Управление формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Сычева, Светлана Михайловна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала"
На правах рукописи
ииа44Б37а
Сычева Светлана Михайловна
УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ СИСТЕМЫ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(теоретико-методический аспект)
Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством
Специализация теория управления экономическими системами
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 2 СЕН 2008
Москва - 2008
003446379
Диссертация выпонена на кафедре корпоративного менеджмента Государственного университета управления
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Громова Ольга Николаевна,
кандидат экономических наук Селина Анна Ивановна
Ведущая организация
Академия труда и социальных отношений
Защита состоится 2 октября 2008 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 12 при Государственном университете управления по адресу 109542, г Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного и муниципального управления, аудитория А-319
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления
Автореферат разослан 2 сентября 2008 г
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212 049 12,
кандидат экономических наук, доцент И А Острина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения проблем устойчивого функционирования и развития корпораций Развитие корпоративного управления в современных условиях связано с глобализацией экономики Для нее характерно увеличение масштабов корпораций, прежде всего за счет слияний и поглощений Появление новых дочерних компаний в составе корпораций требует создания и реализации единой корпоративной политики и технологий ее осуществления Однако увеличение масштаба компаний, зачастую не приносит ожидаемых результатов, в силу того, что отсутствует сбалансированность и единство действий у всех организаций, входящих в ее состав для реализации стратегий корпораций Для успешного функционирования корпораций в современных условиях необходимо, в первую очередь, найти адекватные формы управления человеческими ресурсами, которые позволяют осуществлять их превращение в человеческий капитал Квалифицированный персонал становится сегодня важнейшим фактором стратегического преимущества корпорации
Современный уровень развития бизнеса и растущая экономика России предъявляют новые требования к специалистам и ставят острую задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ Это ярко илюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих, инженеров, профессионалов - управленцев, наблюдающийся на рынке труда
Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли внутрифирменной системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны Выяснилось, что причины, побуждающие руководство компаний самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности
Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации почти во всех отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка
Кроме того, знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления В США существует даже понятие период полураспада компетентности - это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы внутрифирменного непрерывного профессионального обучения сотрудников
На открытом рынке труда в России сегодня практически отсутствует предложение со стороны профессиональных перспективных менеджеров Подавляющее их большинство уже выбрало и успешно работает в своих компаниях, которые стабилизируют и удерживают наиболее эффективных сотрудников самыми различными способами (компенсационный пакет)
Все это заставляет корпорации серьезно задуматься о развитии и удержании перспективных и талантливых сотрудников Одним из основных инструментов профессионального развития сотрудников является внутрикорпоративное обучение (ВКО), важность которого в настоящее время возрастает
В современных условиях в крупных компаниях формируется четкая иерархия система корпоративного управления, важной подсистемой которой выступает система управления персоналом, где, в свою очередь, центральное место занимает подсистема обучения и развития персонала Однако этот процесс осуществляется без соответствующего методического обеспечения, не всегда согласованно, в результате чего нарушается целостность системы корпоративного управления
Степень разработанности темы исследования. Теоретические и методические основы корпоративного управления, управления персоналом, управления знаниями исследуются в трудах таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов как Акофф Р , Ансофф И , Антонов В Г, Базаров Т Ю , Виханский А И , Гительман Л Д , Голикова Ю А , Дафт Р Л , Дракер П , Дятлов В А, Евенко Л И , Еремин Б Л , Иноземцев В Л , Кибанов А Я , Короткое 3 М , Костицын Н А , Леонтьев В Ф , Магура М И , Мильнер Б 3 , Мескон М X , Наумов А И , Одегов Ю Г, Портер М , Румянцева 3 П , Самосудов М В , Сенге П , Спивак В А ,
Дж Филипс, Хессель М , Храброва И А , Чижов Н А , Шапиро С А , Шейн Э , Шекшня С В, Шихвердиев А П и др Работы перечисленных авторов имеют большое значение для научного анализа места и роли корпораций в современной экономике, роли, задач и функций системы управления персоналом в целом а организациях Однако система внутрикорпоративного обучения в качестве самостоятельного объекта исследована недостаточно поно В научных работах западных и российских ученых и специалистов исследуются в основном вопросы, связанные с методами обучения, с отдельными формами и видами обучения, с оценкой его эффективности С начала 2001 года в отечественной науке значительно расширися круг исследований в области ВКО, появляются публикации о первом опыте создания корпоративных университетов (КУтов) в России Вместе с тем существует потребность в проведении дальнейших исследований, которые позволили бы осмыслить и обобщить накопленный компаниями опыт в этой области, подойти к решению проблемы формирования и развития системы ВКО с позиций комплексного и системного подходов, ее взаимоувязки с системой корпоративного управления, с процессом развития корпораций
Таким образом, актуальность, научная и практическая значимость проблемы, недостаточная методическая проработка вопросов взаимосвязи системы внутрикорпоративного обучения персонала с системой корпоративного управления, ее интеграции с процессом развития корпорации определили выбор направления, цели и задачи настоящей работы
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических положений и рекомендаций по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи
- исследовать сущность и содержание понятий корпорация и корпоративное управление, выделить особенности современной корпорации как организации особого типа,
- раскрыть сущность и содержание понятия система управления персоналом, выявить особенности системы управления персоналом в корпорации, определить требования к корпоративным технологиям управления персоналом,
- раскрыть сущность и содержание внутрикорпоративного обучения как важнейшей корпоративной технологии управления персоналом, выявить и классифицировать условия и факторы, оказывающие влияние на его эффективность,
- исследовать корпоративный университет как современную прогрессивную форму внутрикорпоративного обучения персонала, проанализировать отечественную и зарубежную практику создания и функционирования корпоративных университетов,
- определить принципы управления внутрикорпоративным обучением персонала,
- разработать методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала на основе создания корпоративного университета,
- разработать методические положения по проведению аудита внутрикорпоративного обучения и по выявлению потребностей в обучении персонала корпорации
Объектом исследования являются корпорации
Предмет исследования - система внутрикорпоративного обучения персонала
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории организации и управления, корпоративного управления, управления персоналом, управления знаниями
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, процессного подхода, методах исторического, логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения
Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации, законодательные акты Российской Федерации, аналитические отчеты, результаты, полученные лично автором в ходе проведения исследования
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке концептуальных положений по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения на основе создания корпоративного университета, направленных на обеспечение устойчивого функционирования и развития корпорации
Автором получены новые научные результаты*
- определены особенности корпорации как организации особого типа, исследованы сущность и содержание системы управления персоналом в
корпорации, определены требования к корпоративным технологиям управления персоналом в ходе организационного развития,
- исследованы сущность и содержание внутрикорпоративного обучения персонала, обоснована его ведущая роль в развитии корпорации, в осуществлении процесса организационных изменений, раскрыты его цели и функции, проанализированы основные типы программ обучения Проведена классификация видов и форм ВКО и дана их характеристика, которая дает возможность работникам кадровых служб использовать ее в качестве рабочего инструмента при формировании системы ВКО
предложена классификация условий и факторов, влияющих на внутрикорпоративное обучение персонала, и проведен их анализ, что позволяет обоснованно осуществлять формирование и развитие системы ВКО и повысить его эффективность
- уточнено понятие корпоративный университет, раскрыта его роль в развитии корпорации, даны его основные отличия от учебного центра, проведен сопоставительный анализ российских и западных корпоративных университетов, определены основные цели и функции КУта, основные целевые группы обучающихся, проведена классификация моделей КУтов, что позволяет корпорациям выбрать наиболее эффективную модель и реализовать стратегические цели развития,
- сформулированы, обоснованы и классифицированы принципы управления системой внутрикорпоративного обучения, следование которым позволит обеспечить эффективное управление процессами формирования и развития системы ВКО, исходя из интересов и стратегии корпорации,
- разработаны методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы ВКО на основе создания корпоративного университета, определены основные этапы этих процессов и дана их характеристика,
- разработаны методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении персонала корпорации
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждены применением научных методов исследования, понотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях и семинарах, практической проверкой и внедрением результатов исследования
Значение научных результатов для теории и практики Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость формирования и развития системы ВКО персонала на основе создания КУт, ее взаимосвязи с системой корпоративного управления, ее интеграции в процесс управления развитием корпорации
Практическая значимость полученных в рамках научного исследования результатов заключается в возможности их использования руководством корпораций для управления формированием и развитием внутрикорпоративного обучения персонала, проведения аудита обучения и оценки эффективности обучения в корпоративном университете, для планирования ВКО
Апробация результатов исследования Основные положения и научные результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на Международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления (Москва, ГУУ, 2006, 2007), на Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2007 (Москва, ГУУ, 2007), на Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления (Москва, ГУУ, 2007, 2008), Внедрение результатов исследования
Разработанные в диссертации принципы управления ВКО} методические рекомендации были использованы в процессе совершенствования системы ВКО на основе создания КУта ОАО ГАЗПРОМ, при разработке научно-исследовательской темы Разработка научно-методических основ поддержки и развития научно-исследовательской деятельности студентов Материалы диссертационного исследования были использованы в учебном процессе в ГУУ при проведении занятий по учебной дисциплине Корпоративный менеджмент для студентов специальности Менеджмент организации'
Публикации По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 научных работ общим объемом 5,21 п л , в том числе 5 статей объемом 3,07п л в ведущих рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ. В работах раскрыты особенности управления человеческими ресурсами в современной корпорации, определены требования к персонал-технологиям, показано значение ВКО в повышении конкурентоспособности и организационном развитии корпорации, предложена принципиальная схема процесса управления крупными организационными изменениями в компании, определены навыки, необходимые менеджерам в условиях постоянных организационных изменений,
предложены принципы построения системы ВКО, раскрыты условия и факторы создания КУтов, методы обучения в процессе ВКО, основные вопросы (значение, задачи, принципы, методы, условия) применения в ВКО такой технологии, как дистанционное обучение, раскрыта роль и основные положения аудита обучения
Структура диссертации Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений Работа изложена на 202 страницах, содержит 39 рисунков, 30 таблиц, 27 приложений, список литературы включает 357 источников
Структура диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические предпосыки формирования и развития внутрикорпоративного обучения персонала в корпорации
1 1 Корпорация как особый тип организации 1 2 Сущность корпоративного управления
1 3 Особенности системы управления персоналом в корпорации
1 4 Роль человеческого фактора в проведении организационных изменений в корпорации
Глава 2 Исследование организации системы внутрикорпоративного обучения персонала
21 Внутрикорпоративное обучение персонала как необходимое условие организационного развития
2 2 Факторы, влияющие на эффективность внутрикорпоративного обучения персонала
2 3 Анализ корпоративных университетов как современной прогрессивной формы внутрикорпоративного обучения персонала
Глава 3 Методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала
3 1 Принципы управления системой внутрикорпоративного обучения
3 2 Методические рекомендации по созданию корпоративного университета 3 3 Модель процесса аудита внутрикорпоративного обучения 3 4 Методические положения по выявлению потребностей во внутрикорпоративном обучении Выводы и предложения Список использованной литературы Приложения
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В работе исследована сущность и содержание понятия корпорация В современных условиях корпорация представляет собой сложное организационное образование, единый производственно-хозяйственный комплекс, включающий
значительное число первичных организаций - юридических лиц различной организационно-правовой формы, находящихся в определенных отношениях собственности, созданный для ведения определенной хозяйственной деятельности
Корпорация, являясь особым типом организации, обладает всеми признаками последней Одновременно с этим ей присущи отличительные особенности, которые следует принимать во внимание К ним относятся неограниченность масштабов бизнеса, как правило, крупные размеры компании, объединение в составе одной компании большого числа взаимосвязанных предприятий, многообразие ресурсов, значимость которых изменяется с развитием корпорации и народного хозяйства в целом, синергизм, частое изменение состава входящих в корпорацию предприятий, высокая степень диверсификации, нацеленность на развитие, бессрочное существование, территориальная разобщенность входящих в корпорацию предприятий, транснациональный характер, наличие сложной корпоративной культуры, отделение собственности от управления ею Последнее требует профессионализации управления, профессиональных управляющих различными сферами жизнедеятельности корпорации Именно от них, в конечном счете, зависит эффективность функционирования корпораций, при этом большое значение придается профессиональной подготовленности управляющих Все эти особенности усложняют управление корпорацией, и их следует учитывать при организации процесса корпоративного управления (КУ)
Такое сложное организационное образование как корпорация требует особо квалифицированного управления В результате изучения научной литературы по проблемам КУ были выявлены различные подходы к определению понятия корпоративное управление, анализ которых позволяет определить КУ как систему взаимоотношений между собственниками (акционерами) компании и ее менеджментом, между различными группами (категориями) акционеров, и между компанией в целом и иными заинтересованными группами (стейкходерами) по вопросам обеспечения интересов указанных участников корпоративных отношений и обеспечения эффективной деятельности компании, ее соответствия социальным целям и общественным интересам
Сущность и содержание КУ определяется спецификой объекта управления -корпорации Выделяют три важнейшие сферы КУ - управление человеческим капиталом, управление собственностью, управление бизнесом
Важное значение среди основных ключевых факторов эффективного КУ имеет человеческий фактор, и его роль возрастает еще больше в условиях постоянных
организационных изменений В связи с этим, важное место в системе управления корпорацией занимает система управления персоналом (СУП) Особенности корпораций как особого типа организации и корпоративного управления определяют специфику системы управления корпорацией и входящих в нее подсистем, в том числе формирование и развитие такой важной подсистемы как СУП Специфика СУП в корпорации проявляется в повышении значимости управления человеческими ресурсами, когда управление персоналом (УП) становится одной из важнейших стратегических задач, в составе закономерностей и принципов УП, а также в формах их реализации в корпорации, в расширении и усложнении задач и функций по УП в корпорации по сравнению с другими организационными формами предприятий, в построении СУП в корпорации
Продожительное и стабильное процветание корпорации зависит от того, насколько она способна осуществлять организационные изменения, чтобы адаптироваться к внешней среде, от ее способности продуманно управлять собственным развитием Процесс осуществления крупных изменений включает несколько этапов, каждый из которых весьма значим и занимает определенный промежуток времени В диссертации предложена модель процесса управления изменениями и показана роль менеджеров на каждом из его этапов
Организационные инновации любого рода являются вызовом для менеджеров Вина за неготовность компании к переменам, за ее неумение прогнозировать новые тенденции или приспособиться к ним, ложится исключительно на менеджмент В этих условиях менеджеры дожны быть инициаторами и проводниками всех преобразований в корпорации, что предъявляет к ним особые требования, раскрытые в работе
Исследование показало, что формирование и развитие навыков и умений, необходимых менеджерам и другим сотрудникам корпорации в условиях постоянных организационных изменений, дожно происходить непрерывно и целенаправленно Важнейшим инструментом, позволяющим осуществлять непрерывное профессиональное развитие сотрудников корпорации и подготавливать их к предстоящим организационным изменениям, выступает ВКО
В ходе исследования была раскрыта сущность и содержание понятия внутрикорпоративное обучение В научной литературе и на практике ВКО рассматривается как процесс, система, схема организации подготовки взрослых, совокупность видов обучения ВКО может рассматриваться и в широком (подготовка персонала, осуществляемая как внутри корпорации, так и за ее пределами), и в
узком смысле слова (подготовка персонала внутри корпорации) В диссертации дается сравнительная характеристика этих систем обучения
Внутрикорпоративное обучение - это совокупность всех видов обучения (и внутренних, и внешних, по заказу корпорации), предоставляемых корпорацией для непрерывного профессионального развития своих сотрудников, ориентированных на ее нужды и на достижение поставленных перед ней целей
Анализ практики организации ВКО ведущих российских и зарубежных корпораций показал, что основными его целями выступают
внедрение современной системы управления и развитие управленческого потенциала корпорации,
непрерывное обновление знаний и развитие современных деловых навыков у сотрудников корпорации на всех ее уровнях, более поное использование знаний, навыков и умений персонала,
формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры,
обеспечение устойчивой конкурентоспособности корпорации,
подготовка персонала к организационным изменениям
Названные цели обусловливают роль ВКО в корпорации ВКО выступает как
- метод ликвидации разрыва между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к дожности,
- средство построения корпоративной культуры,
- способ решения актуальных бизнес- и организационных задач, стоящих перед компанией,
- метод мотивации персонала,
- способ развития всей корпорации
ВКО отличается многообразием видов и форм В диссертации обобщены, классифицированы и охарактеризованы виды и формы ВКО Обобщенная и уточненная классификация видов ВКО представлена в таблице 1 Данная классификация и диссертационные материалы, характеризующие виды и формы ВКО, служат инструментом, позволяющим специалистам кадровых служб выбрать необходимые формы и виды обучения и организовать обучение персонала
В диссертации проанализированы два подхода к организации процесса ВКО традиционный и интегрированный В рамках этих подходов выделяются поддерживающее (традиционное), кризисное и опережающее (инновационное) обучение Именно последнее играет инновационную преобразующую роль в
деятельности корпорации, выступает инструментом организационных изменений, а, следовательно, необходимым условием ее стабильного и продожительного существования
Таблица 1 - Классификация видов ВКО
Признак классификации Виды обучения
1 Характер обучения Профессиональная подготовка новых кадров
Повышение квалификации
Профессиональная переподготовка
2 Целевая аудитория Обучение вновь принятых сотрудников
Специалисты с опытом работы
Руководители с опытом работы
3 Уровень возникновения потребностей в обучении Обучение на ситуативном (индивидуальном уровне)
Обучение на системном уровне
Обучение на стратегическом уровне
4 Длительность обучения Догосрочное
Краткосрочное
5 Место организации обучения Обучение внутри корпорации
Обучение вне корпорации
6 Место проведения обучения Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
7 Режим обучения С отрывом от работы
Без отрыва от работы
8 Характер методов обучения Традиционное
Инновационное
9 Форма (метод) проведения обучения Обучение с применением лекций
Обучение с помощью семинаров
Обучение с помощью деловых и ролевых игр тренингов
Обучение с помощью наставничества инструктажа
Обучение с помощью стажировки
10 Возможность участия сторонних слушателей Обучение в форме закрытых семинаров
Обучение в форме открытых семинаров, конференций
11 Количество участников Групповое
Индивидуальное
12 Субъект, проводящий обучение Обучение, осуществляемое приглашенными преподавателями
Обучение, осуществляемое внутренними преподавателями (традиционное, перекрестное обучение)
13 Обучение через консатинг Обучение с помощью - экспертного консультирования
- процессного консультирования
- обучающего консультирования
14 Цели корпорации Обучение, служащее целям интеграции
Обучение, служащее целям адаптации
15 Назначение обучения Поддерживающее (Традиционное)
Кризисное
Опережающее (Интегрированное, совмещенное с организационным развитием)
В ходе исследования выявлены и проанализированы условия и факторы,
влияющие на формирование и эффективное функционирование системы ВКО, которые могут быть классифицированы следующим образом факторы внешней среды, факторы внутренней среды, включающие общеорганизационные факторы и факторы ВКО, последние в свою очередь, могут быть классифицированы на
факторы организации ВКО, факторы процесса ВКО и поддерживающие факторы (факторы поддержки обучения руководством компании) В работе раскрыто их значение и характер влияния на эффективность ВКО Эти факторы взаимосвязаны между собой и действуют в системе, поэтому, если не учесть какие-то из них или не уделить им дожного внимания, то нарушится целостность системы ВКО, будут возникать проблемы при ее функционировании, которые все равно придется разрешать в процессе управления системой ВКО
Ретроспективный анализ развития форм организации процесса обучения позволил выявить предпосыки и причины появления КУтов, их преимущества по сравнению со школами бизнеса при академических университетах, основными из которых являются непрерывность и регулярность процесса обучения в КУте, его направленность на реализацию стратегических целей корпорации и учет внутренних факторов и условий ее деятельности
Анализ научной литературы и материалов практики показал, что понятие корпоративный университет можно рассматривать с различных позиций В концептуальном плане КУт представляет собой инновационную обучающую бизнес-модель, которая интегрирует развитие персонала с развитием корпорации и встраивает процессы обучения в стратегические С позиции организации КУт -самостоятельное структурное подразделение корпорации, обеспечивающее обучение ее сотрудников, исходя из стратегии ее развития, претендующее на значительную автономию и обладающее своим собственным агоритмом развития С позиции корпоративных интересов в развитии ВКО, КУт - наиболее прогрессивная форма обучения персонала
Корпоративный университет - это непрерывно функционирующая система ВКО, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для сотрудников различных уровней и подразделений в рамках идеологии и стратегии развития корпорации, а также целей и задач ее структурных единиц, интегрирующая развитие сотрудников с развитием корпорации
КУты существенно отличаются от существующих в корпорациях учебных центров Автором выделен ряд параметров миссия, нацеленность на организационное развитие, масштаб решаемых задач, выпоняемые функции, организационная самостоятельность, формат обучения, связь с корпоративной культурой, тип обучения, характер деятельности, структура учебных программ, сроки программ обучения, состав преподавателей и другие параметры, в соответствии с которыми была проведена сравнительная характеристика КУтов и существующих в
корпорациях учебных центров Выделенные параметры можно рассматривать как основные отличительные характеристики КУтов
В современных условиях отличительной особенностью КУтов становится их жесткая ориентация на корпоративное развитие
Проведенный автором анализ практики создания и функционирования конкретных КУтов в российских и зарубежных корпорациях дал возможность определить сферы народного хозяйства, в которых действуют КУты, обобщить их опыт и определить их цели и функции, основные целевые группы обучаемых, формы и тематику обучения, подходы к оценке эффективности обучения, выявить проблемы, возникающие в процессе создания и функционирования КУтов, провести классификацию моделей КУтов, функционирующих в России, и описать их
Описанные выше модели и технологии легли в основу методических рекомендаций и положений по формированию и развитию ВКО на основе КУта
В ходе исследования стало понятно, что каждая корпорация, создавая свой собственный КУт, преследует различные цели, но, в конечном итоге, все они сводятся к единой - способствовать процессу непрерывного совершенствования системы управления корпорацией и ее развитию в целом
Обобщая опыт различных Кутов, можно сделать вывод о том, что они призваны выпонять ряд функций
1 Основной функцией КУта является развитие персонала, способствующего успеху корпорации КУт готовит специалистов для работы именно в данной компании
2 Системное управление знаниями, обеспечивающее обобщение, консолидацию и использование накопленного в корпорации опыта То есть КУт является своеобразным хранителем норм, правил, процедур и способов работы по ключевым для компании специализациям и профессиям Опыт каждого сотрудника, каждого структурного подразделения корпорации беспрецедентен И КУт в этой связи является необходимым транслятором организационных и технологических достижений между структурными составляющими корпорации (дочерними компаниями), географически значительно удаленными друг от друга, находящимися в различных регионах России Примером могут служить крупные нефтяные компании В современных условиях более быстрое освоение и развитие новых знаний становится одним из важнейших факторов, определяющих конкурентоспособность компании и перспективы ее будущего в целом, а КУты позволяют управлять этим процессом в рамках корпорации
3 Формирование единой, адекватной корпоративной культуры корпорации, развитие уникальной системы корпоративных ценностей КУт как бы локультуривает деловые взаимодействия собственник - наемные управленцы, наемные управленцы - наемный персонал в условиях качественно разных целей людей, входящих в указанные группы
4 Мотивационная функция КУт позволяет сотрудникам корпорации повышать свой профессиональный и образовательный уровень и, тем самым, расти в профессиональном плане, выстраивать свою профессиональную карьеру в рамках данной корпорации Кроме того, обучение в КУте повышает ценность сотрудника
5 Инновационная функция КУт является разработчиком, лабораторией и полигоном нововведений в корпорации, осуществляет подготовку персонала к организационным изменениям
6 Коммуникативная функция КУт способствует созданию единого информационного пространства, улучшению взаимопонимания и взаимодействия между сотрудниками различных структурных подразделений и организаций, входящих в корпорацию и находящихся в разных регионах и даже странах, благодаря их совместному обучению
Автором рассмотрены и обобщены различные подходы к классификации КУтов (таблица 2)
Таблица 2 - Классификация Кутов
№ Признак классификации Виды КУтов
1 Место и формы обучения Подразделение корпорации Самостоятельный ВУЗ Он-лайн курсы
2 Содержание и специфика программ обучения Корпоративное профтехучилище КУт = МВА (тариф корпоративный) КУт - собственный МВА
3 Количество и категории обучающихся Элитарные университеты Общедоступные университеты
4 Сочетание внутреннего и внешнего консатинга и обучения Штатный консатинг, штатное обучение Штатный консатинг, внештатное обучение Внештатный консатинг, внештатное обучение
5 Степень использования партнерских организаций Аутсорсинговая модель КУт Инсорсинговая модель КУт
6 Интенсивность и продожительность программ обучения Модель тренинговых центров Модель бизнес-школ
7 Цель создания Образовательные Инновационные
8 Образовательные технологии и степень партнерства Корпоративная тренинговая компания Виртуальный корпоративный университет Концепция лBlended learning Стратегические образовательные альянсы
9 Уровень централизации Единая иерархическая структура
Федерация региональных тренинговых центров
Различные модели КУтов часто между собой переплетаются Вместе с тем, приступая к созданию собственного КУта, корпорация (ее руководство и кадровая служба) дожна иметь определенные ориентиры, дожна знать основные модели КУтов и их характеристики, продумать все организационные и методические вопросы его создания Этому может помочь представленная классификация КУтов и описание различных их моделей
Автором разработаны методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы ВКО на основе КУта (рисунки 1,2) Этапы этих процессов подробно охарактеризованы в 3 главе диссертационной работы
Построение КУта начинается с определения концепции обучения, которая отвечает на такие вопросы, кого, чему и каким образом учить Ответы на эти вопросы определяют все действия на более поздних этапах
Разработка концепции развития ВКО на основе КУта включает 1) определение принципов управления ВКО, 2) определение целей создания Кута, 3) определение целевых аудиторий обучаемых, 4) определение направлений обучения (тематики учебных программ), 5) выбор форм, методов, технологии обучения
В данном исследовании предложены, обоснованы, классифицированы и раскрыты такие принципы построения ВКО, как
принципы формирования ВКО системность, непрерывность, регулярность, соответствие ВКО целям и условиям бизнеса, опережающее обучение, эффективность управления ВКО, модульность, наличие ясных целей в отношении каждого обучаемого, привлечение внешних и собственных преподавателей, мотивация преподавателей (тренеров), обязательность контроля обучения и оценки его эффективности,
принципы процесса ВКО принцип синтеза трех подходов к обучению, сочетание различных форм, методов, технологий обучения, практическая направленность обучения (полезность), проблемность обучения, активизация процесса обучения, принцип обратной связи,
Х принципы встраивания системы ВКО в деятельность корпорации поддержка и вовлеченность высшего руководства в процесс обучения, взаимоувязка интересов бизнеса и обучаемых, развитие корпорации через развитие персонала, мотивация обучаемых, взаимоувязки ВКО и СУП, востребованность знаний и навыков, полученных в ходе обучения,
принципы развития ВКО преемственность, инновационность, взаимосвязь обучения с системой управления знаниями, принципы обучающихся организаций
Конкурентоспособная корпорация
Рисунок 1 - Процесс управления формированием системы внутрикорпоративного обучения
Факторы внешней среды
Анализ факторов внешней среды
-V Существующая система В КО ''.......{.........
Факторы внутренней среды
Мониторинг ВКО
Выявленные проблемы ВКО
Анализ факторов внутренней среды
Аудит ВКО
Оценка соответствия системы ВКО целям и стратегии развития корпорации
Осознание необходимости изменения системы ВКО персонала руководством корпорации
Принятие решения руководством корпорации о создании КУта
Подготовительный этап результат Концепция ВКО на основе КУта
* результат
Организационный этап Организация процесса обучения в КУте
Процесс обучения результат Обученные менеджеры и сотрудники
Рисунок 2 - Процесс управления развитием внутрикорпоративного обучения на основе создания корпоративного университета
Выделенные принципы обеспечивают целостность системы ВКО и позволяют эффективно управлять ею
Одним из ключевых моментов в деятельности КУта является выбор его целевой аудитории, от этого выбора зависят и масштабы деятельности, и специфика организации и содержания учебных программ
Исходя из сложившейся практики создания и функционирования КУтов и с учетом требований к развитию ВКО, в диссертации выделяются следующие целевые группы сотрудников, рекомендуемые для обучения в КУте (таблица 3)
Таблица 3 - Рекомендуемые целевые группы сотрудников
Дожностные категории сотрудников Специальные категории сотрудников Специалисты подразделений
Х руководители высшего звена Х руководители среднего звена Х руководители низового звена Х резерв на продвижение (Н1-Р0) Х наставники Х внутренние преподаватели Х специалисты по качеству (внутренние аудиторы системы качества) Х новые сотрудники компании Х корпоративщики - члены совета директоров - корпоративный секретарь -сотрудники подразделения, отвечающего за обеспечение текущего функционирования системы КУ Х отдел маркетинга Х отдел продаж Х финансовая служба Х бухгатерия Х юридическая служба Х служба персонала Х служба качества Х служба обеспечения Х служба безопасности Х служба внутреннего аудита
При определении направлений (тематики) обучения следует иметь в виду, что, во-первых, поскольку невозможно в течение одного года обучить все группы сотрудников по всем темам, необходимо наметить приоритеты тех или иных тем обучения для конкретных категорий сотрудников Обычно приоритетными являются все темы и формы обучения руководителей Далее по приоритетности имеет смысл расположить резерв на выдвижение На следующей ступени приоритетов располагаются сотрудники подразделений, которые непосредственно взаимодействует с клиентами менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по продажам, торговые представители и т п
Во-вторых, тематика обучения, уровень сотрудников, для которых оно предназначено, и уровень потребностей корпорации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент - потребности корпорации Если их не учесть, то могут возникнуть проблемы
Выбор методов и технологий обучения зависит от целого ряда факторов В диссертации выделены три основные группы методов обучения (традиционные, активные и компьютерные (дистанционные)), дана их характеристика, условия применения, определены факторы, обусловливающие их выбор Однако, в любом случае, для более эффективного обучения целесообразно использовать сочетание различных методов обучения
Логическим продожением методических рекомендаций по созданию ВКО на основе КУта являются методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении персонала корпорации
КУты создаются, как правило, компаниями, которые уже имеют опыт внутрифирменной подготовки персонала Поэтому прежде чем приступить к созданию КУта необходимо осуществить аудит имеющейся системы ВКО
Аудит обучения - оценка (проверка) соответствия системы обучения корпорации ее целям и стратегии развития
Аудит обучения проводится в связи с необходимостью
- развития внутрикорпоративного обучения,
- проведения организационных изменений ВКО в корпорации и подготовкой персонала к предстоящим изменениям
Соответственно, целями аудита обучения выступают
- оценка эффективности обучения в корпорации,
- выявление проблем и недостатков в организации и проведении ВКО и определение путей его повышения эффективности и качества,
- оценка готовности (обученности) персонала к организационным изменениям
Аудит ВКО представляет собой комплексную технологию, состоящую из ряда этапов организация аудита, оценка эффективности обучения, выявление ресурсов эффективности ВКО, анализ потребностей в обучении, подготовка и предоставление аналитического отчета, содержание которых раскрыто в 3 главе диссертации
Определение потребностей в обучении является важнейшим условием создания КУта В диссертации предложена принципиальная схема определения потребностей в обучении персонала с указанием ответственных лиц за проведение того или иного этапа, описаны методы выявления потребностей в обучении в зависимости от уровня их возникновения, целей и задач определения потребностей в обучении в корпорации (таблица 4)
Разработанные в диссертации теоретико-методические рекомендации и положения носят универсальный характер и способствуют целенаправленному формированию и развитию системы ВКО, позволяют эффективно управлять этими процессами
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1 Необходимость развития корпораций в условиях глобализации экономики, повышения их конкурентоспособности, роль персонала во главе с менеджерами в решении этих задач, дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке труда, заставляет руководство корпораций уделять серьезное внимание проблеме профессионального развития персонала в рамках собственной корпорации
Таблица 4- Уровни, цели и методы определения потребности в обучении персонала __
Уровни возникновения потребность в обучении Цели определения потребности в обучении Задачи определения потребности в обучении Методы выявления потребности в обучении
Корпорация Определить, где в корпорации необходимо обучение Установить требования к знаниям и навыкам, исходя из целей, задач, бизнес-планов Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями Руководить персоналом и планами преемственности, включая аудит персонала, в процессе которого определяются основы знаний/навыков имеющихся сотрудников Оценить климат обучения в корпорации Анализ догосрочных и краткосрочных планов корпорации, планов ее дочерних компаний, планов структурных подразделений Общая диагностика проблемных зон корпорации и отдельных ее структурных подразделений Анализ внешней среды Участие в подготовке решений руководящих органов корпорации и ее дочерних компаний и их анализ Аудит персонала Изучение опыта других компаний
Работа (задача) Определить, каким дожно быть содержание обучения Для деятельности индивидуумов определить результаты/стандарты выпонения, задачи, решаемые для их достижения, и знания, навыки, поведение и установки, необходимые для успешного завершения задачи Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников Опрос руководителей подразделений и сотрудников Анализ плана технического обновления
Сотрудник Определить, кто дожен получить обучение и, какое обучение им требуется Используя оценки выпонения работы, определить знания/навыки, являющиеся причинами несоответствий выпонения работы Собрать и проанализировать критические события Руководить разработкой аналитических опросов потребностей в обучении Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в дожность (адаптации) Анализ результатов оценки (аттестации) работников Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников Опрос руководителей подразделений и сотрудников Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри корпорации (планирование карьеры)
2 Современная корпорация является сложным организационным образованием, обладающим наряду с общими, специфическими чертами, которые необходимо учитывать при организации управления ею Одной из главных черт выступает ее нацеленность на развитие В современном экономическом мире продожительность жизни корпорации, ее конкурентоспособность во многом зависят от ее адаптивности к внешней среде, способности внедрять инновации,
осуществлять организационные изменения, продуманно управлять собственным развитием Это, в свою очередь, зависит от профессионализма управленцев, квалификации всего персонала, высокой степени его сплоченности и ориентации на достижение общих целей и стратегии развития корпорации, от его способностей и стремления к собственному развитию
Автором предложена модель управления крупными изменениями, содержащая ряд этапов и раскрывающая роль менеджеров на каждом из них, что позволяет определить необходимые им навыки и умения в условиях постоянных организационных изменений
Ведущую роль в процессе управления организационными изменениями играют менеджеры всех уровней управления Именно менеджмент компании несет ответственность за проведение сотрудников и самой компании через изменения Для чего им необходимы определенные навыки и умения, формирование поддержание и развитие которых дожно осуществляться непрерывно и целенаправленно
3 Важнейшим инструментом, позволяющим осуществлять постоянное профессиональное развитие менеджеров и всего персонала, а через него и развитие корпорации, выступает ВКО
Как показал проведенный автором анализ, подавляющее число корпораций осознают значение и необходимость ВКО персонала Вместе с тем, в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности ВКО, к его организации в рамках системы корпоративного управления В данном диссертационном исследовании показана роль ВКО, определены его цели и функции, дана классификация и характеристика его видов и форм, выявлены, классифицированы и проанализированы условия и факторы, оказывающие влияние на его эффективность
Предложенная классификация видов и форм ВКО позволяет систематизировать различные подходы к его организации, определить их значимость Выделенные критерии классификации являются в тоже время параметрами формируемой системы ВКО Проведенная автором характеристика видов и форм ВКО, условий и факторов, влияющих на его эффективность, позволяет руководству корпорации, кадровой службе оценить возможности и условия, соотнести их с целями и стратегией корпорации и определить, какие виды и формы ВКО необходимы на той или иной стадии ее жизненного цикла, очертить круг основных вопросов, на которые следует ответить в процессе формирования
системы ВКО и, что особенно важно, разработать принципы управления формированием и развитием ВКО, а это является залогом его эффективного функционирования
В современных условиях при организации ВКО следует использовать интегрированный подход, когда процесс обучения встраивается в процесс организационных изменений, а осуществляемое в его рамках опережающее обучение в наибольшей степени отвечает целям развития корпорации
4 ВКО может существовать в различных формах как внутри корпорации, так и за ее пределами Исследование показало, что современным условиям функционирования корпораций соответствует такая прогрессивная форма организации ВКО, как КУт, который в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым к ВКО сегодня Важнейшими его преимуществами служат непрерывность и регулярность обучения, его направленность на реализацию стратегических целей корпорации и учет внутренних факторов и условий ее деятельности
В результате проведенного автором анализа определены основные характеристики КУта, его цели и функции, организационная структура, основные целевые группы обучающихся, важнейшие направления (тематика) обучения, основные подходы к оценке эффективности обучения Проведена классификация КУтов, дающая представление о многообразии их моделей и имеющая практическое значение, поскольку служит методическим инструментом, позволяющим оценить и выбрать ту модель, которая в наибольшей степени отвечает интересам и условиям деятельности корпорации
5 Проведенный в диссертации анализ ВКО и его прогрессивной формы -КУта, позволил автору разработать методические рекомендации по управлению формированием и развитием ВКО, а так же методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении, которые обобщают имеющийся в этой области опыт Они могут быть использованы руководством любой корпорации, ее кадровой службой при формировании и развитии ВКО, разработке концепции ВКО на основе КУта, исходя из целей и стратегии развития корпорации, ее возможностей и специфических условий деятельности
Список основных публикаций по теме диссертации
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы в изданиях содержащихся в Перечне ведущих рецензируемых научных изданий, рекомендованном ВАК РФ
1 Сычева С М Внутрифирменное обучение персонала и организационное развитие компании // Вестник университета Теоретический и научно-методический журнал, серия Развитие отраслевого и регионального управления - М ГУУ, №10/10 2007 - 0,42п л
2 Сычева С М Условия и факторы создания корпоративного университета // Вестник университета Теоретический и научно-методический журнал, серия Государственное и муниципальное управление - М ГУУ, №1(9) 2008 - 0,51 п л
3 Сычева С М Роль аудита в процессе развития внутрикорпоративного обучения II Вестник Университета Теоретический и научно-методический журнал, серия Социология и управление персоналом - М ГУУ, № 5 (43) 2008 - 0,61 п л
4 Сычева С М Роль дистанционного обучения во внутрикорпоративном обучении персонала // Вестник Университета Теоретический и научно-методический журнал, серия Социология и управление персоналом - М ГУУ, № 6 (44) 2008-0,74п л
5 Сычева С М Принципы построения внутрифирменного обучения персонала в корпорации // Вестник Университета Теоретический и научно-методический журнал, серия Социология и управление персоналом - М ГУУ, № 7 (45) 2008 - 0,79п л
Другие публикации по теме диссертации
6 Сычева С М Особенности персонал - технологий в корпорациях II Актуальные проблемы управления - 2006 Материалы международной научно-практической конференции Вып 8 / Государственный университет управления - М ГУУ, 2006 - 0,34п л
7 Сычева С М Основные условия и факторы создания корпоративного университета // Реформы в России и проблемы управления - 2007 [текст] Материалы 22-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Вып 3 / Государственный университет управления - М ГУУ, 2007 - 0,31 п л
8 Сычева С М Маркетинг и развитие персонала // Тезисы докладов 15-го Всероссийского студенческого семинара Проблемы управления Москва, Государственный университет управления Вып 1/ Государственный университет управления-М ГУУ, 2007 -0,15пл
9 Сычева С М Особенности системы управления человеческими ресурсами в современных корпорациях II Актуальные проблемы управления -
2007 Материалы 12-ой Всероссийской научно-практической конференции Вып 4/ Государственный университет управления - М ГУУ, 2007 - 0,31 п л
10 Сычева С М Методы обучения персонала в корпорациях Активные методы обучения // Актуальные проблемы управления - 2007 [текст] Материалы 12-ой Международной научно-практической конференции / Государственный университет управления - М ГУУ, 2007 - 0,34п л
11 Сычева С М Внутрифирменное обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности компании и ее организационного развития // Научно-практический журнал Корпоративная социальная ответственность, Институт экономики и управления в промышленности - М №2 2008 март-апрель -0,69п л
Подп в печ 01 09 2008 Формат 60x90/16 Объем 1,0 п л
Бумага офисная Печать цифровая
Тираж 50 экз Заказ № 631
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел /факс (495) 371-95-10, e-mail diric@guuru www guu ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сычева, Светлана Михайловна
КОРПОРАЦИИ
1.1. Корпорация, как особый тип организации
1.2.Сущность корпоративного управления 24 1.3.Особенности системы управления персоналом в корпорации 36 1.4.Роль человеческого фактора в проведении организационных изменений в корпорации 49 Выводы по главе
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1.Внутрикорпоративное обучение персонала как необходимое условие организационного развития
2.2.Факторы, влияющие на эффективность внутрикорпоративного обучения персонала
2.3.Анализ корпоративных университетов как современной прогрессивной 92 формы внутрикорпоративного обучения персонала
Выводы по главе
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ СИСТЕМЫ
ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1 .Принципы управления системой внутрикорпоративного обучения
3.2.Методические рекомендации по созданию корпоративного университета
3.3 .Модель процесса аудита внутрикорпоративного обучения
3.4.Методические положения по выявлению потребностей во внутрикорпоративном обучении 168 Выводы по главе 3 178 ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 179 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 185 ПРИЛОЖЕНИЯ
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
ВКО - внутрикорпоративное обучение ДО - дистанционное обучение КМ - корпоративный менеджмент КУт - корпоративный университет КУ - корпоративное управление
ОЭСР Ч Организации Экономического Сотрудничества и Развития, объединяет 29 стран с развитой рыночной экономикой СД - Совет директоров СДО - система дистанционного обучения СУО - системы управления обучением СУП - система управления персоналом УП - управление персоналом
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала"
Актуальность темы обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения проблем устойчивого функционирования и развития корпораций.
Развитие корпоративного управления в современных условиях связано с глобализацией экономики. Для нее характерно увеличение масштабов корпораций, прежде всего за счет осуществления слияний и поглощений. Появление новых дочерних компаний в составе корпораций требует создания и реализации единой корпоративной политики и технологий ее осуществления. Однако увеличение масштаба компаний, зачастую не приносит ожидаемых результатов, в силу того, что отсутствует сбалансированность и единство действий у всех организаций, входящих в ее состав для реализации стратегий корпораций. Для успешного функционирования корпораций в современных условиях необходимо, в первую очередь, найти адекватные формы управления человеческими ресурсами, которые позволяют осуществлять их превращение в человеческий капитал. Квалифицированный персонал становится сегодня важнейшим фактором стратегического преимущества корпорации.
Современный уровень развития бизнеса и растущая экономика России предъявляют новые требования к специалистам и ставят острую задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ. Это ярко илюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих, инженеров, профессионалов Ч управленцев, наблюдающийся на рынке труда.
Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли внутрифирменной системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство компаний самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в ВУЗах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.
Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики. В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации почти во всех отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка.
Кроме того, знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие период полураспада компетентности Ч это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы внутрифирменного непрерывного профессионального обучения сотрудников.
На открытом рынке труда в России сегодня практически отсутствует предложение со стороны профессиональных перспективных менеджеров. Они уже выбрали и успешно работают в своих компаниях, которые стабилизируют и удерживают наиболее эффективных сотрудников самыми различными способами (компенсационный пакет).
Существует еще одна проблема, которую не стоит оставлять без внимания: по мнению зарубежных и отечественных демографов, в нашей стране скоро некому будет работать. Сложилась сложная демографическая ситуация в настоящее время, работоспособное население России составляет около 63% (на 1 января 2006 Ч 63,3%), постоянно снижается удельный вес молодежи в структуре населения страны. Если в 2000 году 32% населения было моложе 15 лет, то на 1 января 2006 года этот процент составил 16,3%.
Все это заставляет корпорации серьезно задуматься о развитии и удержании перспективных и талантливых сотрудников. Одним из основных инструментов профессионального развития сотрудников является внутрикорпоративное обучение, важность которого в настоящее время возрастает.
В современных условиях в крупных компаниях формируется четкая иерархия: система корпоративного управления, важной подсистемой которой выступает система управления персоналом, где, в свою очередь, центральное место занимает подсистема обучения и развития персонала. Однако этот процесс осуществляется без соответствующего методического обеспечения, не всегда согласованно, в результате чего нарушается целостность системы корпоративного управления.
Степень разработанности темы исследования. Теоретические и методические основы корпоративного управления, управления персоналом, управления знаниями исследуются в трудах таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов как: Акофф Р., Ансофф И., Антонов В.Г., Базаров Т.Ю., Виханский А.И., Гительман Л.Д., Голикова Ю.А., Дафт Р.Л., Дракер П., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Еремин Б.Л., Иноземцев В.Л., Кибанов А.Я., Короткое Э.М., Костицын Н.А., Леонтьев В.Ф., Магура М.И., Мильнер Б.З., Мескон М.Х., Наумов
A.И., Одегов Ю.Г., Портер М., Румянцева З.П., Самосудов М.В., Сенге П., Спивак
B.А., Дж.Филипс, Хессель М., Храброва И.А., Чижов Н.А., Шапиро С.А., Шейн Э., Шекшня С.В., Шихвердиев А.П. и др. Работы перечисленных авторов имеют большое значение для научного анализа места и роли корпораций в современной экономике, роли, задач и функций системы управления персоналом в целом а организациях. Однако система внутрикорпоративного обучения в качестве самостоятельного объекта исследована недостаточно поно. В научных работах западных и российских ученых и специалистов исследуются в основном вопросы, связанные с методами обучения, с отдельными формами и видами обучения, с оценкой его эффективности. С начала 2001 года в отечественной науке значительно расширися круг исследований в области ВКО, появляются публикации о первом опыте создания корпоративных университетов (КУтов) в России. Вместе с тем, существует потребность в проведении дальнейших исследований, которые позволили бы осмыслить и обобщить накопленный компаниями опыт в этой области, подойти к решению проблемы формирования и развития системы ВКО с позиций комплексного и системного подходов, ее взаимоувязки с системой корпоративного управления, с процессом развития корпораций.
Таким образом, актуальность, научная и практическая значимость проблемы, недостаточная методическая проработка вопросов взаимосвязи системы внутрикорпоративного обучения персонала с системой корпоративного управления, ее интеграции с процессом развития корпорации определили выбор направления, цели и задачи настоящей работы.
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических положений и рекомендаций по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать сущность и содержание понятий корпорация и корпоративное управление, выделить особенности современной корпорации как организации особого типа;
- раскрыть сущность и содержание понятия система управления персоналом, выявить особенности системы управления персоналом в корпорации, определить требования к корпоративным технологиям управления персоналом;
- раскрыть сущность и содержание внутрикорпоративного обучения как важнейшей корпоративной технологии управления персоналом, выявить и классифицировать условия и факторы, оказывающие влияние на его эффективность;
- исследовать корпоративный университет как современную прогрессивную форму внутрикорпоративного обучения персонала, проанализировать отечественную и зарубежную практику создания и функционирования корпоративных университетов;
- определить принципы управления внутрикорпоративным обучением персонала;
- разработать методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала на основе создания корпоративного университета;
- разработать методические положения по проведению аудита внутрикорпоративного обучения и по выявлению потребностей в обучении персонала корпорации.
Объектом исследования являются корпорации.
Предмет исследования - система внутрикорпоративного обучения персонала.
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории организации и управления, корпоративного управления, управления персоналом, управления знаниями.
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, процессного подхода, методах исторического, логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения.
Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации, законодательные акты Российской Федерации, аналитические отчеты, результаты, полученные лично автором в ходе проведения исследования.
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке концептуальных положений по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения на основе создания корпоративного университета, направленных на обеспечение устойчивого функционирования и развития корпорации.
Автором получены новые научные результаты:
- определены особенности корпорации как организации особого типа, исследованы сущность и содержание системы управления персоналом в корпорации, определены требования к корпоративным технологиям управления персоналом в ходе организационного развития;
- исследованы сущность и содержание внутрикорпоративного обучения персонала, обоснована его ведущая роль в развитии корпорации, в осуществлении процесса организационных изменений, раскрыты его цели и функции, проанализированы основные типы программ обучения. Проведена классификация видов и форм ВКО и дана их характеристика, которая дает возможность работникам кадровых служб использовать ее в качестве рабочего инструмента при формировании системы ВКО;
- предложена классификация условий и факторов, влияющих на внутрикорпоративное обучение персонала, и проведен их анализ, что позволяет обоснованно осуществлять формирование и развитие системы ВКО и повысить его эффективность;
- уточнено понятие корпоративный университет, раскрыта его роль в развитии корпорации, даны его основные отличия от учебного центра, проведен сопоставительный анализ российских и западных корпоративных университетов; определены основные цели и функции КУта, основные целевые группы обучающихся, проведена классификация моделей КУтов, что позволяет корпорациям выбрать наиболее эффективную модель и реализовать стратегические цели развития;
- сформулированы, обоснованы и классифицированы принципы управления системой внутрикорпоративного обучения, следование которым позволит обеспечить эффективное управление процессами формирования и развития системы ВКО, исходя из интересов и стратегии корпорации;
- разработаны методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы ВКО на основе создания КУта, определены основные этапы этих процессов и дана их характеристика;
- разработаны методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении персонала корпорации.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждены применением научных методов исследования, понотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях и семинарах, практической проверкой и внедрением результатов исследования.
Значение научных результатов для теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость формирования и развития системы ВКО персонала на основе создания КУт, ее взаимосвязи с системой корпоративного управления, ее интеграции в процесс управления развитием корпорации.
J Практическая значимость полученных в рамках научного исследования результатов заключается в возможности их использования руководством корпораций для управления формированием и развитием внутрикорпоративного обучения персонала, проведения аудита обучения и оценки эффективности обучения в корпоративном университете, для планирования ВКО. j Апробация результатов исследования. Основные положения и научные результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на Международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления (Москва, ГУУ, 2006, 2007), на Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы управления Ч 2007 (Москва, ГУУ, 2007), на Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления (Москва, ГУУ, 2007, 2008).
Внедрение результатов исследования
Разработанные в диссертации принципы управления ВКО, методические рекомендации были использованы в процессе совершенствования системы ВКО на основе создания КУта ОАО Газпром, при разработке научно-исследовательской темы: Разработка научно-методических основ поддержки и развития научно-исследовательской деятельности студентов. Материалы диссертационного исследования были использованы в учебном процессе в ГУУ при проведении занятий по учебной дисциплине Корпоративный менеджмент для студентов специальности Менеджмент организации.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 научных работ общим объемом 5,21п.л., в том числе 5 статей объемом 3,07п.л. в ведущих рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ. В работах раскрыты особенности управления человеческими ресурсами в современной корпорации, определены требования к персонал-технологиям, показано значение ВКО в повышении конкурентоспособности и организационном развитии корпорации, предложена принципиальная схема процесса управления крупными организационными изменениями в компании, определены навыки, необходимые менеджерам в условиях постоянных организационных изменений, предложены принципы построения системы ВКО, раскрыты условия и факторы создания КУтов, методы обучения в процессе ВКО, основные вопросы (значение, задачи, принципы, методы, условия) применения в ВКО такой технологии, как дистанционное ^ обучение, раскрыта роль и основные положения аудита обучения.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений. Работа изложена на 202 страницах, содержит 39 рисунков, 30 таблиц, 26 приложений, список литературы включает 357 источников.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сычева, Светлана Михайловна
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. В диссертации исследована сущность и содержание корпорации, преимущества и недостатки по сравнению с другими организационными формами производства, осуществлена классификация основных ее видов.
Поскольку корпорация является особым типом организации, то ей присущи признаки любой организации. Одновременно она обладает отличительными особенностями, которые следует принимать во внимание при управлении ею. К ним относятся: неограниченность масштабов бизнеса; как правило, крупные размеры компании; объединение в составе одной компании большого числа взаимосвязанных предприятий; многообразие ресурсов, значимость которых изменяется с развитием корпорации и народного хозяйства в целом; синергизм; частое изменение состава входящих в корпорацию предприятий; высокая степень диверсификации; нацеленность на развитие; территориальная разобщенность входящих в корпорацию предприятий; транснациональный характер; бессрочное существование; наличие сложной корпоративной культуры; отделение собственности от управления ею; сложность управления. Эти особенности корпорации следует учитывать при организации управления ею.
2. Такое сложное организационное образование как корпорация требует квалифицированного управления. В диссертации исследована сущность и содержание понятия корпоративное управление. Введение данного понятия наряду с понятием корпоративный менеджмент обусловлено отделением собственности от управления ею. Если понятие корпоративный менеджмент связывается с деятельностью профессиональных менеджеров по ведению бизнеса, с внутрикорпоративными отношениями, то понятие КУ связано, прежде всего, с межкорпоративными отношениями. Пересечение функций КУ и менеджмента имеет место только при разработке стратегии развития компании.
Специфика объекта управления - корпорации - предопределяет сущность и содержание КУ. Исходя из основных внутрикорпоративных отношений, выделяются три важнейшие сферы КУЧуправление человеческим капиталом, управление собственностью, управление бизнесом.
3. Процесс отделения собственности от управления ею требует профессионализации управления, профессиональных управляющих различными сферами жизнедеятельности корпорации. Именно от них, в конечном счете, зависит эффективность функционирования корпораций в сложном экономическом мире.
При этом, придается большое значение профессиональной подготовленности управляющих.
В настоящее время человеческий фактор играет важную роль в эффективном КУ, особенно, в условиях организационных изменений. В связи с этим, важное место в системе управления корпорацией занимает СУП.
4. Особенности корпораций как особого типа организации и КУ определяют специфику системы управления корпорацией и входящих в нее подсистем, в том числе формирование и развитие такой важной подсистемы как СУП. Специфика СУП в корпорации проявляется в повышении значимости управления человеческими ресурсами, когда УП становится одной из важнейших стратегических задач в корпорации; в составе закономерностей и принципов УП, а так же в формах их реализации в условиях корпорации; в расширении и усложнении задач и функций по УП в корпорации по сравнению с другими организационными формами предприятий, в построении СУП в корпорации.
5. Продожительное и стабильное процветание корпорации зависит от того, насколько она способна осуществлять организационные изменения, чтобы адаптироваться к внешней среде, от ее организационной способности продуманно управлять собственным развитием. Вина за неготовность компании к переменам, за ее неумение прогнозировать новые тенденции или приспособиться к ним, ложится исключительно на менеджмент.
В диссертации предложена модель процесса управления изменениями в корпорации, содержащую ряд этапов, раскрывая которые автор показал роль менеджеров на каждом из них. Это позволило автору определить навыки и способности управленческого персонала, необходимые им для работы в условиях постоянных организационных изменений.
6. Исследование показало, что без развития персонала, без существенного повышения компетентности и улучшения деятельности нанятых управленцев и других работников невозможно добиться стабильного функционирования и развития компании. Формирование навыков и умений, необходимых менеджерам и другим сотрудникам корпорации в условиях постоянных организационных изменений, дожно происходить непрерывно и целенаправленно. Одним из важных и основных инструментов профессионального развития сотрудников является ВКО. Процесс ВКО, будучи встроенным в процесс организационных изменений, призван помочь ее работникам осознать необходимость постоянных изменений, инноваций, обеспечить их обучение и развитие, подготовку к организационным изменениям, исходя из будущих перспектив развития компании.
При этом каждая корпорация дожна решать вопрос о создании собственной системы внутрикорпоративного обучения персонала с учетом собственной стратегии, специфики бизнеса и возможностей.
7. В ходе исследования была раскрыта сущность и содержание понятия внутрикорпоративное обучение. В научной литературе и на практике внутрикорпоративное обучение рассматривается как процесс, система, схема организации подготовки взрослых, совокупность видов обучения. ВКО может рассматриваться и в широком (подготовка персонала, осуществляемая как внутри корпорации, так и за ее пределами), и в узком смысле слова( подготовка персонала внутри корпорации). Автор дает сравнительную характеристику этих систем обучения и делает вывод о том, что крупные корпорации и современных условиях осознают преимущества ВКО персонала, осуществляемого на территории корпорации.
8. Определены цели и функции ВКО в корпорации, требования, которым дожны отвечать цели обучения, выделены и охарактеризованы основные типы программ ВКО. ВКО отличается многообразием видов и форм. Автор обобщил, классифицировал и дал характеристику видов и форм ВКО. Выделенные критерии классификации являются в то же время параметрами системы ВКО. Данная классификация имеет практическое значение, поскольку дает возможность работникам кадровых служб использовать ее в качестве рабочего инструмента при формировании системы ВКО в конкретной корпорации.
9. Выделены и проанализированы два подхода к организации процесса ВКО: традиционный и интегрированный. В рамках этих подходов выделяются поддерживающее (традиционное), кризисное и опережающее (инновационное) обучение. Именно последнее выступает инструментом организационных изменений в корпорации, а, следовательно, необходимым условием ее стабильного и продожительного существования.
10. В ходе исследования выявлены и проанализированы условия и факторы, влияющие на формирование и эффективное функционирование системы ВКО, проведена их классификация. В результате проведенного анализа раскрыт характер их влияния на эффективность ВКО, их значимость, определен круг основных вопросов, на которые следует ответить в процессе формирования системы ВКО, что является залогом ее эффективного функционирования. Эти факторы взаимосвязаны
181 между собой и действуют в системе, поэтому, если не учесть какие-то из них или не уделить им дожного внимания, то нарушится целостность системы ВКО, будут возникать проблемы при ее функционировании, которые все равно придется разрешать в процессе управления системой ВКО. Анализ факторов позволяет более целенаправленно и обоснованно подойти к формированию и развитию системы ВКО в корпорациях.
11. Современным условиям функционирования корпораций соответствует такая прогрессивная форма организации ВКО как КУт, который в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым к ВКО на современном этапе, и обладает рядом преимуществ по сравнению со школами бизнеса, основными из которых являются непрерывность и регулярность процесса обучения в КУте, его направленность на реализацию стратегических целей корпорации и учет внутренних факторов и условий ее деятельности.
КУты существенно отличаются от существующих в корпорациях учебных центров своей миссией, нацеленностью на организационное развитие, масштабом решаемых задач, выпоняемыми функциями, опережающим типом обучения, характером деятельности, структурой учебных программ, постоянным составом собственных преподавателей и другими параметрами. Выделенные параметры являются в то же самое время основными характеристиками КУтов.
В современных условиях отличительной особенностью КУтов становится их жесткая ориентация на корпоративное развитие.
12.Проведенный автором анализ практики создания и функционирования конкретных КУтов в российских и зарубежных корпорациях, дал возможность определить сферы народного хозяйства, в которых действуют КУты, обобщить их опыт и определить их цели и функции, основные целевые группы обучаемых, формы и тематику обучения, подходы к оценке эффективности обучения, выявить проблемы, возникающие в процессе создания и функционирования КУт, провести классификацию форм (моделей) КУтов, функционирующих в России и описать их, что в дальнейшем легло в основу методических рекомендаций и положений по формированию и развитию ВКО на основе КУта.
В ходе исследования стало понятно, что каждая компания, создавая свой собственный КУт, преследует различные цели, но, в конечном итоге, все они сводятся к единой - способствовать процессу непрерывного усовершенствования системы управления компанией и ее развитию в целом.
Представленная в работе классификация форм (моделей) КУтов дает представление о многообразии форм КУтов, " позволяет корпорациям, приступающим к созданию КУта оценить существующие модели КУта и выбрать необходимую (или, что чаще, их сочетание), определить основные параметры создаваемого КУта.
13.В данном исследовании обоснованы, классифицированы и раскрыты такие принципы управления системой ВКО, как: принципы формирования ВКО: системность; непрерывность; регулярность; соответствие ВКО целям и условиям бизнеса; опережающее обучение; эффективность управления ВКО; модульность; наличие ясных целей в отношении каждого обучаемого; привлечение внешних и собственных преподавателей; мотивация преподавателей (тренеров); обязательность контроля обучения и оценки его эффективности; принципы процесса ВКО: принцип синтеза трех подходов к обучению; сочетание различных форм, методов, технологий обучения; практическая направленность обучения (полезность); проблемность обучения; активизация процесса обучения; принцип обратной связи; принципы встраивания системы ВКО в деятельность корпорации: поддержка и вовлеченность высшего руководства в процесс обучения; взаимоувязка интересов бизнеса и обучаемых; развитие корпорации через развитие персонала; мотивация обучаемых; взаимоувязки ВКО и СУП; востребованность знаний и навыков, полученных в ходе обучения; принципы развития ВКО: преемственность; инновационность; взаимосвязь обучения с системой управления знаниями; принципы обучающихся организаций.
Выделенные принципы обеспечивают целостность системы ВКО, дают возможность целенаправленно формировать и развивать ее исходя из интересов и стратегии развития корпорации, позволяют эффективно управлять ею.
14. Создание ВКО на основе КУта позволит обеспечить непрерывную целенаправленную подготовку менеджеров всех уровней и других сотрудников в соответствии со стратегией развития корпорации, будет способствовать осуществлению единой кадровой политики, созданию единой корпоративной культуры для всех участников корпоративного пространства.
В этих целях автором были разработаны методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы ВКО на основе КУта, которые включают ряд этапов: подготовительный, организационный, процесс обучения, пост
183 обучающая поддержка и сопровождение персонала, контроль, функционирование ВКО на основе КУта, совершенствование системы ВКО, характеристика которых дана в диссертационной работе.
Логическим продожением методических рекомендаций по формированию и развитию ВКО стали методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении персонала корпорации.
Аудит ВКО представляет собой комплексную технологию, состоящую из ряда этапов: организация аудита, оценка эффективности обучения, выявление ресурсов эффективности ВКО, анализ потребностей в обучении, подготовка и предоставление аналитического отчета, которые раскрыл автор.
Определение потребностей в обучении является важнейшим условием создания КУта и планирования обучения. Автором предложена принципиальная схема определения потребностей в обучении персонала с указанием ответственных лиц за проведение того или иного этапа, описаны методы выявления потребностей в обучении в зависимости от уровня их возникновения, целей и задач определения потребностей в обучении в корпорации.
Разработанные в диссертации теоретико-методические рекомендации и положения носят универсальный характер и способствуют целенаправленному формированию и развитию системы ВКО, позволяют эффективно управлять этим процессом. Предложенный подход может служить основой для применения руководством любой корпорации с учетом условий и специфики ее деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сычева, Светлана Михайловна, Москва
1. Закон Об акционерных обществах.2. Конвенция МОТ № 150.
2. Об основных направлениях государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве на 1997Ч2000 годы и до 2005 года. Программа Правительства РФ от 26 февраля 1997 года № 222.
3. Приказ Минобразования от 18 августа 2000г. №2454 О мерах по развитию системы переподготовки и повышения квалификации.
4. Приказ Минобразования России от 03 января 2001г. № 15 О лицензировании государственных образовательных учреждений допонительного профессионального образования.
5. Приказ Минобразования РФ от 28 июля 2000г. № 2361 Об объявлении Федерального Закона №92-ФЗ О внесении изменений и допонений в Федеральный закон №125-ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании.
6. Приказ Минобразования РФ от 31 июля 2000г. № 2370 Об утверждении государственного образовательного стандарта допонительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих.
7. Типовое положение об образовательном учреждении допонительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995г. №610).1. Монографии
8. Ю.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком. 1999.416с.
9. П.Антонов В. Г., Крылов В. В., Кузьмичев А. Ю. и др. Корпоративное управление: Учебное пособие/ под ред. В. Г. Антонова М: Изд. ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2006. - 288с. - (Высшее образование).
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордовина. Ч СПб.: Питер. 2004. Ч 832с.: ил. Ч (Серия Классика МВА).
11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления. Уч. пос. Гриф УМЦ Проф. уч-к. М.: ЮНИТИ. - 2005. -287с.
12. Арутюнов Ю.С. Методы активного обучения. Ч М.: Знание. Ч 1990.
13. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практики антикризисного управления Ч М.: ЮНИТИ. 2003.
14. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество. М.: Изд. Палеотип. - 2004. - 188с.
15. Бодди Д., Пэйтон Р., Основы менеджмента: пер. с англ./Под ред. Ю. Н. Каптуревского СПб: Издательство Питер. - 1999. - 816с.: ил. Ч (Серия Теория и практика менеджмента).
16. Большой коммерческий словарь. М.: Война и мир. - 1996. - 375с.
17. Брокгауз Ф.Л., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь 1907г. Современная версия. М. -2002. 308с.
18. Букович Э., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. Ч М.: ИНФРА-М. 2002. - 504с.
19. Бухаков М.И. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М. - 2005. -368с.
20. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. ЧМ.: Экономисть. 2004. - 528с.
21. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. М.: ИПК госслужбы, 2001. Ч 52с.
22. Гительман Л.Д, Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интелект. Изд. ДЕЛО.- 2004. 360с.
23. Голикова Ю. А. Организация и управление корпорациями в мировой экономике: учебное пособие. Хабаровск: РИД ХГАЭП. - 2005. - 96с.
24. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Ч М.: Экономика. 1991. -320с.
25. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2003. - 598с.
26. Даль В.И. Токовый словарь живого великорусского языка. 1881 г. М.: Русский язык. Ч 1998. Т. 2. 169с.
27. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей / Пер. с англ. М.: ООО Издательство Добрая книга. - 2005. - 288с.
28. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер. - 2006. - 832с.: ил. - (Серия Теория и практика менеджмента).
29. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: Изд. БИНОМ. 2004. - 799с.
30. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса. - 1994.
31. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. Ч М.: Издательский центр Академия. 2000. Ч 736с.
32. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. Ч М.: ГУЛ Изд. Нефть и газ. 2000.
33. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ. 2004 - 607с.
34. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И. Кулапов, С.А. Сухарев. / М.: Изд. РЭА им. Плеханова. 1998. - 232 с.
35. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен. - 2000. - 512с.
36. Иванова С.В. Фундамент для корпоративного учебного центра, справочник по управлению персоналом. Ч М.: ЗАО МЦФЭР. 2005. - № 10. - 44-56с.
37. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Ч М.: Дело. 1993.
38. Идзуми Тэрутака. Особенности японской системы подготовки и использования кадров и государственная политика в этой области. Ч М.: 1996.
39. Инструменты оценки качества знаний / Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 2. С. 81-85.
40. Каганов В.Ш. Корпоративный университет: Норильский никель: опыт лидера. М.: Вершина. - 2008. - 248 с.
41. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. Ч М.: -2000.
42. Кеннет Фи, Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать/ Пер. с англ. М.: ООО Издательство Добрая книга. -2006. - 304с.
43. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Изд-во ИНФРА-М. -2005.-304с.
44. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА-М. -2007.-301 с.
45. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: ИНФРА-М. - 2000. - 142с.
46. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс. Ч 1996. - 512с.
47. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд. РЭА им. Г. В. Плеханова. - 2002.
48. Колесникова О.А., Донецкий A.M. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. Воронеж. 2005. - 128с.
49. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами, М.: Изд. ДЕЛО.-2002.-312с.
50. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента, М.: Изд. ДеКа. -2004.-896 с.
51. Корпоративное управление, Учебное пособие / Под ред. Шихвердиева А.П. Издательство Академии Государственной службы и управления при Главе Республики Коми. 2003. - 92с.
52. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности 061100 Менеджмент организаций / И.И. Мазур, В. Д. Шапиро, Э. М. Короткое, Н. Г. Ольдерогге М.: Омега-Л. - 2005. - 376с.
53. Коул Д. Управление персоналом в современной организации. Пер.с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО Вершина. - 2004. - 352с.
54. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финансы и статистика. (МГУКИ). - 2005. - 320с.
55. Ларри С. Управления персоналом. Настольная книга менеджера. Пер. с англ. М.: Издательство "Добрая книга". - 2006. Ч 536с.
56. Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. Ч М.: ООО Журнал Управление персоналом. 2004. Ч 216 с.
57. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: Изд.: Журнал Управление персоналом. - 2005. - 224 с.
58. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Ч М.: Бизнес-школа "Интел-синтез". 2001. - 374с.
59. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/ И.И. Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др.; под общ. ред. И.И. Мазура. М.: Высшая школа. Ч 2003. - 1076 с.
60. Майстер Д. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2005. - 414 с.
61. Маренков H.JL, Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. Ч М.: Академический проект. Ч 2005. Ч 464с.
62. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. Ч М.: Финпресс. 2004. Ч 287с.
63. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала.-М.: 1998.-471с.
64. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. Ч М.: Изд-во Палеотип. Ч 2004. 176с.
65. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (перевод с английского), Общая редакция и вступительная статья доктора экономических наук Евенко Л.И. // Академия народного хозяйства при правительстве Российской Федерации. М.: Изд. ДЕЛО. - 1997.
66. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации. М.: - 2004.
67. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие/ Под ред. Д-ра эконом. Наук, проф. Б.З. Мильнера. М.: Изд. ДЕЛО. - 2006. - 304 с.
68. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. Ч 4-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА-М. 2004. - 648с.
69. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М - 2003.- XIV. - 178 с.
70. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Изд. Дашков и К. - 2008. - 284с.
71. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: Бизнес-школа Интел-синтез. - 2001. Ч 464с.
72. Мол Е.Г. Управление карьерой менеджера. Ч СПб.: Питер. 2003. - 352 е.: ил.: - (Серия Теория и практика менеджмента).
73. Монди Р.У., Ноу P.M., Премо Ш.Р., Управление персоналом/ Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. Ч СПб.: Издательский Дом Нева. Ч 2004. 640 с.
74. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер. - 2005 - с. 304.
75. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации, модуль 16. М.: ИНФРА-М. - 2000. - 288с.
76. Мостман Д.С., Пушкарев Н.Н., Троицкая Е.В. Управление персоналом фирмы на основе современных методов. М.: Изд. Институт русского предпринимательства. - 2004.
77. Никонова Т.В., Сухарев С. А. Управленческий аудит: персонал. Ч М.: Изд. Экзамен. 2002. - 224с.
78. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского.Ч СПб: Питер. 2000. - 448с.
79. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык. - 1991. - 298 с.
80. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер. - 2008. - 464 е.: ил.
81. Петухов В.Н. Корпорации в российской промышленности: законодательство и практика. М.: Городец. - 1999. - 208с.
82. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Модуль 4. М.: ИНФРА-М. -2000.- 114 с.
83. Портер М. Международная конкуренция/Пер. с англ./Под ред. и с предисловием В.Д.Щетинина. Ч М.: Международные отношения. Ч1993. Ч 679 с.
84. Посадский А.П. Основы консатинга. Государственный университет Высшая школа экономики. Ч М.: 1999. Ч 240с.
85. Профессиональное обучение в рамках дуальной системы в ФРГ: Инвестиции на будущее. Бонн. 1991.
86. Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM./ Пер. с англ. СПб.: Азбука-Терра. - 1997. - 256с.
87. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь Ч М.: ИНФРА-М. 1997. - 464с.
88. Румянцева З.П. Общее управление организацией. М.: Изд. Инфра-М. Ч 2005г.-304с.
89. Русинов Ф.М., Попова Е.В. Теория корпоративного управления неустойчивым состоянием экономики. -М.: изд-во Рос. экон. акад. 1999. - 60с.
90. Сазерленд Д., Кэнуэл Д., Ведение бизнеса. Ключевые понятия. // Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс. 2005. Ч с. 138-139.
91. Самосудов М.В. Корпоративное управление: Теория корпоративного взаимодействия. М.: В АВТ. - 2006. - 331 с.
92. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации/ Пер. с англ. Ч М.:ЗАО Олимп-Бизнес. Ч 1999. 408с.
93. Содержание и методы подготовки кадров управления /Под ред. В.Ю. Озира, И.Б. Скоробогатова. -М.: Экономика. 1977. - 232 е.: ил.
94. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО Журнал Управление персоналом. Ч 2003.
95. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб: Изд. Питер. 2000. - 416 е.: ил.
96. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. / СПб.: Издательский дом Нева, 2004. - 440 с.
97. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Человеческий фактор в системе управления организациями. М.: Изд. торговая корпорация Дашков и К0. Ч 2004.
98. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ч Л.- 1989.-368 с.
99. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НИО ПИК. - 1992. - 376с.
100. Токарская Н.М. Система непрерывного образования как фактор формирования человеческого капитала. Учебное пособие / Н.М. Токарская, О.Н. Баева, И.С. Карпикова. Иркутск: Изд. ИГЭА. - 1999. - 70 с.
101. Тонгоногая Е.П. Образование взрослых на рубеже веков: вопросы методологии, теории и практики. Спб.: Рос акад. Образования: Институт образования взрослых. - 2000. - 200с.
102. Управление персоналом. / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. Ч М.: Ось-89. 2004. - 409с.
103. Управление персоналом. 2-е издание. Учебник. Для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 560с.
104. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А .Я., 3-е изд., доп. и перераб. - М: ИНФРА-М. - 2008. - 638 с.
105. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М. - 1998. - 512 с.
106. Управление современной компанией: / Под . ред. Мильнера Б. и проф. Лииса Ф. М.: ИНФРА-М. - 2001. - 586 с.
107. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. Ч СПб.: Питер. Ч 2002. Ч 1200 е.: ил. Ч (Серия Бизнес-класс).
108. Уроки лидерства/ Р.Л. Дафт; при участии П. Лейн; пер. с англ. А. В. Козлова; под ред. проф. И. В. Андреевой. Ч М.: Эксимо. Ч 2006. 480с.
109. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС. - 2005. - 416 с.
110. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. Ч СПб.: Питер.-2001. 512с.
111. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. Аффилированные лица, организационное проектирование, интеграционная динамика М. - 2000. - 198с.
112. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. СПб.:Питер. -2005. -352с.
113. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.: Гросс-Медиа. - 2005. - 206 с.
114. Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин А.А. Корпоративный менеджмент: опыт России и США/ Москва ОАО Типография Новости. 2000. - 280с.
115. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-синтез. - 2000. - 254 .
116. Шелобаев С.И., Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии. Уч. пос. Гриф УМЦ Проф. уч-к. М.: ЮНИТИ. - 2005. - 192с.
117. Щипанова Д.Г., Гордеев В.В. Система профессионального образования в Японии // Современные проблемы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения: Сборник трудов НИО РУД. М. - 1996. Вып. 3. С. 125-133.
118. Якокка JI. Карьера менеджера, Минск: Попурри. - 2007. - 544с.1. Периодические издания
119. Абакин Л.И. Самые эффективные вложения в образование и науку //Управление персоналом. -2000. №5. - с. 10-13.
120. Алёхина О.Е., Павлуцкий А.В. Служба персонала: мифы и реалии// Управление персоналом. 2000. -№10 - с.53-55.
121. Антропова Т. Университет для компании. Журнал Компания 23 февраля. 2004.-№7(303).
122. Астафьева Л. Корпоративный университет: этажи системы. Журнал Отдел кадров (г. Киев). Октябрь 2004. - № 19 (130).
123. Афанасьев Д.В., Корпоративный университет Северсталь как инструмент развития бизнеса. Материалы с конференции ИКФ АЛЬТ Управление в России: к новой бизнес-модели 27-28 ноября 2003 г Санкт-Петербург.
124. Бахвалова М. Опыленные опытом, журнал Секрет фирмы. 2005. - № 36. С. 70-72.
125. Беликов И., Вербицкий В. (Российский институт директоров), Общество и экономика. 2005, -№ 10-11.
126. Беликов И., Вербицкий В. Корпоративное управление: профессионализация деятельности, журнал Управление персоналом. Ч 2005. Ч №18(124).
127. Берлин А.В. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. 1998. - № 9-10. Ч С. 68-73.
128. Бойдаченко П.Г., Смольков В.Г. Человековедческая компетентность менеджера // Труд и социальные отношения. 2001 - №1. - С. 122-130.
129. Брусенцов Ю.А. Профессиональное обучение // Кадры. Ч 1998. №12. - С. 11-19.
130. Бурлацкий А. Проблемы корпоративного управления: западный опыт и российские реалии. Материалы выступления на форуме менеджеров России. М.: -2004.
131. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов". Практический журнал по кадровой работе Кадровое дело. Ноябрь 2004. - № 11.
132. Васильева Ю. Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал, Ведомости. -22 июля 2004. -№128 (1168).
133. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа. 1982. -№3. - С. 129-142.
134. Винслав Ю.Б. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями (в связи с пятилетием Международной академии корпоративного управления) // Российский экономический журнал. 2001. - № 10. Ч С. 3-26.
135. Вишнякова М. Ловушки обучения, журнал Консультант. 2005 - № 9.
136. Гительман Л.Д, Исаев А.П., Корпоративный университет: в команде менеджеры и профессора, журнал Управление компанией. 2005. - №12(55).
137. Гительман Л.Д., Исаев А.П., Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания, журнал Управление компанией. 2005. - №7.
138. Гительман Л.Д., Исаев А.П., Корпоративный университет: технологии работы, журнал Управление компанией. Ч 2005. Ч №10(53).
139. Глушкина Ю. Корпоративный университет: от идеи до воплощения. Человеческие Ресурсы Урала. Ч 31.03.2005.
140. Годунова Е.Н. Повышение квалификации руководителей: учатся все, учат по-разному. 2005. - № 10. С. 24-28.
141. Дятлов В.А. Стратегия реализации кадровой политики ОАО Газпром на период до 2005 г. // Кадры газовой промышленности. Ч 2001. Ч № 3.
142. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород. Ч 1996.
143. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2002. -№2. С. 6.
144. Жданов Б. Эффективные показатели эффективный бизнес, журнал Корпоративные системы. - 2006. - №5. С.25
145. Журавль под защитой Люфтганзы. Вестник ассоциации менеджеров. -2004.-№2(61).
146. Завалипенская И. Выходим на прямой диалог. Состоялась презентация корпоративного университета, журнал Промышленность, 10 сентября 2006.
147. Иевлева В. В. Корпоративные университеты: немецкий опыт, журнал Персонал Микс. 2006. -№5-6(039-(МО).
148. Ильина Е. Диплом внутреннего пользования. Журнал Секрет фирмы. -20 февраля 2002. № 6.
149. Иноземцев B.JI. Творческие начала современной корпорации. // Мировая экономика и международные отношения. 1997. - № 11. С. 18-30.
150. Каптерев А.И. Интелектуализация менеджмента профессионального развития // Труд и социальные отношения. Ч 2001. Ч № 5. Ч С. 125-136.
151. Карапетян Д., Грачева М., проект IFC Журнал Управление компанией (Издается в России). 2004. - № 2.
152. Карнаухов С. Эффективность корпоративных структур / РИСК. Ч 2000. -№1-2.
153. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом, журнал Управление персоналом. ноябрь 2004. - с. 21.
154. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом, журнал "Управление персоналом", 2007, - (Апр.) №7 С. 56-58.
155. Кларин М.В. Личностная ориентация в непрерывном образовании // Педагогика. 1996. - № 2. С. 14-21, 15.
156. Ключарев Г.А., Пахомова Е.И. Новая альтернатива государственным программам в сфере профессионального образования, Журнал КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, май 2007.
157. Козак Н. Корпоративный университет, журнал Управление компанией, Ч декабрь 2001. №12.
158. Комлев. С. Главное Ч быть востребованными клиентами. Синергия. Ч 2005.-С. 6-11.
159. Корпоративное управление основные понятия и результаты исследования российской практики. Журнал Управление компанией. 2004. - № 2.
160. Костицын Н.А. Оптимизация издержек на корпоративное обучение, журнал Управление персоналом. Ч 2005. №5 (112). - С. 13-19.
161. Костицын Н.А. Эффективность корпоративного обучения. Журнал Успешный бизнес. -10/18/2007.
162. Кочетыгова Ю. Что такое корпоративное управление и как его измерить // Корпоративное издание ОАО Связьинвест. Ч2003. Ч№5.
163. Кубатько О. Свои университеты. Газета "Бизнес" /проект HRM компании Begin Group/. 01.02.2006.
164. Мильнер Б.З. Крупные корпорации Ч основа подъема и ускоренного развития экономики // Вопросы экономики. 1998. - № 9.
165. Мильнер Б.З. Обучающиеся организации, Элитариум Центр дистанционного образования. 7 июля 2006.
166. Молина О.А. Образовательная система основа корпоративного университета. Интервью. - С. 85-87.
167. Моргунов Е. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании, журнал Управление персоналом. Ч 2004. №1-2.
168. Морова А.И. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социс. Ч 1998. Ч № 9. Ч С. 72-77.
169. Морозов И.О. Строим корпоративный университет, журнал Персонал Микс 5-6.
170. Мудрый А., Береснев Д. Как оценить инвестиции в корпоративный университет. Всероссийский кадровый форум 2005.
171. Найденов О. Внутрифирменное обучение. Журнал Управление персоналом. Октябрь 2002 - № Ю(75). - С.39.
172. Оленьков Д. Крупному ходингу требуется на работу. корпоративный университет, журнал Кадровый менеджмент. 10.04.2003.
173. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? "Управление персоналом". 2006. - № 2.
174. Перепада М. Наши корпоративные университеты. Три раза КЕгАКЦИЯ, 5 ноября 2007. №36.
175. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Инструменты оценки качества знаний. Практикум. 2005. - №2. С. 81-85.
176. Проблемы информатизации высшей школы. /Гос. НИИ системной интеграции. М. - 1995, вып. 3. //Дистанционное образование. - 1997. - № 4. - С. 17.
177. Рогулина Е. Обеспечение развития персонала Ч главное направление деятельности сегодня. Журнал Синергия. Ноябрь 2003. - С. 28.
178. Романчикова О. Корпоративные университеты: дань моде или осознанная необходимость?. 27 ноября 2003. Ч №22 (195).
179. Руденко А. Корпоративный университет Ч роскошь или необходимость? E-xecutive 25.09.2002.
180. Ряковский С.М. Обучение: тест на эффективность. Журнал Справочник по управлению персоналом. Ч 2005. Ч № 2. С. 60-62.
181. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология Справочник по управлению персоналом, 2005 Ч № 2.
182. Ряковский С.М. Пять лет полет нормальный. Вестник ассоциации менеджеров. - март 2005. - № 3 (73).
183. Руденко Р. В корпоративном университете не только учат. Ведомости. 13 января 2005.
184. Савицкая Н. Корпоративным бывает не только бизнес, но и университет. "РуссНефть" и МГУ создали новую бизнес-школу. Независимая газета. -25.04.2006.
185. Седова Н. Достижим ли баланс интересов работников и работодателей // Человек и труд. Ч 1997. Ч № 6.
186. Сергеева А. XII Международная профессиональная выставка Кадровый менеджмент. 2000. - №4.
187. Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала, журнал Допонительное Профессиональное образование. 2005. -№3.
188. Скляров В. Фирма по решению проблем, Синергия. Ч 2004. Ч май.
189. Смирнова И. Свой университет ближе к делу. Журнал Кадровый менеджмент. 2007. - № 4.
190. Старюк П.Ю. Стратегическое управление стоимостью компании, как основная задача корпоративного управления, Электронный журнал Корпоративные финансы. май 2006. - № 2.
191. Сушкова Ю. Человеческие ресурсы Урала. Ваш персональный помощник в управлении персоналом. Журнал Управление компанией. 2002 - №12.
192. Трехерн С. (Steve Trehern) Больше, чем просто обучение. лFinancial Times. 21 марта 2002.
193. Фалькевич Ю. Университет Би Лайн. Ведомости. Ч 07.08.2000.
194. Фуколова Ю. Аудит людей Секрет фирмы. -2003. Ч №12.
195. Фуколова Ю. л360 градусов на человека журнал Секрет фирмы. -2003.-№10.-С. 26-29.
196. Хлынина М.В. Создание системы непрерывного обучения, журнал Справочник по управлению персоналом. 2005. Ч № 10.
197. Храбрых А. Секрет фирмы, Карьера. Июль 1999. - № 7.
198. Хрящева Н. Развитие персонала Ч ключевой фактор успеха бизнеса. Журнал Управление персоналом. 2002. - № 10.с. 42-44.
199. Черемных Ю. Некоторые мысли по поводу обучения топ-менеджеров, Журнал Управление персоналом. Сентябрь 2003. - №9.
200. Чернов А., Людковская А. Борьба со старением, газета "Ведомости" . -26.05.2003.
201. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал. 2004г. - №1. - 186с. - С. 144 - 147.
202. Черных А.Б. Особенности проведения тренинга в организациях, работающих в условиях рыночных отношений // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. ИрГУПС. №2.-Иркутск. с. 175-178.
203. Чешко А. Кадровый аудит // Журнал Управление компанией. 2006. Ч12.
204. Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Журнал "Человек и труд". Ч 2005. № 12. - С. 77-82.
205. Шакалова М.В. Корпоративный университет: мода или целесообразность, Справочник по управлению персоналом. 2005. - №2.
206. Шандлер Д. Пора провести реинжинириг обучения, Consuling.ru № 3.
207. Щенников С. А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования. Журнал Бизнес-образование. Ч 2008. Вып. 1 (24).
208. Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений, журнал Персонал Микс. Ч 2001. Ч №3.
209. Шныренкова JI. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала. 2005. Ч № 14(120). С. 56-61
210. Шубенкова Е.В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала. Журнал Управление персоналом. 2004. - № 19(105). С. 32-34. и 2004. -№20 (106). С. 44-46.
211. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994. - № 6.1. Иностранные источники
212. Druker P. F. The New Realities. Oxford, 1996
213. Dyer L., Holder G.W. A strategic perspective of human resources management. In: L. Dyer, G.W. Holder. Human resources management: Evolving roles and responsibilities. 1988, Washington, DC: American Society for Personnel Administration.
214. Edgar M. Schein/ Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco. Ч 1985.
215. Handling Conflict, and Negotiation. Manchester Open Learning.1994.
216. Harrison G. Gough, "A Creative Personality Scale for the Adjective Check List", Journal and Social Psychology 37, no.8 (1979): 1398-1405.
217. Honey, P. and Mumford, A. (1992) Manual of Learning Styles, Honey, Maidenhead.
218. Humble J., Jones G. Creating a climate for innovation //Long range planning. Oxford etc. - 1989. - Vol. 22. -N.4. - P. 46-51.231. Inc. (March 1995), 13.
219. Kolb, D.F. (1984) Experiential Learning, Prentice-Hall, New York.
220. Leibowitz J., edited by. Knowledge management handbook. CRC Press,1999.
221. Mumford, A. (1997) Management Development: Strategies for action, IPD, London.
222. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning// Organizational Dynamics. 1993. - Vol.22. - Is.2.
223. Диссертации и авторефераты
224. Ахмаева Л.Г. Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании Дис. на соиск. уч. степени к.э. наук.-М.:-2006.
225. Григорьева Т.О. Бизнес-образование как фактор развития управленческого потенциала промышленного предприятия. Автореф. на соискание уч. степени канд. экон. наук. М.: - 2001.
226. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. Дис. на соиск. уч. степени докт. экон. наук. Ч М.: Ч 2002.
227. Петрова И. О. Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды. Аатореф. На соискание уч. степени канд. экон. наук. Ч М.: 2006.
228. Слуцкая Ю.Г. Управление трудовым потенциалом работников на основе системы корпоративного обучения. Аатореф. На соискание уч. степени канд. экон. наук.-М.:-2006.
229. Чернощеков JI.H. Система управления персоналом крупной корпорации (теоретико-методологические аспекты) Дис. на соиск. уч. степени к.э. наук.- М.:Ч 2002.
230. Определения понятий корпорация в научной литературе1. Автор Определение понятия1. 2 3
231. Брокгауз Ф.Л., Ефрон И.А. 19. Корпорации Ч общее название для многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающей членов союза в одно целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом
232. Даль В.И.29. Корпорация община, общество, братство, товарищество, сословие, союз людей одного звания, ремесла
233. Ожегов С.Щ87. Корпорация 1) объединенная группа, круг лиц одной профессии, одного сословия; 2) одна из форм монополистического объединения
234. Петухов В. Н. 89. Корпорация (англ. corporation) Ч это совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели и образующих самостоятельный субъект права -новое юридическое лицо1 2 3
Похожие диссертации
- Формирование и развитие конкурентных преимуществ интегрированных структур в условиях глобализации
- Формирование и развитие системы корпоративной социальной ответственности в современной экономике России
- Организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации
- Управление ключевыми компетенциями в системе мер обеспечения конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг
- Развитие форм и методов обучения персонала корпорации