Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Теория и методология формирования системы управления трудом строительного предприятия в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень доктор экономических наук
Автор Зоткина, Наталия Степановна
Место защиты Тюмень
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Теория и методология формирования системы управления трудом строительного предприятия в современных условиях"

На правах рукописи

зоткина наталия степановна

теория и Методология формирования системы

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

- экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство);

- экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Тюмень, 2005

Работа выпонена на кафедре менеджмента Тюменского государственного архитектурно-строительного университета

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор А.Н. Асаул

доктор экономических наук, профессор Х.М. Гумба

доктор экономических наук профессор А.А. Сарабский

Ведущая организация - Воронежский государственный университет

Защита состоится 22 декабря 2005 года в ~70 часов

на заседании диссертационного совета Д 212.272.02 при Тюменском государственном архитектурно-строительном университете по адресу: 625001, Тюмень, ул. Луначарского, 2, конференц-зал. (т/ф 8-3452-43-46-95)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного архитектурно-строительного университета.

Автореферат разослан 21 ноября 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук.

доцент /^ В.Д. Васильев

1242.886

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Рубеж ХХ-ХХ1 в.в. ознаменовася для российского общества социально-экономической реорганизацией и активным вхождением в рыночные отношения. Именно с этим связано возникновение целого комплекса проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. В первую очередь это касается проблем эффективного управления экономикой в целом, се отраслями и отдельными предприятиями.

Важнейшей частью общего механизма управления предприятием является подсистема управления трудом Сегодня для всех очевидна роль в производстве человеческого фактора, эффективно организованного и управляемого, вооруженного современными технологиями. Успех любого производственного предприятия непосредственно зависит от правильного использования ресурсов труда, которые в классическом варианте представляют собой соединение трех компонентов - целесообразной общественно-полезной деятельности людей, средств труда и предметов фуда Главным ориентиром современного российского менеджмента становится непрерывное повышение качества труда. Осознавая важное значение управления трудом, представители бизнеса и топ-менеджеры связывают с ним успешное решение многих задач повышения конкурентоспособности своего производства. При этом, с одной стороны, резкой критике подвергаются устаревшие подходы к использованию труда, с другой Ч налицо ориетация на новые механизмы управления. Проблемы управления трудом, представляющиеся относительно понятными при поверхностном рассмотрении, при более глубоком анализе обнаруживают сложность внутреннего содержания, богатство и многообразие практических форм и методов их разрешения.

Управление трудом в широком смысле - это организационно-экономический механизм привлечения и использования наемного труда в системе рыночного хозяйствования. По своему содержанию оно охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы. Центральное место в этом цикле занимает фаза потребления рабочей силы, т. с труда в строгом смысле слова. Именно в трудовом процессе происходит то соединение вещественного и личностного факторов производства, которое фокусирует в себе его тсхнико-организациочпую и социально-экономическую стороны. Поэтому в центре внимания исследователей находятся вопросы привлечения работников к труду, их включения в непосредственный процесс производства, организации взаимодействия с другими составляющими трудового процесса при создании продукции, выпонении работ, оказании услуг.

История человечества свидетельствует о решающем значении труда в общественном развитии человека. Благодаря труду человек выделися из мира животных; труду человек обязан разделением функций между руками и ногами, развитием органов речи, постепенным превращением мозга животного

в мозг человека, после чего действий роедодцюовГ&ЯЬИМЬйть сознательный

БИБЛИОТЕКА СИ Х9

1БЛИОТЕКА | 9

характер. Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, человек, побуждаемый все возрастающими потребностями, реформировал и собственную человеческую природу: развивал способности к труду, обогащал свои знания, расширял возможности их использования, увеличивал сферу трудовой деятельности, совершенствовал сам трудовой процесс. Труд в ходе исторического развития человека становися все более разнообразным, совершенным, многосторонним, постепенно появлялись и развивались ремесла, торговля, искусство, наука, право, политика и другие сферы трудовой деятельности.

По мере развития производительных сил меняется человеческое общество, образ жизни людей, сам груд, который все более приобретает обобществленный характер. Такой труд не может не нуждаться в организации и управлении. В качестве главного инструмента организации обобществленного труда на макроуровне выступает рынок труда, основными субъектами которого являются государство, работодатели и наемные работники. Их взаимоотношения на рынке труда регулируются системой социально-трудовых отношений, формирующей соответствующую сферу экономики страны.

Развитие социально-трудовой сферы экономики характеризуется показателями статиснжи рынка труда и уровня жизни населения, в динамике которых по данным Госкомстата в последнее десятилетие (1994-2004гг.) имели место следующие тенденции.

Численность населения страны сократилась на 3,1 мн. человек или на 2,1%. По прогнозам ООН негативная тенденция по данному показателю сохранится, к 2025 году численность населения страны снизится до 131,4 мн человек. Продожает сокращаться и среднегодовая численность занятых в экономике. За тот же период данный показатель снизися на 9,1%. Поскольку демографическую ситуацию быстро изменить невозможно, единственным способом сохранить темпы экономического развития может стать повышение эффективности труда уже занятого в экономике населения.

Динамика показателей уровня жизни населения характеризуется положительной направленностью. Так, денежные доходы населения (в сопоставимых ценах) увеличились почти в десять раз. Однако при этом среднемесячная заработная плача по покупательной способности несколько снизилась, достаточно высокой остается доля населения с уровнем доходов ниже прожиточного минимума -25%.

Стабильный рост макроэкономических показателей, начавшийся в 19992000 годах, позволил правительству Российской Федерации наметить и, к настоящему моменту, частично реализовать комплекс мероприятий по обеспечению дальнейшего экономического роста и продуктивной занятости, повышению доходов населения и сокращению дифференциации в их уровне у разных слоев населения. При благоприятном развитии экономики, что возможно только при эффективной организации труда, уже в 2006-2007 годах численность населения с доходами ниже прожиточного минимума дожна быть

снижена до 28-30 мн. человек и не превышать 20% общей численности населения страны.

С научной точки -зрения проблематика управления трудом изучена крайне недостаточно Традиционно и отечественные, н зарубежные авторы большее внимание уделяют рассмотрению вопросов экономики и организации труда, управления персоналом, не увязывая их в единый механизм управления трудом

Методологическим проблемам исследования труда как общественного явления были посвящены работы зарубежных и отечественных классиков экономической науки: У. Пети, А. Смита, Дж. С. Миля, К Маркса, О. Копта, А Маршала, Э.Дюркгейма, Г. Зиммсля, К. Митчела, Дж Гэбрейта, М. Вебера, Фр. Тейлора, Г Эмерсона, Ф. Джибрстта, А Файоля, А Чупрунова, А Кауфмана, М. Тугап-Барапопского, А Богданова, Г1 Сорокина, Г. Плеханова, В. Ленина, А. Журавского, С Струмилипа, А. Гааева, О Германского, П. Керженцева, А. Гольцмана и многих дру1 их

Отдельными проблемами теории и методологии груда и всей сферы социально-трудовых отношений в рыночной системе хозяйствования в настоящее время занимаются зарубежные ученые, среди которых наиболее известны П. Драккер, П. Мигром и Дж. Po6cpic, Окок Дебра, Д. Синк, Р. Эренберг и Р. Смит, М. Burda, Me Corme!, R Nelson, S Winter, и наши соотечественники В.В Адамчук, В.И. Бекин, В В. Бузырсв, Л П Буфетова,

B.Р Веснин, НА. Вогин, Б M Генкин, М.В. Грачев, Дуракова И.А , А И Дряхлова, АЛ, Егоршин, В.Л. Иноземцев, А Я. Кибанов, Ю А Кокин, M Г Колосницина, Р.П. Колосова, Б.Г Мазманова, Е.В. Маслов, Г.Г. Меликьян, Ю.М. Остапепко, Е,Б. Пошсрсшик, В.Д Ракоти, К И Ремизова, А И Рофе,

C.Ю. Рощин, А.А Сарабский, Г 3 Слезингер, В И. Фильев, Е В. Шатрова, C.B. Шекшня, В.И. Эйтингон, Р А. Яковлев и ряд других.

В период расцвета командно-административной экономики в восьмидесятые годы прошлого века появлялись отдельные публикации, авторами которых предпринимались попытки выделить некоторые звенья управления трудом для экономики в целом и для се основных отраслей. Наиболее известной и значимой является работа авторского колектива под руководством В.М. Сухаревского.

В современных экономических условиях изучение и решение проблем теории и практики управления трудом дожно базироваться па новых концептуальных представлениях о функционировании и эффективности труда.

Строительство является одной из важнейших и динамично развивающихся отраслей российской экономики, главное назначение которой состоит в создании и обновлении производственных мощностей и объектов социальной инфраструктуры. Объем работ, выпоненных по доюворам строительного подряда, в 2004 г. составил 1468 мрд. руб. или 276,8% к уровню 2000г., введено в действие 128607 объектов обшей площадью 57133,3 тыс. м2. При этом доля затрат на оплату труда работников строительных предприятий составляет по разным оценкам от 20 % до 25% общей стоимости строительно-монтажных работ Кроме того, в строительстве потребляется огромный объем различных материально-технических ресурсов, которые представляют собой не

что иное, как затраты прошлого или овеществленного труда. Исследованием теоретических и методических вопросов организации и оплаты труда в строительстве занимались и занимаются В.Д. Ардзинов, А.Н. Асаул, Е.Ф. Баловая, В Д. Грюнштам, Х.М. Гумба, В.В Костючеико, В.М. Кожухарь, Л.И. Жуков, P.M. Меркин, Ю Е. Пак, Ю.П. Панибратов, В.М. Серов, Н.С. Симионова, А.П. Солунский, И.С. Степанов, С.С. Хализов, Б.А. Фурман и многие другие.

Вместе с тем при наличии большого числа работ по отдельным вопросам теории и практики экономики, социологии, организации труда, управления персоналом проблемы формирования целостной системы управления трудом строительных предприятий применительно к рыночной системе хозяйствования до настоящего времени практически не решены, что и обусловило выбор темы исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и методологических основ формирования системы управления трудом строительного предприятия в современных условиях.

Для достижения цели исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

- исследование современного состояния и перспектив развития рынка труда и социально-трудовых отношений Российской Федерации, Тюменской области, строительного комплекса;

- выявление особенностей проявления сущности и содержания основных понятий, связанных с трудовыми процессами в строительстве, уточнение классификационных признаков видов труда;

- обоснование выделения ведущих звеньев (блоков), систематизация основных понятий, связанных с формированием системы управления трудом и се отдельных элементов на строительном предприятии;

- развитие методологических основ организации труда в строительстве с целью разработки механизма управления трудом;

- исследование теоретических основ и возможностей моделирования трудовых процессов для оптимизации норм труда при производстве строительно-монтажных работ;

- разработка рекомендаций по совершенствованию методических основ нормирования труда служащих строительных предприятий;

- разработка методологических основ проектирования организационной структуры управления на предприятии с выделением функциональной подсистемы управления трудом;

- развития методологических основ оптимизации затрат, направляемых на оплату труда работников строительных предприятий;

- разработка методического подхода к формированию механизма построения и внедрения различных систем оплаты труда;

- совершенствование современных подходов к оценке эффективности труда применительно к строительным организациям

Предметом исследования является организационно-экономический механизм формирования системы управления трудом на предприятиях строительной отрасли.

Объектом исследования выступают взаимоотношения и взаимосвязи, возникающие между участниками трудовых процессов. Выбор данного объекта исследования продиктован необходимостью создания механизма целенаправленного управления трудом строительных предприятий.

Научная новизна результатов исследования, выносимых на защиту, заключается в следующем:

- уточнен понятийный аппарат, лежащий в основе механизма управления трудом, и расширена система классификационных признаков видов труда и систем заработной платы;

- выявлены возможность и правомерность формирования системы управления трудом, состоящей из трех взаимосвязанных и взаимозависимых блоков - организации труда, управления персоналом и управления оплатой труда;

- обоснована целесообразность использования теории моделирования трудовых процессов для специфических условий производства строительно-монгажпых работ и предложены экономико-математические модели минимизации нормы затрат труда и общих издержек на выпонение производственной программы строительного предприятия;

обоснована правомерность использования гуманистической концепции и современных моделей управления персоналом для формирования эффективной системы управления трудом строительных предприятий;

- разработаны методические основы проектирования подсистемы управления трудом в рамках классической организационной структуры управления предприятием;

- предложены рекомендации по совершенствованию методических основ нормирования численности служащих строительного предприятия;

- обоснована возможность и предложена схема оптимизации затрат на оплату труда работников строительных организаций;

- предложены методический подход к разработке механизма построения различных систем заработной платы и агоритмы формирования и внедрения комплексной системы оплаты труда для строительного предприятия;

- обоснован концептуальный подход к оценке эффективности труда па основе учета его качества и разработаны методические рекомендации по использованию показателей качества труда в сисгемс стимулирования работников строительных предприятий.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая значимость работы состоит в развитии теоретических основ функционирования организационно-экономических механизмов управления трудом и разработке концепции оценки эффективности труда с учетом его качества.

Практическая значимость работы заключается в том, что использование предложенных и разработанных концепций, подходов и рекомендаций

позволит обеспечить эффективное управление трудом на строительных предприя гиях.

Отдельные положения диссертационной работы используются в практике хозяйственной деятельности крупных строительных фирм г. Тюмени и Тюменской области: ОАО Тюменская домостроительная компания -механизм оптимизации средств, направляемых на оплату груда сотрудников компании; ОАО Сибпсфтепроводстрой - методический подход к определению численности служащих и схема оптимизации фонда оплаты труда работников при планировании годового фонда заработной платы и себестоимости строительных pa6oi. Государственного унитарного предприятия Ямало-Ненецкого национального округа Ямалавтодор - механизм построения и внедрения различных систем оплаш труда.

Апробация результатов работы. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались автором на международных, всероссийских, межрегиональных и региональных научно-пракгических конференциях и семинарах (Саратов 1985г., Душанбе 1985г., Владимир 1988г., Новосибирск 1996-1998гг., Омск 1997г., Санкт-Петербург 2002-2004гг, Тюмень 1997-2005гт.)

Результаты исследований использованы автором при чтении лекций по дисциплинам Экономика и социология груда, лOpi анизация, нормирование и опгпа труда на предприятиях отрасли, Управление персоналом, а также при обеспечении курсового и дипломного проектирования студентов методическими разработками.

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 4! работе, общим объемом - 88,5 п.л. (авт. 78,5).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 212 наименований трудов отечественных и зарубежных авторов. Объем работы - 307 страниц машинописного текста, в т.ч. 39 рисунков и 12 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель, идами, основные элементы научной новизны, показаны теоретическая и практическая значимость работы, реализация ее результатов.

В первой птве Проблемы управления трудом в строительстве исследуются общие понятия; связанные с трудовым процессом, классификационные признаки видов труда, технико-экономические особенности строительства как отрасли материального производства и их влияние Fia процесс труда, его организацию и оплату; обосновывается правомерность формирования системы управления трудом на строительном предприятии для сю эффективного функционирования в системе рыночного хозяйства, состоящей из трех взаимосвязанных, взаимозависимых блоков -организации труда, управления персоналом, управления оплатой труда, соответствующих основным компонентам трудового процесса; анализируется динамика важнейших показателей статистики рынка труда и уровня жизни в Российской Федерации, Тюменской области, строительной отрасли

Во второй главе Организация труда как ведущий элемент в системе управления трудом строительного предприятия рассматриваются методологические основы организации труда н строительстве, теоретические основы моделирования трудовых процессов и обосновывается возможность их использования для специфических условий выпонения рабочих процессов в строительстве; предлагаются экономико-матсмагичсскис модели оптимизации норм труда и общих издержек строительных предприятий на выпонение программы подрядных работ и ввода объектен в эксплуа 1ацию.

В третьей главе Управление персоналом в системе управления трудом представлены современные концепции и модели управления персоналом, теоретические основы построения систем управления и методические разработки по проектированию организационной структуры управления строительным предприятием па основе создания специальной службы управления трудом, рекомендации по совершенствованию нормирования численности служащих.

В четвертой главе Теоретические и ме1 одические аспекты управления оплатой труда в строительстве излагается авторские рекомендации по развитию теоретических основ управления оплатой труда па строительном предприятии; методический подход, позволяющий разработать любую как традиционную, так и нетрадиционную, систему оплаты труда, механизмы построения комплексной системы оплаты и се внедрения в практическую деятелыюс1ь строительных предприятий.

В пятой главе Концептуальные и методические основы оценки эффективности труда в строительстве уточняются и развиваю] ся теоретические основы оценки эффективности труда в строительстве, исследуется система понятий, характеризующих категорию качества труда, и предлагаются методические рекомендации но учету отдельных признаков (параметров) качества труда при оценке его эффективности и формировании систем мотивации и стимулирования труда работников строительных предприятий.

В заключении сформулированы выводы, предложения и рекомендации, полученные автором при проведении диссертационного исследования.

П. Основное содержание работы

Современная теория определяет труд как объективно присущую человеку сферу целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интелектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

Строительство, как отрасль материального производства, в технико-экономическом отношении существенно отличается от других отраслей экономики, что оказывает непосредственное влияние на процесс труда и его результаты.

Специфика функционирования строительной отрасли (особый характер технологического процесса и строительной продукции, методов производства работ и т.д.) предопределила колективный характер организации труда, своеобразные требования к персоналу, механизмам оплаты и материального стимулирования 1руда работников данной отрасли. В резулыате наряду с общностью основных принципов организации, нормирования и оплаты труда, характерных для всех отраслей экономики, методы проектирования трудовых процессов, норм труда, формирования фонда оплаты груда и поощрительных систем в строительстве существенно различакися с теми, которые используются, например, в машиностроении.

Исследование трудовых процессов традиционно базировалось на следующей основной группе классификационных признаков: характер и содержание, предмет и продукт, средства и способы, условия труда. В свете последних достижений динамично развивающейся системы наук о труде возникла необходимость и возможность расширения как группы классификационных признаков видов труда, гак и их характеристик.

Чрезвычайно важно как с точки зрения формирования системы управления трудом, так и применительно к дальнейшему развитию современной теории труда, выделение такого признака, как степень управляемости трудом. С учетом специфических особенностей осуществления трудового процесса в строительстве, расширенной системы признаков и их характеристик в работе рекомендуется подразделение видов труда на неуправляемый, низкой степени управляемости, хорошо управляемый, высокой степени управляемости. Классификация видов труда по расширенной группе признаков представлена на рис. 1.

В резулыате исследования установлено, что в основу формирования системы управления трудом дожен быть положен симбиоз трех компонентов трудового процесса (целесообразной общественно-полезной деятельности людей, средств и предметов труда), преобразованных в соответствующие блоки управления - организации труда, управления персоналом, управления оплатой труда.

Организация груда представляет собой формы и методы объединения усилий людей и техники в процессе (руда для достижения полезного эффекта трудовой деятельности и включает такие составляющие, как разделение и кооперацию, установление норм и совершенствование приемов труда,

По характеру и содержанию труда

Труд наемный и мастный,

индивидуальный и колективный, по желанию, необходимости, принуждению, физический, умственный, репродуктивный, равной степени сложности, творчества и духовности (СС -труд, Р -труд, /-трут, креативный, эвристический ) т д.

По предмету и продукту труда

производственный, инженерный, управленческий, научный: предпринимательский, инновации-онный, транспортный и

коммуникационный, произво-дшельный и ле-произво титет ьный и т д

По средствам и способам труда

Трут ручной (технически невооруженный), частично механизированный, механизированный и компьютеризированный, низко-, средне- и высокотехнологичный, с различной степенью участия человека и т д

стационарный, передвижной, наземный и подземный, легкий, тяжелый, особо тяжелый; вредный и особо вредный, привлекательный и непривлекательный. разной степени репамен-тации и т.д.

По возможности управления трудом

неуправляемый.

низкой степени

управляемости,

управляемый,

высокой степени

управляемости

Рис. 1. Классификация видов труда в строительстве

обслуживание рабочих мест и создание безопасных условий труда, планирование, учс1, оплагу и стимулирование труда, воспитание в процессе труда дисциплинированного и творчески активного работника.

Управление персоналом Ч это непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности. Блок управления персоналом отвечает за формирование кадрового состава и организацию службы управления, адаптацию, развитие и деловую оценку работников предприятия, формирование у них через механизм мотивации трудового поведения нужной направленности, регулирование межличностных и трудовых отношений.

Рыночный механизм управления оплатой труда на предприятии состоит из многоуровневой договорной системы, системы обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и се защиты от рисков рыночной экономики, налоговой системы регулирования индивидуальных доходов, информационной системы о динамике уровне заработной платы и т.д Необходимость выделения управления оплатой труда при формировании современной системы управления трудом на предприятии определяется важнейшей ролыо заработной платы как в системе организации общественного труда на макроуровне, так и на уровне отдельного предприятия.

Схема построения системы управления трудом строительного предприятия приведена на рис. 2.

Рис. 2 Принципиальная схема системы управления трудом строительного

предприятия

Анализ статистической информации, характеризующей динамику показателей рынка труда и уровня жизни, свидетельствует о шм, чго в течение рассматриваемого периода (1995-2003) развитие исследуемого сектора экономики страны протекало неоднозначно Практически по всем показателям наблюдалась негативная динамика в период 1995-1999 гг и едва заметное улучшение ситуации, начиная с 2000-го года. Чиссннос1ь населения в 2003 году по отношению к 1995 году сократилась на 2,6 мн. человек и составила 98,2%, но по отношению к 2000 году наблюдается положительная динамика -численность населения увеличилась па 1,6 мн. человек и составила 101,1%. По показателю, характеризующему численность трудоспособно! о населения, положение несколько иное, здесь происходил стабильный постоянный рост в течении всего анализируемого периода, в среднем па 5,3% ежегодно. В целом аналогичная динамика имела место по показателям средни одовой численности занятых в экономике, численности безработных но данным выборочных социологических исследований, доходов населения, среднемесячной заработной платы и т.д

Данные комитета Госстатистики по Тюменской области свидетельствуют об аналогичных тенденциях Па рис 3 представлены результант исследования изменения показателя удельною веса населения с доходами ниже прожиточного минимума.

С 2 Q) О

о s щ S

'S Ql 3 С 5

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Рис 3. Динамика удельного веса населения Тюменской области с доходами ниже прожиточного минимума за 1995-2002 гг

В строительстве за годы постсоветского реформирования экономики произошло значительное снижение основных показателей инвестиционно-строительной деятельности Инвестиции в основной капитал сократились на

75%, объемы выпоняемых подрядных строительно-монтажных работ уменьшились в три раза. Но данным Госкомстата России показатели инвсстиционио-строитсльной сферы экономики имеют ту лее направленность развития, что и показатели статистики труда и уровня жизни. Однако, для периода с 1999 года по 2004 год характерны определенная стабилизация и оздоровление инвестиционной ситуации. Инвестиции в основной капитал выросли более чем в 4 раза и составили в 2004 году 2729.8 мрд. рублей, имеют положительную динамику и другие показатели строительной отрасли.

Несколько но иному складывалось положение с динамикой ввода жилья. Так по Тюменской области за анализируемый период площадь вводимых жилых домов сократилась па 317,6 тыс м2 или более чем на 20%. Вместе с тем, в течение последних четырех лет ситуация меняется в лучшую сторону -площадь вводимого жилья возрастает. Цепные темпы роста составили соответственно 2000 год - 114,8%; 2001 год - 139,4%; 2002 год - 106,0%; 2003 год- 100,1%, по уровень 1995 года пока не был достигнут, при этом посюянно увеличиваются объемы вводимого жилья, построенного за счет средств населения и кредитов (рис. 4).

всего по Тюменской области

в том числе за счет собственных средств населения и кредитов банков

Рис.4. Ввод в действие жилых домов в 1995-2003 гг. по Тюменской области (тыс. м2 общей площади)

Характеризуя общую ситуацию в развитии социально-трудовой сферы и инвестиционно-строительного сектора экономики России и Тюменской области за последнее девятилетие можно констатировать, что, несмотря на сложную экономическую и политическую ситуацию внутри страны и положение России на международной арене, начиная с 1999 года, практически по всем

анализируемым показателям наблюдася небольшой, но относительно стабильный рост.

Важнейшим блоком в системе управления трудом является его организация, обеспечивающая наиболее рациональное соединение трех основных компонентов трудового процесса.

Жизнеспособность предприятий во многом зависит от эффективного использования живого и овеществленного (прошлого) труда, что невозможно без применения научно обоснованных трудовых норм, установленных с учетом организационно-технических, экономических и социальных факторов. Условия рационального взаимодействия людей и техники определяются в результате тщательного анализа количественных показателей использования живого и овеществленного труда при различных вариантах его организации.

В строительстве до последнего времени задача оптимизации трудовых процессов и норм труда не рассматривалась как чрезвычайно важная, хотя общие результаты производственно-хозяйственной деятельности строительных предприятий непосредственно зависят от рациональной организации трудовых и технологических процессов Развитие теории моделирования трудовых процессов на основе последних достижений в сфсрс наук о труде позволяет актуализировать эту задачу для строительной отрасли.

В современной теории труда рассматриваются модели трудовых процессов, включающие движения, действия, операции и деятельность, которая, в свою очередь, подразделяется на работу и отдых (рис 5).

Рис. 5 Иерархическая классификация осповополакноших терминов наук

о труде

Согласно данным моделям информация о совершенном движении является входной информацией для совершения последующего движения, а каждое движение имеет свою сложную структуру Поскольку рассматриваемая последовательность относится к сложному труду, который можно охарактеризовать как системную совокупность, то для ее реализации требуется построение модели следующей структуры:

ДВИЖЕНИЕ "> ДЕЙСТВИЕ -> ОПЕРАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.

В реальных производственных ситуациях для сложных систем редко реализуются последовательные модели осуществления процессов труда, обычно, система одновременно имеет последовательно-паралельную структуру трудовых процессов. В этом случае для математического моделирования трудовых процессов используется следующая форма записи:

йI аг йт

= {ова}е '

- математическая модель е-то процесса деятельности, состоящего из множеств вариантов движений, действий, операций;

математическая модель а-ой операции <?-ого варианта последовательности действий;

- количество видов операций в е-м трудовом процессе,

- текущий номер дея1ельности (трудового процесса);

- количество вариантов действий а-ой операции е-го процесса деятельности

Следовательно, можно записать'

^ а I и -1 у

Предложенные модели (обобщенные и шпегрировашше) крайне сложны даже в постановочном плане В этой спя !и во ни каст потребность в упрощении моделей, ню, в отдельных случаях, обедняет аналитические разработки, но даст возможность решения определенных практических задач.

Проблема оптимизации трудовых процессов и норм труда применительно к строительному производству практически не разработана. Определенный опыт оптимизации накоплен в промышленности (основные сксмы предложены Б.М. Гснкиным), который, с определенной степенью допущения, может быть использован для разработки принципиальных подходов в постановках задач оптимизации для строительною предприятия.

В строительстве в настоящее время актуальными являются два критерия оптимизации:

1) минимизация максимальной неличииы нормы затрат труда из совокупности заданных строи гсльно-монгажных работ;

2) минимизация общих издержек строительного предприятия на производственную программу выпонения подрядных рабог и ввода объектов в эксплуатацию.

Первый критерий Оптимизацию норм труда на строительные процессы в работе предлагается осуществлять, используя базовую схему расчета величины нормы затрат труда, которая в строительстве является первоосновой для всех трудовых норм и суммирует нормируемые элементы затрат рабочего. Решением оптимизационной задачи будет являться такой вариант технологической последовательности выпонения операций (элементарных работ), при котором максимальные общие затраты груда (времени) по заданному комплексу строителыю-монтжпых работ будут наименьшими из возможных.

Для построения оптимизационной модели введем следующие обозначения:

- виды рабочих процессов (строительных работ);

- подмножество операций (элементарных работ), формирующих /-ый рабочий процесс (вид pa6oi),

- виды операций (элементарных работ, из которых сосюят рабочие процессы);

- норма затрат труда на /'-ый рабочий процесс (вид работ);

- величина затрат труда (времени) на опера f ивную работу по / -ой операции ; -го рабочего процесса, к - ой последовательности ;

величина затрат груда (времени) на подготовительно-заключительную работу;

- величина затрат труда (времени) на отдых и личные надобности рабочих (определяется по нормативам, по может быть уменьшена при наличии в рабочем процессе технологических перерывов),

- величина затрат труда (времени) на технологические перерывы (определяется на основе построения линейной или сетевой модели рабочего процесса);

k = \ ' варианты техноло1 ичсской последовательности выпонения операций (элементарных работ) /-го рабочего процесса (вида работ);

1, если <-ая работа выпонена по варианту к, Хл [0- в противном случае.

С учетом принятых обозначений постановка модели принимает вид оптимизационной задачи на условный экстремум:

f.(*)= S/Г+ /,""+ X ti'":x, + z Ь\Гxk~>mmJ~Vn. (3)

ICM, /с M Ь I !СМ,Ь I *<\V|

i = 1, п

Так как Шфаты фуда (времени) па оперативную и на подготовительно-заключительную работу определяются на основе нормативов или расчетным

путем, го +

п"' - const Тогда оптими анионная задача примет вид. К __ К,

x,k min> / = 1,л.

Оптимизация осуществляется при следующей системе ограничений

,7 = max (0,05 у, Д; Н'Г ~ 0,5 л" = й;

Ех,л = 1. / = 1

= 0или 1Д =1,л:Д/ = 1,и, где Усл - продожительность смены.

При оптимизации трудозатрат всего комплекса строительных работ решение задачи предлагается свести к выбору минимальных затрат труда (времени) па выпонение всего комплекса работ при условии минимизации максимальной продожительности каждого вида работ, входящих в комплекс.

in/' , V V , v V

+ Zs A* -V'< + (И* I У л/,*-!

А", АГ,

Z.or> , ми' , V V J" ,V V

t<j +1' + Zj t<jk x,k+ 2- 2-, tyk x,k

I' M, 1

(6) (7)

где л- оптимальная последовагслыюсгь выпонения 7-ых операций в /-ых работах.

Данный подход предлагается в качеаве одного из возможных направлений совершенствования нормирования труда, может использоваться при проектировании местных норм непосредственно в строительных предприятиях, при массовых пересмотрах норм, необходимых для приведения норм труда в соответствие с прогрессивными изменениями в технике, технологии, методах производства строительно-монтажных работ и организации трудовых процессов

Второй критерий. Важное значение для эффективного функционирования строительных предприятий имеет снижение производственных издержек, в составе которых затраты на персонал составляют до 25%. Минимизацию затрат на оплату труда рабочих-сделыциков, занятых на выпонении строительно-монтажных работ, предлагается проводить на основе разработанной модели

подбора их оптимального численного и профессионально-квалификационного состава.

Если устанавливается оптимальная структура ресурсов производственного подразделения, множеством параметров, значение которых требуется определить, будут численность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп X, количество единиц оборудования Y и объем запасов предметов труда Н .

Целевую функцию, соответствующую критерию минимума суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции, можно представить следующим образом.

1. F,enn определяется структура всех производственных ресурсов, то

F{X,Y,H)=zAx) + ZД{Y)+Z4{H)-> min . (8)

X.Y.HeSa

где Z ,Д (X),ZД C^)' Z4 (Н) - затраты соответственно на персонал, технологическое оборудование (строительные машины и механизмы), запасы предметов труда, необходимые для выпонения определенной производственной программы;

So - общая область ограничений, объединяющая четыре группы параметров (по необходимым производственным результатам, по условиям труда, по техническим характеристикам предметов и средств труда, по организационно-техническим условиям производства).

2. Специфические условия производственной деятельности строительных предприятий выдвигают на первый план решение частной задачи, а именно, определение минимальных суммарных затрат на выпонение заданного комплекса строительных работ при имеющихся комплексах машин и механизмов и запасах материалов и конструкций. Необходимый состав строительных машин и механизмов, а так же требуемая номенклатура материалов, деталей и конструкций определяются проектно-еметной документацией, проектами производства работ. Подбор персонала, а в данном случае, численный и профессионально-квалификационный состав рабочих-испонителей осуществляется подрядной организацией самостоятельно Численность и квалификация рабочих могут меняться в рамках заданной проектом сложности строительно-монтажных работ, характеризуемой разрядом.

В этом случае, когда количество единиц строительной техники и объем запасов предметов труда фиксированы, общая целевая функция, соответствующая критерию минимума суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции (8) принимает вид:

F(X) = ZД{X)-* min, (9)

где Zin(-^)~ затраты на персонал т - го состава на заданный объем подрядных работ.

Решением оптимизационной задачи будет являться такой вариант состава рабочих по численности и квалификации, который будет соответствовать заданному уровню сложности работ и минимальным затратам на персонал.

Для построения оптимизационной модели введем следующие обозначения:

I _ у^! - вид работ; у. -объем работ в натуральных единицах;

Д/, - множество разрядов рабочих необходимых для выпонения

/- ой работы;

у е - разряды рабочих, необходимые для выпонения г -ой работы.

- множество уровней сложности (разрядов) /-ой работы; / е - уровни сложности (разряды) /-ой работы;

- - варианты набора разрядов рабочих при выпонении 1-го

' рабочего процесса (вида работ);

- тарифная ставка рабочего ) -го разряда при выпонении / -го

вида работ при к -ом наборе разрядов;

- численность рабочих ] -го разряда при выпонении I -го вида работ при к -ом наборе разрядов;

1, если/'-ая работа выпоняется при - к-ом наборе разрядов рабочих;

0, в противном случае. Тогда модель примет следующий вид:

'(/-0,3)<7</;

ХМ = / = 1,и; (11)

=1 _ _

л:,а = 0 или 1 к = \,КД I =

Согласно (11) оптимизация возможна при ограничении по численному и профессионально-квалификационному составу рабочих, принятому в работе:

(/-о,з)<7</,

где /- средний разряд (сложность) выпоняемых работ, заданная проектом; у - средний разряд (квалификация) рабочих.

Эти показатели рассчитываются по следующим формулам:

X I I]*Ч11к*хЛ

/=-1 = \

7=-Ч-, (12)

/ '=1 уА/,*=1

-, (13)

где трудоемкость работ /-го разряда /'-го вида.

Основное достоинство модели заключаются в следующем - решение общей задачи оптимизации средств предприятия, направляемых на оплату труда работников, позволяет снизить себестоимость строи гельной продукции, увеличивая выручку и прибыль предприятия, фонд заработной платы лежит в основе расчетов с внебюджетными фондами, что немаловажно как для предприятия, так и для его работников.

Блок управления персоналом в системе управления трудом занимает ведущую позицию вслед за блоком организации труда, поскольку формирование рыночной системы хозяйствования в стране в целом и в строительстве в частности создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве - знания, опыт, навыки работников становятся главным источником повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности строительных предприятий.

Для современного строительного предприятия рекомендована, как наиболее приемлемая и перспективная в плане формирования системы управления трудом, гуманистическая концепция в сочетании с различными моделями управления персоналом в зависимости от организационно-правовой формы предприятия, специфики и масштабов его производственной деятельности, уровня квалификации и компетентности работников, обшей организационной культуры и личностных качеств руководителя г Эффективность системы управления трудом на предприятии может быть

достигнута только при согласованном функционировании всех звеньев грех блоков данной системы, что возможно в результате изменения организационной структуры управления и создания специальной службы управления трудом, объединяющей в себе функции целого ряда структурных единиц традиционной организационной структуры управления предприятием таких, как кадровая служба; службы организации, нормирования и оплаты труда; социального развития; охраны труда и техники безопасности и т.д.

В качестве базы для создания службы управления трудом рекомендовано использование действующих в настоящее время на большинстве предприятий служб управления персоналом при условии расширения их функций, прав,

ответе гвснности и усилении кадрового состава Предлагаемая организационная сгруктура службы управления трудом представлена на рис. 5.

Одной из актуальных проблем управления персоналом предприятия является нормирование численности служащих Необходимое число работников этих категорий обычно рассчитывается на основе степенных или линейных регрессионных моделей, с помощью которых можно лишь приблизительно установить численность персонала по функциям управления, все факторы и показатели степени в уравнениях необходимо регулярно пересматривать.

Обычно рассматриваются линейная или степенная многофакторные регрессионные модели следующего вида:

У-ао + Ца.х, или У = а0х?хГ-"Х%* = аоПх1а,> 04) _ 1=1 /=1

где 1 = \,т - номера факторов, косвенно характеризующих трудоемкость

управленческих работ;

У - норматив численности работников по функциям управления;

() - постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с

числовыми значениями факторов;

Х|.Т2>--->Хт - численные значения факторов;

/рагг-чО!, " множители или показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников.

При оценке параметров степенных регрессионных уравнений их предварительно линеаризуют путем логарифмирования, при этом не всегда легко сделать выбор между степенной и линейной моделями, так как нельзя непосредственно сравнить соответствующие коэффициенты детерминации. В работе предлагается использовать однопараметричсское линеаризующее преобразование Бокса-Кокса, которое позволяет из набора различных зависимостей выбрать регрессионную модель в наибольшей степени соответствующую исходным данным.

В третий блок системы управления трудом предлагается выделить управление оплатой труда, что обусловлено исключительным значением заработной платы, как для отдельного работника (предприятия), так и для общества в целом.

Проведенный анализ основных понятий, касающихся экономической категории заработная плата и рассматриваемых в Трудовом Кодексе Российской Федерации и исследованиях специалистов, позволяет сделать нижеследующее заключение, отражающие точку зрения теории современного менеджмента и практики управления'

- понятие заработной платы целесообразно трактовать как цену услуги (руда, поскольку данный подход объективно отражает и отношения собственности на рынке труда, и существующие традиции в использовании терминологии:

Генеральный директор предприятия

Зам. директора по управлению трудом

Сектор Сектор Сектор оплаты и Сектор разви тия Сектор социального Сектор

планирования и организации стимулирования персонала развитии регулирования

маркетинга труда и труда трудовых

персонала производства отношений

Отдел социальной защиты

Юридический отдел

Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями

Рис. 5. Организационная структура службы управления трудом крупной строительной компании

- понятие оплата труда более широкое, емкое и включает в себя, как одну из составляющих, заработную плату;

- при формировании системы управления трудом в производственной деятельности предприятий и организаций экономическая категория заработная плата естественно трансформируется в понятие оплата труда, сохраняя свою значимость и ведущую позицию в системе мотивации трудовой деятельности;

- понятие формы оплаты труда следует рассматривать как способ ' установления взаимосвязи размера оплаты в зависимости от количества и качества затраченного времени.

Традиционный перечень классификационных признаков систем оплаты труда, используемый в настоящее время в специальной литературе, не учитывает потребностей управления, его необходимо допонить таким, как степень управляемости системой оплаты труда, и разграничить системы на:

- неуправляемые (простые однофакторные, одноцслевые системы оплаты труда, например, прямая повременная);

- слабо управляемые (в которых используются условно-постоянные (условно-переменные) параметры, поностью или частично меняющиеся в зависимости от необходимости создания направленности мотивации работников нужной направленности - сдельно-прогрессивная);

- хорошо управляемые (при которых размер заработка гибко зависит от многих факторов как объективных, так и субъективных, при этом, чем больше задействовано субъективных факторов, тем выше степень управляемости системой - колективные распределительные системы).

Классификация систем оплаты труда по признаку управляемости даст возможность субъектам управления моделировать и реализовывать в практической деятельности системы оплаты труда с заранее прогнозируемой мотивацией персонала предприятия, что, несомненно, позитивно отразится на конечных результатах хозяйствования (габл.1).

Для эффективного управления оплатой труда очень важно понимать особенное стимулирующее воздействие ее величины на трудовую деятельность работников. Тщательному планированию затрат на оплату труда необходимо уделять серьезное внимание, поскольку в большинстве случаев это самая крупная контролируемая статья расходов, от размера которой зависят другие расходы.

Оптимизацию затрат на оплату труда работников строительных /

предприятий правомерно проводить за счет двух составляющих ФОТ: средств на оплату труда рабочих-сдельщиков, занятых на строительно-монтажных работах (СМР) и в подсобных производствах, и работников аппарата управления. Удельный вес этих статей в общих затратах предприятия на персонал составляет до 75-80%. Для определения величины затрат целесообразно использование предложенных в работе модели оптимизации фонда заработной платы рабочих-сдельщиков, занятых на СМР, и методического подхода к определению численности служащих на основе линеаризующего преобразования Бокса-Кокса.

Предлагается следующая принципиальная схема оптимизации.

Таблица 1

Классификация систем оплаты труда

Системы оплаты труда Формальное представление Признаки систем оплаты Место в предлагаемой системе классификации

Характер факторов Характер зависимости величины оплаты от значений факторов Объект оценки Классы фактор-ности Классы по организации оплаты и целям Классы управляемости

I 2 3 4 5 6 7 8

Повременная у = /Ы объективный жесткий рабо1нн-ки малофакторная одноцелевая простая неуправляемая

Прямая сдельная Сдельно- прогрессивная Косвенно- сдельная У =/(*!. Х2) объективный жесткий продукт 'груда малофакторная одноцелевая простая неуправляемая

Повременно- премиальная Сдельно- премиальная Колективная сдельная Ч.т) = (/,(*).../Дл) хеМ объективный жесткий продукт труда оборудование процессы работ-ки много-факюрная одноцелевая слабо управляемая

Колективная сдельная с учетом КТУ X И М объективно-субъективный гибкий на основе выявления экспертных суждений продукт труда рабочие многофакторная многоцелевая хорошо управляемая

1 Расчет ФОТ рабочих-сделыциков, занятых на С MP и в подсобных производствах.

Для оптимизации этих затрат необходимо использовать детальный метод расчета прямой заработной платы за выпоненные работы при сдельной форме оплаты на основе оптимизационной модели (10).

Форма оплаты труда данной категории работников сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных сложности работы, тарифных ставок и норм затрат труда.

X Z ТС^Ч^х,*

ФОТраЛ-cO-t ~

|де ФОТ ров- c/}-i ' ФОТ рабочих-сдельщиков, занятых на СМР и в подсобных

производствах в периоде t.

2. Расчет ФОТ работников аппарата управления.

Оптимизация средств, формирующих ФОТ работников аппарата управления, может осуществляться с использованием одного из вариантов комбинированных методов. При этом выбор метода принципиального значения не имеет, поскольку оптимальность будет обеспечиваться за счет определения нормативов численности служащих по разным функциям управления на основе предложенного в работе подхода, позволяющего подобрать наилучший вид (тип) нормативной зависимости численности работников от ряда факторов, косвенно характеризующих трудоемкость их работ.

Форма оплаты труда, на основании которой происходит начисление заработной платы данной категории персонала, - повременная, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени, квалификации работника и условий труда. В этом случае наиболее целесообразна методика планирования затрат на оплату труда, основанная на использовании дожностной сетки и штатного расписания по каждой позиции. Рассчитанный годовой фонд заработной платы подлежит индексации на коэффициент прироста фонда заработной платы работников аппарата управления, определяемый следующим образом:

Кап - К план хК ч

гле К а

К ft tan К 41111

- коэффициент индексации заработной платы работников аппарата управления;

- плановый коэффициент индексации дожностных окладов, установленный руководителем;

коэффициент индексации, связанный с расширением штата сотрудников (в т. ч. на основании анализа численности).

Тогда, расчет ФОТ работников аппарата управления может быть представлен так:

фотт.,=фотют-1*рк*ка,,-, . (17)

фот an t ' планируемый фонд оплаты труда в периоде t; * фотшт-t ' ежемесячный фонд оплаты труда в периоде t;

PK ' коэффициент районного регулирования заработной плагы;

Кап I - коэффициент индексации заработной платы на период t.

Принципиальное значение для управления оплатой труда имеет использование прогрессивных систем заработной платы. Предложенный в работе методический подход к исследованию систем оплаты труда с точки зрения организации взаимосвязи отдельных частей различных систем оплаты, дает возможность построения комплексной системы, основанной на следующих звеньях: оплата по трудовым или половозрастным тарифным ставкам (результативности труда); компенсирующие и стимулирующие выплаты: за повышение качества и устранение брака, экономию и замену материалов, снижение себестоимости и повышение эффективности производства; из прибыли и от объема реализованной продукции (работ, услуг) (рис.6).

Рис. 6 Комплексная система оплаты труда

Комплексная система оплаты труда гармонично сочетает две основные функции заработной платы - стимулирующую, в которой, прежде всего, заинтересовано предприятие, и воспроизводс! венную, жизненно необходимую для самого работника, является весьма гибким инструментом, позволяющим одновременно привязать работников к предприятию и мотивировать его к высокоэффективному труду.

Формирование комплексной системы оплаты труда позволило разработать универсальный агоритм внедрения в практику деятельности предприятий любых, даже самых сложных систем оплаты труда, на основе проведенного в работе анализа наиболее часто встречающихся в практике оплаты труда в строительстве схем построения отдельных частей общего заработка условного работника (рис. 7).

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Для опенки эффективности труда предложен концептуальный подход, в основу которого положено соизмерение результата деятельности персонала () ) с произведенными затратами на персопал (2,,) с учетом качества труда.

Этр = ~ Х К ниш > (18)

где Э - показатель эффективности труда; )- добавленная стоимость от деятельности персонала; К,Шт ' интегральный показатель качества труда.

Количественно оценивать качество труда рекомендовано путем построения интегрального показателя, рассчитываемого как произведение п-го числа индексов, т.е. относительных показателей, каждый из которых характеризует один из признаков (параметров) качества труда.

Для построения интегральною показателя введем следующие обозначения:

/ - помер показателя, характеризующего один из признаков

качества груда,

М Ч {1,2,...,л} - множество номеров показателей, характеризующих признаки качества труда;

Д/, - подмножество номеров показателей, рост которых улучшает

качество труда;

Д/2 " подмножество номеров показателей, рост которых ухудшает

качество труда;

уО) - величины, характеризующие i-ый признак качества труда ' ' соответственно в базисном и отчетном периодах;

J. - индекс, количественно оценивающий изменение /-го

признака качества труда. Индексы, характеризующие изменение отдельных показателей признаков качества труда имеют вид: >0)

,если ieM

- если / е Mi,

Рис. 7. Единый механизм внедрения различных систем оплаты труда

Объединение подмножеств М\^Мг дает множество М (М\ и Мг - М). Подмножества М\и Мг нс имеют общих частей, то есть их пересечение будет пустым множеством (М\ и Мг Ч 0)-

Тогда расчет интегрального показателя качества труда будет производиться следующим образом:

Совокупность признаков (параметров) качества труда достаточно обширна и, по мнению разных авторов, может включать от 2-3-х до 7-9-ти показателей одновременно, начиная со сложности и квалификации и закапчивая политической сознательностью и уровнем нравственного развития. Но при этом для количественной характеристики нс предлагается практически ничего, кроме бальной или экспертной оценки. Использование индексов в определенной мере позволит решить эту проблему, поскольку они дают возможность количественно оценить изменение отдельных признаков качества труда. Например, изменение квалификации можно измерить соотнесением показателей среднего разряда (квалификационного уровня) работников, фактического и базового; содержательность труда - индексом объема информации, интенсивность (тяжесть) груда - индексом темпа работы и т.д.

Достоинство данного подхода к оценке эффективности труда состоит еще и в том, что выбор признаков (параметров) качества труда может осуществляться предприятиями самостоятельно в зависимости от конкретных производственных задач, стоящих перед ними в тот или иной период, кроме того, появляется возможность прогнозировать изменение уровня эффективности труда под влиянием изменения отдельных параметров качества груда, что немаловажно в системе управления трудом.

Для формирования базовой системы показателей, характеризующих и количественно оценивающих признаки качества труда, было проведено исследование работ ряда авторов, посвященных изучению вопросов измерения и оценки эффективности и качества труда. Исследование показало, что из всей совокупности признаков (параметров) качества труда количественно оцениваются, с разной степенью достоверности, лишь следующие: сложность (уровень квалификации); интенсивность; содержание (содержательность); характер (условия). '

На основе проведенного в диссертации анализа понятий, характеризующих категорию качества труда, сформирована базовая система показателей, количественно оценивающих основные признаки его качества:

- сложность, измеряемая тарифным или квалификационным разрядом;

- интенсивность, оцениваемая количеством затраченного труда в единицу времени,

- содержательность, определяемая как соотношения отчетных и базовых показателей объема информации, ее разнородности и новизны;

- условия труда, характеризуемые отношением фактического уровня

соответствия реальных условий труда установленным стандартам к базовому уровню.

Кроме базовых показателей обоснована возможность допонительного использования для измерения качества труда такого комплексного понятия, как трудовой потенциал работника (группы работников, персонала предприятия)

Предложенная система базовых (сложность, интенсивность, содержательность, условия) и допонительных комплексных показателей качества труда (трудовой потенциал: качество персонала и компетенция) может быть рекомендована как один из возможных вариантов для расчета интегрального показателя качества труда. В своей практической деятельности предприятия могут формировать собственную систему показателей в зависимости от характера и задач их производственной деятельности и включать показатели признаков качества труда в системы стимулирования для усиления дсйствешюсти механизма управления.

Использование предложенных и разработанных теоретических и методических оспов функционирования организационно-экономических механизмов управления трудом позволит строительным предприятиям успешно конкурировать в системе рыночного хозяйства, обеспечивать эффективность своей производственной деятельности.

Основные публикации по теме диссертационной работы

Монографии и учебные пособия

1. Чикишева Н.М., Зоткина Н.С., Голышева Ю.В. Формирование системы бюджетного планирования на строительном предприятии в современных условиях. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 10,6 п.л.(авт. 2,3).

2. Гусарова М.С., Зоткина Н.С Управление трудом и его оплатой,- Тюмень' ТюмГНГУ, 2004,- 12,2п.л. (авт. 9,1).

3. Зоткина Н.С. Концептуальные и методические основы формирования системы управления трудом строительного предприятия. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 13,6 п.л.

4. Зоткина Н.С. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 16,3 п.л.

5. Зоткина Н.С.Экономика и социология труда в строительстве: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 16,6 п.л.

6. Зоткина Н.С. Организация, нормирование и оплата труда в строительстве-Учебное пособие - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 12,6 п.л.

Статьи и доклады, опубликованные в научных сборниках и журналах

7. Зепкина М.В., Зоткина Н.С. Совершенствование методов определения потребности строительных организаций в специалистах // Проблемы совершенствования хозяйственного механизма в строительстве: Сб.

материалов научно-практической конференции. Душанбе, 1985. С. 34-36. -0,15 п.л. (авт. 0,1).

8 Зенкина М.В, Зоткина Н.С., Чикишева Н.М Совершенствование планирования потребности строительных организаций в специалистах// Материалы областной межвузовской конференция молодых ученых и специалистов. Тюмень. 1985. С. 194-196.-0, 15 п.л (авт 0,1).

9. Зоткина Н.С. Оценка уровня организации строительного производства // Пути повышения технического уровня строительства в Тюменской области-Сб. трудов Тюмень, 1987. С. 112-113. - 0,1 п.л.

10. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. Реформирование заработной платы в условиях перестройки //Основные направления перестройки управления экономикой строительства- Материалы научно-практическойконференции. Владимир, 1988. С. 93-95. - 0, 15 п.л. (авт. 0,1).

11 Зоткина Н С. Совершенствование организации и стимулирования труда в строительстве //Финансово-кредитные вопросы совершенствования хозяйственного механизма. Межвузовский сб. научных, трудов. Рукопись представлена ТюмГУ. Депонирована в ИНИОН АН СССР.1988. №35767. С.134-139.- 0.3 п.л.

12. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. О планировании подготовки специалистов экономического профиля// Перестройка высшего технического и экономического образования Западно-Сибирского региона: Материалы областной конференции Тюмень, 1990. С. 35-37.- 0, 15 п.л. (авт. 0,1).

13 Зенкина М.В., Зоткина НС, Чикишева Н.М. Методические рекомендации по расчет}' экономии фонда заработной платы при переходе на новые условия оплаты труда // Проблемы и практика строительства в Тюменской области: Материалы научно-практической конференции. Тюмень 1990 С. 194-196.-0, 15 пл. (авт. 0,1).

14 Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М.Новые условия хозяйствования и оплата труда в строительстве //Проблемы и практика строительства в Тюменской области: Материалы научно-практической конференции, Тюмень, 1990. С. 197-199.0,15 п.л. (авт. 0,1).

15 Зоткина Н С. Научно-технический прогресс и сокращение затрат ручного труда в строительстве //Перспективное и текущее планирование научно-технического прогресса ~ отраслевой и региональный аспекты: отчет по госбюджетной научно-исследовательской работе. № г.р.01.9.220003377. Тюмень : ТюмИСИ, 1991. С. 129-139.- 0,6 п.л.

16. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. Тарифный заработок и рыночная экономика //Экономические проблемы строительного комплекса в условиях рынка: Сб. трудов. Тюмень: Блиц, 1995.С. 14-17.- 0,25 п.л. (авт. 0,2).

17. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. Роль нормирования в регулировании отношений в сфере оплаты труда // Научно-технические проблемы Западно-Сибирского нефтегазового комплекса: Межвузовский научный сб. Тюмень- ТюмНГУ,1995 С. 64-67. - 0,2 п л (авт. 0,1).

18. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Скворцова Н.К., Чикишсва Н.М. Планирование показателей деятельности Нефтеюгапекого районного малого предприятия на основе разработанных норм труда: отчет о научно-исследовательской работе, № г.р. 01.9.5005373, инв.№ 02.9. 5003713. Тюмень: ТюмИСИ, 1995. 0,3 п.л. (авт. - 0,15 п.л.)

19 Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. Методические основы разработки внутрифирменной тарифной сетки // Региональный инвестиционный комплекс в рыночных условиях: Сб. статей. Тюмень: Блиц, 1996. С.52-60,- 0,5 п.л.(авт. 0,35)

20. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М.Региональные проблемы определения цены рабочей силы // Нефть и газ Западной Сибири: Материалы международной научно-технической конференции. Т. 1 .Тюмень, 1996.С. 17-18.- 0,1п.л.(авт. 0,05).

21 Зоткина Н.С.Регулирование средств, направляемых на оплату труда работников//Материалы научно-технической конференции. Тюмень: ТюмГАСА, 1996. С. 46,- 0,1 п.л.

22. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. Вопросы государственного-регулирования оплаты труда// Общество, экономика, труд, культура, человек: Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. Омск, 1997. С. 231-233.- 0,15п.л. (авт.0.1).

23. Зоткина Н.С. Что дают гибкие системы оплаты труда строительному комплексу // Экономика и предпринимательство в строительстве: Сб. научных трудов. Вып. 3. Новосибирск, 1997.С. 64-67. - 0,2 п.л.

24. Зоткина Н.С. Трудовая норма в рыночной экономике // Сб. материалов II научно-методической конференции. Тюмень: ТюмГАСА, 1998.С. 196-197.0,1 п.л.

25. Зоткина Н.С. Современные модели оплаты труда: возможности классификации/Троблемы совершенствования организации и управления региональным строительством в условиях рыночной экономики: Сб. статей Тюмень, Блиц. 1998. С. 4-9.- 0,25 п.л.

26. Зоткина Н.С. Воспроизводство рабочей силы: ценовой аспект// Проблемы теории и практики экономики и управления предприятиями Тюменской области: Сб.статей. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1999. С. 89-94,- 0,3 п.л.

27. Зоткина Н.С. Функции заработной платы в рыночной экономике // Сб.статей. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1999. С. 94- 97,- 0,3 п.л.

28. Зоткина Н.С. Определение цены воспроизводства рабочей силы //Проблемы менеджмента в Тюменской области: Сб.статей. Тюмень. Блиц, 1999. С.83-87,- 0,3 п.л.

29. Зоткина Н.С. К вопросу о заработной плате в условиях рынка // Проблемы менеджмента в Тюменской области: Сб.статей. Тюмень: Блиц, 1999. С.87-89,- 0,3 п.л.

30. Гусарова М.С., Зоткина Н С. Развитие строительного бизнеса в Тюмени и Тюменской области// Экономико-уп деятельности предприятий: Сб. статей. СПб : Изд-вс 127-132,- 0,3

п.л.(авт. 0,1).

31. Зоткина Н.С Социальное партнерство: российский аспект// Экономико-управленческие аспекты деятельности предприятий: Сб. статей. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2000. С. 132-137,- 0,3 п.л

32. Зоткина Н.С. Основы механизма управления оплатой труда //Современные проблемы управления: Сб статей. Вып.1.СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. С. 69-74,- 0,3 п.л.

33. Зоткина Н.С., Прудаева Е.А. Методический подход к формированию механизма управления оплатой труда //Современные проблемы управления: Сб. статей. Вып.2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. С. 66-75. - 0,3 п.л. (авт. 0,2).

34. Зоткина Н.С. Некоторые аспекты формирования системы управления трудом на предприятии // Современные проблемы управления: Сб.статей Вып.З. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004.С. 34-38. - 0,3п.л.

35. Зенкина М.В., Зоткина Н.С Оплата труда как основа трудовой мотивации и стимулирования труда персонала // Современные проблемы теории и практики управления персоналом' Материалы международной научно-практической конференции. СПб.' Изд-во СПбГУЭФ, 2004.С. 120-124. - 0,3 пл. (авт. 0,2).

36 Зогкина Н.С, Бардасов С А. Нормирование труда служащих на основе регрессионной модели Бокса-Кокса // Современные проблемы менеджмента: Сб. материалов открытой научно-практической конференции. Тюмень, 2005. С. 135-140. - 0,35 п л.(авт.0,2).

37. Зоткина Н.С., Бардасов С.А О некоторых элементах системы управления трудом на предприятии // Актуальные проблемы социально-экономических трансформаций России: Сб материалов Всероссийской научно-практической конференции, посвящепной 75-летию Тюменского государственного университета. 4.1, Тюмень: Изд-во Вектор Бук, 2005. С. 59-61.-0,35 п.л.(авт. 0,3).

38. Зоткина Н.С. Эффективность труда: основные концепции и перспективы развития // Проблемы современной экономики. Евразийский международный научно-аналитический журнал. 2005. №1-2.С.200-203. - 0,5 п.л.

39. Зоткнна Н.С. Нормирование численности работников предприятия на основе модели Дж. Бокса и Д. Кокса// Проблемы современной экономики. Евразийский международный научно-аналитический журнал.2005. № 3- 4. -0,5п.л.

40. Зоткина Н.С Оптимизаций норм труда при производстве строительно-монтажных работ // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2005, КаЗ-4. - 0,75 п.л.

41. Зоткина Н.С.Классификация систем заработной платы как необходимый элемент в системе управления оплатой труда // Вестник Тюменского государственного университета. 2005 № 4. - 0,6 п.л.

Подписано в печать 07 09.2005 г. Формат 60x84/16. Печать RISO. Усл. печ. л. 2,09. Тираж 100. Заказ 491.

Отпечатано в типографии Издательства Вектор Бук Лицензия ПД № 17-0003 от 06.07.2000 г. 625004, г.Тюмень, ул. Володарского, 45. тел.(3452) 46-54-04,46-90-03.

РНБ Русский фонд

2006-4 25789

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Зоткина, Наталия Степановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Труд в строительстве: основные понятия, их сущность и содержание. Особенности строительной отрасли и их влияние на трудовой процесс.

1.2. Методологические вопросы классификации видов труда.

1.3. Формирование системы управления трудом строительного предприятия.

1.4. Анализ динамики показателей рынка труда и уровня жизни населения

Российской Федерации, Тюменской области, строительной отрасли.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА КАК ВЕДУЩИЙ ЭЛЕМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Методологические основы организации труда в строительстве.

2.2. Моделирование рабочих процессов в строительстве.

2.3. Оптимизация норм труда при выпонении строительных работ.

ГЛАВА 3. УПРАВ ЛЕШЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ.

3.1. Обоснование выбора концепции и моделей управления персоналом строительного предприятия.

3.2. Теоретические основы построения системы управления персоналом.

3.3. Методические вопросы проектирования организационной структуры управления трудом на строительном предприятии.

3.4. Совершенствование методических основ нормирования численности служащих строительных предприятий.

ГЛАВА 4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОПЛАТОЙ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

4.1. Основные понятия и подходы к управлению оплатой труда.

4.2. Организация оплаты труда как основной элемент управления ею на предприятии.

4.3. Оптимизация затрат предприятия на оплату труда работников.

4.4. Разработка методического подхода к формированию механизма построения и внедрения различных систем оплаты труда.

ГЛАВА 5. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

5.1. Анализ и развитие теоретических основ оценки эффективности труда.

5.2. Исследование системы показателей, характеризующих категорию качества труда.

5.3. Методический подход к оценке эффективности труда на основе интегрального показателя качества труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теория и методология формирования системы управления трудом строительного предприятия в современных условиях"

Рубеж XX-XXI в.в. ознаменовася для российского общества социально-экономической реорганизацией и активным вхождением в рыночные отношения. Именно с этим связано возникновение целого комплекса проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. В первую очередь это касается проблем эффективного управления экономикой в целом, ее отраслями и отдельными предприятиями.

Важнейшей частью общего механизма управления предприятием является подсистема управления трудом. Сегодня для всех очевидна роль в производстве человеческого фактора, эффективно организованного и управляемого, вооруженного современными технологиями. Успех любого производственного предприятия непосредственно зависит от правильного использования ресурсов труда, которые в классическом варианте представляют собой соединение трех компонентов - целесообразной общественно-полезной деятельности людей, средств труда и предметов труда. Главным ориентиром современного российского менеджмента становится непрерывное повышение качества труда. Осознавая важное значение управления трудом, представители бизнеса и топ-менеджеры связывают с ним успешное решение многих задач повышения конкурентоспособности своего производства. При этом, с одной стороны, резкой критике подвергаются устаревшие подходы к использованию труда, с другой - налицо ориентация на новые механизмы управления. Проблемы управления трудом, представляющиеся относительно понятными при поверхностном рассмотрении, при более глубоком анализе обнаруживают сложность внутреннего содержания, богатство и многообразие практических форм и методов их разрешения.

Управление трудом в широком смысле - это организационно-экономический механизм привлечения и использования наемного труда в системе рыночного хозяйствования. По своему содержанию оно охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы. Центральное место в этом цикле занимает фаза потребления рабочей силы, т.е. труда в строгом смысле слова. Именно в трудовом процессе происходит то соединение вещественного и личностного факторов производства, которое фокусирует в себе его технико-организационную и социально-экономическую стороны. Поэтому в центре внимания исследователей находятся вопросы привлечения работников к труду, их включения в непосредственный процесс производства, организации взаимодействия с другими составляющими трудового процесса при создании продукции, выпонении работ, оказании услуг.

История человечества свидетельствует о решающем значении труда в общественном развитии человека. Благодаря труду человек выделися из мира животных; труду человек обязан разделением функций между руками и ногами, развитием органов речи, постепенным превращением мозга животного в мозг человека, после чего действия последнего стали носить сознательный характер. Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, человек, побуждаемый все возрастающими потребностями, реформировал и собственную человеческую природу: развивал способности к труду, обогащал свои знания, расширял возможности их использования, увеличивал сферу трудовой деятельности, совершенствовал сам трудовой процесс. Труд в ходе исторического развития человека становися все более разнообразным, совершенным, многостороннем, постепенно появлялись и развивались ремесла, торговля, искусство, наука, право, политика и другие сферы трудовой деятельности.

По мере развития производительных сил меняется человеческое общество, образ жизни людей, сам труд, который все более приобретает обобществленный характер. Такой труд не может не нуждаться в организации и управлении. В качестве главного инструмента организации обобществленного труда на макроуровне выступает рынок труда, основными субъектами которого являются государство, работодатели и наемные работники. Их взаимоотношения на рынке труда регулируются системой социально-трудовых отношений, формирующей соответствующую сферу экономики страны.

Развитие социально-трудовой сферы экономики характеризуется показателями статистики рынка труда и уровня жизни населения, в динамике которых по данным Госкомстата в последнее десятилетие имели место следующие тенденции.

Численность населения страны сократилась на 3,1 мн. человек или на 2,1%. По прогнозам ООН негативная тенденция по данному показателю сохраниться и к 2025 году численность населения страны снизиться до 131,4 мн. человек. Продожает сокращаться и среднегодовая численность, занятых в экономике. За тот же период данный показатель снизися на 9,1 %. Поскольку демографическую ситуацию быстро изменить невозможно, единственным способом сохранить темпы экономического развития может стать повышение эффективности труда уже занятого в экономике населения.

Динамика показателей уровня жизни населения характеризуется положительной направленностью. Так, денежные доходы населения (в сопоставимых ценах) увеличились почти в десять раз. Однако, при этом среднемесячная заработная плата по покупательной способности несколько снизилась, достаточно высокой остается доля населения с уровнем доходов ниже прожиточного минимума - 25%.

Стабильный рост макроэкономических показателей, начавшийся в 19992000 годах позволил, правительству Российской Федерации наметить и, к настоящему моменту, частично реализовать комплекс мероприятий по обеспечению дальнейшего экономического роста и продуктивной занятости, повышению доходов населения и сокращению дифференциации в их уровне у разных слоев населения. При благоприятном развитии экономики, что возможно только при эффективной организации труда, уже в 2006-2007 годах уровень бедности дожен снизиться до отметки в 20%, численность населения с доходами ниже прожиточного минимума дожна быть доведена до 28-30 мил. человек.

С научной точки зрения проблематика управления трудом изучена крайне недостаточно. Традиционно и отечественные, и зарубежные авторы большее внимание уделяют рассмотрению вопросов экономики и организации труда, управления персоналом, не увязывая их в единый механизм управления трудом.

Методологическим проблемам исследования труда как общественного явления были посвящены работы как зарубежных, так и отечественных классиков экономической науки: У. Пети, А. Смита, Дж. С. Миля, К. Маркса, О. Конт, А. Маршала, Э.Дюркгейма, Г. Зиммеля, К. Митчела, Дж. Гэбрейта, М. Вебера, Фр. Тейлора, Г. Эмерсона, Ф. Джибретта, А. Файоля, А. Чупрунова, А. Кауфмана, М. Туган-Барановского, А. Богданова, П. Сорокина, Г. Плеханова, В. Ленина, А. Журавского, С. Струмилина, А. Гастева, О. Ерманского, П. Керженцева, А. Гольцмана и многих других.

Отдельными проблемами теории и методологии труда и всей сферы социально-трудовых отношений в рыночной системе хозяйствования в настоящее время занимаются зарубежные ученые, среди которых наиболее известны П. Драккер, П. Мигром и Дж. Роберте, Окок Дебра, Д. Синк, Р. Эренберг и Р. Смит, М. Burda, Мс. Connel, R. Nelson, S. Winter, и наши соотечественники - В.В. Адамчук, В.И. Бекин, В.В. Бузырев, Л.П. Буфетова, В.Р. Веснин, Н.А. Вогин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, Дуракова И.А., А.И. Дряхлова, А.П. Егоршин, В.Л. Иноземцев, А.Я. Кибанов, Ю.А. Кокин, М.Г. Колосницина, Р.П. Колосова, Б.Г. Мазманова, Е.В. Маслов, Г.Г. Меликьян, Ю.Г.Одегов, Ю.М. Остапенко, Е.Б. Пошерстник, В.Д. Ракоти, К.И. Ремизова, А.И. Рофе, С.Ю. Рощин, А.А. Сарабский, Г.Э. Слезингер, В.И Фильев, С.В. Шекшня, Р.А. Яковлев и ряд других.

В период расцвета командно-административной экономики в восьмидесятые годы прошлого века появлялись отдельные публикации, авторами которых предпринимались попытки выделить некоторые звенья управления трудом для экономики в целом и для ее основных отраслей. Наиболее известной и значимой является работа авторского колектива под руководством В.М. Сухаревского.

В современных экономических условиях изучение и решение проблем теории и практики управления трудом дожно базироваться на новых концептуальных представлениях о функционировании и эффективности труда.

Строительство является одной из важнейших и динамично развивающихся отраслей российской экономики, главное назначение которой состоит в создании и обновлении производственных мощностей и объектов социальной инфраструктуры. Объем работ, выпоненных по договорам строительного подряда, в 2004 г. составил 1468 мрд. руб. или 276,8% к уровню 2000г., введено в действие 128607 объектов общей площадью 57133,3 тыс. м . При этом доля затрат на оплату труда работников строительных предприятий составляет по разным оценкам от 20 % до 25% общей стоимости строительно-монтажных работ. Кроме того, в строительстве потребляется огромный объем различных материально-технических ресурсов, которые представляют собой не что иное, как затраты прошлого или овеществленного труда. Исследованием теоретических и методических вопросов организации и оплаты труда в строительстве занимаются В.Д. Ардзинов, А.Н. Асаул, Е.Ф. Валовая, В.Д. Грюнштам, Х.М. Гумба, В.В. Костюченко, В.М. Кожухарь, Л.И. Жуков, P.M. Меркин, Ю.Е. Пак, Ю.П. Панибратов, В.М. Серов, Н.С. Симионова, А.П. Солунский, И.С. Степанов, С.С. Хализов, Б.А.Фурман и многие другие.

Вместе с тем при наличии большого числа работ по отдельным вопросам теории и практики экономики, социологии, организации труда, управления персоналом проблемы формирования целостной системы управления трудом строительных предприятий применительно к рыночной системе хозяйствования до настоящего времени практически не разработаны, что и обусловило выбор темы исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических и методологических основ формирования системы управления трудом строительного предприятия в современных условиях.

Для достижения цели исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

- исследование современного состояния и перспектив развития рынка труда и социально-трудовых отношений Российской Федерации, Тюменской области, строительного комплекса;

- выявление особенностей проявления сущности и содержания основных понятий, связанных с трудовыми процессами в строительстве, уточнение классификационных признаков видов труда;

- обоснование выделения ведущих звеньев (блоков), систематизация основных понятий, связанных с формированием системы управления трудом и ее отдельных элементов на строительном предприятии;

- развитие методологических основ организации труда в строительстве с целью разработки механизма управления трудом;

- исследование теоретических основ и возможностей моделирования трудовых процессов для оптимизации норм труда при производстве строительно-монтажных работ;

- разработка рекомендаций по совершенствованию методических основ нормирования труда служащих строительных предприятий;

- разработка методологических основ проектирования организационной структуры управления на предприятии с выделением функциональной подсистемы управления трудом;

- развития методологических основ оптимизации затрат, направляемых на оплату труда работников строительных предприятий;

- разработка методического подхода к формированию механизма построения и внедрения различных систем оплаты труда; совершенствование подхода к оценке эффективности труда применительно к строительным организациям.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм формирования системы управления трудом на предприятиях строительной отрасли.

Объектом исследования выступают взаимоотношения и взаимосвязи, возникающие между участниками трудовых процессов. Выбор данного объекта исследования продиктован необходимостью создания механизма целенаправленного управления трудом строительных предприятий.

Научная новизна результатов исследования, выносимых на защиту, заключается в следующем:

- уточнен понятийный аппарат, лежащий в основе механизма управления трудом, и расширена система классификационных признаков видов труда и систем заработной платы;

- выявлены возможность и правомерность формирования системы управления трудом, состоящей из трех взаимосвязанных и взаимозависимых блоков - организации труда, управления персоналом и управления оплатой труда;

- обоснована целесообразность использования теории моделирования трудовых процессов для специфических условий производства строительно-монтажных работ и предложены экономико-математические модели минимизации нормы затрат труда и общих издержек на выпонение производственной программы строительного предприятия; обоснована правомерность использования гуманистической концепции и современных моделей управления персоналом для формирования эффективной системы управления трудом строительных предприятий;

- предложены рекомендации по совершенствованию методических основ нормирования численности служащих строительного предприятия;

- разработаны методические основы проектирования подсистемы управления трудом в рамках классической организационной структуры управления предприятием;

- выявлена возможность и предложена методика оптимизации затрат на оплату труда работников строительных организаций;

- предложены методический подход к разработке механизма построения различных систем оплаты и агоритмы формирования и внедрения комплексной системы оплаты труд для строительного предприятия;

- обоснован концептуальный подход к оценке эффективности труда на основе учета его качества и разработаны методические рекомендации по использованию показателей качества труда в системе стимулирования работников строительных предприятий.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая значимость работы состоит в развитии теоретических основ функционирования организационно - экономических механизмов управления трудом и разработке концепции оценки эффективности труда с учетом его качества.

Практическая значимость работы заключается в том, что использование предложенных и разработанных концепций, подходов и рекомендаций позволит обеспечить эффективное управление трудом на строительных предприятиях.

Отдельные положения диссертационной работы используются в практике хозяйственной деятельности крупных строительных фирм г. Тюмени и Тюменской области: ОАО Тюменская домостроительная компания, ООО Комплексное Специализированное Управление Сибнефтепроводстрой, ЗАО Партнер.

Апробация результатов работы. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались автором на международных, всероссийских, межрегиональных и региональных научно-практических конференциях и семинарах (Саратов 1985г., Душанбе 1985г., Владимир 1988г., Новосибирск 1996-1998гг., Омск 1997г., Санкт-Петербург 2002-2004гг., Тюмень 1997-2005гг.).

Результаты исследовании использованы автором при чтении лекций по дисциплинам Экономика и социология труда, Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли, Управление персоналом, а также при обеспечении курсового и дипломного проектирования студентов методическими разработками.

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 41 работе, общим объемом - 88,5 п.л.

Структура работы определена целями и задачами исследования, диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зоткина, Наталия Степановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в диссертации исследования позволяют сделать следующие выводы и рекомендации:

1. В качестве важнейшей части общего механизма управления предприятием необходимо признать подсистему управления трудом, поскольку успех любого производственного предприятия непосредственно зависит от правильного использования ресурсов труда, которые в классическом варианте представляют собой соединение трех компонентов - целесообразной общественно-полезной деятельности людей, средств труда и предметов труда. В трудовом процессе происходит то соединение вещественного и личностного факторов производства, которое фокусирует в себе его технико-организационную и социально-экономическую стороны, тем самым определяя конечный результат производственно-хозяйственной деятельности предприятия и ее общую эффективность.

В результате исследования выявлена теоретическая и методическая не разработанность вопросов управления трудом в современных условиях, что делает настоятельно необходимым изыскание возможностей решения данной проблемы на основе новых концептуальных представлений об эффективном функционировании труда.

2. Одним из важнейших условий поступательного развития экономики является динамично развивающийся инвестиционно-строительный комплекс страны, главное назначение которой состоит в создании и обновлении производственных мощностей и объектов социальной инфраструктуры. Объем работ, выпоненных по договорам строительного подряда, в 2004 г. составил 1468 мрд. руб. или 276,8% к уровню 2000г., введено в действие 128607объектов, общей площадью 57133,3 тыс. м . При этом доля затрат на оплату труда работников строительных предприятий, а именно они представляют труд в производственных издержках, составляет по разным оценкам до 25% общей стоимости строительно-монтажных работ, определяя первостепенное значение создания для строительства эффективной системы управления трудом.

3. Современная теория определяет труд как объективно присущую человеку сферу целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интелектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

Строительство, как отрасль материального производства, в технико-экономическом отношении существенно отличается от других отраслей экономики, что оказывает непосредственное влияние на процесс труда и его результаты.

4. Специфика функционирования строительной отрасли (особый характер технологического процесса и строительной продукции, методов производства работ и т.д.) предопределили колективный характер организации труда, своеобразные требования к персоналу и механизмам оплаты и материального стимулирования труда работников данной отрасли. В результате наряду с общностью основных принципов организации заработной платы, характерных для всех отраслей экономики, методические подходы к организации оплаты, формированию ФОТ и поощрительных систем в строительстве существенно различаются с теми, которые используются, например, в машиностроении.

5. При исследовании трудового процесса принято выделять следующие основные группы классификационных признаков: характер и содержание, предмет и продукт, средства и способы, условия труда. В свете последних достижений динамично развивающейся системы наук о труде возникла необходимость и возможность расширения как группы классификационных признаков видов труда, так и их характеристик.

Чрезвычайно важно как с точки зрения формирования системы управления трудом, так и применительно к дальнейшему развитию современной теории труда выделение такого признака, как степень управляемости трудом. С учетом специфических особенностей осуществления трудового процесса в строительстве, расширенной системы признаков и их характеристик в работе рекомендуется подразделение видов труда на неуправляемый, низкой степени управляемости, хорошо управляемый, высокой степени управляемости.

6. В результате исследования установлено, что в основу формирования системы управления трудом дожен быть положен симбиоз трех компонентов трудового процесса, преобразованных в блоки управления - организации труда, управления персоналом, управления оплатой труда.

Организация труда представляет собой формы и методы объединения усилий людей и техники в процессе труда для достижения полезного эффекта трудовой деятельности и традиционно включает следующие составляющие: разделение и кооперацию, установление норм и совершенствование приемов труда, обслуживание рабочих мест и создание безопасных условий труда, планирование, учет, оплату и стимулирование труда, воспитание в процессе труда дисциплинированного и творчески активного работника.

Управление персоналом - это непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности. Блок управления персоналом отвечает за формирование кадрового состава и организацию службы управления, адаптацию, развитие и деловую оценку работников предприятия, формирование у них через механизм мотивации трудового поведения нужной направленности, регулирование межличностных и трудовых отношений.

Рыночный механизм управления оплатой труда на предприятии состоит из многоуровневой договорной системы, системы обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиты от рисков рыночной экономики, налоговой системы регулирования индивидуальных доходов, информационной системы о динамике и уровне заработной платы и т.д. Необходимость выделения управления оплатой труда при формировании современной системы управления трудом на предприятии определяется важнейшей ролью заработной платы как в системе организации общественного труда на макроуровне, так и на уровне отдельного предприятия.

7. Анализ статистической информации, характеризующей динамику показателей рынка труда и уровня жизни, свидетельствует о том, что в течение рассматриваемого периода (1995-2003) развитие исследуемого сектора экономики страны протекало неоднозначно. Практически по всем показателям наблюдалась негативная динамика в период 1995-1999 гг. и едва заметное улучшение ситуации начиная с 2000-го года. Численность населения в 2003году по отношению к 1995году сократилась на 2,6 мн. человек и составила 98,2%, но по отношению к 2000 году наблюдается положительная динамика - численность населения увеличилась на 1,6 мн. человек и составила 101,1%. По показателю, характеризующему численность трудоспособного населения, положение несколько иное, здесь происходил стабильный постоянный рост в течение всего анализируемого периода, в среднем на 105,3% ежегодно. В целом аналогичная динамика имела место по показателям среднегодовой численности занятых в экономике, численности безработных по данным выборочных социологических исследований, доходов населения, среднемесячной заработной платы и т.д.

Данные комитета Госстатистики по Тюменской области свидетельствуют об аналогичных тенденциях.

8. В строительстве за годы постсоветского реформирования экономики произошло значительное снижение основных показателей инвестиционно-строительной деятельности. Инвестиции в основной капитал сократились на 75%, объемы выпоняемых подрядных строительно-монтажных работ уменьшились в три раза. По данным Госкомстата России показатели инвестиционно-строительной сферы экономики имеют ту же направленность развития, что и социально-трудовой показатели. Однако, для периода с 1999 года по 2004 год характерны определенная стабилизация и оздоровление инвестиционной ситуации. Инвестиции в основной капитал выросли более чем в 4 раза и составили в 2004 году 2729.8 мрд. рублей, имеют положительную динамику и другие показатели строительной отрасли.

9. Характеризуя общую ситуацию в развитии рынка труда и инвестиционно-строительного сектора экономики России и Тюменской области за последние девятилетие можно констатировать, что, несмотря на сложную экономическую и политическую ситуацию как внутри страны, так и России на международной арене, начиная с 1999 года, практически по всем анализируемым показателям наблюдася небольшой, но относительно стабильный рост.

10. Важнейшим блоком в системе управления трудом является его организация, обеспечивающая наиболее рационального соединения трех основных компонентов трудового процесса.

Жизнеспособность предприятий во многом зависит от эффективного использования живого и овеществленного (прошлого) труда, что невозможно без применения научно обоснованных трудовых норм, установленных с учетом организационно-технических, экономических и социальных факторов. Условия рационального взаимодействия людей и техники определяются в результате тщательного анализа количественных показателей использования живого и овеществленного труда при различных вариантах его организации.

11. В строительстве до последнего времени задача оптимизации трудовых процессов и норм труда не рассматривалась как чрезвычайно важная, хотя результаты производственно-хозяйственной деятельности строительных предприятий непосредственно зависят от рациональной организации трудовых и технологических процессов. Развитие теории моделирование трудовых процессов на основе последних достижений в сфере наук о труде позволяет актуализировать эту задачу для строительной отрасли.

12. В современной теории труда рассматриваются модели трудовых процессов, включающие движения, действия, операции и деятельность, которая, в свою очередь, подразделяется на работу и отдых. Согласно данным моделям информация о совершенном движении является входной информацией для совершения последующего движения, а каждое движение имеет свою сложную структуру. Предложенные модели (обобщенные и интегрированные) крайне сложны даже в постановочном плане. В этой связи возникает потребность в упрощении моделей, что, в отдельных случаях, обедняет аналитические разработки, но дает возможность решения определенных практических задач.

13. Проблема оптимизации норм труда применительно к строительному производству практически не разработана. Определенный опыт оптимизации трудовых процессов и норм труда накоплен в промышленности, который, с определенной степенью допущения, может быть использован для разработки принципиальных подходов в постановках задач оптимизации для строительного предприятия.

В строительстве в настоящее время актуальными являются два критерия оптимизации: 1) минимизация максимальной величины нормы затрат труда из совокупности заданных строительно-монтажных работ, 2) минимизация общих издержек строительного предприятия на производственную программу выпонения подрядных работ и ввода объектов в эксплуатацию.

14. Оптимизацию норм труда на строительные процессы в работе предлагается осуществлять, используя базовую схему расчета величины нормы затрат труда, которая в строительстве является первоосновой для всех трудовых норм и суммирует нормируемые элементы затрат рабочего. Решением оптимизационной задачи будет являться такой вариант технологической последовательности выпонения операций (элементарных работ), при котором максимальные общие затраты труда (времени) по заданному комплексу строительно-монтажных работ будут наименьшими из возможных.

Данный подход предлагается в качестве одного из возможных направлений совершенствования нормирования труда, может использоваться при проектировании местных норм непосредственно в строительных предприятиях, при массовых пересмотрах норм, необходимых для приведения норм труда в соответствие с прогрессивными изменениями в технике, технологии, методах производства строительно-монтажных работ и организации трудовых процессов.

15. Важное значение для эффективного функционирования строительных предприятий имеет снижение производственных издержек, в составе которых затраты на персонал составляют до 25%. Минимизацию затрат на оплату труда рабочих-сдельщиков, занятых на выпонении строительно-монтажных работ, предлагается проводить на основе разработанной модели подбора оптимального численного и профессионально-квалификационного состава работников.

Основное достоинство модели заключаются в следующем - решение общей задачи оптимизации средств предприятия, направляемых на оплату труда работников, позволяет снизит себестоимость строительной продукции, увеличивая выручку и прибыль предприятия; фонд заработной платы лежит в основе расчетов с внебюджетными фондами, что немаловажно как для предприятия, так и для его работников.

16. Блок управления персоналом в системе управления трудом занимает ведущую позицию вслед за блоком организации труда, поскольку формирование рыночной системы хозяйствования в стране в целом и в строительстве в частности создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве - знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности строительных предприятий.

Для современного строительного предприятия рекомендована как наиболее приемлемая и перспективная в плане формирования системы управления трудом гуманистическая концепция в сочетании с различными моделями управления персоналом в зависимости от организационно-правовой формы предприятия, специфики и масштабов его производственной деятельности, уровня квалификации и компетентности работников, общей организационной культуры и личностных качеств руководителя.

17. Эффективность системы управления трудом на предприятии может быть достигнута только при согласованном функционировании всех звеньев трех блоков данной системы, что возможно в результате изменения организационной структуры управления и создания специальной службы управления трудом, объединяющей в себе функции целого ряда структурных единиц традиционной организационной структуры управления предприятием таких, как кадровая служба; службы организации, нормирования и оплаты труда; социального развития; охраны труда и техники безопасности и т.д.

В качестве базы для создания службы управления трудом рекомендовано использование действующих в настоящее время на большинстве предприятий служб управления персоналом, при расширении их функций, прав, ответственности и усилении кадрового состава.

18. Одной из актуальных проблем управления персоналом предприятия является нормирование численности служащих. Необходимое число работников этих категорий обычно рассчитывается на основе степенных или линейных регрессионных моделей, с помощью которых можно лишь приблизительно установить численность персонала по функциям управления, все факторы и показатели степени в уравнениях необходимо регулярно пересматривать. При оценке параметров степенных регрессионных уравнений их предварительно линеаризируют путем логарифмирования, при этом не всегда легко сделать выбор между степенной и линейной моделями, так как нельзя непосредственно сравнить соответствующие коэффициенты детерминации. В работе предлагается использовать однопараметрическое линеаризирующее преобразование Бокса-Кокса, которое позволяет из набора различных зависимостей выбрать регрессионную модель в наибольшей степени соответствующую исходным данным.

19. В третий блок системы управления трудом предлагается выделить управления оплатой труда, что обусловлено исключительным значением заработной платы как для отдельного работника, предприятия, так и для общества в целом.

Проведенный анализ основных понятий, касающихся экономической категории заработная плата и рассматриваемых в ТК РФ и исследованиях специалистов, позволяет сделать нижеследующее заключение, отражающее точку зрения теории современного менеджмента и практики управления:

- понятие заработной платы целесообразно трактовать как цену услуги труда, поскольку данный подход объективно отражает и отношения собственности на рынке труда, и существующие традиции в использовании терминологии:

- понятие оплата труда более широкое, емкое и включает в себя как одну из составляющих заработную плату;

- при формировании системы управления трудом в производственной деятельности предприятий и организаций экономическая категория заработная плата естественно трансформируется в понятие оплата труда, сохраняя свою значимость и ведущую позицию в системе мотивации трудовой деятельности;

- понятие формы оплаты труда следует рассматривать как способ установления взаимосвязи размера оплаты в зависимости от количества и качества затраченного времени.

20. Традиционный перечень классификационных признаков систем оплаты труда не учитывает потребностей управления, его необходимо допонить таким, как степень управляемости системой оплаты труда, и разграничить системы на:

- неуправляемые (простые однофакторные, одноцелевые системы оплаты труда, например, прямая повременная);

- слабо управляемые (в которых используются условно-постоянные (условно-переменные) параметры, поностью или частично меняющиеся в зависимости от необходимости создания мотивации работников нужной направленности - сдельно-прогрессивная);

- хорошо управляемые (при которых размер заработка гибко зависит от многих факторов как объективных, так и субъективных, при этом, чем больше задействовано субъективных факторов, тем выше степень управляемости системы - колективные распределительные системы).

Классификация систем оплаты труда по признаку управляемости дает возможность субъектам управления моделировать и реализовывать в практической деятельности системы оплаты труда с заранее прогнозируемой мотивацией персонала предприятия, что, несомненно, позитивно отразится на конечных результатах хозяйствования.

21. Для эффективного управления оплатой труда очень важно понимать особенное стимулирующее воздействие ее величины на трудовую деятельность работников. Тщательному планированию затрат на оплату труда необходимо уделять серьезное внимание, поскольку в большинстве случаев это самая крупная контролируемая статья расходов, от размера которой зависят многие другие расходы.

Оптимизацию затрат на оплату труда работников строительных предприятий правомерно проводить за счет двух составляющих: средств на оплату труда рабочих-сдельщиков, занятых на СМР и в подсобных производствах, и работников аппарата управления (удельный вес этих составляющих в общих затратах предприятия на персонал составляет до 7580%). Для определения величины затрат целесообразно использование предложенных в работе модели оптимизации фонда заработной платы рабочих-сдельщиков, занятых на выпонении СМР, и методического подхода к определению численности служащих на основе линеализирующего преобразования Бокса-Кокса.

22. Принципиальное значение для управления оплатой труда имеет использование прогрессивных систем заработной платы. Преложенный в работе методический подход к исследованию систем оплаты труда с точки зрения организации взаимосвязи отдельных частей различных системы оплаты, дает возможность построения комплексной системы, основанной на следующих звеньях: оплата по трудовым или половозрастным тарифным ставкам (результативности труда); компенсирующие и стимулирующие выплаты: за повышение качества и устранение брака, экономию и замену материалов, снижение себестоимости и повышение эффективности производства; из прибыли и от объема реализованной продукции (работ, услуг).

Комплексная система оплаты труда гармонично сочетает две основные функции заработной платы - стимулирующую, в которой, прежде всего, заинтересовано предприятие, и воспроизводственную, жизненно необходимую для самого работника, является весьма гибким инструментом, позволяющим одновременно привязать работников к предприятию и мотивировать его к высокоэффективному труду.

23. Формирование комплексной системы оплаты труда позволило разработать универсальный агоритм внедрения в практику деятельности предприятий любых, даже самых сложных систем оплаты труда, на основе проведенного анализа наиболее часто встречающихся в практике оплаты труда в строительстве схем построения отдельных частей общего заработка условного работника.

24. Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Для оценки эффективности труда в работе предложен концептуальный подход, в основу которого положено соизмерение результата хозяйственной деятельности с произведенными затратами на персонал с учетом качества труда.

Количественно оценивать качество труда рекомендовано путем построения интегрального показателя, рассчитываемого как произведение п-го числа индексов, т.е. относительных показателей, каждый из которых характеризует один из признаков (параметров) качества труда.

25. На основе исследования понятий, характеризующих категорию качества труда, сформирована базовая система показателей, количественно оценивающих основные признаки качества труда:

- сложность, измеряемая тарифным или квалификационным разрядом;

- интенсивность, оцениваемая количеством затраченного труда в единицу времени;

- содержательность, определяемая как соотношения отчетных и базовых показателей объема информации, ее разнородности и новизны;

- условия труда, характеризуемые как отношение фактического уровня соответствия реальных условий труда установленным стандартам к базовому.

Кроме базовых показателей обоснована возможность допонительного использования для измерения качества такого комплексного понятия, как трудовой потенциал работника (группы работников, персонала предприятия).

26. Предложенная система базовых (сложность, интенсивность, содержательность, условия) и допонительных комплексных показателей качества труда (трудовой потенциал: качество персонала и компетенция) может рекомендована как один из возможных вариантов для расчета интегрального показателя качества труда. В своей практической деятельности предприятия могут формировать собственную систему показателей в зависимости характера и задач их производственной деятельности и включать показатели признаков качества труда в системы стимулирования для усиления действенности механизма управления.

27. Использование предложенных и разработанных теоретических и методических основ функционирования организационно-экономических механизмов управления трудом позволит строительным предприятиям успешно конкурировать в системе рыночного хозяйства, обеспечивать эффективность своей производственной деятельности.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Зоткина, Наталия Степановна, Тюмень

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ООО ТК Веби, 2003. -191 с.

2. Федеральный закон Российской Федерации О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях // Российская газета. 1995. - 5 дек.

3. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях // Сборник документов: Социальная политика в России. М.: Республика, 1992. - С. 37-41.

4. Абакин Л.И. Логика экономического роста. М.: ИЭ РАН, 2002.228с.

5. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ,1999.-431с.

6. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,2000. 407 с.

7. Алимарина Е.А., Брязгин Ю.В.Экономические основы трудовых отношений. М.: Экон, 1999. - 144с.

8. Ананьева Ю., Кокин Ю. Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд. 1999. - № 4. - С.71-75.

9. Андрюкин Ю. Трудовой кодекс Российской Федерации // Территория права. 2002. - № 5. - С. 14-16.

10. Ю.Ардзинов В.Д. Организация и оплата труда с строительстве. СПб.: Питер, 2004.-160с.

11. П.Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.368с.

12. Бартунаев Л. Изучение трудовых процессов: от наблюдения к использованию IT // Человек и труд. 2005. - № 2. - С.85-88.

13. Барышев В. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 1997. - № 12. - С.73-77.

14. Беккер Г.С. Человеческое поведение. Экономический подход: Избран, труды по экономической теории: Пер. с англ./Г.С. Беккер М.:ГУ ВШЭ, 2003,- 672с.

15. Бекин В., Бекина Н. Система, в которой присутствуют кнут и пряник // Человек и труд. 2005. - № 2. - С.67-68.

16. Белов М., Кудрявцева Л. Бартер регулируют, но он сопротивляется: статистика // Экономика и жизнь. 1999. - № 20. - С.28.

17. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии управления персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 127с.

18. Буфетова Л.П. Общественно необходимые затраты труда: Динамика, структура, использование в экономическом анализе. Новосибирск: Наука.Сибирская издательская фирма, 1993. - 189с.

19. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. 2003. - №7. - С. 71-74.

20. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Элит, 2001. - 304 с.

21. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Издательский Дом Дашков и К0 , 2002. - 300 с.

22. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

23. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. -№ 4. - С. 66-69.

24. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба(анализ, проблемы, решения) / Н.А. Вогин. М.: Изд-во Экзамен, 2003. 224с.

25. Вопросы методологии и методики по оплате труда // Экономист.-1996,-№3.- С.34.

26. Врублевский В.К. Развитой социализм: Труд и НТР. Очерки теории труда. М.: Политиздат, 1984. - 240с.

27. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000. - №1.- С.84-89.

28. Гакин Т.П. Социология управления М.: ЮНИТИ, 2001224 с.

29. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972. - 478 с.

30. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Юрайт, 1998.332с.

31. Гейц И.В. Особенности организации оплаты труда работников СМО, Учета выработки и рабочего времени // Заработная плата, расчеты, учет, налоги. 2001. - № 5. - С.21-28.

32. Гейц Н.В. Рабочее время как основа нормирования труда: Практ. пособие.- М.: Дело и сервис, 2003.- 207с.

33. Генкин Б.М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982. 200с.

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во НОРМА, 2002.-416с.

35. Генкин Б.М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Изд-во НОРМА, 2003. - 400с.

36. Германова О.Е. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения.- М.: Наука, 1996. 188с.

37. Глазунов А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы // Человек и труд. 2001. - № 7. - С.21-25.

38. Государство и экономика = State and economy: факторы роста /А.Г. Зельдин, Г.В. Баткалин и др.М.: Наука, 2003.- 213с.

39. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая (с афавитно-предметным указателем). М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 1996.-481с.

40. Грачев М.В. Управление трудом. (Теория и практика капиталистического хозяйствования)-М.: Наука, 1990. 135 с

41. Грейсон Дж.К.мл., О Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319с.

42. Григорьева О.В. Трудовые ресурсы Тюменской области: Аналитические материалы \ О.В. Григорьева. Тюмень, 2003. 162с.

43. Грюнштам В.А.Оплата труда в строительстве. СПб.: Питер, 2002.224с.

44. Гуияр Ф.Ж., Кели Дж.Н. Преобразование организации: Пер. с англ. М.: Изд-во Дело, 2000. 376с.

45. Гупалов В.К. Управление рабочем временем. М.: Финансы и статистика, 1998. - 240с.

46. Гусарова М.С., Зоткина Н.С. Управление трудом и его оплатой.-Тюмень: ТюмГНГУ, 2004.- 195с.

47. Дмитриев М. Город Сонца по-русски: экономический анализ // Эксперт. 2000. - № 14. - С.8-10.

48. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технол. шк. бизнеса, 1992. 192с.

49. Дряхлова А.И., Кравченко В.В. Социология труда. М.: Изд-во Московского университета, 1993. - 368 с.

50. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Наука, 1991. Ч572с.

51. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: Юрайт, 1998. 512 с.

52. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н-Новгород: НИМБ, 1997. -607 с.

53. Ежов А.Н. Рыночные реформы хозяйствования (Вопросы истории, теории и практики экономики строительного комплекса в ретроспективе). -СПб.: Ман, 2002.- 720с.

54. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебн. пособие для вузов. М.: МИК, 2000. - 159с.

55. Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд. 1998. - № 6. - С.76-80.

56. Жутовская Т.С. Политика формирования доходов в Тюменском регионе: Социально-экономические проблемы региона в переходный период. -Тюмень, 1997 вып. 1. - 78с.

57. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА: ИНФРА-МД999. - 315с.

58. Зенкина М.В., Зоткина Н.С., Чикишева Н.М. Методические основы разработки внутрифирменной тарифной сетки// Региональный инвестиционный комплекс в рыночных условиях. Сборник статей./Пол общ. ред. Н.М. Чикишевой. Тюмень: Блиц, 1996.- С.52-60.

59. Зоткина Н.С. Концептуальные и методические основы формирования системы управления трудом строительного предприятия. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.-217с.

60. Зоткина Н.С. Экономика и социология труда: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 261с.

61. Зоткина Н.С. Основы механизма управления оплатой труда //Современные проблемы управления: Сборник статей. Вып.1/ Под ред. Н.М. Чикишевой. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - С. 69-74.

62. Зоткина Н.С., Бардасов С.А. Нормирование труда служащих на основе регрессионной модели Бокса-КоксаУ/Современные проблемы менеджмента: сборник материалов открытой научно-практической конференции/Под ред. Н.М. Чикишевой Тюмень, 2005. - С. 135-140.

63. Зоткина Н.С., Прудаева Е.А. Методический подход к формированию механизма управления оплатой труда //Современные проблемы управления: Сборник статей. Вып.2/ Под ред. Н.М. Чикишевой. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - С. 66-75.

64. Зоткина Н.С. Организация, нормирование и оплата труда в строительстве: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 202с.

65. Зоткина Н.С. Некоторые аспекты формирования системы управления трудом на предприятии // Современные проблемы управления: Сборник статей. Вып.З/ Под ред. Н.М. Чикишевой. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - С. 34-39.

66. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997. 256с.

67. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. -№ 12. - С. 61- 64.

68. Инвестиционная и строительная деятельность в Российской Федерации в 2004 г.//Экономика строительства. 2005.-№ 2.- С.31-42.

69. Иноземцев B.JI. К теории постэкономической общественной информации.- М.: Таурус, 1995. 336с.

70. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при запонениями организациями форм федерального государственного статистического наблюдения. Утверждена постановлением Госкомстата России от 24.11.00 №116.

71. Итоги работы строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства России в 2003 г.Юкономика строительства. 2004.-№ 3.- С.2-9.

72. Каз М.С. Многофакторные системы оплаты труда: Учебн. пособие. -Томск, Изд-во Томского ун-та, 1991. 140с.

73. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебн. пособие 3-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. Т.А. Родькина. - М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 480с.

74. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов JI.M. Теория труда: Учебн. пособие. М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 416с.

75. Ковязина Н.З. Оплата труда в организациях и на предприятиях // Экономико-правовой бюлетень. 2000. - № 10. - С.5-25.

76. Когородин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. -Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1990. 223 с.

77. Козлов О. Разработка эффективных формул стимулирования персонала // Консультант директора.- 2001.- №19.- С.28- 31.

78. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду //Человек и труд.- 1996.- №10.- С.70-73.

79. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001. - № 7. - С.41-45

80. Количественные методы в экономических исследованиях / Под ред. М.В. Грачева М.: Юнити-Дана, 2004. - 791с.

81. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов балакавриата экономических вузов. М.: ИЧП Издательство Магистр, 1998. - 240с.

82. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда //Человек и труд. 2001. - №3. - С. 74-77.

83. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие М.: ДеКа, 1998.-304с.

84. Костюченко В.В., Крючков К.М., Кожухар В.М. Организации оплаты труда и сметное дело в строительстве: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Костюченко. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 256с.

85. Крайкова Т.Г. Формирование фонда оплаты труда на предприятии: учебн. пособие. Самара, 1994. - 72с.

86. Кривенко JI.B. Качество труда: факторы роста. Харьков: Основа, 1990. - 147с.

87. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 288 с.

88. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. 2003. -№ 9. - С. 75-77.

89. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. 360с.

90. Луговой В.А. Оплата труда: бухгатерский учет и расчеты. М.: Изд-во Бухгатерский учет, 1997. - 112с.

91. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы// Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 5. - С. 5872.

92. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368с.

93. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4. - С.62-69.

94. Макаров B.JI. Справочник экономического инструментария. М.: Экономика, 2003.- 514с.

95. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.- 304с.

96. Маркс К. Капитал, т. I //Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 23,785с.

97. Маршал А. Принципы экономической науки: В Зт: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1993. Т. 1 - 414с.

98. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М.: Новосибирск, 2001. -312с.

99. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Человек и труд. 2000. - № 12. - С.61-63.

100. Мельников О. От трудовых к интелектуально-креативным ресурсам // Человек и труд. - 2005. - № 3. - С.78-81.

101. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.-800с.

102. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987. - 224с.

103. Методические рекомендации по оценки сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989.- 52с.

104. Механизм оптимального стимулирования труда // Консультант директора.- 2002.- №4.- С.29-32.

105. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. -СПб.: Экономическая школа, 1999.- 487с.

106. Миляева Л. , Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. - № 4.- С. 49-53.

107. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003.- № 10. - С.58-61.

108. Миускова Р. Возрождение организации и нормирования труда путь к повышению конкурентоспособности // Человек и труд. - 2003.-№ 10. - С. 8687.

109. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. - № 1. - С. 85-87.

110. Муханбетов Т.П. Стратегия управления трудом. Ама-Ата: Казахстан, 1992. - 212с.

111. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1.:Учеб. пособие. -СПб.: СПбГИЭУ, 2001.-207с.

112. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - № 4. - С.38-45.

113. Новожилов В.В. О тенденциях в развитии производительности труда в СССР//В кн.: Вопросы развития социалистической экономики. М.: Экономика, 1972. - С. 248-259.

114. Нормативы численности инженеров по научно-технической информации. М.: НИИ труда, 1982. - 51с.

115. Нормативы численности работников по охране труда и технике безопасности. М.: НИИ труда, 1976. - 17с.

116. Нормативы численности работников юридической службы. М.: НИИ труда, 1983.-34с.

117. Нормирование труда рабочих в строительстве / Е. Ф. Балова, Р.С. Бекерман, Н.Н. Евтушенко и др. Под ред. Е.Ф. Баловой. М.: Стройиздат, 1985.-440с.

118. Нормирование труда служащих: Метод рекомендации.- М.: НИИ труда, 1979.- 147с.

119. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов: ОК 016-94/ Госстандарт России. М.: ИПК издательство стандартов, 1994. - 172с.

120. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - с.78-88.

121. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений //Человек и труд. 2003.-№ 9. -с. 40-44.

122. Окок Дебра. Управление временем и рабочей нагрузкой : Пер. с англ. М.: Финпресс, 1996. - 123с.

123. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1982. - 57с.

124. Определение численности служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий. Общеотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1980. - 104с.

125. Организация оплаты труда работников в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. М.: Институт труда, 1995.- 204с.

126. Основные результаты работы строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации в 2002 г.//Экономика строительства. 2003.-№ 2.- С.2-11.

127. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1999-2004 гг. (по материалам Росстата) //Вопросы статистики. -2005. №3. - С.59-70.

128. Основы методики образования фонда заработной платы. // ЭКО.-1987.- №6.- С.173-175.

129. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. - 326с.

130. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.-268 с.

131. Пак Ю.Е., Хализов С.С. Экономика труда в строительстве. М.: Стройиздат, 1988. -320 с.

132. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. Минск.: Новое знание, 2001. - 304с.

133. Политика доходов и заработной платы / Под ред. Савченко П.В., КокинаЮ.П. // Вопросы экономики. 2000. - № 6 - С. 156-161.

134. Посадсков E.JI. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика. Новосибирск, Соцтехсервис, 2001.- 78с.

135. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. -М.: Изд-воМГУ, 1991.- 147с.

136. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: СПб.: Герда, 1999. - 414с.

137. Производительность труда белых воротничков: Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. ст. В.В.Зотова М.: Прогресс, 1989. - 246с.

138. Разработка нормативных материалов для нормирования труда рабочих: Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1983. - 126 с.

139. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений. Методические указания. М.: НИИ труда, 1972. - 73с.

140. Ракоти В.Д. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. - № 6 - с.80-82.

141. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224с.

142. Ремизов К.И. Основы экономики труда: Учеб. пособие. -М.: Изд-во Московского университета, 1990. 208 с.

143. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999.-320с.

144. Россия в цифрах. 2003: Стат. сб./Госкомстат России. М., 2004.693 с.

145. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения и экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во МИК, 1997. - 16о с.

146. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во МИК, 1998. - 320 с

147. Рофе А.И.Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: МИК, 2001.-368с.

148. Рощин С.Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400с.

149. Самойлов И.В. Учет и нормирование оплаты труда в строительстве // Главбух, прил. Учет в строительстве. 1999. - № 3. - С.34-42.

150. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. ред. Я.А. Леймана. -М.: Прогресс, 1993. 232с.

151. Сергеева Н.А. Оплата труда в строительстве при особых режимах работы // Главбух, прил. Учет в строительстве. 1999. - № 2. - С.41-48.

152. Серов В.М. Инвестиционно-строительная сфера России: источники и направления повышения эффективности // Экономика в строительстве. -2001.-№ 1.-С. 4-20.

153. Серов В.М. Актуальные проблемы экономики и организации труда в строительстве // Экономика в строительстве. 2002. - № 10. - С. 2-17.

154. Симионова Н.С. Управление реформированием строительной организации.- М.: СИНТЕГ, 1998.- 221с.

155. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 528с.

156. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Редкол.: И.М. Владеченко и др.; Рук. авт. кол. В.М. Сухаревский.- М.: Экономика, 1983.-584с.

157. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336с.

158. Смирнов E.JI. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика 1986.399с.

159. Солунский А.П. Организационно-экономические проблемы перестройки управления строительством.- М.: Стройиздат, 1993.- 127с.

160. Справочник нормировщика/А.В. Ахумов, Б.М. Генкин, Н.Ю. Иванов и др.; под общ. ред. А.В Ахумова. Д.: Машиностроение, 1986. - 458с.

161. Статистический ежегодник: Стат. сб. в 7-ми частях. Ч. 1./ Тюменский областной комитет госстатистики. Тюмень, 2004. - 624 с.

162. Степанов B.C. Повышение эффективности труда рабочих в строительстве М.: Стройиздат, 1991.- 189с.

163. Строительство: Бухгатерский и налоговый учет у инвестора, заказчика и подрядчика /С.А. Верещагин (3-е изд., перераб. и доп.). М.: Информцентр XXI, 2005. - 320с.

164. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.471с.

165. Стукен Т.Ю. К вопросу об управлении трудом // Вестник Омского ун-та, 1997, Вып. 3. с.90-93.

166. Суетина JL, Корнеева Е. О возрождении и развитии науки Нормирование и организация труда // Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 7073.

167. Тайков С. Оплата по трудовому рейтингу // Социалистический труд.-1991.- №3.- С.66-69.

168. Типовые межотраслевые нормативы численности служащих, занятых в экономических и административно-хозяйственных службах производственных объединений (комбинатов) и предприятий. М.: НИИ труда, 1979. - 57с.

169. Тонышева JI.JI. Технология управления персоналом и его поведением в организации. Тюмень: ТюмГНГУ, 1998. - 76 с.

170. Тюленева Н. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд. 2005. - №1. - С. 61-64.

171. Управление организацией /Под ред.А.Я. Поршева. М.: Гардарики, 1999.-369 с.

172. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А .Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 638с.

173. Фатхутдинов Р.А., Сивкова Л.А. Организация производства: Учеб. пособие. -М.: Юрайт, 2001. 168 с.

174. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритания, Германия, Италия, США, Франция, Япония и др. М.: Изд-во журнала Юридический бюлетень предпринимателя, 1996.-96с.

175. Фрумкин К. Сезон догов: местные бюджеты задерживают выплату заработной платы // Финансовая Россия. 2000. -№31.- С.2.

176. Фурман Б.А. Эффективность труда в строительстве. М.: Стройиздат, 2001.- 144с.

177. Фурман Б.А. Эффективность труда в строительстве и ее оценка // Экономика строительства. 2002. -№10.- С. 17-30.

178. Хентце Й., Метцнер Й.Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.-664с.

179. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях: пер. с нем. /Под ред. P.M. Гринева,- Обнинск, ГЦИПК, 1995.- 256с.

180. Чикишева Н.М., Зоткина Н.С., Голышева Ю.В. Формирование системы бюджетного планирования на строительном предприятии в современных условиях. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 171с.

181. Шаванс Б. Эволюционный путь от социализма // Вопросы экономики. 1999. - № 6. - С.4-26.

182. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. М.: ООО Вершина, 2003. - 224 с.

183. Шим Джей К., Сигел Джоэл Г. Методы управления стоимостью и анализа затрат /Пер. с англ. М.; Информационно-издательский дом Филинъ, 1996.-344с.

184. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Юрист, 2000.- 183с.

185. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. - № 11. - С.72-75.U

186. Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.-452с.

187. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623с.

188. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современные проблемы экономики труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.- 800с.

189. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. 2005. - № 2. - С.73-75.

190. Юцковская И.Д. Современные системы оплаты труда // Финансовые и бухгатерские консультации. 1999. - № 9. - С.54-64.

191. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.- 125с.

192. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации.-М.: МЦФЭР, 2003.448с.

193. Burda М. Labour Markets in Eastern Europe // Economic Policy: 102-37,1993.

194. Check-Teck Foo. Organization Human Resources Development and Technology // The International Journal of Human Resources Management. Vol. 6, №1. L., Febr. 1995.

195. Eyraud F. et al. Equal pay protection in industrialized market economies: in search of greater effectiveness. Geneva, 1993.

196. Harbizon F. H. The elements of human resource of development planning and integration of manpower planning with general economic development programming. Geneva, 1963.

197. International labour standards. A worker's education manual. Geneva,1990.

198. Labour statistics for a market economy. Challenges and Solutions in the Transition Countries of Central and Eastern Europe and the Former Soviet Union. Central European University Press in association with ILO. Geneva, 1994.

199. Easter by Smith M., Malina D., Yuan L. How culture-sensitive is Human Resource Management? A comparative analysis of practice in Chinese and UK companies. // The International Journal of Human Resources Management. Vol. 6, №1. L., Febr. 1995.

200. Mc Cornel. B. Contemporary Labour Economics. 1992.

201. Nelson R., Winter S. An Evolutionary Theory of Economic Change. Belknar Press and Harvard University Press, 1982.

Похожие диссертации