Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием

Макарченко, Марина Арнольдовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Макарченко, Марина Арнольдовна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием"

На правах рукописи

Макарченко Марина Арнольдовна

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА РАЗВИТИЯ СТРУКТУРЫ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (Теория управления экономическими системами )

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Санкт-Петербург 2005

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Песоцкая Елена Владимировна доктор экономических наук, профессор Баркан Давид Иосифович доктор экономических наук, профессор Мартынов Ливон Михайлович

Ведущая организация Институт проблем региональной экономики РАН

Защита состоится л___сентября _2005 г. в__часов

на заседании диссертационного Совета Д.212.237.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, улица Садовая, д.21, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский

государственный университет экономики и финансов.

Автореферат разослан " "__ 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета

Завгородняя А.В.

/</63УЗ

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современный период жизни мирового сообщества определяется большинством исследователей как время перехода от индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Этот переход знаменуется сменой общей парадигмы менеджмента и теории систем, а также появлением принципиально новых организационных форм (кластерная и сетевая организации, виртуальная корпорация и т.д.). Новые организационные формы отличаются высокой открытостью и адаптивностью, отсутствием не только таких привычных характеристик организации как жесткая система власти или приоритет административной системы над информационной, но и стабильной формализованной структуры как таковой. Происходящие изменения в принципах структуризации и функционирования организации, системе бизнес-коммуникаций и принципах взаимодействия организации с внешней средой требуют нового взгляда на роль и значение культуры организации.

По своей сути культура организации представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников. Исследования организационной культуры регулярно осуществляются в США и странах Западной Европы и служат действенным инструментом развития как управленческой науки, так и практики менеджмента. Характеристики организационной культуры, принципы ее формирования и изменения вызывают интерес и в современной России. Появляется все больше научных исследований, посвященных данному феномену. Однако в данных исследованиях не учитывается роль культуры фирмы как связующей субстанции организации, того, что обеспечивает единство и согласованность действий ее составных частей (в сетевой организации ими являются самостоятельные фирмы). В настоящее время отсутствуют научные исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации, эти процессы рассматриваются изолировано друг от друга. Как показывает проведенное исследование, такой подход негативно сказывается на функционировании организации в целом и снижает эффективность ее структуры в частности.

В условиях постиндустриального общества и использования новейших информационных технологий создаваемые организационные структуры являются все более гибкими, утрачивают жесткую иерархичность. При этом происходит изменение традиционных механизмов, обеспечивающих кооодинанию и согласованность

действий организационных

механизмами являлись система контроля собственности и, базирующаяся на ней, система контроля (распределения) власти. Но в современных формах организации, таких, как сетевая организация, они утрачивают свое былое значение. В этих условиях зачастую именно культура становится связующей сущностью организации, обеспечивает ей необходимое сочетание адаптивности и стабильности, согласованность и координацию действий составных частей фирмы. Однако этим роль культуры организации не исчерпывается. Она оказывает непосредственное воздействие на эффективность организационной структуры и определяет структуру и характер функционирования информационной системы организации. Именно культура организации определяет характер и вид информационных потоков, как внутри фирмы, так и между организацией и внешней средой. В то же время взаимодействие культуры и структуры организации1, также воздействие организационной культуры на эффективность функционирования фирмы в целом и ее организационной структуры в частности являются практически не изученными вопросами.

Современные исследования, посвященные культуре фирмы и проектированию ее структуры, существуют как бы паралельно. В лучшем случае формирование организационной культуры рассматривается как завершающий этап создания структуры фирмы. В результате предполагается, что культура дожна просто зафиксировать те отношения, которые вытекают из созданной системы дожностных инструкций. Воздействие характеристик культуры организации на предшествующие этапы и стадии процесса проектирования организационной структуры (выявление состава элементов организации, определение взаимосвязей между элементами и с внешней средой и т.д.) абсолютно исключается. Такой подход не верен. Организационная культура оказывает активное воздействие на эффективность организационной структуры предприятия, а это значит, что в процессе создания структуры (или ее модификации) дожны быть учтены (спроектированы) основные характеристики желаемой культуры фирмы. Только в этом случае организационное проектирование можно

Под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность устойчивых взаимосвязей элементов, обеспечивающая функционирование и развитие организации как единого целого В последнее время установилось мнение, что в единую организационную систему объединены как минимум три взаимосвязанные системы система производства, система информации и система подчинения В соответствии с этим в общую организационную- структуру интегрированы соответствующие структуры производственная, информационная й административная

признать в поной мере соответствующим системному подходу. В предлагаемом исследовании рассматриваются методологические основы и принципы проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких структур. Представлена характеристика влияния организационной культуры на эффективность функционирования организации, размер трансакционных издержек и размер гудвила фирмы. Последний вопрос является фактически не изученным, впрочем, как и влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы в целом.

Этим и определяется актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы, принципы и особенности функционирования постиндустриального общества изложены в исследованиях Д.Бела, Р.Арона, У. Хармена, А. Воронина, 3. Румянцевой, Р. Уотврмана, Т. Питерса, И. Ансоффа, П. Друкера, О. Виханского, Л. Мартынова. Ведущим исследователем сетевой экономики является М. Кастельс, который обобщил исследования японских, китайских и корейских ученых с 1970-х по 1990-е годы. Принципы функционирования сетевых и иных новейших форм организации рассмотрены в работах П. Адрича, Дж. Варне, Г. Доси, Н. Фосса, Б. Когута, Дж. Хейдждурна, Р. Нельсона, о. Вильямсона, В. Т. Рязанова, Б. 3. Мильнера, В. С. Катькало, С.П. Куща, О. А. Третьяк и др.

Вопросы организационного проектирования на основе системного подхода рассматривались в работах Д.А. Поспелова, Ю.И. Клыкова, Д.В. Соколова, П. Друкера, К. Менара, Дж. Вудворд, Р. Акоффа, Г. Кунца, Д. Хиксона, Д. Сильвермана и др. Значительный вклад в создание теории самоорганизации внесли Хакен Г., Пригожин И., Стенгерс И., Богданов А. А., Винер Н., фон Берталанфи Л., Эйген М., Карлоф Б., Б.-В.Занг, И. Рамоне, С. П. Курдюмов и др. Л. Берталанфи, С. Вира, Н. Винера, И. Пригожина, У.Р. Эшби. Идеи адаптации организаций к условиям меняющейся среды представлены в работах Р. Акоффа, И. Ансоффа, В. Кинга, Дж. Форрестера, С. Янга, Дж. Глика, М. Вуодропа, П. Сэнджа и многих других. Следует отметить интерес к данной проблематике в работах отечественных ученых, в том числе в работах А.Г. Журавлева, А.И. Пригожина, М.И. Сетрова, Б.С. Украинцева, Ю. Кузнецова, В. Хиценко и других.

Вопросам реинжиниринга и организационных изменений посвящены исследования К. Левина, Р. Дафта, Ф. Гуияра, Дж. Кели, М Бира, Н. Нориа, С.Р. Фолоновича, Г. В. Широковой, Д.И. Баркана и др.

Культура организации исследовалась в работах Дж. Ховстида (Ховштеде), К. Камерона, Д. Эттингтона, Дж. Мартин, В. Оучи, Т. Фицжеральда, Г. Минцберга, Э. Шейна, Дж. Джереми, Дж. Хескетта, Я.

Митроффа, Э. Джакуса, К. Года, Э. Брауна, Г. Моргана, Д. Дреннана, Ф. Харриса, Р. Морана, Т. Диала, А. Кеннеди, Дж. Мартина. Э. Цейна, Дж. Коттера, В.В. Томилова, В.А. Спивака, Е.В. Песоцкой и др.

Как указывалось выше, исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации отсутствуют.

Цель исследования: разработать теоретические и методологические основы формирования культуры организации как фактора развития структур и методов управления предприятием, установить взаимодействие процессов организационного проектирования и функционирования организации с процессом формирования организационной культуры, а также разработать методику и практические рекомендации проектирования и измерения характеристик культуры фирмы.

Задачи исследования. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:

1) Разработать теоретические и методологические принципы проектирования и фунционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху;

2) Определить роль и место организационной культуры в процессе создания и функционирования гибких организационных форм;

3) Выявить теоретические и методологические принципы оценки воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации в целом, эффективность системы управления и эффективность структуры предприятия;

4) Выявить и проанализировать механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации;

5) Разработать методологические подходы и методический инструментарий проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур;

6) Осуществить анализ эмпирического базиса процесса формирования и функционирования культуры организации, выявить эмпирические закономерности и тенденции;

7) Разработать методологические основы и методику анализа и проектирования (моделирования) информационно-коммуникационной среды и информационных процессов в организации с учетом характеристик организационной культуры;

8) Разработать методику и инструментарий количественной оценки организационной культуры, оценки ее эффективности и соответствия характеристик культуры и структуры организации.

9) Определить направления практического применения предложенных принципов, методов и процедур.

Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования являются предприятия и организации различных сфер деятельности. В качестве предмета исследования выступают принципы, методы и процедуры проектирования и функционирования гибких организационных форм в контексте формирования и развития культуры организации, взаимное влияние данных процессов.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической, методологической и методической основой диссертационного исследования служат теория и методология системного подхода и системного анализа, современные концепции менеджмента и предпринимательства, теория организации, концепции организационного проектирования и организационного поведения, теория экономической информации и информационная логистика, а также работы ведущих зарубежных и отечественных ученых в исследуемой области. Применяется комплексный, системный, междисциплинарный анализ к формированию культуры организации и функционированию гибких организационных структур.

Использовались также формально-логические, экономико-математические и диалектические методы анализа эмпирических данных, методы аналогий, группировки и сравнения.

Структура работы. Работа состоит из пяти глав, введения, заключения, библиографического списка и приложений.

В первой главе: Принципы воздействия организационной культуры на процесс функционирования организации в условиях постиндустриального общества рассмотрены изменения,

происходящие на современном этапе в менеджменте, теории систем и организационном проектировании, вызванные переходом к постиндустриальному (информационному) обществу. Выявляется роль организационной культуры в современных условиях в целом и в процессе функционирования гибких организационных форм в частности. Разрабатывается теоретический базис формирования организационной культуры. Рассматриваются методологические направления и принципы воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации и управление ею.

Вторая глава: Методологические основы взаимодействия культуры и структуры организации, принципы проектирования характеристик организационной культуры посвящена вопросам взаимодействия процессов проектирования и функционирования

структуры организации и процесса формирования организационной культуры. Выявляются и обосновываются направления и критерии измерения воздействия организационной культуры на эффективность структуры предприятия в целом и характеристики информационно-коммуникационной структуры. Разрабатываются постулаты, принципы и методологические основы проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур.

В третьей главе: Методология и методика моделирования информационно-коммуникационной системы организации с учетом характеристик культуры организации разработаны принципы и методы формирования информационной структуры организации, как составляющей организационной структуры, с учетом характеристик организационной культуры. Рассматривается воздействие организационной культуры на характеристики и процесс создания информационных структур различных типов. Представлены информационные модели структуры, разработанные для предприятий Санкт-Петербурга. Рассматривается воздействие культуры организации на вид и характеристики информационных потоков, а также структуру и свойства информационных фреймов.

Четвертая глава: Методика количественного измерения организационной культуры посвящена принципам и методам изучения организационной культуры. В ней осуществляется анализ существующих методик изучения культуры организации и представляется оригинальная количественная методика. Представлены и проанализированы результаты применения данной методики для изучения культуры ряда предприятий Санкт-Петербурга. Осуществлен анализ эмпирического базиса процесса формирования и функционирования культуры организации, выявлены эмпирические закономерности и тенденции. Сделаны обобщающие выводы и сформированы принципиальные подходы к формированию представления о типичной культуре различных видов предприятий.

В пятой главе: Оценка эффективности организационной культуры. Определение соответствия структуры и культуры фирмы изложены принципиальные подходы к оценке эффективности организационной культуры и предложена количественная методика данной оценки. Созданы критерии оценки эффективности организационной культуры и оценки соответствия характеристик культуры и структуры организации. Критерии применены к конкретным предприятиям Санкт-Петербурга.

II. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

/. Теоретические и методологические принципы создания и функционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху

Современный этап развития общества понимается нами как переход к информационному обществу, а современный менеджмент, как переход к информационно-коммуникационному менеджменту. Переход к информационному (постиндустриальному) обществу привносит качественные изменения в процесс функционирования организации (в том числе производственный процесс) и производственную технологию. К таковым изменениям в частности относится:

Х Превращение информации в один из главнейших (часто решающий) производственный ресурс;

Х Резко увеличение изменчивости и турбулентности внешней среды;

Х Повышение роли гибкости и адаптивности структуры организации;

Х Увеличение доли и роли организаций, использующих компьютерные сети на всех стадиях производства

Х Отход от четкой привязки хозяйственной единицы (особенно крупной) к конкретному типу товаров, появление таких фирм, как виртуальные корпорации, которым свойственна возможность почти мгновенного перехода из одной отрасли производства (оказания услуг) в другую;

Х Формирование сетевых форм организации, которым свойственна высокая автономность и самостоятельность составляющих их частей, изменение принципов осуществления процесса контроля и координации, и распределения ресурсов в таких организациях;

Х Формирование так называемых виртуальных офисов, в которых работники одной организации связаны друг с другом через компьютерные сети. По своей сути это означает изменение принципов построения вертикальных и горизонтальных связей внутри организации.

Х Главенствующая роль информационных технологий;

Переход к новой системе хозяйствования и главенствующая роль

информационной технологии означает, что бюрократическая форма организации и прежние принципы построения структуры могут быть эффективными лишь в определенном, достаточно узком секторе

экономике, не затронутом происходящими глобальными изменениями (например, небольшие производственные фирмы, выпускающие товары первой необходимости). Во всех иных сферах деятельности назревает необходимость пересмотра имеющихся принципов формирования организационной структуры и самой роли этой структуры. В диссертации определяются тенденции развития организационных форм и изменения, происходящие в принципах структуризации. Указанные изменения представлены на рис. 1.

Основание -производственная Т<^1П[1ПГИЯ Ч Основание -информационная технология

Приоритет административной системы над информационной Приоритет информационной системы над административной

Унифицированная структура Множественность видов структур в единой системе

Цель - стабильность ст руктуры 1 [ель - динамичность (гибкость) структуры

Постепенная адаптация

Постоянное саморазвит ие

Реактивность поведения Планируемость поведения

Связующее звено -система власти Связующее звено организационная культура

Реструктуризация Реинжиниринг

Структурная отимизация - Оптимизация организационно!о потенциала

Рис. 1. Изменения, произошедшие в принципах структуризации

Очевидно, что рассмотренная логика развития организационных структур основывается на определенном развивающимся базисе,

которым является в частности технология производства. Изменения, происходящие в настоящее время в сфере производства, представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Изменение факторов производства при переходе к _информационному обществу_

Факторы 3 стадия индустриального общества Постиндустральная стадия

Сырье, материалы Объем и структура сырья и материалов оптимизируются в соответствии с потребностями производства. Информация превращается в один из ресурсов во многом тождественный материальным. Информационные потоки определяют движение остальных ресурсов

Оборудова ние Оборудование проектируется как интегрированная автоматизированная система по обработке материалов Оборудование базируется на информационных технологиях, компьютеризация охватывает все стадии производства

Продукт Малое разнообразие видов продуктов при большом объеме продукции Резкое увеличение возможности разнообразия продукции за счет включения в разнообразные альянсы и сети

Рабочая сила Большинство рабочих профессий связано с операциями на автоматизированном оборудовании. Жесткая структура рабочих квалификаций Повышение роли универсализации работников и навыков работы с информационными технологиями Увеличении доли офисных работников и обслуживающего персонала относительно числа производственных рабочих

2. Теоретико-методологическое обоснование роли

организационной культуры в процессе создания и функционирования гибких организационных форм

Задача определения значения и роли организационной культуры в современных условиях требует изучения самого феномена организационной культуры, в частности разграничения понятий Организационная культура, Культура организации и Корпоративная культура. Большинство российских и зарубежных

авторов использует понятия лорганизационная культура, культура организации и корпоративная культура как синонимы, но, в тоже время, часто осуществляются попытки развести данные понятия и выявить различия в них. В диссертации предложен следующий взгляд: если культура организации представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников, подходов к делу и общих представлений, то организационная культура - совокупность морально-этических ценностей, поведенческих норм и пр., обеспечивающих эффективное функционирование организации в рамках данной организационной структуры. Таким образом, организационная культура является характеристикой внутренней среды, в то время как корпоративная культура определяет взаимоотношения предприятия с внешней средой. Представленная точка зрения, отражает взаимосвязь между культурой и структурой организации.

Как показано в диссертационном исследовании, необходимо скорректировать существующую типологию организационной культуры. В классической типологии, предполагается выделение четырех видов организационной культуры (бюрократической, рыночной, клановой и адхократической). Однако она не лишена недостатков. Некоторые из них имеют существенное значение и даже могут повлиять, как показывает практика, на результаты проводимых исследований.

Во-первых, приводимая классификация имеет выраженный исторический срез. Бюрократия рассматривается как самая старая форма, а адхократия - как самая современная.

Во-вторых, сами используемые названия имеют оценочный характер.

В-третьих, предлагаемые названия не совсем точно соответствуют выбранному авторами признаку классификации. В то время как система ценностей, внутреннее содержание культуры организации, являются наиболее существенным и точным признаком для ее классификации, используемые названия имеют прямые ассоциации с целым рядом характеристик организации, не связанных непосредственно с ее ценностями: структурой, стилем управления и т.д.

В диссертационном исследовании предлагается изменить классическую терминологию, сохраняя в качестве основного признака классификации ключевые ценности культуры.

Очевидно, что для организации бюрократического типа (в соответствии с классической терминологией) такой центральной ценностью является ощущение стабильности и порядка. Отсюда

представляется правильным назвать такую культуру оделинистской (от английского orderliness - порядок, подчинение законам).

Центральной ценностью рыночного типа культуры является победа в конкурентной борьбе, поэтому назовем ее триумфистской (от triumph - победа, торжество).

Клановый тип культуры в качестве центральной ценности исповедует преданное отношение к делу и преданность фирме, поэтому целесообразно назвать ее дивотидлистской (от devotedly - преданно, самозабвенно).

Наконец, ценностями адхократического типа культуры являются инновации и готовность пойти на риск, поэтому назовем такую культуру новетистской (от англ. novelty - новизна, новшество).

Предлагаемая классификация позволяет, создать более точный и измеримый инструмент изучения организационной культуры. Вводимая классификация может также позволить упростить другую важную задачу оценки культуры организации - ее соотношение с культурой страны и (или) региональной культурой.

Характеристики организационной культуры охватывают:

Х индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

Х структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

Х направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

Х интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

Х управленческое обеспечение - степень, с которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

Х поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

Х стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

Х идентифицированность - степень отождествления работников себя с организацией в целом;

Х управление конфликтами - степень разрешаемоеЩ конфликтов;

Х управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии рискованных решений.

Как обосновывается в диссертационном исследовании особое значение, которое в современных условиях приобретает организационная культура, связано со следующим:

1) Организационная культура становится важнейшей характеристикой, обеспечивающей единство организации нового типа (например, сетевой или виртуальной). Именно она обеспечивает единство целей, единство взглядов и этических норм и наконец лобщий язык всех составляющих организации. По сути своей во многом организационная культура обеспечивает целостность гибкой структуры организации и устойчивость самоорганизующейся системы.

2) Организационная культура обеспечивает эффективность использования информационных технологий. Результаты использования информационных технологий находятся в тесной взаимосвязи с культурой, освоенной работниками интелектуального труда.

3) Организационная культура обеспечивает возможность развития организации. Управление бизнесом становится все более динамичным и адаптирующимся; оно требует введения непрерывных процессов (например, непрерывной финансовой отчетности). Высокая адаптивность структуры и гибкость организации могут быть достигнуты только при условии формирования соответствующей культуры.

4) Организационная культура во многом определяет характер взаимодействия с внешней средой и вид информационных потоков. Это положение вытекает из основных характеристик организационной культуры, которая определяется как набор представлений, ценностей и норм, формирующих четкое представление об организации (так сказать, в сфере взаимодействия ля - не я). Поэтому, создавая представление о себе, организация неизбежно создает представление и об окружающем ее мире и о принципах взаимоотношений с этим миром. Так как для организации взаимодействие с внешней средой носит форму обмена ресурсами (важнейшим из которых в настоящее время является информация), то и тип и характер информационных потоков во многом определяются характеристиками организационной культуры.

3. Теоретические и методологические принципы оценки воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации в целом и эффективность структуры предприятия

Организационная культура становится фактором повышения эффективности деятельности организации, одним из ресурсов

достижения финансового успеха.В диссертации определены следующие направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности организации

I. Внутренние (направленные на взаимосвязи внутри организации):

Х Упрощение системы координации действий.

Х Повышение производительности труда (в том числе труда менеджеров).

Х Ускорение процесса принятия управленческих решений и повышение качества управленческих решений. Хорошо сформированная культура облегчает процесс управления фирмой и упрощает как разработку управленческого решения, так и его реализацию.

Х Формирование навыков командной работы и повышение творческой инициативы работников.

Х Формирование стабильного трудового колектива, снижение текучести кадров.

Х Улучшение качества труда персонала

Х Создание условий для раскрытия и развития организационного потенциала

II. Внешние (направленные на взаимоотношения организации с внешней средой):

Х Облегчение процесса заключения сделок и сокращение трансакционных издержек

Х Упрощения привлечения финансовых средств (инвестиций и займов).

Х Усиление влияния рекламы (повышение ее эффективности).

Х Повышение курсовой стоимости ценных бумаг (упрощение процесса размещения ценных бумаг).

Х Увеличение гудвила. Обобщающим финансовым показателем положительного результата воздействия организационной культуры на функционирование фирмы на рынке может быть увеличение гудвила - цены репутации фирмы, определяемой как разность между ценой фирмы в целом и реальной стоимостью ее активов. Гудвил является одним из итоговых финансовых показателей эффективности деятельности фирмы. Влияние организационной культуры на размер гудвила представлено на рисунке 2.

В тоже время культура организации может оказать обратное (негативное) влияние на размер гудвила фирмы. Так, культура, способствующая формированию образа слабой, вялой фирмы, или поностью забюрократизированной организации, или безжалостного, неразборчивого в средствах и нечистоплотного партнера, неизбежно приведет к уменьшению гудвила фирмы.

Рис. 2. Влияние организационной культуры на величину гудвила

Как определено в диссертационном исследовании, организационная культура оказывает прямое или косвенное влияние на все критерии оценки эффективности организационной структуры. Наиболее существенное влияние культура оказывает на следующие критерии:

1. Оперативность. Ускоряются процессы выявления проблемных ситуаций, принятия и реализации управленческих решений.

2. Гибкость. В частности уменьшается требуемый уровень централизации и возрастает уровень самостоятельности среднего звена управления.

3. Адаптивность. Возрастает адаптивность организационной структуры.

4. Экономичность. Можно выделить два направления воздействия организационной культуры на экономическую эффективность структуры управления:

Сокращение издержек на функционирование аппарата управления;

Увеличение эффекта от деятельности управленческого аппарата

Воздействие организационной культуры на экономическую эффективность представлено на рис.3.

Воздействия культуры Фирмы на эффективность

Увеличение эффекта:

Х Уменьшение времени на принятие и реализацию решений (за счет повышения координированноеЩ и четкого понимания требуемого образа действий);

Х Ускорение процесса движения информации;

Х Повышение качества управленческого труда в целом и управленческих решений в частности (за счет мотивирующих свойств культуры, четкой координации действий, формирования команд);

Х Итоговый рост обобщающих экономических показателей (прибыль, гудвил, цена акций)

Рис. 3. Направления воздействия сильной и положительной культуры

Оказывая большое влияние на систему частных критериев эффективности организационной структуры фирмы, организационная культура во многом определяет и значение общих критериев эффективности. Успешная реализация целей предприятия, достижение заданных экономических результатов невозможно, если организационная культура негативна и не соответствует этим целям.

4. Механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации

Как показало проведенное исследование, процесс формирования (функционирования) культуры организации и процесс создания

Сокращение издержек:

Х Уменьшение издержек на осуществление функции контроля (за счет увеличения степени доверия) и функций руководства (за счет увеличения децентрализации);

Х Уменьшение издержек на заключение и обслуживание сделок (за счет тесных связей с контрагентами и положительного имиджа фирмы);

Х Уменьшение издержек за счет сокращения управленческого аппарата;

Х Уменьшения потерь, возникающих вследствие конфликтов и (или) взаимного недоброжелательства;

Х Итоговое уменьшение издержек

(функционирования) ее структуры неразрывно взаимосвязаны и дожны рассматриваться в диалектическом единстве.

В настоящее время к формированию ОСУ применяются три основных подхода:

Х Классический, предполагающий представление ОСУ как системы служб, отделов и пр. подразделений на основе выявления пономочий, иерархии и выпоняемых функций

Х Предполагающий представление ОСУ как совокупности решающих центров, обеспечивающих принятие управленческих решений;

Х Рассматривающий ОСУ как структуру бизнес-процессов.

В диссертации проведен сравнительный анализ указанных подходов к формированию ОСУ и определены направления их применения.

В современных условиях значительное воздействие на проект структуры организации и сам процесс организационного проектирования оказывает организационная культура. Особенно велико ее влияние при создании гибких (органических) структур и структур нового типа (сетевых, виртуальных, кластерных, многомерных и т.д.). В диссертационном исследовании выявлены следующие направления влияния организационной культуры:

1. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность организационного проею-ировання.

2. Организационная культура увязывает внешнюю и внутреннюю среду организации. Организация является открытой системой и активно взаимодействует с внешней средой. Описание и моделирование этого взаимодействия является одной из важнейших составляющих создания проекта структуры организации. Между тем характер взаимодействия с внешней средой в целом и характеристики отдельных видов этого взаимодействия во многом определяются особенностями организационной культуры фирмы. Типом организационной культуры определяется: степень открытости фирмы, доступности информации о ней, характер ведения переговоров и заключения сделок, склонность к перемене партнеров и поставщиков (степень стабильности внешних связей), готовность к нарушению договоров, условий контрактов и законодательства и др.

3. Организационная культура увязывает в единое целое организационную структуру фирмы. Фирма является сложной и многосторонней системой, в то же время организация является целостным организмом, многочисленные блоки, составляющие ее, спаяны в единое целое. Один из важнейших факторов, обеспечивающих "сплавление" фирмы - ее организационная культура. Культура фирмы определяет общие правила игры в организации и создает чувство

общности, принадлежности к единому целому (так называемый командный дух). Культура организации обеспечивает согласованность действий персонала фирмы, а также организации и ее внешних партнеров.

Наконец, характеристики желаемой культуры организации во многом определяют ее миссию. Так триумфистская (рыночная) культура ориентирует организацию на победу в жесткой конкурентной борьбе, победу за счет луничтожения конкурентов; а новетистский тип (адхократический) ориентирует организацию на достижение успеха за счет осуществления постоянных нововведений.

Поэтому определение ключевых характеристик требуемой культуры организации необходимо осуществлять на одном из ранних этапов осуществления организационного проектирования. Предлагаемая логика организационного проектирования представлена на рис. 4.

Ключевые характеристики организации вид деятельности, технология (производственна я и(или)

информационная)

Характеристики внешней среды макрокулыурная среда,

макроэкономически е институты и их воздействие, конкуренция

Требуемые

характеристики культуры организации степень гибкости, степень

индивидуализма, степень открытости (ориентации на внешнюю среду), основные цели деятельности, этические нормы, уровень

централизации и др.

Миссия организации стратегическ ие цели, принципы

Общий проект

структуры

характеристи

организацион ной культуры

Рис.4. Предлагаемая логика проектирования структуры организации

Разработка механизма взаимодействия процессов формирования культуры организации и проектирования ее структуры предполагает выявления степени взаимосвязи самих феноменов: культуры и структуры фирмы.

В современной литературе выделяется несколько факторов, оказывающих влияние на конкретный вид структуры:

Х Влияние внешней среды (степень зависимости от внешних субъектов, конкуренция и пр.);

Х Вид деятельности (технология);

Х Размер предприятия.

Не оказывают существенное влияния:

Х Тип собственности;

Х Национальная принадлежность (в различных странах существуют однотипные структуры).

Проведенное исследование культуры российских предприятий показало, что решающими факторами являются вид деятельности предприятия и характер внешней среды, в частности конкуренции.. Не оказывают существенного влияния на конкретный вид культуры организации тип собственности, национальная принадлежность и размер организации.

В результате проведенного сопоставления можно сделать вывод, что существуют основания для предположения о существовании эффективной взаимосвязи между типом культуры фирмы и видом ОСУ, однако данная взаимосвязь неоднозначна, т.е. нельзя утверждать, что конкретному виду культуры организации дожен соответствовать определенный вид ее структуры (или наоборот). В тоже время существуют веские основания для предположения, что следует соотносить структуру и культуру фирмы не на уровне вид - вид, а на уровне тип - тип. Организационные структуры современных предприятий делятся на два типа: иерархические и органические. Главным критерием этого разделения является степень гибкости и адаптивности данных структур. Но по шкале стабильность - гибкость разделяются и виды культуры фирмы. К стабильным культурам (культурам, ориентированным на стабильность) относятся бюрократическая (оделинистская) и рыночная (триумфистская) культура. Клановая (дивотидлиская) и адхократическая (новетистская) культура относятся к гибким. В диссертации обосновано, что следует соотносить структуру и культуру фирмы на уровне тип - тип. При формировании (проектировании) гибких форм структуры организации необходимо ориентироваться на создание (поддержание) гибких типов культуры организации; создание (проектирование) структур

стабильного типа дожно сопровождаться созданием (проектированием) культуры стабильного типа.

В современной литературе по проблеме управления организационными изменениями выделяются две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен1. Первая из них ориентирована на быстрое достижение финансовых результатов, жесткий контроль и стандартизацию процедур и (или) формирование внутрифирменной конкурентной борьбы. Руководители принимающие эту теорию, преимущественно осуществляют изменение структуры и другие изменения, осуществляемые сверху вниз, которые могут привести к быстрому финансовому эффекту. Вторая концепция ориентирована на фундаментальную перестройку культуры фирмы и поведения работников. Целью является создание системы, в которой сотрудники становятся лэмоционально привязаны к задачам развития компании. Фирма ориентирована на создание гибких самопроектируемых структур. При этом организация ожидает догосрочного экономического эффекта.

Но, как показано в диссертации, сами данные теории базируются на постулатах, имеющих отношения к организационной культуре, отражающих ценности различных культур. Действительно основные характеристики первой (теории Е) соответствуют характеристикам стабильных культур: оделинистской (бюрократической) и триумфистской (рыночной). Отсюда вывод: преимущественное изменение структуры организации в процессе организационных изменений (реинжиниринга) может эффективно осуществляться только при условии формирования (сохранения) культуры организации стабильного типа.

Напротив вторая концепция базируется на постулатах гибкого типа культур (дивотидлистской (клановой) и новетистской (адхократической) культуры). Следовательно, эффективное осуществление преимущественных изменений культуры фирмы в процессе организационных изменений (реинжиниринга) возможно в том случае, если формируется гибкий тип культуры организации.

Как доказано в диссертационном исследовании, ориентация на осуществление преимущественно структурных преобразований без одновременного (или предшествующего) изменения культуры фирмы эффективно только при создании структуры стабильного типа. Создание структуры гибкого типа предполагает одновременное (или

' По классификации М Вира и Н Нориа эти концепции названии, соответственно, теория Е и теория О

предшествующее) формирование культуры гибкого типа. Одновременное формирование гибкой организационной структуры и культуры гибкого типа потенциально является наиболее эффективным. Гибкая культура способствует значительному повышению эффективности гибкой структуры. Тоже относится и к процессу осуществления организационных изменений.

Обеспечение синхронизации создания (преобразования) структуры организации и формирования (изменения) ее культуры является, существенным резервом повышения эффективности не только этих процессов самих по себе, но и деятельности организации в целом, особенно в современных условиях, характеризующихся формированием информационного менеджмента и созданием гибких организационных форм.

5. Теоретико-методологические подходы и методика проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур.

В диссертационном исследовании обосновано положение о том, что характеристики организационной культуры непосредственно проектируются в процессе создания информационной структуры фирмы. Данное утверждение базируется на ряде оснований:

Во-первых, организационная культура проявляется, идентифицируется, передается и отстаивается именно в процессе коммуникационного взаимодействия внутри организации и с внешней средой. Формирование устойчивого имиджа предприятия, изучение характеристик организационной культуры, "социализация" новичков в организации, защита системы ценностей фирмы - все эти процессы осуществляются через систему коммуникаций.

Во-вторых, информационные структуры отличаются значительной гибкостью и разнообразием. Поэтому именно информационная структура позволяет более точно и адекватно учитывать особенности организационной культуры фирмы.

В-третьих, процесс изменения организационной культуры не всегда связан с существенным изменением административной структуры фирмы. Но он всегда сопряжен с изменением системы информационных потоков, причем не только содержательно (по содержанию информации), но и структурно. Изменение культуры фирмы всегда вызывает изменение системы коммуникаций.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: моделирование характеристик организационной культуры необходимо

осуществлять в рамках создания структуры внешних и внутренних коммуникаций (информационной структуры) фирмы.

Процесс проектирования характеристик организационной культуры в ходе создания информационной структуры предполагает осуществление следующих действий:

1) Определение системы целей организации.

2) Оценка характеристик имеющейся организационной культуры.

3) Определение направлений изменения культуры и характеристик требуемой культуры.

4) Выявление требований к информационной системе для приведения ее в соответствие с целевой (имеющейся) организационной культурой.

5) Определение информационных единиц (элементов сгруктуры коммуникаций).

6) Определение характеристик информационных потоков.

7) Создание макета информационной системы.

8) Описание информационных потоков.

9) Установление взаимосвязи информационной системы с другими блоками организационной структуры.

10) Оценка эффективности полученной структуры.

В диссертации представлен агоритм проектирования организационной культуры в процессе создания гибких организационных форм.

Ключевые ценности и постулаты организационной культуры оказывают существенное влияние на тип и структуру системы информационных взаимодействий, причем организационная культура оказывает влияние как на внутрифирменные информационные потоки, так и на характер информационных взаимоотношений с внешней средой: если первые обеспечивают преемственность ценностей культуры и ее защиту, то вторые формируют имидж организации. Каждый тип организационной культуры предъявляет свои требования к характеристикам информационных потоков и информационной системы в целом. Например, стремление к концентрации информации и низкая диффузность информационных потоков - эти факторы объединяют внутреннюю информационную систему оделинисткой и триумфистской организации. Однако в системе внешних коммуникаций существует значительная разница. Триуфистская культура значительно более ориентирована на внешнюю среду, чем культура оделинисткая, причем информация воспринимается этим типом организации как важнейший фактор конкурентной борьбы. Поэтому триумфистская организация

стремится, с одной стороны, максимизировать поступающую информацию о внешней среде, а с другой стороны, дозировать передаваемую информацию о самой организации, допуская сознательное искажение этой информации.

Но, хотя каждый тип культуры организации выдвигает свои требования к информационной системе фирмы и предполагает создание оригинальной информационной структуры, в диссертации выявлены два типа информационных систем.

Первый тип, названный структурная (стабильная) система, предполагает создание четкой, стабильной и формально закрепленной информационной структуры. Этот тип соответствует требованиям оделинистской и триумфистской культур. Для него характерны:

Х Однозначность информационных потоков

Х Наличие четкой структуры информационных взаимодействий

Х Относительная стабильность

Х Формальное (документальное) закрепление

Второй тип, названный диффузная (гибкая) система, требует формирования гибкой информационной структуры, обеспечивающей максимально широкий доступ к информации внутри фирмы. Он отвечает требованиям дивотидлистской и новетистской культур. Этому типу соответствуют следующие характеристики:

Х Обеспечение максимальной открытости информации внутри фирмы,

Х Широкий доступ к информации

Х Формирование временных элементов информационной системы

Х Относительная гибкость

6. Методологические основы и методика проектирования (моделирования) системы информационных потоков в организации

При проектировании информационной системы организации необходимо правильно определить состав ее элементов (очевидно, что ими, особенно в крупных организациях, не могут выступать отдельные работники, поэтому необходимо применение более укрупненных единиц - элементов информационной системы). В диссертационной работе рассмотрены два основных направления выделения данных укрупненных единиц:

1) направление (идущее от современной теории управления)

состоит в определении в качестве элемента информационной системы

элемента субъекта управления (данный элемент называется решающим центром, т.к. его основной функцией является принятие управленческих решений);

2) направление (идущее от информационной логистики)

состоит в выделении в качестве элементов центров бизнеса - субъектов осуществления бизнес-процессов.

На основе выявленных направлений в диссертации определены два концептуальных типа моделей информационных потоков:

Во-первых, (базирующийся на первом направлении) тип, в котором информационные потоки моделируются как обмен информацией между элементами структуры (решающими центрами).

Процесс моделирования информационных потоков на основе выделения решающих центров сводится к следующему:

1) Выявлению РЦ, т.е. тех элементов организационной структуры, которые принимают решения по проблемным ситуациям.

2) Выявлению характеристик взаимного обмена информацией между РЦ.

3) Конкретизации приведенной схемы (включает непосредственное моделирование и описание информационных потоков).

Как доказано в диссертационном исследовании, информационная модель, построенная по принципу выделения решающих центров, соответствует по своим характеристикам структурной (стабильной) информационной системе и, следовательно, может быть эффективной в том случае, если доминирующим типом организационной культуры является оделинистская или триумфистская культура.

Во-вторых, информационная структура может основываться на происходящих в организации бизнес-процессах. Существуют несколько отличные схемы информационных взаимодействий, построенные на основе этих процессов, например, основанная на выделении центров прибыли (единиц бизнеса). При формировании такой информационной структуры предприятия, ее элементами являются центры прибыли.

В модели присутствуют информационные потоки двух видов -управленческие (вертикальные) и хозяйственные (горизонтальные).

Рассматривая характеристики информационной структуры, основанной на выделении бизнес-процессов, необходимо отметить следующее:

Х построенная информационная модель обеспечивает

большую гибкость информационных взаимодействий, содержания и направления информационных потоков, которые могут легко изменяться без нарушения общей структуры;

Х созданная на основе выделения бизнес-процессов информационная структура отличается значительно большим "равноправием" информационных единиц, она отличается меньшей централизацией; '

Х использование такой структуры может позволить повысить диффузность информационных потоков, за счет применения компьютерных информационных сетей. г

Х созданная по данному принципу модель обеспечивает функционирование субкультур

Используемый метод моделирования предполагает описание информационных потоков в виде фреймов.

Воздействие организационной культуры на атрибуты фрейма представлено в таблице 2.

Таблица 2

Воздействие организационной культуры на атрибуты фрейма

№ п/п Атрибуты фрейма информационного потока Характеристика воздействия организационной культуры

I. Содержание и семантические функции Организационная культура оказывает существенное (иногда определяющее) воздействие. Организационная культура непосредственно влияет на целевые значения потока, переменные прогноза и управляющие воздействия Организационная культура обеспечивает осуществление предписывающей и оценивающей функций фрейма

2. Структура фрейма Структура фрейма отличается определенной стабильностью, поэтому организационная культура оказывает достаточно опосредованное и несущественное воздействия на нее

3. Прагматические функции фрейма Организационная культура оказывает значительное воздействие на этот атрибут фрейма информационного потока. Особенно сильно организационная культура воздействует на функцию инструкции и функцию мотивации

В диссертации представлены информационные модели каждого типа, разработанные для конкретных предприятий Санкт-Петербурга.

7. Количественная методика и инструментарий изучения и оценки организационной культуры.

В диссертации обоснована система требований, предъявляемых к методу оценки организационной культуры. Этот метод:

дожен не противоречить пониманию организации как сложной системы.

дожен позволять оценить организационную культуру достаточно поно и в ее различных проявлениях.

дожен быть применим для различных организаций без допонительного изменения инструментария.

дожен быть понятен для менеджеров с различным уровнем предварительных знаний и подготовки.

дожен быть надежен, а его валидность дожна быть подтверждена проведенными исследованиями.

дожен быть относительно прост для математической обработки.

В качестве метода, наиболее соответствующего приведенным требованиям был отобран метод ОСА1. Однако выбранный метод требовал существенных изменений и адаптации к реалиям современного российского менеджмента. В диссертационном исследовании была осуществлена адаптация метода по следующим направлениям: изменение и уточнение используемой терминологии, изменение структуры инструментария и изменение

математической обработки полученных результатов.

В окончательном виде предлагаемая методика существенно отличается от "классического" варианта ОСА1. На ее основе было проведено репрезентативное исследование организационной культуры ряда предприятий.

8. Эмпирические закономерности и тенденции развития организационной культуры российских предприятий. Типичные черты культуры организации в современных условиях

На основе предлагаемой методики был проведен опрос менеджеров и сотрудников 28 предприятий и организаций г. Санкт-Петербурга, выбранных по принципу квотной выборки. Признаками осуществления опроса были размер предприятия и вид деятельности. Сами предприятия выбирались случайно.

Целями исследования являлись:

ХОценка "классического" варианта методики ОСА1, выявление ее недостатков и направлений совершенствования.

Х Апробирование предлагаемой методики оценки организационной культуры.

ХФормирование первичного представления о характеристиках организационной культуры санкт-петербургских предприятий.

Х Создание основы для формирования представления о типичной организационной культуре.

В качестве респондентов привлекались руководители и сотрудники различных предприятий и организаций г. Санкт-Петербурга.

Результаты исследования позволили сделать следующие первичные выводы:

1) Организационная культура санкт-петербургских предприятий в целом отличается достаточной слабостью. Более половины исследованных предприятий не имеют явно доминирующего типа культуры.

2) Многие организации желали бы изменить свой доминирующий тип культуры. Причем значительно трансформировать профиль культуры желают в основном организации, имеющие достаточно сложившуюся культуру.

3) Наибольшее распространение и влияние в настоящее время имеет триумфистский тип культуры. Он доминирует у большинства коммерческих фирм. В то же время многие работники исследованных организаций воспринимают данную культуру негативно. Значительное число фирм, имеющих выраженную триумфистскую культуру, желало бы снизить ее влияние, но отказаться от триумфистской культуры как доминирующей готово менее 50% таких предприятий

4) Второе место по степени влияния занимает оделинистская культура. Многие фирмы, испытывающие значительное воздействие со стороны оделинистской культуры, желали бы снизить ее влияние, но в то же время 13,8% желали бы это влияние увеличить. В целом по результатам исследования можно сказать, что утверждения о поной неэффективности оделинистской культуры в условиях рыночной экономики и об ее преимущественном влиянии на современные российские предприятия одинаково неверны.

5) Влияние дивотидлистской культуры в современных российских условиях оказалось достаточно небольшим и значительно меньшим, чем ожидалось. Она превалирует только в непроизводственных государственных предприятиях, но следует отметить, что эти организации не желают существенного изменения существующей культуры. Число предприятий, желающих существенно увеличить влияние данного типа культуры, также относительно невелико (30%),

при этом необходимо отметить тот факт, что все эти организации относятся к организациям с выраженной триумфистской культурой.

6) Рассматривая новетистскую культуру, следует отметить, что в целом ценности данного типа культуры пока не являются актуальными для российских предприятий и влияние данной культуры можно признать фактически ничтожным.

Итоги исследования позволили поставить задачу формирования представления о типичной культуре санкт-петербургских предприятий. В качестве признака классификации предприятий использовались: размер предприятия, вид деятельности и тип собственника, причем результаты исследования позволяют оценить влияние таких факторов, как доля иностранного капитала и влияние государства (доля государственных средств).

Для анализа взаимосвязи были произведены группировки предприятий по вышеуказанным признакам и оценены отклонения от средних значений характеристик организационной культуры по каждому предприятию, относящемуся к группе. Наиболее обнадеживающие результаты были получены при определении степени влияния вида деятельности предприятия на характеристики его организационной культуры. Так, среднее отклонение производственных предприятий не превысило 20%. В целом по выделенным группам можно отметить, что лишь в одном случае отклонение превышает 50% (53,2%) и нет ни одного случая, когда отклонение было бы более 70. Это позволяет предположить, что именно вид деятельности предприятия может быть типообразующим при формировании представления о типичной культуре предприятия.

Также проведенное исследование позволило установить, что:

1) Несмотря на относительную слабость организационной культуры российских предприятий, в настоящее время можно говорить о наличии общих тенденций и типичных черт.

2) Существуют общие черты, свойственные большинству исследованных российских предприятий, такие как незначительное влияние новетистской и большое влияние триумфистской культуры. В то же время можно выделить черты, характерные для определенного типа предприятий (например, культуре строительных организаций свойственно преимущественное влияние оденалистской культуры, в то время как культуре производственных предприятий соответствует домирование триумфистского типа).

3) Типичные черты и тенденции культуры российских предприятий частично отражают общемировые тенденции (например, в части значительного влияния триумфистской культуры), а частично

специфику российской действительности (например, незначительное влияние дивотидлистской культуры).

9. Методология и методика оценки эффективности организационной культуры и соответствия культуры и структуры организации

В диссертационном исследовании была разработана методика оценки эффективности культуры фирмы. Сложность данной оценки состоит в проблеме количественного измерения организационной культуры, относительности измеряющих ее показателей. Но в проведенном исследовании эта проблема успешно решена с помощью предлагаемой методики. Наиболее общим критерием, позволяющим оценить эффективность организационной культуры, является степень ее соответствия определенному эталонному целевому типу. Расчет данного критерия можно представить в виде формулы:

ЭФт=АЛ+АР + Ах

где ЭФ0К - показатель эффективности организационной культуры ;

АЛ - относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку лориентация на внешнюю среду;

Ар- относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку линдивидуализм;

А</ - относительное отклонение значения показателей существующей культуры по признаку стабильность;

Кроме показателя, отражающего соответствие имеющейся культуры требуемой (желаемой), который был выделен как решающий показатель эффективности организационной культуры, можно определить и некоторые вспомогательные критерии. Они представлены в таблице 3.

Таблица 3

Вспомогательные показатели эффективности организационной __культуры _

№ п/п Показатель Формула расчета показателя Примечания

1. Степень конфликтно сти (Ск) Ск = Ко/В, где Ко - число конфликтов, возникающее в определенный период времени, В - общее число взаимосвязей в колективе Чем более сильна и положительна культура фирмы, тем меньше значение данного показателя. Высокое значение означает также, что культура не соответствует дивотидлистскому типу

№ п/п Показатель Формула расчета показателя Примечания

2. Степень усвоения культуры работниками фирмы (Ук) У к = Взк/Взо, где Взк - число взысканий, наложенных из-за нарушений принципов организационной культуры, Взо - общее число наложенных взысканий Важный косвенный показатель степени усвоения работниками ценностей и других содержательных характеристик организационной культуры. Чем выше его значение тем слабее культура

3. Степень докумен-тализации культуры (Сдк) Сдк = Дк/Д, где Дк - число документов, закрепляющих (отражающих) организационную культуру, Д - общее число документов, определяющих деятельность фирмы Показывает степень сформированноеЩ культуры, является также косвенным показателем соответствия культуры оделинистскому типу

4. Степень креативности (Скр) Скр = Нп/Но, где Нп - число нововведений, совершенных по предложению рядовых работников фирмы и управленцев низшего звена, Но - общее число нововведений Показывает уровень сформированноеЩ в организации командного духа, чем больше этот показатель, тем более положительна культура, он так же является косвенным критерием отнесения культуры организации к новетист-скому типу

5. Степень согласованности действий (Сед) Сед -Сбн/Сбо, Где Сбн - число сбоев (ошибок) вызванное несогласованностью действий персонала, Сбо -общее число сбоев (ошибок) Один из важнейших показателей силы культуры. Чем более сильной являтся культура, тем меньше значение данного показателя

6. Уровен ь общности (совместим ости) кадров управления (Пт) Пт = Ка/Коу, где Ка Ч количество кадров управления, уволенных по инициативе администрации; Коу Ч общее количество уволенных кадров управления Характеризует степень сменяемости кадров управления в связи со сложившейся психологической обстановкой в колективе. Чем более сильна и положительна культура организации, тем меньше значение данного показателя.

В диссертационном исследовании рассмотрен еще один аспект, определяющий эффективность организационной культуры - ее соответствие структуре организации.

Культура дожна обеспечивать и стабильность и гибкость организации. В культурах различного типа данное диалектическое противоречие решается по-разному. В одних типах культур (например, оделинистской) явно превалирует требование обеспечения стабильности, устойчивости организации, в других (новетистской) абсолютизируется требование обеспечения гибкости и развития фирмы. Структура организации тоже разделена на два типа. Первый тип, структурная (иерархическая) система, ориентирован на создание четкой, стабильной и формально закрепленной структуры. Этот тип соответствует требованиям оделинистской и триумфистской культур. Второй тип, диффузная (органическая) система, требует формирования гибкой структуры, обеспечивающей максимально широкий доступ к информации внутри, высокий уровень децентрализации фирмы. Он отвечает требованиям дивотидлистской и новетистской культур. В качестве основы для выявления соответствия культуры и структуры организации использовались такие характеристики как:

1. Открытость системы.

Х Число внешних взаимосвязей, чем их больше, тем более открыта система;

Х Степень влияния внешних взаимосвязей на деятельность организации, определяемая в частности соотношением изменений, произошедших во внешних взаимосвязях с изменениями, произошедшими внутри организации (например, вызывает ли смена поставщиков или потребителей изменения в структуре организации);

Х Интенсивность внешних информационных потоков, определяемая частотой и объемом обмена информацией с внешней средой и т.д.

2. Гибкость системы

Х Соотношение временных и постоянных элементов структуры (чем она выше, тем более гибкой является система);

Х Уровень децентрализации (чем он выше, тем более гибкой является система);

Х Частота реструктуризации (чем больше тем менее гибкой является система)

3. Доступность информации.

Х Наличие внутрифирменных и внешних сетей;

Х Уровень концентрации (централизации) информации (Пкн) , определяемый по формуле Пкн = Ов / Он,

где Ов Ч объем информации по конкретному вопросу на вышестоящем уровне; Он Ч то же на нижестоящем уровне. Чем выше данный показатель, тем меньше уровень доступности информации;

Х Соотношение общедоступной и конфиденциальной информации. Чем больше значение данного соотношения, тем выше уровень доступности информации;

Х Относительная доля лиц, допущенная к стратегической и финансовой информации. Чем больше этот показатель, тем выше уровень доступности информации и др.

Если, в результате проведенного исследования, структуру организации можно определить, как гибкую, открытую и обладающую достаточно высокой степенью открытости информации, а культура фирмы может быть отнесена к дивотидлистскиму или новетистскому типу, то можно говорить о соответствии структуры и культуры организации. Если же культура относится к оделинистскому или труифистскому типу, то налицо противоречие, которое может привести к существенному снижению эффективности структуры и, в конечном счете, организации в целом Концептуальное соответствие структуры и культуры организации представлено в Таблице 4.

Таблица 4.

Соответствие структуры и культуры организации

Тип Иерархическая структура Органическая структура

Гибкая организационная культура Несоответствие Поное соответствие

Стабильная организационная культура Поное соответствие Несоответствие

х Таким образом, определение соответствия характеристик структуры

и культуры фирмы дожно стать неотъемлемой частью процесса организационных изменений и осуществляться на начальной стадии этого процесса. Выбор концепции осуществления организационных изменений также дожен производиться с учетом особенностей имеющейся организационной культуры и желаемых характеристик культуры фирмы. Только в этом случае можно обеспечить дожную

эффективность осуществляемого процесса и избежал. мвОгЧН^рйЙбм.'

1 ьяьлиотгк. !

| С Петербург |

I се т>

!И. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Основным вкладом автора в проведенное диссертационное исследование является постановка цели исследования, выбор объекта и предмета исследования, обоснование задач исследования, подходов к их решению, а также решение поставленных задач.

Конкретный вклад автора в проведенное исследование заключается в том, что:

1. Обобщен исторический опыт и теоретический базис проектирования организационных структур и разработаны концептуальные основы, теоретические и методологические принципы создания и функционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху;

2. Проанализированы и обобщены теоретические, методологические и эмпирические результаты, полученные в области исследования культуры организации, вскрыты принципы и основные тенденции создания и функционирования организационной культуры в современных условиях.

3. Разработаны концептуальные положения, определяющие роль культуры фирмы в процессе создания и функционирования гибких организационных форм; выявлена роль организационной культуры как связующей субстанции организации, обеспечивающей единство и согласованность действий; выявлены направления воздействия культуры организации на эффективность организационной структуры, определены критерии, позволяющие оценить степень данного воздействия;

4. Определены направления и разработаны критерии оценки воздействия культуры организации на эффективность деятельности организации (эффективность методов управления) в целом и, в частности, на размер гудвила и трансакционных издержек, выявлены характеристики воздействия культуры организации на систему информационных потоков (бизнес-коммуникаций);

5. Уточнена и приведена в систему совокупность понятий, связанных с концепцией культуры организации как фактора, обеспечивающего развитие организации. Разработаны основные положения данной концепции, основанные на положении о приоритете информационной системы (информационного механизма) организации в процессе самоорганизации

6. Разработан механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации. Выявлены характеристики взаимного влияния данных

процессов и параметры, определяющие соответствие структуры и культуры организации. В процессе исследования определено, что для успеха организации необходимо соответствие структуры и культуры фирмы не на уровне вид-вид, а на уровне тип-тип, гибкому типу структуры дожен соответствовать гибкий тип культуры и наоборот. Разработанный подход позволил осуществить качественно новый анализ процессов организационных изменений и реинжиниринга, выявить факторы, обеспечивающие повышение эффективности этих процессов.

7. На основе сформулированных принципов и созданной концепции разработаны теоретические и методологические подходы, а также методический инструментарий проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур;

8. Разработана оригинальная количественная методика и инструментарий изучения и оценки организационной культуры. С помощью созданной методики впервые в современной России проведено репрезентативное количественное исследование организационной культуры ряда предприятий. Выявлены типичные черты и тенденции формирования культуры организации в современных условиях. Определены исходные представления о типичной культуре российских предприятий различных сфер деятельности

9. Разработана методология и методика оценки эффективности организационной культуры и процедура определения соответствия культуры и структуры организации. Разработанные инструменты применены к оценке организационной культуры реальных предприятий;

10. Разработаны методологические основы, методика и процедура проектирования (моделирования) системы информационных потоков (бизнес-коммуникаций). Выявлено, что данная система дожна формироваться с учетом спроектированных (определенных) характеристик культуры, оказывающих непосредственное воздействие на все стадии осуществления процесса проектирования системы информационных потоков в организации. Разработаны принципы проектирования системы информационных потоков при использовании различных базовых элементов: структурных подразделений, решающих центров и единиц бизнеса. Представлены примеры моделей системы информационных потоков (бизнес-коммуникаций) для организаций различных сфер и видов деятельности.

IV. СТЕПЕНЬ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна заключается в том, что в диссертационной работе проведено комплексное исследование воздействия организационной культуры на функционирование организации, эффективность ее управляющей системы, процесс организационного проектирования и процесс формирования информационно-коммуникационного механизма; разработана концепция формирования и развития гибких организационных форм в новейших условиях; предложен подход к моделированию характеристик организационной культуры и оценке ее эффективности. К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, можно отнести следующие:

В области теории и методологии

- Разработаны концептуальные основы и принципы формирования гибких организационных форм в условиях перехода к постиндустриальному обществу и информационному менеджменту. В русле современных концепций постиндустриального общества выявлены основные проблемы, логика и тенденции развития организационных форм. Выявлены коренные изменения, происходящие на современном этапе в принципах функционирования организации, менеджменте и формировании организационной структуры.

Установлено, что базисом трансформации организационных структур в настоящее время является развитие технологии и определены ключевые изменения факторов производства, связанные с переходом к новым формам хозяйствования.

- Разработаны теоретико-методологические основы и принципы воздействия организационной культуры на функционирование организации в целом и развитие гибких организационных форм (сетевых организаций, виртуальных корпораций и др.) в современных условиях. Выявлено и обосновано в частности, что именно организационная культура становится связующей субстанцией, обеспечивающей единство и согласованность действий элементов и, в конечном счете, целостность самоорганизующейся системы, которой предстают новейшие типы организаций. Также организационная культура оказывает воздействие на эффективность использования информационных технологий и обеспечивает развитие организации.

- Проведен анализ используемых зачастую как синонимы понятий культура организации, лорганизационная культуры и корпоративная культура. Использование данных понятий приведено в систему. Предложена оригинальная типология организационной культуры, позволяющая избежать некорректного историзма (когда один тип культуры воспринимается как более современный и, следовательно, более прогрессивный, чем другой) и оценочного, порой субъективно негативного отношения к определенным типам культуры, возникающего при использовании таких терминов как бюрократическая культуры, клановая культура или рыночная культура. Организационная культура классифицирована по своим ключевым содержательным характеристикам, при этом выделено четыре типа: триумфистская, девотидлистская, новетистская и оделинистская.

- Разработана методология воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации, При этом определены два направления этого воздействия:

Х внутреннее, определяющее воздействие культуры фирмы на механизм и методику управления организацией и охватывающее процесс принятия решений, мотивацию труда, формирование команд и т.д.

Х внешнее, определяющее взаимодействие организации с внешней средой (поставщиками, инвесторами, кредиторами и клиентами)

- Предложена система показателей, позволяющих оценить воздействие культуры организации на ее эффективность в целом и эффективность организационной структуры в частности. В качестве обобщающих финансовых показателей этого воздействия могут быть использованы: итоговое уменьшение трансакционных затрат и итоговое увеличение гудвила.

- Разработана концепция взаимодействия и взаимовлияния культуры и структуры организации. Определены теоретические постулаты и методологические принципы установления их соответствия друг другу. Обосновано утверждение о том, что необходимо обеспечивать соответствие между культурой организации и организационной структурой на уровне тип-тип (гибкая культура (дивотидлистская или новетистская культура) - гибкая структура (органические структуры) или стабильная культура (оделинистская или триумфистская культура) - стабильная структура (иерархические структуры).

Выявлено и описано влияние организационной культуры на концептуальные характеристики процесса организационных изменений. Предложены и разработаны принципы воздействия организационной культуры на процесс организационных изменений и реинжиниринга.

Определено место культуры фирмы в процессе организационного проектирования в современных условиях. Разработаны постулаты, принципы и методологические основы проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных форм.

Выявлены и описаны направления воздействия культуры организации на характеристики информационно-коммуникационной системы фирмы (информационного механизма): структуру информационной системы, степень ее открытости и характер информационно-коммуникационных взаимодействий с внешней средой, степень диффузности информационных потоков, структуру и свойства информационных фреймов.

Разработан подход к созданию информационных моделей структуры организациис учетом характеристик организационной культуры, основанный на новейших исследованиях, осуществленных в теории организации, теории управления и информационной логистики.

- На основе изучения результатов проведенного эмпирического исследования, определены ключевые факторы, воздействующие на вид культуры организации и сформирован принципиальный подход к формированию представления о типичной организационной культуре российских предприятий различных видов деятельности.

Определены методологические принципы и подходы к оценке эффективности организационной культуры. Предложена система показателей, позволяющая оценить соответствие культуры и структуры организации.

В области методики и практики:

Разработана процедура и представлен агоритм проектирования информационно-коммуникационной системы организации с учетом характеристик организационной культуры.

- Представлены информационные модели структуры организации качественно различных типов, разработанные для предприятий г. Санкт-Петербурга.

- Разработана и использована для изучения ряда предприятий и организаций г. Санкт-Петербурга оригинальная количественная методика оценки организационной культуры.

- Осуществлен анализ результатов эмпирического исследования организационной культуры, выявлены эмпирические закономерности и тенденции развития культуры организации.

Представлена методика и процедура оценки эффективности организационной культуры.

- Разработана процедура и методика оценки соответствия характеристик культуры и структуры организации

Практическая значимость работы.

Результаты, полученные в диссертационном исследовании, могут служить теоретической и методологической основой для формирования организационных форм и структур, максимально адаптированных к условиям развивающейся внешней среды, повышения эффективности функционирования организаций, формирования эффективной информационно-коммуникационной системы организации, обеспечения успешного развития и реинжиниринга организационных процессов. Разработанные теоретические и методологические положения доведены до стадии, позволяющей использовать их в конкретных организациях.

Общность и универсальность предложенных процедур продемонстрирована при обосновании подходов к решению разнообразных прикладных проблем управления в различных организациях. В том числе разработаны и апробированы: методика и процедура количественного анализа организационной культуры предприятия; процедура выявления соответствия организационной структуры и культуры фирмы; методика формирования информационной системы (модели бизнес-коммуникаций); процедура оценки эффективности организационной структуры.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические, методологические и методические результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международных, Всероссийских и Региональных научных и научно-практических конференциях.

По разработанной методике было проведено репрезентативное исследование ряда предприятий Санкт-Петербурга.

Теоретические и методологические результаты исследования частично внедрены на некоторых предприятиях г.Санкт-Петербурга (предприятие по производству безакогольных напитков ООО

Любимые напитки и автотранспортное предприятие ООО Транспортная компания Барс).

Результаты исследования вошли в научный отчет госбюджетной .

темы кафедры экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий Проблемы формирования и функционирования новой модели хозяйственного механизма за 1998-2002 гг. Регистр. № *

01980005773. Раздел 2.

Материалы диссертации использовались автором в учебных целях при чтении курсов Теория организации и организационное поведение, Управление организационными изменениями, Теоретические основы бизнеса на факультете экономики и менеджмента в Санкт-Петербургском государственном университете низкотемпературных и пищевых технологий. Они также применялись при чтении отдельных разделов экономической теории и теории менеджмента.

По теме диссертации опубликовано 26 работ объемом 48,4 п.л.. В том числе:

Монографии и учебные пособия

1. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур Монография СПб, СПбГУЭиФ, 2004, (10 п.л.)

2 Макарченко М. А. Теория организации и организационное проектирование производственных систем, Монография, НОУ Институт Бизнеса и права, 2002 (16,5 пл.)

3. Василенок B.JL, Макарченко М.А., Экономика (микроэкономика и макроэкономика). Учебное пособие, СПб, СПбГУНиПТ, 2003, (авторский вклад - 7,5 п.л.)

4. Кукор Б.Л., Макарченко М.А. Исследование систем управления (экономико-психологический аспект). Учебное пособие. СПб.: СпбУЭиФ, 1999 ( авторский вклад -1,5 п.л.)

Статьи и тезисы докладов 1 л

5. Макарченко М.А. Взаимодействие организационной структуры и культуры фирмы//Вестник СПбГУ. Серия Менеджмент, № 3, 2005,(1,7 п.л.)

6. Макарченко М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий//Вестник СПбГУ. Серия Менеджмент, № 3,2004,(1,6 п.л.)

7. Макарченко М.А. Основные направления воздействия уровня культуры предприятия на эффективность его деятельности (системы бизнес-коммуникаций) // Вестник СПбГУЭиФ, № 3, 2004,

* (1,5 п.л.)

8. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Вестник Самарского Государственного

, университета, № 3 (33), 2004, (1,2 п.л.)

9. Макарченко М.А. Направления повышения адаптивности организационной структуры предприятия // Регион: политика, экономика, социология, №3,2003, (0,5 п.л.)

10 Макарченко М.А., Современный подход к формированию гибких организационных структур/Молодые ученые - промышленности Северо-Западного региона. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2005 (0,5 п.л.).

11. Макарченко М.А. Принципы создания гибких организационных структур. / Материалы Межрегиональной научно-практической конференции Экономический рост России: состояние и перспективы, СПб, ИБП, 2004, (0,2 п.л.)

12. Макарченко М.А. Некоторые аспекты повышения эффективности организационных изменений (реинжиниринга)./ Сборник тезисов Научно-практической конференции СПбГУ Актуальные проблемы менеджмента в России на современном эт'апе.-СПб, Невский фонд, 2004 (0,2 п.л.)

13 Макарченко М.А. Современный подход к формированию гибких организационных форм / Материалы Семинаров политехнического симпозиума Молодые ученые - промышленности Северо-западного региона, СПб, из-во Политехнического университета, 2004 (0,2 п.л.)

14. Макарченко М.А. Принципы осуществления организационного проектирования // Известия СПбГУНиПТ. Межвузовский сборник научных трудов. №1, 2003, (0, 2 п.л.)

15 Макарченко М.А.. Организационное моделирование как метод формирования структуры предприятия /Низкотемпературные и пищевые технологии в XXI в. Сборник трудов Международной научно-технической конференции, посвященной 300-летию Санкт-Петербурга,

11 СПб, СПбГУНиПТ, 2003, Том 3, (0,4 п.л.)

16. Макарченко М.А. Формирование гудвила санкт-петербургских предприятий и влияние на его величину организационной культуры //

i Современные аспекты экономики, № 10, 2003, (0,25 п.л.)

17. Макарченко М.А. Оценка эффективности организационной структуры предприятия /Экомические проблемы развития пищевых

производств в современных условиях. Юбилейный сборник научных трудов. СПб, СПБГУНиПТ, 2003, (0,6 пл.)

18. Макарченко М.А.Организационная культура российских предприятий: принципы и направления изучения / Управление персоналом. Ученые записки. Книга 1СПб, СПбАУП, 2003. (0,4 п.л.)

19. Макарченко М.А.Системный подход к формированию организационной структуры / Экономическая кибернетика: системный анализ в экономике и управлении. Сборник научных трудов. Выпуск 6, СПбГУЭиФ, 2002, (0,5 п.л.)

20. Макарченко М.А. Использование метода СТАНДАРТ-КОСТС для оценки эффективности бизнес-плана предприятия. //Материалы Международной научно-технической конференции, посвященной 70-летию Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий. - СПб., СПбГУНиПТ, 2001 (0,2)

21. Макарченко М.А. Реальный менеджмент в современной России./ Сборник тезисов Научно-практической конференции СПбГУ Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе.-СПб, Невский фонд, 2001 (0,2 п.л.)

22. Макарченко М.А. Совершенствование методики создания бизнес-плана предприятия. // Известия СПбГУНиПТ. Межвузовский сборник научных трудов. №1,2001. (0,5 п.л.)

23. Макарченко М.А. Изменить ценовую политику значит повысить эффективность предприятия./ Сборник тезисов Научно-практической конференции Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: внутренние резервы социально-экономического развития..-СПб, Невский фонд, 2000, (0,2 п.л.)

24. Макарченко М.А. Роль субъективных факторов в процессе оценки (обоснования) управленческих решений. / Материалы региональной научной конференции Проблемы реформирования и организации учебного процесса на современном этапе. - Павлодар, 1997.(0,5 п.л.)

25. Макарченко М.А. Проблема эффективного управления предприятием в условиях переходного периода./Региональная политика Республики Казахстан: формирование, механизм реализации. Тематический сборник. - Аматы-Павлодар.:Фылым, Книга 4, 1995 (0,75 п.л.)

26. Макарченко М.А. Классификация управленческих решений на предприятии. / Материалы Международной научно-технической конференции Проблемы комплексного развития регионов Казахстана .-Аматы, 1996. (0,5 п.л.)

МАКАРЧЕНКО МАРИНА АРНОЛЬДОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия Р № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 16.05 05. Формат 60x84 1/16 Бум. офсетная Печ л. 2,6. Бум. л. 1,3 РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 100 экз. Заказ 387.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д 21

РНБ Русский фонд

2006-4 6585

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Макарченко, Марина Арнольдовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА.

1.1. Изменение общей парадигмы менеджмента и теории систем на современном этапе.

1.2. Новый подход к формированию организационной структуры.

1.3. Новая роль культуры организации в условиях постиндустриального (информационного) общества.

1.4. Влияние культуры фирмы (организационной культуры) на эффективность организации

ВЫВОДЫ ИЗ ПЕРВОЙ ГЛАВЫ.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КУЛЬТУРЫ И СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1 Системный подход к организационному проектированию.

2.2. Воздействие организационной куль туры ил процесс создания и функционирования структуры с позиций системного подхода.

2.3. Обоснование возможности проектирования характеристик организационной культуры в процессе организационного проектирования (моделирования).

2.4. Теоретические постулаты, принципы и агоритм проектирования ипформационпо-коммуипкациопнон системы с учетом характеристик организационной культуры.

ВЫВОДЫ ИЗ ВТОРОЙ ГЛАВЫ.

ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДИКА МОДЕЛИРОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ С УЧЕТОМ ХАРАКТЕРИСТИК КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Характеристика информационных потоков.

3.2. Требования, выдвигаемые к структуре информационных взаимодействий различными тинами культуры организации.

3.3. Выьор информационной единицы (модуля)-элемента информационной структуры

3.4. Характеристика информационной модели, построенной на основе выделения решающих центров (на примере санкт-петербургского предприятия по производству безакогольных напитков).

3.5. Характеристика информационной модели, построенной на основе структуры бизнеспроцессов (выделения единиц бизнеса) па примере санкт-петербургского авторемонтного предприятия.

3.6. методика моделирования информационных потоков.

3.7. Описание информационных потоков.

ВЫВОДЫ ИЗ ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ.

ГЛАВА 4. МЕТОДИКА КОЛИЧЕСТВЕННОГО ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

4.1. Характеристика существующих .методик оценки и измерения организационной культуры. Методика OCAI.

4.2. Направления адаптации н модификации методики OCAI.

4.3. изучение caiikt-iieiерьургских предприятий с помощью адаптированной ii модифицированной методики ocai.

4.3.1. Характеристика проведенного исследования.

4.3.2. Полученные результаты н сделанные па их основе выводы.

4.3.3. Возможное i i. формирования представления о типичной организационной культуре предприятий г. Санкг-Петерьурга.

ВЫВОДЫ ИЗ ЧЕТВЕРТОЙ ГЛАВЫ.

ГЛАВА 5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СООТВЕТСТВИЯ СТРУКТУРЫ И КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ.

5.1. Оыцпй критерий эффективности организационной культуры.

5.2. Вспомогательные показатели эффективност и организационной культуры.

5.3. Определение соответствия структуры и культуры организации.

ВЫВОДЫ ИЗ ПЯТОЙ ГЛАВЫ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием"

Актуальность исследования. Современный период жизни мирового сообщества определяется большинством исследователей как время перехода от индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Этот переход знаменуется сменой общей парадигмы менеджмента и теории систем, а также появлением принципиально новых организационных форм (кластерная и сетевая организации, виртуальная корпорация и т.д.). Новые организационные формы отличаются высокой открытостью и адаптивностью, отсутствием не только таких привычных характеристик организации как жесткая система власти или приоритет административной системы над информационной, но и стабильной формализованной структуры как таковой. Происходящие изменения в принципах структуризации и функционирования организации, системе бизнес-коммуникаций и принципах взаимодействия организации с внешней средой требуют нового взгляда на роль и значение культуры организации.

По своей сути культура организации представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников. Исследования организационной культуры регулярно осуществляются в США и странах Западной Европы и служат действенным инструментом развития как управленческой науки, так и практики менеджмента. Характеристики организационной культуры, принципы ее формирования и изменения вызывают интерес и в современной России. Появляется все больше научных исследований, посвященных данному феномену. Однако в данных исследованиях не учитывается роль культуры фирмы как связующей субстанции организации, того, что обеспечивает единство и согласованность действий ее составных частей (в сетевой организации ими являются самостоятельные фирмы). В настоящее время отсутствуют научные исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации, эти процессы рассматриваются изолировано друг от друга. Как показывает проведенное исследование, такой подход негативно сказывается на функционировании организации в целом и снижает эффективность ее структуры в частности.

В условиях постиндустриального общества и использования новейших информационных технологий создаваемые организационные структуры являются все более гибкими, утрачивают жесткую иерархичность. При этом происходит изменение традиционных механизмов, обеспечивающих координацию и согласованность действий организационных элементов. До сей поры такими механизмами являлись система контроля собственности и, базирующаяся на ней, система контроля (распределения) власти. Но в современных формах организации, таких, как сетевая организация, они утрачивают свое былое значение. В этих условиях зачастую именно культура становится связующей сущностью организации, обеспечивает ей необходимое сочетание адаптивности и стабильности, согласованность и координацию действий составных частей фирмы. Однако этим роль культуры организации не исчерпывается. Она оказывает непосредственное воздействие на эффективность организационной структуры и определяет структуру и характер функционирования информационной системы организации. Именно культура организации определяет характер и вид информационных потоков, как внутри фирмы, так и между организацией и внешней средой. В то же время взаимодействие культуры и структуры организации, также воздействие организационной культуры на эффективность функционирования фирмы в целом и ее организационной структуры в частности являются практически не изученными вопросами.

Современные исследования, посвященные культуре фирмы и проектированию ее структуры, существуют как бы паралельно. В лучшем случае формирование организационной культуры рассматривается как завершающий этап создания структуры фирмы. В результате предполагается, что культура дожна просто зафиксировать те отношения, которые вытекают из созданной системы дожностных инструкций. Воздействие характеристик культуры организации на предшествующие этапы и стадии процесса проектирования организационной структуры (выявление состава элементов организации, определение взаимосвязей между элементами и с внешней средой и т.д.) абсолютно исключается. Такой подход не верен. Организационная культура оказывает активное воздействие на эффективность организационной структуры предприятия, а это значит, что в процессе создания структуры (или ее модификации) дожны быть учтены (спроектированы) основные характеристики желаемой культуры фирмы. Только в этом случае организационное проектирование можно признать в поной мере соответствующим системному подходу. В предлагаемом исследовании рассматриваются методологические основы и принципы проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких структур. Представлена характеристика влияния организационной культуры на эффективность функционирования организации, размер трансакционных издержек и размер гудвила фирмы. Последний вопрос является фактически не изученным, впрочем, как и влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы в целом.

Этим и определяется актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы, принципы и особенности функционирования постиндустриального общества изложены в исследованиях Д.Бела, Р.Арона, У. Хармена, А.

Воронина, 3. Румянцевой, Р. Уотврмана, Т. Питерса, И. Ансоффа, П. Друкера, О. Виханского, JI. Мартынова. Ведущим исследователем сетевой экономики является М. Кастельс, который обобщил исследования японских, китайских и корейских ученых с 1970-х по 1990-е годы. Принципы функционирования сетевых и иных новейших форм организации рассмотрены в работах П. Адрича, П. Алена, Дж. Варне, Г. Доси, Н. Фосса, Б. Когута, Дж. Хейдждурна, Р. Нельсона, о. Вильямсона,

B. Т. Рязанова, Б. 3. Мильнера, В. С. Катькало, С.П. Куща, О. А. Третьяк и др.

Вопросы организационного проектирования на основе системного подхода рассматривались в работах Д.А. Поспелова, Ю.И. Клыкова, Д.В. Соколова, П. Друкера, К. Менара, Дж. Вудворд, Р. Акоффа, Г. Кунца, Д. Хиксона, Д. Сильвермана и др. Значительный вклад в создание теории самоорганизации внесли Хакен Г., Пригожин И., Стенгерс И., Богданов А. А., Винер Н., фон Берталанфи Л., Эйген М., Карлоф Б., Б.-В.Занг, И. Рамоне,

C. П. Курдюмов и др. Л. Берталанфи, С. Вира, Н. Винера, И. Пригожина, У.Р. Эшби. Идеи адаптации организаций к условиям меняющейся среды представлены в работах Р. Акоффа, И. Ансоффа, В. Кинга, Дж. Форрестера, С. Янга, Дж. Глика, М. Вуодропа, П. Сэнджа и многих других. Следует отметить интерес к данной проблематике в работах отечественных ученых, в том числе в работах А.Г. Журавлева, А.И. Пригожина, М.И. Сетрова, Б.С. Украинцева, Ю. Кузнецова, В. Хиценко и других.

Вопросам реинжиниринга и организационных изменений посвящены исследования К. Левина, Р. Дафта, Ф. Гуияра, Дж. Кели, М Бира, Н. Нориа, С.Р. Фолоновича, Г. В. Широковой, Д.И. Баркана и др.

Культура организации исследовалась в работах Дж. Ховстида (Ховштеде), К. Камерона, Д. Эттингтона, Дж. Мартин, В. Оучи, Т. Фицжеральда, Г. Минцберга, Э. Шейна, Дж. Джереми, Дж. Хескетта, Я. Митроффа, Э. Джакуса, К. Года, Э. Брауна, Г. Моргана, Д. Дреннана, Ф. Харриса, Р. Морана, Т. Диала, А. Кеннеди, Дж. Мартина. Э. Цейна, Дж. Коттера, В.В. Томилова, В.А. Спивака, Е.В. Песоцкой и др.

Как указывалось выше, исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации отсутствуют.

Цель исследования: разработать теоретические и методологические основы формирования культуры организации как фактора развития структур и методов управления предприятием, установить взаимодействие процессов организационного проектирования и функционирования организации с процессом формирования организационной культуры, а также разработать методику и практические рекомендации проектирования и измерения характеристик культуры фирмы.

Задачи исследования. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:

1. Разработать теоретические и методологические принципы проектирования и фунционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху;

2. Определить роль и место организационной культуры в процессе создания и функционирования гибких организационных форм;

3. Выявить теоретические и методологические принципы оценки воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации в целом, эффективность системы управления и эффективность структуры предприятия;

4. Выявить и проанализировать механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации;

5. Разработать методологические подходы и методический инструментарий проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур;

6. Осуществить анализ эмпирического базиса процесса формирования и функционирования культуры организации, выявить эмпирические закономерности и тенденции;

7. Разработать методологические основы и методику анализа и проектирования (моделирования) информационно-коммуникационной среды и информационных процессов в организации с учетом характеристик организационной культуры ;

8. Разработать методику и инструментарий количественной оценки организационной культуры, оценки ее эффективности и соответствия характеристик культуры и структуры организации.

9. Определить направления практического применения предложенных принципов, методов и процедур.

Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования являются предприятия и организации различных сфер деятельности. В качестве предмета исследования выступают принципы, методы и процедуры проектирования и функционирования гибких организационных форм в контексте формирования и развития культуры организации, взаимное влияние данных процессов.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической, методологической и методической основой диссертационного исследования служат теория и методология системного подхода и системного анализа, современные концепции менеджмента и предпринимательства, теория организации, концепции организационного проектирования и организационного поведения, теория экономической информации и информационная логистика, а также работы ведущих зарубежных и отечественных ученых в исследуемой области. Применяется комплексный, системный, междисциплинарный анализ к формированию культуры организации и функционированию гибких организационных структур.

Использовались также формально-логические, экономико-математические и диалектические методы анализа эмпирических данных, методы аналогий, группировки и сравнения.

Основные научные результаты исследования и научная новизна состоят в том, что:

1. Обобщен исторический опыт и теоретический базис проектирования организационных структур и разработаны концептуальные основы, теоретические и методологические принципы создания и функционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху;

2. Проанализированы и обобщены теоретические, методологические и эмпирические результаты, полученные в области исследования культуры организации, вскрыты принципы и основные тенденции создания и функционирования организационной культуры в современных условиях.

3. Разработаны концептуальные положения, определяющие роль культуры фирмы в процессе создания и функционирования гибких организационных форм; выявлена роль организационной культуры как связующей субстанции организации, обеспечивающей единство и согласованность действий; выявлены направления воздействия культуры организации на эффективность организационной структуры, определены критерии, позволяющие оценить степень данного воздействия;

4. Определены направления и разработаны критерии оценки воздействия культуры организации на эффективность деятельности организации (эффективность методов управления) в целом и, в частности, на размер гудвила и трансакционных издержек, выявлены характеристики воздействия культуры организации на систему информационных потоков (бизнес-коммуникаций);

5. Уточнена и приведена в систему совокупность понятий, связанных с концепцией культуры организации как фактора, обеспечивающего развитие организации. Разработаны основные положения данной концепции, основанные на положении о приоритете информационной системы (информационного механизма) организации в процессе самоорганизации

6. Разработан механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации. Выявлены характеристики взаимного влияния данных процессов и параметры, определяющие соответствие структуры и культуры организации. В процессе исследования определено, что для успеха организации необходимо соответствие структуры и культуры фирмы не на уровне видвид, а на уровне тип-тип, гибкому типу структуры дожен соответствовать гибкий тип культуры и наоборот. Разработанный подход позволил осуществить качественно новый анализ процессов организационных изменений и реинжиниринга, выявить факторы, обеспечивающие повышение эффективности этих процессов.

7. На основе сформулированных принципов и созданной концепции разработаны теоретические и методологические подходы, а также методический инструментарий проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур;

8. Разработана оригинальная количественная методика и инструментарий изучения и оценки организационной культуры. С помощью созданной методики впервые в современной России проведено репрезентативное количественное исследование организационной культуры ряда предприятий. Выявлены типичные черты и тенденции формирования культуры организации в современных условиях. Определены исходные представления о типичной культуре российских предприятий различных сфер деятельности

9. Разработана методология и методика оценки эффективности организационной культуры и процедура определения соответствия культуры и структуры организации. Разработанные инструменты применены к оценке организационной культуры реальных предприятий;

10. Разработаны методологические основы, методика и процедура проектирования (моделирования) системы информационных потоков (бизнес-коммуникаций). Выявлено, что данная система дожна формироваться с учетом спроектированных (определенных) характеристик культуры, оказывающих непосредственное воздействие на все стадии осуществления процесса проектирования системы информационных потоков в организации. Разработаны принципы проектирования системы информационных потоков при использовании различных базовых элементов: структурных подразделений, решающих центров и единиц бизнеса. Представлены примеры моделей системы информационных потоков (бизнес-коммуникаций) для организаций различных сфер и видов деятельности.

Практическая значимость работы.

Результаты, полученные в диссертационном исследовании, могут служить теоретической и методологической основой для формирования организационных форм и структур, максимально адаптированных к условиям развивающейся внешней среды, повышения эффективности функционирования организаций, формирования эффективной информационно-коммуникационной системы организации, обеспечения успешного развития и реинжиниринга организационных процессов.

Разработанные теоретические и методологические положения доведены до стадии, позволяющей использовать их в конкретных организациях.

Общность и универсальность предложенных процедур продемонстрирована при обосновании подходов к решению разнообразных прикладных проблем управления в различных организациях. В том числе разработаны и апробированы: методика и процедура количественного анализа организационной культуры предприятия; процедура выявления соответствия организационной структуры и культуры фирмы; методика формирования информационной системы (модели бизнес-коммуникаций); процедура оценки эффективности организационной структуры.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические, методологические и методические результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международных, Всероссийских и Региональных научных и научно-практических конференциях.

По разработанной методике было проведено репрезентативное исследование ряда санкт-петербургских предприятий летом-осенью 2004 г. Теоретические и методологические результаты исследования частично внедрены на некоторых предприятиях города Санкт-Петербурга (предприятие по производству безакогольных напитков ООО Любимые напитки и автотранспортное предприятие ООО Транспортная компания Барс).

Результаты исследования вошли в научный отчет госбюджетной темы кафедры экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий Проблемы формирования и функционирования новой модели хозяйственного механизма за 1998-2002 гг. Регистр. № 01980005773. Раздел 2.

Материалы диссертации использовались автором в учебных целях при чтении курсов Теория организации и организационное поведение, Управление организационными изменениями, Теоретические основы бизнеса на факультете экономики и менеджмента в Санкт-Петербургском государственном университете низкотемпературных и пищевых технологий. Они также применялись при чтении отдельных разделов экономической теории и теории менеджмента.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Макарченко, Марина Арнольдовна

Выводы из пятой главы

1. Суть проблемы определения степени эффективности культуры фирмы состоит в сложности количественной оценки организационной культуры, относительности измеряющих ее показателей. Именно поэтому, в настоящее время практически поностью отсутстувуют исследования, посвященные этому вопросу. Однако, на наш взгляд, данная проблема может быть успешно решена с помощью предлагаемой модифицированной методики OCAI. Действительно, наиболее общим критерием эффективности организационной культуры очевидно является степень ее соответствия определенному эталонному целевому типу. Проще говоря, организационная культура может быть сочтена эффективной если она максимально соответствует требуемой, желаемой культуре. Расчет данного критерия эффективности организационной культуры можно представить в виде формулы:

ЭФ0К = Дл + р + Д8, где ЭФ0К - показатель эффективности организационной культуры ;

ДА - относительное отклонение значения показателей существующей культуры по переменной А;

Ар - относительное отклонение значения показателей существующей культуры по переменной Р;

As - относительное отклонение значения показателей существующей культуры по переменной S;

2. Кроме показателя, отражающего соответствие имеющейся культуры требуемой (желаемой), который, по нашему мнению, может быть выделен как решающий (итоговый) показатель эффективности организационной культуры, можно определить и некоторые вспомогательные критерии, обеспечивающие выявление таких характеристик культуры как сила, уровень и соответствие культуры определенному типу. К таким показателям в частности относятся :

Х Степень конфликтности (Скj

Х Степень усвоения культуры работниками фирмы (Ук)

Х Степень документализации культуры (Сдк)

Х Степень креативности (Скр)

Х Степень согласованности действий (Сед)

Х Уровень общности (совместимости) кадров управления (Пт)

Еще один аспект, определяющий эффективность организационной культуры - ее соответствие структуре организации.

Как указывалось выше, культура дожна обеспечивать и стабильность и гибкость организации. В культурах различного типа данное диалектическое противоречие решается по-разному. В одних типах культур (например, оделинистской) явно превалирует требование обеспечения стабильности, устойчивости организации, в других (новетистской) абсолютизируется требование обеспечения гибкости и развития фирмы.

Как отмечалось выше, структура организации тоже может быть разделена на два типа. Первый тип, который условно назван структурная (иерархическая) система, ориентирован на создание четкой, стабильной и формально закрепленной структуры. Этот тип соответствует требованиям оделинистской и триумфистской культур. Второй тип, условно названный диффузная(органическая) система, требует формирования гибкой структуры, обеспечивающей максимально широкий доступ к информации внутри, высокий уровень децентрализации фирмы. Он отвечает требованиям дивотидлистской и новетистской культур.

В качестве основы для выявления соответствия культуры и структуры организации можно использовать такие характеристики как:

Х Открытость системы;

Х Гибкость системы;

Х Доступность информации.

Каждая из этих характеристик имеет свои критерии (измерители). Например, в качестве критериев измерения открытости системы могут быть использованы:

Х Число внешних взаимосвязей, чем их больше, тем более открыта система;

Х Степень влияния внешних взаимосвязей на деятельность организации, определяемая в частности соотношением изменений, произошедших во внешних взаимосвязях с изменениями, произошедшими внутри организации (например, вызывает ли смена поставщиков или потребителей изменения в структуре организации);

Х Интенсивность внешних информационных потоков, определяемая частотой и объемом обмена информацией с внешней средой и т.д.

4. Если, в результате проведенного исследования, структуру управления организации можно определить, как гибкую, открытую и обладающую достаточно высокой степенью открытости информации, а культура фирмы может быть отнесена к дивотидлистскиму или новетистскому типу, то можно говорить о соответствии структуры и культуры организации. Если же культура относится к оделинистскому или труифистскому типу, то налицо противоречие, которое может привести к существенному снижению эффективности структуры организации и, в конечном счете, организации в целом. Напротив, если культура организации соответствует оделинистскому или триумфистскому типу, а структура управления характеризуется низкой гибкостью (стабильностью), закрытостью и низкой доступностью информации, можно считать, что соответствие культуры и структуры фирмы достигнуто.

Таким образом, определение соответствия характеристик структуры и культуры фирмы дожно быть, на наш взгляд неотъемлемой частью процесса организационных изменений и осуществляться на начальной стадии этого процесса. Выбор концепции осуществления организационных изменений также дожен производиться с учетом особенностей имеющейся организационной культуры и желаемых характеристик культуры фирмы. Только в этом случае можно обеспечить дожную эффективность осуществляемого процесса и избежать многих проблем и трудностей, возникающих в течение него. Определение соответствия характеристик структуры и культуры фирмы дожно осуществляться на начальной стадии процесса организационных изменений. Выбор концепции осуществления организационных изменений дожен производиться с учетом особенностей имеющейся и желаемой организационной культуры

Обеспечение синхронизации создания (преобразования) структуры организации и формирования (изменения) ее культуры является, на наш взгляд, существенным резервом повышения эффективности не только этих процессов самих по себе, но и деятельности организации в целом, особенно в современных условиях, характеризующихся формированием информационного менеджмента и созданием гибких организационных форм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к постиндустриальному обществу, новая парадигма теории управления и теории систем, появление новых хозяйственных форм - все эти ключевые характеристики современного этапа развития общества и менеджмента требуют нового подхода к организационной культуры, определения теоретических, методологических и методических аспектов ее воздействия на функционирование и развитие организации. В новейших условиях организационная культура приобретает особое значение, которое связано, в частности, со следующим:

Х Организационная культура становится важнейшей характеристикой, обеспечивающей единство организации. В условиях высокой обособленности самостоятельности отдельных подразделений (элементов) организации и неэффективности многих распространенных административных механизмов, основным (и едва ли не единственным) цементирующим фактором становится организационная культура. Именно она обеспечивает единство целей, единство взглядов и этических норм и наконец лобщий язык всех составляющих организации. По сути своей во многом организационная культура обеспечивает целостность гибкой структуры организации и устойчивость самоорганизующейся системы.

Х Организационная культура обеспечивает эффективность использования информационных технологий. Результаты использования информационных технологий находятся в тесной взаимосвязи с культурой, освоенной работниками интелектуального труда.

Х Организационная культура обеспечивает возможность развития организации. Управление бизнесом становится все более динамичным и адаптирующимся; оно требует введения непрерывных процессов (например, непрерывной финансовой отчетности). Образ мышления руководства и персонала, а также традиционные инструменты менеджмента зачастую ориентированы на традиционную модель и с трудом приспосабливаются к новой. Высокая адаптивность структуры и гибкость организации могут быть достигнуты только при условии формирования соответствующей культуры.

Х Организационная культура во многом определяет характер взаимодействия с внешней средой и вид информационных потоков. Это положение вытекает из основных характеристик организационной культуры, которая определяется как набор представлений, ценностей и норм, формирующих четкое представление об организации (так сказать, в сфере взаимодействия ля - не я). Поэтому, создавая представление о себе, организация неизбежно создает представление и об окружающем ее мире и о принципах взаимоотношений с этим миром. Так как для организации взаимодействие с внешней средой носит форму обмена ресурсами (важнейшим из которых в настоящее время является информация), то и тип и характер информационных потоков во многом определяются характеристиками организационной культуры.

Х Организационная культура во многом определяет эффективность деятельности организации в целом и ее структуры в частности. Итоговыми экономическими показателями, позволяющими оценить влияние организационной культуры являются размер (увеличение) гудвила (цены репутации компании) и размер (уменьшение) трансакционных издержек1. В тоже время организационная культура определяет и многие частные критерии эффективности организации в целом и ее организационной культуры в частности ( например, такие, как время на принятие и реализацию решений или норма управляемости).

Х Эффективная (положительная) организационная культура усиливает положительные стороны (преимущества) конкретного вида организационной структуры управления, используемой на предприятии, и позволяет значительно нивелировать ее недостатки. Однако это утверждение истинно лишь при условии обеспечения соответствия типа организационной культуры типу организационной структуры. Так, гибкая (орпганическая) организационная структура требует создания гибкой организационной культуры (новетисткого или девотидлистскогго вида), в то время как структура стабильного типа (иерархическая) предполагает существование и стабильного типа организационной культуры (к нему относится оделинистская и триумфистская культуры).

Х Организационная культура обеспечивает такие характеристики организации как перманентность функционирования организации и преемственность управления в условиях высокой гибкости и саморазвития организации.

Х Организационная культура во многом определяет успешность процесса организационных изменений. Более того сами концепции организационных изменений (теории О и Е) базируются на определенных культурных нормах, постулатах и ценностях, что позволяет сделать вывод о зависимости эффективности применения этих концепции от сформированной или формируемой организационной культуры. Такой подход позволяет по-новому решить проблему совместимости этих концепций: на основе совместимости используемых культурных ценностей

Таким образом, в современных условиях организационная культура становится одним из ключевых факторов, определяющих направление, успешность и содержание процесса развития организации и эффективность управления ею. Именно организационная культура во многом обуславливает

1 Напомним, что согласно концепции Р.Коуза, трансакционные издержки - любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур. качество и эффективность структуры организации, формирует систему ее бизнес-коммуникаций.

Высокое значение организационной культуры требует подробного изучения принципов ее формирования, изменения и измерения, а также взаимодействия культуры фирмы с другими атрибутами и характеристиками организации. Именно эти проблемы были рассмотрены в представленном исследовании.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Макарченко, Марина Арнольдовна, Санкт-Петербург

1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной инвестиционной деятельности предприятия. М.: АКДИ "Экономика и жизнь", 1994.

2. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры.-М.: Наука, 1991.

3. Аккерман Э., Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики,- М.: МНИИПУ, 1990.

4. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. Пер. с англ. -М: Сов. радио, 1971.

5. Андреев В.Н. Информация и моделирование в управлении производством. Л.: Из-во ФЭИ, 1985.

6. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ, при содействии Э. Дж. Макдоннела.- СПб.: Питер, 1999.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

9. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. -М.: Политиздат, 1981.

10. Багиев Г.Л. Маркетинг взаимодействия: Учебное пособие.Ч СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

11. Багиев Г.Л. Маркетинг взаимодействия: философия организации, инструментарий- СПб., 1998.

12. Багиев Г.Л., Успенский И.В., Ченцов В.И. Интерактивные модели маркетинговых решений на виртуальных рынках.Ч СПб., 1998.

13. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. -М.: Финансы и статистика, 1996.

14. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента- М.: Финансы и статистика, 1998.

15. Балабанов И.Т. Электронная коммерция- СПб.: Питер, 2001.

16. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования: Пер. с англ.- М.: Academia, 1999.

17. Бел Д. Третья технологическая революция и ее возможные социо-экономические последствия.- М., 1990.

18. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика-СПб.: Питер, 2000.

19. Бор М. 3. Управление как процесс. Процедуры, методы реализации. М.: Изд-во МФИ, 1986.

20. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / Пер. с англ, под ред. Л.Н. Ковалик- СПб.; М.; Харьков:1. Питер, 2001.

21. Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. -М.: Нефть и газ, 1993.

22. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Триада, 1996.

23. Виноградова С.М., Войтович П.А., Bye М.А. и др. Информационное общество: Информационные войны. Информационное управление.Информационная безопасность- СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.

24. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.-М.: Гардарика, 1996.

25. Вокк В. И., Фигурнов Э. Б. Анализ потерь и резервов в процессе управления промышленным производством. Талин: Вамус, 1980.

26. Вэйтилингем Р. Руководство по использованию финансовой информации. The Financial times: Пер. с англ.- М.: Финансы и статистик. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

28. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли.-М.: ЭКСМО-Пресс, 2001.

29. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 1994.

30. Гибсрн Дж.Л., Иванцевич Д и др. Организации: поведение, структура, процессы.- М. ИНФРА-М, 2000.

31. Голосов О.В., Охрименко С.А., Хорошилов А.В. и др. Введение в информационный бизнес: Учеб. пособие- М.: Финансы и статистика, 1996.

32. Голубков Е. П. Программно-целевой метод управления. М.: Наука, 1981.

33. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации.- М.: Финпресс,2000.

34. Грабауров В.А. Информационные технологий для менеджеров.

35. М.: Финансы и статистика, 2001.

36. Грейсон Дж. К., О Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века.-М.: Экономика, 1991.

37. Гуияр Ф.Ж., Кели Дж.Н. Преобразование организаций.- М., 2000.

38. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика.- СПб.: Питер, 1999.

39. Дронов Д. Информационный рынок инноваций и ноу-хау // Бизнес-информ.-1996.-№21 .-С. 37-38.

40. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие: Пер.с англ.- М.; СПб; Киев: Издательский дом Вильяме, 2000.

41. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

42. Друри К. Учет затрат методом СТАНДАРТ-КОСТС. Пер. С англ. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

43. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления-2002.-№2.-С. 83-88.

44. Дудинска Э., Мизла М. Управленческие информационные системы //Проблемы теории и практики управления-1996.-№2.- С. 114-120.

45. Евенко JI. И. Организационная структура управления промышленными корпорациями США. -М.: Наука, 1983.

46. Елесеев В. А. Научные основы управления промышленным предприятием. Донецк, 1971.

47. Жарковский Г. М. Программно-целевое развитие крупных хозяйственных комплексов. М.: Знание, 1984.

48. Зарубина Н.Н. Социология культурные основы хозяйства и предпринимательства.- М.: ИИП, Изд-во "Магистр", 1998.

49. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент- СПб.: Изд-во Бу ковского, 1995.

50. Зингер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М. Экономика, 1990.

51. Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента.-М.: Корона-принт, 1996.

52. Имитационные системы принятия экономических решений. М.: Наука, 1989.

53. Инжиниринг информационных и деловых процессов.-М.: МЭСИ, 1998.

54. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества- М.: Academia;HayKa-1998

55. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учебное пособие для студентов ву-зов-М.: Логос, 2000

56. Интелектуальная собственность и экономические формы ее реализации / Под ред. О.В. Катихина.- М.: Ин-т перспектив и проблем страны, 1998.

57. Информационные системы в экономике / Под ред. В.В. Дика.- М.: Финансы и статистика, 1996

58. Информационные технологии в бизнесе / Под ред. М. Желены,-СПб.: Питер, 2002.

59. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.- СПб.: Питер, 2001.

60. Кантер Дж. Управленческие информационные системы: Пер. сангл.-М.: Радио и связь, 1982.

61. КарлофБ. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1991.

62. Карминский A.M., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса.- М.: Финансы и статистика, 1997.

63. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, наука и культура: Пер. с англ.-М.: ГУ ВШЭ, 2000.

64. Козин А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учеб,пособие -М.: Гардарика, 2001.

65. Козлов В.Д. Управление организационной культурой.- М.: Изд-во Академии общественных наук, 1990.

66. Комплекс моделей перспективного планирования. М.: Наука, 1986.

67. Копейкин Г.К. Организационная культура как инструмент управления корпоративым поведением персонала // Управление персоналом. Ученые записки. Книга 1- СПб., 2003.

68. Корнеев И.К., Машурцев В.А. Информационные технологии в управлении.- М.: Инфра-М, 2001.

69. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001.Ч 336 с.

70. Краснова В., Матвеев А., Привалов Н и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО Журнал Эксперт, 1997.

71. Криванов М.П. Информационные технологии поддержки управленческих решений / Под общ. ред. проф. В.А. Белоусова.- М.: Эконо мика, 1997.

72. Кукор Б. J1., Организационное моделирование процесса управления предпринимательской деятельностью в регионе. СПб.: Изд-во СпбУЭиФ, 1996.

73. Ладенко И. С., Тульчинский Г. Л. Логика целевого управления. -Новосибирск: Наука, 1988.

74. Левин Р., Дранг Д., Эдесон Б. Практическое введение в технологию искусственного интелекта и экспертных систем с илюстрациями из Бейсика. Пер с англ. М.: Финансы и статистика, 1991.

75. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. Монография. СПб, СПбГУЭиФ, 2004

76. Макарченко М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий//Вестник СПбГУ. Серия Менеджмент, №3,2004, с53-78.(1,6 п.л.)

77. Макарченко М.А. Основные направления воздействия уровня культуры предприятия на эффективность его деятельности (системы бизнес-коммуникаций) // Вестник СПбГУЭиФ, № 3, 2004, с. 86-100.

78. Макарченко М.А. Роль субъективных факторов в процессе оценки (обоснования) управленческих решений. / Материалырегиональной научной конференции Проблемы реформирования и организации учебного процесса на современном этапе. Павлодар, 1997. (0,5 п.л.)

79. Макарченко М.А. Принципы осуществления организационного проектирования // Известия СПбГУНиПТ. Межвузовский сборник научных трудов. №1,2003, с. 103-106

80. Макарченко М.А. Направления повышения адаптивности организационной структуры предприятия // Регион: политика, экономика, социология, №3, 2003, с.96-99.

81. Макарченко М.А. Формирование гудвила санкт-петербургских предприятий и влияние на его величину организационной культуры // Современные аспекты экономики, № 10, 2003, с. 101-105. (0,25 п.л.)

82. Макарченко М.А.Системный подход к формированию организационной структуры / Экономическая кибернетика: системный анализ в экономике и управлении. Сборник научных трудов. Выпуск 6, СПбГУЭиФ, 2002, с.13-21.

83. Макарченко М.А. Оценка эффективности организационной структуры предприятия /Экомические проблемы развития пищевых производств в современных условиях. Юбилейный сборник научных трудов. СПб, СПБГУНиПТ, 2003, с. 81-91.

84. Макарченко М.А.Организационная культура российских предприятий: принципы и направления изучения / Управление персоналом. Ученые записки. Книга 1., СПб, СПбАУП, 2003.

85. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Вестник Самарского Государственного университета, № 3 (33), 2004, с. 70-89.

86. Макарченко М.А. Современный подход к формированию гибких организационных форм / Материалы Семинаров политехнического симпозиума Молодые ученые промышленности Северо-западного региона, СПб, из-во Политехнического университета, с. 101-103.

87. Мартынов JI.M. Методология стратегического управления инновационным развитием организаций на основе использования их интелектуальных ресурсов и инфокоммуникационных технологий.- М.: ИГУ, 2000.

88. Мартынов JI.M. Теория и методология управления организациями в информационно-коммуникационной среде, СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

89. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления-2002.-№4.-С. 62-67.

90. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства.ЧМ., 1999.

91. Мильнер Б. 3, Теория организации. М.: Инфра-М, 2000.

92. Мине Г., Шнайдер Д. Мегакапитализм и революция вэлектронном бизнесе: какими будут компании и рынки в XXI веке- М.: Альпина паблишер, 2001.-280 с.

93. Минский М. Фрейм для представления знаний. Пер. С англ. -М.: Энергия, 1979.

94. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий.- СПб.: Питер, 2000.

95. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс.Ч СПб.: Питер, 2001.

96. Модели и методы управления производством. Новосибирск: Наука, 1986.

97. Модели и механизмы внутрифирменного управления. М., 1994.

98. Мясникова Л.А. Коммерция информационного общества.- СПб.: Изд-воСП6ТУЭФ,2000

99. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности.- М.: Экономика, 1990.

100. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики.- М.: Высшая школа, 2001.- 230 с.

101. О'Шонесси Дж., Принципы организации управления фирмой, М., Экономика, 1988.

102. Организационно-экономическое информационное обеспечение бизнес-процессов: Сб. науч. трудов,- Ростов-на-Дону: Рост. гос. строит, ун-т, 1999.

103. Павловский Ю. Н. Имитационные системы и модели. М.: Знание, 1990.

104. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления -2002-№ 2 -С. 78-82.

105. Петренко И. К., Исмуратов С. Рынок. Бизнес. Менеджмент. М,-Кустанай, 1994.

106. Песоцкая Е.В., Бабкина Л.Н, Пилипенко В. И. и др., Основы менеджмента, СПб, СПБГУЭиФ, 2004.

107. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний,- М.: Прогресс, 1988.

108. Плесе Н. Управление культурным многообразием требует смены парадигмы // Проблемы теории и практики управления.- 2000.- № 2-С. 40-44.

109. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, дожностные инструкции. М.: Экономика, НОРМА, 1997.

110. Проблемы программно-целевого планирования и управления /Под ред. Г. С. Поспелова. М.: Наука, 1981.

111. Пью Д.С., Хиксон Д. Дж. Исследователи об организациях-Pencuin books, 2000.

112. Радченко А. И. Проблема совершенствования систем управления производством на основе системного подхода. М., 1988.

113. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.-М.: Экономика, 1992.

114. Системный синтез критериев в задачах принятия решений. М.: Радио и связь, 1991.

115. Соколов Д.В. Основы организационного проектирования: структуризация хозяйственных объектов. Часть П: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

116. Соколов Д.В. Основы организационного проектирования: предпринимательский подход: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

117. Соколов Д.В. Калугин В.К. Организационное проектирование: теория, методы СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1998.

118. Спивак В. А, Организационное поведение и управление персоналом. СПб.- М. - Харьков- Минск: Питер, 2000.

119. Спивак В.А. Корпоративная культура СПб.: Питер, 2001.

120. Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. -М.: ИНФРА-М, 1996.

121. Структура производственного объединения, положения об отделах и службах, дожностные инструкции. М.: Экономика, 1987.

122. Типовая методика исчисления потерь и резервов в сфере материального производства. М.: Из-во ЦСУ СССР, 1979.

123. Тодосейчук А.В. Инновационные процессы как объект управления экономическим развитием.-М.: НИИУ, 1993- 121 с.

124. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во "Питер", 2000.

125. Уотерман Р. Фактор становления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1988.

126. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,И.А. Саломатина-М.: ИНФРА-М, 1998.

127. Управление персоналом. Ученые записки. Книга 1 СПб. : Из-во СПб ГУЭиФ, 2003.

128. Управление ресурсами в условиях рынка: Учеб. пособие.Ч М: МИМ ЛИНК, 1999.

129. Фатхутдинов Р. А, Система менеджмента. М.: Интер-синтез, 1996.

130. Черняк Ю. И. Системный анализ в управлении экономикой. -МД 1975.

131. Шапиро Д. И. Принятие решений в системах организационного управления: использование расплывчатых категорий. М.: Энергоатомиздат, 1983.

132. Широкова Г.В. Курс Управление изменениями в системе бизнес-образования // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент, 20036, Вып.2, с. 174-203.

133. Широкова Г.В. Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент, 2003а, Вып.З, с.76-95.

134. Шумпетер И. Теория экономического развития: Пер. с нем.Ч М.: 1982.

135. Яковец Ю.В. Глобализация и взаимодействие цивилизаций.- М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2001

136. Якубайтис Э.А. Информационные сети и системы: Справ, кн.- М: Финансы и статистика, 1996.

137. Bazerman М. Н. Judgment in Managerial Decision Making, N. Y., ' USA, 1994.

138. Bromwich M. Costing for planing, Aldershot, USA, 1988.

139. Building the Information Society: Moving Canada into the 21st Century.Ministry of Supply and Services, Canada, 1996.

140. Bunn D. W. Analysis for Optimal Decision, Chichester, 1982.

141. Burns Т., Stalker G.M. The Menagment of Innovation, London, Tavistock, 1976.

142. Business and the Internet. The net imperative // Economist-26.06.1999.

143. Cameron K.S., Ettington D. The conceptual foundation of organization culture // Higher Education: Hahdbook of Theory and Research-N.Y.: Agathon, 1988.-P. 356-396.

144. Dutton J. E. Understanding Strategic Agenda Building and its Implications for Managing Change / / Journal of Management Studies. 1986.-August - p 48-65.

145. Edwards C, Ward J., Bymeway A. The Essence of Information Systems-Prentice-Hall, 1995.

146. Europe and the global information society. Recommendations to the European Council, May 1994.

147. Fitzgerald T. Can change in organizational culture really be managed? // Higher Education: Hahdbook of Theory and Research-N.Y.: Agathon, 1988-P. 4-17.

148. Global Economic and Information Technology Market Forecasts. 2000-2005.- Strategic Planning Services (SPS).- Spectrum Economics, USA, 1999.

149. Green Paper. Living and Working in the Information Society: People

150. First. European Comission, Belgium, 1996.

151. Gregory G. Decision Analysis, London, G. В., 1988.

152. Gregory R. Cromov. The Roads and Crossroads of Internet's History, 1996.

153. Hickson D.J., McMillan C.J. (eds.). Organization and Nation: The Aston Programme IV Birmingham: Gower Publishing, 1981.

154. Hickson D.J., McMillan C.J. (eds.). Organization and Nation: The Aston Programme IV Birmingham: Gower Publishing, 1981.

155. Hofstede G. Culture's Consequences L.: Sage Publications, 1980.

156. Horge B.S., Antony W.P., Gales L.M. Organization Theory.-Englwood Cliffs: Prentice Hall, 1996.

157. Hunt R.G., Technology and Organization, Homewood, R.D.Irwin, 1970.

158. Jaques E. The Changing Culture of a Factory Tavistock, 1971.

159. Jerimier J.M., Slocum J .W., Fly L.W., Gaines J. Organizational subcultures in a soft bureaucracy //Organization Science 1991- № 2 - P. 170195.

160. Johnson D. Quantitative Business Analysis, London, G. В., 1986.

161. Kotter J.P., Heskett J.I. Corporate Culture and Perfomance N.Y.: Free press, 1992.

162. Lapidus M. C., Corbin M. D. Business in the Russian Free Market, -Kansas City, USA, 1995.

163. Lawrence P.R, Lorsch J.W., Organization and Environment Homewood, R.D.Irwin, 1969.

164. Managerial Decision Making. History of Management Thought. -Aldershot, USA, 1995.

165. Martin J. Cultures in Organization N.Y.: Oxford University Press, 1997.

166. Mintzberg G.H. Structures in Fives: Designing Effective Organizations Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1983.

167. Mintzberg G.H. Structures in Fives: Designing Effective Organizations Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1983.

168. Mitroff I. Stakeholders of the Organizational Mind S. Francisco: Jossey-Bass, 1986.

169. Models and Experiments in Risk and Rationality. Dordrecht, 1994.

170. Ouchi W.G. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge-Reading: Addison-Wesley, 1981.

171. Perrow C. Organizational Analysis. Wadsworth, 1970.

172. PoratM. The Information Economy-Wash., 1977-510 c.

173. Pugh D.S., Hickon, D.J., Organizational Structure in its Context: The Aston Programme I, .-Birmingham: Gower Publishing, 1976.

174. Pugh D.S., Minings C.R.,. Organizational Structure Extensions and Replications: The Aston Programme II, - Birmingham: Gower Publishing, 1976

175. Pugh D.S., Payne, R.L., Organizational Behaviour in its Context: The Aston Programme III, Birmingham: Gower Publishing, 1977

176. Pugh D.S., Payne R.L. Organizational Behavior in its Context: The Aston Programme III Birmingham: Gower Publishing, 1977.

177. Rivett В. H. P. Models Building for Decision Analysis, Chiichester, G. B, 1980.

178. Robbins S. Organization Theory. Structure, Design and Application-Englwood Cliffs: Prentice Hall, 1990.

179. Sheine E.H. Organizational Culture and Leadership- S. Francisco: Jossey-Bass, 1985.

180. Silverman D. The Theory of Organizations-Heinemann, 1976.

181. The Global Information Infrastructure: Agenda for Cooperation /R. Brown, L. Irving, A. Prabhakar, S. Kotzen. 1995.

182. Trist E.L., Bamforth K. W., Some Social and Psychogical Consequences of the Longwall Method of Case Getting // Human Relations, Vol. 44, № 1, 1955.

183. Tukey J.W. Exploratory Data Analysis.- N.Y., 1977.

184. Urwick L. Notes of the Theory of Organization. N. Y.: Amacom, 1956.

185. Williamson O. Markets and hierarchies, analysis and antitrust implications: a study in the economics of internal organization- N.Y.: Free Press, 1975.

186. Woodward J., Industrial Organization,- London, Oxford University Press, 1965.

187. Yuchtman E., Seashore S. E., A System Resource Approach to Organizational Effectiveness /Readings in Organizational Behavior and Human Performance, Homewood, R.D.Irwin, 1973.

Blog

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Макарченко, Марина Арнольдовна

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Макарченко, Марина Арнольдовна, Санкт-Петербург

Похожие диссертации