Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Солодова, Наталия Германовна |
| Место защиты | Иркутск |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях"
На правах рукописи
Солодова Наталия Германовна
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Иркутск, 2004
На правах рукописи
Солодова Наталия Германовна
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализ.щия Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Иркутск, 2004
Диссертация выпонена в Байкальском государственном университете экономики и права
Официальные оппоненты:
Заслуженный экономист РФ,
доктор экономических наук, профессор Юрий Петрович Кокин доктор экономических наук, профессор Борис Степанович Бурыхин доктор экономических наук, профессор Сергей Александрович Курганский
Ведущая организация:
Защита состоится 12 октября 2004 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.070.01 Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 24, корпус 9 БГУЭП, зал заседаний ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, аудитория 101.
Отзывы на автореферат направлять по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, ученому секретарю.
Государственный университет управления
Автореферат разослан 9 сентября 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор
РОС. НАЦК-МА^опля БИБЛИОТЕКА
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы исследования. Период экономических преобразований в России вызвал к жизни много новых явлений и в социально-трудовой сфере. Наряду с появлением новых организационно-правовых форм и форм собственности предприятий сменилась концепция управления, установлены новые экономические и правовые регуляторы, изменены корпоративные ценности, особая роль отводится системе управления персоналом организации. Трансформация взаимосвязей в цепочке работодатель-работник породила некоторую дилемму в трудовых отношениях. С одной стороны, реализация концепции человеческих ресурсов вызывает явно выраженную социальную направленность в системе управления наемными работниками, а с другой стороны, сопровождается достаточно жесткими мерами в принятых процедурах отбора и использования персонала конкретной организации.
Экономические реформы привели также к резкой дифференциации российских предприятий с точки зрения устойчивости их функционирования на современном рынке товаров и услуг. Многие предприятия, традиционно выступавшие в роли флагманов российской индустрии, оказались в кризисной или предбанкротной ситуации, а то и вовсе прекратили свое существование. Предприятия, выдержавшие нестабильные условия рыночных отношений или только появившиеся в этот период, демонстрируют совершенно иной тип деловой организации, развиваясь на основе другой управленческой парадигмы.
Сегодня теория управления человеческими ресурсами стоит перед необходимостью поиска новых подходов к формированию кадровой политики и сопровождающих диагностических процедур и изменяющихся организациях с учетом остаточного поля корпоративных ценностей и трансформации доминирующих типов трудового поведения. С этих позиций именно уровень отдельного предприятия (организации) как микроинституционального образования позволяет выявить конкретные критические точки в системе управления человеческими ресурсами и возможности их смягчения с позиции неочевидного и допустимого рисков.
Степени изученности проблемы. Проблемы управления человеческими ресурсами организации многоаспектны и исследуются учеными разных научных направлений: экономического, юридического, социологического, психологического, фиаософского.
Классические модели управления человеческими ресурсами описаны в теоретико-методологических и прикладных аспектах как зарубежными, так и отечественными специалистами. При этом абсолютное большинство авторов ориентируются на динамично развивающиеся организации, когда отдельные компоненты системы управления персоналом (наем, оценка, стимулирование и развитие) рассматриваются в максимально возможных вариантах их эффективного использования. Основополагающие концептуальные идеи и принципы современного кадрового менеджмента заложены в трудах зарубежных специали-
стов (Э. Флэмхольц, Г. Десслер, Дж. Иванцевич, Р. Марр, Г. Шмидт, А. Шер-ман, И. Хентце, Дж. Уитмор) и отечественных авторов (В.В. Авдеев, Б.С. Буры-хин, Н.А. Вогин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, С.А. Курганский, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, СИ. Самыгин, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, СВ. Шекшня, В.И. Шкатула).
Проблемы мотивации труда, кадрового обеспечения предприятия и производительности персонала исследуются зарубежными специалистами М.Дж. Дженоном, Д.С. Синком, Р.С. Смитом, Р.Дж. Эренбергом и отечественными авторами В.В. Адамчуком, Е. Антосенковым, Т.Д. Бурменко, В.Г. Быковым, М.А. Винокуровым, Н.А. Вогиным, Б.М. Генкиным, Н.А. Гореловым, Р.И. Ерохиной, Ю.П. Кокиным, Б.Г. Мазмановой, Т.Д. Макаренко, Т.Г. Озернико-вой, Н.В. Поляковой, В.П. Пшеничным, Т.О. Разумовой, А.И. Рофе, СЮ. Ро-щиным, Г. Э. Слезингером, В. Т. Стрейко, Б.Л. Токарским, Э.А. Уткиным, П.Э. Шлендером, Р.А. Яковлевым и др.
Научное обоснование трудового и организационного поведения, принципов, условий и типологии групповых действий персонала Нашло свое отражение в работах К. Дэвиса, Р. Лайкерта, Д. Марча, Д. Макгрегора, Д. Ньюстрома, Т. Питерса, Г. Саймона, Р. Уотермана, К. Уэйка, а также российских ученых Т.А. Беркович, Т.И. Заславской, Л.Л. Калачевой, Л.В. Карташевой, А.Я. Киба-нова, А.И. Кочетковой, Ю.Д. Красовского, В.Д. Патрушева, А.Л. Темницкого, Н.М. Токарской, В.А. Ядова.
Тесная взаимосвязь моделей поведения работников с заданными образцами корпоративных" установок рассматривается такими авторами, как Дж. Гибсон, Д. Донели (мл.), Дж. Иванцевич, Р.Д. Льюис, Г. Минцберг, Э. Шайн, Ч. Харди, Е. Хол, Г. Хофстид; в российской теории управления организацией - Т.Ю. Базаров, Р.П. Колосова, Н.В. Латова, К.Б. Малышев, А.Л. Слободской, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, О.В. Троицкая, К.В. Харский, Е. Яхонтова и Др.
Немаловажным аспектом диссертационного исследования является определение деловой организации с точки зрения системного подхода и возможностей использования институциональных категорий на корпоративном уровне. Этому способствовали теоретико-методологические предпосыки, заложенные в трудах ученых по теории социальных организаций: М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури, Л.Д. Гительмана, Дж. Гибсона, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Дж. Ригтса, Д.С Синка (зарубежный опыт); СВ. Авдулова, Т.Ю. Базарова, А.Н. Олейника, А.И. Пригожина, В.И. Франчука (отечественные подходы), а также специалистов в области системологии: Р.Л. Акоффа, А.А. Богданова, Н.П. Бус-ленко, В.И. Данилова-Данильяна, Дж. Клейнена, Б.З. Мильнера, В.И. Нечипо-ренко, Р. Шеннона, Ф. Эмери.
Неравновесные состояния социальных систем, в том числе кризисные условия, факторы надежности и безопасности функционирования трансформирующихся организаций изучались Т. Парсонсом, А.А. Богдановым, А.Б. Вебе-ром, Л.Д. Гительманом, Е.С Жариковым, Р.И. Капелюшниковым, P.M. Кача-
ловым, Г.Б. лейнером, В.Н. Кузнецовым, И.И. Мазуром, А.Н. Олейником, В.П. Тамбовцевым, СВ.Чупровым, В.Д. Шапиро, В. Шейным.
Особенностям антикризисного управления в условиях действия российского законодательства о банкротстве, проблемам становления института арбитражных угравляющих и работе с кадрами на кризисном предприятии посвящены исследования X. Бекова, И. Беляева, С.С. Бузановского, НА. Горелова, В.И. Гусева, Г.П. Иванова, К.А Кирсанова, Э.М. Короткова, В.И. Кошкина, Э.С. Минаева, В.П. Панагушина, С.А Попова, А.Н. Ряховской, В.И. Самарухи,
A.С. Титова, Е. Торкановского, Т.И. Трефиловой, ЭА Уткина, Ю.В. Якишина.
Отдельное место в системе управления персоналом реформируемой организации занимают адаптационные мероприятия и решение проблем по преодолению сопротивления изменениям со стороны работников. Технологии управления сопротгвлениями работников описаны И. Ансоффом, Дж.М. Джорджем, Г.Р. Джоунсом, К. Левиным, Т.Ю. Базаровым, И. Беляевым, СВ. Вадайцевым,
B.И. Кошкиным.
Диагностические процедуры по проведению организационно-кадрового аудита, методические подходы и показатели эффективности системы управления персоналом развиваются применительно к отечественным предприятиям Т.Ю. Базаровым, ЛА. Гармашевым, В.М. Захаровым, Б.Л. Ереминым, Г.П. Ивановым, СА. Кузнецовой, В.Д. Марковым, СК. Мордовиным, Т.В. Никоно-вой, Ю.Г. Одеговым, А.Н. Ряховской, КА. Тарасовым, А. Широковым.
В то же время остаются недостаточно изученными проблемы трудового поведения работников в условиях структурных преобразований предприятий, проблемы совмещения доминант корпоративных ценностных установок с различными типами кадровой политики неустойчивых деловых организаций. Кроме того, отечественная практик управления персоналом до сих пор не располагает оперативными технологиями социальной диагностики и кадрового аудита в изменяющихся условиях реформирования предприятия.
Объект диссертационного исследования Ч персонал неустойчивых деловых организаций, процессы формирования его трудового поведения в условиях структурных преобразований и трансформации корпоративной культуры.
Предмет диссертационного исследования - система управления человеческими ресурсами организации в условиях изменений нормативных образцов культуры и социальных взаимодействий; соотношение моделей поведения персонала и вадровой политики с учетом трансформации доминант корпоративных ценностей, трудовой комфортности работников и уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами.
Цель диссертационного исследования - формирование теоретических положений управления человеческими ресурсами неустойчивых деловых организаций, выявление особенностей трудового поведения работников в условиях трансформации корпоративных ценностей, а гакже разработка методического обоснования кадрового аудита и вариантных моделей кадровой политики изменяющейся организации.
Достижение поставленной цели предопределило решение ряда поэтапных
- проведение сравнительного анализа исследовательских подходов к определению понятия деловая организация в общей теории социальных систем;
- выявление общих принципов и характеристик системы управления персоналом деловой организации, находящейся в неустойчивой фазе своего развития;
- адаптация ведущих положений концепции человеческих ресурсов и обоснование возможных направлений стратегической декомпозиции кадрового менеджмента в условиях банкротного и позитивного реформирования предприятия;
- проведение социолого-статистических исследований особенностей формирования трудового поведения работников и типов кадровой политики трансформируемых организаций;
- обоснование приемлемости используемых мер покрытия рисков по отношению к трудовым активам (совмещение моделей кадровой политики с доминирующим типом ценностных корпоративных установок);
- разработка методических подходов к проведению социальной диагностики и кадрового аудита в общем комплексе реорганизационных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения и категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом, теории человеческого капитала и человеческих ресурсов, общей теории управления, теории организаций, институциональных теорий, общей теории систем, концепции устойчивого развития, теории антикризисного управления, риск-менеджмента, преобразующего менеджмента, теории организационного поведения. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, методы группировки, сравнительного анализа, графических интерпретаций, моделирования, социологические методы, статистические методы обработки информации.
Основная идея и научная направленность диссертационного исследования определяются классическими теориями человеческого капитала (Г. Беккер, М. Фишер) и человеческих ресурсов (Э. Флэмхольц). Выявлению функциональных, морфологических и информационных особенностей системы управления персоналом, содержательной оценке ведущих кадровых процессов применительно к российским условиям способствовали теоретические представления и практические рекомендации отечественных специалистов в области экономики труда и управления персоналом Б.М. Генкина, Н.А. Вогина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, А.А. Лобанова, Ю.Г. Оде-гова, В.П. Пугачева, СИ. Самыгина, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, СВ. Шекшни. Для обоснования стратегической линии управления человеческими ресурсами в нестабильных условиях использовались подходы И. Беляева, Н.А. Горелова, В. Кошкина, С.С. Бузановского, В. Шеина.
При рассмотрении деловых организации как разновидностей социальных систем за основу приняты методологические подходы и классификации Р.Л. Акоффа, А.А. Богданова, Дж. Клейнена, А.И. Пригожина, В.И. Франчука, Р. Шеннона. При этом возможность переноса некоторых характеристик институциональных образований на операциональный уровень подтверждается Р.И. Капелюшниковым, А.Н. Олейником, Т. Парсонсом, Я. Щепаньским и др.
Проблемы неустойчивого функционирования предприятий исследовались с концептуальных позиций нарушения равновесного баланса организационных систем, рассмэтренных в трудах А.А. Богданова, А.Б. Вебера, Л. Мибраса, Д. Норта, Н.С. Фролова.
В диссертационной работе развивается теория организационного поведения, основы которой были заложены Дж.В. Ньюстромом, К. Дэвисом, Ю.Д. Красовским. При выявлении изменений корпоративной культуры неустойчивой организации в качестве базового принято строение нормативно-ценностного каркаса, предложенное Е. Холом (формальное, техническое, неформальное пэля). Введенный автором показатель трудовой комфортности работников соотносится с концепцией качества трудовой жизни, освещенной в трудах В.В. Адамчука, К. Дэвкса, Б.М. Генкина, Ю.П. Кокина, Дж.В. Ньюст-рома, И.А. Никитиной, Д.С. Синка, В.А. Спивака, Р.А. Яковлева.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования заключаются и следующем:
- допонены теоретические подходы к исследованию трудовых аспектов функционирования социальных систем, определены характеристики, состояния и виды социальных образований с разграничением понятий лорганизационная система и деловая организация. Определены основные характеристики и свойства подсистемы управления персоналом деловой организации;
- раскрыты особенности применения концепции человеческих ресурсов в условиях банкротной и позитивной реструктуризации. Показаны этапы эволюции основных положений концепции человеческих ресурсов на российских предприятиях в период трансформации экономики;
- определены социально-трудовые проблемы неустойчивых деловых организаций. Показано влияние кризиса высшей социальной системы (общества) и кризиса деловых организаций на трудовую сферу. Определены сравнительные характеристики различных форм проведения реструктуризации и бизнес-реинжиниринга (в том числе кадрового) с учетом социально-экономических последствий;
- выявлены взаимозависимость и взаимопроникновение организационного поведения и многоуровневых полей (формального, технического, неформального) корпоративной культуры динамичНО развивающейся и неустойчивой организаций на основе проведенных репрезентативных исследований (на предприятиях Иркутской и Читинской облаете й);
- обоснованы этапы проведения социальной диагностики в общем комплексе реорганизационных мероприятий, включающие оценку отдельных эле-
ментов трудовой комфортности: внутренний и внешний отклик персонала на изменения, асимметричность информации, наличие профессионального ядра, явные и неявные образцы формального поля корпоративной культуры. Обозначены тенденции изменения производительности труда и заработной платы работников с разным уровнем трудовой комфортности;
- построены агоритмы формирования и даны характеристики информационной, потенциальной и применяемой моделей кадровой политики кризисного предприятия на основе проведения комплексного исследования деятельности арбитражных управляющих на различных стадиях банкротства предприятий в Иркутской и Читинской областях, республике Бурятия, республике Саха (Якутия);
- определены ограничительные факторы в управлении рисками по отношению к трудовым активам. Показаны вероятные соотношения моделей поведения персонала и кадровой политики изменяющейся организации на основе допустимого уровня риска в управлении;
- допонены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к проведению организационно-кадрового аудита с учетом специфики неустойчивых деловых организаций.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. В диссертации использованы труды отечественных и зарубежных специалистов, учебно-методические издания, статьи, материалы научно-практических конференций, симпозиумов, семинаров по проблемам управления трудом и развития теории кадрового менеджмента. В процессе исследования использовались официальные статистические данные, законодательные документы Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству и ее территориального органа в Иркутской области, нормативные, методические и учебные издания Министерства труда и социального развития РФ, материалы всероссийских и региональных мониторингов социально-трудовой сферы.
Особое место в эмпирической базе занимают исследования, проведенные автором и при его участии за ряд лет. Это исследование проблем кадровой реструктуризации; кризисных предприятий г. Иркутска в 1999 г. (под руково-дством-автора, при поддержке гранта РГНФ); мониторинговое исследование особенностей ожидаемого и реального типов кадровой политики кризисного предприятия в 1998-2002 гг. (в сферу исследования были вовлечены арбитражные управляющие Иркутской, Читинской областей, республик Бурятия и Саха (Якутия)); исследование рынка образовательных услуг Сибирского региона в 2002 г. (под руководством докт. экон. наук, проф. М.А. Винокурова); исследование проблем трансформации трудовых отношений и процессов при реформировании экономики в 2000-2004 г.г. (фундаментальная госбюджетная НИР по заказу Министерства образования РФ под руководством докт. экон. наук, проф. М.А. Винокурова); исследование уровня трудовой комфортности и трудового
поведения персонала в реформируемых деловых организациях в 1998-2003 гг. (на предприятиях Иркутской и Читинской областей).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении важной народнохозяйственной проблемы управления человеческими ресурсами с учетом специфических особенностей деловых организаций в период их неустойчивого функционирования.
К числу основных элементов научной новизны относятся:
- раскрыты функциональные, морфологические и информационные свойства системы управления человеческими ресурсами деловой организации. С позиции общей теории систем уточнено понятие деловая организация. Показаны отличительные признаки понятий деловая организация и лорганизационная система. Дана комплексная характеристика системных принципов кадрового менеджмента;
- определены признаки и предложена классификация неустойчивых деловых организаций. Выработаны варианты стратегической декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой деловой организации на основе следующих принципов: сокращение стратегических временных горизонтов, выборочность развития отдельных элементов кадрового менеджмента, формирование новых корпоративных ценностей, создание эффективной системы информированности персонала, обеспечение профессиональной и социальной адаптации работников к изменениям;
- построен агоритм формирования информационной, потенциальной и применяемой моделей управления персоналом в периоды банкротной и позитивной реструктуризации. Дифференцированы и раскрыты применяемые модели кадровой политики (социально-ориентированная, активного приспособления, поэтапных изменений), дана их сравнительная характеристика и определены приоритеты управленческих ценностей (гуманизм, лоперативность, минимизация конфликтных точек);
- уточнено понятие кадрового реинжиниринга, определены его содержательные элементы, требования к проведению и особенности кадровой политики в этот период. При этом более целесообразной формой реализации кадрового реинжиниринга рассматривается ситуация включения кардинальной перестройки кадровых процессов в общую схему производственного (или технологического) реинжиниринга;
- введено понятие трудовой комфортности работников как результативно-поведенческой компоненты корпоративной культуры, представляющей степень приемлемости для работников заданных формальных, технических и неформальных ценностных установок в рамках отдельных периодов жизнедеятельности организации. Показаны отличия понятия трудовая комфортность от других понятий: удовлетворенность трудом, качество трудовой жизни. Даны характеристики базового и реального уровней трудовой комфортности;
- предложена классификация моделей поведения персонала в период организационных преобразований (инициативная поддержка, конформизм, про-
фессиональная пассивность, нонконформизм). Обоснованы доминанты корпоративных ценностей (лояльность, законопослушание, ограниченная лояльность, отторжение) и векторная направленность элементов трудовой комфортности, соответствующие принятым моделям трудового поведения;
Ч выделены лобласти управленческого риска для различных типов кадровой политики с учетом трансформации корпоративной культуры и доминирующих моделей трудового поведения. Обоснованы ограничительные факторы достижения уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами неустойчивой деловой организации в рамках социально-ориентированного, поэтапного и активного подходов к проведению кадровых изменений;
Ч определены основополагающие принципы организационно-кадрового аудита в неустойчивых деловых организациях, факторы позитивного и негативного влияния на процесс проведения диагностических процедур;
Ч разработана методика аудита человеческих ресурсов трансформируемой организации с оценкой трудовой комфортности и готовности персонала к изменениям, анализом распределения функциональных задач и реализации приоритетных кадровых процессов.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в допонении и развитии теоретических представлений о системе управления человеческими ресурсами, трансформации трудового поведения работников и корпоративной культуры в период организационных преобразований. Обоснование понятия трудовой комфортность работников и определение вариантов, требований и характера кадрового реинжиниринга имеют методологическое значение для развития современной экономики труда. В методическом плане решены проблемы приемлемости с точки зренил допустимого риска моделей кадровой политики в условиях изменения корпоративных ценностей и трудового поведения работников, определены принципы и технология аудита человеческих ресурсов неустойчивой деловой организации.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого применения разработанных теоретических положений и методических рекомендаций Е практике управления персоналом реформируемых предприятий.
Разработанные теоретические и методические подходы к перестройке стратегической линии управления кадрами кризисного предприятия использованы региональными органами по финансовому оздоровлению и банкротству в практической работе с арбитражными управляющими.
Результаты и выводы диссертационного исследования использованы на региональном уровне при разработке Концепции развития кадрового потенциала Иркутской области (2001-2004 гг.), областной Программы борьбы с бедностью на 2005-2008 гг., разработке Программы социально-экономического развития Читинской области до 2005 г.
Предложенная автором методика организационно-кадрового аудита может быть использована руководителями предприятий на различных этапах ре-
структуризации для получения обширной достоверной информации о состоянии кадрового потенциала и готовности персонала к изменениям, для разработки превентивных мероприятий по проблемным точкам в социально-трудовой сфере и снижения уровня управленческого риска.
Теоретические и практические результаты исследования использовались автором при подготовке арбитражных управляющих в БГУЭП и Институте управления при Президенте Республики Саха (Якутия) в 1999-2002 гг., используются в процессе проведения областных семинаров для специалистов по труду и управлению персоналом на базе Ассоциации Развития персонала Иркутской области, а также в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов Управление персоналом, Кадровый консатинг, Организационно-кадровый аудит, при написании учебных и учебно-методических пособий, в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных научных конференциях (Роль органов государственной власти и местного самоуправления в решении вопросов регионального значения - Иркутск, 1999 г., Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал - Иркутск, 1999 г., Байкальский экономический форум -Иркутск, 2000 г. и 2002 г., Перспективы развития высшего экономического и юридического образования - Иркутск, 2001 г., Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов) (российско-японский семинар) - Иркутск, 2001 г., Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы - Иркутск, 2002 г., лRussian sociology about Russian society, ESA VI Conference - Москва, 2003 г., Современные проблемы теории и практики управления персоналом - Санкт-Петербург, 2003-2004 гг.); всероссийских конференциях (Проблемы совершенствования механизма хозяйствования - Пенза, 2002 г., Проблемы совершенствования социологического образования в экономических вузах - Иркутск, 2003 г., Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы (Всероссийский социологический конгресс) - Москва, 2003 г.); межрегиональных и региональных научно-практических конференциях; ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1998-2004 гг.
Основные научные результаты диссертационной работы изложены в 3 монографиях, 2 колективных монографиях, 35 статьях (в том числе 6 статьях в реферируемых журналах). Результаты диссертационного исследования наиболее поно отражены в монографиях автора Управление персоналом неустойчивых организаций (Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 14,1 п.л.) и Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований (Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 10,3 п.л.). Теоретические положения и практические рекомендации нашли отражение в 2 научных отчетах, зарегистрированных во ВНИТЦ, учебнике Экономика труда (СПб.: Питер, 2004. - 41,0 п.л. - 0,7 авт. п.л.) и учебном пособии Кадровый консал-
тинг (Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 5,9 п.л. - 3,0 авт. п.л.). Всего по теме исследования автором опубликовано 54 работы общим объемом 55,1 пл.
Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, 5 глав, 14 параграфов, заключения, библиографического списка и 11 приложений. Общий объем работы составляет 328 страниц машинописного текста. Основной текст изложен на 265 страницах, включает 62 таблицы и 59 рисунков. Библиографический список включает 368 наименований использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе, определяются цели, задачи, теоретико-методологическая и информационная база диссертационного исследования и его практическая значимость показаны основные научные результаты и авторская новизна в развитии теории управления человеческими ресурсами неустойчивых деловых организаций.
В первой главе Теоретико-методологические основы развития организационных систем: социально-трудовой аспект, состоящей из четырех параграфов, с позиции общей теории систем показываются отличительные признаки социальных и организационных систем, а также деловых организаций в условиях неопределенности их развития. Выделяются неустойчивые периоды жизнедеятельности деловых организаций - кризисные, позитивной и бизнес-реинжиниринговой реструктуризации. Показаны стратегические принципы формирования кадровой политики неустойчивых деловых организаций, адаптация концепции человеческих ресурсов на российских предприятиях в постперестроечный период реформирования экономических отношений.
Во второй главе Социально-экономические проблемы управления деловыми организациями в неустойчивый период их функционирования, состоящей из трех параграфов, рассматриваются проблемы кризиса социальных систем (в том числе кризиса труда), варианты их разрешения и возможные последствия на различных уровнях управления. Отдельное внимание уделено вопросам антикризисного управления в российской и зарубежной практике, роли и месту арбитражного управляющего при реализации законодательно определенных процедур банкротства. Здесь же рассмотрены различные подходы к реструктуризации предприятия и возможности проведения кадрового реинжиниринга в общем комплексе реинжиниринговых мероприятий.
В третьей главе Модели поведения персонала в неустойчивых деловых организациях, состоящей из двух параграфов, представлены новые теоретические положения автора и результаты эмпирических исследований относительно изменения доминант корпоративных ценностей и формирования моделей поведения персонала в период организационных преобразований. Отдельное внимание уделено трудовой комфортности работников, ее структурным составляющим и показателям ее количественной оценки. На примере исследуемых предприятий показана типология моделей трудового поведения работников, профессиональная и субъективно-эмоциональная готовность большей части персонала к проводимым изменениям.
В четвертой главе диссертационной работы Модели кадровой политики и степень их корреляции с трудовым поведением работников в трансформируемых деловых организациях, состоящей из трех параграфов, выделяются ограничительные факторы достижения уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами неустойчивых организаций, показаны отличительные особенности формирования кадровой политики арбитражными управляющими в соответствии с информационной, потенциальной и реальной схемами антикризисного управления. На примере иркутских предприятий показаны преобладающие типы кадровой политики при реализации процедуры внешнего управления.
В пятой главе диссертационной работы Развитие технологии организационно-кадрового аудита, состоящей из двух параграфов, обобщены методические подходы к оценке кадрового потенциала, кадровых процессов и структурной составляющей в управлении персоналом. Предложена методика и организационный механизм проведения аудита человеческих ресурсов с учетом диагностики кадрового потенциала и уровня трудовой комфортности работников, распределения функциональных задач и приоритетных персонал-технологий.
В заключении кратко формулируются основные результаты и выводы диссертационного исследования.
1. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Раскрыты функциональные, морфологические и информационные свойства системы управления человеческими ресурсами деловой организации. Уточнено понятие деловая организация. Показаны отличительные признаки понятий деловая организация и лорганизационная система. Дана комплексная характеристика системных принципов кадрового менеджмента.
Изучение терминологического аппарата теории организаций и различных исследовательских подходов в области системологии позволило упорядочить и уточнить понятия лорганизационная система и деловая организация как разновидностей социальных систем (рис.1). Показано, что деловые организации представляют собой социальные системы искусственного происхождения (а именно - объединения людей на основе делового сотрудничества, включая работающих по найму), имеющие определенные функциональные цели, фиксированную иерархическую структуру соподчинения объектов управления, заданные образцы культуры и трудового поведения, а также обладающие комплексом необходимых материальных, технологических, финансовых и человеческих ресурсов. Организационные системы, в отличие от деловых организаций, вы-
ступают как объединения людей на основе смешанных причин (искусственных и естественно-искусственных), также имеют общие для их участников функциональные цели и ресурсную базу.
Социалыте
системы Объединения людей на основе искусственных, естественно-
искусственных и естественных причин (общество, поселения, семьи, предприятия, организации)
Организационные системы
Социальные системы искусственного или естественно-искусственного происхождения, имеющие общие функциональные цели, ресурсную базу (деловые организации или их части, союзные, общественные, спортивные объединения и ассоциации)
Деловые организации
Социальные системы искусственного происхождения, имеющие деловые (как правило, коммерческие) цели, структуру соподчинен-ности наемных работников и общую ресурсную базу (предприятия, учреждения, организации, фирмы)
Рис. 1. Соотношение понятий социальная система, лорганизационная система и деловая организация
Рис. 2. Система управления персоналом деловой организации с функциональных, морфологических и информационных позиций
Моделирование системы управления персоналом деловой организации производилось с функциональной, морфологической и информационной позиций (рис. 2), что позволило раскрыть содержание этой системы, показать распределения кадровых задач между подразделениями организации, направления информационного обмена между отдельными подразделениями в процессе реализации функциональных задач управления персоналом, а также основные информационные потоки в цепочке руководитель-работник. Рассмотрение системы управления персоналом в данном ракурсе позволило обоснованно расставить акценты в проведении исследования и структурированно подойти к диагностике кадровой политики и кадрового потенциала предприятия.
С учетом общепринятого набора параметров любой системы в работе раскрываются основные признаки системы управления персоналом деловой организации. Наряду с очевидными системными признаками кадрового менеджмента, присущими любой системе (неоднородность, многофункциональность, иерархия), рассмотрены также развивающиеся (эмерджентность, агрегирование) и обеспечивающие условия эффективного функционирования системы управления персоналом любой организации (гибкость, надежность, уязвимость, безопасность).
В этой связи можно говорить о социальной безопасности как таком состоянии отношений и взаимодействий прямых (руководители-работники) и косвенных (носители организации Ч группы-регуляторы) участников системы управления деловой организацией, которое обеспечивает луправляемость данной системой в режиме незначительного или допустимого рисков.
2. Показаны этапы адаптации основных положений концепции человеческих ресурсов на российских предприятиях в период трансформации экономики. Определены признаки и предложена классификация неустойчивых деловых организаций с позиции принятой системы нормативных образцов и социальных взаимодействий. Выработаны варианты стратегической декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой деловой организации.
Концепция управления человеческими ресурсами, уже более трех десятилетий являющаяся основой прогрессивных технологий кадрового менеджмента, исходит из посыки признания персонала ключевым организационным ресурсом, имеющим наибольшие резервы для повышения эффективности деятельности любого предприятия. Адаптация основных положений концепции человеческих ресурсов к российским условиям рассматривается с помощью типовой кривой обучения: использование новых знаний, накопительный период, повсеместное использование современных кадровых технологий.
Период 1990-1995 гг. характеризовася резким спросом на новые кадровые технологии, когда готовность к управленческим нововведениям была достаточно высокой. Особенную заинтересованность проявили небольшие фирмы,
обеспечивая высокую оплату труда своих работников и желая получать соответствующую отдачу.
Период 1996-1999 гг. характеризовася относительным снижением деловой активности предприятий по внедрению новых технологий кадровой работы. Этот период можно назвать накопительным в смысле обобщения теоретической и методической базы в области управления человеческими ресурсами с тем, чтобы не только фрагментарно использовать отдельные элементы современного кадрового менеджмента, но и в целом представлять эффективную систему работы с персоналом на предприятии. Немаловажную роль здесь также сыграл финансовый кризис 1998 г., заставивший многих предпринимателей отказаться от догосрочных стратегий (в том числе в развитии своего персонала) и ориентироваться на стратегию ближней прибыли.
Современная ситуация характеризуется положительными тенденциями в осознании руководителями необходимости перемен в работе с персоналом. Период накопления информации и выжидания закончися. Понятие человеческие ресурсы в современном аспекте связываегся чаще всего с достоянием предприятия, а не только с его лиздержками.
Рассмотрение проблем устойчивого развития социальных систем на макроуровне определило перенос ряда параметров устойчивости институционального комплекса на корпоративный уровень. Неустойчивость деловых организаций связывается с периодом кардинальных изменений принятой ранее системы нормативных образцов (технических, организационных, экономических или социальных) и системы социальных взаимодействий (в том числе по распределению ролей и статусных пономочий).
Рис. 3. Типы деловых организаций
К неустойчивым деловым организациям могут относиться организационные образования в периоды банкротного (кризисного), позитивного (наращивание конкурентных преимуществ путем изменения, как правило, отдельных
элементов системы) и кардинального (фундаментального переосмысления модели бизнеса для достижения кардинальных улучшений основных показателей деятельности компаний Ч бизнес-реинжиниринг) вариантов реструктуризации (рис. 3).
В диссертации обоснованы возможные направления декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой деловой организации (табл. 1). При выработке стратегической линии управления персоналом в нестабильных условиях в диссертационном исследовании учитывались следующие принципы: сокращение стратегических временных горизонтов, выборочность в развитии отдельных элементов кадрового менеджмента, формирование новых корпоративных ценностей, создание эффективной системы информированности персонала, обеспечение профессиональной и социальной адаптации работников к изменениям.
Таблица 1
Возможныг направления перестройки системы управления персоналом
в период организационных преобразований
Функции управления персоналом Варианты неустойчив! к деловых организаций
Кризисные предприятия Позктив 1ая реструктуризация Реинжиниринг бизнес-процессов
1 2 3 4
Определение потребности в персонале Не столь значимая функция с учетом сокращения кадров Может быть значимой функцией в случае появления новые вакансий и открыли приема новых сотрудников Может быть значимой функцией в случае появления новых вакансий и открытия приема новых сотрудников
Обеспечение персоналом Прием новых работников ограничен или закрыт за исключением приема на ведущие дожности в команду управляющих и ключевые профессиональные группы Ориентация в а прежних сотрудник ов с паралельным П]юдессом вливания новых работников по вновь открывшимся направлениям работы Открытая кадровая политика найма с возможной заменой значительной части персонала в соответствии с их профессионально-квалификационными характеристиками
Использование персонала Оценка наличия профессионального ядра и дальнейшая ориентация на эту группу работников Оценка компетентности и гегтовно-ти персонала к изм нениям. Дальнейшая ориентация на прэфессио-нальное ядро. и лояльных сотрудтаков Оценка компетентности и готовности персонала к изменениям. Дальнейшая ориентация на профессиональное ядро и лояльных сотрудников
Развитие персонала Программы обучения и продвижения временно приостановлены Большое значение программ обучен, м и самообразования для поддержания профессиональной готовности в новых усложях работы. Новые возможности продвижения сотрудников Ориентация на профессиональное развитие, дающее быстрые результаты. Обновленная система продвижения персонала в связи с изменением структуры управления и оценочных мероприятий
Окончание табл. 1
1 2 3 4
Мотивация персонала Ограничивается не денежными н лотодвинутыми денежными вознаграждениями с главной ориентацией на лояльность сотрудников Используются все элементы стимулирования персонала, в т.ч. увеличение оплаты работник эв в период реструктуризации и в перспективе Один из п авных элементов системы у травления персоналом. Нг стоящие и перспективны-: увеличения доходов работников
Правовое и информационное обеспечение В большей степ;ни касается организации процедуры увош нения персонала и компенсационных вьтит Соблюдение всех правовых норм в сфере труда в ге-риод изменений Соблюдение всех правовых норм в сф<ре труда в период изменений
Неустойчивое функционирование деловых организаций связано с появлением различных управленческих рисков, в том числе по работе с персоналом. В работе показаны сравнительные характеристики управления рисками по трудовым активам в соответствии с принятой системой мер покрытия рисков: ликвидации, минимизации, сохранения и передачи. Показано, что именно процедура минимизации рисков является наиболее целесообразной по отношению к персоналу.
3. Раскрыты особенности управлении человеческими ресурсами в периоды банкротной (кризисной) и позитивной реструктуризации. Показано влияние кризиса высшей социальной системы (общества) и кризиса деловых организаций на трудовую сферу. Определены роль, ключевые области работы арбитражных управляющих, продожниковые и прокреди-торские направления антикризисной политики в российской и зарубежной практике банкротства. Уточнено понятие кадрового реинжиниринга, определены его содержательные элементы, требования к проведению и особенности кадровой политики в этот период.
Особое внимание в работе уделено кризисному состоянию социальных систем как одной из моделей чеустойчивости их функционирования. Кризис организационной системы рассмотрен с разных позиций. Выделены внешние и внутренние (объективные и субъективные) причины кризисного состояния, благоприятные (лобновление) и неблагоприятные (консервация, разрушение) его последствия. Показаны варианты развития кризиса высшей социальной системы (общества) и их влияние на социально-трудовую сферу. Так, лобновление как результат преодоления кризиса приведет к повышению качества трудовой жизни. В этом случае наряду с реализацией всех потенциальных резервов социальной системы происходит трансформация бизнес-идеологии и корпоративных ценностей, что повышает значимость системы управления персоналом в общем менеджменте предприятия. Вариант консервадии кризиса
Рис 4 Основные элементы и условия проведения кадрового реинжиниринга
является временным и предусматривает локализацию, прекращение нарастания отрицательных кризисных явлений В сфере труда это означает поддержание на прежнем (как правило, низком) уровне всех характеристик качества трудовой жизни Этап разрушения приводит к ликвидации организационной системы со всеми вытекающими для работников последствиями (увольнение, сокращение численности).
В диссертации систематизированы различные трактовки антикризисного управления, а также направления антикризисной политики (продожниковой и прокредиторской) на основе обобщения законодательств о банкротстве ряда стран, включая российское. Определены типовые направления работы арбитражных управляющих с персоналом в период внешнего управления. Показано, что в кризисных организациях наряду с финансово-экономическими и техническими проблемами центральное место занимают проблемы управления персоналом, которые до сих пор остаются недостаточно изученными с точки зрения методики анализа и выбора эффективных персонал-технологий.
Политика позитивной реструктуризации, связанная с наращиванием конкурентных преимуществ, и радикальная перестройка всех деловых процессов (реинжиниринг) также погружают предприятие в проблемы неустойчивости и нарушения равновесного баланса его функционирования.
Показаны два пути перестройки кадровой работы в период позитивной реструктуризации, кадровый реинжиниринг как целеполагающая идея, приводящая к последующим преобразованиям в других бизнес-процессах, и встраивание кадрового реинжиниринга в общую схему производственного (технологического) реинжиниринга. Определены требования к процедуре кадрового реинжиниринга, модели поведения персонала, задачи высших руководителей и особенности кадровой политики в этот период (рис. 4)
Под кадровым реинжинирингом понимается радикальная и оперативная перестройка системы управления персоналом организации, позволяющая достичь значительного улучшения показателей кадровой работы, включая трудовую отдачу сотрудников и эффективность кадровых процессов
4. Введено понятие трудовой комфортности работников как результативно-поведенческой компоненты корпоративной культуры. Выявлены взаимозависимость и взаимопроникновение организационного поведения и многоуровневых полей корпоративной культуры динамично развивающейся и неустойчивой организаций. Определены характеристики базового и реального уровней трудовой комфортности.
Основополагающую роль в формировании моделей поведения персонала играет корпоративная культура, заданные образцы которой могут резко изменяться в соответствии с проводимыми организационными преобразованиями.
Выделение в корпоративной культуре формального, технического и неформального полей (типология Е. Хола), позволило показать, что в динамично развивающейся организации формальное поле (включающее базовые образцы
культуры) наиболее значимо, мало изменяется и оказывает приоритетное влияние на другие культурные составляющие (рис. 5). В неустойчивых организациях преобладающим становится неформальное поле, связанное с восприятием и пониманием изменений, а тощина поля формального значительно уменьшается (создается так называемое лостаточное поле культуры).
Рис. 5. Соотношение уровней (полей) корпоративной культуры в динамично развивающейся (А) и неустойчивой (Б) организациях
Промежуточным звеном между диктуемыми ценностными установками и результирующей поведенческой моделью работника выступает субъективно-эмоциональная компонента Ч трудовая комфортность. При этом, несмотря на наличие неоднородных уровней трудовой комфортности у различных групп сотрудников, понимание общего организационного поведения возможно через уровень этого показателя у доминантной группы сотрудников.
Трудовая комфортность определяется как степень приемлемости для работников заданных формальных, технических и неформальных ценностных установок в определенный период жизнедеятельности организации Именно от уровня трудовой комфортности зависит готовность персонала к дальнейшему сотрудничеству с данным предприятием (табл. 2).
При исследовании временного периода организационных преобразований в работе выделяются базовый (на начальном этапе преобразований) и реальный (по истечении определенного срока реструктуризации) уровни трудовой комфортности. Предлагаемая количественная оценка этих показателей (табл 3) дожна стать обязательной составляющей социальной диагностики неустойчивого предприятия.
Таблица
Характеристики различных уровней трудовой комфортности персонала
Структура корпоративной культуры
Уровень трудовсй комфортности
высоким
Формальное поле
Х Наличие значит гльного слоя устоявшихся лобр 13цов культуры (традиций, но >м ожидаемого поведения, системы ценностей), поддерживаемых большинством работников
Х Высокая степень сопричастности работников со < воим предприятием__
Х Размывание доминирующего типа корпоративной культуры наличием в организации множественных субкультур (зачастую оппозиционных по отношению к основному типу)
Х Готовность работа ков в подходящий момент уйти с дшного предприятия без каких-либо серьезных эмоцио-шитьиых потерь__
Техническое поле
Х Достаточная профессиональная компетентность персонала, позволяюща! работникам осознать свое место и свою необходимость в обшем механизме деятельности предприятия
Х Информационная поддержка персонала, минимальный уровень асимметрия* ости информации между различными категориями работников (не более 30%)__
Х Несоответствие профессионального потенциала работникев требованиям предприятия или веад<кватная расстановка персонала по доткностным позициям, что снижает общий уровень удовлетворенности трудом
Х Отсутствие надежны* информационных потоков в системе зтфавления, в результате деловая неосведомленность и высокий уровень асимметричности информации
Неформальное поле
Х Высокий уровень мотивации персонала, вера работников в справедливость оц;нки и вознаграждений за работу
Х Вера персонала в компетентность руководителей и обоснованность проводимых ими изменений
Х Отождествление работниками собственного б тагопешучия с будущим своего предприятия, в связи с этим высо ая готовность персонала к развитию и переменам вместе с изменяющимся предприятием__
Х Непонимание (или н< восприятие) работниками действующей системы оценки трудовых заслуг и вознаграждений пс рсонала
Х Сомнения в компете птюсти руководства и правильности проводимых организационных изменении
Х Отторжение нововведений большинством работников
К оцениваемым признакам отнесены: внешний и внутренний отклик персонала на изменения (неформальное поле корпоративной культуры); профессиональная готовность персонала работать в новых условиях (техническое поле); уровень асимметричности информации о целях и задачах изменений (техническое поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (формальное поле)
Таблица 3
Шкала оценки базового и реального уровней трудовой комфортности
Оцениваемые поля корпоративной культуры Уровни трудовой комфортности (балы)
Низкий Средний Высокий
Базовый уровень т| рудовой комфортности
Формальное поле 0-5 6-11 12-15
Техническое поле 1-3 4-6 7-10
Неформальное поле 0-1 2-3 4-5
Реальный уровень трудовой комфортности
Формальное поле 0-1 2-3 4-5
Техническое поле 1-3 4-6 7-10
Неформальное поле 0-5 6-11 12-15
5. Обоснованы доминанты корпоративных ценностей, векторная направленность элементов трудовой комфортности работников и особенности формирования моделей поведения персонала в период организационных преобразований (инициативная поддержка, конформизм, профессиональная пассивность, нонконформизм). Показаны тенденции изменения производительности труда и заработной платы работников с различным уровнем трудовой комфортности в неустойчивых деловых организациях.
Одним из главных компонентов поведения сотрудников неустойчивой организации является их реакция на изменения. Под внешней реакцией персонала подразумевается понимание им необходимости реструктуризации предприятия. Внутренняя реакция на изменения предполагает готовность работников включиться в процесс преобразований (рис.6).
Квадрант 1 характеризует внешне-активный и внутренне-пассивный отклик работников на реформирование предприятия. Модель трудового поведения в данном случае определяется профессиональной пассивностью с доминирующим типом корпоративной культуры лограниченная лояльность.
Квадрант 2 характеризуется внешне- и внутренне-активным трудовым поведением, когда работники готовы подождать до будущих лучших перемен, лишь бы остаться на своем предприятии. Доминанта корпоративных установок при этом связана с лояльностью, что соответствует модели поведения персонала линициативная поддержка.
В квадрант 3 матрицы попадают работники-пессимисты, которые вообще не видят необходимости в преобразованиях, не верят в успешность подобных мероприятий, а также сами не согласны принять участие в этом процессе (нонконформистский тип модели поведения большей части персонала, связанный с отторжением изменений).
Квадрант 4 матрицы выделяет работников, которые, несмотря на непонимание целей преобразований, тем не менее, готовы участвовать в них, так как эти преобразования проводятся авторитетными руководителями (доминанта
корпоративных установок - зако но послушание, что соответствует конформистскому типу поведения).
Готовность персонала принять активное участие в преобразованиях
Рис. 6. Распределение обследованных предприятий на матрице трудового поведения персонала в период организационных изменений Примечания: П] - Бизнес-группа Василиса (г. Иркутск); ГЦ - ОАО Читаэнерго (Читинская область); Пз- ОАО Электросвязь (Иркутская область); П< - Дистанция пути ВСЖД (Иркутская область); П5- МП Жилищно-эксплуатационный трест (г. Шелехов, Иркутская область); П& - Азамайский ремонтно-механический завод (Иркутская область); П7 - ЗАО Энерпред (г. Иркутск).
Для обоснованной диагностики трудовой комфортности недостаточно оценивать только варианты реакции персонала на изменения. Следует учитывать, как минимум, еще два основополагающих фактора: профессиональную подготовленность к работе в новых условиях (наличие профессионального ядра) и уровень информированности персонала о целях и задачах преобразований (табл. 4). Здесь показаны векторная направленность (стреками) и возможный разброс бальных оценок по отдельным элементам трудовой комфортности с учетом принятой ранее шкалы оценивания формального, технического и неформального полей корпоративной культуры.
Исследования показали, что в неустойчивых деловых организациях прямой зависимости результатов труда, оплаты труда и трудовой комфортности не существует. Процесс реструктуризации всегда связан с динамичными измене-
ниями бизнес-процессов и сокращением численного состава работников. Кроме того, любое реформирование предприятия (даже кризисного) всегда направлено на улучшение его деятельности. В этих условиях производительность труда каждого конкретного сотрудника вынужденно повышается, в то время как уровень заработной платы может повыситься незначительно или остаться на прежнем уровне (рис. 7).
Таблица 4
Факторы формирования трудовой комфортности и трудового поведения _персонала в период организационных преобразований
Параметры сравнения
Доминанты корпоративных ценностей
лояльность
закоио-
послушал
лограни* Хгенная лояльность
Реакция персонала на изменения:
- внешне-активная и внутренне-пассивная (0-8 балов);
- внешне- и внутренне-активная (7-15 балов);
- внешне- и внутренне-пассивная (0-6 балов);
- внешне-пассивная и внутренне-активная (7-13 балов)
Профессиональная готовность персонала работать в новых условиях:
- есть достаточное профессиональное ядро (3-5 балов);
- профессиональное ядро сохранено частично (2 бала);
- нет профессионального ядра (0-1 бал)
. + + +
Уровень информированности персонала об изменениях:
- высокий (4-5 балов);
- средний (3 бала);
- низкий (1-2 бала)
Остаточное формальное поле:
- значительное (4-5 балов);
- достаточное (2-3 бала);
- незначительное (0-1 бал)
- + + +
Модели поведения персонала в период изменений
Инициативная поддержка
Конформизм
Профессиональная пассив' ность
Реальный уровень трудовой комфортности_
Высокий
Средний
ОАО Читаэнерго Дистанция пути ВСЖД
МП Жилищно-эксплуатационный трест Азамайский ремонтно-
(г. Шелехов) механический завод
Рис. 7. Изменение уровня производительности труда и заработной платы работников с разными показателями трудовой комфортности и моделями трудового поведения Примечания: РП - процент работников, у которых увеличились объемы работ СП - процент работников, у которых снизились объемы работ РЗ - процент работников, у которых повысилась заработная плата СЗ - процент работников, у которых снизилась заработная плата
6. Построены агоритмы формирования информационной, потенциальной и применяемой моделей управления персоналом в неустойчивых деловых организациях. Обоснованы ограничительные факторы достижения уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами неустойчивой деловой организации. Показаны вероятные соотношения моделей поведения персонала и кадровой политики изменяющейся организации на основе допустимого уровня риска в управлении.
Формирование моделей поведения руководителей в период неустойчивого функционирования деловых организаций можно рассмотреть на схеме (рис. 8). При этом банкротная реструктуризация характеризуется четко выраженными информационной (в процессе обучения арбитражных управляющих) и потенциальной (сформированной на базе обучения и собственного опыта работы) моделями кадровой политики. Что касается позитивной реструктуризации, то информационная и потенциальная составляющие также присутствуют, но не так явно.
Разработка частных стратегий по функциональным > блокам управления (финансы, маркетинг, производство, кадры)
Рис. 8. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей построения кадровой политики руководителями неустойчивых деловых организаций в периоды банкротной и позитивной реструктуризации
Неустойчивое функционирование организационных систем связано с появлением различных рисков, которыми есть вероятность управлять. Для системы управления персоналом предприятия в период реорганизации направления риск-менеджмента показаны в табл. 5.
Таблица 5
Модели поведения предприятий по отношению к персоналу в период неустойчивого функционирования
кадровой
политики
Социально- ориентированная модель (мягкое сглаживание)
Модель поэтапных преобразований
Модель активного приспособления (принятие жестких незамедлительных мер]_
Модели покрытия рисков
Ликвидация или минимизация рисков
Минимизация или сохранение рисков
Сохранение или передача рисков
Доминанты угуав-ленческих ценностей
*Гуманность
Минимизация конфликтных точек
Авторитарность и оперативность
Факторы снижения риска
1. Мягкая кадровая политика, поддержание социальных элемептос управления
2. Прозрачность проводимой политики преобразований, информированность персонала относительно целей V задач реструктуризации
3. Политика лаутплейс-мента в ситуации вынужденного увольнения персонала
1. Постепенное внедрение организационных изменений, ссхраненне базовых корпоративных установок на первом этапе изменен й
2. Отслеживание реакций персонала на изменения
3. Информирование персонала о предстоящих изменениях и наличие временного лага для подготовки последующих преобразований
1. Быстрое получение результата. улучшение условий раоты оставшихся сотрудтков
2. Информирование персонала с целях и задачах изменений
3. Атгес! ация персонала и выявление профессиональной: ядра и периферийно-о слоя сотрудников, подлежащих увальне> то
4. Реализация программ добровольного увольнения перс знала
Факторы роста риска
Сохранение допонительных расходов ш персонал (социальные льготы, обучение, материальная поддержкг высококвалифицированных сотрудников)
1. Оптимизация организационной структуры и штатного расписания, сокращение персонала уже на первом этапе преобразований
2. Система лотодвинутых вознаграждений и карьерного роста
1. Недоюльство работников в се язи с резким сокращением персонала, минимизацией или отменой социальных льгот и выплат
2. Свертывание программ обучении персонала
3. Низке я информированность персонала о проводимых изменениях в организации
4. Трансформация корпоративные установок
Ликвидация рисков по отношению к трудовым активам может означать намеренный отказ от массовых увольнений работников, что мало совместимо с работой по финансовым активам и с построением общей стратегии финансового оздоровления предприятия. Как наиболее приемлемый вариант кадровой политики рассматривается подход "минимизация риска", основанный прежде всего на оптимизации организационной структуры управления и сохранении профессионального ядра для обеспечения дальнейшего функционирования предприятия.
Выбор типа кадровой политики в зоне приемлемого риска напрямую зависит от реальногэ уровня трудовой комфортности персонала и сформированных на этой основе доминант корпоративных установок (табл.6).
Таблица 6
Совместимость различных типов кадровой политики с ценностными корпоративными установками и моделями трудового поведения работников
Модели кадровой политики
Законопослу-
шание (конформизм)
Типы корпоративных установок (модели поведет ия персонала)
Лояльность (инициативная поддержка)
Ограниченная лояльность (профессиональная пассивность)
Отторжение (нонконформизм)
Социально-ориентиро-
Поэтапных изменений
Активного приспособления
Обозначения:
- обхасть незначительного риска;
- об/асть приемлемого (допустимого) риска;
- обх асть недопустимого риска.
Социально-ориентированный тип кадровой политики является менее рисковым, но не всегда наиболее эффективным. Модель активного приспособления несовместима не только с нонконформистским типом трудового поведения, но и с ограниченной лояльностью персонала Поэтапные изменения можно осуществлять при любом типе корпоративного поведения, за исключением поного отторжения персоналом проводимых преобразований.
7. Определены основополагающие принципы организационно-кадрового аудита в неустойчивых деловых организациях, факторы позитивного и негативного влияния на процесс проведения диагностических процедур. Разработана методика аудита человеческих ресурсов трансформируемой организации с оценкой трудовой комфортности и готовности персонала к изменениям, анализом распределения функциональных задач и реализации приоритетных кадровых процессов. Разработан агоритм проведения поэтапной социальной диагностики в общем комплексе реорганизационных мероприятий.
Несмотря на наличие разнообразных подходов к проведению кадровых диагностических процедур в российской практике, большинство методик предполагает достаточно поверхностный экспертный анализ. Наиболее подробно разработаны методические подходы к оценке кадрового потенциала, хотя используемые показатели (в основном статистические) редко сводятся в единую схему. Кроме того, имеющиеся методики не учитывают особенностей неустойчивых организаций, когда принципы оперативности, фрагментарности и прозрачности анализа приобретают первостепенное значение (табл.7).
Таблица 7
Особенности кадрового аудита в неустойчивой деловой организации
Характеристики кадрового аудита Организация в период неустойчивого развития
Основополагающие принципы построения системы кадрового аудита Х Оперативность Х Объективность Х Учет стратегических целей организации Х Фрагментарность Х Открытость
Факторы, способствующие эффективному проведению кайфового аудита Х Информированность персонала на всех этапах организационных преобразований Х Готовность персонала к кардинальным изменениям Х Наличие достоверной аналитической информации по персоналу (перед началом изменений) Х Наличие адекватной методики кадрового аудита
Факторы, препятствующие эффективному проведению кадрового аудита Х Срочность проводимого анализа Х Отсутствие поной статистической информации по персоналу Х Вторичность анализа человеческих ресурсов по сравнению с другими ресурсами Х Отсутствие единой методики проведения кадрового аудита Х Решающее влияние первых (и заинтересованных) руководителей при проведении оценки персонала, что может отразиться на объективности
Предлагаемая в работе технология кадрового аудита рассчитана на реформируемые предприятия и предусматривает поэтапную оценку всех составляющих трудовой комфортности работников (в частности, профессиональную
и субъективно-эмоциональную готовность персонала к изменениям) на начальной и последующих стадиях преобразований (табл. 8).
Таблица 8
Совокупные
результаты организационно-кадрового аудита предприятия
Направления аудита
Результаты
Окончательная оценка
Высокий уровень трудовой комфортно гги, модели поведения: линициативная поддержка или конформизм, наличие профессионалъ-ного ядра__
Высокий
Кадровый потенциал
Средний уровень трудовой комфортно гги; модели поведения: конформизм или профессиональная пассивность; профессиональное ядро сохранено частично
Достаточный по ключевым дожностям
Низхий уровень трудовой комфортности; модели поведения: профессиональная пассивность или нонконформизм: отсутствие профессионального ядра
Недостаточный
Структура, функциональное взаимодействие персонала
Отсутствие фрагментарных, дублиругацих или провисающих функциональных задач, соответствие числа ключевых функций числу дожностных единиц, соответствие целям и задачам предприятия__
Рациональное функциональное взаимодействие, рациональная организационная структура
Наличие незначительного числа фрагментарных, дублирующих или провисающие функциональных задач, непоное соопетствие числа ключевых функций числу дожностных единиц, непоное соответствие структуры предприятия общей бизнес-стратегии
Требуется корректировка организационной структуры и функционального взаимодействия персонала
Наличие значительного числа фрагмевтарных, дублирующих или провисающих функциональных задач, резкое несоответстви: числа ключевых функций числу дожности х единиц, отсутствие необходимых струппурных элементов
Требуются существенные структурные изменения, оптимизация функционального взаимодействия
Кадровые технологии
По приоритетным процессам - отвечают современным требованиям и целям предприятия
По некоторым приоритетным процессам Ч отвечают современным требованиям ^ целям предприятия
Приемлемый уровень
Требуют корректировки
В основном не отвечают современным требованиям и целям предприятия
Требуют существенных изменений
В процессе аудита выявляются корпоративные ценностные доминанты и преобладающая модель организационного поведения. Аудит распределения функциональных задач включает выделение ведущих бизнес-процессов, построение матрицы распределения функциональных задач, оценку степени насыщенности КАЖДОЙ функциональной задачи единицами работ и штатными дожностными единицами, определение совершенных, фрагментарных, "дублирующих" и провисающих функций. Аудит кадровых процессов связан
Экономическая диагностика
Функциональная диагностика
Техническая диагностика
Запуск плана реструктуризации предприятия
Рис. 9. Система управления человеческими ресурсами в общем комплексе реорганизационных мероприятий
с определением степени приемлемости принятых на предприятии технологии работы с кадрами при осуществлении процедур найма, увольнения, оценки, развития, мотивации персонала.
Социальны диагностика является одним из элементов кадрового аудита (в части оценки кадрового потенциала и реакции персонала на изменения) и обеспечивает обоснованность системы управления человеческими ресурсами в период организационных преобразований. На рис.9 показаны несколько этапов социальной диагностики: на начальном и последующем (по истечении 2-6 месяцев с начала преобразований) этапах реструктуризации.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:
Монографии
1. Основь кадрового менеджмента кризисных организационных систем / ИГЭА. Иркутск, 2001. - Деп. в ИНИОН РАН 18.07.01 № 56640. - 6,3 п.л.
2. Управление персоналом неустойчивых организаций. Ч Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 14,1 п.л.
3. Трудовэе поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004- 10,3 пл.
Разделы в колективных монографиях и научных отчетах
4. Кадровая реструктуризация кризисного предприятия / ИГЭА, Иркутск, 1999. - Деп. в ИНИОН РАН 09.12.99 № 55200. - 4,3 п.л. - 2,0 авт. пл.
5. Стратегая преодоления бедности, повышения уровня жизни населения и формирования среднего класса (по материалам социолого-статистических исследований в Иркутской области) / Под ред. М.А. Винокурова, Н.М. Токарской. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 21,0 пл. - 1,4 ;авт. п.л.
6. Кадровая реструктуризация кризисного предприятия (на примере неплатежеспособных предприятий Иркутской области) / ВНТИЦ. - Инв. № 2200106466; регистр. № 01200000727. - М., 200!. - 2,2 п.л. - 0,5 авт. пл.
7. Исследование трансформации трудовых процессов в реформируемой экономике / ВНТИЦ. - Инв. № 02200104320; регистр. № 01200004359. - М., 2001. - 7,3 пл. - 0,6 авт. пл.
8. Новые технологии управления персоналом - старыми методами // Реструктуризация экономики: социально-экономические проблемы и решения. -Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 0,3 п.л.
9. Кадрова стратегия кризисного предприятия // Вестник ИГЭА - 1999. -№ 4. - 0,3 пл. -0,15 авт. пл. (в ссавт.).
10. Критерии результативности организационных систем и деловых процессов // Проблемы социально-экономического развития в контексте мирового и российского опыта: реализация проекта ТС18. - Иркутск: Изд-во ИГЭА,
1999. - 0,5 пл.
11. Кадровая политика в период внешнего управления // Вестник ИГЭА -
2000. - № 1 . - 0,4 п.л.
12. Косвенные методы оценки персонала и их взаимосвязь с корпоративной культурой // Трансформация трудовых отношений и процессов при реформировании экономики. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,4 п.л.
13. Особенности кадровой политики кризисного предприятия // Социально-экономические проблемы управления трудом в условиях реструктуризации экономики / ИГЭА. Иркутск, 2000. - Деп. в ИНИОН РАН 07.06.00., № 55711 -0,6 п.л.
14. Управленческое консультирование в изменяющейся организации // Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 0,6 п.л. - 0,3 авт. п.л. (в соавт.).
15. К вопросу о понятии ларбитражный управляющий в антикризисном управлении // Современные проблемы экономики региона. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.-0,3 п.л.
16. Внедрение концепции луправления человеческими ресурсами в практику российских предприятий // Перспективы развития высшего экономического и юридического образования: Материалы 2-й междунар. науч.-практ. конф. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,4 п.л.
17. Кадровый консатинг в период реорганизации предприятия // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы регион, науч.-практ. конф. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,5 пл.
18. Профессиональная подготовка антикризисных управляющих: проблемы и перспективы // Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов): Материалы российско-японского семинара. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 0,6 п.л.
19. Понятие кризиса социально-экономической системы, его классификации и причины возникновения: обобщение подходов // Сфера труда в переход Х ной экономике: проблемы и тенденции развития. - Иркутск: Изд-во ИГЭА,
2001.-0,7 п.л.
20. Персонал в системе антикризисного управления // Служба кадров.-2002-№2.-1,1 пл.
21. Проблемы социальной безопасности кризисного предприятия // Известия ИГЭА. - 2002. - № 3 (32). - 0,5 п.л. - 0,25 авт. пл. (в соавт.).
22. Управление персоналом в системе антикризисного управления // Интелектуальные и материальные ресурсы Сибири. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА,
2002. - 0,4 пл.
23. Социально-психологическая адаптация персонала реформируемого предприятия // Экономическая психология: актуальные теоретические и при-
кладные проблемы: Материалы 3-й междунар. науч.-практ. конф. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,4 п.л.
24. Стратегическая линия управления персоналом кризисного предприятия // Проблемы совершенствования механизма хозяйствования: Материалы 4-й науч.-практ. конф. - Пенза: Изд-во ПГСХА, 2002. - 0,4 пл.
25. Социально-экономические проблемы неустойчивого функционирования организационных систем // Социально-демографическая политика в Сибири и на Дальнем Востоке: Материалы круглого стола Байкальского экономического форума. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,3 п.л.
26. Трансформация корпоративной культуры в неустойчивых организациях // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегион, науч.-практ. конф. - Бийск: Печатный двор, 2002. - 0,3 пл.
27. Управление персоналом в период неустойчивого функционирования организаций // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы науч.-практ. конф.:. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002.-0,4 п.л.
28. Формирование кадровой политики кризисного предприятия // Вестник ФСФО России. - 2002. - № 12. - 0,4 п.л.
29. Кадровый аудит кризисного предприятия // Служба кадров. - 2003. -№ 3. - 0,5 п.л.
30. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия: обзор подходов // Известия ИГЭА. - 2003. - № 1 (34). - 0,4 п.л.
31. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия // Известия ИГЭА. - 2003. - № 3-4 (36-37). - 0,5 п.л. - 0,25 авт. пл. (в соавт.).
32. Характеристика факторов риска в условиях реализации защитного и наступательного типов кадровой политики кризисного предприятия // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы регион, науч.-практ. конф. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,3 пл.
33. Проблемы формирования социальной политики и социальной безопасности неустойчивого предприятия // Европейский кодекс социального обеспечения: Материалы междунар. обучающего семинара. - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2003.-0,5 пл.
34. Проблемы устойчивости развития социальных систем // Совершенствование управления и перспективы развития социально-экономических систем. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,4 пл.
35. Социально-кадровые проблемы реструктуризации предприятий // Проблемы и направления развития рыночных отношений в социально-трудовой сфере. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003- 0,5 п.л.
36. Трудовая комфортность работников и проблемы социальной безопасности реформируемого предприятия // Вестник Иркутского регионального отделения Академии наук Высшей школы России. - 2003. - № 2 (3). - 0,4 пл.
37. Структура и показатели трудовой комфортности работников // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы меж-дунар. науч.-практ. конф. - СПб.: СПбАУП, 2003. - 0,3 п.л.
38. Формирование кадровой политики на основе банкротной и позитивной реструктуризации предприятия // Современные проблемы и перспективы развития управления человеческими ресурсами. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,3 п.л.
39. Значение трудовой комфортности работников в формировании организационного поведения // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы междунар. науч.-практ. конф. - СПб.: СПбГУ-ЭФ, 2004. - 0,3 п.л.
40. Деловые организации как разновидности социальных систем // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 0,4 п.л.
41. Комфортность работников // Служба кадров. - 2004. - № 2. - 0,5 п.л. -0,4 авт. п.л. (в соавт.).
42. Indicators of social safety of the reformed enterprise // Russian sociology about Russian society: ESA VI Conf. - M., 2003. - 0,2 п.л.
Учебно-методические работы
43. Кадровый консатинг: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 5,9 п.л. - 3,0 авт. п.л.
44. Экономика труда: Учеб. - СПб.: Питер, 2004. - 41,0 пл. - 0,7 авт. п.л.
Солодова Наталия Германовна
АВТОРЕФЕРАТ
ИД№ 06318 от 26.11.01.
Подписано в печать 23.06.04. Формат 60x90 1/16. Печать трафаретная. Усл.печ.л. 2,3. Уч.-изд.л. 2,05. Тираж 100 экз. Заказ № 4031.
Издательство Байкальского государственного университета экономики и права 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11. Отпечатано в НПО БГУЭП
- 1 61 07
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Солодова, Наталия Германовна
Введение.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ: СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ АСПЕКТ.
1.1. Сравнительный анализ подходов к исследованию деловых организаций как социальных систем.
1.2. Функциональное, морфологическое и информационное содержание системы управления персоналом.
1.3. Проблемы неустойчивого функционирования деловых организаций. Стратегическая декомпозиция системы кадрового менеджмента в нестабильных условиях.
1.4. Концепция человеческих ресурсов и особенности ее применения в условиях банкротной или позитивной реструктуризации
2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ В НЕУСТОЙЧИВЫЙ ПЕРИОД ИХ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ.
2.1. Кризис организационной системы и его влияние на трудовую сферу.
2.2. Антикризисное управление и роль арбитражного управляющего в общем комплексе оздоровительных мероприятий.
2.3. Реструктуризация и бизнес-реинжиниринг как модели неустойчивости организационных систем. Кадровый реинжиниринг
3. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.
3.1. Трудовая комфортность работников как результативно-поведенческая компонента корпоративной культуры.
3.2. Исследование основных составляющих трудовой комфортности и доминирующих моделей поведения персонала в изменяющейся организации.
4. МОДЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТЕПЕНЬ ИХ КОРРЕЛЯЦИИ С ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ В ТРАНСФОРМИРУЕМЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.
4.1. Ограничительные факторы достижения уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами.
4.2. Информационная, потенциальная и применяемая модели управления персоналом в период банкротной реструктуризации
4.3. Исследование подходов к формированию кадровой политики в период внешнего управления.
5. РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА.
5.1. Кадровый аудит как основной источник информации о состоянии работы с персоналом на предприятии.
5.2. Методические подходы к проведению аудита человеческих ресурсов в неустойчивой деловой организации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях"
Проблемы управления трудовыми активами приобретают в настоящее время особое значение ввиду приоритетной роли персонала в современной организации, когда в связи с ограниченными возможностями использования материальных, технологических и финансовых ресурсов раскрываются все большие перспективы в формировании и развитии уникального вида ресурсов - человеческого.
Период экономических преобразований в России вызвал к жизни много новых явлений и в социально-трудовой сфере. Наряду с появлением новых организационно-правовых форм и форм собственности предприятий сменилась концепция управления, установлены новые экономические и правовые регуляторы, изменены корпоративные ценности, особая роль отводится системе управления персоналом организации. Трансформация взаимосвязей в цепочке работодатель-работник породила некоторую дилемму в трудовых отношениях. С одной стороны, реализация концепции человеческих ресурсов вызывает явно выраженную социальную направленность в системе управления наемными работниками, а, с другой стороны, сопровождается достаточно жесткими мерами в принятых процедурах отбора и использования персонала конкретной организации.
Экономические реформы привели также к резкой дифференциации российских предприятий с точки зрения устойчивости их функционирования на современном рынке товаров и услуг. Многие предприятия, традиционно выступавшие в роли флагманов российской индустрии, оказались в кризисных или предбанкротных условиях, а то и вовсе прекратили свое существование. Предприятия, выдержавшие нестабильные условия рыночных отношений или только появившиеся в этот период, демонстрируют совершенно иной тип деловых организаций, развиваясь на основе другой управленческой парадигмы. Изменяются также требования к выбору места приложения труда и правовое сознание наемных работников. Проблемы управления персоналом организации многоаспектны и исследуются с позиций разных научных направлений: экономического, юридического, социологического, психологического, философского.
Классические модели управления человеческими ресурсами описаны в теоретико-методологических и прикладных аспектах как зарубежными, так и отечественными специалистами. При этом абсолютное большинство авторов ориентируются на динамично развивающиеся организации, когда отдельные компоненты системы управления персоналом (наем, оценка, стимулирование и развитие) рассматриваются в максимально возможных вариантах их эффективного использования. Основополагающие концептуальные идеи и принципы современного кадрового менеджмента заложены в трудах зарубежных специалистов (Э. Флэмхольц, Г. Десслер, Дж. Иванцевич, Р. Марр, Г. Шмидт, А. Шерман, И. Хентце, Дж. Уитмор) и отечественных авторов (В.В. Авдеев, Б.С. Бурыхин, H.A. Вогин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, С.А. Курганский, A.A. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, С.И. Самыгин, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, C.B. Шекшня, В.И. Шкатула).
Проблемы мотивации труда, кадрового обеспечения предприятия и производительности персонала исследуются зарубежными специалистами М.Дж. Дженоном, Д.С. Синком, P.C. Смитом, Р.Дж. Эренбергом и отечественными авторами В.В. Адамчуком, Е. Антосенковым, Т.Д. Бурменко, В.Г. Быковым, М.А. Винокуровым, H.A. Вогиным, Б.М. Генкиным, H.A. Гореловым, Р.И. Ерохиной, Ю.П. Кокиным, Б.Г. Мазмановой, Т.Д. Макаренко, Т.Г. Озерниковой, Н.В. Поляковой, В.П. Пшеничным, Т.О. Разумовой, А.И. Рофе, С.Ю. Рощиным, Г. Э. Слезингером, В. Т. Стрейко, Б.Л. Токарским, Э.А. Уткиным, П.Э. Шлендером, P.A. Яковлевым и др.
Научное обоснование трудового и организационного поведения, принципов, условий и типологии групповых действий персонала нашло свое отражение в работах К. Дэвиса, Р. Лайкерта, Д. Марча, Д. Макгрегора, Д. Нью-строма, Т. Питерса, Г. Саймона, Р. Уотермана, К. Уэйка, а также российских ученых Т.А. Беркович, Т.И. Заславской, Л.Л. Калачевой, JI.B. Карташевой, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Ю.Д. Красовского, В.Д. Патрушева, A.JI. Темницкого, Н.М. Токарской, В.А. Ядова.
Тесная взаимосвязь моделей поведения работников с заданными образцами корпоративных установок рассматривается такими авторами, как Дж. Гибсон, Д. Донели (мл.), Дж. Иванцевич, Р.Д. Льюис, Г. Минцберг, Э. Шайн, Ч. Харди, Е. Хол, Г. Хофстид; в российской теории управления организацией - Т.Ю. Базаров, Р.П. Колосова, Н.В. Латова, К.Б. Малышев, А.Л. Слободской, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, О.В. Троицкая, К.В. Харский, Е. Яхонтова и др.
Немаловажным аспектом диссертационного исследования является определение деловой организации с точки зрения системного подхода и возможностей использования институциональных категорий на корпоративном уровне. Этому способствовали теоретико-методологические предпосыки, заложенные в трудах ученых по теории социальных организаций: М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури, Л.Д. Гительмана, Дж. Гибсона, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Дж. Риггса, Д.С. Синка (зарубежный опыт); C.B. Авдулова, Т.Ю. Базарова, А.Н. Олейника, А.И. Пригожина, В.И. Франчука (отечественные подходы), а также специалистов в области системологии: Р.Л. Акоффа, A.A. Богданова, Н.П. Бусленко, В.И. Данилова-Данильяна, Дж. Клейнена, Б.З. Мильнера, В.И. Нечипоренко, Р. Шеннона, Ф. Эмери.
Неравновесные состояния социальных систем, в том числе кризисные условия, факторы надежности и безопасности функционирования трансформирующихся организаций изучались Т. Парсонсом, A.A. Богдановым, А.Б. Вебером, Л.Д. Гительманом, Е.С. Жариковым, Р.И. Капелюшниковым, P.M. Качаловым, Г.Б. Клейнером, В.Н. Кузнецовым, И.И. Мазуром, А.Н. Олейни-ком, В.П. Тамбовцевым, C.B. Чупровым, В.Д. Шапиро, В. Шейным.
Особенностям антикризисного управления в условиях действия российского законодательства о банкротстве, проблемам становления института арбитражных управляющих и работе с кадрами на кризисном предприятии посвящены исследования X. Бекова, И. Беляева, С.С. Бузановского, H.A. Горелова, В.И. Гусева, Г.П. Иванова, К.А. Кирсанова, Э.М. Короткова, В.И. Кошкина, Э.С. Минаева, В.П. Панагушина, С.А. Попова, А.Н. Ряховской, В.И. Самарухи, A.C. Титова, Е. Торкановского, Т.И. Трефиловой, Э.А. Уткина, Ю.В. Якишина.
Отдельное место в системе управления персоналом реформируемой организации занимают адаптационные мероприятия и решение проблем по преодолению сопротивления изменениям со стороны работников. Технологии управления сопротивлениями работников описаны И. Ансоффом, Дж.М. Джорджем, Г.Р. Джоунсом, К. Левиным, Т.Ю. Базаровым, И. Беляевым, C.B. Вадайцевым, В.И. Кошкиным.
Диагностические процедуры по проведению организационно-кадрового аудита, методические подходы и показатели эффективности системы управления персоналом развиваются применительно к отечественным предприятиям Т.Ю. Базаровым, JI.A. Гармашевым, В.М. Захаровым, Б.Л. Ереминым, Г.П. Ивановым, С.А. Кузнецовой, В.Д. Марковым, С.К. Мордо-виным, Т.В. Никоновой, Ю.Г. Одеговым, А.Н. Ряховской, К.А. Тарасовым, А. Широковым.
Сегодня теория управления человеческими ресурсами стоит перед необходимостью поиска новых подходов к формированию кадровой политики и сопровождающих диагностических процедур в изменяющихся организациях с учетом остаточного поля корпоративных ценностей и трансформации доминирующих типов трудового поведения. С этих позиций именно уровень отдельного предприятия (организации) как микроинституционального образования позволяет выявить конкретные критические точки в системе управления человеческими ресурсами и возможности их смягчения с позиции неочевидного и допустимого рисков.
До сих пор остаются недостаточно изученными проблемы трудового поведения работников в условиях структурных преобразований предприятий, а также проблемы совмещения доминант корпоративных ценностных установок с различными типами кадровой политики неустойчивых деловых организаций. При этом этапы неустойчивого баланса функционирования любого предприятия мы связываем с кризисными условиями, периодом позитивной реструктуризации и кардинальными процедурами бизнес-реинжиниринга.
Цель диссертационного исследования - формирование теоретических положений управления человеческими ресурсами неустойчивых деловых организаций, выявление особенностей трудового поведения работников в условиях трансформации корпоративных ценностей, а также разработка методического обоснования кадрового аудита и вариантных моделей кадровой политики изменяющейся организации.
Достижение поставленной цели предопределяет решение ряда поэтапных задач:
- провести сравнительный анализ исследовательских подходов к определению понятия деловая организация в общей теории социальных систем;
- определить проблемы неустойчивого функционирования организационных систем, в том числе на макро- и микроинституциональных уровнях;
- выявить общие принципы и характеристики системы управления персоналом деловой организации, находящейся в неустойчивой фазе своего развития; адаптировать ведущие положения концепции человеческих ресурсов и обосновать возможные направления стратегической декомпозиции кадрового менеджмента в условиях банкротного и позитивного реформирования предприятия;
- изучить виды, причины, последствия организационного кризиса и его влияние на социально-трудовую сферу; обобщить концептуальные направления антикризисной политики в различных странах; определить роль арбитражного управляющего в российской практике банкротства и особенности формирования кадровой политики на кризисных предприятиях;
- рассмотреть проблемы управления персоналом в период позитивной реструктуризации и бизнес-реинжиниринга; определить возможные сценарии проведения кадрового реинжиниринга;
- обосновать и раскрыть понятие трудовой комфортности работников, его структуру, количественную оценку, назначение отдельных составляющих и взаимосвязь с корпоративной культурой и организационным поведением; разработать подходы к эмпирическому исследованию трудового поведения работников и типов кадровой политики трансформируемых организаций;
- провести социолого-статистическое исследование уровней трудовой комфортности у различных групп наемных работников, изменения доминант корпоративных ценностей и соответствующих им моделей трудового поведения в период организационных преобразований (на предприятиях Иркутской и Читинской областей);
- провести социолого-статистическое исследование особенностей формирования кадровой политики арбитражными управляющими на различных стадиях банкротства предприятий (в Иркутской и Читинской областях, республике Бурятия, республике Саха-Якутия);
- разработать классификацию моделей поведения персонала и моделей кадровой политики изменяющейся организации; обосновать приемлемость используемых мер покрытия рисков по отношению к трудовым активам (совмещение моделей кадровой политики с доминирующим типом ценностных корпоративных установок);
- разработать методические подходы к проведению социальной диагностики и кадрового аудита в общем комплексе реорганизационных мероприятий.
Объект диссертационного исследования Ч персонал неустойчивых деловых организаций, процессы формирования его трудового поведения в условиях структурных преобразований и трансформации корпоративной культуры.
Предмет диссертационного исследования Ч система управления человеческими ресурсами организации в условиях изменений нормативных образцов культуры и социальных взаимодействий; соотношение моделей поведения персонала и кадровой политики с учетом трансформации доминант корпоративных ценностей, трудовой комфортности работников и уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем.
1. Допонены теоретико-методологические подходы к исследованию трудовых аспектов функционирования социальных систем, определены характеристики, состояния и виды социальных образований с разграничением понятий лорганизационная система и деловая организация. Определены основные характеристики и свойства подсистемы управления персоналом деловой организации;
2. Раскрыты особенности применения концепции человеческих ресурсов в условиях банкротной и позитивной реструктуризации. Показаны этапы эволюции основных положений концепции человеческих ресурсов на российских предприятиях в период трансформации экономики;
3. Определены социально-трудовые проблемы неустойчивых деловых организаций. Показано влияние кризиса высшей социальной системы (общества) и кризиса деловых организаций на трудовую сферу. Определены сравнительные характеристики различных форм проведения реструктуризации и бизнес-реинжиниринга (в том числе кадрового) с учетом социально-экономических последствий;
4. Выявлены взаимозависимость и взаимопроникновение организационного поведения и многоуровневых полей (формального, технического, неформального) корпоративной культуры динамично развивающейся и неустойчивой организаций на основе проведенных репрезентативных исследований (на предприятиях Иркутской и Читинской областей);
5. Разработан агоритм проведения поэтапной социальной диагностики в общем комплексе реорганизационных мероприятий, включающий оценку отдельных элементов трудовой комфортности: внутренний и внешний отклик персонала на изменения, асимметричность информации, наличие профессионального ядра, явные и неявные образцы формального поля корпоративной культуры;
6. Построены агоритмы формирования информационной, потенциальной и применяемой моделей кадровой политики кризисного предприятия на основе проведения комплексного исследования деятельности арбитражных управляющих на различных стадиях банкротства предприятий в Иркутской и Читинской областях, республике Бурятия, республике Саха (Якутия);
7. Определены ограничительные факторы в управлении рисками по отношению к трудовым активам. Показаны вероятные соотношения моделей поведения персонала и кадровой политики изменяющейся организации на основе допустимого уровня риска в управлении;
8. Допонены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к проведению организационно-кадрового аудита с учетом специфики неустойчивых деловых организаций.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении важной народнохозяйственной проблемы управления человеческими ресурсами с учетом специфических особенностей деловых организаций в период их неустойчивого функционирования.
К числу основных элементов научной новизны относятся:
1. Раскрыты функциональные, морфологические и информационные свойства системы управления человеческими ресурсами деловой организации. С позиции общей теории систем уточнено понятие деловая организация. Показаны отличительные признаки понятий деловая организация и лорганизационная система. Дана комплексная характеристика системных принципов кадрового менеджмента;
2. Определены признаки и предложена классификация неустойчивых деловых организаций. Выработаны варианты стратегической декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой деловой организации на основе следующих принципов: сокращение стратегических временных горизонтов, выборочность развития отдельных элементов кадрового менеджмента, формирование новых корпоративных ценностей, создание эффективной системы информированности персонала, обеспечение профессиональной и социальной адаптации работников к изменениям;
3. Построен агоритм формирования информационной, потенциальной и применяемой моделей управления персоналом в периоды банкротной и позитивной реструктуризации. Дифференцированы и раскрыты применяемые модели кадровой политики (социально-ориентированная, активного приспособления, поэтапных изменений), дана их сравнительная характеристика и определены приоритеты управленческих ценностей (гуманизм, лоперативность, минимизация конфликтных точек);
4. Уточнено понятие кадрового реинжиниринга, определены его содержательные элементы, требования к проведению и особенности кадровой политики в этот период. При этом более целесообразной формой кадрового реинжиниринга рассматривается ситуация включения кардинальной перестройки кадровых процессов в общую схему производственного (или технического) реинжиниринга.
5. Введено понятие трудовой комфортности работников как результативно-поведенческого компонента корпоративной культуры, представляющей степень приемлемости для работников заданных формальных, технических и неформальных ценностных установок в рамках отдельных периодов жизнедеятельности организации. Показаны отличия понятия трудовая комфортность от других понятий: удовлетворенность трудом, качество трудовой жизни. Даны характеристики базового и реального уровней трудовой комфортности;
6. Предложена классификация моделей поведения персонала в период организационных преобразований (инициативная поддержка, конформизм, профессиональная пассивность, нонконформизм). Обоснованы доминанты корпоративных ценностей (лояльность, законопослушание, ограниченная лояльность, отторжение) и векторная направленность элементов трудовой комфортности, соответствующие принятым моделям трудового поведения;
7. Выделены лобласти управленческого риска для различных типов кадровой политики с учетом трансформации корпоративной культуры и доминирующих моделей трудового поведения. Обоснованы ограничительные факторы достижения уровня допустимого риска в управлении трудовыми активами неустойчивой деловой организации в рамках социально-ориентированного, поэтапного и активного подходов к проведению кадровых изменений;
8. Определены основополагающие принципы организационно-кадрового аудита в неустойчивых деловых организациях, факторы позитивного и негативного влияния на процесс проведения диагностических процедур;
9. Разработана методика аудита человеческих ресурсов трансформируемой организации с оценкой трудовой комфортности и готовности персонала к изменениям, анализом распределения функциональных задач и реализации приоритетных кадровых процессов.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения и категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом, теории человеческого капитала и человеческих ресурсов, общей теории управления, теории организаций,, институциональных теорий, общей теории систем, концепции устойчивого развития, теории антикризисного управления, риск-менеджмента, преобразующего менеджмента, теории организационного поведения. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, методы группировки, сравнительного анализа, графических интерпретаций, моделирования, социологические методы, статистические методы обработки информации.
Основная идея и научная направленность диссертационного исследования определяются классическими теориями человеческого капитала (Г. Беккер, М. Фишер) и человеческих ресурсов (Э. Флэмхольц). Выявлению функциональных, морфологических и информационных особенностей системы управления персоналом, содержательной оценке ведущих кадровых процессов применительно к российским условиям способствовали теоретические представления и практические рекомендации отечественных специалистов в области экономики труда и управления персоналом Б.М. Генкина, H.A. Вогина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, A.A. Лобанова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина, Э.Е. Старобин-ского, В.В. Травина, C.B. Шекшни. Для обоснования стратегической линии управления человеческими ресурсами в нестабильных условиях использовались подходы И. Беляева, H.A. Горелова, В. Кошкина, С.С. Бузановского, В. Шеина.
При рассмотрении деловых организаций как разновидностей социальных систем за основу приняты методологические подходы и классификации P.J1. Акоффа, A.A. Богданова, Дж. Клейнена, А.И. Пригожина, В.И. Франчу-ка, Р. Шеннона. При этом возможность переноса некоторых характеристик институциональных образований на операциональный уровень подтверждается Р.И. Капелюшниковым, А.Н. Олейником, Т. Парсонсом, Я. Щепаньским И др.
Проблемы неустойчивого функционирования предприятий исследовались с концептуальных позиций нарушения равновесного баланса организационных систем, рассмотренных в трудах A.A. Богданова, А.Б. Вебера, J1. Мибраса, Д. Норта, Н.С. Фролова.
В диссертационной работе развивается теория организационного поведения, основы которой были заложены Дж.В. Ньюстромом, К. Дэвисом, Ю.Д. Красовским. При выявлении изменений корпоративной культуры неустойчивой организации в качестве базового принято строение нормативно-ценностного каркаса, предложенное Е. Холом (формальное, техническое, неформальное поля). Введенный автором показатель трудовой комфортности работников соотносится с концепцией качества трудовой жизни, освещенной в трудах В.В. Адамчука, К. Дэвиса, Б.М. Генкина, Ю.П. Кокина, Дж.В. Нью-строма, И.А. Никитиной, Д.С. Синка, В.А. Спивака, P.A. Яковлева.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов, учебно-методические издания, статьи, материалы научно-практических конференций, симпозиумов, семинаров по проблемам управления трудом и развития теории кадрового менеджмента. В процессе исследования использовались официальные статистические данные, законодательные документы Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству и ее территориального органа в Иркутской области, нормативные, методические и учебные издания Министерства труда и социального развития РФ, материалы всероссийских и региональных мониторингов социально-трудовой сферы. Особое место в эмпирической базе занимают исследования, проведенные автором и при его участии за ряд лет. Это исследование проблем кадровой реструктуризации кризисных предприятий г. Иркутска (под руководством автора, при поддержке гранта РГНФ в 1999 г.); мониторинговое исследование особенностей ожидаемого и реального типов кадровой политики кризисного предприятия в 1998-2002 гг. (в сферу исследования были вовлечены арбитражные управляющие Иркутской, Читинской областей, республик Бурятия и Саха-Якутия); исследование рынка образовательных услуг Сибирского региона (под руководством д.э.н., проф. Винокурова М.А. в 2002 гг.); исследование проблем трансформации трудовых отношений и процессов при реформировании экономики в 2000-2004 г.г. (фундаментальная госбюджетная НИР по заказу Министерства образования РФ под руководством д.э.н, проф. М.А. Винокурова); исследование уровня трудовой комфортности и трудового поведения персонала в реформируемых деловых организациях в 1998-2003 гг. (на предприятиях Иркутской и Читинской областей).
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого применения разработанных теоретических положений и методических рекомендаций в практике управления персоналом реформируемых предприятий.
Разработанные теоретические и методические подходы к перестройке стратегической линии управления кадрами кризисного предприятия использованы региональными органами по финансовому оздоровлению и банкротству в практической работе с арбитражными управляющими.
Результаты и выводы диссертационного исследования использованы на региональном уровне при разработке Концепции развития кадрового потенциала Иркутской области (2001-2004 гг.), областной Программы борьбы с бедностью на 2005-2008 гг., разработке Программы социально-экономического развития Читинской области до 2005 г.
Предложенная автором методика организационно-кадрового аудита может быть использована руководителями предприятий на различных этапах реструктуризации для получения обширной достоверной информации о состоянии кадрового потенциала и готовности персонала к изменениям, для разработки превентивных мероприятий по проблемным точкам в социально-трудовой сфере и снижения уровня управленческого риска.
Теоретические и практические результаты исследования использовались автором при подготовке арбитражных управляющих в БГУЭП и Институте управления при Президенте Республики Саха (Якутия) в 1999-2002 гг., используются в процессе проведения областных семинаров для специалистов по труду и управлению персоналом на базе Ассоциации Развития персонала Иркутской области, а также в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов Управление персоналом, Кадровый консатинг, Организационно-кадровый аудит, при написании учебных и учебно-методических пособий, в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных научных конференциях (Роль органов государственной власти и местного самоуправления в решении вопросов регионального значения - Иркутск, 1999 г., Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал - Иркутск, 1999 г., Байкальский экономический форум Ч Иркутск, 2000 г. и 2002 г., Перспективы развития высшего экономического и юридического образования - Иркутск, 2001 г., Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов): российско-японский семинар - Иркутск, 2001 г., Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы Ч Иркутск, 2002 г., лRussian sociology about Russian society, ESA VI Conference. - Москва, 2003 г., Современные проблемы теории и практики управления персоналом -Санкт-Петербург, 2003-2004 гг.), Всероссийских конференциях (Проблемы совершенствования механизма хозяйствования - Пенза, 2002 г., Проблемы совершенствования социологического образования в экономических вузах Ч Иркутск, 2003 г., Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы: Всероссийский социологический конгресс -Москва, 2003 г.), межрегиональных и региональных научно-практических конференциях, ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1998-2004 гг.
Результаты исследований отражены в 54 научных публикациях автора общим объемом 55,1 п.л., в том числе в трех монографиях.
Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Солодова, Наталия Германовна
Основные выводы:
1. Организационно-кадровый аудит в российской практике осуществляется по трем направлениям: аудит кадрового потенциала, аудит структуры и аудит кадровых процессов. Несмотря на наличие разнообразных подходов к проведению кадровых диагностических процедур, большинство методик предполагает достаточно поверхностный экспертный анализ, как правило, по одному из перечисленных направлений. Наиболее подробно разработаны методические направления оценки кадрового потенциала, хотя используемые показатели (в основном, статистические) редко сводятся в единую схему. Кроме того, имеющиеся методики не учитывают особенностей неустойчивых организаций, когда принципы оперативности, фрагментарности и прозрачности анализа приобретают первостепенное значение.
2. Предлагаемая автором технология кадрового аудита рассчитана на реформируемые предприятия и предусматривает поэтапную оценку всех составляющих трудовой комфортности работников (в частности, профессиональную и субъективно-эмоциональную готовность персонала к изменениям) на начальной и последующих стадиях преобразований. При этом выявляются корпоративные ценностные доминанты и преобладающая модель организационного поведения. Аудит распределения функциональных задач включает выделение ведущих бизнес-процессов, построение матрицы распределения функциональных задач, оценку степени насыщенности каждой функциональной задачи единицами работ и штатными дожностными единицами, определение совершенных, фрагментарных, дублирующих и провисающих функций. Аудит кадровых процессов связан с определением степени приемлемости принятых на предприятии технологий работы с кадрами при осуществлении процедур найма, увольнения, оценки, развития, мотивации персонала.
258 Заключение
В соответствии с поставленной целью в настоящем диссертационном исследовании сформированы теоретико-методологические положения управления человеческими ресурсами неустойчивых деловых организаций, изучены возможные варианты трудового поведения работников в условиях трансформации корпоративных ценностей и соответствующие им типы кадровой политики, разработаны методические подходы к проведению социальной диагностики и кадрового аудита на различных этапах организационных преобразований.
Проблемы управления человеческими ресурсами неустойчивых деловых организаций исследовались нами в контексте общей теории систем. Именно поэтому начальный этап работы включал исследование классических научных подходов к организации как социальной системе. Изучение терминологического аппарата теории организаций и различных исследовательских подходов в области системологии позволило упорядочить и уточнить понятия лорганизационной системы и деловой организации, как разновидностей социальных систем. Показано, что деловые организации представляют собой социальные системы искусственного происхождения, имеющие определенные функциональные цели, фиксированную иерархическую структуру соподчинения участников системы, заданные лобразцы культуры и обладающие комплексом необходимых ресурсов. Организационные системы, в отличие от деловых организаций, выступают как объединения людей на основе смешанного ряда причин (искусственным и естественно-искусственным), также имеют общие для их участников функциональные цели и ресурсную базу.
Рассмотрение проблем устойчивого развития социальных систем на макроуровне определило перенос ряда параметров устойчивости институционального комплекса (стабильность нормативных стандартов и социальных взаимодействий) на корпоративный уровень. К неустойчивым по этим признакам мы отнесли деловые организации в периоды банкротной, позитивной и бизнес-реинжиниринговой реструктуризации.
Особое внимание уделено кризисному состоянию социальных систем как одной из моделей неустойчивости их функционирования. Проблемы теории и практики антикризисного управления на российских и зарубежных предприятиях занимают значительное место в исследовании. Особенности прокредиторской и продожниковой политики институтов банкротства развитых стран соотносятся с нормативно-законодательными аспектами российской практики арбитражного управления. Концепция антикризисного управления в Российском законодательстве и практике работы с предприятиями-банкротами может быть определена как прокредиторская. В кризисных организациях наряду с финансово-экономическими и техническими проблемами центральное место занимают проблемы управления персоналом, которые до сих пор оставались недостаточно изученными с точки зрения методики анализа и выбора эффективных персонал-технологий.
Система управления персоналом любой организации является частной подсистемой общего управленческого комплекса. Данная подсистема также состоит из взаимоувязанных компонентов, обеспечивающих или не обеспечивающих устойчивое функционирование как кадрового менеджмента, так и всей системы управления в целом. Моделирование системы управления персоналом деловой организации производилось с функциональной, морфологической и информационной позиций, что позволило раскрыть содержание этой системы, показать структуру распределения кадровых задач между подразделениями организации и основные информационные потоки в цепочке руководитель-работник. За основу приняты следующие функциональные блоки: определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование, развитие, мотивация персонала, правовое и информационное обеспечение процессов управления персоналом.
Адаптация основных положений концепции человеческих ресурсов к российским условиям открыла возможности использования современных кадровых технологий на различных этапах жизнедеятельности организации. При выработке стратегической линии управления персоналом в нестабильных условиях необходимо исходить из следующих принципов: сокращение стратегических временных горизонтов, выборочность в развитии, отдельных элементов кадрового менеджмента, формирование новых корпоративных ценностей, создание эффективной системы информированности персонала, обеспечение профессиональной и социальной адаптации работников к изменениям. В соответствии с заданными принципами обоснованы возможные направления декомпозиции системы управления персоналом неустойчивой деловой организации.
Политика позитивной реструктуризации, связанная с наращиванием конкурентных преимуществ, и радикальная перестройка всех деловых процессов (реинжиниринг) также погружают предприятие в проблемы неустойчивости и нарушения равновесного баланса его функционирования. Нами показаны два пути перестройки кадровой работы: кадровый реинжиниринг как целеполагающая идея, приводящая к последующим преобразованиям в других бизнес-процессах, и встроение кадрового реинжиниринга в общую схему производственного (технологического) реинжиниринга. Определены требования к процедуре кадрового реинжиниринга, модели поведения персонала, задачи высших руководителей и особенности кадровой политики в этот период.
Основополагающую роль в формировании моделей поведения персонала играет корпоративная культура, заданные образцы которой могут резко изменяться в соответствии с проводимыми организационными преобразованиями. Выделив в корпоративной культуре формальное, техническое и неформальное поля, показано, что в динамично развивающейся организации формальное поле (включающее базовые образцы культуры) наиболее значимо, мало изменяется и оказывает приоритетные влияние на другие культурные составляющие. В неустойчивых организациях преобладающим становится неформальное поле, связанное с восприятием и пониманием изменений, а тощина поля формального значительно уменьшается (создается так называемое лостаточное поле культуры).
Промежуточным звеном между диктуемыми ценностными установками и результирующей поведенческой моделью работника выступает субъективно-эмоциональная компонента - трудовая комфортность. Мы определяем трудовую комфортность как степень приемлемости для работников заданных формальных, технических и неформальных ценностных установок в определенный период жизнедеятельности организации. Именно от уровня трудовой комфортности зависит готовность персонала к дальнейшему сотрудничеству с данным предприятием. Предлагаемая нами количественная оценка трудовой комфортности производится по следующим признакам: внешний и внутренний отклик персонала на изменения (неформальное поле корпоративной культуры); профессиональная готовность персонала работать в новых условиях (техническое поле); уровень асимметричности информации о целях и задачах изменений (техническое поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (формальное поле).
Агоритм формирования трудового поведения в период организационных преобразований включает выявление доминанты корпоративных ценностей, изменение базового уровня трудовой комфортности, выбор приемлемой модели поведения. В результате проведенных исследований мы вышли на следующую классификацию моделей поведения работников в нестабильных условиях: инициативная поддержка (высокий уровень трудовой комфортности, лояльность большинства сотрудников), конформизм (высокий или средний уровень трудовой комфортности, законопослушание - доминирующая ценностная установка), профессиональная пассивность (средний или низкий уровень трудовой комфортности, лограниченная лояльность персонала), нонконформизм (низкий уровень трудовой комфортности, лотторжение изменений значительным числом работников).
Практические исследования, проведенные автором на предприятиях Иркутской и Читинской областей, показали тождественную реакцию персонала на изменения и при кризисной, и при позитивной реструктуризации. На матрице трудового поведения более половины работников (60,0%) зафиксированы квадранте линициативная поддержка, показывая свою готовность к проводимым преобразованиям в сочетании с высокой степенью понимания их необходимости. Разработанный социологический инструментарий позволил построить не только усредненные индивидуальные профили трудового поведения, но и корпоративные, которые сместились по всем предприятиям в квадрант лотторжения изменений или в лучшем случае - законопослуша-ние. Данные тенденции необходимо учитывать при выборе модели кадровой политики этих фирм.
Неустойчивое функционирование деловых организаций связано с появлением различных управленческих рисков, в том числе - по работе с персоналом. Нами показаны сравнительные характеристики управления рисками по финансовым и трудовым активам в соответствии с принятой системой мер покрытия рисков: ликвидации, минимизации, сохранения и передачи. Показано, что именно процедура минимизации рисков является наиболее целесообразной по отношению персоналу и совместимой с сокращением финансовых затрат.
Основными моделями кадровой политики в неустойчивых организациях выступают: социально-ориентированная (соответствует процедуре ликвидации или минимизации рисков и доминанте управленческих ценностей -гуманность); поэтапных преобразований (минимизация или сохранение рисков, сокращение конфликтных точек); активного приспособления (сохранение или передача рисков, авторитарность и оперативность управления).
Для каждой из рассматриваемых моделей кадрового менеджмента выделяются риск-факторы, снижающие и повышающие уровень риска в системе управления персоналом. Так, при мягком типе кадровой политики к факторам снижения риска относятся социальные мероприятия и прозрачность проводимых изменений. В то же время сохранение допонительных расходов на персонал, затраты на процедуры аутплейсмента и другие подобные меры повышают уровень риска управления с экономической точки зрения. Среди факторов снижения риска в модели поэтапных изменений мы выделили распределение преобразований на весь временной период реструктуризации при сохранении базовых корпоративных ценностей. Оптимизация организационной структуры управления, минимизация социальных льгот и использование системы лотодвинутых вознаграждений повышают уровень риска в трудовой сфере. В модели активного приспособления преобладают факторы увеличения социального риска (сокращение персонала, резкая трансформация корпоративных ценностей, централизация управления и др.). В данном случае реализация программ добровольного увольнения персонала способна снизить возможный уровень риска.
Выбор оптимального типа кадровой политики в зоне приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня трудовой комфортности персонала и сформированных на этой основе доминант корпоративного ценностного каркаса (а, следовательно, трудового поведения работников). В этом смысле социально-ориентированный тип кадровой политики является менее рисковым, соответствует любой модели трудового поведения, но не всегда является наиболее эффективным. Модель активного приспособления несовместима не только с нонконформистским типом поведения работников, но и с лограниченной лояльностью персонала, а поэтапные изменения нецелесообразно использовать в случае поного отторжения персоналом каких-либо серьезных организационных преобразований.
Теоретическое осмысление проблем управления персоналом в системе антикризисных мероприятий, а' также практические социолого-статистические исследования, проведенные автором на предприятиях внешнего управления и в профессиональной среде арбитражных управляющих, позволили выделить и содержательно описать информационную (основанную на обучении), потенциальную (предположительные шаги работы с персоналом) и применяемую (реальные процедуры, предпринятые руководителями в процессе наблюдения, внешнего управления или конкурсного производства) модели кадровой политики. Эти модели имеют существенные отличия даже применительно к одному и тому же арбитражному управляющему.
Итак, в период неустойчивого функционирования деловой организации модели поведения руководителей по отношению к персоналу могут принимать крайние формы - от традиционно-пассивной до принятия жестких незамедлительных мер. Выбору оптимальной модели кадровой политики дожны способствовать диагностические процедуры по различным направлениям (экономическая, функциональная, техническая, финансовая, управленческая и социальная диагностики). Особое внимание мы уделили социальной диагностике и организационно-кадровому аудиту. Эти процедуры дожны быть встроены в общий комплекс реорганизационных мероприятий и включать оценку трудового поведения работников в реформируемый период.
Организационно-кадровый аудит в российской практике осуществляется по трем направлениям: аудит кадрового потенциала, аудит структуры и аудит кадровых процессов. Несмотря на наличие разнообразных подходов к проведению кадровых диагностических процедур, большинство методик предполагает достаточно поверхностный экспертный анализ, как правило, по одному из перечисленных направлений. Наиболее подробно разработаны методические направления оценки кадрового потенциала, хотя используемые показатели (в основном, статистические) редко сводятся в единую схему. Кроме того, имеющиеся методики не учитывают особенностей неустойчивых организаций, когда принципы оперативности, фрагментарности и прозрачности анализа приобретают первостепенное значение.
Предлагаемая автором технология кадрового аудита рассчитана на реформируемые предприятия и предусматривает поэтапную оценку всех составляющих трудовой комфортности работников (в частности, профессиональную и субъективно-эмоциональную готовность персонала к изменениям) на начальной и последующих стадиях преобразований. При этом выявляются корпоративные ценностные доминанты и преобладающая модель организационного поведения. Аудит распределения функциональных задач включает выделение ведущих бизнес-процессов, построение матрицы распределения функциональных задач, оценку степени насыщенности каждой функциональной задачи единицами работ и штатными дожностными единицами, определение совершенных, фрагментарных, дублирующих и провисающих функций. Аудит кадровых процессов связан с определением степени приемлемости принятых на предприятии технологий работы с кадрами при осуществлении процедур найма, увольнения, оценки, развития, мотивации персонала.
Таким образом, в результате комплексного исследования социально-трудовых проблем неустойчивых деловых организаций, доминирующих моделей трудового поведения работников в период организационных преобразований, изменения корпоративного ценностного каркаса и уровня трудовой комфортности, определены приоритетные направления работы с персоналом и особенности проведения кадровых диагностических процедур, показаны вариантные модели кадровой политики в условиях реструктуризации, способствующие снижению уровня управленческого риска.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Солодова, Наталия Германовна, Иркутск
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.
2. Авдулов П.В. Введение в теорию принятия решений / П.В. Авдулов. M.: ИУНХ, 1977. - 155 с.
3. Автоматизация кадрового учета / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов и др. М.: ИНФРА-М, 2001. - 222 с.
4. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке / B.C. Автономов. СПб.: Экон. шк., 1998. - 230 с.
5. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, P.A. Яковлев. М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.
6. Аистова М.Ф. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям / М.Ф. Аистова. М.: Альпина Паблишер, 2002. - 287 с.
7. Акофф Р. О целеустремленных системах: Пер. с англ. / Р. Акофф, Ф. Эмери. -М.: Сов. радио, 1974. 272 с.
8. Акофф P.J1. Системы, организации и междисциплинарные исследования / P.J1. Акофф // Системные исследования: Ежегодник, 1969.-М.,1969.-С. 143-164.
9. Александров Г. Положение предприятия на кривой жизненного цикла и стратегия антикризисного управления / Г. Александров, А. Бокичева // Фин. бизнес.- 2000. № 7. - С. 16-20.
10. Ален П.Х. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха: Пер. с англ. / П.Х. Ален. М.: Альпина Паблишер, 2002. -264с.
11. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Междунар. ун-т бизнеса и упр., 1996. - 560 с.
12. Аналитический обзор финансового состояния крупных, экономически или социально значимых организаций, подлежащих обязательному мониторингу со стороны ФСФО России // Вестн. ФСФО России. 2001 - № 4. - С. 40-54.
13. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансоф. СПб.: Питер Ком, 1999.-416 с.
14. Антикризисное управление: Учеб. / Под ред. Э.М. Короткова. Ч М.: ИНФРА-М, 2000. 432 с.
15. Антикризисное управление: Учеб. пособие для техн. вузов / Под ред. Э.С. Минаева и В.П. Панагушина. -М.: ПРИОР, 1998.-432 с.
16. Антикризисное управление в муниципальном образовании: Учеб.-метод. пособие. М.: Муниципальная власть, 2000. - 309 с.
17. Антикризисное управление: общие основы и особенности России: Учеб. пособие / Под ред. И.К. Ларионова. М.: Изд. Дом Дашков и К0, 2001. - 248 с.
18. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995.-320 с.
19. Антикризисное управление предприятиями: Учеб. пособие / Под ред. А.Н. Ряховской. М.: ИПКгосслужбы, 2000. - 252 с.
20. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2001. - 840 с.
21. Антикризисное .управление: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 11 / В.И. Кошкин, Л.П. Белых, C.B. Беляев и др. -М.: ИНФРА-М, 1999. 560с.
22. Антикризисный менеджмент / Под ред. А.Г. Грязновой. М.: ТАНДЕМ, 1999.-366 с.
23. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием / С. Апенько // Человек и труд. 2003. - № 9 - С.86-88.
24. Арбитражное управление предприятием: Практ. пособие / Г.И. Ткаль, В.В. Григорьев, Г.Б. Юн и др. М.: Дело, 2000. - 384 с.
25. Афанасьева J1. Несостоятельность предприятий в Великобритании / JI. Афанасьева // Антикризисное упр. 2000. - № 5-6.-С. 45-48.
26. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. М.: Мастерство, 2002. - 224 с.
27. Базлов C.B. Кадровая безопасность / C.B. Базлов // Справ, по упр. персоналом. 2004. - № 5. - С. 80-86.
28. Банкротство предприятия / Под ред. Д.Ф. Рысина, C.B. Бейлина. -М.: ПРИОР, 2000.-366 с.
29. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учеб. пособие / В.А. Баринов. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 520 с.
30. Беков X. Факторы, влияющие на качество подготовки антикризисных управляющих / X. Беков, А. Ряховская // Антикризисное упр. 2000. - № 3-4. - С.8-11.
31. Белоусов А. Контуры антикризисного сценария / А. Белоусов // Экон. стратегии. 2000. - Май-июнь. - С. 47-63.
32. Белых JI. Анализ практики реструктуризации российских организаций промышленности / JI. Белых, М. Федотова, В. Гусев // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 8. - С.46-49.
33. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Мн.: Интерпрессервис, 2002. -352с.
34. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия: Учеб. пособие / Т.А. Беркович. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 221 с.
35. Бессолова O.A. Как измерить человеческий капитал? / O.A. Бессолова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 4. -С. 14-24.
36. Бляхман Jl.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учеб пособие / JI.C. Бляхман. СПб.: Изд-во Михайлова1. B.А., 2000. -380 с.
37. Богданов A.A. Тектология: (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. / A.A. Богданов. -М.: Экономика, 1989. Кн. 1. -304 с.
38. Богданов A.A. Тектология: (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. / A.A. Богданов. М.: Экономика, 1989. - Кн.2. - 351 с.
39. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. -СПб.: Питер, 2002. 256 с.
40. Брэддик У. Менеджмент организации / У. Брэддик. М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
41. Бузановский С.С. Кризис и труд: Реструктуризация предприятий /
42. C.С. Бузановский, H.A. Горелов, Ю.В. Красковский СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 1999. -319 с.
43. Бузановский С.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учеб. пособие / С.С. Бузановский, H.A. Горелов, A.C. Титков. СПб.: Валери СПД, 1999. - 255 с.
44. Бузырев В.В. Кадровые стратегии в управлении персоналом / В.В. Бузырев и др. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 128 с.
45. Букреев A.M. Организационно-экономический механизм антикризисного управления прёдприятием: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / A.M. Букреев. Воронеж, 2000.
46. Булычева Г. Роль стратегического управления в предотвращении развития кризиса на предприятии / Г. Булычева, В. Гусев, А. Федоров // Вестн. ФСФО России. 2000. - № 10. - С.29-33.
47. Бурыхин Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б.С. Бурыхин. Томск, Изд-во ТГУ, 1991. - 160 с.
48. Бурыхин Б.С. Основы управления персоналом: Учеб пособие / Б.С. Бурыхин и др. Томск: Изд-во ТГУ, 2003. - 176 с.
49. Бусленко Н.П. Моделирование сложных систем / Н.П. Бусленко. -М.: Наука, 1968.-356 с.
50. Буянов В.П. Управление рисками (рискология) / В.П. Буянов. -М.: Экзамен, 2002. 384 с.
51. Быков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В.Г. Быков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.- 117 с.
52. Быков В.Г. Профессиональная ориентация: роль и значение в регулировании рынка труда / В.Г. Быков, М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995.- 129 с.
53. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб. статей / Ред.-сост. Грегори Р. Райтер-М.: ОАО НПО Изд-во "Экономика", 1999. Вып. 1.-248 с.
54. Вадайцев C.B. Антикризисное управление на основе инноваций: Учеб. пособие / C.B. Вадайцев СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2001.232 с.
55. Ващекин Н.П. Экономическая и социальная безопасность в России / Н.П. Ващекин, М.И. Дзлиев, А.Д. Урсул. М.: МГУК, 1999. -375 с.
56. Введение в специальность Антикризисное управление: Учеб. пособие / Е.В. Новоселов, В.И. Романчин, A.C. Тарапанов, Г.А. Харламов. М.: Дело, 2001. - 176 с.
57. Вебер А.Б. Устойчивое развитие как социальная проблема (глобальный контекст и российская ситуация) / А.Б. Вебер. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1999. - 122 с.
58. Весеков Ф.С. Мотивация труда в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие / Ф.С. Весеков, М.А. Винокуров. -Иркутск, 1991.-63 с.
59. Веснин В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М.: Элит-2000, 2000.-304 с.
60. Винокуров М.А. Внутрипроизводственные факторы использования трудовых ресурсов: Учеб. пособие / М.А. Винокуров; ИИНХ. Иркутск, 1992. - 60 с.
61. Винокуров М.А. Стратегии развития Сибири и Предбайкальского региона / М.А. Винокуров // Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - С. 5 - 11.
62. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда (на примере Иркутской области) / М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1991.- 248 с.
63. Винокуров М.А. Проблемы социальной безопасности кризисного предприятия / М.А. Винокуров, Н.Г. Солодова. Известия ИГЭА. -2002. - № 3 (32). - С. 6 - 9.
64. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
65. Волошина М.В. Формирование и развитие человеческого капитала в системе высшего экономического образования: Автореф. дис. . канд. экон. наук / М.В. Волошина. СПб., 2001.
66. Гармашев A.A. Организационный и кадровый аудит / A.A. Гармашев, В.М. Захаров. Бегород, 1998. - 123 с.
67. Гвоздев Е.В. Организационно-экономические методы управления санацией предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Е.В. Гвоздев. СПб, 2000.
68. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук / Б.М. Генкин. М.: НОРМА, 2002. - 384 с.
69. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2004. - 432 с.
70. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.
71. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х Доннели (мл.). М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
72. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие / Л.Д. Гительман. М.: Дело, 1999. - 496 с.
73. Глазырин В.В. Правовые последствия для работников при смене собственника и реорганизации предприятия / В.В. Глазырин // Справ, кадровика. 2001. -№ 6. - С. 9-13.
74. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 176 с.
75. Григорьев В. Направления, виды и типы реструктуризации / В. Григорьев, Г. Юн, В. Гусев-// Вестн. ФСФО России. 2001. - № 2. -С.41-43.
76. Гусев В.И. Основные направления развития антикризисного управления в России / В.И. Гусев // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 8. - С.34-40.
77. Гусев В.И. О подготовке специалистов для работы в процедурах банкротства / В.И. Гусев // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 1. - С.25-27.
78. Даниленко H.H. Эффективная занятость: Учеб пособие / H.H. Даниленко. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 88 с.
79. Данилов-Данильян В.И. Моделирование: системно-методологический аспект / В.И. Данилов-Данильян, A.A. Рыбкин // Системные исследования. М.: Наука, 1982. - С.182-209.
80. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ./ Г. Десслер. -М.: БИНОМ, 1997.-432 с.
81. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс; Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -463 с.
82. Дружинин В.В., Проблемы системологии (проблемы теории сложных систем) / В.В. Дружинин, Д.С. Конторов. М.: Сов. радио, 1976.-296 с.
83. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
84. Егоршин А. П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
85. Ермаков В.В. Маркетинг в антикризисном управлении / В.В. Ермаков; Институт повышения квалификации государственных служащих. М., 1999. - 77 с.
86. Жариков Е.С. О рисках в работе с кадрами / Е.С. Жариков // Справ, по управл. персоналом. 2002. - № 1. - С. 90-95.
87. Жариков О.Н., Системный подход к управлению: Учеб. пособие для вузов / О.Н. Жариков, В.И. Королевская, С.Н. Хохлов; Под ред.
88. B.А.Персианова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 62 с.
89. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления / В. Жданов // Управление персоналом. 2003. - № 12.1. C.40-41.
90. Жданова С.Ю. Как провести организационные изменения безболезненно? / С.Ю. Жданов // Справ, по упр. персоналом. 2004. -№ 3. - С. 76-91.
91. Жуков C.B. Реинжиниринг как процесс совершенствования управления малыми предприятиями сферы услуг: Автореф. дис. . канд. экон. наук / C.B. Жуков. М., 2000.
92. Зайцева В. Несостоятельность и банкротство в современном российском праве / В. Зайцева // Право и экономика. 1999. - № 5. - С. 13-16.
93. Заславская Т.И. Социальные результаты реформ и задачи социальной политики / Т.И. Заславская // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под общ. ред. Т. И. Заславской. М.: Дело, 1998. - 384 с.
94. Захаров Д. Три составляющих персонал-маркетинга / Д. Захаров // Служба кадров. 2002. -№ 10. - С.28-31.
95. Зимин А. Модель оценки рисков предприятия по степени зависимости от персонала / А. Зимин // Управление персоналом. Ч 2004.-№ 1-2.-С. 25-27.
96. Иванов В. Работа по антикризисному управлению в банке / В. Иванов // Антикризисное упр. 2000. - № 3-4. - С. 36-39.
97. Иванов В. Методика комплексного анализа предприятия для целей антикризисного управления / В. Иванов, М. Братанов, М. Пелевина // Рынок ценных бумаг. 1999. - № 23 (158). - С. 69-72.
98. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, A.A. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 304 с.
99. Кайм Р. Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики / Р. Кайм // Человек и труд. 1999. - № 9. - С. 78-81.
100. Калачева JI.JI. Социология и экономика труда: Учеб. пособие / Л.Л. Калачева.- В 2 ч. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2000. - 374 с.
101. Калачева Л.Л. Экономика и социология труда. Курс лекций / Л.Л. Калачева, Н.М. Токарская. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 136 с.
102. Капустин П. А. Управленческое консультирование для руководителей / П.А. Капустин. СПб.: Изд. Дом Бизнес - пресса, 2000.- 160 с.
103. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Б. Карлоф. М.: Экономика, 1991.-239 с.
104. Карнышев А.Д. Корпоративная культура в зеркале социальной психологии / А.Д. Карнышев // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Сб. науч. трудов. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. С.52 - 62.
105. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие / A.B. Карпов. М.: Гардарика, 2003. - 584 с.
106. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташева, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2003. - 220 с.
107. Кибанов А.Я., Управление персоналом. Регламентация труда /А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. М.: Экзамен, 1999. -576 с.
108. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. -148 с.
109. Кирсанов К.А. Инвестиции и антикризисное управление: Учеб. пособие / К.А. Кирсанов, A.B. Малявина, С.А. Попов. М.: МАЭП, 2000.- 183 с.
110. Кирсанов К.А. Антикризисное управление: Учеб. пособие / К.А. Кирсанов, С.А. Попов. М.: МАЭП, 1999. - 144 с.
111. Кирсанова Е.В. Управление процессами реструктуризации предприятий сферы услуг в переходной экономике: Автореф. дис. . канд .экон. наук / Е.В. Кирсанова. М., 2000.
112. Клейнен Дж. Статистические методы в имитационном моделировании / Дж. Клейнен. М.: Статистика, 1978. - 221 с.
113. Клейнер Б.Г. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность / Б.Г. Клейнер, B.JI. Тамбовцев, P.M. Качалов. М.: Экономика, 1997. - 288 с.
114. Клочкова М. Антикризисное управление: как менять корпоративную культуру / М. Клочкова // Трудовые отношения. 2000. -№5(38).-С. 37-39.
115. Книга работника кадровой службы: Учеб.-справ. пособие / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: Экономика, 1998. - 494с.
116. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы / Ю. Кокин // Человек и труд. 2000. - № 12. - С. 58-60.
117. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом / С.А. Коледова // Справ, по упр. персоналом. 2004. - № 4.-С. 96-108.
118. Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века / А. Комаров // Упр. персоналом. 1999. - № 9. - С. 31-33.
119. Коптелина JI. О формах привлечения работников предприятия к участию в процессах реструктуризации / J1. Коптелина // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 2. - С.44-46.
120. Копытов А.И. Роль испонительных органов власти в условиях антикризисного управления / А.И. Копытов // ЭКО. 2001. - № 4. - С. 6-14.
121. Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала / A.B. Корицкий. Новосибирск, 2000. - 105 с.
122. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие / Э.М. Короткое. М.: Дека, 1996. - 304 с.
123. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль / Ф. Котлер. СПб.: Питер, 1998. - 896 с.
124. Коцюба Н. Перспективы развития законодательства о банкротстве в России / Н. Коцюба, J1. Гомзин // Вестн. ФСФО России. -2001. Ч № 2.-С.39-41.
125. Коцюба Н. Аналитический обзор финансового состояния крупных, экономически или социально значимых организаций, подлежащих обязательному мониторингу со стороны ФСФО России / Н. Коцюба, С. Кован, В. Валяренко // Вестн. ФСФО России. 2001.-№9.-С. 36-51.
126. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение / А.И. Кочеткова. М.: ЗАО Бизнес-школа Итнел-Синтез, 2001. - 512 с.
127. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ТЕИС, 2000. - 88 с.
128. Кочетов Э.Г. Глобалистика: Теория, методология, практика: Учеб. для вузов / Э.Г. Кочетов. М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 672 с.
129. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. М.:ЮНИТИ, 1999. - 472 с.
130. Кривошеев В. Страхование предприятий, находящихся под процедурой внешнего управления / В. Кривошеев // Антикризисное упр. 2000.-№ Ц-12.-С.13-14.
131. Кризис и труд в современном обществе: Межвуз. сб. науч. ст. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. 179 с.
132. Кросман Ф.М. Как заработать на консатинге / Ф.М. Кросман. -СПб.: Питер, 2000. 240 с.
133. Крутик А.Б. Антикризисный менеджмент / А.Б. Крутик, А.И. Муравьев. СПб.: Питер, 2001. - 432 с.
134. Кто и куда стремится вести Россию?. Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / Под общ. Ред. Т.Н. Заславской. -М.: МВШСЭН, 2001.-384 с.
135. Кузнецов В. Культура безопасности. Социологическое исследование / В. Кузнецов. М.: Наука, 2001. - 319 с.
136. Кузьмин В.А. Социальные измерения лидерства преобразований / В.А. Кузьмин // Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы: Тез. докл. и выступл. на II
137. Всероссийском социологическом конгрессе: В 3 т. М.: Альфа-М, 2003. - Т.2. - С. 174-175.
138. Курганский С.А. Забытый актив человеческого капитала / С.А. Курганский // Вестн. ИГЭА. 1998 . - № 15. - С. 121-127.
139. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / С.А. Курганский. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 288 с.
140. Курганский С.А. Человеческий капитал: теория и практика. Учебное пособие / С.А. Курганский. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. -160 с.
141. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием: Учеб. пособие / Г.М. Курошева. СПб.: Речь, 2002. -372 с.
142. Ларионова И.В. Система мер антикризисного управления как фактор восстановления стабильности кредитной организации / И.В. Ларионова // Бизнес и банки. 2000. - ноябрь (№ 44). - С. 3-5.
143. Левин Б. А. Кадровая политика при реформировании железнодорожного транспорта индустриально развитых стран / Б.А. Левин и др. М.: ЗАО ИПТИЛ, 2000. - 55 с.
144. Леонтьев C.B. Стратегии успеха: Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий / C.B. Леонтьев, С.А. Масютин, В.Н. Тренев. М.: Новости, 2000. - 336 с.
145. Литвинцева Е. В пору социальных кризисов / Е. Литвинцева // Служба кадров. -2001. № 3. - С.32-35.
146. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию: Пер. с англ. / Р.Д. Льюис. М.: Дело, 1999.- 440 с.
147. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса / М.И. Maiypa // Упр. персоналом. 2003. - № 12. - С. 37-39.
148. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
149. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики: Автореф. дис. . д-ра. экон. наук / И.К. Макарова. М., 2000.
150. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда ./ Т.Д. Макаренко. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998.- 188 с.
151. Малышев К.Б. Психология управления: Науч.-метод. пособие для вузов / К.Б. Малышев. М.: ПЕР СЭ, 2000. - 144 с.
152. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. -М.: ИНФРА-М, 1999. 288 с.
153. Марцинкевич В.И. Экономика человека: Учеб. пособие / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.
154. Мезоэкономика: Учеб. пособие / Под ред. И.К. Ларионова. М.: Изд. Дом Дашков и К0, 2001. - 444 с.
155. Менеджмент: В 8 кн. Кн. 7. - Менеджмент персонала-2000: Учеб. пособие / Под ред. Н.Г. Беляцкого, С.Е. Велесько, П. Ройш. -Минск: БГЭУ, 1998.-288 с.
156. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. М.: ИНФРА-М, 2002. - 448 с.
157. Месарович М. Теория иерархических многоуровневых систем / М. Месарович, Д. Мако, И. Такахара. М.: Мир, 1973. - 344 с.
158. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.
159. Мизелева Г.С. Корпоративная культура: взгляд изнутри / Г.С. Мизелева, И.В. Балакина, Я.Л. Эйдельман. Справ, по упр. персоналом. - 2004. - № 3. - С. 14-32.
160. Мильнер Б.З. Проблемы исследования и развития организационных систем /Б.З. Мильнер // Системные исследования: методол. пробл. М.: Наука, 1984. - С. 207-227.
161. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости / Л.Г. Миляева. Барнаул: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 1999. - 184 с.
162. Минцберг Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел. СПб: Питер, 2000. - 336 с.
163. Митюнин X. Когда на помощь приходит управляющая компания / X. Митюнин // Антикризисное упр. 2000. - № 3-4. - С. 32-35.
164. Моргулис-Якушев C.B. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? / C.B. Моргулис-Якушев // Справ, по упр. персоналом. 2004. - № 4. - С. 86-94.
165. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовии. -М.: ИНФРА-М, 1999. 360 с.
166. Нечипоренко В.И. Структурный анализ систем (эффективность и надежность) / В.И. Нечипоренко. М.: Сов. радио, 1977. - 216 с.
167. Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / И.А. Никитина. СПб.: СПБГИЭУ, 2001. - 207 с.
168. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 119 с.
169. Никитина O.A. Трудовые отношения в рамках процесса о банкротстве / O.A. Никитина // Справ, кадровика. 2002. - № 7. - С. 43 -46.
170. Никонова Т.В. Управленческий аудит: персонал / Т.В. Никонова, С.А. Сухарев; Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.
171. Новаковская O.A. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательстве (региональный аспект) / O.A. Новаковская. СПб.: Изд-во ГУЭФ, 2001.- 131 с.
172. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000. - 448 с.
173. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 8 янв. 1998 г. № 6-ФЗ // Рос. газ. 1998.-20,21 янв.
174. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26 окт. 2002 г. № 127-ФЗ// Рос. газ. 2002. - 2 нояб. - С.9-16.
175. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. Минск: Амафея, 2000. - 256 с.
176. Огнев А. Далеко не каждый человек, прошедший специальную подготовку как антикризисный управляющий, получает право называться таковым / А. Огнев // Упр. персоналом. 2003. - № 12. -С. 18-20.
177. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
178. Одегов Ю. Г. Аудит и контролинг персонала: Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
179. Одегов Ю.Г. Безопасность и философия управления персоналом компании / Ю.Г. Одегов, Т.О. Соломанидина // Упр. персоналом. -2003.-№ 10.-С. 24-27.
180. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду / Т.Г. Озерникова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 203 с.
181. Озерникова Т.Г. Кадровая стратегия кризисного предприятия / Т.Г. Озерникова, Н.Г. Солодова // Вестник ИГЭА. 1999. - № 4. -С. 115-119.
182. Ойхман Е.Г. Ренинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии / Е.Г. Ойхман, Э.В. Попов. М.: Финансы и статистика, 1997. - 336 с.
183. Олейник А.Н. Институциональная экономика: Учеб. пособие / А.Н. Олейник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 416 с.
184. Основные итоги деятельности ФСФО России в 2001 году // Вестн. ФСФО России. 2002. - № 3. - С. 5-13.
185. Основы менеджмента / Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А. и др. М.: Центр, 1997. - 432 с.
186. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналобидов, З.Г. Макиев и др. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с. -(Учебник и учебные пособия).
187. Отчет Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству по итогам работы за 2000 год // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 3. - С. 3-21.
188. Парсонс Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. М.: Акад. проект, 2000. - 880 с.
189. Парсонс Т. Система современных обществ / Т. Парсонс; Под ред. М.С. Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1997. - 270 с.
190. Парсонс Т. Функциональная теория изменения / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Междунар. ун-т бизнеса и упр., 1996. - 560 с.
191. Патрушев В.Д. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям / В.Д. Патрушев, A.JI. Темницкий. -М., 1995. -256 с.
192. Пирсон Б. Магистр делового администрирования / Б. Пирсон, Н. Томас. М.: Дом Альпина, 2000. - 218 с.
193. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман. М.: Прогресс, 1986. - 422 с.
194. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Ю.Д. Ананьева, В.Н. Барышев и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2000. - 456 с.
195. Полякова Н.В. Экономическое поведение / Н.В. Полякова. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. 236 с.
196. Пономаренко B.C. Модели управления персоналом корпораций / B.C. Пономаренко, А.И. Пушкарь, Ле Ван Шон. Харьков: ХГЭУ, 1997.-232 с.
197. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. СПб.: Изд. дом Герда, 2002. - 656 с.
198. Пригожин А.И. Современная социология организаций: Учеб. /
199. A.И. Пригожин. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.
200. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. / В.П. Пугачев. М.: Аспект-Пресс, 1998. - 279 с.
201. Пугачева Е.Г. Самоорганизация социально-экономических систем: Учеб. пособие / Е.Г. Пугачева, К.Н. Соловьенко. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 172 с.
202. Радаев В.В. О социальных компромиссах и теневой экономике /
203. B.В. Радаев // Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.И. Заславской. Ч М.: Логос,1999.-432 с.
204. Радько С. Риски в управлении трудовым потенциалом / С. Радько, А. Афанасьева // Человек и труд. 2003. Ч № 10. - С. 62-65.
205. Разумова Т.О. Образование и человеческое развитие: Учеб.-метод. материалы / Т.О. Разумова, И.Г. Телешова. Ч М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000. 141 с.
206. Райзберг Б. Антикризисное управление основа оздоровления предприятий / Б. Райзберг, Н. Костецкий, Е. Янковский // Экономист. Ч2000. -№ 10.-С. 31-36.
207. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры / О.С. Рафаева // Справ, по упр. персоналом. 2004. - № 3. - С. 34Ч40.
208. Реструктуризация предприятий и компаний / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, С.А. Титов и др. М.: Высш. шк., 2000. - 587 с.
209. Реструктуризация экономики: социально-экономические проблемы и решения: Сб. науч. тр. / Ред. кол.: В.Г. Быков, М.А. Винокуров, Т.А. Беркович и др. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 222 с.
210. Ретунский В.М. Процедура диагностики профессионального потенциала кадров управления на предприятиях, работающих в условиях переходной экономики / В.М. Ретунский. Минск, 1999. -112 с. - Деп. в ИНИОН РАН 19.10.99, № 55066.
211. Реформирование и реструктуризация предприятий: Методика и опыт. М.: ПРИОР, 1998. - 320 с.
212. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль: Пер. с англ. / Дж. Риггс. М.: Прогресс, 1972. - 340 с.
213. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. -М.: Экзамен, 2003. 192 с.
214. Роль Межведомственной балансовой комиссии в работе по финансовому оздоровлению предприятий // Вестн. ФСФО России. -2001.-№ И.-С. 27-28.
215. Рощин С.Ю. Экономика труда / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.
216. Руководство сотрудниками фирмы:' Учеб. пособие для вузов / Под ред. A.A. Крылова, Ю.А. Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -352 с.
217. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы / Р.В. Рывкина. М.: Дело, 1998. - 432 с.
218. Садовская Т.Г. Принятие решений в бизнесе и предпринимательстве в условиях неопределенности: Учеб. пособие / Т.Г. Садовская и др. М.: Изд-во МГТУ, 2000. - 59 с.
219. Садовский В.Н. Основания общей теории систем / В.Н. Садовский. М.: Наука, 1974. - 289 с.
220. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении / Г. Саймон. СПб, 1995. - 312 с.
221. Сайковский В. Несостоятельность по-шведски / В. Сайковский // Антикризисное упр. -2000. -№ 11-12.-С. 22-23.
222. Самаруха В.И. Антикризисное управление: Учеб. пособие / В.И. Самаруха, Н.С. Пермякова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 40 с.
223. Самаруха В.И. Развитие финансового механизма корпораций в условиях риска и неопределенности: Учеб. пособие / В.И. Самаруха, Н.С. Пермякова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 112 с.
224. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1979. - 264 с.
225. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. СПб.: Питер, 2003. - 236 с.
226. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. - 480 с.
227. Семин А. Парадоксы банкротства / А. Семин // Вестн. ФСФО России.-2001.-№ 1.-С. 29-33.
228. Сергеев В.Г. Теория и практика антикризисного управления: Экономические аспекты кадровой работы при реализации конкурсного производства / В.Г. Сергеев, Г.И. Ляшенко, Е.А. Лаврентьева. СПб., 1999.-77с.
229. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике / Л.Г. Симкина. СПб.: Изд-во СПбГИЭА, 2000. - 151 с.
230. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Д.С. Синк. -М.: Прогресс, 1989. 528 с.
231. Синягин А. Реструктуризация предприятий: панацея от бед, или способ антикризисного управления в современных условиях? / А. Синягин // Антикризисное упр. 2000. - № 5-6. - С. 35-36.
232. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов.- СПб., 2000. 399 с. - (Унив. учебник).
233. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие / Г.Э. Слезингер. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
234. Слободской A.JI. Персонал предприятий в трансформируемой экономике / A.JI. Слободской. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 142 с.
235. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации: Учеб. / A.M. Смокин. -М.: ИНФРА-М, 1999. 248 с.
236. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений: Сб. науч. тр. М.: Ин-т психологии РАН, 1997.- 142 с.
237. Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы международной науч.-практ. конф. / Под ред. В.К. Потемкина, O.A. Попазовой. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. -274с.
238. Солодова Н.Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований / Н.Г. Солодова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 164 с.
239. Солодова Н.Г. Основы кадрового менеджмента кризисных организационных систем / Н.Г. Солодова; ИГЭА. Иркутск, 2001. -Деп. в ИНИОН РАН 18.07.01 № 56640, - 121 с:
240. Солодова Н.Г. Персонал в системе антикризисного управления / Н.Г. Солодова // Служба кадров. 2002. - № 2. - С. 20-25.
241. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 225 с.
242. Солодова Н.Г. Комфортность работников / Н.Г. Солодова, Г.М. Тизенберг // Служба кадров и персонал. 2004. - № 2. - С. 29-33.
243. Соломанидина Т.О. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. 2003. -№ 7. - С. 37-39.
244. Соломанидина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами: Автореф. дис. . докт. экон. наук / Т.О. Соломанидина. М., 2003 -34 с.
245. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании и лояльность персонала / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. 2003. - № 4. -С.54-57; № 5. - С.55-57; № 6. - С.60-62.
246. Социальная политика. Повышение уровня жизни населения и борьба с бедностью: Материалы науч.-практ. конф. / Ред. кол.: М.А. Винокуров, Н.М. Токарская, Б.Л. Токарский и др. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.- 154 с.
247. Социология: Учеб. для юридич. вузов / Под ред. В.П. Сальникова, Г.Д. Ковалева, C.B. Степашина. СПб.: Лань, 2000. -416 с.
248. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины.-М., 1993.-368 с.
249. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352 с.
250. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
251. Справочник кризисного управляющего /Под. ред. Э.А Уткина. -М.: ЭКМОС, 1999.-432 с.
252. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. М.: Ариэл, 1997. - 240 с.
253. Столин В. Менеджмент в процессе слияний и поглощений / В. Столин, Л. Кирилов // Упр. персоналом 2000. - № 1. - С. 42-47.
254. Стратегия преодоления бедности, повышения уровня жизни населения и формирования среднего класса / Под ред. М.А. Винокурова, Н.М. Токарской. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 336 с.
255. Сфера труда в переходной экономике: проблемы и тенденции развития: Сб. науч. тр. / Ред. кол.: М.А. Винокуров, В.Г. Быков, Т.А. Беркович и др. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 194 с.
256. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов / К.А. Тарасов // Вестн. Моск. университета. Сер. Социология и упр. персоналом.- 2001. -№1 (3). С. 269-277.
257. Темницкий A.JI. Особенности проявления колективистского сознания и поведения в сфере труда. Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / A.JI. Темницкий. М.: Изд-во Ин-та социолог. РАН, 1998. - 144 с.
258. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Базаров В.З., Беляев И.Г., Белых Л.П. и др. /Под ред. И. Беляева, В. Кошкина. М.: Закон и право, 1996. - 469 с.
259. Технологии управления персоналом в России: Опыт профессионалов. М.: лHRC. Кадровый клуб, 2001. - 240 с.
260. Токарская Н.М. Развитие социологического образования в экономическом вузе / Н.М. Токарская // Уральские социологические чтения: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 2001. -237 с.
261. Токарская Н.М. Система непрерывного образования как фактор формирования человеческого капитала: Учеб. пособие / Н.М. Токарская, О.Н. Баева, И.С. Карпикова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. -69 с.
262. Токарская Н.М. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт: Учеб. пособие / Н.М. Токарская, Н.Г. Солодова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1994. - 94 с.
263. Токарская Н.М. Миграционные проблемы рынков труда в Иркутской области / Н.М. Токарская, Б.Л. Токарский // Перспективы Дальневосточного региона: население, миграция, рынки труда / Под ред. Г. Витковской, Д. Тренина. М.: Гендальф, 1999. - 101 с.
264. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учеб. для вузов / A.A. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
265. Торкановский Е. Антикризисное управление / Е. Торкановский // Экономист.- 1999.-№ 12.-С. 58-69.
266. Тосунян Г.А. Постатейный комментарий к Федеральному закону О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций / Г.А. Тосунян, А.Ю. Викулин. М.: БЕК, 1999. - 352 с.
267. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В .А. Дятлов. М.: Дело, 1998. - 272 с.
268. Трансформация трудовых отношений и процессов при реформировании экономики: Сб. науч. тр. / К.Н. Андреев, Л.Л. Антонова, Т.А. Беркович и др. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 220 с.
269. Тренев H.H. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учеб. пособие для вузов / H.H. Тренев. -М.: ПРИОР, 2000.-240 с.
270. Трефилова Т.И. Развитие института банкротства и защита прав кредиторов / Т.И. Трефилова // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 7. -С. 3-7.
271. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. - 31 дек.
272. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и теории практики / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998.-272 с.
273. Тюньков В.В. Оперативное моделирование в экономике и социологии труда: Учеб. пособие / В.В. Тюньков. Иркутск,: Изд-во ИГЭА, 1995.-Ч. 2.-90 с.
274. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие: Пер. с англ. / Дж. Уитмор. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.
275. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
276. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М.:ПРИОР, 1999. - 352 с.
277. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова и др. СПб.: Питер, 2001. - 176 с.
278. Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ч Казань: Изд-во Казанск. фин.-экон. ин-та, 2001. 241 с.
279. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.
280. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.
281. Управление персоналом организации: Учеб./ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с.
282. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. A.A. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
283. Управление проектами: Справочник для профессионала / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, С.А. Титов и др. М.: Высшая школа, 2001. -875с.
284. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг / Э.А. Уткин. М.: ТАНДЕМ, 1998.-224 с.
285. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов / Э.А. Уткин. М.: Зерцало, 1998. - 448 с.
286. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. М.: ЭКМОС, 1999.-256 с.
287. Уткин Э.А. Арбитражное управление / Э.А. Уткин, В.В. Панов. -М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2000. 320 с.
288. Учет риска в антикризисном управлении // Современное упр. -2001. -№ 5. С.67-111.
289. Фамер Р. М. Энциклопедия современного управления: В 5 т. -Т.2. Организация как функция управления P.M. Фамер. М.: ВИПКэнерго, 1992. - 141 с.
290. Фатхутдинов Р. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности / Р. Фатхутдинов // Упр. персоналом. 2000. - №1 - С. 29-39.
291. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг как инструмент повышения конкурентоспособности России / Р. Фатхутдинов // Упр. персоналом. 2000. - № 6. - С. 71-82.
292. Фаустова И.Л. Экономические аспекты формирования системы обеспечения устойчивости фирмы на рынке международных автомобильных перевозок: Автореф. дис. . канд. экон. наук / И.Л. Фаустова. -М., 2001.
293. Федорова H.H. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие / H.H. Федорова. М.: ТК Веби, 2003. -256 с.
294. Философия и прогностика: Мировоззренческие и методологические проблемы общественного прогнозирования: Пер. с нем. / А. Бауэр А., В. Эйхгорн В., Г. Кребер Г. и др. Ч М.: Прогресс, 1971.-423 с.
295. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций / В.И. Франчук. М.: Изд-во МГСУ Союз, 2001.-236 с.
296. Франчук В.И. Основы построения организационных систем / В.И. Франчук. М.: Экономика, 1991. - 111 с.
297. Фрокин В.А. Антикризисное управление в условиях современной российской экономики: Автореф. дис. . канд. экон. наук / В.А. Фрокин. М., 2000.
298. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала / К. Харский. СПб.: Питер, 2003. - 496 с.
299. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. / П. Хейне. М.: Дело, 1993. - 704 с.
300. Чаков A.B. Обеспечение устойчивости и надежности логической системы предприятия (на примере металургического производства): Автореф. дис. . канд. экон. наук / A.B. Чаков. Ростов н/Д, 2000.
301. Чернова Г.В. Практика управления рисками на уровне предприятия / Г.В. Чернова. СПб.: Питер, 2000. - 176 с.
302. Черныш О. Роль ФСФО России в процессах финансового оздоровления экономики государства / О. Черныш // Вестн. ФСФО России. 2001. - № 9. - С. 25-31.
303. Чупров C.B. Организационно-экономическое обеспечение устойчивости промышленных предприятий: концепция и опыт диагностики / C.B. Чупров // Вестн. ИГЭА. 1998. - № 13. - С.72-78.
304. Чупров C.B. Структурная динамика ресурсов и устойчивость предприятий региональной индустрии / C.B. Чупров // Вестн. ИГЭА. -1998. Ч № 15. С. 38-44.
305. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов / Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.
306. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Б. Швальбе, X. Швальбе. М.: Прогресс, 1993. - 376 с.
307. Шеин В. Стратегия поведения в кризисной ситуации / В. Шеин // Журн. для акционеров. -1998: № 1. - С.23-27.
308. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / C.B. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2000. - 299 с.
309. Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / C.B. Шекшня, H.H. Ермошкин. М.: Интел-Синтез, 2002. Ч 336 с.
310. Шеннон Р. Имитационное моделирование систем искусство и наука/Р. Шеннон.-М.: Мир, 1978 -418 с.
311. Широков А. Организационно-кадровый аудит новое направление в кадровом консатинге / А. Широков // Упр. персоналом. - 1999.-№8.-С. 58-61.
312. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб. пособие / П.Н. Шихирев. М.: Новости, 2000.
313. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. М.: ИНФРА-М, 1998. - 527 с.
314. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие / В.В. Шпалинский. М.: Изд-во УРАО, 2000. - 184 с.
315. Цуранов И. Консатинг не механизм по выкачиванию денег, а инструмент в умелых руках / И. Цуранов // Антикризисное упр. Ч 2000. -№5-6.-С. 39-40.
316. Цыгичко В.Н. Принципы системности в теории принятия решений / В.Н. Цыгичко // Системные исследования: методол. пробл. -М.: Наука, 1984. С. 368-379.
317. Экономика переходного периода: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Радаева, A.B. Бузгалина. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 410 с.
318. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, H.A. Горелова. -СПб.: Питер, 2004. 656 с.
319. Экономика труда / А.И. Рофе, Р.И. Ерохина, В.П. Пшеничный и др. М.: ООО МИК, 1999. - 188 с.
320. Экономика труда: Учеб./ Под ред. П.Э.Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2002. 592 с.
321. Экономика труда: Учеб.-метод. пособие. М.: Финстатинформ, 2001.-490 с.
322. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. -623 с.
323. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2002. - 736 с.
324. Экономическая безопасность предпринимательской деятельности: Метод, пособие для предпринимателя / Сост. Б.Н. Торянников, А.П. Красковский. СПб.: ЗАО Информ. агентство Кредитреформа-Санкт-Петербург, 2000. - 160 с.
325. Экономическая теория: общие основы и особенности России. Учеб. пособие / Под ред. И.К. Ларионова. М.: Изд. Дом Дашков и К0, 2001.-604 с.
326. Эргономика: Учебник / Под ред. А. А. Крылова, Г.В. Сухо дольского. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988. - 184 с.
327. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. Ч М.: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.
328. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Добросвет, 1998. - 596 с.
329. Якишин Ю.В. Методы реструктуризации персонала кризисного предприятия / Ю.В. Якишин. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. 26 с.
330. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом / Е. Яхонтова. СПб.: Питер, 2003. - 272 с.
331. Augustine N.R. Business crisis: guaranteed preventatives and what to do after they fall // Executive Speeches. - 1996. - № 9/6. - P. 28-42.
332. Baucus M.S., Near J.P. Can illegal corporate behavior be predicted? An event history analysis // Academy of Management Journal. 1991. Ч № 34.-P. 9-36.
333. Clark J. Hope for the' best, but plan for the worst the need for disaster planning // Employment Relations Today. - 1996. - № 22/4. - P. 41-53. ' '
334. D'Aveni R.A. Top managerial and organizational bankruptcies // Organization Science. 1990. -№ 1,2. - P. 42-121.
335. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. MA: Addison-Wesley, 1982.
336. Drucker P.F. The theory of business // Harvard Business Review. -1994.-№72/5.-P. 95-104.
337. Erickson C.I., Jacoby S.M. The effect of employer networks on workplace innovation and training // Industrial and labor relations review. Ч 2003.-№2.-P. 203-224
338. Ford R. HH&A: how leaders learn from failure // Business Horizons. 1999. - Sept.-Oct. - P. 16-22.
339. Ganon M.J., Flood P.C., Paauwe J. Managing human resources in the third era: economic perspectives // Business Horizons. 1999. - May-June. -P. 41.
340. Hall D. T., Goodale J. G. Human resource management. Strategy, design and implementation. Glenview, USA; London, England, 1986. -716 p.
341. Hall E. The Silent Language. New York: Basic Doubleday, 1959.
342. Kash T. J., Darling J. R. Crisis management: prevention, diagnosis and intervention // Leadership & Organization Development Journal. -1998. -№ 19/4.-P. 179-186.
343. Johnson V., Peppas S. Crisis management in Belgium: the case of Coca-Cola // Corporate Communications: An International Journal. 2003. -№8/1.-P. 18-22.
344. Mirvis P.H. Human resource management: learders, laggards and followers // Academy of Management Executive. 1997. - № 11/2. - P. 4355.
345. Parsons W. Crisis management // Career Development International Journal. 1996. - № 1/5. - P. 26-28.
346. Pitgeon N. The limits to safety? Culture, politics, learning and man-made disasters // The Journal of Contingencies and Crisis Management. -1997.-№5/1.-P. 1-14.
347. Roberts K.H. Some aspects of organizational culture and strategies to manage them in reliability enhancing organization // Journal of Managerial Issues.-1993.-№ 5.-P. 165-181.
348. Schuler R.S. Strategic human resource management: linking the people with the strategic needs of the people // Organizational Dynamics. -1993.- Summer. P. 18-31.
349. Sheaffer Z., Mano-Negrin R. Executives' orientations as indicators of crisis management policies and practices // Journal of Management Studies. -2003. -№40/2.-P. 573-606.
350. Sherman A., Bohlander G. Managing Human Resources. USA: South-Western Publishing Co., 1992. - 734 p.
351. Stern E., Sundelius B. Crisis management Europe: an integrated regional research and training program // International Studies Perspectives.- 2002.-№3.-P. 71-88.
352. Strebel P. Why do employees resist change? // Harvard Business Review. 1996. - № 74/3. - P.86-92.
353. Ulrich D. Mandate for human resources // Harvard Business Review.- 1998.-№76/1.-P.34-124.1. Электронные ресурсы:
354. Биггарт H. Социальная организация и экономическое развитие / Н. Биггарт. Ссыка на домен более не работаетp>
355. Бричевский Е. В. Доктрина социальной безопасности России: постановка проблемы / Е.В. Бричевский. Ссыка на домен более не работаетp>
356. Гольдштейн Г.И. Стратегический менеджмент / Г.И. Гольдштейн.- Ссыка на домен более не работаетp>
357. Европейские законы о банкротстве: выводы для фирм, переживающих финансовые затруднения. -Ссыка на домен более не работаетbankrot/Article/bankrotl-euro zak obnkr.htm
358. Латова Н.В. Не-хофстидовы методики компаративистских исследований / Н.В. Латова // Интернет-конференция Поиск эффективных институтов для России XXI века. с 27.10.03 по 27.12.03.- Ссыка на домен более не работаетp>
359. Лобанов А. Охота за головами или игры начальников / А. Лобанов. Ссыка на домен более не работаетp>
360. Озирченко Д.В. О статье Никласа Лумана Формы помощи в процессе изменения общественных условий / Д.В. Озирченко. -Ссыка на домен более не работаетsocio/si/si 1
361. Пушкарь А.И. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия / А.И. Пушкарь, А.Л. Колос. -Ссыка на домен более не работаетp>
362. Тарасенко В. Самоорганизация в организации / В. Тарасенко. Ч Ссыка на домен более не работаетp>
Похожие диссертации
- Экономическая оценка и обоснование механизмов освоения сберегающего земледелия в зерновом производстве
- Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве
- Управление персоналом предприятия как фактор его развития
- Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации