Управление ключевыми компетенциями высшего учебного заведения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Воробьева, Ольга Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление ключевыми компетенциями высшего учебного заведения"
На правах рукописи
Воробьева Ольга Владимировна
УПРАВЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО
ЗАВЕДЕНИЯ (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
Специализация - теория управления экономическими системами
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре теории организации и управления Государственного университета управления.
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор
Громова О.Н.
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Егоров Е.В.
кандидат экономических наук, доцент Коновалова Л.Н.
Ведущая организация - Институт управления образованием Российской
академии образования
Защита состоится л декабря 2004 г. на заседании диссертационного совета К 212.049.05 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, дом 99, зал заседаний Института государственного и муниципального управления ГУУ, ауд. А-319
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан ноября 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
И.А. Острина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современной России происходит переход от образовательной концепции приобретения знаний, умений, навыков, необходимых для деятельности в определенных типовых условиях в соответствии с заданной квалификационной характеристикой определяемой занимаемой дожностью, к концепции, предполагающей достижение уровня профессиональной компетенции, обеспечивающей синтез принципов фундаментальности и индивидуализации, создание условий для успешной профессиональной и жизненной самореализации личности.
В сложившейся ситуации остро встает проблема эффективного управления высшим учебным заведением, использования адаптированных систем, настроенных на максимальное использование потенциала вуза для его успешной деятельности с учетом постоянно изменяющихся условий внешней среды, так как высшая школа России дожна обеспечивать основное воспроизводство научно-педагогических кадров и постоянный прирост знаний путем проведения научных исследований.
Основные направления поиска возможностей модернизации действующей системы управления знаниями лежат во внешней и внутренней средах образовательных учреждений, динамическое взаимодействие между которыми поддерживается с помощью такого важного механизма управления как стратегия их развития. Исходя из этого, образовательная организация добьется успеха тогда, когда ей удастся использовать свои сильные стороны в поном соответствии с теми возможностями, которые предоставляются внешним окружением при максимально эффективном использовании ее ресурсов.
Сочетание специфического для организации образовательного потенциала с рыночным определяет ее стратегический потенциал успеха, т.е. ключевую компетенцию, являющуюся стратегическим ресурсом организации, одной из основных предпосылок успешной деятельности в отдаленной перспективе, поскольку ключевая компетенция как совокупность "уникальностей" организации обеспечивает максимально эффективное использование имеющихся возможностей организации в соответствии с требованиями рынка и своевременное реагирование на изменения внешней среды.
Следовательно управление компетенциями вуза является одной из актуальных задач его стратегического управления, важнейшим условием устойчивого функционирования высшей школы, что требует серьезного
теоретического обоснования и конкретных методических решений, учитывающих специфику современного этапа развития сферы высшего образования России.
Цель диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методических положений и практических рекомендаций по управлению ключевыми компетенциями высшего учебного заведения.
Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих основных задач:
- раскрыть сущность и содержание понятия ключевая компетенция вуза;
- обосновать необходимость управления компетенциями высшего учебного заведения как фактора его стратегического развития;
- исследовать практику управления компетенциями учреждений высшей школы России;
- разработать методические рекомендации по анализу ключевых компетенций высшего учебного заведения;
- разработать модель управления компетенциями вуза;
- разработать методические рекомендации по управлению индивидуальными компетенциями персонала высшего учебного заведения;
разработать принципы формирования образовательных программ использования образовательных технологий на базе ключевых компетенций вуза.
Объектом исследования является процесс управления высшим учебным заведением России.
Предметом исследования являются теоретико-методические положения управления компетенциями вуза.
Теоретико-методическую основу исследования составляют системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем управления, фундаментальные положения экономической науки, теории организации и управления, стратегического управления, логический анализ, исследования отечественных и зарубежных специалистов в области управления организацией: О.С. Виханского, Д.С. Львова, Н.Я Петракова, З.П. Румянцевой, ГУ. Матушанского, СВ. Шекшни, А.К. Клюева, Б.З. Мильнера, Г.Р. Латфулина, В.Г. Антонова, В.Г. Смирновой; К. Прахалада, Г.Хамела, Д. Клиланда, Ф. Котлера, И. Ансоффа, П. Друкера, М. Мескона, М.Портера и др.
Научная новизна диссертационной работы заключается в комплексном исследовании методов управления компетенциями вуза и разработке теоретико-
методических положений по управлению ключевыми и индивидуальными компетенциями высшего учебного заведения.
Получены новые научные результаты: изучены и систематизированы подходы к определению понятий "ключевая компетенция организации " и "индивидуальная компетенция персонала";
- уточнен понятийный аппарат по стратегическому управлению компетенциями высшего учебного заведения, что раскрывает его сущность и целесообразность;
- обоснована необходимость управления компетенциями вуза в системе стратегического управления, что способствует обеспечению его конкурентоспособности с учетом факторов влияния внешней среды;
- разработаны методические рекомендации по анализу ключевых компетенций высшего учебного заведения, обеспечивающие рациональное использование имеющегося потенциала;
- разработана модель управления компетенциями вуза, использование которой способствует повышению эффективности реализации стратегии управления;
- разработаны методические рекомендации по управлению индивидуальными компетенциями высшего учебного заведения, обеспечивающие комплексную реализацию ключевых компетенций;
- разработаны принципы формирования образовательных программ и использования образовательных технологий на базе ключевых компетенций вуза.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, понотой анализа теоретических и практических разработок, положительной оценкой на научных конференциях и семинарах, практической проверкой и внедрением результатов.
Практическая значимость работы обусловлена необходимостью разработки принципиально нового подхода к стратегическому управлению ресурсами вуза с позиций развития его ключевых компетенций, что позволит образовательному учреждению более гибко реагировать на требования внешней среды, повысить конкурентоспособность на рынке образовательных услуг. Использование разработанных методик анализа и управления компетенциями вуза на практике способствует созданию базы для принятия обоснованных решений по управлению компетенциями персонала вуза и решает задачу координации стратегии управления персоналом и стратегии управления вузом в целом.
Апробация результатов диссертационной работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследования обсуждались на Международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления (Москва, 2002-2004 гг.), на Всероссийских конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления (Москва, 2001 -2004 гг.), на Всероссийских студенческих семинарах Проблемы управления (Москва, 2001-2004 гг.).
Внедрение результатов работы. Положения диссертации использованы при разработке научно-исследовательских тем по организационному поведению и управлению ключевыми компетенциями организации в Государственном университете управления (2000-2004 гг.). Научно-практические разработки и рекомендации, связанные с управлением компетенциями вуза, использовались в Московском Эконом ико-лингвистическом Институте и послужили базой для проведения его государственной аттестации.
Публикации. Основные результаты исследования изложены в 6 публикациях общим объемом 1,37 п.л. Содержание работ раскрывает роль и сущность управления компетенциями организации для реализации стратегии ее развития и обеспечения конкурентоспособности.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 165 страницах, содержит 20 рисунков, 13 таблиц. Список литературы включает 138 наименований.
Структура работы
Введение.
Глава 1. Теоретико-методические проблемы управления конкурентоспособностью высшего учебного заведения
1.1. Конкурентные отношения в сфере высшего образования
1.2. Компетенции высшего учебного заведения
1.3. Стратегическое управление компетенциями организации
Глава 2. Исследование системы управления компетенциями высшего учебного заведения в России
2.1. Анализ нормативно-правовой базы управления компетенциями вуза
2.2. Анализ системы управления компетенциями персонала вуза
2.3. Методические подходы к анализу ключевых компетенций высшего учебного заведения
Глава 3. Теоретико-методические рекомендации по управлению компетенциями в высшей школе
3.1. Модель управления компетенциями вуза
3.2. Принципы формирования образовательных программ и использования образовательных технологий на базе ключевых компетенций вуза
3.3. Методические рекомендации по управлению компетенциями персонала
Заключение
Список литературы
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В настоящее время в России происходит переход от экономики информации к экономике знаний как к новому этапу общественного развития, то есть к такому типу экономики, где знания играют решающую роль.
Радикальные изменения в экономике приводят к установлению новых требований, стандартов и требуемых результатов деятельности организаций. Возникает необходимость в новых системах управления организациями, а также не только в накоплении, но и активном обновлении ранее полученных знаний и развитии культуры в обществе, способствующих увеличению и рациональному использованию отечественного и зарубежного опыта, основанного на современных знаниях.
В данной ситуации меняется роль образовательных учреждений России, которые в условиях принятия Болонской декларации дожны готовить специалистов, обладающих универсальными компетенциями, что дожно стать основой непрерывного, в течение всей жизни, развития личности и гарантом их конкурентоспособности на рынке труда.
Вместе с тем, общая ситуация развития экономики характеризуется рядом особенностей:
Х увеличивающаяся сложность и рост технологичности производственных процессов и продуктов в ведущих отраслях экономики;
Х конкурентоспособность организаций и предприятий во все возрастающей мере начинает определяться умением быстро, гибко, комплексно и инновационно реагировать на происходящие изменения;
Х рост требований к знаниям и способностям работников для выпонения сложных и комплексных задач;
Х растущая сложность задач оценки качества и степени пригодности товаров и услуг в условиях диверсифицированного ассортимента продукции;
Х потребность в специализированных уникальных навыках;
Х новые концепции производства и организации труда, требующие повышения автономии работника и его ответственности, обогащения содержания труда новыми компетенциями и требованиями к качеству;
Х расширение использования и передачи информации, играющей все большую роль в экономической и общественной деятельности.
Проведенный в диссертации анализ деятельности вузов показал, что с возникновением в стране рынка образовательных услуг и вытекающей отсюда необходимостью их адаптации к быстро меняющимся условиям внешней среды, возрастает актуальность обеспечения конкурентоспособности каждого учебного заведения.
Одним из важных направлений повышения конкурентоспособности вуза является стратегическое управление, которое в свою очередь требует активного использования понятия ключевых компетенций. Для обеспечения будущего организации следует осуществлять борьбу за лидерство в ключевых компетенциях, ускорение глобального опережения остальных организаций, создание максимального количества уникальных продуктов и услуг в условиях конкуренции в рамках существующей отраслевой структуры.
На основе анализа деятельности организаций по стратегическому управлению в работе делается вывод о зависимости уровня конкурентоспособности вуза от состояния его ключевых компетенций, являющихся его основным стратегическим ресурсом, и обосновывается необходимость повышения внимания руководства к вопросам управления компетенциями учреждения.
Анализ теоретических и методических основ управления компетенциями вуза показал, что отсутствие единства взглядов в трактовке данного понятия порождает неадекватные, а зачастую и ошибочные оценки значимости данной категории при управлении высшим учебным заведением.
В связи с тем, что в отечественной и зарубежной литературе встречаются различные подходы к определению термина "компетенция", появляется необходимость уточнения терминологического аппарата по данной тематике.
В литературе встречается различное понимание ключевых понятий, отражающих сущность человеческого капитала. К таким комплексным понятиям можно отнести: "квалификацию", "компетентность" и "компетенцию". Анализируя вышеизложенные взгляды на квалификацию и компетентность, отметим следующее. При расширенной трактовке квалификация включает в себя техническую (профессиональную), методическую, социальную составляющие и приближается по своей емкости к понятию человеческого капитала. Отличие между этими двумя понятиями видится в том, что квалификация означает строгое соответствие качеств работника требованиям дожности, а для человеческого капитала характерно наличие резерва. В узком смысле квалификация понимается как профессиональная характеристика, и к ней неправомерно относить способность работать с людьми и управлять самим собой.
Компетентность - это особый тип организации знаний, обеспечивающий возможность принятия эффективных решений в определенной предметной области деятельности. Разница между знающим и компетентным человеком определяется тем, как организованы индивидуальные знания и в какой мере они надежны в качестве основы для принятия эффективных решений.
Понятие "компетенция персонала" возникло в США в 40-х годах и обозначало набор требований к сотрудникам предприятий, предъявляемых при приеме на работу, а также при сдаче экзаменов в учебных заведениях. Затем появилась потребность в теоретическом осмыслении и разработке методов оценки не только знаний, но и других составляющих, обеспечивающих успешную деятельность индивида. В качестве такого инструмента было предложено понятие "компетенция" (от лат. competo - добиваюсь, соответствую, подхожу), означавшее набор тактик поведения, характеризующих личность. Активное исследование компетенции и вопросов ее управления началось за рубежом в начале 80-х годов.
При анализе определений понятия "компетенция" был выявлен значительный разброс во мнениях, подходах и точках зрения. В настоящее время существуют различные подходы к определению данного понятия, но их авторы делают акценты только на отдельные элементы компетенции. Кроме того, многие определения неоднозначны в связи с тем, что термин появися первоначально в иностранной литературе, т.е. в настоящее время образовалась путаница смыслов, вкладываемых в данное определение.
По мнению автора, определение понятия "компетенция" необходимо осуществлять исходя из положения, что следует различать компетенцию
организации и компетенцию личности. Таким образом, на основе проведенного изучения и обобщения ряда существующих определений под ключевой компетенцией организации предлагается понимать уникальное сочетание профессиональных знаний, навыков, опыта, выражаемое в технологии разработки и распространения продукции или услуг и являющееся потенциальным источником конкурентного преимущества организации. Индивидуальная компетенция персонала - это единство знаний, способностей действовать, тактик поведения, определяемых целью и заданностью ситуации, а также дожностью работника, которые в совокупности являются потенциальным источником конкурентного преимущества организации.
Компетенция высшего порядка, участвующая в создании наибольшей потребительной стоимости, являющаяся колективным знанием, позволяющим организовывать и управлять использованием других компетенций и способностей называется ключевой, управление которой - это процесс направления усилий персонала организации на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ, определяющих успех организации на рынке.
Весомость и качество ключевых компетенций для конкурентного преимущества организации зависят от того, насколько хорошо может поддерживаться преимущество по сравнению с другими конкурентами и насколько трудно скопировать и использовать эти компетенции сторонними структурами.
На основании проведенного исследования автором предложены уточнения следующих понятий: управление, формирование и развитие ключевой компетенции.
Под формированием ключевой компетенции автором предлагается понимать обеспечение организации ключевыми компетенциями, необходимыми для реализации выбранной стратегии, но не имеющимися у организации в данный момент времени.
Управление ключевой компетенцией - процесс сравнения потребностей организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие, а развитие ключевой компетенции - это создание условий для развития компетенций, необходимых для реализации стратегии компании.
Исходя из того, что обладание компетенциями является динамичным процессом, автор считает необходимым уточнить понятие "жизненного цикла компетенций". Данное понятие автор определяет как предсказуемые изменения состояния компетенции с определенной последовательностью в течение времени (рисунок 1). Применяя понятие жизненного цикла, можно увидеть, что существуют
отчетливые этапы, через которые проходят компетенции, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными: компетенции организации постепенно проходят все стадии жизненного цикла от зарождения до устаревания, следовательно, любой организации требуется постоянно поддерживать уровень существующих компетенций и разрабатывать новые виды деятельности, тем самым приобретая новые компетенции.
Уровень развития
Этап Этап активного развития Этап
формирования и управления устаревания
компетенции компетенции компетенции
Рисунок 1 - Жизненный цикл ключевой компетенции организации.
При разработке стратегии, как правило, опираются на имеющиеся компетенции, однако стратегия организации не может базироваться только на фактических ключевых компетенциях, она дожна предполагать дальнейшее их развитие или овладение новыми компетенциями. Схема управления ключевыми компетенциями вуза, разработанная автором, представлена на рисунке 2.
Анализ нормативно-правовой документации по управлению высшим учебным заведением показал, что исследование внутренних возможностей вуза, которые могут быть использованы в процессе управления ключевыми компетенциями вуза, возможно производить на основе действующего в настоящее время документа, регламентирующего деятельность высшего учебного заведения, которым являются "Методические рекомендации по проведению самообследования института (факультета), филиала" в соответствии с Федеральным Законом РФ "О высшем
Рисунок 2 - Схема процесса управления ключевыми компетенциями вуза
и послевузовском профессиональном образовании", на основании которого проводится аттестация учебных заведений России.
В соответствии с программой аттестации высших учебных заведений их самообследование осуществляется по системе показателей, отражающих качество профессиональной деятельности образовательного учреждения и соответствующих показателям аттестационной экспертизы.
По мнению автора, результаты самообследования вуза можно использовать для анализа конкурентоспособности вуза и его ключевых компетенций, для чего предлагается добавить и более подробно изучить несколько допонительных пунктов в структуре отчета о результатах самообследования.
Добавление предложенных автором показателей (система стратегического управления вузом, конкурентоспособность вуза) в структуру Методических рекомендаций по проведению самообследования вуза дает возможность более поно изучить ключевые компетенции вуза, что позволит высшему учебному заведению своевременно реагировать на изменения рыночной
Кроме того, автор полагает, что некоторые данные, полученные в ходе самообследования вуза (например, качественный состав профессорско-преподавательского состава, качественный состав ученых и специалистов, привлекаемых к преподаванию на условиях штатного совместительства и почасовой оплаты труда, качество организации повышения квалификации ППС и др.), можно использовать при составлении матрицы индивидуальных компетенций сотрудников вуза, которая разрабатывается для получения информации о соответствии компетенций работников образовательного учреждения занимаемым ими дожностям и ключевым компетенциям организации в целом, и дальнейшей разработке рекомендаций по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников вуза.
Автором предложены рекомендации по созданию комплексной программы развития вуза, позволяющей с необходимой понотой зафиксировать основные направления, систему целей и стратегию развития учреждения, а также определить необходимые ресурсы для достижения фиксированных целей, сроки их достижения и социально-экономические, организационные, правовые механизмы.
Исследование существующих методик анализа ключевых компетенций организации показало, что они являются достаточными для изучения способностей и компетенций производственных организаций, дают возможность качественно и количественно определить компетенции путем оценки их важности для
потребительской стоимости товара. Но данные методики не учитывают специфики функционирования высшего учебного заведения и рынка образовательных услуг в целом. В диссертации автор разрабатывает методические рекомендации по анализу ключевых компетенций вуза с учетом особенностей деятельности вуза, использование которых дает возможность определить фактические компетенции вуза, соответствующие стратегии образовательного учреждения, и выявить потенциальные ключевые компетенции, которые следует сформировать, т.е. составить портфель ключевых компетенций, необходимых на период реализации выбранной стратегии вуза.
Модель управления компетенциями вуза приведена на рисунке 3.
В качестве основного инструмента управления ключевыми компетенциями высшего учебного заведения автором разработана модель компетенций вуза, в рамках которой происходит выявление, анализ, оценка уровня развития и разработка мероприятий по формированию и управлению компетенциями вуза.
Если в высшем учебном заведении, формирующем систему своих компетенций, существует специальное подразделение, занимающееся стратегическим управлением вуза, то осуществление деятельности по управлению его компетенциями автор предлагает поручить данному отделу.
Если подобного подразделения в вузе нет, то для осуществления деятельности по анализу и управлению компетенциями образовательного учреждения предлагается создать Совет по управлению ключевыми компетенциями вуза, в который войдут ректор, проректоры и другие руководители структурных подразделений вуза и который будет собираться 1-2 раза в год для решения вопросов, касающихся стратегического управления ключевыми компетенциями вуза. Решением дальнейших вопросов по оценке и развитию компетенций персонала вуза следует заниматься отделу по управлению персоналом вуза.
В качестве основных ключевых компетенций вуза автор выделяет следующие:
Х гибкость, способность быстро и адекватно реагировать на изменения требований потребителей образовательных услуг и научно-технической продукции вуза;
Х креативность, инновационность - способность предлагать и принимать новое (например, новые программы и технологии обучения);
Х клиентоориентированность - ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов;
Рисунок 3 - Модель компетенций вуза
Х способность к обучению - восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике, ориентация на систематическое развитие,
Х способность передавать знания и навыки, умение обучать - способность выбирать наиболее эффективные подходы к обучению сотрудников и использовать различные методы для повышения эффективности обучения, умение оценить результаты обучения;
Х реализация поного цикла обучения (от довузовской подготовки до аспирантуры, докторантуры, MBI, МВА, повышение квалификации);
Х наличие хорошей материально-технической базы и местоположение высшего учебного заведения;
Х квалифицированный профессорско-преподавательский состав вуза;
Х имидж вуза;
Х ведение научно-исследовательской работы в вузе.
Ключевые компетенции организации могут обладать разной степенью развития. Автором предлагает рассматривать три уровня развития компетенций: высокий, средний и низкий, характеристики которых приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Характеристики уровней развития ключевых компетенций
Уровень развития компетенции Характеристика
Высокий уровень Организация способна применять компетенцию в нестандартных ситуациях и в условиях нестабильности внешней среды
Средний уровень Организация поностью освоила данную компетенцию и применяет ее во всех стандартных ситуациях
Низкий уровень Организация находится в стадии освоения данной компетенции, но не всегда эффективно использует в практической работе
Оценить эффективность реализации политики высшего учебного заведения в области управления его ключевыми компетенциями предлагается на основе использования системы внутривузовских критериев, включающей следующие показатели:
* конкурс абитуриентов при поступлении в институт (К1);
* стоимость оказания образовательных услуг (К2);
* уровень подготовки студентов (КЗ);
* система оценок, формы и порядок аттестации обучающихся (К4);
* состав и содержание образовательных программ (К5);
* уровень квалификации преподавательского, научного, административно-хозяйственного колектива (К6-8);
Х научно-методическое, психологическое, спортивное, информационное, материально-техническое и социально-бытовое обеспечение процессов обучения (условия обучения) и последующего трудоустройства выпускников (К9-15).
Сводный показатель качества образовательных услуг вуза (Ку вуз) определяется как среднеарифметическое взвешенное первичных показателей по указанным выше направлениям (К1-К15) с учетом их весомости (коэффициенты весомости определяются экспертным путем).
Для оценки имиджа (Им вуз) можно использовать определенные показатели оценки рейтинга ВУЗов исключающие дублирование выше приведенных показателей. Показатель имиджа конкретного ВУЗа рассчитывается по 10-ти бальной шкале в сравнении с другим, конкурирующим ВУЗом. Используя показатели качества образовательных услуг и имиджа вуза можно провести обобщающую оценку деятельности вуза по управлению его компетенциями (КДвуз) как среднеарифметическую взвешенную величину с учетом весомости показателей Ку вуз и Им вуз. Показатель конкурентоспособности вуза определяется как отношение значений показателя КДвуз к стоимости образовательных услуг, оплачиваемых обучающимися.
Использование данной системы показателей позволит количественно оценить уровень развития ключевых компетенций вуза, а информацию, полученную при сравнения данных показателей деятельности вуза с аналогичными показателями деятельности вузов-конкурентов, можно использовать при разработке программ по их управлению и развитию.
Реализация принципов управления ключевыми компетенциями вуза позволит получить улучшения системы его образовательной деятельности в следующих областях:
Х четкая ориентация в преподавании каждой дисциплины на конечные цели подготовки специалиста;
Х подготовка специалистов, обладающих универсальными компетенциями, как основа непрерывного, в течение всей жизни, развития личности и гарант конкурентоспособности на рынке труда;
Х междисциплинарная интеграция процесса обучения;
Х поноценное использование фундаментальных наук в преподавании общенаучных и специальных дисциплин;
Х 'переход от информативного обучения к проблемному с развитием в ходе учебных занятий творческих способностей будущих специалистов;
Х слияние теоретического обучения с практическим.
Разработка модели стратегического управления развитием ключевых компетенций вуза обеспечит выявление возможностей учреждения, способностей преподавателей и студентов к изменениям, обучению и самосовершенствованию, предоставит возможность внедрить новые управленческие формы.
Поскольку основой для реализации ключевых компетенций высшего учебного заведения являются компетенции его персонала, то автор исследования разработал методические рекомендации по управлению индивидуальными компетенциями сотрудников вуза, тем более что анализ системы управления компетенциями персонала высшего учебного заведения показал, что в российских вузах пока не существует практики управления индивидуальными компетенциями сотрудников.
Последовательность действий по анализу и управлению индивидуальными компетенциями персонала вуза представлена на рисунке 4.
Сущность разработанного подхода, базирующегося на формировании матрицы компетенций персонала, состоит в создании для образовательного учреждения многоцелевого инструмента работы с персоналом, сфокусированного на реализации принятой стратегии вуза.
Матрица компетенций дает возможность напрямую увязать систему работы с персоналом со стратегией вуза, поскольку выделение индивидуальных компетенций производится исходя из стратегических задач, сформулированных руководством организации. Таким образом, наличие у сотрудников компетенций необходимого уровня развития выступает одним из ключевых условий успешной реализации принятой стратегии
Матрица компетенций - это таблица, содержащая информацию о требуемых для эффективной деятельности организации индивидуальных компетенциях сотрудников, фактических компетенциях персонала компании и соотношении между ними.
Оценку индивидуальной компетенции работника автор предлагает осуществлять с использованием матрицы компетенций Для этого каждому уровню соответствия работника требованиям организации присваивается определенный бал, например, низкому уровню -1 бал, среднему - 2 бала, высокому - 3 бала.
Рисунок 4 - Схема анализа и управления индивидуальными компетенциями
персонала
При этом требуемый показатель компетенции работника будет определяться по следующей формуле:
К мах = В мах X П , где
К мах - требуемый показатель индивидуальной компетенции работника;
- максимальное количество балов за высокий уровень соответствия работника требованиям организации (в нашем примере это 3 бала);
П - количество требований к сотруднику. Для определения существующего уровня развития компетенции сотрудника надо просуммировать балы за каждый уровень соответствия работника требованиям организации:
К факт = Х В комп, где К факт - фактический показатель индивидуальной компетенции сотрудника;
- бал, определяющий уровень соответствия работника требованиям организации:
- количество требований к сотруднику. Сравнение фактического показателя развития индивидуальной компетенции сотрудника с его требуемым показателем позволит оценить
степень их соответствия, что необходимо для разработки мероприятий по развитию компетенций персонала организации.
Внедрение в вузах России разработанной матрицы компетенций позволит решить две основные задачи: обеспечить эффективное проведение в жизнь общей стратегии, реализацию ключевых компетенций вуза, поддержание в нем единой корпоративной культуры, а также обеспечить необходимую координацию в работе различных подразделений, определив для них конкретные приоритеты.
Так как учет уникальных внутренних возможностей высшего учебного заведения при создании своего образовательного продукта позволяет вузу обеспечить стратегическое преимущество перед его конкурентами, автор приходит к выводу о целесообразности разработки принципов формирования образовательных программ и использования образовательных технологий на основе компетенций вуза.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. В настоящее время в России происходит внедрение концепции образования, предполагающей достижение уровня профессиональной компетенции, как основы непрерывного, в течение всей жизни, развития личности, создание условий для ее профессиональной и жизненной самореализации. В сложившейся ситуации остро встает проблема эффективного управления высшим учебным заведением, использования адаптированных к современным условиям систем, настроенных на максимальное использование потенциала вуза для его успешной деятельности и обеспечения конкурентоспособности.
2. На современном этапе развития рынка образовательных услуг догосрочная конкурентоспособность вуза зависит от его стратегического поведения, от умения своевременно распознавать перемены в конкурентной среде и развивать имеющиеся компетенции таким образом, чтобы адекватно реагировать на эти изменения. Недостаточная эффективность механизма стратегического управления во многом связана с недооценкой важности ключевых и индивидуальных компетенций высшего учебного заведения.
3. Образовательная организация обеспечит себе надежные конкурентные преимущества тогда, когда ей удастся использовать свои ключевые компетенции в поном соответствии с теми возможностями, которые предоставляются внешней средой, при этом стратегическими направлениями деятельности учебного заведения по управлению его компетенциями дожны стать их анализ и развитие. Управление ключевыми компетенциями высшего учебного заведения позволяет выявить эффективные способы использования различных видов ресурсов и возможностей организации для получения конкурентных преимуществ.
4. Для создания условий повышения уровня конкурентоспособности вуза и эффективности управления его развитием при разработке стратегии возможно использовать принципы управления ключевыми и индивидуальными компетенциями вуза, теоретико-методические подходы к анализу которых, а также практические рекомендации по созданию модели компетенций вуза разработаны автором. Использование разработанной матрицы индивидуальных компетенций сотрудников вузов, являющейся основным инструментом управления ими, позволяет решать задачи обеспечения эффективного проведения в жизнь общей стратегии организации, реализации ключевых компетенций вуза, поддержания в нем единой кбрпоративной культуры, а также обеспечения необходимой координации в работе различных подразделений, определив для них конкретные приоритеты.
5. Обеспечение конкурентоспособности высшего учебного заведения представляет собой процесс, реализация которого предполагает эффективное решение проблем стратегического управления. Учет принципов стратегического управления организацией, а также разработанных автором исследования теоретико-методических положений и практических рекомендаций по анализу и управлению ключевыми и индивидуальными компетенциями высшего учебного заведения создают условия для обеспечения вуза конкурентными преимуществами на рынке образовательных услуг.
Список основных публикаций по теме диссертации
1. Воробьева О.В. Проблемы управления компетенциями высшего учебного заведения // Актуальные проблемы управления - 2004: Материалы научно-практической конференции / ГУУ. - М., 2004.- 0,28 п.л.
2. Воробьева О. В. Проблемы конкурентных отношений в сфере высшего образования России // Проблемы управления: Тезисы докладов 12-го Всероссийского студенческого семинара / ГУУ. - М., 2004. - 0,29 п.л.
3. Воробьева О.В. Современные проблемы управления учреждениями высшей школы России. // Реформы в России и проблемы управления: Материалы 19-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып.2 / ГУУ. -М., 2004. - 0,2 п.л.
4. Воробьева О. В. Ресурсная школа управления: анализ корпоративных компетенций // Проблемы управления: Тезисы докладов 11-го Всероссийского студенческого семинара / ГУУ. - М., 2003. - 0,18 п.л.
5. Воробьева О.В. Проблемы стратегического управления вузом // Актуальные проблемы управления - 2003: Материалы научно- практической конференции: Вып. 7 / ГУУ. - М., 2003.- 0,24 п.л.
6. Воробьева О.В. Стратегическое управление персоналом организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций // Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы научно- практической конференции / ГУУ. - М., 2002.-0,18 п.л.
Подп. в печ. 29.10.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 70 экз. Заказ № 1350.
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
21 875
РНБ Русский фонд
2005-4 20903
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Воробьева, Ольга Владимировна
Введение.
Глава 1. Теоретико-методические проблемы управления конкурентоспособностью высшего учебного заведения
1.1 .Конкурентные отношения в сфере высшего образования.
1.2. Компетенции высшего учебного заведения.
1.3 Стратегическое управление компетенциями организации.
Глава 2. Исследование системы управления компетенциями высшего учебного заведения в России
2.1. Анализ нормативно-правовой базы управления компетенциями вуза.
2.2. Анализ системы управления компетенциями персонала вуза.
2.3. Методические подходы к анализу ключевых компетенций высшего учебного заведения.
Глава 3. Теоретико-методические рекомендации по управлению компетенциями в высшей школе
3.1. Модель управления компетенциями вуза.
3.2. Принципы формирования образовательных программ и использования образовательных технологий на базе ключевых компетенций вуза.
3.3 Методические рекомендации по управлению компетенциями персонала вуза.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление ключевыми компетенциями высшего учебного заведения"
Актуальность темы исследования. В современной России создана прочная информационная база, обеспечивающая в будущем рост знаний и их эффективного использования. В настоящее время в стране происходит переход от экономики информации к экономике знаний как к новому этапу общественного развития, где знания играют решающую роль, а их производство становится источником роста конкурентоспособности.
Следовательно, важным становится переход от образовательной концепции приобретения знаний, умений, навыков, необходимых для деятельности в определенных типовых условиях в соответствии с заданной квалификационной характеристикой определяемой занимаемой дожностью, к концепции, предполагающей достижение уровня профессиональной компетенции, обеспечивающей синтез принципов фундаментальности и индивидуализации, создание условий для успешной профессиональной и жизненной самореализации личности.
В сложившейся ситуации остро встает проблема эффективного управления высшим учебным заведением, использования адаптированных в современных условиях систем, настроенных на максимальное использование потенциала вуза для его успешной деятельности с учетом требований внешней среды, так как в высшей школе России происходит основное воспроизводство научно-педагогических кадров и обеспечивается прирост знаний за счет проведения научных исследований.
Основные направления поиска возможностей модернизации действующей системы управления знаниями лежат во внешней и внутренней средах образовательных учреждений, динамическое взаимодействие между которыми поддерживается с помощью такого важного механизма управления как стратегия их развития.
Исходя из этого, образовательная организация добьется успеха тогда, когда ей удастся использовать свои сильные стороны в поном соответствии с теми возможностями, которые предоставляются внешним окружением при максимально эффективном использовании ее ресурсов, которые в совокупности создают потенциал для реализации представляющихся возможностей.
Сочетание специфического для организации образовательного потенциала с рыночным определяет ее стратегический потенциал успеха, т.е. ключевую компетенцию, являющуюся стратегическим ресурсом организации, одной из основных предпосылок успешной деятельности в отдаленной перспективе, поскольку ключевая компетенция как совокупность "уникальностей" организации обеспечивает максимально эффективное использование имеющихся возможностей организации в соответствии с требованиями рынка и своевременное реагирование на изменения внешней среды.
Следовательно развитие компетенций вуза является одной из актуальных задач его стратегического управления, важнейшим условием устойчивого функционирования высшей школы, что требует серьезного теоретического обоснования и конкретных методических решений, учитывающих специфику современного этапа развития сферы высшего образования России.
Целью исследования является разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по управлению ключевыми и индивидуальными компетенциями высшего учебного заведения.
Данная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:
Х раскрыть сущность и содержание понятия ключевая компетенция вуза;
Х обосновать необходимость управления компетенциями высшего учебного заведения как фактора его стратегического развития;
Х исследовать практику управления компетенциями учреждений высшей школы;
Х разработать методические рекомендации по анализу ключевых компетенций высшего учебного заведения;
Х разработать модель управления компетенциями вуза;
Х разработать методические рекомендации к развитию индивидуальных компетенций персонала высшего учебного заведения;
Х разработать принципы формирования образовательных программ и технологий на базе ключевых компетенций вуза.
Объектом исследования является процесс управления высшим учебным заведением России.
Предметом исследования являются теоретико-методические положения управления ключевыми компетенциями вуза.
Теоретико-методическую основу исследования составляют системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем управления, фундаментальные положения экономической науки, теории организации и управления, стратегического управления, логический анализ, исследования отечественных и зарубежных специалистов в области управления организацией: О.С. Виханского, Д.С. Львова, Н.Я. Петракова, А.Я. Кибанова, З.П. Румянцевой, Г.Р. Латфулина, В.В. Балашова, В.Г. Антонова, В.Г. Смирновой, Г.У. Матушанского, С.В. Шекшни, А.К. Клюева; К. Прахалада, Г. Хамела, Д. Клиланда, Ф. Котлера, И. Ансоффа, П. Друкера, М. Мескона, М. Портера и др.
Научная новизна диссертационной работы заключается в комплексном исследовании методов управления компетенциями вуза и разработке теоретико-методических положений по управлению ключевыми и индивидуальными компетенциями высшего учебного заведения.
Основные результаты научного исследования, полученные автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
Х изучены и систематизированы подходы к определению понятий "ключевая компетенция организации " и "индивидуальная компетенция";
Х уточнен понятийный аппарат по стратегическому управлению и развитию компетенций высшего учебного заведения, что раскрывает и допоняет понятийный аппарат исследуемой области;
Х обоснована необходимость управления развитием компетенций вуза в системе его стратегического управления, что способствует обеспечению повышения его конкурентоспособности с учетом факторов влияния внешней среды;
Х разработаны методические рекомендации по анализу ключевых компетенций высшего учебного заведения для рационального использования его имеющегося потенциал;
Х разработана модель управления формированием и развитием компетенций вуза, использование которой позволит повысить эффективность реализации его стратегии управления;
Х разработаны принципы формирования образовательных программ и образовательных технологий на базе ключевых компетенций вуза;
Х разработаны методические рекомендации по развитию индивидуальных компетенций высшего учебного заведения, обеспечивающие комплексную реализацию его ключевых компетенций.
Практическая значимость исследования обусловлена необходимостью разработки принципиально нового подхода к стратегическому управлению ресурсами вуза с позиций развития его ключевых компетенций, что позволит образовательному учреждению более гибко реагировать на требования внешней среды, повысить конкурентоспособность на рынке образовательных услуг. Использование разработанных методик анализа и управления компетенциями вуза на практике позволит создать базу для принятия обоснованных решений по управлению компетенциями персонала вуза и решает задачу координации стратегии управления персоналом и стратегии управления вузом в целом.
Внедрение результатов работы: Положения исследования использованы при разработке научно-исследовательских работ по теме "Управление корпоративными компетенциями организации" (2000-2004 гг.).
Апробация результатов диссертационной работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследования обсуждались на ежегодных научно-практических конференциях и семинарах, проводившихся в Государственном университете управления в 2001-2004 гг. и изложены в 6 публикациях общим объемом 1,37 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Воробьева, Ольга Владимировна
Выводы и предложения
В целом по результатам исследования автор делает следующие выводы.
1. Развитие в России в настоящее время рынка образовательных услуг становится все более важным при переходе мировой экономики к экономике знаний, подразумевающей внедрение концепции образования, предполагающей достижение уровня профессиональной компетенции, как основы непрерывного, в течение всей жизни, развития личности и создание условий для ее профессиональной и жизненной самореализации. В сложившейся ситуации остро встает проблема эффективного управления высшим учебным заведением, использования адаптированных в современных условиях систем, настроенных на максимальное использование потенциала вуза для его успешной деятельности с учетом требований внешней среды и обеспечения его конкурентоспособности, которая зависит от стратегического поведения данного учреждения, от умения своевременно распознавать перемены в конкурентной среде и развивать имеющиеся компетенции таким образом, чтобы адекватно реагировать на эти изменения. Таким образом, образовательная организация может обеспечить себе конкурентные преимущества при использовании своих компетенций в поном соответствии возможностями внешней среды.
2. На современном этапе развития рынка образовательных услуг наиболее распространенным методом адаптации вузов к изменениям внешней среды является стратегическое управление. Стратегию вуза можно рассматривать как основное связующее звено между тем, что вуз хочет достичь (его целями и линией поведения, выбранной для достижения этих целей в определенных экономических и политических условиях в стране и с учетом факторов, влияющих на реализацию стратегии) и как он это может осуществить, имея конкретную материально-техническую базу, определенный профессорско-преподавательский состав и ключевые компетенции. Наряду с явными преимуществами стратегическое управление имеет ряд недостатков и ограничений по его использованию, которые указывают на то, что этот тип управления, равно как и все другие, не обладает универсальностью применения в любых ситуациях для решения любых задач. Недостатки стратегического управления организацией возможно устранить с помощью управления компетенциями, которое позволит максимально эффективно использовать имеющиеся возможности организации в соответствии с требованиями рынка.
3. По мнению автора, следует различать ключевую и индивидуальную компетенции, поскольку управление компетенцией в организации осуществляется на двух уровнях: на уровне организации в целом и на уровне личности. Под ключевой компетенцией автор предлагает понимать уникальное сочетание профессиональных знаний, навыков, опыта, выраженное в технологии разработки, изготовления и распространения продукции, являющееся потенциальным источником конкурентного преимущества организации. Компетенцию персонала автор определяет как единство знаний, способностей действовать, тактик поведения, определяемых целью и заданностью ситуации, дожностью работника, которые в совокупности являются потенциальным источником конкурентного преимущества организации.
4. Автором уточнено понятие жизненного цикла компетенций организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени, поскольку обладание ключевыми компетенциями является динамичным процессом. Предлагается рассматривать три этапа жизненного цикла компетенций: этап формирования, этап активного использования и этап устаревания ключевой компетенции. При разработке стратегии, как правило, опираются на имеющиеся ключевые компетенции организации, однако, в связи с этой особенностью компетенций, стратегия не может базироваться только на имеющихся, она дожна предполагать дальнейшее развитие или овладение новыми компетенциями.
5. Исследование внутренних возможностей вуза, которые могут быть использованы в процессе анализа и управления его ключевыми компетенциями, возможно производить на основе действующего в настоящее время документа, которым являются "Методические рекомендации по проведению самообследования института (факультета), филиала" в соответствии с Федеральным Законом РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Результаты данного самообследования вуза можно использовать для анализа конкурентоспособности вуза и его ключевых компетенций, для чего предлагается добавить ряд допонительных пунктов в структуре отчета о результатах самообследования. Кроме того, некоторые данные, полученные в ходе самообследования вуза, можно использовать при составлении матрицы индивидуальных компетенций сотрудников вуза, которая разрабатывается для получения информации о соответствии компетенций работников образовательного учреждения занимаемым ими дожностям и ключевым компетенциям организации в целом, и дальнейшей разработке рекомендаций по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала вуза.
6. Анализ системы управления компетенциями персонала высшего учебного заведения показал, что в российских вузах пока не существует практики управления индивидуальными компетенциями сотрудников. Основным показателем оценки работника вуза в настоящее время является его квалификация, как результат этого, обучение работников вуза рассматривается с точки зрения ее повышения. Поскольку для достижения необходимого уровня развития ключевых компетенций высшего учебного заведения требуются сотрудники с соответствующими компетенциями, то выявилась необходимость разработки методов управления индивидуальными компетенциями работников вуза.
7. На основе проведенных исследований деятельности высших учебных заведений автором определены принципы управления ключевыми и индивидуальными компетенциями вуза, предложены методические подходы к их анализу, а также разработаны методические рекомендации по созданию модели компетенций вуза, что позволит повысить эффективность реализации стратегии вуза и обеспечить ему конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
8. Разработанная автором матрица индивидуальных компетенций сотрудников вузов, являющаяся основным инструментом управления ими, на основе которой составляются профили дожностных позиций и разрабатываются мероприятия по управлению индивидуальными компетенциями персонала, позволяет решить задачи обеспечения эффективного проведения в жизнь общей стратегии, реализации ключевых компетенций вуза, поддержания в нем единой корпоративной культуры, а также обеспечения необходимой координации в работе различных подразделений, определив для них конкретные приоритеты.
9. Автор разработал принципы формирования образовательных программ и использования образовательных технологий на базе ключевых компетенций вуза, что является целесообразным в постоянно меняющихся условиях внешней среды, поскольку гибкое и своевременное реагирование на ее изменения в совокупности с учетом требований потребителей образовательных услуг позволит обеспечить стратегическое преимущество вузу перед его конкурентами.
10.Обеспечение конкурентоспособности высшего учебного заведения представляет собой процесс, реализация которого предполагает эффективное решение проблем стратегического управления. Учет принципов стратегического управления организацией, а также использование разработанных автором исследования теоретико-методических положений и практических рекомендаций по анализу и управлению ключевыми и индивидуальными компетенциями высшего учебного заведения позволит вузу получить конкурентные преимущества перед другими образовательными учреждениями, и следовательно обеспечить в перспективе устойчивое положение на рынке образовательных услуг.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Воробьева, Ольга Владимировна, Москва
1. Александров В.А. К вопросу о качестве образования // Вестник университета. -М.: ГУУ, 2002 №1(3).
2. Алехина О. Управление копоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании" // Управление персоналом. М., 2ООО. - № 2, С.73-75.
3. Аферов Ю.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: 1997.
4. Ансофф И.Х. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
5. Аусерхофер Андреас. Дистанционное обучение: панацея от всех бед? // Технический Университет Граза, 2003.
6. Балашов В.В. Воспроизводство научного потенциала высшей школы России: диссертация на соискание ученой степени д.э.н., Москва, 2001.
7. Балобанов А. Е. Стратегическое планирование развития университета / А. Е. Балобанов, А. К. Клюев // Университетское управление: практика и анализ. -2002. -№2(21).
8. Большаков 3. Организационная архитектура "Microsoft" // "Экономические стратегии".
9. Большая советская энциклопедия.
10. Ю.Боумен К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. -М.: 1997.
11. П.Ветров Ю, Игропуло И. Подготовка педагога в аспирантуре // Высшее образование в России, М., 2003. - № 4.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник/ Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования 3-е изд.-М.: Гардарика, 2000.
13. З.Воков Ю.А. Информационные технологии в образовательной среде // Проблемы управления качеством в гуманитарном вузе. Науч.-метод. Межвуз. Конф. Тез. Докл. СПб., 2002.
14. Воков Ю., Махов А., Меденцев С. Традиционные и новые технологии обучения: принцип допонительности // Высшее образование в России. М.: 2003.: - № 6.
15. Гаффорова Е.Б. Создание системы менеджмента качества в вузе // Методы менеджмента качества, 2002. №12.
16. Годобин Н.Д. Особенности маркетинга в организации дистанционного обучения // Дистанционное образование, 1999. № 1.
17. Государственная аккредитация. Лицензирование. Аттестация: Основные документы. Вып. 5. М., 2000.
18. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С.В. Пирогова; рук. авт кол. В.А. Сулемов.- М.: Изд-воАГС, 1996.
19. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности.- М.: 2003.
20. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом. М.: ГАУ, 1997 .
21. Деревягина J1.H. Стратегия развития образовательных услуг и рынка управленческой подготовки // Вестник университета, серия "Менеджмент" М.: ГУУ, 2001. - №1(2).
22. Джуринский А.Н. Развитие образования в современном мире. М.: 1999.
23. Деревягина J1.H., Лысенко А.Ю. Стратегия развития образовательных услуг и рынка управленческой подготовки // Вестник университета "Менеджмент", М.: ГУУ, 2001.-№1(2).
24. Дмитренко Т.А. Теоретические основы исследования интенсификации процесса обучения в высшей школе.- М.: 2000.
25. Дмитренко Т.А. Профессионально-ориетированные технологии обучения в системе высшего педагогического образования. -М.: 2001.
26. Доброхотова И. Стратегическое управление персоналом организации // Персонал. -2000, №10.
27. Дрантусова Н.В., Князев Е.А. Оценка качества как необходимый элемент (этап) управления в высшем образовании // Университетское управление: практика и анализ, 1999. № 1(8).
28. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002. №2.
29. Ефремов B.C. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. М.: Издательство "Финпресс", 2001.31 .Жураковский В., Приходько В., Федоров И. Вузовский преподаватель сегодня и завтра // "Высшее образование в России",2000. № 3.
30. Журов Ю.Б. Проблемы подготовки, аттестации и повышения квалификации вузовских преподавателей // Известия РАН. М., 2000.
31. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: учебное пособие. -2-е изд. -М.: "Маркетинг", 1998.34.3айцев Г.Г. Управление персоналом, ч.2. М.: 1998, с. 105.
32. Ильин Г.Л. Философия образования. М., 2002.
33. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления 1999. - №2.
34. Калинкин Е.В. Научно-технический потенциал вузов и пути его эффективного использования. Научно-методическое пособие. М.: Высшая школа, 1982.
35. Карлоф Б. Деловая стратегия концепция, содержание, символы - М.: Экономика, 1993.
36. Кельчевская Н.Р., Попова М.А. Качество подготовки специалистов основа эффективной деятельности высшей школы в условиях новых экономических отношений. Екатеринбург: Изд-во УГТУ-УПИ, 2001.
37. Кельчевская Н.Р., Котляревская И.В. Маркетинг рыночная инновация в управлении государственным вузом.// - УрГУ.: Университетское управление, 2000.-№3(13).
38. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика -М.: Прогресс, 1982.
39. Клюев А. К. Стратегии вузовского развития (по материалам пилотного семинара проекта Стратегическое планирование в российских университетах) / А. К. Клюев, С. М. Корунов // Университетское управление: практика и анализ. -2003.-№3(26).
40. Колесникова И.А. Педагогическая реальность. СПб.: 2001.
41. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года (одобрена правительством Российской Федерации 29 декабря 2001 г. № 1756 -р)
42. Корольков В. Кадровая ситуация в высшей школе: тенденции и проблемы. // "Высшее образование в России", 2000. № 6.
43. Коротков Э.М. Исследование систем управления : учебник для студентов вузов / рек. УМО вузов РФ; Э.М. Короткое, ГУУ. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ДеКА, 2003.
44. Красноженова Г.Ф. Высшая школа России: проблема сохранения ителектуального потенциала. М.: Мысль, 1998.
45. Круглов М.Г., Сергеев С.К., Такташов В.А., Фирстов В.Г., Шишков Г.М. Менеджмент систем качества: Учеб. пособие М.: ИПК Издательство стандартов, 1997.
46. Кузьмина Е.Е. Конкуренция на рынке образовательных услуг // Вестник университета "Развитие образования в области менеджмента". М.: 2001. - №1(2).
47. Кузьмина Е.Е. Оценка конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава // Вестник университета. М.: ГУУ, 2002.- № 1 (3).
48. Курепина Е. Формирование в компании управленческого резерва // Монитор,2001.
49. Кучер А.В., Махов А. М. Электронный учебно-методический комплекс университета // Гуманитарное образование: традиции и новации. Науч.-метод. Межвуз. Конф. Тез. Докл. СПб, 2001.
50. Ландфрид К. Вузовские структуры в условиях конкуренции // "Университетское управление: практика и анализ", 1997. №3.
51. Ландшеер В. Концепция минимальной компетентности // Перспективы: вопросы образования, 1998. № 1.
52. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управления персоналом.
53. Львов С. Изменение корпоративной культуры на основе компетенций (управление поведением) // Персонал, 1999. № 11(38).
54. Методика оценки рейтинга вузов// журнал "Карьера", 2000.- №3 .
55. Мануйлов В.Ф., Дмитренко В.П., Федотова А.В., Шишков Г.М., Галетова Н.Л. Образовательные услуги и управление качеством. Под редакцией Петрова А.П. Ч М.: ЛАТМЕС, 2001.
56. Мануйлов В., Федотова А., Федоров И. Маркетинг в деятельности вуза // Высшее образование в России, 2003. № 5.
57. Матушанский Г. К концептуальным основам системы непрерывного образования вузовских преподавателей // Альма-матер. 2000.- 2 ноября.
58. Матушанский Г., Смоленцева Л., Соломко Л. Система повышения квалификации преподавателей высшей школы // Высшее образование в России. Ч 2001. №2.
59. Матушанский Г., Поддержка и/или повышение квалификации? // Высшее образование в России, 2002. №3.
60. Матушанский Г.У. Соломко Л.М. Каташев В Г. Непрерывное образование преподавателей высшей школы. Казань, 2001.
61. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.
62. Мониторинг экономики образования. Информационный бюлетень/ Минобразование РФ, ГУ-ВШЭ, М., 2004, № 3.
63. Мониторинг экономики образования. Информационный бюлетень/ Минобразование РФ, ГУ-ВШЭ, М., 2004, № 1.
64. Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда.// Труд за рубежом, 2003. №3 (59).
65. Ованесов А., Идрисов А. Стратегический менеджмент поможет захватить лидерство в конкурентной борьбе // Про-Инвест Консатинг, 2002.
66. Опарина Н. Модель компетенций как фундамент системы управления персоналом // Кадровый вестник, 2000. -№11.
67. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р Латфулина, О.Н Громовой.- СПб.: Питер , 2004.
68. Организационно поведение в таблицах и схемах/ Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфулина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002.
69. Папонова Н.Е. Организация обучения один из вариантов // Справочник по управлению персоналом, 2003. - № 7.
70. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М.: Прогресс, 1986.
Похожие диссертации
- Совершенствование системы управления высшим учебным заведением в условиях переходной экономики России
- Управление ключевыми компетенциями в системе мер обеспечения конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг
- Концептуальные основы повышения эффективности деятельности высшего учебного заведения
- Механизм управления развитием ключевой компетенции высшего учебного заведения
- Инновационная активность высших учебных заведений