Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Дудаева, Лалита Мусаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия"
Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина
На правах рукописи
Дудаева Лалита Мусаевна
Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия.
Специальность 08.00.0S Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва- 2004
Работа выпонена на кафедре Управления трудом и персоналом Российского государственного университета нефти и газа им. И.М.Губкина
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Симонова И. Ф.
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
доктор экономических наук, профессор Колосова Р. П.
кандидат экономических наук, доцент Зайцева ТЛ.
Чеченский Государственный Университет
Защита состоится мая 2004 года в л /О часов на заседании
диссертационного совета К 602.001.01. по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90, ауд.222.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан апреля 2004г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Н.В. Ясакова
Общая характеристика работы
Актуальность исследования. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Руководители передовых, предприятий, таких, например, как ОАО НК Роснефть, понимают, что без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности производства добиться практически невозможно, даже при наличии новейших технологий и благоприятных внешних условий труда. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию выстоять в конкурентной борьбе. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих стратегических целей.
Человеческий фактор все больше оказывает воздействие на все стороны развития экономики России. Меняющийся хозяйственный механизм еще более подчеркнул значимость управленческого труда. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное разделение труда, повышение квалификации, мобильности персонала, правильный подбор кадров. Неуклонное и быстрое овладение достижениями науки, техники и передового опыта дожно стать нормой и жизненной необходимостью каждого специалиста.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Сегодня, когда российские предприятия сами разрабатывают свою кадровую политику в соответствии со стратегией своего развития, местом, которое занимает предприятие в той или иной отрасли страны, необходимо учитывать, что данная работа дожна проводиться в соответствии с законами,
регулирующими трудовые отношения в
БИБЛИОТЕКА 09 ТОО
регулирующими трудовые отношения в стране. Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы (законодательная деятельность государства, помимо определения минимального уровня заработной платы, которую дожен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи).
В Российской Федерации основными документами, регулирующими трудовые отношения, являются: Трудовой Кодекс РФ , Закон о занятости населения, Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике.
Таким образом, в каждой отрасли промышленности формируется своя кадровая политика, учитывающая производственные особенности этой отрасли и обеспечивающая расширенное воспроизводство трудового потенциала, в том числе развитие творческой активности специалиста и руководителя. Общие вопросы активизации творческой деятельности исследовались в работах Т.Ю. Базарова, П.Г. Бойдаченко, Н.Н. Гриценко, ОС. Виханского, Г.М. Зущиной, А.И. Рофе, ЛАКостина, А.Л. Жукова, Л.С. Выгодского, П.Я. Гальперина, Б М. Генкина, A.M. Добрынина, С.А Дятлова, В.П. Журавлева, Дж.Иванцевича, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Н. Леонтьева, А.А. Лобанова, Г.Г. Меликьяна, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, Л.А Петровской, Н.Ф. Талызиной, В.В. Травина, Э.А Уткина, С.В. Шекшня, А.А Афанасьевой, Н.Н.Богомоловой, АК.А. Вербицкого, Н.А Вогина, A.M. Дмитрачкова, В.Г.Костакова, А.Э. Котляра, Н.А Машуковой, А.Попова, С.Радько, Е.Д. Цыреновой и многих других ученых.
Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные А.И. Владимировым, ВАДятловым, Н.М.Зазовской, Е.Н.Зайцевой, Б.И.Кузьминым, Н.Х.Максутовым, В.Г.Мартыновым, И.Ф.Симоновой, а также работы зарубежных исследователей
Государство, общество, колектив богат тогда, когда образованны, компетентны и высокопрофессиональны живущие и работающие в них люди.
Человеческие ресурсы предприятия не безграничны, они обладают огромным потенциалом, но этот потенциал, включая трудовой, необходимо непрерывно развивать.
В ближайшие десятилетия для российской экономики очень важно будет точно определить динамику развития процессов в социально-трудовой сфере. Процессы воспроизводства трудового потенциала будут играть немаловажное значение в процессе этих оценок. Экономист Д Чернейко в своей статье Россия перед вызовом XXI века отмечает, что при разработке стратегии развития России на перспективу, необходимо учитывать некоторые тенденции и взаимосвязи, которые непосредственно- влияют на воспроизводство человеческого капитала и трудовые отношения. Необходимо учитывать технологический прогресс, демографическую ситуацию, сдвиги в структуре спроса на рабочую силу, информационные технологии и дистанционные формы организации труда. При переходе экономики в новую фазу, будет расширяться круг областей, в которых возрастает значимость человека в процессе производства. Решающую роль будут играть профессиональные навыки, умения осваивать новые технологии, сложное уникальное оборудование и приборы. Демографическая ситуация в России не позволяет в ближайшие годы решать экономические проблемы за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве.
Уровень квалификации, способность воспринимать и использовать информацию на протяжении всей трудовой жизни - эти качественные характеристики трудового потенциала будут играть решающую роль.
Потребуются кадры, обладающие новыми профессиями или существенно более высокой квалификацией при сохранении прежней численности работающих. В результате интелектуальной и экономической глобализации и в условиях обострения конкуренции с зарубежными и отечественными производителями резко будут повышаться требования к качеству продукции, а
значит и к качеству труда. При росте даже на базе старых технологий, значительное увеличится спрос на рабочую силу нового поколения. Вслед за развитием информационных технологий с неизбежностью приходит новый тип организации производства с нестандартными формами занятости, при которых работники, удаленные друг от друга территориально, обмениваются продуктами своего труда по каналам электронной связи.
Во многих развитых странах нестандартными формами охвачено более четверти всех занятых мест, особо в сферах электронной торговли, услуг, продаж будет увеличиваться.
Рассматривая трудовой потенциал как открытую систему, необходимо учитывать при построении прогнозов его развития возможности, которые предоставит окружающая среда, а также угрозы, которые могут возникнуть. К угрозам можно отнести расширенные зоны деградации трудового потенциала, невыгодное положение российских работников в системе международной трудовой миграции, неэффективность системы профессионального образования; инерция экономического мышления в обществе. К возможностям относится осознание, формулировка и законодательное закрепление в официальных документах целей и системы приоритетов государства в сфере воспроизводства трудового потенциала, определение форм участия государства в процессах воспроизводства трудового потенциала, использование институтов социального партнерства в сфере воспроизводства трудового потенциала, создание эффективных механизмов финансирования воспроизводства человеческого капитала, совершенствование структуры службы занятости, ее функций и системы финансирования.
В сфере воспроизводства трудового потенциала происходит много процессов. На комплексное регулирование всеми этими процессами дожна влиять государственная политика.
В Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год отмечено, что в России сформировались значительные социальные контингенты и выделились территории, для которых характерен
социальный феномен деградации человеческого капитала, который включает в себя сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, ухудшение здоровья населения, само разрушительное поведение- акоголизм, курение, наркомания, увеличение случаев инвалидностей, падение трудовой морали и этики, утрата или моральный износ квалификации и образования, отсутствие возможностей или желания получить современное образование, повысить квалификацию или пройти переподготовку.
На Северном Кавказе этот феномен характерен еще и тем, что за последние 10 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане. Процессы, происходящие в республиках и областях региона, в некоторых случаях можно назвать катастрофическими в силу тех разрушительных последствий, которые они с собой несут. Усиление националистических, сепаратистских настроений, приоритет клановых интересов над общественными, и вместе с тем отсутствие конструктивной национальной политики федерального центра и военные действия в Чечне - все это подрывает экономический потенциал региона.
Исходя из объективных потребностей современного этапа развития трудового потенциала была сформулирована проблема нашего исследования: влияние кадровой политики государства, компании, предприятия на уровень его трудового потенциала.
Объектом исследования является трудовой. потенциал нефтегазодобывающего предприятия ОАО "Грознефтегаз"
Предметом исследования служит процесс формирования, развития и влияния трудового потенциала на деятельность предприятия и окружающую среду.
Целью диссертационной работы является исследование состояния трудового потенциала с целью выявления рычагов воздействия его развития на улучшение деятельности предприятия.
В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были сформулированы задачи:
1. Рассмотреть различные теоретические подходы к изучению проблемы
2. Обобщить отечественный и зарубежный опыт функционирования ТЭК с целью выявления основных задач его развития.
3. Проанализировать деятельность предприятия ОАО Трознефтегаз" в системе ОАО НК Роснефть.
4. Определить уровень трудового потенциала работников предприятия с учетом факторов, влияющих на него.
5. Провести классификацию факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия.
6. Привести доказательную базу для использования методики ранжирования объектов при определении уровня трудового потенциала.
7. На основании п.5 и п.6 разработать систему показателей J для определения уровня трудового потенциала по методике ранжирования.
8. Разработать методические основы расчета уровня трудового потенциала предприятия, включающие положения п.5,6,7.
9. Определить трудовой потенциал работников предприятия с учетом методических основ п.8.
Ю.Разработать выводы и предложения на основании проведенного исследования.
Гипотеза исследования. Необходимым условием достижения целей повышения уровня трудового потенциала является такая организация труда на предприятии, при которой уделяется внимание принципам соответствия компетентности работника профессиональным стандартам предприятия.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретической основой послужили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература.
Общую методологическую основу составляют диалектический и материалистические подходы к проблеме восстановления трудового потенциала.
Информационная основа исследования. Аналитическая и практическая
части работы выпонены на основе привлечения официальных статистических данных по Российской Федерации, Министерства энергетики, данных оперативного учета предприятий нефтегазового комплекса и информации, полученной в результате проведения специальных социально-экономических исследований.
Основные положения, защищаемые в диссертации:
1. Результаты обобщения отечественного и зарубежного' опыта функционирования топливно-энергетического комплекса с целью восстановления его трудового потенциала.
2. Авторская версия понятия трудового потенциала использованную в диссертационном исследовании.
3. Классификация факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия.
4. Методический подход для определения уровня трудового потенциала.
5. Результаты внедрения этого подхода на предприятии ОАО Трознефтегаз" и выводы по воспроизводству трудового потенциала предприятия, работающего в экстремальных условиях.
Научная новизна исследования: Втеоретической части
- обоснование методического подхода для определения трудового потенциала предприятия и выявления путей его воспроизводства;
В методологической части
- разработка методического подхода для определения уровня трудового потенциала;
- классификация факторов, влияющих на уровень трудового потенциала;
- обоснование использования метода ранжирования объектов в разработанном
методическом подходе; В практической части
- впервые проведен расчет уровня трудового потенциала на конкретном предприятии и сформулированы болевые точки (проблемы) и направления их решения.
Теоретическая и практическая значимость работы. Использование результатов работы на практике позволяет получать достоверную и наглядную информацию, которую можно использовать для выявления проблем в структурных подразделениях предприятий и управления, социальными процессами, мобилизации внутренних резервов предприятий, в частности, передового опыта его подразделений или других предприятий отрасли. Для экономистов и социологов дан оперативный инструмент экономического анализа трудового потенциала работников нефтегазодобывающего предприятия и результатов социологических исследований и метод выявления, изучения и решения социальных проблем для любого объекта управления. Основные положения диссертации могут быть использованы Министерством энергетики РФ, научно-исследовательскими институтами, производственными объединениями и предприятиями для совершенствования управления производством.
Апробация и реализация работы. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на 4-х научных конференциях и научных семинарах в РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, а также использовались в учебном процессе данного Университета на кафедре Управление трудом и персоналом в практикуме курса Менеджмент для студентов факультета Экономика и управление и курса Управление персоналом и одноименная специализация того же факультета, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 6 статей в отраслевых журналах и 4 доклада на отраслевых конференциях, общим объемом 4,3 печатных листа. Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии из 188 наименований, приложений. Общий объем
диссертации составляет 230 страниц машинописного текста, 36 таблиц, 29 рисунков и 3 приложения.
Основное содержание работы Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, дана характеристика предмета и объекта исследования, сформулированы элементы научной новизны данной работы, показана научная и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретические подходы к вопросам воспроизводства трудового потенциала работников предприятия показаны основные факторы, определяющие необходимость воспроизводства и развития трудового потенциала работников нефтегазового предприятия в современных условиях, раскрыто его содержание и структура. В качестве интегральной характеристики совокупности способностей, личностных качеств и психологических свойств индивида предполагается использовать категорию трудовой потенциал, которая находится в тесной взаимосвязи с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы. Изучение качественных и количественных составляющих трудового потенциала привело к определению внешних и внутренних факторов, влияющих на его воспроизводство.
К основным факторам, определяющим необходимость восстановления трудового потенциала современных специалистов, относятся вступление России в информационную стадию развития, интелектуализация! труда, приоритет знаний и образования, творческий подход к производству товаров и услуг. Динамичное развитие техники и технологии, изменение стиля жизни, системы ценностей и мотиваций радикально воздействуют на трудовые и личностные характеристики управленцев, повышают их информированность, активность, образовательный и культурный уровень, стремление к творчеству и самореализации. Трудовой потенциал - работников предприятия и фазы его воспроизводства представлены на рис. 1-2
Трудовой потенциал
КАЧЕСТВЕННЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
УСЛОВИЯ ВОСПРОИЗВОДСТ
Пеню фщичсские
-здоровье Хсемейное положение
-возраст
-пол -работа способность -интелект -состояние реальной трудовой дешельн-ти.
Профес сионально квамфикационм
-образование -отношение
Хпрофес к труду
сионализм -работа
-опыт в команде
-стаж Хкоммуни-
-трудовые кабельность
навыки -нравствен
Хмобильность ность
-рачитель
-численность персонала -удельный вес персонала -характеристика организационной, социально-демографической и др. структур аппарата управления -расходы финансовых и
др. ресурсов. на опла[у, обеспечение и обслуживание управленцев -расходы времени и -интенсивность труда работников аппарата управления
-разделение и кооперация управленческого труда в рамках управленческой
системы -управление и совершенствование процесса обученияХ
-организация и оснащение рабочих мест Хбезопасность и < охрана труда -стимулирование и мотивация Х деятельности
Рис. 1. Составляющие трудового потенциала.
Проанализированы теоретические концепции кадровой политики предприятий и акционерных обществ, практические вопросы реализации кадровой политики на промышленных предприятиях, внешние факторы, составляющие социокультурную среду и влияющие на кадровую политику и внутренние особенности кадрового потенциала промышленных предприятий. Разработка научно обоснованной государственной кадровой политики является насущной потребностью российского общества, предпосыкой укрепления государства.
высвобождение
- привлечение
выдвижение
планирование
профориентация, адаптация
> профподготовка
- повышение квалификации
. переподготовка
аттестация
профобучение
1 оценка эффективности труда
условия реализации .потенциала
^ карьерный рост
психологический климат
- принципы,
- методы, механизмы, функции
- убавления
- мотивационный - механизм
экономические и ' социальные результаты
В 1 главе приведены основные этапы формирования государственной кадровой политики. (ГКП), приоритетные стратегические направления реализации, требования, которым дожна отвечать ГКП применительно к российским условиям. В частности, ГКП дожна быть научно-обоснованной; комплексной, базирующейся на единство целей, принципов, форм, методов работы с кадрами; единой для всей России; перспективной, то есть нацеленной на будущее (носящей упреждающий и опережающий характер).
Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на рынке труда не дожна замыкаться на поиске оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Достижение оптимально высокой структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости - неотъемлемая часть процесса восстановления российской экономики.
В зависимости от поноты и последовательности испонения направлений кадровую политику можно охарактеризовать как пассивную, реактивную, превентивную и активную. Особенности данных типов кадровой политики позволяют рассматривать их как стадии ее эволюции, взаимосвязанные с этапами развития самого предприятия. Аналогично изделиям,- нововведениям Х и т.п. организация последовательно проходит определенные стадии, именуемые в литературе стадиями жизненного цикла. Это: зарождение, рост, зрелость, старение, смерть. При этом в соответствии с процессуальным подходом и цикличностью развития, этап старения не обязательно влечет за собой прекращение существования организации и при определенных условиях, переходит в этап ее возрождения или преобразования. Взаимосвязь кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации представлена на рис.3.
Каждая из вышеперечисленных стадий характеризуется своими задачами, стратегией, организационной структурой, а, следовательно, будет различно и содержание кадровой политики.
Типы кадровой политики: П. - пассивная, Р. - реактивная, Пр. -превентивная, А. - активная
Стадии цикла: 1-зарождение, 2- рост, 3- зрелость, 4-старение, 5-возрождение, 6-смерть.
Рис.3. Взаимосвязь кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации
Представленная на рис.3 взаимосвязь стадий жизненного цикла организации и ее кадровой политики отражает основные закономерности, но необходимо отметить, что на практике организации могут так и не прийти к реализации превентивной и активной кадровой политики (ситуация достаточно типичная для отечественных организаций), то есть нарушается синхронность прохождения стадий развития организации и ее кадровой службы. И если на стадии зарождения и роста применение пассивной и реактивной политики можно оправдать отсутствием опыта управления персоналом, небольшим штатом и сравнительно небольшими объемами работ, то последствиями применения такого подхода к кадровой политике на более поздних стадиях становятся: хаотичность и неравномерность выпонения работы, частое возникновение
конфликтных ситуаций, отсутствие слаженности в работе, высокая текучесть кадров и т.п.
Применение на последней стадии жизненного цикла столь противоположных типов кадровой политики связано с тем, что в условиях кризиса, в которых находится большинство отечественных промышленных предприятий, существует возможность выбора между двумя стратегиями - диверсификацией и сокращением производства. В первом случае речь идет о переходе к производству нового продукта или переводу капитала из убыточных сфер в другие, обещающие быть прибыльными. Одним из приоритетных направлений работы с кадрами является система повышения квалификации персонала, без которого развитие кадрового потенциала не может быть поным.
Научно-технический прогресс является основой социального прогресса общества, он характеризует состояние и обеспечивает воспроизводство производительных сил, главной из которых является человек. Человек -первичный элемент в исследуемом отношении. Именно он решает проблемы НТП, воспроизводства, хозяйственного механизма и общества в целом посредством повышения своего профессионального уровня. Неисчерпаемыми творческими возможностями обладает трудовой потенциал, на предприятиях, в организациях, объединенных в трудовые колективы. Но так же, как и на добычу нефти или газа, находящихся в земле, необходимо затратить определенные усилия, персонал следует подготовить и непрерывно повышать его квалификацию, так как все - от руководителя до рабочего -ежедневно стоят перед проблемой старения знаний, особенно остро чувствуется это в ситуации быстро меняющихся условий на рынке труда. Необходимость повышения квалификации обусловлена причинами, описанными в таблице 1.
Таблица 1.
Причины, подтверждающие существенную необходимость в повышении квалификации (ПК) персонала предприятия на современном этапе.
Причина Следствие
НТО Возникновение новых специальностей и - модернизация старых
Влияние внешней и внутренней среды - Оказывает воздействие на структуру требований и делает обязательным непрерывное приспособление квалификации персонала
Поддержание конкурентоспособности организации Х Конкурентоспособность и возможности роста организации в значительной степени определяются профессионализмом руководителей и специалистов ПК - повышает конкурентоспособность организации >
Прием новых сотрудников Возможность приема на работу таких кандидатов, трудовой потенциал которых достаточен для того, чтобы благодаря мероприятиям' по ПК, приобрести необходимую квалификацию
Производственная мотивация ПК дожно быть согласовано с ожиданиями работников, их установками и ориентациями в профессиональной сфере
Будущие доходы организации ПК - нематериальные инвестиции. Успех организации в будущем складывается не только из основного и оборотного капитала, но из трудового потенциала сотрудников максимального использования их навыков и способностей в рамках структуры потребностей организации
Повышение материального благосостояния персонала. ПК сотрудника обеспечивает более высокое качество его труда, свободу творчества, занятие более высокого положения в иерархической структуре и, следовательно, увеличение заработной платы
Социализация управления персонала ПК обеспечивает формирование активного отношения к труду у каждого работника, обеспечивает его поноценную включенность в систему разносторонних колективных отношений
Потребности сотрудников в самореализации ПК способствует удовлетворению стремления сотрудников к постоянному изменению, росту, что в свою очередь, изменяет требования, сотрудников к< организации и является одним из источников Х воспроизводства самой организации
Приспособление к изменяющимся условиям ПК персонала способствует сохранению социального статуса каждого специалиста и руководителя
В ходе исследования автором выявлены необходимость повышения квалификации трудового потенциала работников;
приведены принципы функционирования системы ПК персонала; выделены общие факторы удовлетворения потребностей персонала в повышении квалификации; выявлены основные методы ПК персонала, представленные в научной литературе. Важным для обеспечения эффективной работы организации в настоящем и будущем являются вопросы формирования системы повышения квалификации трудового потенциала персонала, учитывающей как возможности, ресурсы и цели организации, так и потребности в воспроизводстве, развитии и повышении квалификации навыков и приобретении знаний, в личностном росте персонала.
Во второй главе л Развитие предприятий ТЭК - основа воспроизводства трудового потенциала работников. Проведен анализ топливно-энергетического комплекса с позиции стратегии его развития и на основании анализа, выявлены следующие задачи ТЭК:
- поное и надежное обеспечение населения и экономики страны энергоресурсами по доступным, стимулирующим энергосбережение ценам, снижение рисков и недопущение развития кризисных ситуаций в стране;
- снижение удельных затрат на производство и использование энергоресурсов за счет рационализации их потребления, применения энергосберегающих технологий и оборудования, сокращения потерь при добыче, переработке, транспортировке и реализации продукции ТЭК;
- повышение финансовой устойчивости и эффективности использования потенциала энергетического сектора, рост производительности труда для обеспечения социально- экономического развития страны;
- минимизация техногенного воздействия энергетики на окружающую среду на основе применения экономических стимулов, совершенствования структуры производства внедрения новых технологий добычи, переработки, транспортировки, реализации и потребления продукции.
Проанализирована ресурсная база ТЭК, составляющая нефтяную, нефтеперерабатывающую и газовую отрасли промышленности и показано, как развивались и развиваются в течение последних 10 лет, и каковы перспективы развития этих отраслей с градацией по предприятиям, а сегодня по компаниям, до 2020 года. Этот большой и емкий анализ дал возможность выявить закономерные и незакономерные пути развития топливно-энергетического, комплекса для различных предприятий. Не смотря на структурные изменения, произошедшие после распада. Советского Союза, топливно-энергетический комплекс остася единой экономической субстанцией в России, но предприятия ТЭК и различные компании Х находятся в разных условиях и ярким примером тому является государственное предприятие НК Роснефть, в состав которого входит предприятие ОАО Трознефтегаз", расположенное на территории Чеченской Республики и работающее в экстремальных условиях.
ОАО Трознефтегаз" создано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации за №844 от 4 ноября 2000 г. для обеспечения восстановления нефтекомплекса Чеченской Республики. Учредителями вновь созданного. ОАО Трознефтегаз" выступили Государственная нефтяная компания Роснефть и Администрация Чеченской Республики. Соотношение акций составило 51% у НК Роснефть и 49% у Администрации Чеченской Республики.
Начинать производственную деятельность вновь созданному Обществу приходилось практически с нуля. Весь фонд фонтанных нефтескважин, за. редким исключением, горел или был выведен из строя. Благодаря умелой и самоотверженной работе, в условиях непрекращающихся военных действий, колективу Акционерного Общества удалось потушить более НО горящих фонтанов и в кратчайший срок наладить добычу нефти. На данный момент она составляет 5440тн. в сутки. За истекший год добыто. 1,7мн.тн. нефти. Акционерное Общество постоянно проводит восстановление объектов нефтедобычи, что позволяет наращивать добычу нефти. Прогноз на.2004год
составляет 1,96мн.тн. нефти. В состав Общества входят 23 подразделения (цеха). Численность колектива составляет 3065 человек.
ОАО "Грознефтегаз", на протяжении нескольких лет работает в экстремальных условиях, в условиях нехватки рабочей силы, с учетом того, что в этом регионе нестабильная политическая обстановка, с учетом тех процессов миграции, которые имели место, с учетом- сокращения образовательных учреждений повышения квалификации. В связи с этим проблема трудового потенциала на этом предприятии стала значительно острее, нежели на предприятиях той же компании Роснефть, и для того, чтобы решить стратегические задачи топливно- энергетического комплекса и компании, в состав которой входит данное предприятие необходимо изучить те позиции, которые влияют на трудовой потенциал и наметить мероприятия и пути решения данной проблемы. С этой целью в диссертации была поставлена задача -разработать методический подход, который бы позволил эти проблемы решить.
Третья глава л Методический подход к исследованию уровня трудового потенциала работников предприятия посвящена разработке методических рекомендаций по определению уровня трудового потенциала. Предлагаемая методика анализа трудового потенциала рассчитана для практического применения на промышленных предприятиях, которые могут использовать ее в целях повышения уровня трудового потенциала работников на всех уровнях иерархии отрасли / цех, участок, производство, завод, объединение, подотрасль, отрасль/, построена на информационной базе статистических данных и Колективного договора предприятия и предполагает выявление отклонений фактических показателей трудового потенциала от средних, нормативных, лучших и определение социальных проблем и резервов предприятия. В методике использован метод ранжирования подразделений предприятия по значениям показателей. Критерием ранжирования является социальный ориентир. В диссертации предлагается метод расчета социальных ориентиров с использованием стабильно прогрессивных значений показателей анализируемого объекта управления и передовых предприятий отрасли. Цель анализа определяет
круг анализируемых показателей. Они дожны быть репрезентативны и входить в формы статистической отчетности. Возможный набор обобщающих социальных показателей, характеризующих трудовой потенциал работников предприятия: 1.Уровень квалификации рабочих (удельный вес рабочих, имеющих 4,5,6 разряды). 2.Уровень образования (удельный вес работающих, имеющих высшее, среднее и среднее специальное образование). 3.Количество рабочих, повысивших квалификацию 4.Число обучающихся вторым и смежным профессиям (на 1 работающего). 5.Уровень текучести кадров. 6.Уровень механизации труда (удельный вес рабочих, занятых механизированным трудом). 7.Коэффициент частоты травматизма. 8.Коэффициент тяжести травматизма. 9.Среднемесячная заработная плата работающих. 10.Уровень творческой активности (удельный вес рационализаторов и изобретателей на 100 работников). 11.Число рационализаторов и изобретателей на 100 работников.
12.Число случаев нарушения общественного порядка и правил поведения в общественных местах.
Таблица 2
Значения показателей трудового потенциала работников объекта управления
------- Показатели трудового
Ч__ потенциала
Подраз """Ч
деления, ^Ч
предприятия 1 2 ... } ... ... п...
1 ап 3|2 ...аД ... ащ
2 а2| а 22.
1 а,| Эш
1Л ац>2 ...Эщ! .. впш
Таблица 3.
Ранго-места подразделений предприятия по показателям трудового _потенциала работников_
Пока и гели
подразделения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12
цех
3 4 3 4 2 1 1 1 1 1 2
№2 4 2 2 3 1 1 1 4 3 3 3
2 3 3 2 3 2 3 3 2 1 1
1*4 1 1 1 1 4 3 2 2 3 3 4
Таблица 4.
Уровень трудового потенциала работников - ранго - места, занимаемые цехами по показателям трудового потенциала
подразделении Г Т.н. У т.п.
№1 23 1
№2 27 3
№3 25 2
№4 25 2
Анализ проводится по строкам и стобцам (состояние социальной проблемы, представленной данным показателем, на предприятии в целом и в его подразделениях) таблиц 2 и 4. По данным таблиц 2,3,4 строятся номограммы значений показателей и ранго-мест подразделений по каждому показателю трудового потенциала (рис.4 и 5), которые составляют итоговый документ методики - альбом социальных номограмм.
Рис. 4.
Отраслевые особенности использования методики Ч в определении круга анализируемых показателей и подразделений предприятия, в расчете социальных ориентиров. Индивидуальный подход к выбору системы анализируемых показателей в зависимости от иерархического уровня объекта управления
определяет особую возможность использования методики. Кроме того методика позволяет проводить изучение и факторный анализ выявленных социальных проблем - исследование социальных функций показателей.
Анализ трудового потенциала работников предприятия предусматривал создание информационного банка значений показателей трудового потенциала, расчет социальных ориентиров, определение ранго-мест подразделений и уровней их трудового потенциала (рис.6)
О -I-------1-1-1-----
№1 №3 №4 №2
ранжированные цехи
Для более глубокого анализа показатели трудового потенциала рассматривались во взаимовлиянии, путем совмещения номограмм их абсолютных значений, как показано на рис.7 и 8.
Такой расчет по предполагаемой методике был проведен на предприятии ОАО Трознефтегаз" по подразделениям цехов добычи нефти и газа, т.е. основного производства.
В результате анализа Х выявлено, что уровень квалификации рабочих имеет большие колебания по предприятию от ориентира показателя
При общем высоком уровне квалификации рабочих цехов по данным 2001,2002,9 месяцев 2003 года, он ниже всего в цехе №2. Этот цех занимается добычей нефти и газа. Однако по уровню образования, этот цех на 2 месте. Из рисунка 7 следует, что самому низкому уровню
квалификации во 2 цехе соответствует наименьшее значение показателя на графике повышения квалификации. Руководству предприятия следует обратить внимание на цех№2, где при низком уровне квалификации не принимается мер по его существенному повышению.
В цехе №4 ситуация совершенно другая, самому высокому уровню квалификации соответствуют наиболее высокие значения показателей на графиках повышения квалификации и обучающихся вторым и смежным профессиям.
Благополучно решается проблема квалификации в 3 цехе: уровень квалификации выше среднего (0,64) и наибольшее количество рабочих, повышающих квалификацию и обучающихся вторым и смежным профессиям.
Совмещение номограмм на рис.8 позволило подтвердить четкую зависимость средней заработной платы рабочих от уровня квалификации и обратить внимание руководителей на аномалии:
в 3 цехе при уровне квалификации рабочих выше среднего по предприятию (0,64 - 2-место после 4 цеха) самый низкий уровень оплаты труда - это еще одна проблема для исследования на предприятии. Самая высокая зарплата у рабочих 4 цеха (5330 рублей), на 2 месте 1 цех с высоким квалификационным уровнем рабочих, 3-е место занимает цех № 2, где уровень квалификации самый низкий по предприятию. Руководителям предприятия сложившаяся картина поможет планировать и прогнозировать повышение квалификации заработной платы рабочих, учитывая при этом перспективу развития цехов. Результаты анализа положены в основу предложений и рекомендаций, представленных руководству предприятия. На предприятии ОАО Трознефтегаз" внедрение методики вызвало предложение экономистов по введению коэффициентов приоритетности анализируемых показателей для определения уровня трудового потенциала. Руководители ОАО "Трознефтегаз" приняли сформулированные на основании проведенного анализа предложения, они изложены в диссертации. В частности, предложено исследовать выявленную социальную проблему увеличения текучести кадров на
предприятии по разработанной схеме исследования социальной функции показателя по следующей группе факторов (рис.9)
Уровень квалификации рабочих ОАО "Грознефтегаз"
По результатам внедрения методики на предприятии ОАО Трознефтегаз" составлен и предложен руководителю предприятия альбом социальных номограмм, который приведен в Приложении 3.
Выпонение предложений и рекомендаций по результатам проведенного исследования позволит повысить эффективность управления производством. В заключении приведены выводы и рекомендации, представляющие основные результаты работы:
1.Впервые в отрасли разработан методический подход к определению и анализу уровня трудового потенциала работников предприятия, представляющий анализ обобщающих социальных и оценочных экономических показателей методом ранжирования подразделений предприятия по значениям этих показателей;
2.Критерием ранжирования является социальный ориентир, определенный на основе использования прогрессивных значений этих показателей по данному предприятию и передовым предприятиям отрасли;
3.Для наглядности и оперативности результатов анализа предпринята их графическая интерпретация, составляющая итоговый документ методики -альбом социальных номограмм, представленный для анализируемого предприятия;
4.В процессе апробации методики выявлены ее особые возможности: исследование социальных функций показателей и проведение анализа на уровне предприятия, подотрасли, отрасли;
5. Проведена оценка уровней трудового потенциала работников анализируемых цехов основного производства, представлены их руководителям предложения и рекомендации по решению выявленных проблем, в частности:
- для каждого цеха определены социальные ориентиры;
- предложено исследовать социальную функцию показателя текучесть кадров в цехе №3 и принятие решений по болевым направлениям проблемы;
- рекомендовано приведение в соответствие уровня квалификации и оплаты труда в цехе № 3;
целесообразна организация и стимулирование разработки рацпредложений по внедрению методов и устройств, снижающих долю ручного труда, обеспечивающих автоматизацию, механизацию и безопасность работ в цехах завода;
руководству предприятия организовать повышение квалификации и обучение вторым и смежным профессиям в соответствии с уровнем квалификации и образования рабочих, особо обратить внимание на цехи №2 и №1.
использовать социальный резерв колектива цеха №2. Образовательный уровень рабочих позволяет значительно повысить их квалификационный уровень.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1.Симонова И.Ф., Дудаева Л.М., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой унитарных предприятий//Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности.-2002.-№6.-С.20-25
2. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Некоторые аспекты формирования системы развитием персонала организации/ЦНИИТЭнефтехим//Нефтепереработка и нефтехимия.-2004.-№ 1 .-С. 16-18.
3. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М., Махмудов Х.М. Проблемы воспроизводства трудового потенциала и подготовка кадров в условиях деятельности предприятия//Кадры газовой промышленности.-2004.-№3.- С.7-10
4. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М., Махмудов Х.М. Проблемы восстановления трудового потенциала на предприятии, работающем в экстремальных условиях// Нефть, газ и бизнес.-2004.-.№2.- С15-17
5. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Некоторые аспекты несоответствия системы. повышения квалификации ОАО Трознефтегаз" системе повышения квалификации НК Роснефть/ЦНИИТЭнефтехим//Нефтеперераотка и нефтехимия.-2004.-№2.-С.23-25.
6. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Некоторые вопросы формирования кадровой политики в условиях рыночной экономики .//Нефть, газ и бизнес.-№3.-С.7-10.
7.Дудаева Л.М.' Методологический подход к проблеме воспроизводства трудового потенциала - задача кадровой политики предприятия: Тезисы докладов. конференции Молодежная наука нефтегазовому комплексу/Научная конференция, 30-31 марта 2004г., секция 4.-М.:РГУ нефти * и газа им. И.М.Губкина,2004.- С.ЗЗ
8. Дудаева Л.М. Методика определения уровня' трудового потенциала работников предприятия: Тезисы докладов конференции Молодежная наука нефтегазовому комплексу//научная конференция,30-31 марта 2004г., секция4,-М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина,2004.- С.36
9. Симонова И.Ф.; Дудаева Л.М. Внутрифирменное обучение персонала Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие/Всероссийская научно-методическая конференция, ВК-2-14,25-26 марта 2004г. - Пенза: Привожский Дом знаний, 2004.-С.34
10. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.Формы и методы обучения персонала Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитием/Всероссийская научно-методическая конференция, ВК-2-14,25-26 марта 2004г. - Пенза: Привожский Дом знаний, 2004.-С.35
Соискатель
Л.М. Дудаева
Подписано в печать Формат 60x90/16
Объем ^ ^ Тираж 7 $0
119991, Москва, Ленинский просп. ,65 Отдел оперативной полиграфии РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дудаева, Лалита Мусаевна
Введение.
1. Теоретические подходы к вопросам воспроизводства трудового потенциала работников предприятия.
1.1.Основные категории и характеристики трудового потенциала.
1.2. Воспроизводство трудового потенциала.
1.3.Кадровая политика как элемент реализации трудового потенциала работников
1.3.1.Государственная кадровая политика.
1.3.2.Кадровая политика промышленных предприятий.
1.4. Внутрифирменное обучение персонала - составная часть процесса воспроизводства трудового потенциала.
1.4.1. Основные виды, формы и методы обучения руководителей, специалистов и рабочих.
1.4. 2.Система повышения квалификации персонала.
2. Развитие предприятий ТЭКа - основа воспроизводства трудового потенциала работников.
2.1.Роль ТЭК в развитии мировой экономики и экономики России.
2.2.Ресурсная база ТЭК.
2.3. Перспективы развития ТЭК.
2.3.1. Нефтедобывающая промышленность.
2.3.2. Нефтеперерабатывающая промышленность.
2.3.3. Газовая промышленность.
3. Методический подход к исследованию уровня трудового потенциала работников предприятия.
3.1. Метод ранжирования подразделений предприятия по показателям трудового потенциала работников.
3.2.Определение уровня трудового потенциала - источник информации для принятия управленческих решений.
3.3. Анализ уровня трудового потенциала работников предприятия ОАО "Грознефтегаз".
3.3.1. Характеристика ОАО "Грознефтегаз" Ч дочернего предприятия ОАО НК Роснефть.
3.3.2. Расчет уровня трудового потенциала работников ОАО "Грознефтегаз".
Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия"
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Руководители передовых, предприятий, таких, например, как ОАО НК Роснефть, понимают, что без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности производства добиться практически невозможно, даже при наличии новейших технологий и благоприятных внешних условий труда. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию выстоять в конкурентной борьбе. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих стратегических целей.
Человеческий фактор все больше оказывает воздействие на все стороны развития экономики России. Меняющийся хозяйственный механизм еще более подчеркнул значимость управленческого труда. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное разделение труда, повышение квалификации, мобильности персонала, правильный подбор кадров. Неуклонное и быстрое овладение достижениями науки, техники и передового опыта дожно стать нормой и жизненной необходимостью каждого специалиста.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Сегодня, когда российские предприятия сами разрабатывают свою кадровую политику в соответствии со стратегией своего развития, местом, которое занимает предприятие в той или иной отрасли страны, необходимо учитывать, что данная работа дожна проводиться в соответствии с законами, регулирующими трудовые отношения в стране. Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы (законодательная деятельность государства, помимо определения минимального уровня заработной платы, которую дожен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи).
В Российской Федерации основными документами, регулирующими трудовые отношения, являются: Трудовой Кодекс РФ , Закон о занятости населения, Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике.
Таким образом, в каждой отрасли промышленности формируется своя кадровая политика, учитывающая производственные особенности этой отрасли и обеспечивающая расширенное воспроизводство трудового потенциала, в том числе развитие творческой активности специалиста и руководителя.
Общие вопросы активизации творческой деятельности исследовались в работах Т.Ю. Базарова, П.Г. Бойдаченко, Н.Н. Гриценко, О.С. Виханского, Г.М.
Зущиной, А.И. Роффе, Л.А.Костина, A.J1. Жукова, JI.C. Выгодского, П.Я. Гальперина, Б.М. Генкина, A.M. Добрынина, С.А. Дятлова, В.П. Журавлева, Дж.Иванцевича, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Н. Леонтьева, А.А. Лобанова, Г.Г. Меликьяна, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, Л.А.Петровской, Н.Ф. Талызиной, В.В. Травина, Э.А. Уткина, С.В. Шекшня, А.А. Афанасьевой, Н.Н.Богомоловой, АК.А. Вербицкого, Н.А. Вогина, A.M. Дмитрачкова, В.Г.Костакова, А.Э. Котляра, Н.А. Машуковой, А.Попова, С.Радько, Е.Д. Цыреновой и многих других ученых.
Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные А.И. Владимировым, В.А.Дятловым, Н.М.Зазовской, Е.Н.Зайцевой, Б.И.Кузьминым, Н.Х.Максутовым, В.Г.Мартыновым, И.Ф.Симоновой, а также работы зарубежных исследователей Г.Беккера, Б.Бенниса, Ж.Брюнетьера, Дж.К.мл.Грейсона, Р.Г.Грэма, К.Ф.Грея, О.К.Дела, Р.Д.Дьюка, С.Р.Ковея, Р.Прюдома.и др.
Государство, общество, колектив богат тогда, когда образованны, компетентны и высокопрофессиональны живущие и работающие в них люди.
Человеческие ресурсы предприятия не безграничны, они обладают огромным потенциалом, но этот потенциал, включая трудовой, необходимо непрерывно развивать.
В ближайшие десятилетия для российской экономики очень важно будет точно определить динамику развития процессов в социально-трудовой сфере. Процессы воспроизводства трудового потенциала будут играть немаловажное значение в процессе этих оценок. Экономист Д Чернейко в своей статье Россия перед вызовом XXI века отмечает, что при разработке стратегии развития России на перспективу, необходимо учитывать некоторые тенденции и взаимосвязи, которые непосредственно влияют на воспроизводство человеческого капитала и трудовые отношения. Необходимо учитывать технологический прогресс, демографическую ситуацию, сдвиги в структуре спроса на рабочую силу, информационные технологии и дистанционные формы организации труда. При переходе экономики в новую фазу, будет расширяться круг областей, в которых возрастает значимость человека в процессе производства. Решающую роль будут играть профессиональные навыки, умения осваивать новые технологии, сложное уникальное оборудование и приборы. Демографическая ситуация в России не позволяет в ближайшие годы решать экономические проблемы за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве.
Уровень квалификации, способность воспринимать и использовать информацию на протяжении всей трудовой жизни - эти качественные характеристики трудового потенциала будут играть решающую роль.
Потребуются кадры, обладающие новыми профессиями или существенно более высокой квалификацией при сохранении прежней численности работающих. В результате интелектуальной и экономической глобализации и в условиях обострения конкуренции с зарубежными и отечественными производителями резко будут повышаться требования к качеству продукции, а значит и к качеству труда. При росте даже на базе старых технологий, значительно увеличится спрос на рабочую силу нового поколения. Вслед за развитием информационных технологий с неизбежностью приходит новый тип организации производства с нестандартными формами занятости, при которых работники, удаленные друг от друга территориально, обмениваются продуктами своего труда по каналам электронной связи.
Во многих развитых странах нестандартными формами охвачено более четверти всех занятых мест, особо в сферах электронной торговли, услуг, продаж будет увеличиваться.
Рассматривая трудовой потенциал как открытую систему, необходимо учитывать при построении прогнозов его развития возможности, которые предоставит окружающая среда, а также угрозы, которые могут возникнуть. К угрозам можно отнести расширенные зоны деградации трудового потенциала, невыгодное положение российских работников в системе международной трудовой миграции, неэффективность системы профессионального образования, инерция экономического мышления в обществе. К возможностям относится осознание, формулировка и законодательное закрепление в официальных документах целей и системы приоритетов государства в сфере воспроизводства трудового потенциала, определение форм участия государства в процессах воспроизводства трудового потенциала, использование институтов социального партнерства в сфере воспроизводства трудового потенциала, создание эффективных механизмов финансирования воспроизводства человеческого капитала, совершенствование структуры службы занятости, ее функций и системы финансирования.
В сфере воспроизводства трудового потенциала происходит много процессов. На комплексное регулирование всеми этими процессами дожна влиять государственная политика.
В Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год отмечено, что в России сформировались значительные социальные контингенты и выделились территории, для которых характерен социальный феномен деградации человеческого капитала, который включает в себя сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, ухудшение здоровья населения, само разрушительное поведение- акоголизм, курение, наркомания, увеличение случаев инвалидностей, падение трудовой морали и этики, утрата или моральный износ квалификации и образования, отсутствие возможностей или желания получить современное образование, повысить квалификацию или пройти переподготовку.
На Северном Кавказе этот феномен характерен еще и тем, что за последние 10 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане. Процессы, происходящие в республиках и областях региона, в некоторых случаях можно назвать катастрофическими в силу тех разрушительных последствий, которые они с собой несут. Усиление националистических, сепаратистских настроений, приоритет клановых интересов над общественными, и вместе с тем отсутствие конструктивной национальной политики федерального центра и военные действия в Чечне Ч все это подрывает экономический потенциал региона.
Исходя из объективных потребностей современного этапа развития трудового потенциала была сформулирована проблема нашего исследования: влияние кадровой политики государства, компании, предприятия на уровень его трудового потенциала.
Объектом исследования является трудовой потенциал нефтегазодобывающего предприятия ОАО "Грознефтегаз"
Предметом исследования служит процесс формирования, развития и влияния трудового потенциала на деятельность предприятия и окружающую среду.
Целью диссертационной работы является исследование состояния трудового потенциала с целью выявления рычагов воздействия его развития на улучшение деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
1.Рассмотреть различные теоретические подходы к изучению проблемы
2.0бобщить отечественный и зарубежный опыт функционирования ТЭК с целью выявления основных задач его развития.
3.Проанализировать деятельность предприятия ОАО "Грознефтегаз" в системе ОАО НК Роснефть.
4.0пределить уровень трудового потенциала работников предприятия с учетом факторов, влияющих на него.
5.Провести классификацию факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия.
6.Привести доказательную базу для использования методики ранжирования объектов при определении уровня трудового потенциала.
7.На основании п.5 и п.6 разработать систему показателей для определения уровня трудового потенциала по методике ранжирования.
Б.Разработать методические основы расчета уровня трудового потенциала предприятия, включающие положения п.5,6,7.
9.0пределить трудовой потенциал работников предприятия с учетом методических основ п.8.
Ю.Разработать выводы и предложения на основании проведенного исследования.
Гипотеза исследования состоит в том, что необходимым условием достижения целей повышения уровня трудового потенциала является такая организация труда на предприятии, при которой уделяется внимание принципам соответствия компетентности работника профессиональным стандартам предприятия.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература.
Общую методологическую основу составляют диалектический и материалистические подходы к проблеме восстановления трудового потенциала.
Информационная основа исследования состоит в том, что аналитическая и практическая части работы выпонены на основе привлечения официальных статистических данных по Российской Федерации, Министерства энергетики, данных оперативного учета предприятий нефтегазового комплекса и информации, полученной в результате проведения специальных социально-экономических исследований.
Основные положения, защищаемые в диссертации:
1. Результаты обобщения отечественного и зарубежного опыта функционирования топливно-энергетического комплекса с целью восстановления его трудового потенциала.
2. Авторская версия понятия трудового потенциала использованная в диссертационном исследовании.
3. Классификация факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия.
4. Методический подход для определения уровня трудового потенциала.
5. Результаты внедрения этого подхода на предприятии ОАО "Грознефтегаз" и выводы по воспроизводству трудового потенциала предприятия, работающего в экстремальных условиях.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем: В теоретической части
Х обоснование методического подхода для определения трудового потенциала предприятия и выявления путей его воспроизводства
В методологической части
Х разработка методического подхода для определения уровня трудового потенциала.
Х классификация факторов, влияющих на уровень трудового потенциала.
Х Обоснование использования метода ранжирования объектов в разработанном методическом подходе.
В практической части
Х впервые проведен расчет уровня трудового потенциала на конкретном предприятии и сформулированы болевые точки (проблемы) и направления их решения.
Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что использование результатов работы на практике позволяет получать достоверную и наглядную информацию, которую можно использовать для выявления проблем в структурных подразделениях предприятий и управления социальными процессами, мобилизации внутренних резервов предприятий, в частности, передового опыта его подразделений или других предприятий отрасли.
Для экономистов и социологов дан оперативный инструмент экономического анализа трудового потенциала работников нефтегазодобывающего предприятия и результатов социологических исследований и метод выявления, изучения и решения социальных проблем для любого объекта управления.
Основные положения диссертации могут быть использованы Министерством энергетики РФ, научно-исследовательскими институтами, производственными объединениями и предприятиями для совершенствования управления производством.
Апробация и реализация работы. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на 4-х научных конференциях и научных семинарах в РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, а также использовались в учебном процессе данного Университета на кафедре Управление трудом и персоналом в практикуме курса Менеджмент для студентов факультета Экономика и управление, курса Управление персоналом и одноименная специализация того же факультета, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 6 статей в отраслевых журналах и 4 доклада на отраслевых конференциях, общим объемом 4,3 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (188 наименований), общим объемом 230 страниц печатного текста, включая 36 таблиц, 29 рисунков и 3 приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дудаева, Лалита Мусаевна
Выводы и предложения
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением к своему персоналу.
Кадровая политика предприятий, ГКП, политика ТЭК, в конечном счете, реализуется персоналом, характеризующимся трудовым потенциалом. Предприятия, которые развиваются в различных условиях, имеют и различную кадровую политику, и как следствие - имеют совершенно различный кадровый потенциал, способный реализовать эту кадровую политику. Существующая кадровая политика привела к тому, что трудовой потенциал сегодня определяет вообще развитие топливно-энергетического комплекса, а на предприятиях, которые развиваются в экстремальных условиях - трудовой потенциал и его воспроизводство - является главной задачей и для того, чтобы определить его направление, надо уметь его рассчитывать, его анализировать, чему и служит наша методика подтвержденная конкретным расчетом на отдельном предприятии.
Поэтому, основная проблема, которая выявлена в результате теоретического и практического подходов развития ТЭК и сделана попытка ее решения в диссертации - это проблема исследования трудового потенциала с целью выявления рычагов воздействия его развития на улучшение деятельности предприятия.
В рамках исследования рассмотрены основные факторы, определяющие необходимость воспроизводства и развития трудового потенциала работников нефтегазового предприятия в современных условиях, раскрыто его содержание и структура.
Предлагаемая нами методика анализа трудового потенциала рассчитана для практического применения на промышленных предприятиях, которые могут использовать ее в целях повышения уровня трудового потенциала работников на всех уровнях иерархии отрасли, и построена на информационной базе статистических данных и Колективного договора предприятия. Методика предполагает выявление отклонений фактических показателей трудового потенциала от средних, нормативных, лучших и определение социальных проблем и резервов предприятия.
В диссертации предлагается метод расчета социальных ориентиров с использованием стабильно прогрессивных значений показателей анализируемого объекта управления и передовых предприятий отрасли. Цель анализа определяет круг анализируемых показателей. Они дожны быть репрезентативны и входить в формы статистической отчетности. Кроме того, методика позволяет проводить изучение и факторный анализ выявленных социальных проблем Ч исследование социальных функций показателей.
Анализ трудового потенциала работников предприятия предусматривал создание информационного банка значений показателей трудового потенциала, расчет социальных ориентиров, определение ранго-мест подразделений и уровней их трудового потенциала
По результатам внедрения методики на предприятии ОАО "Грознефтегаз" составлен и предложен руководителю предприятия альбом социальных номограмм, который приведен в Приложениях.
Выпонение предложений и рекомендаций по результатам проведенного исследования позволит повысить эффективность управления производством.
Методика позволяет изучать выявленные социальные проблемы: для этого набор анализируемых показателей дожен являться набором факторов, прямо или косвенно влияющих на эту проблему и определяться методом экспертных оценок. Анализ влияния этих факторов проводится по схеме, описанной в методике, таким образом, находятся болевые направления проблемы, воздействуя на которые, возможно регулировать их влияние на решение проблемы.
Исходя из изложенного выше, согласно цели исследования, в ходе проведенного анализа трудового потенциала работников предприятия ОАО "Грознефтегаз" получены следующие результаты:
1. Обобщен литературный, методический и практический материал по отечественному и зарубежному опыту функционирования ТЭК.
2. На базе проведенного исследования выявлены основные направления развития ТЭК.
3. Предложена авторская версия теоретического определения категории трудового потенциала.
4. Проанализирована деятельность ОАО Грознефтегаз в системе НК Роснефть
5. Определены факторы, влияющие на трудовой потенциал работников предприятия ОАО Грознефтегаз в системе НК Роснефть;
6. Впервые классифицирована система показателей, влияющая на трудовой потенциал работников предприятия ОАО Грознефтегаз в системе НК Роснефть.
7. Приведена доказательная база для использования методики ранжирования объектов ОАО Грознефтегаз в системе НК Роснефть при определении уровня трудового потенциала.
8. Выявлено, что при использовании методики ранжирования объектов показатели трудового потенциала не состоят в формальной (математико-экономической) зависимости.
9. Получена возможность выявления узких мест и проблем развития трудового потенциала на базе графической интерпретации расчета и анализа показателей, а также использования критерия социального ориентира.
10. Предложены рекомендации по использованию методики не только для предприятия ОАО Грознефтегаз в системе НК Роснефть, но и для предприятий других отраслей народного хозяйства, а также функционирующих в экстремальных условиях.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дудаева, Лалита Мусаевна, Москва
1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия на разных формах хозяйствования. Учебное пособие М-ГАУ,-1993
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.-Прогресс.-1985
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Под ред. В.И. Стражева. Минск: - Высшая школа.-1997
4. Арно Мак Человеческий капитал-вклад в обеспечение человеческого роста//Проблемы теории и практики управления.-1991-№5,С. 1-5
5. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.-Политиздат.-1981
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации -М.,1996
7. Беккер Г. Человеческий капитал: Гл. из книги // США: Экономика. Политика, идеология- 1993,№11-С.109- 120
8. Управление персоналом: Учебник. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
9. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем.-СПб.: Академия, 1996
10. Ю.Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. Кадровая политика государственного газового концерна ГАЗПРОМ в период перехода к рыночной экономике.- М.: ВНИИЭгазпром, 1992.
11. И.Бекин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. -Минск, 1974.
12. Боуэн Д.Э., Лоуэр Э.Э. Управление персоналом в системе комплексного управления качеством//Социальные и гуманитарные науки:отечественная и зарубежная литература.-1994-№3-С.10-15
13. Боумэн Клифф. Основы стратегического менеджмента. М.:ЮНИТИ-1997
14. Будавей В. Не засидеться бы на технических задворках//Экономика и жизнь-1995-№3
15. Будькос А. Спасем образование спасем Россию!- Вестник.-1998-№ 15
16. Бим А. Экономическая политика в условиях кризиса государственности неопределенности реформаторских стратегий//Вопросы экономики.-1993.-№9.-С.4-8
17. Воков О.И. Экономика предприятия. М.:Инфра-М,1998.
18. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа.-1982.-№3.-С.129-142.
19. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирование труда государственных служащих в Японии. М.:РАГС, 1998.
20. Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: состояние и перспективы /Социально-философские проблемы советского образования.-М., 1986.
21. Вербицкий А.А., Платонова Т.А.Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. М.: НИИВШ,1986.
22. Вербицкий А.А., Игровые формы контекстного обучения. М.:3нание,1983.
23. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономикиюпыт ФРГ.-М.-Дело,1992
24. Веснин В.Р. Основы менеджмента М.: Триада тд, 1997
25. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) М: Издательство Инфра- М, 1996
26. Виханский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995
27. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: в 4-х т. T.l./Под ред. B.C. Стешенко. Киев: Наукова думка, 1985.
28. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда.- М: Политиздат, 1984.
29. Вогии А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М: Дело, 1992
30. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение / Под редакцией В.М. Анисимова М.: РАГС, 1998
31. Гальперин П.Я. Введение в психологию.- М. :Изд-во МГУ, 1976.
32. Герушинский Б.С.Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы // Вестник высшей школы.- 1987.-№4.-С.21-28
33. Гольдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии.- 1982. №5. -С. 3-16.
34. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций. Ч СПб, 1999
35. Грейсон Дж.к.мл., Дел К. Американский менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ.- М.:Экономика,1991.
36. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов.- Проблемы теории и практики управления.-1997-№ 1 ,-С.4-6
37. Гогин Д.Ю. Ранжирование субъектов рынка для установления деловых связей: Автореф. дисс. к-та экон. наук. -СПб.: Санкт-Петербургский государственный ун-тет экономики и финансов, 1998.
38. Годман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ//Вопросы экономики.-1995-№9.-С.З-6
39. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации М.:Дело, 1993
40. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под ред. Пирогова С.В.-М.,-1996
41. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999.
42. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. М.: Наука, 1984.
43. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.:ГУП Изд-во Нефть и газ,2001.
44. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. Дело.-1995
45. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов. -М: Издательство ПРИОР, 1998
46. Даринский А. В. Непрерывное образование//Советская педагогика.-1975.-№1.-С.16-29.
47. Зайцева Е.П. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли // Кадры газовой промышленности.-2000.-№ 1 -3 .-С. 15-17.
48. Зуев В.М., Яценко В.С.Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития /Под ред. А.Я.Савельева.-М.:НИИВШ, 1988.
49. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.:Дело,-1993
50. Игмен В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве// Управление персоналом.-1998.-№3
51. Кац И.Я. Планомерно-рыночное регулирование экономики в условиях ее реформирования.-М.-Изд.МГУ, 1994.
52. Кац И.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия: анализ и оценка.-М.:Финансы и статистика, 1997
53. Коттер Дж. П., Хескетт Дж. JI. Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности// РЖ. Социальные и гуманитарные науки: отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика. 1995. Ч №1.-С.25-29
54. Управление персоналом: энциклопедический словарь /Под редакцией Кибанова А.Я. М.: Инфра - М, 1998
55. Управление персоналом организации./ Под редакцией А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА - М. - 1997
56. Экономика труда и социология трудовых отношений. /Под редакцией Колосовой Р.П. М., - 1997
57. Карпова С.Н. Осознание словесного состава речи. М.,1967.
58. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований. М., 1986.
59. Комаров Е.И. Социальная политика как инструмент делового менеджмента.//Управление персоналом-1997. №10 С. 10-14
60. Клесов А. Чего стоит знаменитый Гарвард?// Литературная газета 1990-№32.
61. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии.-М., 1995.
62. Кузнецова А.С. Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда: Дисс. канд. экон. наук. М,1999.
63. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий: Дисс. докт. экон. наук. М,1994.
64. Какой дожна быть система государственного регулирования нефтяного комплекса//Бурение и нефть.-2003.-№4.-С.5-8.
65. Кочин С.Глобализация по российски- нефтяной вариант//ТЭК России. Нефтегазодобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность-2003.-№ 1 .-С.20-22.
66. КалюжныйВ.НефтьРоссии//Международная жизнь,-2003 .-№5.-С.75-84.
67. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала // Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства / Под ред. В.В.Куликова. М.: Институт экономики АН СССР, 1983.
68. Кинчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М. Дело,1993.
69. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества.- М.: Экономика, 1987.
70. Костаков В.Г., ПоповА. Интенсификация использования трудового потенциала //Социалистический труд.-1982.-№7.-с.61-69.
71. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. -М.,1986.
72. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.
73. Котляр А.Э. Трудовой потенциал: Население и трудовые ресурсы: Справочниюо-М.,1990.
74. Симонова И.Ф., Дудаева JI.M., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой унитарных предприятий// Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности.-2002.-№6.-С.20-25.
75. Костин JI.A. Совершенствование квалификации управленческих кадров//Экономические науки.-1991 .-№5.-С.44-47.
76. Кунельский JI. Трудовой потенциал страны и повышение квалификации эффективности его использования//Коммунист.-1984.-С.27-38.
77. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную эффективность специалиста //Управление персоналом.-2000.-№6-С.68.
78. Кудрявцев Т.В. Психология технологического творчества.-М.: Педагогика, 1975.
79. Кукосян О.Г., Траилина Л.П., Силенок М.М., Гаркуша В.Б. .К вопросу о современных технологиях обучения в системе допонительного образования// Послевузовское и профессиональное допонительное образование 2000: Сб. статей М.: Изд-во МГУП, 2000.-С.60-65.
80. Лукинов И.И. Некоторые проблемы воспроизводства и использования трудового потенциала.//Социалистический труд.-1981.-№8.-С.101-110.
81. Леонтьев В.В. Экономическое эссе. М.: ИПЛ, 1992
82. Лапин А. Формирование системы управления персоналом /Проблемы теории и практики управления.-2000.-№5.-С.83-87.
83. Лиухто К. Российская нефть: производство и экспорт//Вопросы экономики.-2003.-№9.-С. 136-146.
84. Лейбович А., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость// Человек и труд.-2000.-№8.-С.44-45
85. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
86. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. -М, 1996
87. Мещерин А. Нефть 2002.: факты и оценки//Нефтегазовая вертикаль-2003.-№3.-С.4-20.
88. Мастепанов А.А. Актуальные задачи нефтяной политики России//Мировая энергетическая политика.-2003-№9.-с.36-46.
89. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Дел о, 1993.
90. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра - М, НГАЭ и У, Новосибирск, 1998.
91. Мельник Л.Е. Человеческий фактор социалистического производства. Киев: Выща школа, 1988.
92. Мельников С.М., Клименко Л.А. Длинные воны в экономике: Когда общество меняет кожу. М.: Международные отношения, 1989.
93. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация. /Сост. В.И.Яровой Киев: МАЧП, 1997.
94. ЮО.Мастепанов А.А. Прогнозы развития нефтяной отрасли России//Бурение и нефть.-2003.-№4.-с.9-11.
95. Marypa И.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.: М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
96. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Допонительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы.- М., 2003
97. ЮЗ.Мамилова A.M. Государственное регулирование рынка труда (на примере Республики Ингушетия) :Дисс. канд. экон. наук.-М,2001
98. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.
99. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.
100. Мартынов В.Г., Еремина И.О. Повышение квалификации в системе воспроизводства персонала. Учеб. пособие, Ч М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2001.
101. Меликоян Г.Г. и Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ, 1996.
102. Махмудов Х.М., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.Проблемы воспроизводства трудового потенциала и подготовка кадров в условиях деятельности предприятия// Кадры газовой промышленности.-2004.-№З.С.7-10.
103. Модульная программа для менеджеров. Модуль16: Управление человеческими ресурсами. М, 1999.
104. Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Современная ситуация рынка труда, его роль в обеспечении эффективной занятости и повышении квалификации рабочей силы / ЦНИИТЭнефтехим// Нефтепереработка и нефтехимия.-1999.-№5.-С.23-25.
105. Ш.Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Инвестиции зарубежных и отечественных фирм в человеческий капитал // Кадры газовой промышленности.-1999,- №11-12.- С.7-10.
106. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону, 1997
107. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994
108. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М: Инфра-М., 1998
109. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: - Дело, 1992
110. Управленческое консультирование. Под ред. Милана К. М. -Интерэксперт, 1992
111. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США)// Управление персоналом.-2000.-№9.-С.40-47.
112. Нестеров И.М. Перспективы развития нефтяной промышленности Западной Сибири//Изв. вузов. Нефть и газ.-2003.-№1.-с.4-13.
113. Нечаев Н.Н. Одновременное формирование группы понятий, охватывающий заданный раздел знаний: Дисс. канд. психол. наук. -М.,1972.
114. Образовательный менеджмент в международном сравнении. Развитие кадров в условиях рынка. Немецко-русская группа экономического развития: Доклад д-ра Рихарда Нерк. Дюссельдорф-Берлин. -Н.Новгород, 1994.
115. Онушкин В.Г. К критике современных буржуазных концепций непрерывного образования // Проблемы непрерывного образования./
116. Огарев Е.И. Непрерывное образование как фактор поступательного развития личности: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Л., 1986.
117. Основы менеджмента /Под редакцией Радугина А.А. М: Центр, 1998
118. Одегов Ю.Г., Журавлев В.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М. Финансиформ, 1997.
119. Оникиенко В.В., Жук А.А., Онищенко В.Ф., Шаленко М.В. Воспроизводство трудовых ресурсов/Под ред. С.Д. Беляцкого, -Киев: Наукова думка, 1984.
120. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1997.
121. Пищунин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал.-М.: Наука, 1994.
122. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М: Аспект Пресс, 1998
123. Под ред. В.Г. Онушкина, В.А. Тарасова.-Л.: НИИ общего образования взрослых АПН СССР, 1979.131.0нушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии.-СПб.-Воронеж, 1995.
124. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры.- М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.
125. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.
126. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Пути формирования рынка труда.- Омск, 1991.
127. Разу М.Л., Филиппов А.В., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. -М.: АКДИ, 1997
128. Райнер Марр, Герберт Шмидт. Управление персоналом.- М.: Изд-во МГУ, 1997.
129. Вертлюгина А.Е. Российская нефтяная промышленность: состояние и перспективы развития//Нефть, газ и бизнес.-2003.-№1.-С.10-16.
130. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. М.: Изд-во МГУ, 1985.
131. Резник С.Д. Управление персоналом. Ч.З. Кадровый менеджмент: организация работы с кадрами на предприятии. Пенза: ПГАСА, 1998
132. Сичкарев А.Т. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.
133. Сергеева Г.П. Чижова JI.C. Трудовой потенциал страны.- М.: Знания, 1982.
134. Слезингер Г.Э Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: Инфра - М, 1996.
135. МЗ.Скаржинский М.И. Трудовой потенциал общества. Ярославль, 1986.
136. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербинского, С.И. Самыгина.- М.: Приор, 1999.
137. Скаржинский М.И., Аландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.:Экономика, 1987.
138. Игнатов В.Г. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов-на-Дону , 1998
139. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе//Нефть, газ и бизнес.-1999.-№6.-С.59-61.
140. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. канд. экон. наук. СПб, 1991.
141. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса: Дисс. докт. экон. наук. М.,1997.
142. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить // Служба кадров.-2000.-№ 10.-С.32-36.
143. Система профессионального образования в Российской Федерации.-М.: Национальная Обсерватория профессионального образования, 1998.
144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.
145. Саакян А.К., Зайцев Г.Т., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001
146. Скуратова В.В. Кадровая политика предприятий: Дисс. канд. экон. наук.- Ульяновск. 1998.
147. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием организации//Нефтепереработка и нефтехимия.-2004.-№ 1 .-С. 16-18.
148. Тирон И.И. Кадровая политика и повышение квалификации руководителей и специалистов предприятий ОАО Газпром: Дисс. магистра менеджмента. М.,2002.
149. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний.-М.: Изд-во МГУ, 1984.
150. Танкаев Р.Третья мировая сила. Обзор нефтяного рынка СНГ в 2002году//Мировая энергетическая политика.-2003.-№4.-С.69-71.
151. Тартарошвили Т.А. Проблемы устаревания знаний и организация повышения квалификации инженеров в рамках системы непрерывного образования за рубежом. М.: НИИВШ, 1990.
152. Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала // Служба кадров.-2000.-№8. С.70-72.
153. Трудовые ресурсы: Эффективность использования./Под ред.И.С. Масловой.-М.: Наука, 1988.
154. Управление человеческими ресурсами./Под ред. Н.А.Горелова, А.И. Тучкова.- СПб.: Наука, 1997.
155. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.А. Еремина. -М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.
156. Управление развитием и изменением: Хрестоматия. М.: Информполитграф, 1996.
157. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998
158. Файоль А. и др. Общее и промышленное управление /Управление-это наука и искусство: Сб. статей/А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.- М.: Республика, 1992.
159. Фейгенбер И.М. Проблемные ситуации и развитие активности личности.-М.: Знание, 1981.
160. Фролов С.С., Социология организации, М. Градарики, 2001
161. Хайдаров Ж.С. Игровое моделирование и учебный процесс // Современная высшая школа.-1978.-№ 4.-С.59-72.
162. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом.-М., 1995.
163. Хоскинг А. Курс предпринимательства. Ч М: Международные отношения., 1993
164. Чернейко Д. Россия перед вызовом XXI века// Человек и труд, 2001.3.-С. 16-22
165. Чудинов Д.В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990.
166. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М. :ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000.
167. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании. 1997. - №4
168. Шекшня С.В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: НКС. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001.
169. Шибакин Ю.Л. Основы управления персоналом: Учебное пособие, М., 1998
170. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. М. :Норма - Инфра - М, 1998
171. Щиборщ К.В. принципы построения системы материального стимулирования на предприятии//Управление персоналом. 1998,-№1.-С.12-18
172. Эффективный менеджер. Кн.б.Персонал: развитие и оценка деятельности. Жуковский, 1996.
173. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования /Под ред. Г.С. Вечканова, В.Т. Пуляева-Л.: Изд-во МГУ, 1987.
174. Экономика труда и социально-кадровые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996.
175. Энциклопедия профессионального образования. В 3-хт. Т.1.-А.-Л./Под ред. Батышева С.Я.: Российская Академия Образования, Ассоциация Профессиональное образование, 1998.
176. Энергетическая стратегия России на период до 2020 года.: М., 2003
177. BennisW/ The 4 competencies of leadership // Training and Development Jowrnal, August, 1984.
178. Covey S.R. The 7 Habits of Highly Effective People.-F. Fireside Book,1990.
Похожие диссертации
- Формирование инновационного потенциала персонала организации
- Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия
- Мультипликативно-модульная организация бизнес-процессов производства как основа устойчивого развития предприятия
- Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий
- Экономико-статистическое исследование трудового потенциала Республики Казахстан