные структуры, способствующие развитию ТПИТ; совершенствование управления в организациях.
Формирование стратегии развития трудового потенциала инновационного типа в России дожно осуществляться на основе стратегии, обеспечивающей технологический прорыв. В работе обоснована необходимость разработки национальной программы Развитие трудового потенциала инновационного типа в России, опирающейся на систему догосрочных федеральных программ. В их числе
демографическая программа, дифференцированная по регионам и нацеленная на преодоление тенденции к депопуляции, укрепление здоровья и продление срока активной жизни; программа непрерывного инновационного образования, создающая условия для постоянного попонения и обновления знаний; программа Дети России, создающая предпосыки для формирования творчески активных поколений; программа занятости, обеспечивающая необходимое количество и качество рабочих мест в рамках прогрессивной технологической структуры экономики и способствующая высокому уровню мотивации квалифицированных работников; общегосударственная научно-техническая и инновационная программы.
Использование эффективных организационных форм, способствующих развитию трудового потенциала инновационного типа, предполагает необходимость государственной поддержки развития наукоградов, технополисов, технопарков, инновационно-технологических центров, инновационно-промышленных концернов и др. В диссертации обосновывается значимость развития венчурного предпринимательства как важнейшего фактора развития трудового потенциала инновационного типа.
В диссертации вопросы совершенствования управления образовательной средой касаются как организации системы образования в целом, в т. ч. в региональном аспекте, так и организации учебного процесса. Даны также конкретные рекомендации по совершенствованию нормативно-правовой базы и налогообложения в данной сфере.
Значительное место в работе уделено вопросам управления трудового потенциала инновационного типа в российских организациях, включая: управление его формированием (подбор, подготовка кадров, повышение квалификации, формирование и развитие творческих способностей) и управление его использованием.
Управление развитием ТПИТ в организациях дожно предусматривать, во-первых, дифференцированный подход к управлению процессами генерирования идей и научной аналитико-синтетической деятельности работников; во-вторых, оптимальное распределение интелектуальной ренты (дохода от в-третьих, совместимость
работников в организации (подбор колектива с учетом ролевых функций и психологических особенностей) и создание условий, обеспечивающих соответствие образовательно-квалификационного потенциала работника требованиям рабочего места.
В диссертации обоснована необходимость формирования активно-личностного климата в организациях, обеспечивающего единство инструментального и социально-
психологического аспектов мотивации работников. Это предполагает использование эффективной совокупности различных систем мотивации, с оценкой степени полезности и эффективности работы каждого конкретного специалиста.
В Заключении диссертации сформулированы основные выводы и предложения, полученные автором в ходе проведенного исследования и имеющие определенное теоретическое и практическое значение.
Основные положения диссертации опубликованы автором в следующих работах:
1. Повышение качества трудового потенциала как основа перехода российской экономики к инновационному типу развития // Материалы международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 1999. Вып. 1.-М.: ГУУ, 1999. - 0,2 п. л.
2. К вопросу формирования трудового потенциала России в условиях перехода к постиндустриальному обществу // Экономика. Управление. Культура: Сборник научных работ: Вып. 5. - М.: ООО "Издательский центр научных и учебных программ", 1999. - 0,2 п. л.
3. Цикличность экономического развития и ее учет в формировании человеческих ресурсов // Отчет по НИР № 1202-97 Макроэкономика и макрополитика в переходный период. Этап 1999. Макроэкономическая цикличность и проблемы стабилизации. - М.: ГУУ, 1999. - 0,25 п. л.
4. Зарубежный опыт развития трудового потенциала новаторского типа // Реформы в России и проблемы управления - 2000: Материалы 15-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 2 / ГУУ. - М., 2000. - 0,15 п. л.
5. Современные условия развития трудового потенциала России // Материалы Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2000. Вып. 1. - М.: ГУУ, 2000. - 0,2 п. л.
6. Эволюция категориального аппарата в области исследования трудового потенциала // Реформы в России и проблемы управления - 2003: Материалы 18-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 2 / ГУУ. - М., 2003. - 0,2 п. л.
7. Концептуальные основы управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России // Материалы Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2004. Вып. 1. -М.: ГУУ, 2004. - 0,2 п. л.
Подп. в печ. 19.10.2004. Формат 60x90/16. Объем 1 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 1268.
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
20 635
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тихонова, Светлана Анатольевна
Введение.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления развитием трудового потенциала на современном этапе.
1.1. Трудовой потенциал как объект экономического исследования.
1. 2. Теоретические основы развития трудового потенциала в инновационной экономике.
1.3. Основные требования к управлению развитием трудового потенциала инновационного типа.
Глава 2. Анализ развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом.
2. 1. Концепция анализа развития трудового потенциала инновационного типа.
2. 2. Оценка уровня развития трудового потенциала в России и за рубежом 69 2.3. Анализ механизма управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России и за рубежом
Глава 3. Обоснование модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России.
3.1. Концептуальные основы управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России.
3. 2. Стратегические вопросы управления развитием трудового потенциала в
3.3. Совершенствование управления образовательной средой в России
3.4. Методические рекомендации по формированию модели управления развитием трудового потенциала в организациях.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием инновационного трудового потенциала в экономике России"
Актуальность темы исследования. Для современной российской экономики характерен переход не только к рыночному способу хозяйствования, но также к новому эколого-инновационному типу общемирового экономического развития, предъявляющему кардинально новые требования к его потенциалу, и, прежде всего, к трудовому. В условиях ускорения инновационных процессов именно знания, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ развития социально-экономической системы любого уровня. В этой связи именно трудовой потенциал инновационного типа может выступить ключевым фактором прогрессивного экономического развития России, обеспечив ей достойное место среди стран постиндустриального общества.
Позитивные изменения в понимании места и роли человека в сфере производства связаны с переосмыслением традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формированием новых представлений о качестве трудового потенциала и управлении его развитием. Однако вопросы формирования трудового потенциала инновационного типа изучены недостаточно. Дальнейшая их терминологическая и теоретическая проработка необходима для выработки соответствующего инструментария управления.
Особенно это актуально для России, трудовой потенциал которой не только не отвечает требованиям инновационной экономики, но и имеет место снижение уровня его развития. В Основах политики РФ в области развития, науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу подчеркнуто, что важнейшим направлением государственной политики является формирование национальной инновационной системы, которое невозможно без создания инновационного трудового потенциала. Однако до сих пор не выработано эффективной программы преобразований, нацеленной на его развитие.
Решение теоретико-методологических и методических вопросов управления развитием трудового потенциала России с инновационной направленностью будет способствовать научно-обоснованному формированию государственной политики.
Степень разработанности проблемы. В диссертации реализован широкий технолого-экономический и социокультурный подход к рассмотрению вопросов развития трудового потенциала экономики. В этой связи основу исследования составили работы таких отечественных и зарубежных ученых, как А.И. Анчишкин, В.И. Вернадский, Л.Н. Гумилев, Н.Д. Кондратьев, П.А. Сорокин, Ю.В. Яременко, Д. Бел, П. Друкер, Б. Санто, Б. Твисс, Й. Шумпетер и др.
Современные научные исследования ведутся по разным аспектам развития трудового потенциала: проблемы развития трудового потенциала общества рассматриваются в работах М.М. Магомедова, трудового потенциала региона - в работах Б.Д. Бреева, Е.В. Быковой, трудового потенциала организации - в работах П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, С.В. Рачек и др.
В работе использовались также разработки по вопросам труда и современного технологического развития российских ученых: В.В. Балашова, Б.М. Генкина, С.Ю. Глазьева, Н.В. Кочкиной, Л.Д. Логвинова, Г.Г. Лысковой, В.И. Маевского, И.К. Макаровой, О.В. Николаева, Ю.М. Остапенко, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Э.А. Уткина, А.В. Филиппова, А.Н. Фоломьева, Ю.В. Яковца и др.; а также зарубежных - Т. Базана, Р. Ханта, Ф. Янсена и др.
Опираясь на разработки указанных ученых, настоящая работа посвящена исследованию вопросов формирования и использования трудового потенциала, соответствующего инновационной экономике. Возросшая теоретическая и практическая значимость проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор темы, задачи и цели исследования.
Цель диссертационного исследования - разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию механизма управления развитием инновационного трудового потенциала потенциала инновационного типа) в экономике России. Это обусловило необходимость решения следующих задач: определение роли и места категории трудовой потенциал в инновационной экономике; выявление закономерностей, тенденций и проблем развития трудового потенциала на современном этапе; систематизация особенностей современного трудового потенциала как объекта управления и обоснование новой экономической категории трудовой потенциал инновационного типа; определение методологических основ управления развитием трудового потенциала инновационного типа; оценка уровня развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом, выявление основных проблем в отечественной экономике; формирование концепции управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России; разработка методических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала инновационного типа в российских организациях. Объект исследования - трудовой потенциал экономики России. Предметом исследования является механизм управления развитием трудового потенциала инновационного типа в экономике России.
Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам труда и развития инновационных процессов. Изучение трудового потенциала базировалось на современных теориях:. стратификации, творчества, институциональной и технологического развития. В диссертации использовались: системный, логический, статистический анализ и др.
Информационную базу исследования составили: материалы Госкомстата РФ, Центра исследований и статистики науки; отчетность организаций; нормативные и законодательные материалы; периодическая печать.
Научная новизна состоит в разработке концепции формирования трудового потенциала инновационного типа и теоретико-методических рекомендаций по управлению его развитием в экономике России. Научные результаты, принадлежащие лично автору: обоснована категория трудовой потенциал инновационного типа (111ИТ) и методологические подходы к ее определению. Выявлена специфика ТПИТ и сформулированы требования к управлению его развитием; классифицированы факторы развития трудового потенциала на современном этапе: 1) по компонентам, формирующим способности к труду; 2) по условиям труда, способствующим их реализации и развитию, 3) по условиям, определяющим результативность использования трудового потенциала. Это послужило теоретико-методологической базой для формирования концепции анализа ТПИТ; дана оценка уровня развития трудового потенциала в России и за рубежом на основе разработанной автором концепции анализа. Выявлены проблемы развития и управления трудовым потенциалом инновационного типа в отечественной экономике; предложена авторская концепция формирования трудового потенциала инновационного типа и определены методологические основы управления его развитием в России с обоснованием основных принципов и методов; даны рекомендации по формированию и реализации стратегии развития ТПИТ. Обоснована необходимость разработки программы Развитие трудового потенциала инновационного типа в России, а также предложены меры по совершенствованию образовательной сферы и использованию эффективных организационных форм (территорий с особым экономическим статусом, наукоградов, технополисов, технопарков, инновационно-технологических центров, инновационно-промышленных комплексов, учебно-научно-инновационных комплексов и т. д.); разработаны методические рекомендации по формированию эффективной модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в организациях с разработкой ряда мер по совершенствованию системы мотивации для создания активно-личностного организационного климата и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения и выводы диссертации могут быть использованы при разработке и внесении корректив в программы стратегического развития экономики России, инновационно-кадровой политики, в т. ч. образовательной и политики занятости. Методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала инновационного типа могут найти применение в работе российских инновационных организаций. Выводы и рекомендации автора содержатся в научных отчетах НИР кафедры Макроэкономика. Материалы исследования используются в процессе преподавания курсов Регулирование инновационного процесса и Инновационная политика страны, а также в создании спецкурса Управление развитием трудового потенциала инновационного типа.
Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования отражены в 7 публикациях, общим объемом 1,5 п.л. Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были изложены автором в сборнике научных работ Экономика. Управление. Культура в 1999 г., на Международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления в 1999, 2000 и 2004 гг., Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления в 2000 и 2003 гг., в отчетах НИР кафедры Макроэкономика ГУУ.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тихонова, Светлана Анатольевна
Выводы по третьей главе:
1. Для создания трудового потенциала инновационного типа в России необходимо решение ряда основных задач: формирование инновационной элиты, создание современной образовательной среды в России, создание условий для сохранения в условиях глобализационных процессов и эффективного использования трудового потенциала инновационного типа. Процесс управления развитием трудового потенциала инновационного типа дожен соответствовать требованиям, основанным на теоретических основах развития трудового потенциала и учете его специфики в России.
2. Наиболее важными принципами, лежащими в основе предложенной концепции управления развитием трудового потенциала инновационного типа, являются универсальные принципы: научного, системно-комплексного и дифференцированного подходов, непрерывности, приоритетности и эффективности; а также принципы, учитывающие специфику трудового потенциала инновационного типа: принципы самоуправления и демократизации, эффективного соотношения жестких и гибких методов руководства, компромисса между эгалитарным и элитарным подходами в управлении творчеством, адаптивности, эффективной алокации.
3. Оценка развития трудового потенциала инновационного типа дожна осуществляться на основе трех групп показателей: 1) показателей оценки способностей к труду; 2) показателей оценки возможностей использования и развития данных способностей; 3) показателей оценки результата (эффективности) использования трудового потенциала. Особое место занимает показатель индекса развития трудового потенциала инновационного типа, рассчитываемый на основе трех агрегатов, отражающих уровень способностей к инновационному труду и возможностей их реализации и развития.
4. Стратегия развития трудового потенциала инновационного типа в России дожна разрабатываться в рамках стратегии технологического прорыва. Стратегическое управление развитием ТПИТ дожно предполагать разработку и реализацию национальной программы Развитие трудового потенциала инновационного типа в России, опирающуюся на систему догосрочных федеральных программ.
5. В предложенной концепции управления развитием ТПИТ предусмотрено широкое использование эффективных организационных форм, способствующих его развитию (наукоградов, технополисов, технопарков, ИТЦ, ИПК и др.). Обосновывается необходимость развития венчурного предпринимательства как основного фактора развития трудового потенциала инновационного типа.
6. Совершенствование управления образовательной средой в России следует осуществлять по следующим направлениям: в области совершенствования организации системы образования, региональной научно-образовательной политики, организации учебного процесса, нормативно-правовой базы, в области налогообложения.
7. Управление развитием трудового потенциала инновационного типа на предприятии дожно включать управление его формированием и развитием (подбор, подготовка кадров, повышение квалификации, формирование и развитие творческих способностей) и управление его использованием (создание условий для активизации его творческого потенциала, мотивации к инновационной деятельности, высокой производительности труда).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе Теоретико-методологические основы управления развитием трудового потенциала на современном этапе осуществлен обзор понятийного аппарата, раскрыта сущность и дана расширенная трактовка трудового потенциала как экономической категории, определены закономерности, тенденции и особенности его развития на современном этапе, что дало возможность обосновать новую категорию трудовой потенциал инновационного типа.
Категория трудовой потенциал базируется на фундаментальных категориях рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор, однако наиболее комплексно характеризует специфику и содержание современного труда. По нашему мнению, трудовой потенциал дожен характеризовать как имеющиеся способности к трудовой деятельности (личности, колектива, общества), так и возможности их реализации и дальнейшего развития.
При характеристике имеющихся способностей к труду следует выделять психофизиологическую, демографическую, образовательноквалификационную составляющие трудового потенциала. Возможности реализации и развития способностей к труду необходимо определять по социально-экономической, профессиональной, организационной, материально-технической, информационной, стратификационной, личностной и временной составляющим.
В диссертации выявлено воздействие на трудовой потенциал системы факторов, среди которых: компоненты, формирующие способности к труду; условия труда, способствующие их реализации и развитию (в т.ч. макро- и микрофакторы); условия, определяющие результативность использования трудового потенциала.
Новая категория трудовой потенциал инновационного типа обоснована в диссертации на основе исследования закономерностей и тенденций технолого-экономического развития (смены технологических укладов, макрогенераций и т.д.). В диссертации также выявлено влияние на трудовой потенциал общих закономерностей его развития: многовариантности, неравномерности, усложнения структуры, устойчивости, цикличности.
Современную систему общественного воспроизводства в развитых странах можно охарактеризовать как инновационную с экологической направленностью, непрерывной трансформируемостью всех подсистем экономики, с высокой интелектуалоемкостью производства. Инновационному типу экономики соответствует и инновационный тип занятости. Складывается новый тип работника, получивший название инновационной личности, обладающей высоким уровнем знаний, способной к генерированию и реализации нововведений.
Однако инновационный тип развития экономики приводит к появлению новых и обострению существующих проблем развития трудового потенциала. В диссертации исследованы противоречия, обусловленные изменением характера труда, отношений в сфере труда, а также в области развития образовательной сферы и управления. Нарастание этих противоречий во многом определяется тем, что инновационный тип экономики требует формирования трудового потенциала инновационного типа.
Категория трудовой потенциал инновационного типа рассматривается в диссертации на основе интегральной характеристики как способностей (личности, колектива, общества) к инновационному труду, так и возможностей их реализации и дальнейшего развития.
При исследовании способностей к инновационному труду подчеркнуто, что они во многом обусловлены такими типическими свойствами личности как высокая работоспособность, сочетание логического мышления с интуитивным и его оригинальность и др. В связи с этим, трудовой потенциал инновационного типа отличает: во-первых, способность работников к творческой деятельности; во-вторых, гибкость, восприимчивость к инновациям; в-третьих, высокий уровень профессионализма, обусловленного уникальностью и эффективностью сочетания знаний, умений, навыков.
Что касается возможностей реализации и дальнейшего развития способностей к инновационному труду, то они обусловлены, прежде всего, высоким уровнем развития образовательной сферы и эффективной структурой занятости, соответствующей прогрессивной технологической структуре экономики со свободной мобильностью кадров. Необходимо особо подчеркнуть важность организационных условий, а также обеспечения профессионального роста работников на основе эффективной системы мотивации.
В диссертации определены основные требования к управлению развитием трудового потенциала инновационного типа, которые были сгруппированы в зависимости от специфики закономерностей и тенденций его развития, а также особенностей как объекта управления.
Особо следует выделить необходимость учета цикличности развития трудового потенциала, предполагающего: во-первых, обеспечение синхронизации фаз трудообеспечивающих и технико-технологических циклов; во-вторых, в зависимости от фазы цикла эффективное соотношение рыночного механизма управления и государственного. В-третьих, использование свойств критической точки в кризисных фазах развития трудового потенциала путем создания лядер кристализации, позволяющих задавать необходимую направленность его последующего развития. Для развития трудового потенциала инновационного типа лядром кристализации может служить формирование инновационной элиты и создание организаций, выпоняющих роль т.н. полюсов и центров роста.
Учет современной тенденции усиления инновационной направленности социально-экономического развития предполагает необходимость создания принципиально нового механизма управления развитием трудового потенциала с усилением стратегического аспекта. Данный механизм дожен быть ориентирован на создание благоприятного инновационного климата, предусматривающего приоритетное развитие науки и образования, создание в экономике внутренних источников роста (лорганизаций-локомотивов) на основе государственной политики технологического точка и активного стимулирования инновационного труда.
Стимулирование инновационного труда дожно учитывать социально-психологическое сопротивление нововведениям работников и обеспечивать социальные гарантии для высвобождаемой рабочей силы неэффективных производств в рамках трудосберегающей тенденции инновационного развития.
При управлении развитием трудового потенциала инновационного типа необходимо учитывать индивидуальные особенности личности с точки зрения ее способностей к регламентированному (рутинному) а-труду и инновационному (творческому) /?-труду. Подчеркнуто, что результат инновационного /?-труда определяется творческими способностями и возможностями их реализации, причем в отличие от регламентированного а-труда он не имеет какой-либо явной зависимости от длительности и темпа труда.
В диссертации акцентировано также внимание на учете особенностей трудового потенциала в экономике: неравномерности распределения, специфики структуры (включающей лядро, а также кризисную и консервативную периферии) и др.
Особенности трудового потенциала инновационного типа обуславливают необходимость системно-комплексного подхода к управлению его развитием. Необходим учет системы экономических интересов (работника, организации, государства). Особую актуальность имеет учет характера комплексной технологии, требующий синхронного режима воздействия на трудовой потенциал по технологическим совокупностям, входящим в нее.
Реализация дифференцированного подхода обусловлена необходимостью учета специфики структуры трудового потенциала, неравномерности его распределения в региональном, отраслевом, технологическом (по технологическим укладам, макрогенерациям) и других аспектах. Необходим также учет социальной стратификации (в решении вопросов мотивации), специфики первичного (высококвалифицированного) и вторичного (низкоквалифицированного) рынков труда и особенностей различных форм инновационной деятельности, включая, прежде всего, научную.
Во второй главе Анализ развития трудового потенциала инновационного типа и механизма его управления в России и за рубежом разработана концепция анализа трудового потенциала инновационного типа и дана оценка его развития в целом в России и за рубежом. Выявлены основные противоречия и особенности формирования в России трудового потенциала инновационного типа, а также исследован отечественный и зарубежный опыт управления в этой области.
Сущность предложенного концептуального подхода к анализу состоит, во-первых, в ресурсной характеристике ТПИТ (с точки зрения способностей к инновационному труду) и предполагающего анализ его демографической и образовательно-квалификационной составляющих; во-вторых, в факторной характеристике (как возможностей использования и наращивания способностей к инновационному труду) и предусматривающего, прежде всего, оценку его профессиональной, социально-экономической, материально-технической и др. составляющих; в-третьих, в его результирующей характеристике.
В связи с тем, что статистическая база в области трудового потенциала инновационного типа недостаточно разработана, проведение его анализа было затруднено. Поэтому для оценки ТПИТ использовались показатели максимально приближенные, однако недостаточно комплексно его отражающие.
В диссертации особое внимание было уделено оценке экономически активного населения (ЭАН) для определения возможностей формирования трудового потенциала инновационного типа. Динамика численности ЭАН обусловлена непрерывным ростом уровня смертности (особенно, мужчин трудоспособного возраста) на фоне низкого уровня рождаемости.
Распределение трудового потенциала по видам экономической деятельности, претерпело за последние годы существенные изменения: значительное сокращение численности занятых в отраслях Наука и научное обслуживание, Промышленность ряда др. произошло наряду с глубоким спадом производства, высокими показателями непоной занятости, низкой оплатой труда. В то же время в эти годы возросла доля занятых в сфере услуг.
Следует отметить достаточно высокий и в значительной мере отвечающий мировым стандартам образовательный потенциал населения в целом и в т.ч. трудовых ресурсов. По удельному весу лиц, имеющих высшее образование, в численности населения трудоспособного возраста Россия значительно опережает большинство стран ОЭСР, уступая лишь США.
Особое значение для оценки образовательной составляющей трудового потенциала имеют индикаторы научной грамотности, характеризующие общий уровень научных знаний населения. Исследователями разработан ряд тестов, отражающих не только степень усвоения знаний как параметра качества базового образования, но и интереса к достижениям науки как параметра внутренней потребности людей к повышению своего образовательного потенциала, что является важным свойством инновационной личности.
В России отмечается разрыв между относительно высоким уровнем образования трудовых ресурсов и реальной потребностью экономики в кадрах определенных профессий и квалификации.
В структуре занятых по профессиональной принадлежности в России в отличие от промышленно развитых стран (ПРС) высока доля неквалифицированных рабочих, а удельный вес служащих, занятых подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием, в России значительно меньше, чем в других странах.
В ходе проведенного в диссертации анализа развития образовательной сферы России, с одной стороны, была выявлена положительная динамика роста показателей приема в вузы, с другой стороны, показан ряд усиливающихся негативных процессов в развитии системы образования.
Важное значение для формирования трудового потенциала инновационного типа имеет подготовка научных кадров, осуществляемая путем послевузовского образования на двух уровнях: аспирантуре и докторантуре. Несмотря на снижение интереса молодых людей к научной работе, отмечается увеличение их стремления к получению послевузовского образования и ученой степени кандидата наук.
Кризис экономики и отсутствие четких ориентиров ее развития не позволяют оценить, в какой мере сложившаяся структура подготовки кадров близка к оптимальной, определить, сколько и каких специалистов дожны готовить высшие учебные заведения исходя не только из текущих, но и перспективных потребностей экономики.
В целом следует отметить, что возможностям развития трудового потенциала инновационного типа в России противостоит целый ряд негативных тенденций и существенных проблем: безработица, в т.ч. скрытая; отраслевая структура занятости индустриального типа; структурный дисбаланс рынка труда; низкий уровень информационного и материально-технического обеспечения рабочих мест и т.д. Анализ научно-кадрового потенциала позволил выявить такие проблемы его развития, как старение кадров за счет сокращения кадрового притока в науку, лутечка умов и, таким образом, угроза потери научных школ и ряд других.
В диссертации исследован и дана критическая оценка опыта формирования трудового потенциала современного типа ПРС. Характерной особенностью данного процесса является усиление роли государства не только в области подготовки, но и в области создания условий его эффективного использования (эффективные организационные формы, системы мотивации и т.д.).
Мировой опыт свидетельствует о том, что одним из важнейших принципов политики в трудовой сфере является соблюдение зависимости зарплаты от уровня образования, квалификации, научной подготовки. Большая оплата труда работников, имеющих более высокий уровень образования, компенсируется его эффективностью. Отсутствие причинно-следственной связи между образованием и профессиональными навыками, с одной стороны, и оплатой труда и занятостью, с другой Ч ухудшает качественные характеристики трудовых ресурсов (а, следовательно, снижает эффективность производства), подрывает престиж образования и профессионального мастерства.
Работники с высшим образованием таких отраслей как наука и научное обслуживание, образование, культура и искусство, здравоохранение, составляющие в ПРС один из самых престижных и благополучных сегментов рынка труда, в России являются одной из наименее социально защищенных групп.
Анализ отечественного опыта управления развитием трудового потенциала инновационного типа предполагал помимо исследования существующей мотивации, оценку правового и организационно-экономического аспекта.
Наиболее детально была осуществлена оценка использования программно-целевого метода управления, в ходе которой были исследованы как реализованные, так и действующие программы, в той или иной мере ориентированные на решение задач в области развития трудового потенциала инновационного типа.
Среди действующих в экономике федерально-целевых программ следует отметить программы: Развитие единой образовательной информационной среды, Национальная технологическая база ( в т.ч. раздел Технологии подготовки кадров для национальной технологической базы), Интеграция науки и высшего образования России, Поддержание и развитие кадрового потенциала ОПК РФ.
Особое значение в развитии ТПИТ имеет реализация Межведомственной программы активизации инновационной деятельности в научно-технической сфере России, в т.ч. направление Подготовка и переподготовка кадров. Одной из задач данной программы явилось создание многоуровневой системы обучения научных работников, подготовки и переподготовки кадров для инновационно-технологической деятельности.
Несмотря на разработку ряда нормативно-правовых актов и реализацию различных программ преобразования, в России не созданы условия для сохранения и эффективного использования трудового потенциала инновационного типа, что в значительной степени обусловлено ослаблением рычагов государственного управления.
В третьей главе Обоснование модели управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России разработаны концептуальные положения по управлению развитием ТПИТ в России, обоснованы и даны методические рекомендации по стратегическому управлению, использованию эффективных организационных форм, способствующих его развитию; по совершенствованию управления образовательной средой. В диссертации также особое внимание было уделено решению проблем управления развитием ТПИТ в российских организациях.
В предложенной концепции управления сформулированы основные задачи создания и непрерывного воспроизводства трудового потенциала инновационного типа, обусловленные спецификой данного объекта и проблемами его развития в России. К ним, прежде всего, относится формирование и сохранение инновационной элиты на базе совершенствования образовательной среды и создания условий для эффективного использования.
В диссертации определена специфика реализации в управлении развитием трудового потенциала инновационного типа таких универсальных принципов как научного, системно-комплексного и дифференцированного подходов, непрерывности, приоритетности и эффективности. Наряду с универсальными принципами управления в концепции обоснованы также принципы, учитывающие специфику трудового потенциала инновационного типа. В их числе: принцип компромисса между эгалитарным и элитарным подходами в управлении творчеством, адаптивности, эффективной алокации и др.
Планирование развития трудового потенциала инновационного типа следует осуществлять по трем группам показателей: 1) показателей способностей к труду; 2) показателей возможностей использования и развития данных способностей; 3) показателей результативности использования трудового потенциала. В диссертации обоснована необходимость введения в практику оценки такого показателя как индекс развития трудового потенциала инновационного типа. Данный показатель рассчитывается на основе трех агрегатов, отражающих уровень способностей к инновационному труду, возможностей и результата их реализации и развития.
Реализация предлагаемой концепции управления развитием трудового потенциала инновационного типа возможна при условии разработки активной инновационно-кадровой политики в России. Основными ее приоритетами, по нашему мнению, дожны стать развитие образовательной среды; эффективные организационные структуры, способствующие развитию ТПИТ; совершенствование управления в организациях.
Формирование стратегии развития трудового потенциала инновационного типа в России дожно осуществляться на основе стратегии, обеспечивающей технологический прорыв. В работе обоснована необходимость разработки национальной программы Развитие трудового потенциала инновационного типа в России, опирающейся на систему догосрочных федеральных программ.
В их числе: демографическая программа, дифференцированная по регионам и нацеленная на преодоление тенденции к депопуляции, укрепление здоровья и продление срока активной жизни; программа непрерывного инновационного образования, создающая условия для постоянного попонения и обновления знаний; программа Дети России, создающая предпосыки для формирования творчески активных поколений; программа занятости, обеспечивающая необходимое количество и качество рабочих мест в рамках прогрессивной технологической структуры экономики и способствующая высокому уровню мотивации квалифицированных работников; общегосударственная научно-техническая и инновационная программы.
Использование эффективных организационных форм, способствующих развитию трудового потенциала инновационного типа, предполагает необходимость государственной поддержки развития наукоградов, технополисов, технопарков, инновационно-технологических центров, инновационно-промышленных концернов и др. В диссертации обосновывается значимость развития венчурного предпринимательства как важнейшего фактора развития трудового потенциала инновационного типа.
В диссертации вопросы совершенствования управления образовательной средой касаются как организации системы образования в целом, в т. ч. в региональном аспекте, так и организации учебного процесса. Даны также конкретные рекомендации по совершенствованию нормативно-правовой базы и налогообложения в данной сфере.
Значительное место в работе уделено вопросам управления трудового потенциала инновационного типа в российских организациях, включая: управление его формированием (подбор, подготовка кадров, повышение квалификации, формирование и развитие творческих способностей) и управление его использованием.
Управление развитием ТПИТ в организациях дожно предусматривать, во-первых, дифференцированный подход к управлению процессами генерирования идей и научной аналитико-синтетической деятельности работников; во-вторых, оптимальное распределение интелектуальной ренты (дохода от /?-труда), в-третьих, совместимость работников в организации (подбор колектива с учетом ролевых функций и психологических особенностей) и создание условий, обеспечивающих соответствие образовательно-квалификационного потенциала работника требованиям рабочего места.
В диссертации обоснована необходимость формирования активно-личностного климата в организациях, обеспечивающего единство инструментального и социально-психологического аспектов мотивации работников. Это предполагает использование эффективной совокупности различных систем мотивации, с оценкой степени полезности и эффективности работы каждого конкретного специалиста.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тихонова, Светлана Анатольевна, Москва
1. Федеральный закон РФ от 19.04.91. № 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации
2. Закон РФ от 10.07.92. № 3266-1 Об образовании3. Патентный закон РФ от 23.09.92. № 3 517-1
3. Федеральный закон РФ от 22.08.96. № 125-ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании
4. Федеральный закон РФ от 23.08.96. № 127-ФЗ О науке и государственной научно-технической политике
5. Постановление Правительства РФ (май 1994 г.) № 434 О целевом проекте формирования трудового потенциала для наукоемкого производства
6. Постановление Правительства РФ от 26.09.95. № 957 О государственной поддержке ведущих научных школ Российской Федерации
7. Постановление Правительства РФ от 24.07.98. № 832 О концепции инновационной политики РФ на 1998-2000 гг.
8. Постановление Правительства РФ от 22.09.99. № 1072 Об утверждении критериев присвоения муниципальному образованию статуса наукограда и порядка рассмотрения предложений о присвоении муниципальному образованию статуса наукограда
9. Постановление Правительства РФ от 24.01.01. № 53 "О мерах по повышению эффективности использования научно-образовательного потенциала высшей школы в интересах ОПК РФ"
10. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.
11. Алахвердян А., Агамова Н. Научная эмиграция: расчеты без паники. // Поиск. 1997. Февраль. № 8.
12. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М.: 1995.
13. Анчишкин А.И. Наука. Техника. Экономика. М.: Экономика, 1989.
14. Балашов В.В. Управление воспроизводством научного потенциала высшей школы России. / Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. М.: ГУУ, 2001.
15. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления, № 1,1999. С. 104-109.
16. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11.
17. Бел Д. Возобновление истории в новом столетии. // Вопросы философии, 2002, № 5. С.13-25.
18. Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике. //Общество и экономика, 1999, № 12.
19. Бушмарин И.В. Квалификация рабочей силы Ч ведущий компонент производительных сил //Мировая экономика и международные отношения, 1999, № 10. Ч С.66-73.
20. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М., 1998.
21. Быкова Е.В. Формирование и использование трудового потенциала региона в переходной экономике России. / Дис. на соиск. уч. ст. к.э.н. (08.00.07.) Саратов. - 2000.
22. Вернадский В.И. Избранные труды по истории науки. М.: Наука, 1981.
23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Ч М.: Изд-во НОРМА, 2001.
24. Герасимов В. Образование, знания, инновации. // Человек и труд, № 6, 2002.
25. Глазьев С.Ю. Конкурентные преимущества и слабости России в контексте глобальных тенденций экономического развития: Стратегия роста. М., 1997.
26. Глазьев С.Ю. О стратегии развития российской экономики: Научный доклад. М.: ЦЭМИ РАН, 2001.
27. Глазьев С.Ю. Теория догосрочного технико-экономического развития. -М.: ВлаДар, 1993.
28. Горбачева Т.Л., Рыжикова З.А. Методология и некоторые итоги выборочного обследования для населения по проблемам занятости в 1998 году. -М.: Госкомстат России, 1999.
29. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М., 1992.
30. Гумилев Л.Н. Этносфера: история людей и история природы. М.: Экопресс, 1993.
31. Делягин М. Место России в условиях глобализации. //Наш современник, №7, 2001.
32. Демографический энциклопедический словарь. /Под ред. Д.И. Валентея и др. М.: Советская энциклопедия, 1985.
33. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. Ч М.: Экономика, 1994.
34. Заславская Т.И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.
35. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров. // Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2002, с. 3-7.
36. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
37. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. Под ред. Чижовой Л.С. М.: Наука, 1998. - С. 128.
38. Защита вашей интелектуальной собственности. №5, март 2004. - С .1-2.
39. Инновации в России. Статистический сборник. М., ЦИСН. - 1998.
40. Институциональная экономика: Учеб. пособие / Под рук. акад. Д.С. Львова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 318 с.
41. Квалифицированные кадры в России / Гохберг Л.М., Ковалева Н.В., Миндели Е.Ф., Некипелова Е.Ф. Ч М.: Центр исследований и статистики науки, 1999.-210 с.
42. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, № 2, 1997.
43. Климов Е.А. Введение в психологию труда М.: ЮНИТИ, 1998.
44. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения, избранные труды. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002. - 767 с.
45. Коробейников Д.А. Стратегическое управление формированием научно-инновационного потенциала региона. / Дис. на соиск. уч. ст. к.э.н. (08.00.05.) -Екатеринбург. 2002.
46. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. Ч М.: Дека. 1996.
47. Кочкина Н.В. Содержательность труда. Методы количественной оценки. / Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. М., 1990.
48. Кочкина Н., Лыскова Г., Николаев О., Павлов А. Кадровый потенциал российской науки: потери и пути преодоления спада. // Человек и труд, № 5, 2003. С.20-22.
49. Кочкина Н., Лыскова Г., Николаев О., Павлов А. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы (методологический аспект). // Человек и труд, № 8, 2003. С.30-32.
50. Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАН А, 2000. 336 с.
51. Лапина Н.Ю. Формирование современной российской элиты (проблемы переходного периода). М.: ИНИОН РАН, 1995.
52. Лахтин Г.А., Миндели Л.Э. Контуры научно-технической политики. -М.: ЦИСН, 2000.
53. Логвинов Л. Д. Трансформация или реставрация экономических отношений в России // Вестник ГУУ. 2003, №2 (6). - С.81-86.
54. Логвинов Л.Д. Экономика и демография. / Жизнь это трудная работа. -М.: Изд-во Современные тетради, 2003. - С.30-35.
55. Лыскова Г.Г. Проблемы сохранения и развития кадрового потенциала российской науки в условиях реформирования экономики (на примере государственных научных центров и наукоградов). / Дис. на соиск. уч. ст. к.э.н. -М., 1999.
56. Магомедов М.М. Трудовой потенциал в стратегии социально-экономического развития (региональный аспект). / Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. (08.00.01., 08.00.05.) М., 2001.
57. Маевский В.И. Проблемы технологического прогресса Ч эволюционный подход. // ГУУ. Ин-т проблем управления новой экономикой. ГУУ, 2004. Цикл публичных лекций Академики РАН Ч студентам ГУУ.
58. Маевский В.И., Кузык. Условия развития высокотехнологичного комплекса. // Вопросы экономики, 2003, № 2. С.26-39.
59. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях. М.: Инст-т межд. права и эк-ки им. А.С. Грибоедова, 2000.
60. Малютина С.А. Профессиональные аспекты формирования трудового потенциала специалистов и его использование в условиях переходной экономики. / Дис. на соиск. уч. ст. к.э.н. (08.00.07.) Иркутск, 2000.
61. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 23.
62. Мартынов А.С., Артюхов В.В., Виноградов В.Г. 1997. www.sci.aha.ru/RUS/waia6.htm
63. Мельянцев В. Россия в глобальном контексте: Россия/СССР/СНГ в 1913Ч1998 гг.: тенденции и факторы изменения индекса человеческого развития.
64. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. / А.Г. Поршнев, M.JI. Разу, Ю.В. Якутина, А.В. Филиппов, О.В. Михненков. Под ред. А.Г. Поршнева, M.JI. Разу, Ю.В. Якутина. М.: ГАУ, 1997.
65. Наука и высокие технологии России на рубеже 3-го тысячелетия (социально-экономические аспекты развития). / РАН. Центральный экономико-математический институт. Макарова В.Л., Варшавский А.Е. М.: Наука, 2001.
66. Наука России в цифрах Ч 2000. Стат. сборник. М., ЦИСН. - 2001.
67. Наука России в цифрах 2002. Стат. сборник. - М., ЦИСН. - 2003.
68. Наука России в цифрах 2003. Стат. сборник. - М., ЦИСН. - 2004.
69. Наяк Р., Кеттерингхем Дж. Осуществляя прорывы. // Инновационный и технологический менеджмент. Тем. сб. статей. Вып. 8. Ч М.: Главная редакция межд. журнала Проблемы теории и практики управления, 2001. С.7.
70. Некипел ова Е.Ф. Эмиграция и профессиональная деятельность российских ученых за рубежом. Ч М.: ЦИСН, 1998.
71. Новиков П. Задачи опережающего профессионального образования. // Человеческие ресурсы, № 2, 2002. С. 12-15.
72. Образование в России: 2003: Стат. сборник. -М.: Госкомстат, 2003.
73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. 1997
74. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - 199 с.
75. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.-268 с.
76. Поршнев А.Г. Российская система управленческого образования: Доклад на конференции ЕФРМ 19 сент. 2003 г. // Вестник ГУУ. Сер. Развитие образования в области менеджмента, 2003, № 1 (4). С.5-9.
77. Поршнев А.Г., Ефремов. Менеджер 21 века: кто он? // Менеджмент в России и за рубежом, № 4, 1998. Ч С. 10-12.
78. Преодоление инновационного отставания в России: Хельсинский семинар, март 2001 / ОЭСР.
79. Пригожин А.И. Нововведение: стимулы и перспективы. Ч М.: Политиздат, 1998.
80. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд, № 7, 1999. С.81-84.
81. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях. / Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. М.: Институт труда Мин-ва труда и соц. развития РФ, 2001.
82. Ресурсы инноваций: организационный, финансовый, административный: Учеб пособие для вузов / Под ред. проф. И.П. Николаевой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-318 с.
83. Российский статистический ежегодник: 2003. Ч М.: Госкомстат, 2003.
84. Россия и страны мира: 2002: Статистический сборник. Ч М.: Госкомстат, 2002.
85. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Абердин Р.З., Гунин В.Н. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. - 1995.
86. Румянцева З.П. Управление в условиях кризиса и современные подходы к подготовке руководителей и специалистов предприятий. // Вестник ГУУ. Сер. Менеджмент. 2202, № 1. - С.62-70.
87. Санто Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венг. / Общ. ред. и вступ. ст. Б.В. Сазонова. Ч М.: прогресс, 1990. 296 с.
88. Ситохова Т.Е. Венчурный бизнес как конъюнктуроформирующий фактор на рынке высококвалифицированного труда //Научная мысль Кавказа. Приложение. 2002. №7. С.43-52.
89. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1981.
90. Соколова JI.B. Регулирование инновационного процесса: Учеб. пособие для вузов / ГУУ. -М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.
91. Соколова JI.B. Технологическое развитие Ч основа экономической политики: теоретико-методологический аспект. М., МАЭП, 1998. Ч 133 с.
92. Сорокин П.А. Социальная стратификация и мобильность. / Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
93. Социальное положение и уровень жизни населения России: 2003: Статистический сборник. М.: Госкомстат, 2003.
94. Социум XXI века: рынок, фирма, человек. Под ред. Коганова А.И. Ч М.: ТЕИС, 1998.
95. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепатические методы. Вып. 1. М.: РАУ, 1993.
96. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989.
97. Труд и занятость в России: 2003: Статистический сборник. М.: Госкомстат, 2003.
98. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1998.
99. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы / Рук. авт. кол.: Д.С. Львов, А.Г. Поршнев. М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2002. - 702 с.
100. Урманцев Ю.А. Общая теория систем: состояние, приложения и перспективы развития // Система, симметрия, гармония. -М.: Мысль, 1988.
101. Урманцев Ю.А. Эволюционика. Ч Пущино, 1988.
102. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. Ч М.: ТЕИС, 2002. 304 с.
103. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.
104. Фоломьев А.Н. Инновационный тип развития экономики. / Инновационный менеджмент: курс лекций. М.: РАГС при Президенте РФ, 1997.
105. Фонотов А.Г. Россия от мобилизационного общества к инновационному. М.: Наука, 1993.
106. Хайрулина Г. Теория воспроизводства труда и трудового потенциала. -Уфа, 2001.
107. Хант Р., Базан Т. Как создать Интелектуальную организацию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - XXV, 230 с.
108. ЦИСН. Информационные материалы. М., 1997. - С. 120.
109. Штомпка П. Социология социальных изменений. Пер. с англ. под ред. В.А. Дцова. М.: Аспект Пресс, 1996.
110. Шумпетер И.А. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1983.
111. Щелокова С.С., Борисов Е.В. Развитие системы стимулирования труда специалистов, занятых инновационной деятельностью. // Наука Ч производству, 2002, №5 (55). С. 14-17.
112. Экономика и жизнь. Декабрь 1997. - № 51.
113. Экономика труда: Учебник. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.
114. Экономическая активность населения России: Статистический сборник. Ч М., 2002.
115. Яковец Ю.В. Сценарии технологического будущего России и приоритеты научно-технической и инновационной политики: Доклад на XII междисциплинарной дискуссии МФК. Ч М.: 1999. Ч 40с.
116. Яковец Ю.В. Формирование поколений XXI века в России. // Общество и экономика, 1997, № 7-8.
117. Янсен Ф. Эпоха инноваций: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 308 с.
118. Яременко Ю.В. Экономические беседы. Запись С.А. Белановского. М.: Центр исследований и статистики науки, 1999. Ч 344с.
119. Яриков И.Ф. К десятилетию инновационной деятельности высшей школы (из истории развития). // Инновации, 2001, №1-2, (38-39). С. 10-13.
120. Bell, D. The Coming of the Post-industrial Society. London: Heinemann. 1974
121. Drucker P.F. Landmarks of Tomorrow. New Brunswick (USA)-L., 1996.
122. Naisbitt J., Aburdene P. 1990. Megatrends 2000: The NewDirectionsfor the 1990's. New York: William Morrow.
123. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company. N.Y., Oxford, 1995.
124. Основные положения теорий, раскрывающих социально-экономическую сущность развития трудового потенциала
125. Общая теория систем (ОТС) Ю.А. Урманцева
126. Любое развитие (особенно равновесное функционирование) возможно, если система устойчива, Ч иначе она не сможет выйти из очередного кризиса. Основные группыустойчивости: видимая, групповая, адаптивная и отложенная.
127. Предмет исследования этногенез - процесс возникновения, развития и исчезновения этносов. Цель исследования - выявление причин возникновения, гибели и смены этносов висторическом процессе.
128. Эволюционная экономика (Й. Шумпетер, Н.Д. Кондратьев, С. Фримен, С.ОТ. Глазьев) Предмет эволюционной экономики эволюция (от лат. evolutio - "развертывание", развитие,изменение) экономики во всех ее материальных сферах и функциональных аспектах.
129. Объекты эволюционного анализа: различного рода экономические и социально-экономические агенты, действующие в экономическом пространстве (организации, фирмы,секторы экономики и т.д.), и институты, определяющие их поведение.
130. Теория флуктуаций (бесцельных колебаний характеристик профессиональной стратификации) опровергает идею прогресса человечества постоянного улучшенияэкономического положения.
131. Учение о стратификации исследование отношений между слоями и классами. Анализ социальной стратификации затрагивает вопросы причин, сохранения и изменения во времени отношений неравенства, его влияния на поведение людей и жизнедеятельностьобщества.
132. Принципы функциональной теории стратификации:
133. Обещание равных возможностей. Вера в то, что упорный труд и счастливая удача могут поднять человека из бедных в богатые.
134. Психологический детерминизм. Как часть культуры он акцентирует внимание на индивидуализме. Индивидуальные психологические качества Ч мотивация, потребность достижения, интелект и т. д. предопределяют успех в работе.
135. Высшие управленческие посты в обществе дожны занимать самые способные и квалифицированные люди. Чем выше место в иерархии, тем более способным и квалифицированным дожен быть человек.
136. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким дожен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие места в иерархии. Максимально жесткими фильтры-барьеры дожны быть на верхних ступеньках пирамиды.
Похожие диссертации
- Воспроизводство трудового потенциала в экономике России
- Особенности функций государства в формировании и развитии трудового потенциала телекоммуникационной сферы в современных российских условиях
- Развитие инновационного процесса в рыночной экономике
- Развитие трудового потенциала в научно-инженерной сфере на основе новых форм кооперации труда
- Развитие инновационного корпоративного потенциала российских акционерных обществ с государственным участием