Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Трудовой потенциал как элемент системы рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Васильев, Александр Владимирович
Место защиты	Тамбов
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовой потенциал как элемент системы рыночных отношений"

На правах рукописи УДК 330+ 331 ББК 65.01 +65.24 В 19

Васильев Александр Владимирович

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальности 08.00.01 08.00.05

- Экономическая теория

- Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тамбов 2006

Работа выпонена на кафедре экономической теории Академии экономики и управления Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина

Научный руководитель- Кацук Ольга Анатольевна,

доктор экономических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Мамонтов Владимир Дмитриевич,

доктор экономических наук, доцент

Юрьева Галина Ивановна,

доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Казанский государственный

технический университет

Защита диссертации состоится 19 января 2006 г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212. 261.01 при ТГУ им. Г.Р. Державина по адресу: 392622, г. Тамбов, ул. Интернациональная д. 33, ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.

Автореферат разослан л17 декабря 2005 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент '>~ ^ O.A. Степичева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В современных условиях развитие трудового потенциала является проблемой, решение которой предопределяет возможности социально-экономического роста общества, национальной экономики в целом и отдельных ее составляющих. Со всей очевидностью можно отметить, что поступательное движение человеческого трудового ресурса составляет необходимую предпосыку для становления постиндустриальной экономики.

Большинство экономических, социальных, демографических явлений, протекающих в современной общественной системе, прямо или косвенно, отражают процессы, происходящие на рынке труда. Являясь неотъемлемым звеном современной экономики, рынок труда играет важную роль в системе воспроизводства трудовых ресурсов общества. Именно на рынке труда выявляется соответствие трудового ресурса потребностям общественного производства, оценивается его полезность и общественная значимость, именно рынок труда задает направления дальнейшего формирования трудового потенциала.

Недооценка значимости человеческого фактора в развитии экономической системы является одной из главных причин современного состояния российской экономики/ Осознание того, что трудовые ресурсы являют собой один из важнейших элементов, способствующих выходу страны в число лидеров мирового развития, приводит к необходимости разработки новых подходов в области регулирования и управления этим элементом. Разработка регулирующих мер, направленных на трудовой потенциал, дожна иметь под собой теоретическую осйову, аккумулирующую лучшие достижения экономической'и управленческой мысли, определяющую применимость существующих концепций и моделей к современным условиям, объясйяющую новые явления в сфере труда. ' '

Потребность в такой теоретической основе, в научном осмыслении процесса формирования и развития трудового потенциала, в разработке новых методических основ оценки данного потенциала, учитывающих особенности влияния совокупности

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА I

политико-правовых, социально экономических, демографических, научно-технических и других факторов, становится все более и более насущной.

Актуальность темы исследования определяется тем, что развитие трудового потенциала ti динамичных условиях современной экономики требует новых подходов, адекватных социально-экономическим 1рансформациям.

Степень разработанности проблемы. Со времен классиков экономической теории трудовой ресурс находится в центре внимания исследователей. А. Смит включал квалифицированных специалистов в состав национального богатства, К. Маркс рассматривал с позиций стоимости и потребительной стоимости рабочей силы, Т. Шульц и Г. Беккер положили начало теории человеческого капитала. Изучению экономических, социальных, демографических и других проблем человеческих трудовых ресурсов и трудового потенциала посвящено большое число работ зарубежных и отечественных ученых. В работах Б.Д. Бреева, И.Е. Заславского, Е.Д. Катульского, В.И. Качанова, A.B. Каше-пова, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, М.Н. Кулапова, И.С. Мас-ловой, A.C. Панкратова, Г.Г. Руденко, E.H. Синдяшкиной, М.С. Чернова и других рассматриваются различные аспекты бытия трудовых ресурсов.

Другое течение научной мысли было обращено к проблемам маркетинга, лидером в разработке которых явися Ф. Кот-лер. В рамках этого направления Н. Борденом была сформирована концепция маркетинг-микс.

Первые выс<азывания в отечественной научной литературе о возможности использования инструментария маркетинга в системе управления рынком труда принадлежат С.А. Дятлову и P.JI. Токарскому Более детальное рассмотрение концепция маркетинга рабочей силы получила в монографиях Л.П. Киян, Е.Ю. Климовой, Е.С. Котырло, О.Ю. Патласова, Э.Р. Саруханова, С.И. Сотниковой.

Высоко оценивая полученные вышеназванными авторами результаты, необходимо отметить, что организационные и социально-экономические механизмы развития трудового потенциа-

ла остаются не поностью изученными.

При широте и разнообразии исследований, довременные требования к трудовому потенциалу, диктуемые новыми социально-экономическими условиями развития страны, дают почву для научной работы в направлении поиска возможностей развития трудового потенциала средствами, адекватными этим условиям.

Целью диссертационной работы является уточнение места трудового потенциала в системе рыночных отношений и определение возможностей его развития инструментарием, адекватным условиям современного рынка труда

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:

- на основе теоретического рассмотрения трудового ресурса уточнить состав экономических агентов - участников системы отношений рынка труда;

- выявить целевые установки и поведенческие характеристики субъектов, включающихся в отношения рынка труда;

- проанализировать применимость элементов системы "мар-кетинга-микс" к исследованию трудового потенциала;

- выявить возможности комплексного формирования трудового ресурса;

- показать направления совершенствования ценовой политики, обеспечивающей развитие трудового потенциала;

- определить вклад в развитие трудового потенциала распределительных и коммуникативных составляющих "маркетинг-микс'?.

В качестве объекта исследования выступает трудовой потенциал как экономическая категория и как социально-экономическое явление, приобретающее актуальность на современном этапе становления постиндустриальной экономики и требующее управленческих воздействий, обеспечивающих его развитие. , .

Предмет исследования составили социальнол экономические отношения, возникающие по поводу развития трудового потенциала посредством комплекса элементов "мар-кетинг-микс".

Решение поставленных задач осуществлялось на научно-методологической и теоретической основе. Теоретической базой исследования явились концептуальные положения общей экономической теории и экономики труда, относящиеся к трудовым ресурсам, механизмам формирования и эффективного функционирования рынка труда, основам государственного регулирования и внутрифирменного управления, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов.

Теоретические положенш и выводы осуществлялись автором на основе реализации общенаучных методов исследования: системно-функционального подхода; субъектно-объектного, сравнительного анализа; индукции и дедукции; сравнения и обобщения.

Тема и содержание исследования соответствуют специальностям: 08.00.0] - Экономическая теория (1. Политическая экономия, раздел 1.1); 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда, раздел 8.1) паспорта ВАК.

Информационной базой послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и территориального органа по Тамбовской области, аналитические материалы и отчетность органов власти Тамбовского региона, факты и сведения из научных публикаций, данные периодической печати.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании маркетингового подхода к развитию трудового потенциала как элемента системы рыночных отношений. К числу основных результатов работы, обладающих научной новизной, можно отнести следующие.

По специальности 08.00.01 - Экономическая теория: - аргументировано, что системообразующим элементом современного рынка труда является трудовой потенциал как категория адекватная современным социально-экономическим условиям и представляющая собой имеющуюся в настоящее время и непрерывно развивающуюся в процессе всей жизни совокупность реализованных и латентных трудовых возможностей, по-

лучающих свои проявления на уровне индивида, предприятия, региона, страны; (

- на основе системного подхода к рассмотрению трудового потенциала показана необходимость применения расширенной трактовки рынка труда, согласно которой были выделены три группы его участников: центральные субъекты (носители трудового ресурса и работодатели), посредники и институциональные участники; выявлено, что их взаимодействие может срздать си-нергетический эффект в развитии трудового потенциала;

- обоснована применимость концепции "маркетинга-микс" к исследованию трудового потенциала; являясь специфическим объектом системы отношений рынка труда, он нуждается: в формировании, отвечающем его внутренней структуре; в определении ценовых параметров, обеспечивающих его поступательное движение; в распределении, повышающем эффективность включение трудового ресурса в общую комбинацию факторов производства; в коммуникациях, создающих условия для более поной реализации существующего потенциала; в рамках чего систематизированы показатели развития трудового потенциала.

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда, раздел 8.1):

- предложено понятие "маркетинг трудового потенциала", который представляет собой систему деятельности экономических агентов - участников рынка труда, каждый из которых реализует свои интересы и выпоняет определенные функции; показано, что осуществление комплекса маркетинга субъектами рынка труда во взаимодействии позволяет достичь оптимального соответствия между спросом и предложением трудовых ресурсов и обеспечивает более поное развитие трудового пбт'енциала;

- определены направления развития трудового- потенциала посредством системы "маркетинг-микс", которые заключаются в комплексном формировании трудового ресурса в единстве его структурных элементов, совершенствовании ценовой политики, использовании распределительной и коммуникативной функций.

Теоретическая значимость исследования состоит в дальнейшем развитии теоретических основ трудового ресурса при-

менительно к современным рыночным условиям. Уточнение системообразую дего элемента рынка труда служит углублению исследования, как самого рынка, так и трудового потенциала в условиях становления постиндустриальной экономики.

Теоретическ ие и методические положения диссертационной работы могут быть использованы при разработке курсов "Экономическая теория", "Экономика труда", "Управление персоналом".

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения и выводы, изложенные в диссертации, могут использоваться для разработки программ социально-экономического развития, ,утя внесения корректив в социальную политику, в программы занятости, развития образования и здравоохранения. Совокупность предложенных мероприятий позволяет более поно реализовать трудовой потенциал за счет комплексной маркетинговой деятельности, способствующей его развитию и осуществляемой каждым из субъектов рынка труда.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры экономической теории, докладывались на международных, всероссийских и вузовских научно-практических конференциях (20032005 гг.): "Состояние и пути развития экономики регионов России в 21-м столетии", "Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования", "Профессионально-личностные качества специалиста социальной сферы как аспект социального образования", "Державинские чтения".

Публикации по результатам исследования составили 7 печатных работ с общим объемом 2,3 п.л. (авт. объем 1,75 п.л.).

Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация общим объемом 165 страниц состоит из введения, 2 глав (8 параграфов), заключения, списка литературы, содержащего 168 наименований, и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

В первой главе, Теоретические основы исследования человеческого трудового ресурса в системе отношений рынка труда излагаются теоретические основы исследования трудовых способностей человека через: уточнение состава экономических агентов - участников рынка труда; выявление целевых установок и поведенческих характеристик последних; анализ применимости системы маркетинга к исследованию трудового потенциала.

Отправной точкой исследования послужило понимание национальной экономики как сложной и динамичной системы, в рамках которой выделяется подсистема - рынок труда. Выделение последнею в качестве подсистемы связано с аналитическим выявлением системообразующего элемента, выпоняющего в ней функционально-задающую роль, образующего логическую конструкцию системы и определяющего ее общую структуру и качество. В вйзи с тем, что индивиды и группы индивидов, продавцы и покупали, разнообразные участники и посредники вступают в отношения по поводу человеческих производительных способностей, являющихся объектом обмена на рынке труда, именно трудовой ресурс был определен системообразующим элементом.

Субъекты рынка труда в главном течении современной экономической мысли представлены работодателями и наемными работниками, соответственно, предъявляющими спрос и формирующими предложение. !

Сложившаяся модель экономического человека с ее главной характеристикой - максимизацией целевой функции - в условиях становления нового постиндустриального общества требует учета социальной природы человека.

Введение в модель экономического поведения социальных со- 1 сгавляющих, естественно, усложняет ее и делает невозможный определение целей индивида через понятийно-категориальный аппарат экономической науки. Представляется, что следуег 1'оворить не о единой цели, а о целевых установках, охватывающих &еСъ спектр интересов человеческой личности и динамику последний.

С этих позиций можно утверждать, что целевые установки индивида - носителя трудового ресурса не остаются леизменными с ' течением времени. Соответственно, более поное изучение поведе- ' ния человека в системе трудовых отношений дожно учитывать изменения, происходящие в процессе жизни, как с трудовым рес'у'р-

сом индивида, так и с его целевыми установками.

Поведение работодателя в рамках экономической теории рассматривается через предъявляемый спрос на трудовой ресурс.

Понимание целевой функции фирмы в ключе достижения равновесия (У=УМР) противоречит реалиям современной хозяйственной жизни. Трансформации человеческого социума и экономической системы привели к тому, что цели становятся одним из наиболее спорных моментов в понимгиии организации.

Для организации характерен широкий спектр целевых установок заключающихся, как минимум, в обеспечении своего выживания, а как максимум - в повышении собственного благосостояния, в перспективе развития.

Рынок труда представляет собой не изолированные характеристики спроса и предложения, а их взаимодействие и, будучи экономическим механизмом, функционирует под воздействием спектра экономических, правовых, демографических, социальных, культурологических, психолог ических и других факторов, определяющих бытие специфического товара - трудовой ресурс.

Во избежание подмены понятий в работе проводилось разграничение между объектом купли-продажи и системообразующим элементом рынка труда. Специфика последнего, в частности, состоит в том, что С'Н дожен, с одной стороны, задавать направление развития систему (усложнение ее системного качества), а с другой стороны, сам отражать, нести в себе это развитие. Это привело к пониманию трудэвого потенциала как системообразующего элемента рынка труда на современном этапе развития и необходимости его рассмотрения не только как комплекса экономических функций и ролей, но и как неотъемлемой составляющей многогранной человеческой личности - экономического, информационного и креативного ресурса сов^менного общества.

Современная экономическая мысль оперирует рядом терминов, которые с различных позиций характеризуют трудовой ресурс индивида: человеческий ресурс, человеческий капитал, рабочая сила, трудовой потенциал, кадровый потенциал, персонал и др. Они составляют понятийный аппарат исследо вания трудовых ресурсов в условиях рынка, применяемый на различных уровнях рассмотрения: федеральном, региональном, локальном, внутрифирменном; и используемый в соответствии с различными исследовательскими целями.

Анализ этих категорий и соотношений между ними позволил нам определить в качестве основной, отвечающей задачам данного

исследования, категорию - "трудовой потенциал", т.к. ес'ли, 'под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями й знаниями, то трудовой потенциал это - имеющаяся в настоящее время, непрерывно формирующаяся в процессе всей жизни и прогнозируемая в будущем совокупность реализованных и латентных человеческих трудовых возможностей, получающая свои проявления на уровне индивида, предприятия, региона, страны.

Протекающие в современной экономике процессы постоянно формируют новые специфические требования к качеству трудового ресурса. Поэтому именно трудовой потенциал определяет конкурентоспособность работника на рынке труда, характеризует*его соответствие требованиям производства. Аналогично и трудовой потенциал фирмы является залогом успеха в конкурентной борьбе, и обладание нации высоким трудовым потенциалом позволяет ей занимать лидирующую позицию в мировом развитии.

Рассмотрение системообразующего элемента рынка труда, его внутренней композиции позволило уточнить состав участников отношений, возникающих по поводу трудового ресурса на современном этапе его бытия.

Внутренняя структура трудового потенциала послужила основанием для расширенной трактовки рынка труда, система отношений внутри которого складывается из следующих компонентов:

1. отношения между носителями трудового ресурса и работодателями;

2. отношения между работодателями;

3. отношения между носителями трудового ресурса;

4. отношения между центральными субъектами рынка труда и посредниками (профсоюзы, ассоциации работодателей, коммерческие службы занятости);

5. отношения между центральными субъектами и институциональными участниками (учреждения образования, здравоохранения, культуры, науки, СМИ);

6. отношения между субъектами рынка труда и государством.

В этой сложной системе мы выделили три группы участников:

- центральные субъекты - носители трудового ресурса и работодатели, предъявляющие спрос на него;

- посредники - различные организации, учреждения, фирмы, посредством которых центральные субъекты осуществляют обмен;

- институциональные участники - организации, учреждения,

фирмы прямо не участвующие в купле-продаже трудового ресурса, но оказывающие существеннол! влияние на все составляющие трудового потенциала.

Многообразие субъектов рынка труда и отношений между ними схематично подставлено на рис. 1.

'*' - посредники

- институциональные участники

- центральные субъекты

Рис. 1 Система отношений на рынке труда

В процессе функционирования рынка труда каждый из субъектов выпоняет свои функции, руководствуясь при этом собственными интересами и следуя своим целевым установкам.

Рынок труда представляет собой не изолированные характеристики целей индивида и организации на уровне спроса и предложения, а их взаимодействие, взаимное пересечение с целями других субъектов (посредников и институциональных участников) внутри системы современного рынка труда.

Посредники и институциональные участники на рынке труда призваны снижать транзакционные издержки, ускорить процесс обмена специфического товара и находить наилучшую Комбинацию предложения трудовых ресурсов и рабочих мёс'т.'

В качестве крупнейшего и наиболее многоуровневого институционального участника рынка труда мы рассматриваем государство. Тактическая цель государства состоит в достижении баланса между спросом и предложением труда. Стратегическая, - с позиций альтернативных экономических направлений, трактуется по-разному: обеспечение экономического роста, развитие национальной экономики, достижение идеалов демократического общества и т.д. Различия в стратегических ориентирах обуславливают разные подходы к выбору методов.

Цели и меры государственного регулирования рынка труда с развитием общества различаются по объектам, направленности, форме, характеру воздействия на рынок труда; гтЬ содержанию и уровню этого воздействия, по источникам финансирования. "' г

Прямое воздействие носит регулирующий И корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развйтия производства в тех или иных региона^, регламентации продожительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организаций сезонных работ. ' ' "'' '

Косвенное воздействие государства на рынок Труда заключается в изменении хозяйствования в сторону стимулирования

тие. В настоящее время наиболее существенными поведенческими характеристиками становятся: координация действий субъектов на основе создания и поддержки единой информационной системы, разработка методических положений регулирования в сфере занятости, разработка и реализация государственных программ содействия занятости населения.

В последние десятилетия стал развиваться новый институт -частные агентства содействия занятости населения. Все кадровые агентства делятся на две большие группы: агентства по трудоустройству и агентства по поиску и подбору персонала В научных исследованиях подчеркивается, что существует конкуренция между кадровыми агентствами и ГСЗ, но кадровые агентства и государственная служба занятости не могут находиться в состоянии жесткой конкуренции. Рассматривая поведенческие характеристики, следует отметить, что, имея одинаковые цели и функции коммерческая служба занятости выпоняют некоторые задачи, недоступные отделам кадров даже крупных предприятий и государственной службе. Главное различие ГСЗ и коммерческого агентства - это постановка рекрутинговым агентством основной задачи - получение прибыли, поэтому они специализируются на оказании услуг всесторонней помощи.

Необходимость регулирования социально-трудовых отношений с различными институциональными участниками возникает еще и потому, что действия многих из них не способствуют достижению баланса спроса и предложения профессий, ожидаемых на рынке труда. Ликвидировать данный дисбаланс посредством образовательной, просветительской, научной и экономической функций призваны учреждения науки и образования. Хотя справедливо и то, что переломить тенденцию увеличения дисбаланса в короткий срок невозможно, и, следовательно, большая часть выпускников стокнется с проблемами трудоустройства. Для снижения численности безработных среди выпускников учебны с заведений внутри большинства крупных зарубежных, а теперь и отечественных ВУЗов, успешно функционирует интегрированная служба занятости учебного заведения. Поведенческие характеристики данной службы характеризуются

или торможения экономических процессов. Сюда можно отнести стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное - на спрос.

Обеспечивать социальное партнерство на рынке труда призваны профсоюзы. Для того чтобы соответствовать своему историческому предназначению, профсоюзы, в большинстве случаев, при сотрудничестве с государством дожны достичь главной своей цели - повышении цены на труд. Эта цель может быть достигнута множеством способов, но последствия от этого могут бьггь различными как для членов профсоюзов, так и для работодателей. Миссия профсоюзов не ограничивается защитой интересов работников и воздействием на трудовые отношения - аккумулируя и отражая общественное настроение, они выявляют реакцию общества на проводимую государством социально-экономическую политик)'.

Возвращаясь к вопросу о повышении эффективности социального партнерства, следует отметить, что ведение результативного диалога внутри системы рынка труда между его субъектами неприемлемо без интегрированной структуры ассоциаций работодателей. В основе такой интеграции лежит общность социально-экономических интересов, целей и задач. Таким образом, поведенческие характеристики союзов и ассоциаций работодателей заключаются в достижении устойчивого развития самостоятельных и ответственных организаций, которое отвечает догосрочным экономическим интересам бизнеса, способствует достижению безопасности и благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека

Важным элементом в системе современных рыночных отношений является государственная служба занятости, которая убедительно доказала свою способность гибко реагировать на изменение ситуации, будь то экономический подъем или спад, и адаптировать к вызовам времени традиционные методы обслуживания безработных. Важным элементом в реализации целей является ее функционирование как государственного представителя инфраструктуры рынка труда, координирующего ее разви-

аспектами деятельности, которые направлены на органичное встраивание вуза в систему формирования трудового потенциа-ia и развития экономики. В основном - это получение выпуск-жками допонительных знаний и навыков в области поиска работы, переговоров с работодателем, технологий планирования карьеры и обеспечение правовой защищенности.

Каждый из субъектов рынка труда имеет свои собственные мели, функции, задачи и механизмы их решения. На наш взгляд необходимо предложить систему маркетинга трудового потен-(иала, как допонительный, возможно, наиболее эффективный :пособ удовлетворения потребностей всех участников рынка, в тервую очередь, потребности в качественном грудовом ресурсе.

Данная система дожна обеспечить качественное распреде-!ение маркетинговых инструментов между субъектами рынка, гго позволит оказывать комплексное воздействие на трудовой тотенциал не только в рамках отдельно взятой организации предприятия, вуза, государственной службы занятости), но и в масштабах государства.

Такая позиция основана, в первую очередь, на том, что все 'частники рынка труда в той и пи иной степени используют отельные элементы комплекса маркетинговой деятельности, влияние на рынок труда, эта деятельность, конечно, оказывает, ю осуществляется она, с одноР стороны, бессистемно, а с дру-ой, применяется только для удовлетворения собственных потребностей.

Проведенный анализ позволяют выявить предпосыки мо-1елирования системы взаимодействий агентов рынка труда, в ом числе вклад каждого из субъектов в развитие этой системы.

Внутренняя структура трудового потенциала обусловила чыбор концепции маркетинг-микс, как наиболее соответствующей задачам его развития.

Инструменты, включаемые в программу маркетинга: товарная политика (product), сбытовая политика (place), ценовая по-Хитика (price), коммуникационная политика или политика продвижения (promotion), выделяются из многих других, прежде нсего потому, что их использование оказывает непосредствен-

ное влияние на спрос не только стимулируя покупки, но и создавая условия для более поного удовлетворения потребителя за счет развития продукта.

Таким образом, под системой маркетинга трудового потенциала мы понимаем группу взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое, поскольку они реагируют на внешние воздействия как целостная структура.

В этой связи, во-первых, была определена маркетинговая концепция как основа действий агентов рынка труда; во-вторых, выявлена степень и направления возможных взаимоотношений этих субъектов; в-третьих, выявлен доступный маркетинговый инструментарий для каждого из субъектов.

Во второй главе "Развитие трудового потенциала в современной России посредством системы маркетинг-микс" характеризуются состояние и проблемы развития трудового потенциала современной России, исходя из которых, предлагается комплексное формирование трудового ресурса в единстве его структурных элементов, определяются возможности развития трудового потенциала через совершенствование ценовой политики, использование распределительной и коммуникативной функций маркетинг-микс.

Исследование факторов развития трудового потенциала позволило в диссертационном исследовании:

- оценить параметры качественных и количественных характеристик трудового потенциала на рынке труда;

- проанализировать последствия (положительные или отрицательные) влияния данных факторов на трудовой потенциал.

Развитие трудового потенциала определяется, прежде всего, демографическим фактором. Демографическая ситуация в РФ уже достаточно давно характеризуется как крайне неблагоприятная. Сначала замедлились темпы роста населения, а затем его численность стала существенно сокращаться.

Поднимать экономику, сохранять и развивать культуру при слабой заселенности огромных пространств, при быстром старении граждан и росте заболеваемости достаточно сложно.

Вместе с тем, возможности улучшения демографической ситуации или, хотя бы, замедления процесса сокращения численности населения имеются. Для этого важно внести изменения в демографическую политику, выделив основные приоритетные направления.

Первое направление включает меры, которые можно реализовать в относительно короткие; сроки при том, что эффект от их реализации впоне предсказуем.

Второе направление - меры, рассчитанные на перспективу. Их результаты не всегда предсказуемы и требуют значительных средств.

К мерам первого направления относятся, прежде всего те, которые связаны с сокращением смертности населения. Ранее вопрос о том, что дожно быть в центре внимания - рождаемость или смертность, мог еще дискутироваться, так как число родившихся превышало число умерших. Но в настоящее время, ответ стал однозначным: нужно уменьшать смертность уже родившихся, поскольку это сегодня является главной причиной сокращения числе нности населения.

Относительно быстро можно повлиять на увеличение численности населения посредством мер, направленных на улучшение здоровья населения. Причины пренебрежительного отношения к здоровью разные: подчинение личных интересов общественным, плохое медицинское обслуживание, низкая ценность человеческой жизни вообще и своей в частности и т.д. Люди еще не осознали, что плохое здоровье может стать серьезным препятствием для успешного трудоустройства. В связи с этим актуальное значение приобретает организация общественного движения, цель которого - выработка поведенческих стереотипов, способствующих укреплению здоровья. Реализация такого подхода способна принести ощутимые результаты, не требуя значительных материальных затрат.

Для решения такого рода задач требуется последовательная комплексная государственная стратегия действий по охране национального генофонда, охватывающая широкий спектр сфер жизнедеятельности человека и соответствующих институтов.

Самым непосредственным образом на качество формирования трудового потенциала влияет общеобразовательная структура населения, которая характеризуется следующим:

1. увеличением доли лиц с высшим образованием;

2. высокой долей лиц со средним общим и специальным образованием.

Включение России в мирохозяйственные процессы сделало очевидными низкую культуру отечественного труда, недостаточную профессиональную подготовку (которая адекватна преобладающему в стране технологически устаревшему производству), разрыв между профессиональным образованием, прежде всего высшим, и требованиями рынка труда.

Крайне негативно на качестве рабочей силы сказалось разрушение системы начального профессионального образования и внутрифирменной переподготовки.

Ярко выраженная тенденция увеличения количества лиц с высшим профессиональным образованием не связана с экономическим ростом на основе технологической модернизации. То, что более половины выпускников вузов работают не по специальности, свидетельствует о несоответствии предложения спросу на квалифицированные кадры.

Отсутствие прогнозов потребностей рынка труда в специалистах определенных профессий (квалификации) и программ подготовки необходимых экономике специалистов уже сегодня порождает дефицит кадров на локальных рынках труда (судя по всему, он будет расти).

Еще одним немаловажным фактором, определяющим направления формирования трудового потенциала, и тесно связанным с образовательным, можно назвать науку и научно-технический прогресс. Взаимовлияние этих факторов очевидно. Одной из самых слабых сторон отечественного высшего образования является его отрыв от живой науки. Академия наук и ряд других "мозговых центров", в которых, собственно, и создается новое знание, оказались отчужденными от системьг образования.

Особое место в системе макроэкономических факторов занимают политико-правовые и социально-экономические факто-

оы, т.к. они оказывают большое влияние на все сферы человеческой деятельности и. в частности, на трудовую.

По нашему мнению, разработка товарной политики, направ-тенная на формирование трудового потенциала, предполагает юстроение связей между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения и объемом производственного тьпа. Товаром, в нашем случае, являются специфические трудовые способности человека, включающие, как определенный трудовой потенциал, так и некие физические и духовные характеристики. Мы полагаем, что наиболее актуальным в рамках * нашего исследования является проведение структурированного анализа с использованием рес\ рсно-личностного подхода к трудному потенциалу. Указанные составные элементы наиболее удобны для выявления и анализа, а также наиболее качественно передают картину на рынке тру ца.

Для характеристики величины трудового потенциала можно использовать различные системы показателей: функциональную, временную или пространственную структуру, оценку с по-мций человеческих ресурсов, оценку с позиций человеческого фактора. В качестве основных параметров состояния трудового потенциала целесообразно выделить уровень образования, демографические признаки (половозрастные характеристики, состав семьи и др.), уровень профессионально-квалификационной подготовки, инициативу, творческую активность и даже психологический климат в колективе.

Однако, возможности развития трудового потенциала в настоящее время во многом ограничиваются социально-трудовыми фактоэами. Именно поэтому нужно в первую очередь повысить существующий минимум оплаты труда до реального прожиточного уровня, а затем до уровня, сопоставимого с тем, который существует в развитых рыночных экономиках. Иными словами, необходим новый подход к оценке качества Iрудового потенциала и развитию трудового потенциала страны, а значит, и использование принципиально новой ценовой политики.

Становление ценовой политики и ее глубокое изучение в системе маркетинга трудового потенциала способствует установлению хотя бы равного приближения цены трудового потенциала к ее стоимости при одновременных жестких мерах по восстановлению потребительной стоимости последней.

При определении затрат на трудовой потенциал следует учитывать денежные доходы населения. Они включают в себя оплату по труду всех категорий населения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты, поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также страховые возмещения, ссуды и другие доходы.

На наш взгляд, цена трудового потенциала может служить основой при формировании политики оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.

Следует отметить, что определение затрат на трудовой потенциал дожно происходить в двух основных направлениях: в соответствии с конъюнктурой внешнего и внутреннего рынка труда, а также в соответствии с маркетинговыми целями каждого из посредников и институциональных участников рынка труда. Существует прямая связь между уровнем трудового вознаграждения работника и его трудовым потенциалом. Факторов, определяющих конкурентоспособность трудового потенциала, достаточно, при этом образование, в том числе высшее, - лишь один из них. Высоко ценятся профессиональный опыт и профессиональные связи, немалую роль играют здоровье, выносливость, коммуникабельность, внешние данные, нередко - возраст, пол, национальность, наличие регистрации. Внутрифирменный стаж работы может повысить преимущества человека в сравнении с колегами в своей организации, но не всегда - на рынке труда.

Не менее значима конкуренция между работниками и нанимателями за условия найма. Ее анализ позволяет объяснить при-

чины занижения доходов наемных работников в России, особенно в частном секторе.

На российском рынке труда легко обнаружить примеры злоупотребления со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит за рамки равноправных отношений партнеров по найму.

Итак, задачей ведения цеювой политики маркетинга трудового потенциала является нахождение оптимального соотношения между величинами затрат, полученными по указанным направлениям.

Что касается распределения как еще одного элемента системы маркетинга, то его самый короткий канал на рынке труда состоит из носителя трудового потенциала (продавца) и собственника капитала (покупателя]. Мы считаем, что другой наиболее распространенной схемой распределения специфического товара является следующая: товар реализуется через институциональных посредников - государственную службу занятости, коммерческие службы содействия занятости, миграционную службу, учебные заведения профессиональной подготовки.

На товарном рынке и на рынке труда канал распределения имеет одни и те же функции, т к. на том и другом рынке преследуется одна и та же цель - предоставить потребителю необходимый товар по искомой цене в нужное время. Канал распределения представляет собой путь, по которому товары движутся от производителей к потребителям.

Мотивацией для использования маркетингового инструментария, а именно - распределительной политики, является тот факт, что широко распространенная во все времена практика поиска работы через сеть родственников и знакомых без обращения к формальным институпиональным посредникам и до сих пор остается весьма популярной стратегией поиска работы. Многие авторы, и мы с ними согласны, подтверждают то положение, что развитие формальных институциональных посредников при трудоустройстве, в том числе государственной службы занятости, может служить положительным фактором эффектив-

ности экономики, помогая работнику подобрать наилучшее место работы, а фирмам - наиболее подходящих работников.

Распространение стратегии поиска работы через институциональных посредников дожно способствовать увеличению инвестиций в человеческий капитал, гибкости экономики, эффективности организаций. Таким образом, интересной и актуальной задачей является выявление факторов, влияющих на решение безработных обратиться к тем или иным институциональным посредникам, чтобы эффективно реализовать свой трудовой потенциал. Следует отметить, что распределительная функция маркетинга может способствовать институализации социально-трудовых отношений. Возможна его интеграция с такими функциями как социальное регулирование и координация. Благодаря им совершенствуются процессы занятости, социально-трудовые отношения с субъектами. Распределительная функция призвана быть интегрированной с функциями вторичной профессионально-трудовой социализации и адаптации.

Направлениями коммуникационной политики, специфичной для маркетинга трудового потенциала были выявлены: реклама, паблик-рилейшинз, само-реклама, волонтерство, стимулирование найма трудовых ресурсов, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.

Использование маркетинговых коммуникаций способствует реализации распределительной функции маркетинга и формированию трудового потенциала, соответствующего запросам и тенденциям развития рынка труда.

Коммуникативная политика соответствующая задачам развития трудового потенциала, предполагает целенаправленное и комплексное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда.

Таким образом, под продвижением трудового потенциала мы предлагаем понимать все коммуникативные функции маркетинга на рынке труда. К ним следует отнести информацию о рынке труда; средства, процессы и результаты сбора информации о работниках, нанимателях; ведение переговоров о найме;

все, что может помочь пониманию и согласию участников рынка труда как партнеров.

Комплексное применение элементов системы маркетинга на всех уровнях экономической системы: работника, фирмы, национальной экономики создает условия для развития трудового потенциала, а, следовательно, для более поного удовлетворения потребностей всех субъектов трудовых отношений.

В заключении обобщены результаты проведенного исследования в виде теоретических положений и выводов.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

1. Кацук O.A. Взаимосвязь проблем занятости и структурирования предприятий. Состояние и пути развития экономики регионов России в 21-м столетии. / O.A. Кацук, A.B. Васильев // Материалы всероссийской научно-практической конференции. Часть 2. 26-27 мая 2003 г. / 'Отв. за выпуск В.В. Смагина. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2003. (авт. 0,15) п.л.

2. Васильев A.B. Маркетинговый подход в кадровой политике как фактор повышения результативности управления / A.B. Васильев // Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования. Материалы 2-й международной научно-практической конференции (заочной). Часть 3. 28 марта 2004 г. / Отв. ред. H.H. Бодырев. - Тамбов Изд-во ТГУ им Г.Р. Державина, 2004. 0,2 п.л.

3. Васильев A.B. Внутрифирменная маркетинговая политика занятости как фактор повышения социальной защищенности персонала орга низации / А В. Васильев // Профессионально-личностные качества специалиста социальной сферы как аспект социального образования. Материалы международной научно-практической конференции. 28-29 мая 2004 г. - Тамбов Изд-во ТГУ им Г.Р. Державина, 2004.0,1 п.л.

4. Васильев A.B. Маркетинг на рынке труда как подход к совершенствованию занятости населения / A.B. Васильев // IX Державинские чтения. Академия Экономики и Управления. // Материалы научной конференции преподавателей и аспирантов.

Февраль Тамбов, 2004 г. / М-во образования Рос. Федерации; Тамб. Гос. Ун-т им. Г.Р. Державина. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2004. 0,1 п.л.

5. Васильев A.B. Маркетинговые исследования на рынке образовательных услуг как фактор повышения эффективности обеспечения трудовыми ресурсами / A.B. Васильев // Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования: Материалы 3-й Международной научно-практической конференции. Ч.З /Отв. ред. H.H. Бодырев. - Тамбов: Першина, 2005. 0,2 п.л.

6. Васильев A.B. Взаимосвязь системы маркетинга трудовых ресурсов и рынка труда в современной экономике / A.B. Васильев // Сборник научных трудов кафедры мировой экономики ТГУ им Г.Р. Державина /Гл. ред. В.М. Юрьев; Федеральное агентство по образованию; Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Тамбов. Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2005. 0,7 п.л.

7. Васильев A.B. Комплекс воздействий на трудовой потенциал / A.B. Васильев, O.A. Кацук // Сборник научных трудов кафедры мировой экономики ТГУ им Г.Р. Державина /Гл. ред. В.М. Юрьев; Федеральное агентство по образованию; Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Тамбов. Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2005. (авт. 0,4 п.л.)

Подписано о печать 16 12 2005 г Формат 60x48/16 Объем 1,45 п л Тираж 100 экз Заказ № 1312 Бесплатно 392008, г. Тамбов, Советская, 190 г Издательство Тамбовского юсу^урственного университета им Г Р Державина

262 96

РНБ Русский фонд

2006^ 282T

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Васильев, Александр Владимирович

Введение.

1. Теоретические основы исследования человеческого трудового ресурса в системе отношений рынка труда.

1.1. Персонификация целевых установок субъектов рынка труда на уровне спроса и предложения.

1.2. Система отношений рынка труда как специфической совокупности субъекгов

1.3. Основные поведенческие характеристики посредников и институциональных участников рынка труда.

1.4 Применимость системы маркетинга к исследованию трудового потенциала.

2. Развитие трудового потенциала в современной России посредством системы маркетинг-микс.

2.1. Состояние и проблемы развития трудового потенциала современной России.

2.2 Комплексное формирование трудового ресурса в единстве его структурных элементов.

2.3 Возможности развития трудового потенциала через совершенствование ценовой политики.

2.4 Использование распределительной и коммуникативной функций маркетингмикс в целях развития трудового потенциала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой потенциал как элемент системы рыночных отношений"

В современных условиях развитие трудового потенциала является проблемой, решение которой предопределяет возможности социально-ф экономического роста общества, национальной экономики в целом и отдельных ее составляющих. Со всей очевидностью можно отметить, что поступательное движение человеческого трудового ресурса составляет необходимую предпосыку для становления постиндустриальной экономики.

Большинство экономических, социальных, демографических явлений, протекающих в современной общественной системе, прямо или косвенно, отражают процессы, происходящие на рынке труда. Являясь неотъемлемым звеном современной экономики, рынок труда играет важную роль в системе Ф воспроизводства трудовых ресурсов общества. Именно на рынке труда выявляется соответствие трудового ресурса потребностям общественного производства, оценивается его полезность и общественная значимость, именно рынок труда задает направления дальнейшего формирования трудового потенциала.

Недооценка значимости человеческого фактора в развитии экономической системы является одной из главных причин современного состояния российской экономики. Осознание того, что трудовые ресурсы являют собой один из важнейших элементов, способствующих выходу страны в число лидеров мирового развития, приводит к необходимости разработки новых подходов в области регулирования и управления этим элементом. Разработка регулирующих мер, направленных на трудовой потенциал, дожна иметь под собой теоретическую основу, аккумулирующую лучшие достижения экономической и управленческой мысли, определяющую применимость существующих концепций и моделей к современным условиям, объясняющую новые явления в сфере труда.

Потребность в такой теоретической основе, в научном осмыслении процесса формирования и развития трудового потенциала, в разработке новых методических основ оценки данного потенциала, учитывающих особенности влияния совокупности политико-правовых, социально экономических, демографических, научно-технических и других факторов, становится все более и более насущной.

Актуальность темы исследования определяется тем, что развитие ф трудового потенциала в динамичных условиях современной экономики требует новых подходов, адекватных социально-экономическим трансформациям.

Степень разработанности проблемы. Со времен классиков экономической теории трудовой ресурс находится в центре внимания исследователей. А. Смит включал квалифицированных специалистов в состав национального богатства, К. Маркс рассматривал с позиций стоимости и потребительной стоимости рабочей силы, Т. Шульц и Г. Беккер положили начало теории человеческого капитала. Изучению экономических, социальных, Ф демографических и других проблем человеческих трудовых ресурсов и трудового потенциала посвящено большое число работ зарубежных и отечественных ученых. В работах Б.Д. Бреева, И.Е. Заславского, Е.Д. Катульского, В.И. Качанова, А.В. Кашепова, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, М.Н. Кулапова, И.С. Масловой, А.С. Панкратова, Г.Г. Руденко, Е.Н. Синдяшкиной, М.С. Чернова и других рассматриваются различные аспекты бытия трудовых ресурсов.

Другое течение научной мысли было обращено к проблемам маркетинга, лидером в разработке которых явися Ф. Котлер. В рамках этого направления Н. Борденом была сформирована концепция маркетинг-микс.

Первые высказывания в отечественной научной литературе о возможности использования инструментария маркетинга в системе управления рынком труда принадлежат С.А. Дятлову и P.JI. Токарскому. Более детальное рассмотрение концепция маркетинга рабочей силы получила в монографиях Л.П. Киян, Е.Ю. Климовой, Е.С. Котырло, О.Ю. Патласова, Э.Р. Саруханова, С.И. Сотниковой.

Высоко оценивая полученные вышеназванными авторами результаты, необходимо отметить, что организационные и социально-экономические механизмы развития трудового потенциала остаются не поностью изученными.

При широте и разнообразии исследований, современные требования к трудовому потенциалу, диктуемые новыми социально-экономическими условиями развития страны, дают почву для научной работы в направлении поиска возможностей развития трудового потенциала средствами, адекватными этим условиям.

Целью диссертационной работы является уточнение места трудового потенциала в системе рыночных отношений и определение возможностей его развития инструментарием, адекватным условиям современного рынка труда.

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:

- на основе теоретического рассмотрения трудового ресурса уточнить состав экономических агентов - участников системы отношений рынка труда;

- выявить целевые установки и поведенческие характеристики субъектов, включающихся в отношения рынка труда;

- проанализировать применимость элементов системы "маркетинга-микс" к исследованию трудового потенциала;

- выявить возможности комплексного формирования трудового ресурса;

- показать направления совершенствования ценовой политики, обеспечивающей развитие трудового потенциала;

- определить вклад в развитие трудового потенциала распределительных и коммуникативных составляющих "маркетинг-микс".

В качестве объекта исследования выступает трудовой потенциал как экономическая категория и как социально-экономическое явление, приобретающее актуальность на современном этапе становления постиндустриальной экономики и требующее управленческих воздействий, обеспечивающих его развитие.

Предмет исследования составили социально-экономические отношения, возникающие по поводу развития трудового потенциала посредством комплекса элементов "маркетинг-микс".

Решение поставленных задач осуществлялось на научно-методологической и теоретической основе. Теоретической базой исследования явились концептуальные положения общей экономической теории и экономики труда, относящиеся к трудовым ресурсам, механизмам формирования и эффективного функционирования рынка труда, основам % государственного регулирования и внутрифирменного управления, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов.

Теоретические положения и выводы осуществлялись автором на основе реализации общенаучных методов исследования: системно-функционального подхода; субъектно-объекгного, сравнительного анализа; индукции и дедукции; сравнения и обобщения.

Тема и содержание исследования соответствуют специальностям: 08.00.01 - Экономическая теория (1. Политическая экономия, раздел 1.1); 08.00.05 -Ф Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда, раздел 8.1) паспорта ВАК.

Информационной базой послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и территориального органа по Тамбовской области, аналитические материалы и отчетность органов власти Тамбовского региона, факты и сведения из научных публикаций, данные периодической печати.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании маркетингового подхода к развитию трудового потенциала как элемента системы рыночных отношений. К числу основных результатов работы, обладающих научной новизной, можно отнести следующие. ф По специальности 08.00.01 - Экономическая теория:

- аргументировано, что системообразующим элементом современного рынка труда является трудовой потенциал как категория адекватная современным социально-экономическим условиям и представляющая собой имеющуюся в настоящее время и непрерывно развивающуюся в процессе всей жизни совокупность реализованных и латентных трудовых возможностей, получающих свои проявления на уровне индивида, предприятия, региона, страны;

- на основе системного подхода к рассмотрению трудового потенциала показана необходимость применения расширенной трактовки рынка труда, согласно которой были выделены три группы его участников: центральные ф субъекты (носители трудового ресурса и работодатели), посредники и институциональные участники; выявлено, что их взаимодействие может создать синергетический эффект в развитии трудового потенциала;

- обоснована применимость концепции "маркетинга-микс" к исследованию трудового потенциала; являясь специфическим объектом системы отношений рынка труда, он нуждается: в формировании, отвечающем его внутренней структуре; в определении ценовых параметров, обеспечивающих его поступательное движение; в распределении, повышающем эффективность

Ф включение трудового ресурса в общую комбинацию факторов производства; в коммуникациях, создающих условия для более поной реализации существующего потенциала; в рамках чего систематизированы показатели развития трудового потенциала.

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда, раздел 8.1):

- предложено понятие "маркетинг трудового потенциала", который представляет собой систему деятельности экономических агентов - участников рынка труда, каждый из которых реализует свои интересы и выпоняет определенные функции; показано, что осуществление комплекса маркетинга субъектами рынка труда во взаимодействии позволяет достичь оптимального ф соответствия между спросом и предложением трудовых ресурсов и обеспечивает более поное развитие трудового потенциала;

- определены направления развития трудового потенциала посредством системы "маркетинг-микс", которые заключаются в комплексном формировании трудового ресурса в единстве его структурных элементов, совершенствовании ценовой политики, использовании распределительной и коммуникативной функций. ф Теоретическая значимость исследования состоит в дальнейшем развитии теоретических основ трудового ресурса применительно к современным рыночным условиям. Уточнение системообразующего элемента рынка труда служит углублению исследования, как самого рынка, так и трудового потенциала в условиях становления постиндустриальной экономики.

Теоретические и методические положения диссертационной работы могут быть использованы при разработке курсов "Экономическая теория", "Экономика труда", "Управление персоналом".

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения и выводы, изложенные в диссертации, могут использоваться для разработки программ социально-экономического развития, для внесения корректив в социальную политику, в программы занятости, развития образования и здравоохранения. Совокупность предложенных мероприятий позволяет более поно реализовать трудовой потенциал за счет комплексной маркетинговой деятельности, способствующей его развитию и осуществляемой каждым из субъектов рынка труда.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры экономической теории, докладывались на международных, всероссийских и вузовских научно-практических конференциях (2003-2005 гг.): "Состояние и пути развития экономики регионов России в 21-м столетии", "Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования", "Профессионально-личностные качества специалиста социальной сферы как аспект социального образования", "Державинские чтения".

Публикации по результатам исследования составили 7 печатных работ с общим объемом 2,3 п.л. (авт. объем 1,75 п.л.).

Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация общим объемом 165 страниц состоит из введения, 2 глав (8 параграфов), заключения, списка литературы, содержащего 168 наименований, и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Васильев, Александр Владимирович

Выводы, сделанные на основе анализа предыдущей главы позволяют утверждать, что правильное использование и применение, соответствующих функций и инструментов комплекса маркетинга, способствовало бы развитию трудового потенциала, а, следовательно, эффективной занятости работников, как на отдельно взятом предприятии, так и во всей экономике в целом. Итак, в этой связи, мы полагаем важным рассмотрение регионального рынка труда с позиции системы маркетинга, всех его участников, а также степень их влияния на развитие трудового потенциала региона.

В разработке товара как составляющей комплекса маркетинга обращается внимание на то, что важно не что подать, а как подать. С этой точки зрения оцениваются такие товарные характеристики2, как потребительские свойства и их соответствие потребностям представителей сегмента; торговая марка или

1 Семеркою Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы - СПб. Изд-во СПб ГУЭФ, 1998.-С. 134.

2 Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.: Прогресс. 1990. - С. 736 использование репутации производителя, запоминаемости товара, как фактора повторной покупки; допонительные услуги - упаковка, гарантийное обслуживание, консатинг. Анализ исследовательских работ показывает отсутствие подобных оценок трудового потенциала как товара. В отношении услуг посредников такие оценки представлены в работах практиков -руководителей кадровых предприятий1. Также мало внимания уделяется вопросу развития трудового потенциала, а в соответствии с маркетинговым подходом, используемым нами в данной работе, это направление является крайне важным при формировании трудового ресурса на уровне региона.

Термин трудовой потенциал, связывает и объединяет понятия рабочая сила и человеческий капитал.2 Сочетая в себе оба, ранее описанных термина, трудовой потенциал становится еще более актуальным для данной работы.

Р.П. Колосова отмечает, что трудовой потенциал как одна из составляющих экономического потенциала общества является частью производственного потенциала, а именно, представляет собой количественные и качественные ресурсы живого труда, которыми оно располагает.3

Из всего многообразия подходов к определению понятия трудовой потенциал исследователи в основном выделяют четыре основных: ресурсный, ресурсно-личностный, социодемографический и социопроизводственный.

Ресурсный - акцентирует внимание на массе труда и применяется в целях выявления резервов живого труда.

Ресурсно-личностный - исходит из признания важности различных характеристик отдельных работников, их совокупности, когда суммарный трудовой ресурс возрастает из-за эффективного объединения усилий людей, разных по полу, возрасту, образованию, уровню профессиональной подготовки, что и дает, в идеале, мультиплицирующий эффект.

1 Деева Е.М. Маркетинг консультационных услуг: анализ и сегментирование рынка // Маркетинг в России и за рубежом. -1998.-С.93.

2 М. Бугаков, Н. Кузьмина Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд, 2003. - №2. -С45-67.

3 Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987. - С. 161

Социодемографический - позволяет учесть социальные, демографические, образовательные и творческие характеристики работников и использовать их особенности для повышения производительности их труда.

Социопроизводственный - предполагает, что в пределах конкретных хозяйственных систем индивидуальная способность к труду любого работника и совокупная величина трудового потенциала предприятия (региона) зависят от созданных технических, экономических, организационных и прочих условий, которые в значительной мере и обусловливают результативность деятельности.1 По нашему мнению, разработка товарной политики, направленная на формирование трудового потенциала, предполагает построение связей между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения и объемом производственного опыта. Мы полагаем, что наиболее актуальным в рамках нашего исследования является проведение структурированного анализа с использованием ресурсно-личностного подхода к трудовому потенциалу. Указанные составные элементы наиболее удобны для выявления и анализа, а также наиболее качественно передают картину на рынке труда на региональном уровне.

Структурирование трудового потенциала позволит выделить сегменты рынка труда, а также создаст возможность эффективного позиционирования структурных элементов трудового потенциала.

Мы предлагаем использовать следующие структурные элементы трудового потенциала:

1. Физический потенциал;

2. Интелектуально - профессиональный потенциал;

3. Мотивационный потенциал;

4. Творческий потенциал.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия человека в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств

Страхова О. Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим// Человек и труд, 2003. - №2. -С.56. работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выпонению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с поной отдачей сил и способностей.

Соответственно, и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1. Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья.

2. Параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура; повышение и обновление профессионального уровня; творческая активность.

Для характеристики величины трудового потенциала можно использовать различные системы показателей: функциональную, временную или пространственную структуру, оценку с позиций человеческих ресурсов оценку с позиций человеческого фактора. Нередко в качестве основных параметров состояния трудового потенциала целесообразно выделить уровень образования, демографические признаки (половозрастные характеристики, состав семьи и др.), уровень профессионально-квалификационной подготовки, инициативу, творческую активность и даже психологический климат в колективе.

Однако в теории и практике более значимой является система показателей, характеризующих динамику изменений, поноту использования и отклонение от желаемого или требуемого трудового потенциала. При этом, для количественной оценки трудового потенциала, используют такие показатели, как: численность, половозрастной состав, распределение по стажу работы и др. Для качественной характеристики трудового потенциала применяют показатели физического и психологического состояния, объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.), личностные характеристики трудового потенциала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству и т.п.).

По нашему мнению, все указанные параметры, так или иначе, после их измерения и анализа характеризуют уровень удовлетворенности рынком труда. Эта совокупность параметров может быть названа конкурентоспособностью трудового потенциала.

Совокупная конкурентоспособность трудового потенциала региона напрямую зависит от демографической ситуации, уровня образования, количества и качества, действующих и планируемых программ по содействию развитию трудового потенциала.

Рассматривая демографические признаки региона, следует в первую очередь отметить, что демографическая ситуация в Тамбовской области может рассматриваться как кризис, порожденный наложением внутренних и внешних факторов депопуляции. Внутренние факторы связаны с эволюцией репродуктивных установок молодых поколений на ограничение детности с расширением возможностей внесемейной самореализации женщин, снижением значимости традиционной формы брака. Внешние - с повышением уровня смертности и понижением продожительности жизни вследствие ухудшения качества и условий жизни на фоне резкого падения качества и эффективности работы социальных служб и органов здравоохранения.

Областные показатели демографических ресурсов свидетельствуют о последовательном их снижении: за 2004 год жителей области стало меньше на 14,1 тыс. человек или на 1,2%, численность горожан уменьшилась за год на 6,8 тыс. человек или на 1,1%, число сельских жителей сократилось на 7,3 тыс. человек - 1,5%.

Численность постоянного населения области на начало 2005 года составила 1144,8 тыс. человек, в том числе в городах - 657,9 тыс. человек (57,5%), в сельской местности - 486,9 тыс. человек (42,5%) (Рис. 2.6., 2.7.).

1231 1213,6 1193,4 1174,2 1158,9 -- 1144,8

703,3 693,5 ---- 682,5 672,3 664,7

- ЧЧ -- 657,9 h---

527,7 520,1 510,9 501,9 494,2 Ч--д 486,9

2000 1 2001 1 2002 1 2003 1 2004 1 1 2005 Всего .И.городское Чй гЧсельское

Рис. 2.6. Изменение численности постоянного населения на начало года, тыс. чел.

Х область ЧЧ город ЧАЧ село

Рис. 2.7. Коэффициенты естественной убыли (на 1000 человек населения)

Сокращение численности населения происходило в основном из-за естественной убыли, т.е. превышения числа умерших над числом родившихся.

Следует отметить, что регион остро нуждается именно в физических людях, в

112 населении, и, хотя использование трудового потенциала может до некоторой степени смягчить последствия неблагоприятной демографической динамики, снять все проблемы, порождаемые абсолютным демографическим дефицитом, он не может.

Ожидаемая продожительность жизни по области в 2003 году составила у мужчин 58,9 лет, что на 1 год меньше их выхода на пенсию, у женщин - 73 года. Разрыв показателей для полов остается весьма значительным - 14 лет.

Негативные демографические процессы привели к изменению возрастной структуры населения. (Табл. 2.2).

Заключение

Проведённое диссертационное исследование в области социально-экономических отношений, возникающих по поводу трудового потенциала и решенные в его ходе задачи, позволяет сформулировать ряд положений и сделать следующие основные выводы.

Во-первых, исследование трудового потенциала в современной экономической науке дожно вестись в русле многоаспектных взаимоотношений субъектов и объектов рынка труда. Как показало исследование, в условиях современных рыночных отношений теория маркетинга трудового потенциала позволяет детально и комплексно изучить внутренние характеристики и внешние факторы, определяющие развитие трудового потенциала.

Во-вторых, было аргументировано, что системообразующим элементом современного рынка труда является трудовой потенциал как категория, адекватная современным социально-экономическим условиям и представляющая собой имеющуюся в настоящее время и непрерывно развивающуюся в процессе всей жизни совокупность реализованных и латентных трудовых возможностей, получающих свои проявления на уровне индивида, предприятия, региона, страны.

В-третьих, обосновано, что в силу ограниченности модели экономического человека с ее главной характеристикой - максимизацией целевой функции - в условиях становления нового постиндустриального общества, требуется учет социальной природы человека и следует говорить не о единой цели, а о целевых установках, охватывающих весь спектр интересов человеческой личности и динамику последних. Таким образом, можно утверждать, что целевые установки индивида - носителя трудового ресурса не остаются неизменными с течением времени.

В-четвертых, было доказано, что содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия человека в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выпонению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с поной отдачей сил и способностей.

В-пятых, внутренняя структура трудового потенциала послужила основанием для расширенной трактовки рынка труда, система отношений внутри которого складывается из следующих компонентов:

1. отношения между носителями трудового ресурса и работодателями;

2. отношения между работодателями;

3. отношения между носителями трудового ресурса;

4. отношения между центральными субъектами рынка труда и посредниками (профсоюзы, ассоциации работодателей, коммерческие службы занятости);

5. отношения между центральными субъектами и институциональными участниками (учреждения образования, здравоохранения, культуры, науки, СМИ);

6. отношения между субъектами рынка труда и государством.

В-шестых, на основе функциональной принадлежности, в рамках предложенной расширенной трактовки рынка труда, были сгруппированы субъекты, присутствующие на этом рынке; выделены три группы его участников:

- центральные субъекты носители трудового ресурса и работодатели, предъявляющие спрос на него;

- посредники различные организации, учреждения, фирмы, посредством которых центральные субъекты осуществляют обмен;

- институциональные участники организации, учреждения, фирмы прямо не участвующие в купле-продаже трудового ресурса, но оказывающие существенное влияние на все составляющие трудового потенциала.

Выявлено, что их взаимодействие может создать синергетический эффект в развитии трудового потенциала;

В-седьмых, обоснована применимость концепции "маркетинга-микс" к исследованию трудового потенциала. Инструменты, включаемые в программу маркетинга: товарная политика (product), сбытовая политика (place), ценовая политика (price), коммуникационная политика или политика продвижения (promotion), выделяются из многих других, прежде всего потому, что их использование оказывает непосредственное влияние на спрос не только стимулируя покупки, но и создавая условия для более поного удовлетворения потребителя за счет развития продукта.

Развитие данной концепции позволило сделать следующие выводы:

1. Являясь специфическим объектом системы отношений рынка труда, он нуждается: в формировании, отвечающем его внутренней структуре.

Структурирование трудового потенциала позволило выделить сегменты рынка труда, а также создать возможность эффективного позиционирования структурных элементов трудового потенциала.

Нами было предложено использовать следующие структурные элементы трудового потенциала:

Физический потенциал;

Интелектуально - профессиональный потенциал;

Мотивационный потенциал;

Творческий потенциал.

2. Для эффективного развития трудовой потенциал нуждается в определении ценовых параметров, обеспечивающих его поступательное движение.

Становление ценовой политики и ее глубокое изучение в системе маркетинга трудового потенциала способствует установлению хотя бы равного приближения цены трудового потенциала к ее стоимости при одновременных жестких мерах по восстановлению потребительной стоимости последней.

Цена трудового потенциала служит основой при формировании политики оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем. Определение затрат на трудовой потенциал дожно происходить в двух основных направлениях: в соответствии с конъюнктурой внешнего и внутреннего рынка труда, а также в соответствии с маркетинговыми целями каждого из посредников и институциональных участников рынка труда.

Было обосновано большое значение конкуренции между работниками и нанимателями за условия найма. Ее анализ позволил объяснить причины занижения доходов наемных работников в России, особенно в частном секторе.

Итак, задачей ведения ценовой политики маркетинга трудового потенциала является нахождение оптимального соотношения между величинами затрат, полученными по указанным направлениям.

3. Трудовой потенциал нуждается в качественном распределении, повышающем эффективность включение трудового ресурса в общую комбинацию факторов производства.

Мотивацией для использования маркетингового инструментария, а именно - распределительной политики, послужила широко распространенная и популярная стратегия поиска работы через сеть родственников и знакомых без обращения к формальным институциональным посредникам.

Распространение стратегии поиска работы через институциональных посредников дожно способствовать увеличению инвестиций в человеческий капитал, гибкости экономики, эффективности организаций. Таким образом, интересной и актуальной задачей явилось выявление факторов, влияющих на решение безработных обратиться к тем или иным институциональным посредникам, чтобы эффективно реализовать свой трудовой потенциал. Распределительная функция призвана быть интегрированной с функциями вторичной профессионально-трудовой социализации и адаптации.

4. Трудовой потенциал нуждается в коммуникациях, создающих условия для более поной реализации существующего потенциала; в рамках чего систематизированы показатели развития трудового потенциала.

Коммуникативная политика, соответствующая задачам развития трудового потенциала, предполагает целенаправленное и комплексное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда.

Под продвижением трудового потенциала мы предложили понимать все коммуникативные функции маркетинга на рынке труда. К ним следует отнести информацию о рынке труда; средства, процессы и результаты сбора информации о работниках, нанимателях; ведение переговоров о найме; все, что может помочь пониманию и согласию участников рынка труда как партнеров.

Комплексное применение элементов системы маркетинга на всех уровнях экономической системы: работника, фирмы, национальной экономики создает условия для развития трудового потенциала, а, следовательно, для более поного удовлетворения потребностей всех субъектов трудовых отношений.

В-восьмых, предложено понятие "маркетинг трудового потенциала", который представляет собой систему деятельности экономических агентов -участников рынка труда, каждый из которых реализует свои интересы и выпоняет определенные функции; показано, что осуществление комплекса маркетинга субъектами рынка труда во взаимодействии позволяет достичь оптимального соответствия между спросом и предложением трудовых ресурсов и обеспечивает более поное развитие трудового потенциала;

В-девятых, определены направления развития трудового потенциала посредством системы "маркетинг-микс", которые заключаются в комплексном формировании трудового ресурса в единстве его структурных элементов, совершенствовании ценовой политики, использовании распределительной и коммуникативной функций.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Васильев, Александр Владимирович, Тамбов

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая2001г., 21 марта 2002г.) Материал с Интернет-страницыhttp ://peraicwu.narod.ru/sost.html.

2. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003г. № 609. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате трудаработников организаций бюджетной сферы // Бюлетень министерства труда изанятости населения РФ №12,2003. - №9. - 9.

3. Российская Федерация. Президент (2000- ; В. В. Путин). Обращение к Федеральному Собранию Российской Федерации. Москва, Кремль 24 Мая2004, Ссыка на домен более не работаетhfadb.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ. Введен в действие с 1 февраля 2002 года. Материал с Интернет-страницыСсыка на домен более не работаетabout/docs/coll_agreementЯ_2.html.

5. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: ОСЬ-89,2002. - 208с. 155

6. Федеральный закон от 31 декабря 2002г. №194-ФЗ. О продлении срока действия Федерального закона О потребительской корзине в целом по РФ) //Бюлетень министерства труда и занятости населения РФ №12, 2003. - №1. -С.6.

7. Автономов B.C., Модель человека в современной экономической науке. СПб. : Экономическая школа, 1998 - 230с.

8. Адамчук В.В. Экономика труда: /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М . : ЗАО Финстатинформ, 1999.-431 с.

9. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Сомитэк, 1997.-312 с.

10. Андреев Н. Маркетинг некоммерческих субъектов, М., Финпресс, 2002. - 312 с.

11. Андреев Н. Маркетинг некоммерческих субъектов; теоретико- методологический аспект. Дис.... д.э.н. - М., 2003. -374 с.

12. Андреев П.Зачем нужен некоммерческий маркетинг? // Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - №3. 25 - 37.

13. Андреева В.И. Делонроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 8-е, испр. и доп. - М. : ЗАО Бизнес-ппсолаИнтел-Синтез, 2001.-184 с.

14. Ардзинов В.Д. Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Дис.... д.э.н, СПб., 2000. - 278 с.

15. Архипова В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Дис.... к.э.н. - СПб., 2000. - 213 с.

16. Басовский Л.Е. Маркетинг. - М.: ИПФРА-М, 2005. - 218 с.

17. Белокрылова О.С. Теория переходной экономики. Учебное, пособие. - Ростов- на-Дону: Феникс; 2002. - 351 с.

18. Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков. - М. : Русская Деловая Литература, 1999. - 416 с.156

19. Бобр5яцева В.В. Разработка системы обеспечения регионального рынка трудовыми ресзфсами на основе маркетинговых исследований. Дис. ... к.э.н. -Кострома, 1998.-238 с.

20. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 96 с.

21. Бреева. Е. Без активной демографической политики не обойтись. // Человек и труд. 2005. № 5. -С. 134-141.

22. Бугаков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд.- 2003.- №2.- 34-67.

23. Быков В.Г. Система регионального рынка труда: социально-экономические методы регулирования. Дис.... д.э.н. - СПб.: 1997. - 318 с.

24. Веренкин А.О. занятость и государство в переходной экономике. - М. : ТЕИС, 1998.-114 с.

25. Веснин В.Р. Пра1сгичес1сий менеджмент персонала. -М. : Юрист, 1998. - 198 с.

26. Государственная и корпоративная политика занятости: Сборник. / под ред. Т. Малевой. - М.: Московский центр Карнеги, 1998. - 179 с.

27. Деева Е.М., Маркетинг консультационных услуг: анализ и сегментирование рынка // Маркетинг в России и за рубежом. - 1998. - Ш6. 35 - 42.

28. Денисенко М.Б., Саградов А.А. Человеческий капитал в России: модели текущих и пожизненных доходов // Паселевие России на рубесе XX-XXIвеков: проблемы и перспективы / Под ред. В.А. Ионцева, А.А. Саградова. - М.:Макс Пресс, 2002. - 351 с.

29. Дигилина О.Б. Человеческий капитал в системе трудовых отношений. Монография. -М. : Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2003.-230 с.

30. Добрынин А. И., Дятлов А., Коннов В.А., Курганский А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. - СПб. :Пзд-во СП6УЭФД996. -164 с.

31. Доклад о развитии человеческого нотенциала в Российской Федерации за 2004 год / Под общей ред. Проф. Н. Бобылева. - М.: Весь Мир, 2004.. - 160 с.

32. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2005 год / Под общей ред. Проф. СП. Бобылева и А.Л. Александровой. - Тверь. :ООО Тверская фабрика печати, 2005. - 220 с.157

33. Дорошев В.И. Комплекс маркетинга: Маркетология: - СПб. : СПб торг. экон. ИНСТ-Т.1998.-108С.

34. Дуракова И. Автобиография при найме. Взгляд немецких кадровиков // Человек и труд. 1996. №10. 33-36.

35. Дятлов А. Основы теории человеческого капитала. Ч СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1994.-160С.

36. Дятлов А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. - СПб. : СПбУЭФ, 1992.-116 с.

37. Зайончковская Ж. Миграционная ситуация в современной России // Человек и труд. 2005. №6.-С. 22-48.

38. Закон о занятости. Ваше право. // Приложение к журналу Социальная защита. 1996. №13, июнь.

39. Заславский И. К новой нарадигме рынка труда. // Вопросы экономики. 1998. - №2.-С. 83-95.

40. Захаров Д.К. Маркетинг персонала. - М., ГУУ. 2003. - 126 с.

41. Землянская Н.Б. Коммуникационная политика ВУЗа и ее реализация в системе маркетинга образовательных услуг. Дис.... к.э.н. -М., 2001.. -165 с.

42. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: - М.: ИНФРА-М; Повосибирск: НГАЭиУ, 1997.. -260 с.

43. Ибрагимова Р.С. Маркетинговые исследования: - Иваново, изд-во Ивановского гос. ун-та. 1998.. - 99 с.

44. Иванов Ю.Н., Саградов А.А. К вопросу об исчислении и анализе показателей человеческого развития в регионах России // Вопросы статистики. 2001. - № 2.С. 65-98.

45. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М. : Дело, 1993. .-332 с.

46. Кадры предприятия. 300 образцов дожностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. - М. : Изд-во Делои сервис, 2003. .-909 с.

47. Калашников Развитие рынка труда - неотъемлемый элемент государственной политики. // Человек и труд. - 2005. - № 5.

48. Карезин. В., Куда податься молодому специалисту? Управление персоналом. - 2000. - №2. - С 33-54.158

49. Карташов А., Одегов О.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. - М.: ЗАО Финстатпром, 1998. - 694 с.

50. Кашепов А. Два лица российской безработицы: цо данным Госкомстата РФ. // Экономика и жизнь, 1998. -№15. - С . 127-146.

51. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // www.marketing.spb.ra.

52. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж: Изд-во Воронежского. Ун-та, 1995. .-95 с.

53. Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российс1шх условиях. Дис. ... к.э.н. : - Саратов, 1999. . -214 с.

54. Книга работника кадровой службы. /Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М . :0А0 Изд-во Экономика, 1998.-494 с.

55. Козина И. Как сегодня находят работу // Человек и труд. - 1996. - №12. - С 99-128.

56. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социологичес1сие исследования. - 1997. - № 1 - 85-89.

57. Колесникова О., Капусткин И. Повышение конкурентоспособности женщин на рывке труда // Человек и труд. - 2005. - № 7. - 56-58.

58. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: ИЧП Изд-во Магистр, 1998.

59. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. - М.: Изд-во МГУ, 1987.

60. Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996- 2000 годы.// Человек и труд. 1996. №7. - с. 34^1.

61. Концепция действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы// АКДИ Экономика и жизнь. 2003-№4.

62. Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы. Утв. Распорясением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003. №568-р // Российскаягазета. 2003. 14 мая.

63. Костаков В., Попов А. Предприятие на рынке труда: кто придет на смену?// АКДИ Экономика и жизнь 2004. №6.

64. Костян. И Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.// Человек и труд. 2005. № 6.159

65. Котлер Ф. Маркетинг в Ш-м тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок. // Пер. с англ. В.А. Гольдовича и А.И. Оганесовой; Игуч. ред. Б.А.Соловьёв. - СПб.: ПИТЕР, 2000. - 271 с.

66. Котлер Ф. Основы маркетинга. : пер. с англ. - 2-е Европ.изд.- М.; СПб., К.; Издательский дом Вильяме, 2003. -1197 с.

67. Котлер Ф. Основы маркетинга. : пер. с англ.// Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 1990. - 733 с.

68. Котляр Э. Управление трудоустройством: региональный подход // Человек и труд.-2005.-№ 4

69. Котырло Е.С. Регулирование рышса труда с позиции маркетинга. Дис.... к.э.н. - Сыктывкар, 2000. -171 с.

70. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М . : Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. - 373 с.

71. Крюгер И. Кадровый менедшент. Учебные тексты для поддержки сотрудничества государственных администраций. 1997. Сборник №4.

72. Курганс1шй А. Человеческий капитал: супщость, структура, оценка. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 286 с.

73. Курс экономики. Изд. 2-е, допоненное. Под ред. Б.А. Райзберга. - М. : ИИФРА-М, 1999.-716С.

74. Локтионова Е.А. Маркетинговые исследования в России: история и современные тенденции. // Регион: Политика. Экономика. Социология. 2000.№1-2.

75. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала. Автореф. Дис.... к.э.н. -М. 2000. - 26 с.

76. Лукьянанко В., Рапченко А. Жизненный цикл работника как объект управления //Человек и труд. 1996. № 10.

77. Мазин А. Профсоюзы: прошлое, настоящее, будущее. // Человек и труд. 2005. №7.

78. Макконел К.Р., Брю Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М: Республика, 1992.-400 с.

79. Макконел К.Р., Брю Л. Экономикс: принципы, нроблемы и политика. - Т.2. - М: Инфра-М, 2004. - 972 с.160

80. Маркетинг. Принципы и технологии построеьжя в свободной рыночной системе. / под ред. Н.Д. Эриашвили. - М. : Банки и бирш, ЮНИТИ, 1998. -254 с.

81. Маркс К. Капитал. Т. 1. Гл. 1. з 1,2. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23.

82. Материалы Госкомстата России // общество и экономика, 2004. № 1.

83. Машкова. Н., Обрачевский Л., Павлов Ф. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них // Человек итруд 2005. Хо 6.

84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с ант. - М. : Дело, 1998. - 800 с.

85. Михнева Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход)// Материалы с сайтаСсыка на домен более не работаетp>

86. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости. //Вопросы экономики. - 1999. -№11.

87. Паселение России 2001. Девятый ежегодный демографический доклад Центра демографии и экологии человека. - М., 2002. - 116 с.

88. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления/ О. Поваковская // Человек и труд. - М., 2002. - №12. - 78-80.

89. Поволодская Г. И. Человечес1шй капитал в экономшсе третьего тысячелетия: методологические аспекты воспроизводства/ Г.И. Новолодская. - Улан-Удэ:Издательство ВСГТУ, 2001.

90. Пуреев Р. Теория развития: дискуссия о внепших факторах становления рыночной экономики/ Р. Нуреев // Вопросы экономики. - 2000. - №7. - 141.

91. Пуреев Р. Теория развития: институциональные концепции становления рыночной экономики/ Р. Пуреев // Вопросы экономики. - 2000. - №6. - 126.

92. Пурмахмадов М., Кадыров Д. О формировании доходов населения при переходе к рыночным отношениям/ М. Пурмахмадов, Д. Кадыров // Обществои экономика. - 2003. - №12. - 198-203.

93. Пусратулин В. Предприниматели и рабочие - класс трудяпщхся/ В. Пусратулин // Обшество и экономика. - 2000. - №2. - 183-187.

94. Основные итоги микропереписи населения 1994. М.: Госкомстат, Казань. 1994. -28 с.

95. Основы изучения человеческого развития. / Под ред. Н.Б. Баркалова, Ф. Иванова. -М., 1998. - 124 с.

96. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг. Дис. ... д.э.н - Москва, 1995.-412 с.

97. Патласов О.Ю. Маркетинговое управление рынком труда. - Омск: Изд-во ОмГАУ,2003.-944с.

98. Патласов О.Ю. Теоретические основания маркетинга в регулироваБжи национального рынка труда. Дис.... д.э.н - Томск, 2003. - 577 с.

99. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. - М. : Ось-89, 1999.-80 с.

100. Платонова Н.А., Христофорова И.В., Гардамшина А.Р. Разработка типовых сервисных комплексов вузов на основе маркетинговых исследований. //Маркетинг в России и за рубежом. 2005. №3.

101. Поляков В.А. Как получить хороп1ую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остася без работы или хочет её сменить. - М. : АОРассиана, 1995. -169 с.

102. Поляков В.В. Тенденции взаимодействия спроса и предложения на рынке труда. Дис.... к.э.н. - Майкоп, 1999. - 178 с.

103. Попов И.В., Косова Л.Н. Маркетинг: теория и практика. - М. : Изд-во МГУП Мир книги, 1998. - 46 с.

104. Поршнев А.Г, Азоев Г.Л. Маркетинг. - М. : ЗАО Финстатинформ, 1999. - 89 с.

105. Проблемы трудовых ресурсов России. Социально-экономическое исследование. - СПб.: ТОО ТК Петрополис, 1995.184 с.

106. Прокопов Ф. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. - М.: ТЕИС, 1999. - 311 с.

107. Радаев В.В. Экономическая социология. - М . : Аспект Пресс, 2000. - 368 с.

108. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь 4-е изд.. - М. : ИПФРА-М, 2005.-478 с.162

109. Римашевская Н. М. Формирование качества трудовых ресурсов России // Народонаселение. - 2003. - № 2.

110. Рогов Hayi^ a и образование: вариант сближения // Человек и труд. - 2005. - №9

111. Розин Н.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации. Дис.... к.э.н. М., 2001. -191 с.

112. РоЕЦин Ю., Маркова К.В. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда. - М.; EERC, 2004. - 68 с.

113. Рынок труда и доходы населения: / Под ред. Н.А. Вогина. - М. : Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.-277 с.

114. Сагинова О.В. Маркетинг образовательных услуг. // Маркетинг в России и за рубежом. -1999. -№1

115. Саруханов Э., Сотникова Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №1.

116. Саруханов Э.,Сотникова Маркетинг рабочей силы: социально- экономичес1шй анализ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 145 с.

117. Сейфулаева М.Э. Международный маркетинг. - М.: ЮПИТИ-ДАПА, 2004.

118. Селянская Г.П. Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза: Дис. ... к.э.н.-М., 2003.-220 с.

119. Семенов А.А. Эволюция концепций и политики занятости в период ИГР - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 159 с.

120. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы - СПб. : Изд- во СПб ГУЭФ, 1998. - 149 с.

121. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М. : ИПФРА-М, 1996. -336 с.

122. Смирнов А.Б. Маркетинговый инструментарий в формировании и использовании трудовых ресурсов: Автореф. ... к.э.н.: - СпбУ, 2000. - 26 с.

123. Сотникова СИ. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы. Дис.... д.э.н. СПб., 1999. - 356 с.

124. Социальное положение и уровень жизни населения России,2002 / Статистический сборник. - М.: Госкомстат России, 2002. - 453 с.

125. Статистический ежегодник// Федеральная служба Государственной статистики. Тамбовский областной комитет государственной статистики. Тамбов 2004.163

126. Стратегия успеха. Директор по персоналу ОАО Уракалий // Человек и труд. -2005.-№ 6.

127. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамшш трудового потенциала жизненно необходим// Человек и труд. - 2003 - №2.

128. Сэндиж Ч., Фрайбургер В., Ротцтл К. Реклама. Теория и практика. - М. : Прогресс, 1989.-628 с.

129. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. - 140 с.

130. Томилов В.В., Семеркова Л.П. Маркетинг рабочей силы. Энциклопедия маркетинга. //Материалы с сайта www.marketing.spb.ra. 16.01.2003.

131. Томилов В.В., Семеркова Л.П. Маркетинг рабочей силы. - СПб. : СПбУЭФ, 1996.

132. Томпсон А., Формби Дж. Экономика фирмы / Пер. с англ. - М . : 1998.

133. Травин В.В., Дятлов В.А. Менедяшент персонала предприятия. - М. : Дело, 2000.

134. Управлеиме персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

135. Управление персоналом. /Под ред. Кибанова А.Я. - М . : ИПФРА-М, 1999.

136. Управление персоналом: / Под ред. Кибанова А.Я. и Ивановской Л.В. - М. : Изд-во Приор, 1999.

137. Устав Международной Организации Труда и Регламент Международной Конференции Труда. - Женева, 1988.

138. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности.// Управление персоналом. - 2000. - №1. - 29 -39.

139. Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика : Пер. с англ. 2-го изд. - М. : Дело, 1998.

140. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служапщх / Под ред.Иванова Ю.И., ЗабродинаЮ.М. - М . : Изд-во Магистр, 1998.

141. Фролов С. Цели организации // www.bkg.ra.

142. Хайман Д.П. Современная микроэкономика: анализ и применение, т. 1. М., 1992.

143. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка - М.: Финансы и статистика, 1999.164

144. Черенков В.И. Международный маркетинг. - СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2003.

145. Чернейко Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

146. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении - СПб: Энергоатомиздат, 1997.

147. Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс // Человек и Труд. - 2004. - № 3

148. Чижова Л.С., Кашепов А.В., Попов А. Д. Занятость и рынок труд: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. - М.: Паука, 1998. - 254 с.

149. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника - М.: ЮПИТИ-ДАПА, 2003.

150. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. П.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

151. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований) Статистический сборник-М.: Госкомстат России, 2002.

152. ЭЕщиклопедический словарь Брокгауза и Ефрона., Мультимедиа-изд-во Адепт, 2002.

153. АМА Board Approves New Definition // Marketing News, 1985, March 1. P. 1.

154. American Marketing Association // littp://www.marketingpower.com.

155. Barrell R., Dury K. Asymmetric labour markets in a converging Europe: Do differences matter?/ R. Barrel, K. Diny // Nat. inst. econ. rev. - L., 2003. - №183. _ p.56-65.

156. Maslow A. A theory of Питап Motivation Psychological Review, N 50 (1943).

157. Schein E. H. Career Anchors: Discovering Your Real Values. - San Diego, CA : Pfeiffer & Company, 1990.165ДенартаменткомплексныхнроблемзанятостиОрганы государственного регулирования политики на рынке труда России'

Похожие диссертации

• Трансакционные издержки как проблема современных рыночных отношений
• Трудовой потенциал в экономической системе современного российского государства
• Принципы формирования организационных коммуникаций субъектов хозяйствования в системе рыночных отношений
• Особенности функций государства в формировании и развитии трудового потенциала телекоммуникационной сферы в современных российских условиях
• Расширенное воспроизводство трудового потенциала как условие устойчивого развития региона