Управление инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Молодчик, Наталья Анатольевна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования"
6И7055
Молодчик Наталья Анатольевна
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями, экономика предпринимательства)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Екатеринбург - 2010
004607055
Диссертационная работа выпонена в Учреждении Российской академии наук Институте экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург.
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор
Суховей Ала Филиповна (Россия), заведующая сектором социальных инноваций Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург
Научный консультапт академик РАН, доктор экономических наук, профес-
сор Татаркин Александр Иванович (Россия), директор Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент
Андреева Елена Леонидовна (Россия), руководитель центра развития человеческого потенциала Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург
кандидат экономических наук, доцент, Сергеев Андрей Михайлович (Россия), заведующий кафедрой экономических теорий ГОУ ВПО Уральская государственная юридическая академия, г. Екатеринбург
Ведущая организация: ГОУ ВПО Пермский государственный университет,
г. Пермь
Защита состоится 23 июня 2010 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д.004.022.02 при Учреждении Российской академии наук Институте экономики Уральского отделения РАН по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, д. 29, зал заседаний ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН. Автореферат диссертации размещен на сайте Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН (Ссыка на домен более не работаетp>
Автореферат разослан 21 мая 2010 г.
Ученый секретарь / /
диссертационного совета, док- Ю.Г. Лаврикова
тор экономических наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Высокая динамика изменений социально-экономических процессов, их неустойчивость и сопровождающая их неопределенность - характерные черты современного этапа развития общества. Текущие тенденции развития рынка образовательных услуг демонстрируют постоянное нарастание конкуренции. При этом именно образовательные организации во многом обеспечивают будущее инновационное развитие национальной экономики и предпринимательства. Эти обстоятельства актуализируют необходимость разработки моделей устойчивого развития образовательных организаций, обеспечивающих поддержку инновационного предпринимательства в условиях повышения международной и региональной конкуренции.
Под устойчивостью организации в сфере образования следует понимать ее способность к самосохранению и развитию в соответствии с целевой функцией в ответ на изменения эндогенных и экзогенных факторов среды. Устойчивое развитие организации, как социально-экономической системы, связано с постоянным обновлением ее деятельности, поиском новых, более эффективных управленческих и технологический решений, внедрением инноваций в учебный процесс.
Особое внимание стоит обратить, на управленческие нововведения, которые при всей своей неоспоримой значимости нередко выпадают из поля зрения научного сообщества, а также руководителей организаций. Чаще всего под инновациями понимают технические или технологические нововведения. При этом управленческий и кадровый потенциалы, воздействующие на степень наращивания возможностей организации за счет более эффективного управления и использования человеческих ресурсов, не принимаются в расчет и практически не используются. Таким образом, возможности для развития организации существенно снижаются.
Развитие и использование человеческого потенциала как важного условия повышения эффективности функционирования организации, в т.ч. в сфере образования, представляется крайне важной задачей управления. В этой связи изучение проблемы управления инновационно-предпринимательской активностью работников является актуальным и необходимым элементом построения конкурентоспособной организации. Поддержание инновационно-предпринимательской активности, как особого типа поведения работников, обеспечивает перманентность инновационного и социально-экономического развития организации.
Степень разработанности исследуемой проблемы. Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые как Н. Кондратьев, Й. Шумпетер, Б. Санто, В. Медынский, Г. Менш, Я. Ван Дейн, А. Пригожин, С. Глазьев и др.
Различные аспекты социальных и, в частности, управленческих инноваций, рассматриваются в работах Е. Андреевой, И. Балабанова, Дж. Биркиншоу, Б. Брукма-на, Дж. А. Гибсона, П. Друкера, С. Ильенковой, В. Кабалиной, Й. Кимберли, С. Кларка, Н. Лапина, Ю. Мысляковой, С. Роббинса, Ю.Ушанова, Г. Хамела и др.
Проблемам организационных преобразований, связанных с реализацией новшеств, управлением инновационными процессами на предприятии, оценкой эффективности инноваций посвящены работы И. Ансоффа, А. Баркера, В. Бекина, А. Бовина, В. Бочко, Л. Брабандера, А. Гребенкина, Э. Дандона, П. Друкера, П. Завлина, Е. Козакова, С. Кузьмина, И. Наумова, Е. Попова, А. Пыткина, X. Рамперсада, А. Суховей, А. Татаркина, А. Шеломенцева и др.
Вопросы управления развитием персонала организации и, в частности, вопросы формирования инициативы, деловой и творческой активности работников раскрыты в работах таких авторов, как Т. Амабайл, В. Антропов, В. Бехтерев, О. Верховская, Н. Горелов, А. Елисеева, В. Журавлев, В. Кругликов, М. Кузьменко, К. Лега, Д. Леонард, В.А. Петровский, А. В. Петровский, М. Питере, В. Томилов, Р. Хизрич, А. Шаперо, Л. Эдвинссон и др.
Разработки в области стратегического менеджмента, стимулирования инновационной активности и развития предпринимательства представлены в исследованиях Г. Багиева, X. Виссема, О. Виханского, Р. Гранта, Ю. Демченко, Ф. Лютенса, Е. Мол, И. Нонака, М. Педлера, М. Портера, К. Прахалада, П. Сенге, X. Такеучи, К. Фея и др.
Несмотря на безусловную важность проблем стимулирования и развития инновационно-предпринимательской активности, в научной литературе не раскрыта ее сущность, в системном виде не освещены управленческие аспекты ее формирования и не разработана система показателей, характеризующих этот феномен.
Анализ этих проблем обусловил актуальность и практическую значимость выбранных аспектов предлагаемой темы исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических основ управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования как необходимого условия повышения творческой инициативы работников и обеспечения финансовой устойчивости и конкурентоспособности образовательных организаций.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
1. выявить сущность и специфику инновационно-предпринимательской активности в сфере образования;
2. разработать концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования;
3. раскрыть особенности и роль механизма стимулирования инновационно-предпринимательской активности путем формирования организационно-
личностной напряженности для двух категорий работников: "молодые специалисты" и "руководители подразделений"; 4. предложить механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности работников образовательных организаций и систему показателей для мониторинга результативности этих процессов.
Объект исследования - организации г. Перми, занимающиеся предоставлением платных образовательных услуг и осуществляющие целенаправленную деятельность по формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.
Предмет исследования - совокупность управленческих отношений в процессе формирования инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области современных теорий инноваций, теорий конкуренции, микроэкономики, теорий стратегического и инновационного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений.
Методологический инструментарий диссертации базируется на применении методов статистического, причинно-следственного и сравнительного анализа, результатах социологических опросов и экспертных оценок.
Основные методы исследования - сравнительный, системный и структурный анализ, логическое и графическое моделирование, анкетирование, экспертный опрос.
Информационной базой исследования послужили данные официальной и ведомственной статистики по образовательным учреждениям системы допонительного профессионального образования г. Перми; результаты исследований академических и отраслевых институтов; монографическая литература российских и зарубежных авторов, а также собственные исследования и расчеты автора.
Эмпирическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Институте повышения квалификации РМЦПК.
Научная новизна заключается в разработке комплексного подхода к формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений как важного фактора их инновационного развития в условиях рынка и повышения конкурентоспособности.
1. Предложена авторская трактовка понятия линновационно-предпринимательская активность работников как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляю-
щих платные услуги (п.п. 10.5 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством).
2. Разработаны концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетического эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации (п.п. 4.10 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством),
3. Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие допонительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации, (п.п. 10.23 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством).
4. Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, что позволяет обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих механизмов (п.п. 4.2 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством).
Практическая значимость работы состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
1) организациями в сфере образования, в т.ч. высшими учебными заведениями, для повышения их инновационной активности и конкурентоспособности через развитие и эффективное использование потенциала сотрудников;
2) корпоративными структурами, а также региональными и муниципальными органами власти для развития кадрового резерва через стимулирование инновационно-предпринимательской активности молодых специалистов;
4) научными организациями при разработке концепций и научно-методического обеспечения инновационного развития организаций и корпораций;
5) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: Теория организации, Организационное поведение, Инновационный менеджмент, Коммерческая деятельность и ряда других дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты
исследования докладывались и обсуждались на ряде научных конференций, в числе которых: шестая международная научно-прикладная конференция Современные проблемы теории и практики управления предприятием (Варна, 2006); Всероссийская научно-практическая конференция Научный поиск: парадигмы, проекции, практики (Братск, 2007); Всероссийская научно-практическая конференция Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика (Пермь, 2007); вторая международная конференция по социологии инноватики Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды (Москва, 2008); III Всероссийский симпозиум по экономической теории (Екатеринбург, 2008) и др.
Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования в ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК и Пермском государственном техническом университете. Кроме того отдельные элементы научной новизны были внедрены на промышленном предприятии ОАО Протон.
Положения и выводы, получившие развитие в диссертации, используются при разработке и чтении дисциплин Теория организации, Организационное поведение, Инновационный менеджмент, Коммерческая деятельность, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,3 п.л., в т. ч. 2,6 п.л. авторских. Две работы опубликованы в издании из перечня ВАК (Журнал экономической теории).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертационное исследование включает 24 рисунков и 13 таблиц. Логика работы построена в соответствии с вышеизложенными задачами исследования.
Во введении обосновываются актуальность темы диссертации, мотивы ее выбора, указываются цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна работы, ее практическая значимость и степень апробации.
Первая глава Теоретические основы формирования и развития инновационно-предпринимательской активности посвящена исследованию сущности управленческих инноваций, построению типологий. В качестве одной из управленческих инноваций рассматривается формирование инновационно-предпринимательской активности. Уточняются понятие и основные элементы инновационно-предпринимательской активности, а также раскрываются причины и предпосыки ее формирования. Далее в главе раскрывается сущность методов и механизмов управления инновационно-предпринимательской активностью работников.
Во второй главе Методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью работников осуществлен анализ схемы преобра-
зования инновационно-предпринимательской активности сотрудников в конкурентоспособность организации посредством воздействия конкретных механизмов управления активностью на ее отдельные элементы. В главе разработан и представлен механизм организационно-личностной напряженности, позволяющий наиболее поно использовать потенциал работников, с одной стороны, и повышать за счет этих сверхусилий адаптивность и инновационность организации, с другой. Предложены показатели, отражающие результативность формирования и развития инновационно-предпринимательской активности работников и разработана организационно-мотивационная модель управления инновационно-предпринимательской активностью работников.
В третьей главе Совершенствование системы управления инновационно-предпринимательской активностью работников (на примере Пермского Института Повышения Квалификации - РМЦПК) представлены практические результаты применения организационно-мотивационной модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей, а также руководителей подразделений.
В заключении подведены итоги выпонения данного исследования.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Предложена авторская трактовка понятия линновационно-предпринимательская активность работников как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляющих платные услуги.
Процесс формирования инновационно-предпринимательской активности работников, рассматривается как управленческое нововведение, способное обеспечить непрерывность создания догосрочных конкурентных преимуществ для организации, положительное финансово-экономическое развитие и социальную стабильность. Под инновационно-предпринимательской активностью автор предлагает понимать особую форму деятельности работников, отличающуюся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, направленное на повышение организационной и личной эффективности через реализацию творческого потенциала индивида и внедрение изменений в различных сферах деятельности организации.
Необходимость введения понятия линновационно-предпринимательская активность обусловлена поиском эффективных форм управления человеческим потен-
циалом в условиях возрастания значимости социальных аспектов деятельности организации.
Экономическую сущность описываемого явления составляют характеристики деятельности, способствующие повышению качества и конкурентоспособности продукции, росту устойчивости организации, увеличению прибыли (доходов).
Целью формирования инновационно-предпринимательской активности является повышение организационной и личностной эффективности за счет:
активизации и использования творческого потенциала сотрудников;
повышения эффективности использования ресурсов предприятия;
быстрой реакции на изменения потребностей рынка;
быстрой реализации всевозможных нововведений (технических, организационных и т. п.);
создания основы для дальнейшего развития производства.
Управление развитием (или формирование) инновационно-предпринимательской активности - это процесс создания определенных организа-ционно-мотивационных условий в организации, воздействующих на личность работника и его поведение, направленный на сохранение и повышение конкурентоспособности организации через максимальное использование инициативы и творческих ресурсов кадрового потенциала и реализацию нововведений.
В качестве целевой группы для исследования процессов формирования инновационно-предпринимательской активности работников были выделены образовательные организации, предоставляющие платные услуги. При этом для обеспечения конкурентоспособности данных организаций через развитие инновационно-предпринимательской активности работников необходимо, чтобы, во-первых, у них была сформирована потребность в инновационно-предпринимательском развитии сотрудников, а во-вторых, они дожны обладать необходимыми организационно-производственными и ресурсными возможностями для реализации этой потребности.
Место и роль процесса формирования инновационно-предпринимательской активности во взаимосвязи с другими организационными элементами отражены на рисунке 1.
Формирование инновационно-предпринимательской активности работников служит своего рода катализатором для инновационного развития организации. Следствием реализуемых изменений в организации является положительный социальный и (или) экономический эффект.
Необходимо также обозначить и возможные отрицательные последствия развития инновационно-предпринимательской активности. Ключевые риски связаны с процессом управления знаниями в организации. Речь идет о потере части интелектуального капитала и рынков сбыта в случае ухода работника в конкурирующую организацию. Также существуют определенные риски непоного или некачественного внедрения инноваций. Кроме того, развитие инновационно-
предпринимательской активности в организации приводит к повышению внутренней конкуренции между сотрудниками, что в свою очередь влечет за собой определенные социально-психологические риски.
Рисунок 1 - Этапы преобразования инновационно-предпринимательской активности в социально-экономические результаты деятельности организации
Крайне сложно определить точный экономический эффект от использования управленческой инновации в виде роста доходов, производительности труда, увеличения сегмента рынка и т.д. Значительно чаще можно наблюдать проявления социальной эффективности процесса формирования инновационно-предпринимательской активности. К ним можно отнести рост числа деловых инициатив работников, повышение качества их работы (снижение или отсутствие рекламаций, жалоб от потребителей), профессиональный рост сотрудников, формирование высокой организационной культуры, создание благоприятного социально-психологического климата, усиление внутренней мотивации работников и др.
Для реализации процесса формирования инновационно-предпринимательской активности необходимо разработать концептуальные положения, которые в дальнейшем позволят создать модель управления.
2. Разработаны концептуальные положения и предложены методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетического эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации.
В работе предложены концептуальные основы и методические положения управления инновационно-предпринимательской активностью, которые позволили автору на базе схемы преобразования активности работников в конкурентные преимущества организации разработать организационно-мотивационную модель управления инновационно-предпринимательской активностью сотрудников.
Ключевым механизмом организационно-мотивационной модели является механизм организационно-личностной напряженности работников, обеспечивающий процесс развития предприятия через побуждение инициативы и инновационного потенциала сотрудников. При этом приоритетным внешним результатом использования модели является повышение конкурентоспособности организации, а внутренним -создание инновационно-активной группы.
В качестве отличительных черт организационно-мотивационной модели можно назвать следующие:
1. рост конкурентоспособности компании через развитие инициативы, раскрытие инновационно-предпринимательского потенциала персонала;
2. использование механизма организационно-личностной напряженности;
3. достижение синергетического эффекта от интеграции личных интересов сотрудников с целями организации;
4. комбинированное использование административных, экономических и поведенческих методов управления сотрудниками;
5. наличие результирующих векторов модели, обладающих экономическими характеристиками;
6. наличие механизма саморазвития модели, основанного на инструменте мониторинга и оценки результатов.
Формирование организационно-мотивационной модели управления инновационно-предпринимательской активностью включает в себя пять основных этапов:
1) формулировка ключевых целей формирования инновационно-предпринимательской активности, определяющих векторы развития организации на двух уровнях: личностном и корпоративном;
2) формирование системы достижения ключевых целей организации, которое включает в себя разработку механизма личностной напряженности и системы достижения корпоративных целей;
3) разработка процедуры мониторинга за формированием инновационно-предпринимательской активности и системы показателей результативности использования модели управления;
4) оценка результатов мониторинга;
5) разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации за счет использования возможностей инновационно-предпринимательской активности для развития ее личностного и корпоративного потенциала.
Организационно-мотивационная модель управления развитием и использованием инновационно-предпринимательской активности работников (рисунок 2) состоит из двух основных частей:
система достижения целей инновационно-активной группы;
система достижения целей организации.
Рисунок 2 - Организационно-мотивационная модель управления инновационно-предпринимательской активностью
работников
Для образовательной организации было выделено четыре ключевых цели, совмещенных на личностном и организационном уровнях (таблица 1).
Таблица 1 - Синергетическое совмещение догосрочных целей развития
Цели личностного Цели организационного Результаты
развития развития
Компетентность в области преподавания Ч Преподавательский потенциал Качество услуг
Компетентность в области науки Ч*Х Научный потенциал _^ Инновации
Компетентность в области практической деятельности Ч Консатинговый потенциал _ Ориентация на Чпотребителя
Предпринимательская компетентность Ч Предпринимательский потенциал ( Объем продаж
Система достижения целей инновационно-активной группы
Входным элементом данной системы является подсистема работники, т.е. молодые преподаватели и руководители подразделений. Это объект влияния, на который направлено действие всех инструментов, встроенных в механизм напряженности.
Базовым инструментом системы достижения целей инновационно-активной группы является механизм организационно-личностной напряженности.
Важной составляющей системы достижения целей инновационно-активной группы является подсистема развития работников. Ее основная задача - повысить уровень компетентности сотрудников для ускорения процесса инновационного развития организации.
На выходе из системы развития работников встроена допонительная процедура - мониторинг и оценка результатов сотрудников, формирующая ключевой моти-вационный механизм. Он обеспечивает непрерывность действия организационно-мотивационной модели. Процедура мониторинга позволяет оценить результативность процессов обучения и индивидуальные результаты деятельности сотрудников. Кроме этого, процесс мониторинга и оценки позволяет наметить направления дальнейшего профессионального развития работника.
На основании подсистемы мониторинга и оценки автором предложено выделять три группы работников. Первая - линновационно-активная группа - демонстрирующая самую высокую инновационно-предпринимательскую активность и повышающая конкурентоспособность предприятия за счет создания инновационных продуктов. Вторая группа - лиспонители - обеспечивающая хороший уровень реализации поставленных задач, но не привносят в работу необходимой доли творчества
и предпринимательства. И третья группа - баласт, которая, потребляя определенные ресурсы организации, не приносит соответствующей отдачи, создавая тем самым отрицательный вектор напряженности.
Деление работников стимулирует их стремление попасть в категорию линновационно-активная группа, гарантирующую определенные социальные и экономические привилегии, и создаваемое напряжение побуждает сотрудников проявлять свои лучшие качества, обеспечивая эффективное использование человеческого потенциала.
Система достижения целей организации
В ее основе лежит механизм организационно-личностной напряженности, который вне зависимости от структуры компании задает проектный характер ее деятельности. Проектная работа имитирует предпринимательскую организационную структуру, позволяющую распределять напряженность между всеми подразделениями и стимулирующую развитие системы многоуровневого лидерства.
Система достижения целей организации включает продуктово-технологические и управленческие инновации. Их форма и содержание зависят от стратегических целей организации и уровня ее развития. Наиболее эффективным вариантом реализации инновационных проектов является выбор одной из классических моделей, таких как Модель совершенства EFQM, Performance Management, Competence Management и т.д. Это связано с тем, что результативность перечисленных теорий эмпирически подтверждена, их содержание выверено учеными в области управления, а также с тем, что они имеют четкую структуру построения и показатели результативности.
Продуктово-технологические и управленческие инновационные проекты выпоняют функцию направляющего вектора при определении путей развития и роста организации. Одновременно с этим данные целевые направления организации позволяют задать основные параметры будущих инициатив персонала. Таким образом, будучи встроенной в организационно-мотивационную модель система достижения целей организации обеспечивает сонаправленность векторов развития компании и инновационно-предпринимательских действий сотрудников. В результате руководству компании удается встроить инициативность людей в бизнес-процессы организации с учетом перспектив развития, требований организационной культуры и базовых правил менеджмента.
На выходе из системы достижения целей организации мы получаем два положительных эффекта. Во-первых, это конкретные результаты развития организации, такие как, например, выведение на рынок нового продукта, расширение рынков сбыта, повышение рентабельности производства и т.д. Во-вторых, выходным продуктом системы являются организационные изменения. Они могут быть выражены в изменении организационной структуры, корпоративных правил и норм поведения сотрудников, системы мотивации персонала и т.д. В совокупности все эти положительные результаты и организационные изменения формируют каркас инновационной активности и конкурентоспособности организации и обеспечивают ее жизнестойкость.
3. Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие допонительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации.
Анализ научной литературы показывает, что существующие методы, связанные с развитием человеческого потенциала, не позволяют на системном уровне решить проблемы развития инициативности и предпринимательства в организации. В этой связи на базе имеющихся отечественных и зарубежных концепций и методов автор разработал механизм организационно-личностной напряженности. Он призван формировать инновационно-предпринимательскую активность работников на всех иерархических уровнях, а также обеспечивать высокую чувствительность организации к изменениям в окружающей среде и хорошую динамику развития.
Организационно-личностная напряженность работников - это допонительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, которые сотрудники вынуждены прикладывать в процессе профессиональной деятельности для достижения своих амбициозных целей в ситуации ограниченности личных и организационных ресурсов. Одной из основных форм реализации принципов организационно-личностной напряженности является форма инновационных проектов.
Учитывая ориентацию исследования на сферу образования, под работниками понимается профессорско-преподавательский состав (ГГПС). В рамках ППС автор выделил две ключевые категории работников - молодых преподавателей и руководителей подразделений. Развитие и использование инновационно-предпринимательской активности именно этих сотрудников способно обеспечить формирование догосрочных конкурентных преимуществ образовательных организаций.
Механизм организационно-личностной напряженности работников позволяет значительно повысить включенность сотрудников в работу, и как следствие отдачу от их деятельности за счет использования внутренней мотивации человека, которая возникает вследствие сонаправленности векторов личностного и организационного развития, а также за счет наиболее поной реализации их инновационно-творческого потенциала.
Механизм организационно-личностной напряженности работников обладает двумя отличиями от существующих понятий и концепций. Во-первых, рассматриваемый механизм напряженности носит стратегический характер, в то время как подавляющее большинство имеющихся механизмов ориентировано на решение проблем здесь и сейчас. Во-вторых, в этом механизме задействованы одновременно и орга-
низационные, и личностные элементы, что позволяет получить синергетический эффект от использования организационных и личностных ресурсов.
Результатом использования механизма организационно-личностной напряженности работников на уровне компании является та часть дохода, которая получена за счет инициативного поведения сотрудников, внедрения технологических и управленческих инноваций на основе реализации инновационных проектов. На уровне человека результат действия механизма напряженности можно измерить через дельту прироста уровня компетентности и профессиональных достижений сотрудника.
В целях системного анализа механизм организационно-личностной напряженности был разложен автором на две составляющие: организационную и личностную.
Организационный элемент механизма напряженности ориентирован в большей степени на развитие инновационно-предпринимательской активности руководителей подразделений. Он позволяет выстроить всю организационную деятельность таким образом, чтобы на всех иерархических уровнях появлялась возможность активно стимулировать вовлеченность работников, повышающую ответственность за принятие решений, а также распоряжаться ресурсами для реализации этих решений. Принцип его действия отражен на процессной схеме (рисунок 3).
Личностный элемент механизма напряженности обеспечивает побуждение инициативы и эффективное использование инновационного потенциала сотрудников за счет достижения индивидуальных целей человека, таких как профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и т.д. Приоритетную роль он играет в развитии молодых преподавателей. На рисунке 4 отображены процессы формирования личностного элемента механизма напряженности.
В личностной составляющей механизма напряженности задействованы инструменты аттестации и мотивации персонала, которые позволяют сформировать основной продукт управленческой инновации, а именно выделить из всех сотрудников инновационно-активную группу, обладающую высоким уровнем инициативности и инновационности.
Использование механизма организационно-личностной напряженности дает высокую степень гарантии создания конкурентоспособной организации с большим потенциалом адаптивности к изменениям внешней среды и инновационного развития организации.
Результат для организации
Организационные процессы
Результат для человека
Рисунок 3 - Процессы формирования механизма организационно-личностной напряженности с точки
зрения организационной составляющей
Результат для организации
Организационные процессы
Личностные процессы
Результат для человека
Рисунок 4
Процессы формирования механизма организационно-личностной напряженности с точки зрения
личностной составляющей
4. Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, позволяющие обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих процессов.
Одной из основных причин низкого уровня внедряемости управленческих инноваций является отсутствие организационно-структурных условий для их реализации. В связи с этим автором был предложен ряд механизмов, процедур и процессов, позволяющих на регулярной основе стимулировать инновационно-предпринимательскую активность работников. Необходимыми предпосыками являются изменения в организационной структуре, а также методах и формах управления.
Кроме того, для мониторинга результативности процессов формирования инновационно-предпринимательской активности автором была разработана система показателей, отражающая эффективность внедряемых изменений по ключевым для организации зонам влияния: клиенты, линновации и развитие, сотрудники и финансы. Сформированный набор показателей для молодых преподавателей и руководителей подразделений образовательной организации отражен в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели результативности использования модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей и руководителей подразделений
Сфера развития организации Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей (МП) Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для руководителей подразделений
Клиенты Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством преподавания (по МП) Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (в целом по организации)
Инновации и развитие Доля новых (для рынка) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг Доля новых (для рынка) услуг, созданных за счет реализации проектов, в общем количестве новых услуг
Доля новых (для организации) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг Количество внедренных управленческих инноваций в год
Продожение таблицы 2
Сфера развития организации Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей (МП) Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для руководителей подразделений
Инновации и развитие Количество новых технологий в преподавании, внедренных МП Количество реализованных инновационных проектов в год
Количество реализованных инициатив на одного МП Коэффициент качества менеджмента
Сотрудники Доля МП в составе высококвалифицированных преподавателей Доля работников, сформировавших новые компетенции в составе ППС благодаря реализации инновационных проектов
Доля остепененных работников в составе ППС (ученая степень кандидата наук) Доля высококвалифицированных преподавателей в составе ППС
Финансы Доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг Доля платных услуг, реализованных за счет внедрения инновационных проектов, в общем объеме услуг
Подход, предложенный в диссертационном исследовании, апробирован автором путем внедрения организационно-мотивационной модели развития инновационно-предпринимательской активности работников на базе ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК (г. Пермь).
Одним из ключевых результатов проводимого эксперимента с 2007 по 2009 гт. стали рост числа инициатив сотрудников и увеличение количества внедряемых в данной организации продуктовых и управленческих инновации. Опираясь на классификацию Э. Дандона с точки зрения континуума ценности инноваций, можно разделить внедренные в Институте повышения квалификации инновации на три группы: инновации эффективности, эволюционные инновации и революционные инновации. Примеры внедренных инноваций в каждой из групп отражены в таблице 3.
Для достижения подобных результатов, связанных с формированием инновационно-предпринимательской активности сотрудников, по инициативе руководства и при участии автора диссертационного исследования в 2007 г. были внесены изменения в организационно-управленческую структуру, подкрепленные регулярными процессами.
Таблица 3 - Примеры внедренных инноваций в ИПК-РМЦПК в соответствие с континуумом ценности инноваций
Вид инновации Пример внедренных инноваций в ИПК-РМЦПК в период с 2007 по 2009 гг.
Инновации эффективности 1. Изменение структуры и содержания информационных потоков, связанных с процессом продвижения образовательных услуг, выраженное в переходе от разобщенной к централизованной системе. 2. Новые формы развития профессиональных компетенций преподавателей, основанные на принципах централизации и синергии, включающие формирование профессионального сообщества, регулярные процессы и процедуры интерактивного взаимодействия преподавателей с целью повышения квалификации. 3. Введение модифицированных нормативов и корпоративных стандартов, связанных с качеством предоставляемых образовательных услуг. 4. Создание новой для организации услуги, обеспечивающей комплексность во взаимоотношениях с клиентом и позволяющая соединить процессы обучения и трудоустройства.
Эволюционные инновации 1. Изменения в организационной структуре управления, включающие создание новых структурных элементов. 2. Выведение на рынок Пермского края краткосрочной обучающей программы Лидеры изменений. 3. Изменения в методах управления, связанные с внедрением Модели совершенства ЕРС^М.
Революционные инновации 1. Введение новых методик мотивации и стимулирования работников, основанных на реализации принципов механизма организационно-личностной напряженности. 2. Изменения в методах управления, позволяющие вовлекать сотрудников в процесс инициации, разработки и реализации стратегических инновационных проектов, стимулирующие процессы возникновения линициативы снизу.
Были введены два новых структурных элемента - Экспертный совет по развитию молодых преподавателей и Совет по стратегическому развитию (ССР). Для каждого из этих структурных органов в диссертации подробно проработаны процессные схемы их функционирования.
В качестве основной задачи Экспертного совета по развитию молодых преподавателей было выделено формирование общепрофессиональных и инновационно-предпринимательских компетенций начинающих преподавателей, которые бы в даль-
нейшем позволили поддерживать и повышать качество образовательных услуг, а также социально-экономическую эффективность организации.
Цель Совета по стратегическому развитию - инициирование и реализация стратегических проектов, направленных на инновационное развитие ИПК-РМЦПК путем усиления синергетического эффекта от работы подразделений.
Деятельность внедренных структурных единиц была урегулирована соответствующими Положениями, методическими разработками и процессами.
Обновленная организационно-управленческая структура Института после внедрения модели управления инновационно-предпринимательской активностью работников отражена на рисунке 5.
33 основных подразделения
7 обслуживающих подразделений
Рисунок 5 - Организационно-управленческая структура ИПК-РМЦПК после внедрения модели управления инновационно-предпринимательской активности работников
Движущей силой развития ИПК-РМЦПК после внедрения модели управления инновационно-предпринимательской активностью является механизм организационной напряженности руководителей подразделений, реализуемый по принципам проектного управления через Совет по стратегическому развитию. На добровольной основе руководители, входящие в Совет, прилагая допонительные усилия помимо своей основной деятельности, берут на себя ответственность за достижение успеха всей организации посредством инициации и реализации стратегических проектов. Управление поведением этих людей осуществляется преимущественно за счет таких внутренних мотивов как профессионализм, лизбранность, состоятельность в роли лидера-предпринимателя, достижение успеха.
Регулярные процедуры мониторинга результативности внедренной управленческой инновации в ИПК-РМЦПК - модели управления инновационно-предпринимательской активностью - свидетельствуют о положительной динамике социально-экономического развития, как самих работников, так и организации в целом.
Показатели, отражающие эффективность инновационно-предпринимательской активности молодых преподавателей и руководителей подразделений отражены в таблице 4.
Данные, представленные в таблице, подтверждают, что за три года эксперимента (2007-2009 гг.) удалось добиться положительной динамики роста по показателям результативности управления инновационно-предпринимательской активностью работников ИПК-РМЦПК.
Так, например, количество реализованных инициатив на одного молодого преподавателя за 3 года возросло более чем в 2 раза, а доля платных услуг, реализованных молодыми преподавателями, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК увеличилась на 50 %. Кроме того, молодыми преподавателями в период с 2007 по 2009 гг. созданы 11 новых услуг для организации. Количество реализуемых инновационных проектов в год выросло примерно в 3,5 раза. Доля высококвалифицированных преподавателей увеличилась на 14%.
Только за первые два года после внедрения модели управления инновационно-предпринимательской активностью доля услуг, реализованных за счет внедрения инновационных проектов, составляла 7-8 % в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК. Рентабельность проектов за 3 года составила порядка 70 %. Доля рынка организации с 2007 по 2009 гг. увеличилась на 13 %.
По плановым показателям, через 5-7 лет вклад тех преподавателей, которые сегодня участвуют в эксперименте, может составить порядка 16-20 мн. руб. в год.
В Заключении сделаны выводы о важности исследования проблем формирования инновационно-предпринимательской активности как ресурса развития организации. Практические результаты, полученные уже в первые годы реализации механизмов стимулирования инновационно-предпринимательской активности у работников образовательной организации, наглядно показали, что развитие инновационно-предпринимательской активности является важной управленческой задачей, успешное решение которой способствует повышению эффективности использования кадрового потенциала, обеспечению стабильного роста, финансовой устойчивости и конкурентоспособности организации.
Таким образом, на основе развития теоретических и методических положений автором определено содержание механизма организационно-личностной напряженности, а также модели управления инновационно-предпринимательской активностью, внедрение которых позволит достичь стратегических целей организации в условиях формирования экономики инновационного типа.
Таблица 4 - Динамика показателей результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей и руководителей подразделений
Сфера разви тия ИПК Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей (МП) Единицы изме-рени я 2007 г. 2008 г. 2009 г. Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для руководителей подразделений Единицы изме-рени я 2007 г. 2008 г. 2009 г.
Клиенты Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством преподавания (по МП) значение 0-1 0,76 0,78 0,81 Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (в целом по ИПК-РМЦПК) значение 0-10 8,1 8,2 8,5
Инновации и разви тие Доля новых (для рынка) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг % 0 2,15 2,93 Доля новых (для рынка) услуг, созданных за счет реализации проектов, в общем количестве новых услуг % 0 1,3 1,3
Доля новых (для организации) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг % 2,6 5,2 9 Количество внедренных управленческих инноваций в год ед. 1 2 3
Количество новых технологий в преподавании, внедренных МП ед. 0 1 3 Количество реализованных инновационных проектов в год ед. 1 2 5
Количество реализованных инициатив на одного МП ед. 0,4 0,65 0,9 Коэффициент качества менеджмента значение 0-1 - 0,45 0,47
Сотрудники Доля МП в составе высококвалифицированных преподавателей % 3 2,8 7,5 Доля работников, сформировавших новые компетенции в составе ППС благодаря реализации инновационных проектов % 18 27 43
Доля остепененных работников в составе ППС (ученая степень кандидата наук) % 57 58 60 Доля высококвалифицированных преподавателей в составе ППС % 40 43 49
Финансы Доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК % 0,8 0,8 1,2 Доля платных услуг, реализованных за счет внедрения инновационных проектов, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК % 0 7,2 7,8
Список публикаций по теме диссертации:
Статьи в рецензируемых научных журналах и изданиях из Перечня ВАК
1. Молодчик H.A. Развитие персонала как ключевого фактора конкурентоспособности предприятия / H.A. Молодчик, И.Г. Колодкина // Журнал экономической теории. - 2007. - №3. - С. 162-166. (0,34 п.л. в т.ч. авторских 0,17 п.л.)
2. Молодчик H.A. Механизмы построения человекоориентированной организации / A.B. Молодчик, H.A. Молодчик // Журнал экономической теории. - 2009. - №1. -С. 179-186. (0,56 п.л. в т.ч. авторских 0,3 пл.)
Статьи в научных журналах и сборниках
3. Молодчик H.A. Факторы развития инициативы и лояльности персонала для предприятий малого и среднего бизнеса / H.A. Молодчик // Современные проблемы теории и практики управления предприятием: сб. науч. трудов, пятая междунар. науч.-практ. конференция. - Варна. - 2004. - С. 439 - 444 (0,34 п.л.)
4. Молодчик H.A. Влияние организационной структуры на инициативность персонала / H.A. Молодчик // Современные проблемы теории и практики управления предприятием: сб. науч. трудов, шестая междунар. науч.-практ. конференция. -Варна. - 2006. - С. 372 - 381 (0,48 п.л.)
5. Молодчик H.A. Модель развития инициативности персонала / Молодчик H.A. // Научный поиск: парадигмы, проекции, практики: сб. статей Всероссийской науч.-практ. конференции. - Братск: Иркут. гос. ун-т, 2007. - С. 206 - 211. (0,28 п.л.)
6. Молодчик H.A. Организационный и личностный уровни инновационности / H.A. Молодчик // Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика: проблемы и инновации: матер. Всеросс. науч.-практ. конференции. - Пермь: Перм. ун-т., 2007. - С. 228 - 232. (0,25 п.л.)
7. Молодчик H.A. Организационные условия как фактор развития инициативности персонала / H.A. Молодчик // Современные концепции менеджмента: матер. Всеросс. конференции студентов и молодых ученых: В 2-х т./ под ред. В. А. Леви-зова. - Гатчина: Изд-во ЛОИЭФ, 2007. - Т. 2. - С. 70 - 72. (0,14 п.л.)
8. Молодчик H.A. Роль инициативы в развитии здоровой конкурентоспособной организации / H.A. Молодчик // Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды: сб. докладов и выступлений Второй междунар. конференции по социологии инноватики. - М.: Российский государственный институт интелектуальной собственности, 2008.- С.359-361. (0,12 п.л.)
9. Молодчик H.A. Методические аспекты управления инициативностью работников в организации / H.A. Молодчик // Стратегические направления в бизнесе в 21-вом веке и качество высшего образования: сб. науч. трудов седьмой международной науч.-прикладной конференции. - Варна. - 2008. - С.212-215. (0,24 п.л.)
10. Молодчик H.A. Построение человекоориентированной организации - проблемы и пути решения / A.B.Молодчик, H.A. Молодчик // Труды III Всероссийского
симпозиума по экономической теории. Том 1. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. - С. 171 - 173. (0,14 п.л. в т.ч. авторских 0,1 п.л.)
11. Молодчик H.A. Стратегическое развитие организации через формирование инновационно-предпринимательской активности персонала / А.В.Молодчик, H.A. Молодчик // Высшее профессиональное образование, бизнес, власть: опыт и перспективы взаимодействия в подготовке управленческих кадров, ориентированных на инновации: сб. статей и тезисов докладов Всероссийской науч.-практической конференции с международным участием. - Пермь: НОУ ВПО Зап.-Урал. Ин-т экономики и права, Регион. Объединение работодателей Перм. края Сотрудничество 2009. - С. 259 - 262. (0,12 п.л. в т.ч. авторских 0,08 п.л.)
12. Молодчик H.A. Новый подход к формированию профессиональных компетенций студентов через повышение их интелектуально-творческой активности (на примере ПГТУ) / H.A. Молодчик, И.В. Попова // Импульс-2009: труды VI Всероссийской науч.-практич. конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций. В 3-х томах. Т. III / под ред. C.JI. Ереминой. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. -С. 196- 198. (0,3 п.л., в т.ч. авторских 0,1 п.л.)
Подписано в печать 18.05.2010. Тираж 120 экз. Усл. печ. л. 1,3. Формат 60x90/16. Набор компьютерный. Заказ № 766/2010.
Отпечатано в типографии ИД "Пресстайм" Адрес: 614025, г. Пермь, ул. Героев Хасана, 105
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Молодчик, Наталья Анатольевна
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И 13 РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТИ
1.1. Сущность и виды управленческих инноваций
1.2. Формирование инновационно-предпринимательской 35 активности работников как управленческая инновация
1.3. Методы и механизмы управления инновационно- 60 предпринимательской активностью работников
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 79 ИННОВАДИОННО-Ш,ЕДШ>ИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ
2.1. Основные компоненты управления инновационно- 79 предпринимательской активностью работников
2.2. Механизм напряженности как способ управления 101 инновационно-предпринимательской активностью работников
2.3. Организационно-мотивационная модель управления 124 инновационно-предпринимательской активностью работников
3. ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ 138 УПРАВЛЕНИЯ
ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ПЕРМСКОГО ИНСТИТУТА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ - РМЦПК) 3.1. Внедрение механизма стимулирования инновационнопредпринимательской активности молодых преподавателей
3.2. Внедрение механизма управления инновационнопредпринимательской активностью руководителей ИПК-РМЦПК и его влияние на эффективность функционирования организации
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования"
Актуальность темы исследования. Высокая динамика изменений социально-экономических процессов, их неустойчивость и сопровождающая их неопределенность Ч характерные черты современного этапа развития общества. Текущие тенденции развития рынка образовательных услуг демонстрируют постоянное нарастание конкуренции. При этом именно образовательные организации во многом обеспечивают будущее инновационное развитие национальной экономики и предпринимательства. Эти обстоятельства актуализируют необходимость разработки моделей устойчивого развития образовательных организаций, обеспечивающих поддержку инновационного предпринимательства в условиях повышения международной и региональной конкуренции.
Под устойчивостью организации в сфере образования следует понимать ее способность к самосохранению и развитию в соответствии с целевой функцией в ответ на изменения эндогенных и экзогенных факторов среды. Устойчивое развитие организации, как социально-экономической системы, связано с постоянным обновлением ее деятельности, поиском новых, более эффективных управленческих и технологический решений, внедрением инноваций в учебный процесс.
Особое внимание стоит обратить, на управленческие нововведения, которые при всей своей неоспоримой значимости нередко выпадают из поля зрения научного сообщества, а также руководителей организаций. Чаще всего под инновациями понимают технические или технологические нововведения. При этом управленческий и кадровый потенциалы, воздействующие на степень наращивания возможностей организации за счет более эффективного управления и использования человеческих ресурсов, не принимаются в расчет и практически не используются. Таким образом, возможности для развития организации существенно снижаются.
Развитие и использование человеческого потенциала как важного усло4 вия повышения эффективности функционирования организации, в т.ч. в сфере образования, представляется крайне важной задачей управления. В этой связи изучение проблемы управления инновационно-предпринимательской активностью работников является актуальным и необходимым элементом построения конкурентоспособной организации. Поддержание инновационно-предпринимательской активности, как особого типа поведения работников, обеспечивает перманентность инновационного и социально-экономического развития организации.
Степень разработанности исследуемой проблемы. Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые как Н. Кондратьев, Й. Шумпетер, Б. Санто, В. Медынский, Г. Менш, Я. Ван Дейн, А. Пригожин, С. Глазьев и др.
Различные аспекты социальных и, в частности, управленческих инноваций, рассматриваются в работах Е. Андреевой, И. Балабанова, Дж. Бир-киншоу, Б. Брукмана, Дж. А. Гибсона, П. Друкера, С. Ильенковой, В. Каба-линой, Й. Кимберли, С. Кларка, Н. Лапина, Ю. Мысляковой, С. Роббинса, Ю.Ушанова, Г. Хамела и др.
Проблемам организационных преобразований, связанных с реализацией новшеств, управлением инновационными процессами на предприятии, оценкой эффективности инноваций посвящены работы И. Ансоффа, А. Бар-кера, В. Бекина, А. Бовина, В. Бочко, J1. Брабандера, А. Гребенкина, Э. Дан-дона, П. Друкера, П. Завлина, Е. Козакова, С. Кузьмина, И. Наумова, Е. Попова, А. Пыткина, X. Рамперсада, А. Суховей, А. Татаркина, А. Шеломенце-ва и др.
Вопросы управления развитием персонала организации и, в частности, вопросы формирования инициативы, деловой и творческой активности работников раскрыты в работах таких авторов, как Т. Амабайл, В. Антропов, В. Бехтерев, О. Верховская, Н. Горелов, А. Елисеева, В. Журавлев, В. Кругли5 ков, М. Кузьменко, К. Лега, Д. Леонард, В.А. Петровский, А. В. Петровский, М. Питере, В. Томилов, Р. Хизрич, А. Шаперо, Л. Эдвинссон и др.
Разработки в области стратегического менеджмента, стимулирования инновационной активности и развития предпринимательства представлены в исследованиях Г. Багиева, X. Виссема, О. Виханского, Р. Гранта, Ю. Демченко, Ф. Лютенса, Е. Мол, И. Нонака, М. Педлера, М. Портера, К. Праха-лада, П. Сенге, X. Такеучи, К. Фея и др.
Несмотря на безусловную важность проблем стимулирования и развития инновационно-предпринимательской активности, в научной литературе не раскрыта ее сущность, в системном виде не освещены управленческие аспекты ее формирования и не разработана система показателей, характеризующих этот феномен.
Анализ этих проблем обусловил актуальность и практическую значимость выбранных аспектов предлагаемой темы исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических основ управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования как необходимого условия повышения творческой инициативы работников и обеспечения финансовой устойчивости и конкурентоспособности образовательных организаций.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
1. выявить сущность и специфику инновационно-предпринимательской активности в сфере образования;
2. разработать концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования;
3. раскрыть особенности и роль механизма стимулирования инновационно-предпринимательской активности путем формирования организационно-личностной напряженности для двух категорий работ6 ников: "молодые специалисты" и "руководители подразделений";
4. предложить механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности работников образовательных организаций и систему показателей для мониторинга результативности этих процессов.
Объект исследования Ч организации г. Перми, занимающиеся предоставлением платных образовательных услуг и осуществляющие целенаправленную деятельность по формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.
Предмет исследования Ч совокупность управленческих отношений в процессе формирования инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области современных теорий инноваций, теорий конкуренции, микроэкономики, теорий стратегического и инновационного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений.
Методологический инструментарий диссертации базируется на применении методов статистического, причинно-следственного и сравнительного анализа, результатах социологических опросов и экспертных оценок.
Основные методы исследования - сравнительный, системный и структурный анализ, логическое и графическое моделирование, анкетирование, экспертный опрос.
Информационной базой исследования послужили данные официальной и ведомственной статистики по образовательным учреждениям системы допонительного профессионального образования г. Перми; результаты исследований академических и отраслевых институтов; монографическая литература российских и зарубежных авторов, а также собственные исследования и расчеты автора.
Эмпирическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Институте повышения квалификации РМЦПК.
Научная новизна заключается в разработке комплексного подхода к формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений как важного фактора их инновационного развития в условиях рынка и повышения конкурентоспособности.
1. Предложена авторская трактовка понятия линновационно-предпринимательская активность работников как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляющих платные услуги (п.п. 10.5 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством).
2. Разработаны концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетическо-го эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации (п.п. 4.10 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством).
3. Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие допонительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации, (п.п. 10.23 паспорта 8 специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством).
4. Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, что позволяет обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих механизмов (п.п. 4.2 паспорта специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством). Практическая значимость работы состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
1) организациями в сфере образования, в т.ч. высшими учебными заведениями, для повышения их инновационной активности и конкурентоспособности через развитие и эффективное использование потенциала сотрудников;
2) корпоративными структурами, а также региональными и муниципальными органами власти для развития кадрового резерва через стимулирование инновационно-предпринимательской активности молодых специалистов;
4) научными организациями при разработке концепций и научно-методического обеспечения инновационного развития организаций и корпораций;
5) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: Теория организации, Организационное поведение, Инновационный менеджмент, Коммерческая деятельность и ряда других дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на ряде научных конференций, в числе которых: шестая международная научно-прикладная конференция Современные проблемы теории и практики управления предприятием (Варна, 2006); Всероссийская научно-практическая конференция Научный поиск: парадигмы, проекции, практики (Братск, 2007); Всероссийская научно-практическая конференция Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика (Пермь, 2007); вторая международная конференция по социологии иннова-тики Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды (Москва, 2008); III Всероссийский симпозиум по экономической теории (Екатеринбург, 2008) и др.
Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования в ГОУ ДПО Институт повышения квалификации Ч РМЦПК и Пермском государственном техническом университете. Кроме того отдельные элементы научной новизны были внедрены на промышленном предприятии ОАО Протон.
Положения и выводы, получившие развитие в диссертации, используются при разработке и чтении дисциплин Теория организации, Организационное поведение, Инновационный менеджмент, Коммерческая деятельность, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,3 п.л., в т. ч. 2,6 п.л. авторских. Две работы опубликованы в издании из перечня ВАК (Журнал экономической теории).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертационное исследование включает 24 рисунка и 13 таблиц. Логика работы построена в соответствии с вышеизложенными задачами исследования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Молодчик, Наталья Анатольевна
Основные результаты, полученные в процессе проведения исследования, можно кратко очертить следующим образом.
Предложена авторская трактовка понятия линновационно-предпринимательская активность работников (ИПА) и раскрыты сущность и роль ИПА в обеспечении конкурентоспособности образовательных организаций, предоставляющих платные образовательные услуги.
Процесс формирования инновационно-предпринимательской активности работников, рассматривается автором как управленческое нововведение, способное обеспечить непрерывность создания догосрочных конкурентных преимуществ для организации, положительное финансово-экономическое развитие и социальную стабильность. Под инновационно-предпринимательской активностью (ИПА) понимается особая форма деятельности работников, отличающаяся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, направленное на повышение организационной и личной эффективности через реализацию творческого потенциала индивида и внедрение изменений в различных сферах деятельности предприятия.
Необходимость введения понятия линновационнопредпринимательская активность была обусловлена поиском эффективных форм управления человеческим потенциалом в условиях возрастания значимости социальных аспектов деятельности организации.
Экономическую сущность описываемого явления составляют характеристики деятельности, способствующие повышению качества и конкурентоспособности продукции, росту устойчивости организации, увеличению прибыли (доходов).
Целью формирования ИПА является повышение организационной и личностной эффективности за счет: активизации и использования творческого потенциала сотрудников; повышения эффективности использования ресурсов предприятия; быстрой реакции на изменения потребностей рынка; быстрой реализации всевозможных нововведений (технических, организационных и т. п.); создания основы для дальнейшего развития производства.
Формирование инновационно-предпринимательской активности в понимании автора это процесс создания определенных организационно-мотивационных условий в организации, воздействующих на личность работника и его поведение, направленный на сохранение и повышение конкурентоспособности организации через максимальное использование инициативы и творческих ресурсов кадрового потенциала и реализацию нововведений.
Формирование ИПА работников служит своего рода катализатором для инновационного развития организации. Следствием реализуемых изменений в организации является положительный социальный и (или) экономический эффект.
Крайне сложно определить точный экономический эффект от использования управленческой инновации в виде роста доходов, производительности труда, увеличения сегмента рынка и т.д. Значительно чаще можно наблюдать проявления социальной эффективности процесса формирования ИПА. К ним можно отнести рост числа деловых инициатив работников, повышение качества их работы (снижение или отсутствие рекламаций, жалоб от потребителей), профессиональный рост сотрудников, формирование высокой организационной культуры, создание благоприятного социально
183 психологического климата, усиление внутренней мотивации работников и др.
Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации.
Анализ научной литературы показал, что существующие методы, связанные с развитием человеческого потенциала, не позволяют на системном уровне решить проблемы развития инициативности и предпринимательства в организации. В этой связи на базе имеющихся отечественных и зарубежных концепций и методов автор разработал механизм организационно-личностной напряженности. Он призван формировать инновационно-предпринимательскую активность работников на всех иерархических уровнях, а также обеспечивать высокую чувствительность организации к изменениям в окружающей среде и хорошую динамику развития.
Организационно-личностная напряженность работников Ч это допонительные усилия, выраженные в повышении производительности, иннова-ционности и качества труда, которые сотрудники вынуждены прикладывать в процессе профессиональной деятельности для достижения своих амбициозных целей в ситуации ограниченности личных и организационных ресурсов. Учитывая ориентацию исследования на образовательные организации, под работниками понимается профессорско-преподавательский состав (ППС). В рамках ППС автор выделил две ключевые категории работников -молодых преподавателей и руководителей подразделений. Развитие и использование ИПА именно этих сотрудников способно обеспечить формирование догосрочных конкурентных преимуществ образовательных организаций.
Механизм организационно-личностной напряженности работников позволяет значительно повысить включенность сотрудников в работу, и как следствие отдачу от их деятельности за счет использования внутренней мо
184 тивации человека, которая возникает вследствие сонаправленности векторов личностного и организационного развития, а также за счет наиболее поной реализации их инновационно-творческого потенциала.
Механизм организационно-личностной напряженности работников обладает двумя отличиями от существующих понятий и концепций. Во-первых, рассматриваемый механизм напряженности носит стратегический характер, в то время как подавляющее большинство имеющихся механизмов ориентировано на решение проблем здесь и сейчас. Во-вторых, в этом механизме задействованы одновременно и организационные, и личностные элементы, что позволяет получить синергетический эффект от использования организационных и личностных ресурсов.
Результатом использования механизма организационно-личностной напряженности работников на уровне компании является та часть дохода, которая получена за счет инициативного поведения сотрудников, внедрения продуктовых и управленческих инноваций. На уровне человека результат действия механизма напряженности можно измерить через дельту прироста уровня компетентности и профессиональных достижений сотрудника.
В целях системного анализа механизм организационно-личностной напряженности был разбит на две составляющие: организационную и личностную.
Организационный элемент механизма напряженности ориентирован в большей степени на развитие ИПА руководителей подразделений. Он позволяет выстроить всю организационную деятельность таким образом, чтобы на всех иерархических уровнях появлялась возможность активно стимулировать вовлеченность работников, повышающую ответственность за принятие решений, а также распоряжаться ресурсами для реализации этих решений.
Личностный элемент механизма напряженности обеспечивает побуждение инициативы и эффективное использование инновационного потенциала сотрудников за счет достижения индивидуальных целей человека, таких как профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и т.д. Приоритетную роль в развитии ИПА он играет для молодых преподавателей.
В механизме задействованы инструменты аттестации и мотивации персонала, которые позволяют сформировать основной продукт личностной напряженности, а именно выделить из всех сотрудников инновационно-активную группу, обладающую высоким уровнем инициативности и иннова-ционности.
Использование механизма организационно-личностной напряженности дает высокую степень гарантии создания конкурентоспособной организации с большим потенциалом адаптивности к изменениям внешней среды и инновационного развития организации.
Разработаны концептуальные положения и предложены методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью работников, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации.
На базе схемы преобразования ИПА работников в конкурентные преимущества организации автор разработал организационно-мотивационную модель управления инновационно-предпринимательской активностью сотрудников.
Ключевым механизмом организационно-мотивационной модели является механизм организационно-личностной напряженности работников, обеспечивающий процесс развития компании через побуждение инициативы и инновационного потенциала сотрудников. При этом приоритетным внешним результатом использования модели является повышение конкурентоспособности организации, а внутренним - создание инновационно-активной группы сотрудников.
В качестве отличительных черт организационно-мотивационной модели можно назвать следующие:
1. рост конкурентоспособности компании через развитие инициативы, раскрытие инновационно-предпринимательского потенциала персонала;
2. использование механизма организационно-личностной напряженности;
3. достижение синергетического эффекта от интеграции личных интересов сотрудников с целями организации;
4. комбинированное использование административных, экономических и поведенческих методов управления сотрудниками;
5. наличие результирующих векторов модели, обладающих экономическими характеристиками;
6. наличие механизма саморазвития модели, основанного на инструменте мониторинга и оценки результатов.
Организационно-мотивационная модель управления развитием и использованием инновационно-предпринимательской активности работников состоит из двух основных частей: системы достижения целей инновационно-активной группы; системы достижения целей организации.
Базовым инструментом системы достижения целей инновационно-активной группы является личностный элемент механизма напряженности, включающий подпроцессы Профессиональный рост и личностное становление сотрудников, Передача знаний, Векторные цели личностного развития, а также Индикация и мониторинг развития. Все эти подпроцессы определяют направления, способы и результативность развития сотрудников организации, имеющие непосредственное влияние на конкурентоспособность компании.
На выходе из системы развития работников встроена допонительная процедура - мониторинг и оценка результатов сотрудников, формирующая ключевой мотивационный механизм. Он обеспечивает непрерывность действия организационно-мотивационной модели.
На основании подсистемы мониторинга и оценки выделяют три группы работников: линновационно-активная группа, лиспонители и баласт.
Деление работников стимулирует их попасть в группу линновационно-активной группы, гарантирующую определенные социальные и экономические привилегии, и создаваемое напряжение побуждает сотрудников проявлять свои лучшие качества, обеспечивая эффективное использование человеческого потенциала.
В основе системы достижения целей организации лежит организационный элемент механизма напряженности, который вне зависимости от структуры компании задает проектный характер ее деятельности. Проектная работа имитирует предпринимательскую организационную структуру, позволяющую распределять напряженность между всеми подразделениями и стимулирующую развитие системы многоуровневого лидерства.
Система достижения целей организации включает продуктово-технологические и управленческие проекты. Они выпоняют функцию направляющего вектора при определении путей развития и роста организации. Одновременно с этим данные целевые направления организации позволяют задать основные параметры будущих инициатив персонала. Таким образом, будучи встроенной в организационно-мотивационную модель система достижения целей организации обеспечивает сонаправленность векторов развития компании и инновационно-предпринимательских действий сотрудников. В результате руководству компании удается встроить инициативность людей в бизнес-процессы организации с учетом перспектив развития, требований организационной культуры и базовых правил менеджмента.
На выходе из системы достижения целей организации мы получаем два положительных эффекта. Во-первых, это конкретные результаты развития организации, такие как, например, выведение на рынок нового продукта, расширение рынков сбыта, повышение рентабельности производства и т.д. Во-вторых, выходным продуктом системы являются организационные изменения. Они могут быть выражены в изменении организационной структуры,
188 корпоративных правил и норм поведения сотрудников, системы мотивации персонала и т.д. В совокупности все эти положительные результаты и организационные изменения формируют каркас инновационной активности и конкурентоспособности организации и обеспечивают ее жизнестойкость.
Предложены механизмы управления развитием ИПА работников для образовательных организаций, позволяющие обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности.
Одной из основных причин низкого уровня внедряемости управленческих инноваций является отсутствие организационно-структурных условий для их реализации. Поэтому при внедрении организационно-мотивационной модели развития ИПА работников на базе ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК (г. Пермь) по инициативе руководства и при участии автора диссертационного исследования были внесены изменения в организационно-управленческую структуру, подкрепленные регулярными процессами.
Были введены два новых структурных элемента - Экспертный совет по развитию молодых преподавателей и Совет по стратегическому развитию (ССР). Для каждого из этих структурных органов в диссертации подробно проработаны процессные схемы их функционирования.
В качестве основной задачи Экспертного совета по развитию молодых преподавателей было выделено формирование общепрофессиональных и инновационно-предпринимательских компетенций начинающих преподавателей, которые бы в дальнейшем позволили поддерживать и повышать качество образовательных услуг, а также социально-экономическую эффективность организации.
Цель Совета по стратегическому развитию - инициирование и реализация стратегических проектов, направленных на инновационное развитие ИПК-РМЦПК путем усиления синергетического эффекта от работы подразделений.
Деятельность внедренных структурных единиц была урегулирована соответствующими Положениями, методическими разработками и процессами.
Движущей силой развития ИПК-РМЦПК после внедрения модели управления ИПА является механизм организационной напряженности руководителей подразделений, реализуемый по принципам проектного управления через Совет по стратегическому развитию. На добровольной основе руководители, входящие в Совет, прилагая допонительные усилия помимо своей основной деятельности, берут на себя ответственность за достижение успеха всей организации посредством инициации и реализации стратегических проектов. Управление поведением этих людей осуществляется преимущественно за счет таких внутренних мотивов как профессионализм, лизбранность, состоятельность в роли лидера-предпринимателя, достижение успеха.
Разработана система показателей для мониторинга результативности этих процессов.
Для мониторинга результативности внедренной управленческой инновации - модели управления ИПА - была разработана система показателей социально-экономической эффективности развития, как самих работников, так и организации в целом. Система позволяет отслеживать результаты внедряемых изменений по ключевым для организации зонам влияния: клиенты, линновации и развитие, сотрудники и финансы.
За 3 года эксперимента (2007-2009 гг.) удалось добиться положительной динамики роста по всем показателям.
Так, например, количество реализованных инициатив на одного молодого преподавателя за 3 года возросло более чем в 2 раза, а доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК увеличилась на 50 %. Кроме того, молодыми преподавателями в период с 2007 по 2009 гг. создано 11 новых услуг. Количество реализуемых проектов в год выросло примерно в 5 раз. Доля высококвалифицированных преподавателей увеличилась на 14%.
Только за первые два года после внедрения модели управления ИПА доля услуг, реализованных за счет внедрения проектов, составляла 7-8 % в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК. Рентабельность проектов за 3 года составила порядка 70 %.
По прогнозам, через 5-7 лет вклад тех преподавателей, которые сегодня участвуют в эксперименте, может составить порядка 16-20 мн. руб. в год.
Практические результаты, полученные уже в первые годы реализации механизмов стимулирования ИПА у работников образовательной организации, наглядно показали, что развитие инновационно-предпринимательской активности работников является важной управленческой задачей, успешное решение которой способствует повышению эффективности использования кадрового потенциала, обеспечению стабильного роста, финансовой устойчивости и конкурентоспособности организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Диссертационная работа и проведенные в процессе ее выпонения исследования направлены на разработку методов и механизмов по развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке системы управления инновационным развитием организации, а также развитием и использованием потенциала работников.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Молодчик, Наталья Анатольевна, Екатеринбург
1. Абакин Л.И. Проблемы выбора стратегии на XXI век. / Л.И.Абакин // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №2. - С. 13-18.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни / К.А.Абульханова-Славская. -М.: Мысль, 1991.-299 с.
3. Агиевич Т.Г. Модель развития внутрифирменного предпринимательства: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата эк. наук / Т.Г. Агиевич. Вогоград: Вогоградский государственный технический университет, 2009. - 22 с.
4. Аксёнова Е.А. От человеческого материала к человеческому капиталу. Современные конкурсные технологии в организационном консатинге / Е.А. Аксёнова. Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcpt21/practicum/pub/teachers/5
5. Амабайл Т.М. Как убить творческую инициативу / Т.М. Амабайл, Д.Леонард, Дж.Ф. Рейпорт // Креативное мышление в бизнесе. М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2006. - 227 с.
6. Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала / Т.Андреева, Е. Юртайкин // TopManager, 2002. № 22. - С. 15-19.
7. Аскаров Е. Мотивация к качественному труду / Е. Аскаров // Без проблем, 2007. №39. - С. 4-6.
8. Багиев Г.Л. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие / Г.Л. Багиев, А.Н. Асаул; под общей ред. проф. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 233 с.
9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю.Базаров, Б. Л.Еремин. М.: ЮНИТИ, 1998. - 423с.
10. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов / И. Т. Балабанов. СПб.: Питер, 2001. - 304 с.
11. П.Баркер А. Ахимия инноваций / А. Баркер; пер.с англ. А.Р. Ханукаева. Ч М.: ООО Вершина, 2004. 224 с.
12. Бекин В.Н. Экономическая теория труда / В.Н.Бекин, Н.А.Бекина. -Екатеринбург: изд-во Экономика, 2007. 350 с.
13. Бекин В.Н. Инновационная активность человеческого капитала / В.Н.Бекин, В.Ю.Виноградова. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - 74 с.
14. Бехтерев В.Ф. Активность личности: психолого-педагогические аспекты воспитания в современных условиях: Учеб. Пособие / В.Ф. Бехтерев. -Красноярск: КГУ, 1996. 139 с.
15. Бережнов Г.В. Инновационно-активная деятельность предприятия / Г.В. Бережнов // Креативная экономика, 2008. № 1. Ч С. 4 - 10.
16. Бовин А.А. Управление инновациями в организации. 2-е изд. / А.А. Бовин, JI.E. Чередникова, В.А. Якимович. Ч М.: Издательство Омега-Л, 2008.-415 с.
17. Бочко B.C. Кластерный подход к оценке развития и инновационной активности муниципальных образований: Препр. / РАН УрО Институт экономики / B.C. Бочко, И.В.Наумов. Екатеринбург, 2007. - 60 с.
18. Бочко B.C. Методические рекомендации по разработке стратегического плана развития муниципального образования: Препр. / РАН УрО Институт экономики / B.C. Бочко. Екатеринбург, 2004. - 34 с.
19. Брабандер Л. Забытая сторона перемен. Искусство создания инноваций / Л. Брабандер. М.: Претекст, 2008. - 203 с.
20. Введение в психологию / Под общ. ред. проф. А. В. Петровского. Ч М.: Издательский центр Академия, 1996. Ч 496 с.
21. Верховская О.Р. Предпринимательская активность в современной России / О.Р. Верховская, М.В. Дорохина // Российский журнал менеджмента. -2008. Т. 5.-№1. - С. 25-52.
22. Викторова Т.С. Принципы организации управленческих инноваций / Т.С. Викторова. Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpage97/page 129/index.html
23. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: Возможности для будущего процветания / X. Виссема. Пер. с англ. Н.А. Нуреева. Ч М.: Изд-во: БИБФИЗМАТ, 2000. 271 с.
24. Виханский О.С. Менеджмент: учебник, 4-е изд., перераб. и доп. / О.С. Ви-ханский, А.И. Наумов. Ч М.: Экономистъ, 2005. Ч 670 с.
25. Гайнулин Р.З. Социально-экономические факторы инновационной активности хозяйствующих субъектов / Р.З. Гайнулин // Вестник ТИСБИ, 2009. №1. - Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетscience/vestnik/2009/issuel/
26. Горелов Н.А. Менеджмент интелектуально-креативной деятельности / Н.А. Горелов // Креативная экономика. 2008. - №5. - С. 41-44.
27. Горелов Н.А. Менеджмент интелектуально-креативной деятельности / Н.А. Горелов // Креативная экономика. Ч 2008. №9. Ч С. 90-96.
28. Горшков В.В. Инновационные риски. Лекция. Финансы и кредит / В.В.Горшков, Е.А. Кретова / С.-Петербургская инженерно-экономическая академия, 1996. Ч 145 с.
29. Грант P.M. Современный стратегический анализ. 5-е изд./ P.M. Грант. Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. СПб.: Питер, 2008. - 560 с.
30. Грэттон JI. Демократическое предприятие. Раскрепощение бизнеса благодаря свободе, гибкости и приверженности / JLГрэттон. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005. Ч 282 с.
31. Дандон Э. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду / Э. Дандон. Пер. с англ. С.Б. Ильина; под общ. ред. М.Б. Шифрина. Ч М.: Вершина, 2006. 304 с.
32. Дафт P.JL Уроки лидерства / Пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. проф. И.В. Андреевой. М.: Эксмо, 2006. - 480 с.
33. Деминг У.Э. Новая экономика / У.Э.Деминг. Ч М.: Эксмо, 2008. 208 с.
34. Демченко Ю. Поддержка инициативы в инновационной компании / Ю. Демченко // Smart Money. 2007. - №31. - С. 16-18.
35. Джей Р. Лидер и команда. Практическое руководство лидера эффективной команды / Р. Джей, С.Моррис. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. -296 с.
36. Давыдова О.Г. Стимулирование творческой активности работников Ч основа инновационного развития персонала / О.Г. Давыдова // Проблемы современной экономики. 2007. - № 2(22). Ч С. 21-26.
37. Догов В. Страсти по ISO 9000. Грустно-комическая повесть о получении сертификата на систему качества / В. Догов. М.: Вершина, 2006. - 216 с.
38. Друкер П. Бизнес и инновации / П. Друкер. М.: ООО И.Д. Вильяме, 2009.-432 с.
39. Друкер П. Инновации и предпринимательство / П. Друкер. М.: ООО И.Д. Вильяме, 1992.-280 с.
40. Елисеева А.В. Инновационная активность предпринимательских структур / А.В. Елисеева // Креативная экономика. 2008. - № 5. - С. 34-39.
41. Жоленц JI.A. Организация инновационного комплекса // Формирование инновационного комплекса в регионе /под ред. В.В.Кулешова, А.Е. Евсе-енко Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1990. - С. 80-100.
42. Журавлев В.А. Креативное мышление, креативный менеджмент и инновационное развитие общества / В.А. Журавлев И Креативная экономика. -2008.-№4.-С. 3-8.
43. Завлин П.Н. Инновации в рыночной экономике / П.Н. Завлин // Гуманитарные науки. -1997. №3. Ч С. 3-10.
44. Завлин П.Н. Оценка эффективности инноваций / П.Н. Завлин, А.В. Васильев. -М.: Бизнес-Пресса, 1998. 216 с.
45. Иванов В.А. Сущность, классификация инноваций и их специфика в аграрном секторе / В.А.Иванов. Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетvestnik/2007/2007-1 /3 .htm
46. Иклан А. Интрапренерство / А. Иклан // Менеджмент и менеджер. Ч 2002. №2.
47. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 335 с.
48. Индекс потребительских цен. Сайт группы компаний ЭКОД. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетinfo/potreb.html
49. Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях / В. Кабалина, С. Кларк // Вопросы экономики. 2001. - №7. -С.19-32.
50. Кандауров Н.Н. Инновационный менеджмент / Н.Н. Кандауров и др. -Мн.: Современные знания, 2006. 287 с.
51. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р.С.Каплан, Д. П. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 320 с.
52. Кидисюк Л. От вовлеченности к лучшему работодателю / Л. Кидисюк // EMPLOYMENT. 2008. - № 38 (107). - С. 34 - 38.
53. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. 2-е изд., пе-рераб. и доп. / В.В. Ковалев- М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2008. - 1024 с.
54. Корнильев К. То, что делает нас особенными / К. Корнильев // Менеджмент роста. 2006. - № 2. - С. 14-18.
55. Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 160 с.
56. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов -2-е изд., перераб. и доп. / Ю.Д. Красовский. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -511 с.
57. Кругликов В. Н. Деловые игры и другие методы активизации познавательной деятельности / В. Н.Кругликов, Е. В.Платонов, Ю. А. Шаранов. Ч СПб.: Медный всадник, 2006. 190 с.
58. Крылова О. Вовлеченность об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам / О. Крылова // Элитный персонал. Ч 2005. Ч № 3. Ч С. 28 -32.
59. Лапин Н.И. Нововведения в организациях / Н.И.Лапин, А.И.Пригожин, Б.В.Сазонов, В.С.Тостой. М.: ВНИИСИ, 1984 - 253 с.
60. Лега К. А. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата эк. наук / Южно-Уральский государственный университет. Челябинск, 2008. - 23 с.
61. Лейтц Г. Психодрама. Теория и практика. Классическая психодрама Я. Л. Морено / Г. Лейтц. М.: Когито-Центр, 2007. - 380 с.
62. Ленайзен Э. Эффективное лидерство в российском контексте / Э. Ле-найзен // Вестник McKinsey, 2004. № 1(6) - С. 16 - 21.
63. Ливайн X. Как стимулировать инициативу и инновации в организации / X. Ливайн // Управление проектами. 2005. - №1. - С. 31 - 36.
64. Лобза А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях/ А. Лобза // Элитный персонал, 2007. № 6. Ч С. 13 - 16.
65. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента. Словарь управленческого революционера / А.Лузин. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 184 с.
66. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. / Ф. Лю-тенс. М.: Инфра-М, 1999. - 692 с.
67. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова . - М.: Интел-Синтез, 2003. - 388 с.
68. Макаров В.Л. Внедрение нетехнологических инноваций / В.Л. Макаров // Экономика и организация промышленного производства. Новосибирск: Наука, 1983.-№ 10.-С. 12-17
69. Макаров И. Воспитать предпринимателей / И. Макаров // Менеджмент роста. 2007. - №1(03). - С. 6 - 9.
70. Маслов Д.В. От качества к совершенству. Полезная модель EFQM / Д.В. Маслов. Ч М.: Стандарты и качество, 2008. Ч 152 с.
71. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник / В.Г. Медынский. М.: Инфра-М, 2008. - 295 с.
72. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002. - 448 с.
73. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. -М.: Вильяме, 2007. 672 с.
74. Миддтон Дж. Библиотека избранных трудов о стратегии бизнеса. Пятьдесят наиболее влиятельных идей всех времен / Дж. Миддтон; Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.
75. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Мол. М: Финансы и статистика, 1999. Ч 160 с.
76. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал,, знание: учеб. пособие для вузов / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Гос. ун-т -Высшая школа экономики. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2005. - 296 с.
77. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации / А.В. Молодчик. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. - 247 с.
78. Мыслякова Ю.Г. Организация внедрения управленческих инноваций на промышленном предприятии: Диссертация на соискание ученой степени кандидата эк. наук / Институт экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2007. -186 с.
79. Мыслякова Ю.Г. Триада современных подходов к реализации управленческих инноваций на отечественных предприятиях / Ю.Г. Мыслякова // Креативная экономика. 2008. - №2. - С. 4 Ч 13.
80. Наумов И.В. Механизм роста инновационной активности муниципальных образований / Препр. / РАН УрО Институт экономики / И.В.Наумов. -Екатеринбург, 2007. Ч 58 с.
81. Национальный доклад Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях / Под ред. С.Е. Литовченко Ч М.: Ассоциация Менеджеров, 2008 г. 104 с.
82. Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника / Б. Нельсон. М.: Вильяме, 2007. - 192 с.
83. Нив Г. Организация как система: принципы построения устойчивого бизнеса Эдварда Деминга / Г. Нив; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 370 с.
84. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура / А. Николаев // Проблемы теории и практики управления. Ч 2001. Ч № 5. С. 5763.
85. Нисон Г. Пассивно-враждебная организация / Г. Нисон, Б. Пастернак, Ван К. Нейс // Harvard Business Review (Россия). 2006. - № 3. - С. 75 -86.
86. Нонака И. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И.Нонака, Х.Такеучи; Перевод с англ. Ч М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. Ч 384 с.
87. Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфули-на, О.Н. Громовой.-СПб.: Питер, 2007.-432 с.
88. Ожегов С.И. Токовый словарь русского языка / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. М.: Азбуковник, 1999.-939 с.
89. Пан А. Отдача от управленческих инноваций или зачем нужны консультанты? / А.Пан. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcoach/innovation systemic.html
90. Перепекина М. Уроки инициативы и ответственности / М.Перепекина // Свой бизнес. 2004. - № 7. С. 32 - 34.
91. Петрова И.В. Лояльный и мотивированный персонал / И.В. Петрова // Деловое совершенство. 2006. Ч№ 12. Ч С.24Ч27.
92. Петровский А. В. Основы теоретической психологии / А. В.Петровский,
93. М. Г. Ярошевский. М.: Инфра-М, 1998. - 528 с.199
94. Петровский В.А. Психология неадаптированной активности / В.А. Петровский. -М.: Горбунок, 1992. 223 с.
95. Платонов В.В. Разработка системы показателей и классификация методов оценки интелектуального капитала / В.В.Платонов, В.А. Зданович. -Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbooks/cat view/56-/67-.html?start=70
96. Поляков Д. Невозможное возможно!? / Д. Поляков // Элитный персонал, 2006.-№37.-С. 11-13.
97. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. Померанцева. Ч М.: Вершина, 2006. Ч 256 с.
98. Портер М.Э. Конкуренция./ М.Э. Портер; пер. с англ.: Уч. пос. Ч М.: Издательский дом Вильяме, 2001. 495 с.
99. Портер М. Э. Международная конкуренция / М.Э.Портер; пер. с англ.; под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. М.: Междунар. Отношения, 1993.-896 с.
100. Практика обучения действием / Пер. с англ. под ред. М. Педлера М.: Гардарики, 2000. - 336 с.
101. Преобразование научно-инновационной сферы в регионе: понятийный аппарат / Под ред. Когута А.Е. СПб.: ИСЭП РАН, 1995. - 90 с.
102. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожин. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.
103. Прокофьева Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом / Н.Прокофьева. Ч Спб.: изд-во Вершина, 2007. Ч 224 с.
104. Психология предпринимательской деятельности. Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbusiness/articles/1733/
105. Пылева С. Логика творчества / С. Пылева // Отдел кадров. 2004. - № 12.- С.124Ч128.
106. РайзбергБ. А. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. / Б. А.Райзберг, JI. Ш.Лозовский, Е. Б. Стародубцева.Ч М.: Инфра-М, 2007. Ч 495 с.
107. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Х.К. Рамперсад; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.
108. Ребрик С. Менеджмент: уроки Тома Питерса и других гуру бизнеса / С. Ребрик, 2-е изд. -М.: ЭКСМО, 2007. 160 с.
109. Ребрин Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие / Ю.И. Ребрин. -Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 172 с.
110. Руденко А. Работа с огоньком / А. Руденко // Свой бизнес. 2003. -№ 4. -С. 54-59.
111. Сайфулин Н.Ф. Пропасть, которую в два прыжка не преодолеть / Н.Ф. Сайфулин // Исследования и разработки. 2001. - №3. Ч С. 21-25
112. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Б.Санто; пер. с венг. М.: Прогресс, 1990. - 296 с.
113. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с.
114. Сикина Г.Ю. Портфель инноваций как средство реализации инновационной стратегии предприятия / Г.Ю.Сикина, В.Ю. Латунина // Креативная экономика. Ч 2008. №1. - С. 35 Ч 40.
115. Сильванович С. Требуются активные и креативные / С. Сильванович // Отдел кадров. 2004. - № 12. - С. 109-111.
116. Словарь Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. Ч М.: ПЕР СЭ, 2006.Ч 176 с.
117. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления / В. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. 1998. Ч № 4. Ч С.116Ч 119.
118. Сурин А.В. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / А.В.Сурин, О.П.Мочанова. -М.: Инфра-М, 2008. 368 с.
119. Татаркин А.И. Ключи к мировому рынку: инновационное предпринимательство и его возможности / А. И. Татаркин, А. Ф. Суховей. М.: Экономика, 2002. - 231 с.
120. Татаркин, А. И. Экономика знаний: проблемы теории и методологии / А. И. Татаркин, Е. В. Пилипенко. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2007. -284. с.
121. Тачи М. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций / М.Тачи, М. А. Деванна. М.: Экономика, 1999. - 203 с.
122. Томилов В.В. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства / В.В.Томилов, А.А.Крупанин, Т.Д.Хакунов. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетread/m20/3.htm
123. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина Изд. 4-е, перераб., доп. Высшее образование. Ч М.: Ин-фра-М, 2007. 735 с.
124. Управление по результатам / Пер. с фин. под общ. ред. Я. А. Леймана. Ч М.: Прогресс, 1993 263 с.
125. Управленческое нововведение. Информационный портал NeoMost.ru. -Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcontent/vi ew/1532/9/
126. Уткин Э. А. Нововведения в банковском бизнесе России / Э. А.Уткин, Г. И. Морозова, Н. И. Морозова. Ч М.: Финансы и статистика, 1998. 352 с.
127. Ушаков Б. Все мы приказчики / Б. Ушаков // Экономика и время. Ч 2005.- №46. С. 19-24.
128. Ушанов Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблема внедрения/ Ю.А. Ушанов; под ред. к.э.н. Ю.А. Ушанова. М.: Изд-во Наука, 1986.-246 с.
129. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев,
130. С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2004. - 368 с.202
131. Фей К. Лекарство от пассивности / К. Фей // Harvard Business Review -Россия. 2008. - №8. - С. 84 - 95.
132. Филина Ф.Н. Управление нововведениями в HR / Ф.Н. Филина // Российский бухгатер. 2007. - № 5. - Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsendarticle.asp7rba idЧ918
133. Хайем А. Ключи к развитию креативности и творческих способностей, 2006. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2006/07/03/kliuchik razvitiju kreativnosti i tvorches kikhsposobnostej j .html
134. Хизрич P., Питере M. Предпринимательство или Как завести собственное дело и добиться успеха: Вып. 1. Предприниматель и предпринимательство / Р.Хизрич, М. Питере; пер.с англ./ Общ.ред. B.C. Загашвили. М.: Просвещение, 1992. - 158 с.
135. Хомутский Д. Как измерить инновации? // Управление компанией. -2006. №2. - С. 27 - 32.
136. Хэмел Г. Что есть что в управленческих инновациях / Д. Хомутский // Harvard Business Review (Россия). 2006. - №3. - С. 60 - 73.
137. Хэмел Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Г.Хэмел, К.К. Прахалад; пер. с английского. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002.-288 с.
138. Человеческий потенциал и экономика: проблемы развития: Препр./ Отв. Ред. А.Г. Шеломенцев. РАН УрО Институт экономики. - Екатеринбург, 2008. - 102 с.
139. Шестаков А.В. Экономика и право: Энциклопедический словарь / А.В. Шестаков. М.: Дашков и К, 2000. - 568 с.
140. Шумпетер И.А. Теория экономического развития / Й.А.Шумпетер. -М.: Прогресс, 1982. 401с.
141. Эдвинссон Л. Корпоративная догота: Навигация в экономике, основанной на знаниях / Л.Эдвинссон; пер. с англ. М.: Инфра-М, 2005. - 247 с.
142. Эффективная организация / Под ред. В. Григорьева; Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 192 с.
143. Amable, В. Les systemes d'inovation a l'ere de la globalization / B. Amable, R. Barre, R. Boyer. Paris: Economica, 1997.
144. Becker, B.E., Huselid, M.A., Pickus, P.S., and Spratt, M.F. "HR as a source of shareholder value: research and recommendations", Human Resource Management, 1997, Spring, 36 (1). pp. 39-47.
145. Birkinshaw J., Mol M. How Management Innovation Happens // MIT Sloan Management Review. 2006. - July. - pp. 28-36.
146. Brockman B.K., Morgan R.M. The Evolution of managerial innovations: in distribution: what prospects for ECR / B.K. Brockman, R.M. Morgan // International Journal of Retail & Distribution Management. Volume 27. - №10. -1999.-pp. 397-408.
147. Deci E. L. Intrinsic motivation. New York: Plenum, 1975. - 254 p.
148. Hamel G., Prahalad C.K. Letter / Harvard Business Review. May-June 1992.-pp. 164-165.
149. Huselid M.A., Becker B.E. "Methodological issues in cross-selectional and panel estimates of the human resource-firm performance link", Industrial Relations, 1996. 35 (3). - pp. 400-442.
150. Kimberly J. Managerial innovation.- In: Handbook of organization design / J. Kimberly; ed. R. Nystrom, W. Starbuck. Oxford, 1981, vol.1. 156 p.
151. Mujzel J. Ekonomiczny mechanizm procesow innowacyjnych. -Warszawa, 1975. -123 p.
152. Prahalad C.K., Hamel G. The core competences of the corporation / Harvard Business Review. May-June 1990. - pp. 79-91.
153. Raising EU R&D Intensity. Report of European Commission by an Independent Expert Group. L.; Office of official publications, 2003.
154. Robbins S. P. Organization Theory: Structure, Design and Applications / S.P. Robbins, 3rd ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1990. 399 p.
155. Shapero A. Entrepreneurship and Economic Development. Wisconsin, Project ISEED, LTD. The Center for Venture Management. Summer, 1975. -187 p.
156. Schanz G. Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung, Handbuch. Stuttgart, 1991.-341 p.
157. Sveiby K.E. Creating value with the intangible assets Monitor. Sw., 2007. - Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/
158. Распределение механизмов развития ИПА по элементам ИПА
159. Элементы ИПА Механизмы развития ИПА
160. Вовлеченность в жизнь организации 1) Система стимулирования командного взаимодействия (оргкультура) 2) Интеграция личных и организационных целей 3) Делегирующий стиль руководства 4) Участие работников в управлении организацией
161. Заинтересованность в результате труда 1) Механизм децентрализации 2) Механизм внутреннего предпринимательства 3) Интеграция личных и организационных целей 4) Система вознаграждения, ориентированная на результат
162. Внутренняя мотивация 1) Механизм внутреннего предпринимательства 2) Интеграция личных и организационных целей 3) Делегирующий стиль руководства 4) Система непрерывного обучения, оценки и профессионального развития сотрудника
163. Предпринимательский подход 1) Механизм децентрализации 2) Механизм внутреннего предпринимательства 3) Система вознаграждения, ориентированная на результат 4) Система стимулирования инициативы, творчества и новаторства
164. Лидерский потенциал 1) Механизм децентрализации 2) Участие работников в управлении организацией 3) Делегирующий стиль руководства 4) Система непрерывного обучения, оценки и профессионального развития сотрудника
165. Направления деятельности ИПК-РМЦПК в области обучения1 Финансы и кредит
166. Бухгатерский учет и аудит3 Маркетинг4 Менеджмент
167. Экономика и управление в медицине6 Экологический менеджмент7 Логистика8 Стилистика и имидж9 Связи с общественностью
168. Социально-культурный сервис11 Иностранные языки12 Управление персоналом13 Психология14 Дизайн15 Информационные технологии
169. Структура подразделений в Институте повышения квалификации -РМЦПК
170. Подразделения могут входить в состав какой-либо бизнес-группы или же существовать автономно.
171. УТВЕРЖДАЮ Директор ИПК-РМЦПК2007 г.
172. Положение о молодых преподавателях ИПК-РМЦПК1. Стандарты входа
173. Для включения в категорию молодых преподавателей помимо личного желания необходима рекомендация непосредственного руководителя (руководителя подразделения, в котором работает сотрудник).
174. Статус молодого преподавателя присваивается два раза в год с октября по февраль и с марта по сентябрь.
175. Преподаватель, претендующий на продление срока нахождения в категории молодых преподавателей дожен актуализировать форму Цели в соответствии с правилами, изложенными в п. 1.3.
176. Регламент работы экспертной комиссии по оценке молодых преподавателей
177. Содержание оценки формы Цели:
178. Комиссия последовательно оценивает цели в каждом из четырех блоков. Комиссия оценивает цели, заявленные молодым преподавателем по следующим критериям:Х амбициозность (низкая, средняя, высокая);Х реалистичность и достижимость;Х непротиворечивость.
179. Комиссия назначает сотруднику, принятому в категорию молодые преподаватели, ежемесячную надбавку в размере 1-3 тыс. рублей сроком до следующего заседания комиссии.
180. Пребывание в категории (программа развития молодых преподавателей)
181. УТВЕРЖДАЮ Директор ИПК-РМЦПК2007 г.
182. Положение о наставниках ИПК-РМЦПК
183. Для включения в категорию наставников помимо личного желания необходимо наличие сотрудников, которые изъявили желание видеть данного кандидата в качестве персонального наставника.
184. На основании решения экспертной комиссии по оценке молодых преподавателей данный кандидат назначается наставником молодых преподавателей ИПК-РМЦПК.
185. Содержание деятельности наставника
186. Наставник руководит деятельностью молодого преподавателя согласно Положению о молодых преподавателях ИПК-РМЦПК и планам его индивидуального развития, организуя его преподавательскую, научную и практическую деятельность.
187. Наставник организует преподавательскую, научную и консатинговую деятельность молодого преподавателя, а именно:
188. Наставник несет персональную ответственность за достижения молодого преподавателя и выпонения им планов индивидуального развития.
189. Оценка деятельности наставников
190. Решение о выведении сотрудника из категории Наставник принимается индивидуально по каждой персоналии всеми членами экспертной комиссии.
191. Форма 1. Догосрочные цели
192. Ф.И.О.: Ершов Константин Олегович Дата:1. Возраст: 25 лет
193. Образование: ПГУ Социология, РМЦПК Маркетинг Молодой преподаватель: /К.О. Ершов/
194. Подразделение: кафедра маркетинга
195. Предметная сфера: менеджмент, теория организации, корпоративная культура Наставник: /С.В. Комаров/
196. Наставник: к.ф.н., доцент, зав. кафедрой маркетинга Комаров Сергей Владимирович
197. Период целеполагапня: сентябрь 2007 г. сентябрь 2012 г. Председатель экспертной комиссии: /А.В. Молодчик/
198. Ф.И.О.: Ершов Константин Олегович Подпись:
199. Группы целей Достигнутые результаты Произведенные работы
200. Научные исследования Написана первая глава Публикация трех статей
201. Результаты аттестации Аттестуемый:Дата:1. NJ
202. Консатинг/Практическая деятельность
203. Предпринимательство/Инициатива и участие в инновационных проектах
204. Решение экспертной комиссии:
205. Председатель экспертной комиссии:
206. Плановые показатели результативности использования модели управления ИПА работников через реализацию проекта молодой преподаватель
207. Сфера развития организации Показатели результативности управления ИПА через развитие молодых преподавателей Единица измерения Период планирования, гг.2010 2011 2012
208. Клиенты Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (по МП) значение 0-1 0,84 0,85 0,89
209. Инновации и развитие Доля новых (для рынка) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг % зд 3,9 4,5
210. Доля новых (для организации) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг % 12,5 16,3 20
211. Количество новых технологий в преподавании, внедренных МП ед. 3 4 4
212. Количество реализованных инициатив на одного МП ед. 1Д 1 1,4
213. Сотрудники Доля МП в составе высококвалифицированных преподавателей % 12 18 23
214. Доля остепененных работников (из числа ППС) % 65 75 83
215. Финансы Доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК % 1,8 2,3 2,6
216. Рентабельность проекта молодые преподаватели (за период 5 лет) % 26
217. УТВЕРЖДАЮ Директор ИПК-РМЦПК2007 г.
218. Положение о Совете стратегического развития 1. Общие положения
219. Совет стратегического развития (далее ССР) создается для инициирования и реализации стратегических проектов, а также совершенствования развития РМЦПК.
220. ССР является совещательным и экспертно-консультационным органом.
221. ССР взаимодействует с Ученым советом РМЦПК.
222. ССР в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными правовыми актами Минобразования России и других федеральных органов испонительной власти, настоящим положением.
223. Основные задачи Совета стратегического развития
224. Основными задачами ССР являются:Х инициирование и реализация стратегических проектов;Х анализ и контроль эффективности реализации проектов;Х подготовка рекомендаций по совершенствованию развития ИПК-РМЦПК.
225. Состав Совета стратегического развития и организация его деятельности
226. В состав ССР включаются деканы факультетов, заведующие базовых кафедр. Ротация состава ССР может осуществляться ежегодно. Общее руководство деятельностью ССР осуществляется его председателем.
227. ССР осуществляет свою деятельность в соответствии с утверждаемым планом работы. План работы ССР утверждается председателем Совета.
228. Заседания ССР проводятся ежеквартально в первую среду месяца. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует более половины его членов.
229. ССР имеет право создавать рабочие группы по вопросам, входящим в его компетенцию.
230. В случае отсутствия члена ССР, его мнение по рассматриваемым вопросам представляется в письменной форме председателю.
231. Решения ССР оформляются протоколом и рассылаются секретарем Совета его члена. 3.7.0рганизационно-техническое обеспечение деятельности ССР осуществляется Учебнометодическим отделом ИПК-РМЦПК.
232. Информационно-аналитическое обеспечение работы Совета осуществляют его члены совместно со структурными подразделениями ИПК-РМЦПК.
233. Участие в работе ССР могут принимать в качестве приглашенных лиц сотрудники ИПК-РМЦПК, иных учебных заведений и представители предприятий и организаций, министерств и ведомств, российские и зарубежные преподаватели и ученые.
234. Система проектного управления в ИПК Принципы проектного управления
235. Классификатор Проектного управления
236. Уро- Наименование Определение Орган Документы Категория Сложность Риск Приоритетвень управления
237. Программа Это: Ежегодный 1. Решение ЕСС 1. Исследования Пять уровней Пять уровней Триразвития Решение ежегодного стратегический 2. Отчет EFQM 2. Новые рынки сложности по риска проекта приоритета
238. ИПК стратегического семинара семинар за год и услуги группе по экспертной значимости
239. ПДЧУ компетенций): риск (до 0,4) 3. Средний
240. Централизованный Это: Межфакультетская План управления 4. Умереннаяпроект Открытый проект, имеющий команда проекта проектом сложность
241. SMART цели и (МКП) (карта проекта) 5. Низкаяутвержденный план Руководитель МКП сложность управления проектом, выпоняемый на межфакультетском уровне и за счет централизованных ресурсов
242. Проект Это: Факультетская План управленияподразделения (1) Открытый проект, имеющий команда проекта проектом
243. SMART цели и (ФКП) (карта проекта)утвержденный план Руководитель управления проектом, проекта выпоняемый силами подразделения и за счет комбинированных ресурсов
244. Проект Это: Декан План управленияподразделения (2) За счет ресурсов Руководитель проектом подразделения проекта (карта проекта) 1. Карта проекта
245. Проект стратегического сотрудничества ГОУ ДНО ИПК-РМЦПК и1. POP ПК Сотрудничество1. Название проекта
246. Механизм регионального продвижения идеологии и методологии делового совершенства в бизнес среде Пермского края
247. В Руководитель Кислых H.B. С Дата открытия Сентябрь 2009проекта Дата завершения Декабрь 20101. D Рейтинг Высокий,приоритетов решение ССР,1. Приоритетноенаправление1. Критерий модели EFQM4а
248. Текущее состояние на момент открытия КП
249. Наличие опыта по совместному проведению конкурса Лидер управления Прикамья на основе модели Совершенство (3 года).
250. Подготовлена группа аттестованных асессоров для профессионального сопровождения конкурса.
251. Сформирована база проблем применения модели EFQM в практике регионального и отечественного бизнеса.
252. Сформированы надежные взаимоотношения с ВОК.
253. Систематизированы информация о методах и практический опыт оценки качества менеджмента российских и зарубежных предприятий и организаций.1. Описание проекта
254. Н Инвестиции н Оценка эффективности: Общий объем инвестиций 300000 руб.1. Контроль проекта
255. J Дата и итоговое решение: Декабрь 2010 ССР ИПК, Решение POP Сотрудничество
256. Руководитель проекта H.B. Кислых222
257. Перечень завершенных проектов в ИПК-РМЦПКп Название проекта Цель проекта
258. Новая услуга ФП-М-А Создание новой услуги ФП-М-А (Президентская программа) и освоение нового рынка во взаимодействии с Краевой и Федеральной властью
259. Модель Признанное совершенство Создание процесса анализа и самооценки качества менеджмента ИПК, продвижения на международном уровне и достижения уровня Признанное совершенство по модели EFQM
260. Межрегиональная ассоциация преподавателей MB А (МАП-МВА) Создание механизма партнерских взаимоотношений с ведущими бизнес-школами с целью повышения качества образования за счет обмена лучшими преподавателями
261. Управление качеством преподавания Создание механизма управления качеством преподавания. Разработка политики и создание стандарта
262. Развитие деловой репутации ИПК Создание целенаправленного процесс обеспечения влиятельности и формирования деловой репутации на краевом и федеральном уровне, используя СМИ
263. Среда развития преподавателей Создание процесса и инфраструктуры для эффективного обмена опытом и повышения компетентности преподавателей ИПК (Ассоциация преподавателей ИПК)
264. Механизм централизованного продвижения услуг ИПК Создание процесса централизованного продвижения услуг во взаимодействии с подразделениями ИПК.
265. Проектное управления ИПК Создание механизма проектного управления, обеспечивающего повышение управляемости изменениями1. Критерии оценки EFQM
266. Критерий Оценка Вес Результат1. Лидерство 100 1,0 100
267. Политика и стратегия 100 0,8 803. Персонал 100 0,9 90
268. Партнеры и ресурсы 100 0,9 905. Процессы 100 1,4 140
269. Результаты для клиента 100 2,0 200
270. Результаты для персонала 100 0,9 90
271. Результаты для общества 100 0,6 60
272. Результаты для бизнеса 100 1,5 1501. ИТОГО 1000
273. Плановые показатели результативности использования модели управления ИПА применительно к руководителям подразделений
274. Сфера развития организации Показатели результативности модели управления ИПА для руководителей подразделений Единица измерения 2010 г. 2011 г. 2012 г. Прирост с 2009 по 2012 гг.
275. Клиенты Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (в целом по ИПК-РМЦПК) значение 0-10 8,5 8,6 8,7 + 2%
276. Инновации и развитие Доля новых (для рынка) услуг, созданных за счет реализации проектов, в общем количестве новых услуг % 7 3 4 + 307%
277. Количество внедренных управленческих инноваций в год ед. 4 4 5 + 166%
278. Количество реализованных инновационных проектов в год ед. 10 8 9 + 80%
279. Коэффициент качества менеджмента значение 0-1 0,5 0,55 0,6 + 13%
280. Сотрудники Доля работников, сформировавших новые компетенции в составе ППС, благодаря реализации проектов % 43 37 46 + 7%
281. Доля высококвалифицированных преподавателей в составе ППС % 51 53 54 + 10%
282. Финансы Доля х услуг, реализованных за счет внедрения проектов, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК % 9,1 13,3 12,9 + 165%
283. Стандартизация категорий риска применительно к проектам
284. Категория состояния проекта Стандартизация категории Риск, вероятность несостоятельности проекта Режим Самооценка
285. Высокая категория Высокая вероятность испонения проектной группой и заказчиком (корпоративным руководством) всех обязательств по проекту 0,3 умеренный Оптимальный* режим проекта
286. Средняя категория Испонитель (проектная группа) и заказчик (корпоративное руководство) могут иметь некоторые трудности с выпонением обязательств по проекту 0,4 средний Штатный (рабочий) режим проекта
287. Низкая категория Испонитель (проектная группа) и заказчик (корпоративное руководство) будут иметь некоторые трудности с выпонением обязательств по проекту 0,5 критический Нештатный режим проекта
288. Сомнительная категория Испонитель (проектная группа) и заказчик (корпоративное руководство) могут иметь значительные трудности с выпонением обязательств по проекту 0,6 предельный Негативные и критические последствия
289. Недопустимая категория Высокая вероятность несостоятельности проекта. Реализация проекта приведет к убыткам, потере репутации, снижению деловой активности 0,7 недопустимый Недопустимые режимы
Похожие диссертации
- Развитие рынка нового жилья
- Управление инновационно-инвестиционной деятельностью в сфере капитального ремонта нефтяных скважин
- Теоретические и методологические основы инновационного обеспечения системы допонительного профессионального образования
- Кадровое обеспечение управления инновационной деятельностью системы высшего профессионального образования
- Управление инновационным развитием интегрированных комплексов профессионального образования