Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Билан, Ольга Анатольевна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.01 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций"
Направахрукописи
Билан Ольга Анатольевна
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.01 - Экономическая теория (общая экономическая теория)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Екатеринбург - 2005
Диссертация выпонена в Институте экономики Уральского отделения Российской Академии наук
Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор Бекин Владимир Никифорович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Нестерова Дарья Владимировна
кандидат экономических наук, доцент Ивлев Игорь Владимирович
Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования Челябинский государственный университет
Защита состоится 28 февраля 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 004.022.01 в Институте экономики Уральского отделения РАН по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики Уральского отделения РАН
Автореферат разослан 24 января 2005 года
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор
ОБШДЯ ХАРАКТЕРИСТИКАРАБОТЫ
Актуальность темы исследования. На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в Российской Федерации, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания, выхода из глубокого экономического кризиса. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций, эффективности общественного труда. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии - если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. Особо велика роль в повышении конкурентоспособности организаций менеджеров. Именно они возглавляют работу всего персонала по повышению эффективности производства, от их творческого, инициативного труда, их заинтересованности больше всего зависят успехи или неудачи организаций. В связи с этим особо важно обеспечить высокую мотивацию труда прежде всего менеджерского корпуса организаций.
В связи с этим перед экономикой России встала задача - найти пути повышения мотивации труда менеджеров организаций. Для достижения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда менеджеров в рыночной экономике с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по мотивации труда менеджеров. Однако, в экономической науке до сих пор остаются слабо проработанными теоретические и методологические проблемы мотивации труда менеджеров организаций в рыночных условиях. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы. Существенный теоретический и методологический вклад в исследование проблем трудовых отношений, стимулирования и мотивации труда персонала организаций были внесены отечественными учеными: Л.И. Абакиным, В.В. Адамчуком, В.А. Антроповым, В.Н. Бекиным, Н.А. Бекиной, О.И. Боткиным, Н.А. Вогиным, А. Гастевым, В.И. Герчиковым, М.В. Грачевым, А.Д. Голубовичем, И. Гущиной, А.Г. Здра-вомысловым, И.В. Ивлевым, СБ. Кавериной, Е.М. Казаковым, Т.А. Калитвян-ской, Д.Н. Карпухиным, Е.Д. Катульским, Е.И. Капустиным, А.Я. Кибановым, Н.Е. Колесниковым, Н.В. Кузнецовой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Б.Г. Мазмановой, А.В.Молодчиком, Ю.А. Москалевым, Д.В. Нестеровой, Ю.Г. Одеговым, Г.Х. Поповым, Е.В. Поповым, В.Д. Ракоти, Н.М. Саликовой, В.В. Семененко, Г.Э. Слезингером, Б.М. Сухаревским, А.И. Татаркиным, Э.А. Уткиным, Н.Н. Филипповым, А.В. Хобатовым, Р.И, ЧерНевой, Л.С. Шаховской, СВ. Шекшней, В. Шепелем, Р.Я. Яковлевым и др. В работах перечисленных выше авторов исследуются в основном мотивы и стимулы труда всего персонала в целом, а мотивы и стимулы труда менеджеров исследуются
фрагментарно. Анализ литературных источников также показал, что проблемы ответственности разрабатывались в основном юристами и психологами. Ответственность менеджеров как экономическое явление в известной нам литературе не исследовалась.
Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить: М. Альберта, Ф. Герцберга, П. Друкера, К. Дэвиса, М. X. Мескона, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, Дж. А. Ньюстрома, Ф. Хедоури, Л. Эрхарда и др. В работах этих авторов главное внимание уделялось изучению мотивов и созданию моделей мотивации всякой деятельности людей, а аспекты трудовой мотивации менеджеров были изучены слабо.
Цель исследования заключается в разработке теоретико- методологических основ мотивационной системы менеджеров организаций.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Опираясь на анализ отношений ответственности, функционирующих в организациях, определить в качестве понятий: мотив ответственности, лответственность менеджеров, в качестве экономической категории лответственность менеджеров.
2. На основе проведенного исследования определить понятия мотива-ционная система менеджеров организации и стимулирующая система организации.
3. Показать, что собственность порождает мотивы труда и мотивы ответственности, которые органично вписываются в мотивационную систему менеджеров-собственников.
4. Показать, что организационная культура организации является мощным мотивирующим фактором, порождающим мотивы труда и мотивы ответственности, входящие в мотивационную систему менеджеров организации.
Объектом исследования являются системы трудовых отношений организаций.
Предметом исследования являются системы мотивов труда и мотивов ответственности менеджеров организаций.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, теории управления, положения общей экономической теории; правовая база законодательства Российской Федерации в части регулирования трудовых отношений в организациях; материалы научно-практических конференций; электронные ресурсы Интернета.
Для решения поставленных задач диссертационного исследования использовались следующие научные подходы и методы познания: системный и комплексный, исторический и логический подходы, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы, эксперимент.
Информационной базой исследования послужили материалы, опубликованные в литературе и периодической печати, результаты социологических опросов, проведенных среди менеджеров организаций Институтом социологии
РАН, а также учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН (с участием диссертанта). Наряду с этим были использованы статистические и нормативные материалы ряда организаций по вопросам труда (положения об оплате труда, премиальные положения, правила внутреннего трудового распорядка,' положения о структурных подразделениях, дожностные инструкции и др.).
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем.
1. Определены понятия мотив ответственности, лответственность менеджеров и две ее стороны: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров. Деление ответственности на два разных понятия - потенциальная и реальная ответственность - позволило показать сложность экономического и социально-психологического содержания ответственности менеджеров. Предложено деление ответственности менеджеров на ответственность за управленческую деятельность и ответственность за личное поведение менеджеров в колективе. В качестве экономической категории определена лответственность менеджеров и две формы ее проявления: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров, что дало основание говорить об ответственности как экономическом явлении внутри организации и исследовать ее как некоторую совокупность экономических отношений.
2. Определены понятия мотивационная система менеджеров организации, стимулирующая система организации, что расширяет научный понятийный аппарат. В мотивационную систему менеджеров введены мотивы ответственности, а в стимулирующую систему организации - стимулы ответственности, что позволило сбалансировать обе системы и привести их в соответствие с реальными трудовыми отношениями менеджеров.
3. Показано, что собственность оказывает двойственное воздействие на менеджеров: с одной стороны, она порождает мотивы труда, с другой стороны, мотивы ответственности. Данные мотивы органично входят в мотивационную систему менеджеров-собственников.
4. Установлено, что организационная культура организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности менеджеров. И те и другие входят в мотивационную систему менеджеров.
Практическая ценность исследования заключается в возможности применения сформулированных в нем теоретических положений и практических рекомендаций при анализе и совершенствовании мотивационной системы менеджеров и стимулирующей системы организации. Применение в практической деятельности предложенных методических рекомендаций позволит организациям повысить уровень мотивации менеджеров, качество их управления, а в конечном итоге экономическую и социальную эффективность производства, конкурентоспособность организации.
Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в учебном процессе при преподавании в вузах дисциплин: экономической теории, экономики труда, социологии труда, управления персоналом, менеджмента.
Апробация результатов исследования. Результаты научного исследования были доложены на следующих симпозиумах и конференциях:
1. Международная научно-практическая конференция Российская экономика на рубеже XXI века (г. Пермь, 1999 г.);
2. Научно-практическая конференция Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы (г. Челябинск, 2000 г.);
3. Научно-практическая конференция Стратегия развития милионного города (г. Челябинск, 2000 г.);
4. Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2001 г.);
5. Научно-практическая конференция Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии (г. Челябинск, 2002 г.);
6. Аспирантские чтения в Институте экономике Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2002 г.);
7. Всероссийский симпозиум по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002 г.);
8. Международная научно-практическая конференция Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы (г. Иркутск, 2003 г.);
9. Всероссийский симпозиум по экономической теории (г. Екатеринбург, 2003 г.);
10. Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2003 г.);
11. Первая Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых (г. Екатеринбург, 2003 г.);
12. Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, 2004 г.).
Результаты исследования вошли в отчеты по научным исследованиям, проведенным по планам Института экономики УрО РАН по проблемам мотивации и стимулирования труда персонала организаций:
- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 7.2.2. Закономерности эволюции социально-экономических систем и институтов и их реформирование. Формирование институтов смешанного общества. Постановление Президиума РАН от 01.07.03 №233: Система мотивов и стимулов труда менеджерского корпуса организаций разных форм собственности (ответственный испонитель);
- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327): Корпоративная система управления трудом (испонитель);
- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327): Социально-экономическая эффективность культуры корпоративного труда (ответственный испонитель);
- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований - Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327): Методические основы определения уровня корпоративной культуры в организации (ответственный испонитель); - - -
- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.5. Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323): Теория и методика формирования рыночной системы стимулы-мотивы в организациях разных форм собственности (испонитель).
В рамках поддержки научно-исследовательских проектов по грантам:
1. Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации. Грант Российского Фонда фундаментальных исследований (испонитель проекта);
2. Корпоративная культура как фактор роста социально-экономической эффективности труда. Грант молодых ученых Уральского отделения РАН (руководитель проекта).
Разработанные Челябинским филиалом Института экономики УрО РАН практические рекомендации (с нашим участием) были использованы при внедрении Рыночной системы управления трудом РОСТ в следующих организациях:
- Федеральное Государственное унитарное предприятие учебно-опытное хозяйство Липовая гора, Пермская область (внедрение- 2003 г.);
- ОАО Акционерная компания строительной индустрии (АКСИ), г. Челябинск (внедрение -2004 г.). Акты внедрения прилагаются.
Основные результаты по теме диссертационного исследования изложены в 28 публикациях автора общим объемом 16,9 п.л. авторского текста.
Структура и объем работы. Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. Содержание исследования отражено на 202 страницах и включает 37 таблиц и 8 рисунков.
Во введении изложена актуальность темы исследования, определяются его объект и предмет, ставятся цель и задачи, анализируется состояние научной разработки проблемы, формулируются научная новизна и практическая ценность работы.
В первой главе Теоретические аспекты мотивационной системы менеджеров организаций исследуются классические теории мотивации, система
мотивов труда менеджеров и система стимулов труда организации. Предложены понятия: мотив ответственности, лответственность менеджеров и две стороны ее проявления: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров. Вводится в научный оборот в качестве экономической категории лответственность менеджеров и две формы ее проявления: реальная ответственность менеджеров и потенциальная ответственность менеджеров. Даны определения мотивационной системы менеджеров организации, включающей две подсистемы: мотивов труда и мотивов ответственности, а также стимулирующей системы организации, включающей две подсистемы: стимулов труда и стимулов ответственности.
Во второй главе Мотивация и стимулирование труда менеджеров организаций исследованы причины низкого уровня мотивации труда менеджеров российских организаций, вскрыты основные недостатки традиционной системы стимулирования труда, сделан вывод о кризисе тарифно-окладной системы оплаты труда менеджеров. Рассмотрены теоретические и практические аспекты мотивации труда менеджеров в организациях, работающих по Рыночной системе управления трудом РОСТ.
В третьей главе Роль собственности и организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций рассмотрено стимулирование труда менеджеров организации собственностью. Показано, что участие менеджеров в собственности организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом, мотивы ответственности, которые входят в мотивацион-ную систему менеджеров. Показано также, что предлагаемое организациями участие менеджеров в собственности, с одной стороны, является инструментом стимулирования труда менеджеров, с другой стороны, средством повышения их ответственности, что стимулы труда и стимулы ответственности органично входят в стимулирующую систему организации.
В данной главе установлено, что организационная культура организации порождает мотивы труда и мотивы ответственности менеджеров за их управленческую деятельность и личное поведение в колективе, что данные мотивы органично вписываются в мотивационную систему менеджеров.
Установлено так же, что организационная культура по сути своей является со стороны организации средством стимулирования труда и повышения ответственности менеджеров, что указанные стимулы труда и стимулы ответственности органично входят в стимулирующую систему организации.
В заключении сформулированы выводы и предложения, имеющие важное значение для решения теоретико-методологических, методических и практических задач по мотивации труда и ответственности менеджерского корпуса организаций.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Определены понятия мотив ответственности, лответственность менеджеров и две ее стороны: реальная ответственность менеджеров, потенциальная ответственность менеджеров. Деление ответственности на потенциальную и реальную позволило показать специфичность и сложность экономического и социально-психологического содержания ответственности менеджеров. Предложено деление ответственности менеджеров на ответственность за управленческую деятельность и ответственность за личное поведение в колективе. В качестве экономической категории определена лответственность менеджеров и две формы ее проявления: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров, что дало основание рассматривать ответственность как экономическое явление внутри организации и исследовать ее как некоторую совокупность экономических отношений.
Анализ литературных источников показывает, что к определению реального положения менеджеров в организациях исследователи -экономисты подходят односторонне. Относительно поно исследуются мотивы, стимулы их труда, виды и формы вознаграждений за труд и т.д. Но практически остается не исследованной их ответственность за порученное дело и личное поведение в колективе. Вместе с тем без этой второй стороны невозможна и первая.
Анализ реальных отношений в организациях показал, что ответственность является сложным экономическим и социально-психологическим явлением. Менеджер, получая дожность, наряду с правом получает ответственность через дожностную инструкцию, положение о структурном подразделении, которое он возглавляет и т.д. Таким образом организация ставит его в ответственное положение. По нашему мнению, ответственность менеджеров -это возможная или наступившая ответственность за возможный или причиненный по их вине социально-экономический ущерб организации или ее работникам. Эта ответственность делится на два вида: потенциальную ответственность и реальную ответственность.
Содержание потенциальной ответственности заключается в следующем. Менеджеры понимают, что их неверные действия или бездействие во время работы могут привести к социально-экономическому ущербу организации или другим работникам. Это чувство ответственности за возможный ущерб, как Дамоклов меч, весит над головой каждого менеджера. Именно исходя из этой потенциальной ответственности, менеджеры строят свою управленческую деятельность и личное поведение в колективе. Это экономическое и социально-психологическое явление мы предлагаем назвать потенциальная ответственность менеджеров. Потенциальная ответственность - это осознаваемая менеджерами возможность негативных последствий их неверных действий или бездействия для организации или ее работников.
Не только менеджер потенциально ответственен за снижение риска возникновения экономического и социального ущерба организации и ее работникам, но и организация. Если организация не будет вкладывать деньги в обеспечение необходимого уровня потенциальной ответственности менеджеров, то это приведет к авариям, несчастным случаям, остановке производства и т.д., что вызовет большие потери. В любом случае затраты на повышение потенциальной ответственности менеджеров многократно меньше, чем экономический ущерб, который может возникнуть при низком уровне потенциальной ответственности менеджеров.
Организации затрачивают значительные денежные средства на обеспечение высокого уровня потенциальной ответственности менеджеров. Проявляется это в проведении технического минимума при их приеме на работу, при ознакомлении с положениями о структурных подразделениях, с их дожностными инструкциями, содержащими разделы лответственность, при обучении безопасным методам ведения работ, при аттестации менеджеров и т.п. Большое внимание уделяется обеспечению знаний менеджерами требований различных нормативных документов по охране труда, технике безопасности и т.д. Большая работа проводится в организациях с менеджерами по изучению причин аварий, несчастных случаев, крупных хищений имущества и т.п. При этом анализируются их условия, причины, экономические и социальные потери, виды ответственности. Эти и многие другие мероприятия направлены на повышение потенциальной ответственности менеджеров. Финансовые затраты на эти мероприятия многократно окупаются, в связи с чем организации охотно идут на их финансирование.
В тех случаях, когда по вине менеджеров организации или ее работникам наносится экономический или социальный ущерб, наступает реальная ответственность менеджеров. Потенциальная ответственность трансформируется в реальную, менеджеров привлекают к ответственности за причиненный ущерб. Это может быть административная, экономическая, уголовная и т.п. ответственность. Следовательно, реальная ответственность - это наступившая ответственность менеджеров за социально-экономический ущерб, причиненный организации или ее работникам вследствии их неверных действий или бездействия.
Кроме того, ответственность менеджеров распадается на два вида: ответственность за управленческую деятельность и ответственность за личное поведение в колективе. В первом случае менеджер отвечает за эффективность испонения дожностных обязанностей, своих управленческих решений, выпонение планов, состояние подчиненного трудового колектива и т.д. Во втором случае, он отвечает за свое личное поведение в колективе, за отношения с колегами, подчиненными работниками и т.п.
Анализ литературных источников показал, что лответственность, как экономическое понятие, пока не определена. Достаточно поно определены те материальные и социальные блага, которые может получить менеджер за свой труд, но не определены потери этих благ в случае наступления его реальной от-
ветственности. И в этом отношении виден односторонний подход. Анализ реальных экономических отношений, в которых действует менеджер, позволяет следующим образом определить понятие мотив ответственности менеджеров. Мотив ответственности менеджеров - это возможность потери материальных и социальных благ в случае наступления их реальной ответственности. Если мотив труда- это возможность получения того или иного блага, то мотив ответственности это возможность его потери. Если мотив труда - это ожидание получения блага, то мотив ответственности - это ожидание потери блага.
Процесс мотивации ответственности менеджеров протекает, как и мотивации труда, циклически. В случае нанесения ущерба происходит оценка экономических и социальных потерь пострадавшей стороны, в соответствии с которыми определяется наказание менеджера. В свою очередь, менеджер лично оценивает свои потери благ, корректирует уровень ответственности и свою управленческую деятельность (рис. 1).
Мотив ответственности - Управленческая деятельность Ущерб - Оценка экономического и социального ущерба - Наказание менеджера (лишение благ) Оценка потери благ менеджером - Мотив ответственности
л 1
Рис. 1 Модель ответственности менеджеров
По поводу ответственности возникают сложные отношения между организацией и ее менеджерами. В одном отношении, организация стремится поднять ответственность менеджеров за принятие управленческих решений и за их личное поведение в колективе. В другом отношении, организация привлекает менеджеров, допустивших ущерб организации и ее работникам, к материальной и другим видам ответственности. Таким образом, субъектами отношений ответственности являются организации и их менеджеры. На основе изложенного можно следующим образом определить ответственность менеджеров как экономическое отношение.
Ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами по поводу предотвращения и возмещения социально-экономического ущерба, причиненного по вине менеджеров.
Данная категория имеет две формы проявления: потенциальную ответственность менеджеров и реальную ответственность менеджеров. Субъектами отношений потенциальной ответственности являются организации и их менеджеры. Объектом этих отношений является такая управленческая деятельность менеджеров, которая предотвращает возможный ущерб. Исходя из этого, можно следующим образом определить потенциальную ответственность как экономическое отношение.
Потенциальная ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами по поводу их управленческой деятельности, предотвращающей возможный социально-экономический ущерб организации или ее работникам.
Объектом отношений в случае реальной ответственности является нанесенный менеджерами ущерб. В зависимости от того, кому нанесен ущерб, насколько он велик, субъектами отношений реальной ответственности наряду с менеджером, по вине которого возник ущерб, могут быть: организация, ее работники, правоохранительные органы, профсоюзные организации и т.д.
Выявление указанных субъектов и объекта отношений позволяет следующим образом определить реальную ответственность как экономическое отношение. Реальная ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами, а также иными вовлеченными в процесс рассмотрения дела сторонами, по поводу причиненного по вине менеджеров социально-экономического ущерба организации или ее работникам.
Производственная практика показывает, что далеко не все менеджеры ответственно управляют и ответственно ведут себя в организации. В одних и те же объективных условиях, сложившихся в организации, одни менеджеры ведут себя ответственно, другие безответственно. Все зависит от уровня осознания менеджерами своей ответственности, от социально-психологической оценки ответственности за порученное дело. Насколько отличаются эти оценки можно увидеть в материалах социологических исследований, проведенных учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН с нашим участием (таблица 1). Опросы были проведены среди менеджеров всех уровней управления в четырех организациях разных отраслей и форм собственности: в металургической промышленности (ОАО Челябинский трубопрокатный завод г. Челябинск), легкой промышленности (ОАО Тейковотекстиль г. Тей-ково, Ивановская область), строительстве (ОАО Южно-уральское управление строительства г. Озерск, Челябинская область) и сфере услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области г. Пермь). Период проведения социологических опросов 2000-2002 тт. В них приняло участие 494 респондента, из них: 201 менеджер высшего и среднего звена управления и 293 менеджера низового звена управления. Это составило во всех четырех организациях от четверти до половины менеджеров от их численности.
Для целей нашего исследования все руководители организации были разделены на две группы: группа менеджеров высшего и среднего звена и группа менеджеров низового звена управления. Перед менеджерами были поставлены задачи: определить для себя значимость мотива лответственность, мотива заработная плата и социальных мотивов (моральных, статусных и труд как потребность).
Сравнительная оценка менеджерами организаций значимости мотивов лответственность, материальные и социальные мотивы труда1
Мотив ОАО ЧТПЗ ОАО Тейко-вотекстиль ОАО ЮУС Управление почтовой связи Пермской области Средний бал
Оценка менеджерами высшего и среднего звена управления
Ответственность 4,19 3,97 4,13 4,70 4,25
Материальный мотив труда (заработная плата) 4,40 4,71 3,93 4,00 4,26
Социальные мотивы труда (моральные, статусные, труд как потребность) 3,92 4,17 3,67 4,03 - 3,95
Оценка менеджерами низового звена управления
Ответственность 3,86 4,45 3,76 4,68 4,19
Материальный мотив труда (заработная плата) 4,19 4,79 4,29 4,57 4,46
Социальные мотивы труда (моральные, статусные, труд как потребность) 3,62 4,14 3,44 4,01 3,80
Оценка менеджерами всехуровнейуправления
Ответственность 4,02 4,21 3,83 4,67 4,18
Материальный мотив труда (заработная плата) 4,29 4,75 4,11 4,28 4,36
Социальные мотивы труда (моральные, статусные, труд как потребность) 3,77 4,15 3,74 4,11 3,94
Из таблицы видно, что менеджеры всех уровней управления высоко оценивают значимость мотива лответственность в их управленческой деятельности (4,18 из 5 балов), чем выше служебное положение менеджера, тем выше он оценивает ответственность в своей деятельности. У менеджеров высшего и среднего звена управления значимость мотива лответственность (4,25 бала) фактически равна значимости мотива заработная плата (4,26 бала).
У менеджеров низового звена управления значимость заработной платы оценивается выше, чем значимость ответственности, всего лишь на 6%. У ме-
1 Оценка степени значимости мотивов осуществлялась по следующей системе; 1 бал - не имеет значения, 3 бала - имеет существенное значение, 5 - балов имеет большое значение.
неджеров всех уровней управления значимость мотива лответственность выше, чем значимость социальных мотивов (4,18 против 3,94 бала). Таким образом, мотив лответственность играет весьма важную роль в управленческой деятельности менеджеров и в их личном поведении в колективах.
2, Даны определения понятий мотивационная системаменеджеров организации, стимулирующая система организации, что расширило научный понятийный аппарат. В мотивационную систему менеджеров организации введенымотивы ответственности, а в стимулирующую систему организации - стимулы ответственности, что позволило сбалансировать обе системы и привести их в соответствие среальными отношениями в организациях.
На основе исследования реальных отношений, в которые поставлены менеджеры, определено понятие мотивационная система менеджеров организации. Было установлено, что совокупность мотивов труда и совокупность мотивов ответственности являются подсистемами единой мотивационной системы менеджеров организации. Исходя из этого, нами предложено следующее определение. Мотивационная система менеджеров организации - это совокупность мотивов труда и мотивов ответственности, определяющая их отношение к управленческой деятельности и личное поведение в колективе.
В сознании менеджеров функционирует мотивационная система, состоящая из мотивов труда и мотивов ответственности (таблица 2).
Таблица 2
Мотивационная система менеджеров организации
Подсистема мотивов труда Подсистема мотивов ответственности
1. Материальные мотивы
Основная заработная плата (оклады и т.д.), премии, материальные корпоративные льготы и т.п. Снижение или потеря основной заработной платы, премии, материальных корпоративных льгот и т.п.
2. Социальные мотивы
2.1. Моральные мотивы
Похвала и поддержка вышестоящих руководителей, подчиненного колектива, награждение почетными грамотами, ценными подарками, орденами, медалями и т.п. Осуждение со стороны вышестоящих руководителей, подчиненного колектива, объявление взысканий и т.д.
2.2. Статусные мотивы
Служебный и профессиональный рост, лидерство в группе менеджеров, привлечение к решению управленческих задач на более высоком уровне управления и т.д. Понижение в дожности, увольнение, ограничения в профессиональном росте, потеря лидирующей роли среди колег, сокращение властных пономочий и т.п.
2.3. Мотив- потребность в труде
Удовлетворение от творчества в процессе труда, от общения с колегами, благоприятных условий труда и т.д. Обеднение содержания труда в связи с понижением в дожности, уменьшение творчества в труде, ухудшение условий труда и т д.
Таким образом, благодаря подсистеме мотивов ответственности мотива-ционная система менеджеров стала двусторонней, сбалансированной, соответствующей реальному положению менеджеров в организации (рис. 2).
Рис. 2 Структура мотивационной системы менеджеров организации
Анализ реальных отношений в организациях показал, что мотивацион-ной системе менеджеров организации реально противостоит стимулирующая система организации.
Эта система также имеет две подсистемы: совокупность стимулов труда и совокупность стимулов ответственности. Стимулы труда - это блага, которыми организация вознаграждает менеджеров за труд, а стимулы ответственности - это блага, которых организация лишает менеджеров, виновных в допущении ущерба. Все это дало основание следующим образом определить стимулирующую систему организации.
Стимулирующая система организации представляет собой совокупность стимулов труда и стимулов ответственности ее менеджеров. Структура данной системы представлена на рис. 3.
Стимулирующая система организации
Подсистема стимулов ответственности
Ответственность за управленческую деятельность (указана в Уставе организации, *
положении о структурном подразделении, дожностной инструкции и т п.)
Ответственность за личное поведение в колективе (указана в Правилах внутреннего трудового распорядка, колективном договоре, правилах служебных отношений, Трудовом кодексе РФ и т.п.)
Рис. 3 Структура стимулирующей системы организации
Таким образом, в системе трудовых отношений организации функционируют две системы: мотивационная система менеджеров организации и стимулирующая система организации. При таком подходе вся система трудовых отношений становится сбалансированной, уравновешенной и соответствует реальной жизни.
3. Показано, что собственность оказывает двойственное воздействие на менеджеров: с одной стороны, она порождает мотивы труда, с другой стороны, мотивы ответственности. Данные мотивы органично входят в мотивационную систему менеджеров-собственников.
Участие менеджеров в собственности организации порождает следующие мотивы труда: '
- материальные: дивиденды, опционы, доход от роста курса акций и их продажи и т.д.;
- социальные: статус собственника в организации (акционер, член совета директоров и т.п.), имидж собственника (преуспевающего гражданина) в обществе и т.п.
Вместе с тем собственность порождает также мотивы ответственности:
- материальные мотивы: снижение дивидендов, падение курсовой стоимости акций, в конечном итоге потеря собственности и т.д.;
- социальные мотивы: потеря статуса и имиджа собственника, приобретение статуса банкрота, безработного и т.д.
Мотивационную роль участия менеджеров в собственности организации можно представить схематически следующим образом (рис.4).
Рис. 4 Структура мотивов труда и мотивов ответственности менеджеров, порождаемых участием в собственности организации
Собственность на средства производства играет разную роль в судьбе и доходах социально-профессиональных групп, участвующих в бизнесе. Далеко не у всех их экономические интересы непосредственно связаны с собственностью. Эти отличия показаны в таблице 3 на примере трех основных субъектов экономических отношений в организациях: собственников капитала, не работающих в организации, собственников, работающих в организации, наемных менеджеров, не обладающих собственностью.
Цели и интересы собственников капитала, собственников-менеджеров и наемных менеджеров
№№ Позиция Собственники, Собственники- Наемные
не работающие менеджеры менеджеры
ворганизации работающие ворганизации не имеющие собственности ворганизации
1 Функции Владение, распоряже- Владение,распоряжение, Распоряжение
по отношению к ние капиталом, кон- пользование капиталом, капиталом
собственности троль за результатами управления бизнесом управление и контроль за деятельностью организации (пользование)
2 Предпринима- Возможность потерять Возможность потерять Возможность
тельские риски собственность, собственность, контроль потерять рабо-
контрольнадбизнесом, над бизнесом, рабочее чее место,
доход от собственности место, доход от собственности и труда доход от труда
3 Экономические Стремление вернуть Стремление вернуть Рост
интересы вложенные инвестиции вложенные инвестиции и вознаграждения
и получить максималь- получить максимально за труд
но возможную прибыль возможную прибыль от и корпоративных
от вложенных средств вложенных средств. Рост вознаграждения за труд и корпоративных льгот льгот
Из таблицы видно, что экономические интересы, функции по отношению к собственности и предпринимательские риски у данных трех групп субъектов существенно различаются. В связи с этим и роль собственности в мотивации этих социальных групп различна. Она мотивирует лишь собственников. Основная же масса наемных менеджеров отлучена от собственности, она не порождает у них ни мотивов труда, ни мотивов ответственности. Однако рычаги управления бизнесом находятся в руках собственников, их интересы являются приоритетными, и состоят они, прежде всего, в сохранении и приумножении собственности.
4. Установлено, что организационная культура организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности менеджеров, которые входят в мотивационную систему менеджеров.
В процессе адаптации менеджеров в организации происходит их идентификация с организацией. Решающую роль при этом имеет организационная культура организации. Менеджеры соотносят свои духовные ценности с ценностями организации. В том случае, если ценности в основном совпадают, происходит идентификация менеджеров с организацией. Если же ценности организации являются для менеджеров чуждыми, неприемлемыми, то возникает противоречие между ценностями менеджеров и корпоративными ценностями.
В первом случае менеджеры оказываются в родной стихии, которая открывает перед ним большие горизонты в труде. Во втором случае в отноше-
ниях менеджеров с организацией возникает напряжение, которое может разрешиться их увольнением.
Организационная культура организации, в одном отношении, приносит менеджерам большое моральное удовлетворение при совпадении систем ценностей, в другом отношении, накладывает на менеджеров ответственность за соблюдение ее писанных и неписанных норм, обычаев, традиций и т.д.
В основе организационной культуры лежит идеология топ- менеджеров и собственников организаций. В соответствии с одной идеологией, исповедующей великую ценность труда и человека труда, в организации складываются отношения, при которых осуществляется развитие персонала, бережное отношение к работникам, имеются разнообразные корпоративные льготы и т.д. В соответствии с другой идеологией, исповедующей приоритет интересов собственников капитала и усматривающей в персонале лишь один из ресурсов производства и не более того, развитие работников считается делом сугубо личным, моральное стимулирование труда не развито, корпоративные льготы незначительны или совсем отсутствуют и т.д.
Между организационной культурой и корпоративными льготами имеется прямая связь: чем выше ценность персонала, тем более развита система корпоративных льгот. Так, например, в японских фирмах высоко ценится и персонал в целом, и каждый отдельный работник. Все это находит выражение в разветвленной системе корпоративных льгот.
Корпоративные льготы направлены на достижение разных целей: привлечение и удержание персонала в организации, создание благоприятной социально- психологической среды в колективах, воспитание фирменного патриотизма, интелектуальное, нравственное и физическое развитие работников, укрепление здоровья, организация культурного досуга и т.д. Наряду с этим корпоративные льготы мотивируют труд. Дело в том, что часть льгот распределяется в зависимости от трудового вклада работников, стажа работы, дожностного положения и т.п. Как правило, наибольший доступ к льготам имеют менеджеры высшего звена управления, затем - среднего и, наконец, низового. Практика распределения льгот такова: успехи в труде открывают перед менеджерами допонительные возможности в получении льгот, а ухудшение работы снижает такие возможности. Все это порождает допонительную мотивацию и ответственность менеджеров.
Таким образом, организационная культура порождает у менеджеров, с одной стороны, мотивы труда, с другой стороны, мотивы ответственности (таблица 4).
Мотивы труда и мотивы ответственности менеджеров, порождаемые организационной культурой организации
Мотивы труда Мотивы ответственности
Материальные мотивы
Корпоративные льготы Снижение или потеря корпоративных льгот
Социальные мотивы
1. Идентификация менеджера с корпоративными ценностями организации 1. Идеологическое давление на менеджера, не принимающего корпоративные ценности организации
2. Единство целей и ценностных ориентации менеджеров 3. Позитивный имидж менеджеров, высокий авторитет у персонала 4. Соблюдение менеджерами Правил деловых корпоративных отношений, трудовой дисциплины и т.д. 5. Высокая ценность труда и человека труда 6. Высокая культура отношений между работниками 7. Фирменный патриотизм 2. Разобщенность целей и ценностных ориентации менеджеров, снижающая эффективность бизнеса и вознаграждение менеджеров 3. Негативный имидж, потеря авторитета менеджеров у персонала организации 4. Нарушение менеджерами Правил деловых корпоративных отношений, трудовой дисциплины и т.д. 5. Низкая ценность труда и человека труда 6. Низкая культура отношений между работниками 7. Фирменный патриотизм не развит или отсутствует
Многолетний опыт работы организаций по Рыночной системе оценки и оплаты труда (Системе РОСТ) показал, что она порождает у персонала организаций и прежде всего у менеджеров высокий уровень мотивации и ответственности, что находит отражение в росте эффективности производства, конкурентоспособности организаций. В таблице 5 показана динамика экономической эффективности организаций трех отраслей, перешедших на Систему РОСТ.
Динамика экономической эффективности работы организаций при переходе на Систему РОСТ
Организация Годы Экономическая эффективность
Рост реализации % Рост рентабельности Рост производитель-ности труда Рост сред, зарплаты
ОАО Шадринский автоагрегатный завод 2000 г. в сравн.с 1998 г. 160 В 2 раза 160% В 3,7 раза
УФПС Пермской области 2001 г. в сравн.с 2000 г. 136 130% 140% 160%
УФПС Свердловской области 1998 г. в сравн. с 1997г. 125 В 2,5 раза 129% 127%
ЗАО Наровчатское (сельхозпредприятие) 1999 г. в сравн.с 1998 г. 110 Отубы-точности до +23% 116% 116%
Представляет особый интерес сравнение показателей работы ОАО ШААЗ. Для оценки влияния Системы РОСТ мы взяли 3 года до внедрения (1996, 1997, 1998 гг.) и 3 года после внедрения Системы РОСТ (1999, 2000, 2001 гг.) (таблица 6).
Таблица 6
Динамика основных показателей работы ОАО ШААЗ до и после перехода
на систему РОСТ1 (% к предыдущему году)
Показатели До перехода После перехода
1995 1996 1997 1998 1998 1999 2000 2001
Динамика объема реализованной продукции 100 68,7 74,5 54,8 100 121,4 171,7 129,3
(в неизменных ценах)
Динамика фонда реальной зарплаты 100 146,8 89,9 65,8 100 126,0 158,3 136,2
Из таблицы видно, что до 1999 г. (года внедрения системы РОСТ) происходило неуклонное снижение экономических показателей производства. Объем реализованной продукции (в неизменных ценах) снижася в среднем на 23% в год. За три года после внедрения объем реализованной продукции рос ежегодно в среднем на 39%.
Благотворное влияние Системы РОСТ на творческую активность, инициативность менеджеров проявилось в значительном росте числа инноваций, внедренных на заводе. Уже в первом году работы по Системе РОСТ, т.е. в 1999 г., произошло удвоение числа внедренных инноваций, экономический эффект от внедрения вырос в 3,7 раза.
1 Расчитано на основе статистических данных ОАО ШААЗ
В последующие годы завод стал получать еще больший экономический эффект от инновационной деятельности менеджеров, об этом свидетельствуют данные, приведенные в таблице 7.
Таблица 7
Динамика инновационной деятельности менеджеров
ОАО Шадринский автоагрегатный завод ____тыс. руб.
Годы Число внедренных инноваций Экономическая эффективность Авторское вознаграждение
1998 4 46,5 1,8
1999 8 173,2 6,4
2000 13 3781 26,7
2001 10 5199,8 26,8
2002 18 830,4 81,4
2003 17 1190,2 40,8
2004 (первое полугодие) 11 976,1 11,2
Из таблицы видно, что отдача от инновационной деятельности менеджеров выросла по сравнению с 1998 г. в десятки раз. И это лишь вершина айсберга, это самые крупные инновации, попавшие в учет и особо вознаграждаемые. Сотни нововведений поощряются за счет повышения зарплаты менеджерам-новаторам по итогам за месяц, за счет увеличения индивидуального коэффициента трудового вклада (КТВ).
Таким образом, в результате проведенного исследования была достигнута его цель - разработаны теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций и решены поставленные задачи исследования.
СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Билан О.А. Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций. Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004, с. 56
2. Билан О.А. Мотив лответственность менеджеров организации. Сборник трудов Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике.- Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. с. 4-8
3. Билан О.А. Кризис тарифно-окладной системы стимулирования труда менеджерского корпуса организаций. Материалы XXI Международной научно-практической конференции: Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти; в 6 ч. /Урал, соц.-эк. ин-т АТиСО.- Челябинск, 2004.- Ч. 5- с. 81-85
4. Билан О.А. Корпоративная культура труда. Проблемы экономической науки: Сборник научных трудов. Часть 1. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003, с. 24-28
5. Билан О.А. Корпоративная культура трудовых отношений Японии. Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Часть 2. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003, с. 533-535
6. Билан О.А. Целевые и ценностные ориентации трудовой деятельности руководителей: реалии и перспективы. Теория и практика структурных преобразований экономики отраслей и регионов: Сборник научных статей первой Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003, с. 170-174
7. Билан О.А. Влияние морально-психологического климата колектива на результаты труда организации// Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы четвертой международной научно-практической конференции. Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д. -Иркутск: Изд-во БГУ ЭП, 2003, с. 104-107
8. Билан О.А. Создание доверия у персонала на основе руководства организацией// Психология и политика. Тезисы научно- практической конференции Ананьевские чтения- 2002/ Под общ. ред. А. И. Юрьева, Л.А. Цветковой-СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002, с. 398-400
9. Билан О.А. Формирование доверия персонала к руководству организации // Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии/ Тезисы научно-практической конференции, Челябинск, Челяб. Гос. ун-т. 2002, с. 90-91
10. Билан О.А. Противоречия в корпоративной культуре организации// Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономике. Т.5 Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002, с. 9-11
11. Билан О.А. К вопросу о культуре труда. Факторы и возможности социально-экономического развития региона: Сборник научных трудов/ Под ред. чл.- кор. РАН А. И. Татаркина. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002, с. 113-116
12.Билан О.А. Личный пример руководителя как элемент корпоративной культуры организации// Второй экономический форум. Уральская индустрия в первом десятилетии XXI века. Стратегия развития Челябинской области до 2010 года. Информационный бюлетень Часть 3. Челябинск, 2001, с. 21-23.
13.Билан О.А. Корпоративная культура- основа жизни любой организации// Проблема устойчивого развития общества переходного периода на рубеже веков: Материалы научно-практической конференции, Челябинск, Челяб. Гос. ун-т. 2001, с. 92-94.
14. Билан О.А. Корпоративная культура организации// Тезисы докладов и сообщений научно-практической конференции Стратегия развития милионного города- Челябинск. ООО ЦОТ Площадь Эволюции, 2000, с. 315-316
15. Билан О.А. Некоторый опыт мотивации труда в странах с рыночной экономикой// Сборник научных статей Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы. 2000, с. 51 -53
16. Билан О.А. Рыночная системы мотивации труда РОСТ// Информационный бюлетень. Первый экономический форум Экономика Южного Урала: тенденции и перспективы, Челябинск, 1999 г., с. 128-129
17. Билан О.А. Зарубежный опыт мотивации труда// Российская экономика на рубеже XXI века: Материалы международной научно-практической конф./Перм. Ун-т; Гос. Ун-т- Высш. шк. экономики. -Пермь, 1999, с. 28-29
18. Бекина Н.А., Билан О.А. Кризис мотивации труда в условиях перехода к рынку// Региональная стратегия устойчивого социально-экономического роста Тезисы докладов. Часть 2. Екатеринбург: УрО РАН, 1998, с. 8-9
ДЛЯ ЗАМЕТОК
Подписано в печать 11.01.2005. Формат бумаги 60x84 '/ц. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 0,95. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 100.
Издательский центр НТЦ-НИИОГР ИД №00365 от 29.10.99. 454080, Челябинск, пр. Ленина, 83. Тел. (351-2) 653-652
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Билан, Ольга Анатольевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ CHCTEiMbl МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.
1.1 .Классические теории мотивации.
1.2.Системы мотивов труда менеджеров и стимулов труда организации.
1.3.Ответственность менеджеров как экономическое отношение.
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.
2.1.Кризис тарифно-окладной системы стимулирования труда менеджеров организации
2.2.Мотивация труда менеджеров организации в Рыночной системе управления трудом РОСТ.
ГЛАВА 3. РОЛЬ СОБСТВЕННОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.
3.1.Стимулирование труда менеджеров собственностью организации
3.2.Роль организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций"
Актуальность темы исследовании На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в Российской Федерации, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания, выхода из глубокого экономического кризиса. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций, эффективности общественного труда. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии -если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. Особо велика роль в повышении конкурентоспособности организаций менеджеров. Именно они возглавляют работу всего персонала по повышению эффективности производства, от их творческого, инициативного труда, их заинтересованности больше всего зависят успехи или неудачи организаций. В связи с этим особо важно обеспечить высокую мотивацию труда прежде всего менеджерского корпуса организаций.
В связи с этим перед экономикой России встала задача Ч найти пути повышения мотивации труда менеджеров организаций. Для достижения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда менеджеров в рыночной экономике с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по мотивации труда менеджеров. Однако, в экономической науке до сих пор остаются слабо проработанными теоретические и методологические проблемы мотивации труда менеджеров организаций в рыночных условиях. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи диссертационной работы.
Степень разработанностипроблемы. Существенный теоретический и методологический вклад в исследование проблем трудовых отношений, стимулирования и мотивации труда персонала организаций были внесены отечественными учеными:
Л.И. Абакиным, В.В. Адамчуком, В.А. Антроповым, В.Н. Бекиным, Ы.А. Бекиной, О.И. Боткиным, Н.А. Вогиным, А. Гастевым, В.И. Герчиковым, М.В. Грачевым, А.Д. Голубовичем, И. Гущиной, А.Г. Здравомысловым, И.В. Ивлевым, С.Б. Кавериной, Е.М. Казаковым, Т.А. Калитвянской, Д.Н. Карпухиным, Е.Д. Катульским, Е.И. Капустиным,
A.Я. Кибановым, Н.Е. Колесниковым, Н.В. Кузнецовой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Б.Г. Мазмановой, А.В.Молодчиком, Ю.А. Москалевым, Д.В. Нестеровой, Ю.Г. Одеговым, Г.Х. Поповым, Е.В. Поповым,
B.Д. Ракоти, Н.М. Саликовой, В.В. Семененко, Г.Э. Слезингером, Б.М. Сухаревским, А.И. Татаркиным, Э.А. Уткиным, Н.Н. Филипповым,
A.В. Хобатовым, Р.И. Черневой, JI.C. Шаховской, С.В. Шекшней,
B. Шепелем, Р.Я. Яковлевым и др. В работах перечисленных выше авторов исследуются в основном мотивы и стимулы труда всего персонала в целом, а мотивы и стимулы труда менеджеров исследуются фрагментарно. Анализ литературных источников также показал, что проблемы ответственности разрабатывались в основном юристами и психологами. Ответственность менеджеров как экономическое явление в известной нам литературе не исследовалась.
Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить: М. Альберта, Ф. Герцберга, П. Друкера, К. Дэвиса, М. X. Мескона, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, Дж. А. Ныострома, Ф. Хедоури, JI. Эрхарда и др. В работах этих авторов главное внимание уделялось изучению мотивов и созданию моделей мотивации всякой деятельности людей, а аспекты трудовой мотивации менеджеров были изучены слабо.
Цель исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ мотивационной системы менеджеров организаций.
Для достижения поставленной цели были определены следующие залам:
1.Опираясь на анализ отношений ответственности, функционирующих в организациях, определить в качестве понятий: мотив ответственности, лответственность менеджеров, в качестве экономической категории лответственность менеджеров.
2.На основе проведенного исследования определить понятия мотивационная система менеджеров организации и стимулирующая система организации.
3. Показать, что собственность порождает мотивы труда и мотивы ответственности, которые органично вписываются в мотивационную систему менеджеров- собственников.
4.Показать, что организационная культура организации является мощным мотивирующим фактором, порождающим мотивы труда и мотивы ответственности, входящие в мотивационную систему менеджеров организации.
ОПъектом исследовании являются системы трудовых отношений организаций.
Предметом исследования являются системы мотивов труда и мотивов ответственности менеджеров организаций.
Те о р ети ico-м сто л о л о г ч ее icq основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, теории управления, положения общей экономической теории; правовая база законодательства Российской Федерации в части регулирования трудовых отношений в организациях; материалы научно-практических конференций; электронные ресурсы Интернета.
Для решения поставленных задач диссертационного исследования использовались следующие научные подходы и методы познания: системный и комплексный, исторический и логический подходы, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы, эксперимент.
Информационной базой исследования послужили материалы, опубликованные в литературе и периодической печати, результаты социологических опросов, проведенных среди менеджеров организаций Институтом социологии РАН, а также учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН (с участием диссертанта). Наряду с этим были использованы статистические и нормативные материалы ряда организаций по вопросам труда (положения об оплате труда, премиальные положения, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, дожностные инструкции и др.).
С участием автора работы были опрошены в период 1999-2004 годов менеджеры организаций разных отраслей и форм собственности: -в период с 1999-2002 г.г. в рамках исследования Оценка отношения к труду руководителей всех уровней управления организаций проведен опрос 1559 работников пяти организаций разных отраслей и форм собственности: сфера услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области), механический завод (ОАО ОРМЕЗ г. Орск, Оренбургской области), завод транспортных машин (ФГУП Уратрансмаш г. Екатеринбург), завод по изготовлению дрожжей (ОАО Кургандрожжи, г. Курган), сельскохозяйственное предприятие (ЗАО Наровчатское, Челябинской области);
-в период с 2000-2001 г.г. в рамках исследования Мотивация и стимулирование труда менеджеров проведен опрос 494 руководителей высшего, среднего и низового уровня управления четырех организаций: металургический завод (ОАО Челябинский трубопрокатный завод г. Челябинск), легкой промышленности (ОАО Тейковотекстиль г. Тейково, Ивановской области), строительства (ОАО Южно-уральское управление строительства, г. Озерск, Челябинской области) и сферы услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области);
-в период с 2000-2001 г.г. в рамках исследования Удовлетворенность трудом руководителей проведен опрос 324 менеджера в шести организациях: механический завод (ОЛО ОРМЕЗ, г. Орск, Оренбургской области), строительное управление (ОЛО Южно-уральское управление строительства, г. Озерск, Челябинской области), сфера услуг (УФПС Пермской области), дрожжевой завод (ОАО Кургандрожжи, г. Курган), текстильный комбинат (ОАО Тейковотекстиль, г. Тейково, Ивановской области), металургический завод (ОАО Челябинский трубопрокатный завод, г. Челябинск);
-в период с 2001-2002 г.г. в рамках исследования Повторный опрос был проведен, с целью изучения системы трудовых отношений после внедрения Рыночной системы управления трудом РОСТ на заводе, в нем было опрошено 187 менеджеров ОАО Шадринского автоагрегатного завода (г. Шадринск, Курганской области);
-в 2004 г. в рамках исследования Ответственность менеджеров проведен опрос 141 руководителя высшего, среднего и низового звена управления завода трубопроводной арматуры (ОАО ИКАР, г. Курган).
Научная иовизиа диссертационного исследования состоит в следующем.
1.Определены понятия мотив ответственности, лответственность менеджеров и две ее стороны: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров. Деление ответственности на два разных понятия- потенциальная и реальная ответственность - позволило показать сложность экономического и социально-психологического содержания ответственности менеджеров. Предложено также деление ответственности менеджеров на ответственность за управленческую деятельность и ответственность за личное поведение менеджеров в колективе. В качестве экономической категории определена лответственность менеджеров и две формы ее проявления: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров, что дало основание говорить об ответственности как экономическом явлении внутри организации и исследовать ее как некоторую совокупность экономических отношений. 2.0пределены понятия мотивационная система менеджеров организации, стимулирующая система организации, что расширяет научный понятийный аппарат. В мотивационную систему менеджеров организации введены мотивы ответственности, а в стимулирующую систему организации - стимулы ответственности, что позволило сбалансировать обе системы и привести их в соответствие с реальными трудовыми отношениями менеджеров.
3.Показано, что собственность оказывает двойственное воздействие на менеджеров: с одной стороны, она порождает мотивы труда, с другой стороны, мотивы ответственности. Данные мотивы органично входят в мотивационную систему менеджеров -собственников.
4. Установлено, что организационная культура организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности менеджеров. И те и другие входят в мотивационную систему менеджеров.
Практическая ценность исследования заключается в возможности применения сформулированных в нем теоретических положений и практических рекомендаций при анализе и совершенствовании мотивационной системы менеджеров и стимулирующей системы организации. Применение в практической деятельности предложенных методических рекомендаций позволит организациям повысить уровень мотивации менеджеров, качество их управления, а в конечном итоге экономическую и социальную эффективность производства, конкурентоспособность организации.
Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в учебном процессе при преподавании в вузах дисциплин: экономической теории, экономики труда, социологии труда, управления персоналом, менеджмента.
Апробации результатов исследования. Результаты научного исследования были доложены на следующих симпозиумах и конференциях:
1 .Международная научно-практическая конференция Российская экономика на рубеже XXI века (г. Пермь, 1999 г.);
2.Научно-практическая конференция Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы (г. Челябинск, 2000 г.);
3. Научно-практическая конференция Стратегия развития милионного города (г. Челябинск, 2000 г.);
4.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2001 г.);
5.Научно-практическая конференция Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии (г. Челябинск, 2002 г.);
6.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2002 г.);
7.Всероссийский симпозиум по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002 г.);
8.Международная научно-практическая конференция Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы (г. Иркутск, 2003 г.);
9.Всероссийский симпозиум по экономической теории (г.Екатеринбург, 2003 г.);
10.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2003 г.);
11.Первая Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых (г. Екатеринбург, 2003 г.);
12.Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, 2004 г.).
Результаты исследования вошли в отчеты по научным исследованиям, проведенным по планам Института экономики УрО РАН по проблемам мотивации и стимулирования труда персонала организаций: -научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 7.2.2. Закономерности эволюции социально-экономических систем и институтов и их реформирование. Формирование институтов смешанного общества. Постановление Президиума РАН от 01.07.03 №233: Система мотивов и стимулов труда менеджерского корпуса организаций разных форм собственности (ответственный испонитель);
-научно- исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327): Корпоративная система управления трудом (испонитель); -научно- исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327): Социально-экономическая эффективность культуры корпоративного труда (ответственный испонитель);
-научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327): Методические основы определения уровня корпоративной культуры в организации (ответственный испонитель);
- научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.5. Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (№ ГР 01990004323): Теория и методика формирования рыночной системы стимулы-мотивы в организациях разных форм собственности (испонитель).
В рамках поддержки научно-исследовательских проектов по грантам:
1.Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации. Грант Российского Фонда фундаментальных исследований (испонитель проекта);
2.Корпоративная культура как фактор роста социально-экономической эффективности труда. Грант молодых ученых Уральского отделения РАМ (руководитель проекта).
Разработанные Челябинским филиалом Института экономики УрО РАН практические рекомендации (с нашим участием) были использованы при внедрении Рыночной системы управления трудом РОСТ в следующих организациях:
-Федеральное Государственное унитарное предприятие учебно-опытное хозяйство Липовая гора, Пермская область (внедрение- 2003 г.); -ОАО Акционерная компания строительной индустрии (АКСИ), г. Челябинск (внедрение -2004 г.). Акты внедрения прилагаются.
Основные результаты по теме диссертационного исследования изложены в 28 публикациях автора общим объемом 16,9 п.л. авторского текста.
Структура и объем работы. Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. Содержание исследования отражено на 202 страницах и включает 37 таблиц и 8 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Билан, Ольга Анатольевна
Результаты исследования категории лответственность менеджеров позволили преодолеть односторонность подхода к анализу системы производственных отношении, в которые реально поставлены менеджеры. На этой основе предлагается ввести понятие мотивационная система менеджеров организации, в которой, с одной стороны, мотивел труда, с другой -мотивы ответственности.
Мотивационная система менеджеров организации-это совокупность мотивов труда и мотивов ответственности, определяющая их отношение к управленческой деятелыюсти и личное поведение в колективе.
Предлагается также стимулирующая система организации, в которой наряду со стимулами труда содержатся стимулы ответствеIиюсти менеджеров.
Стимулирующая система организации представляет собой совокупность стимулов труда и стимулов ответственности ее менеджеров.
Все это позволило привести указанные системы в соответствие с практикой.
4. Материалы многолетних экономических и социологических исследовании учешх Челябинского филиала Института экономики УрО РАН позволили выявить причины ееизкого уровня мотивации труда менеджеров российских организаций разных отраслей и организационно-правовых форм собственности, вскрыть основные недостатки традиционной системы стимулирования труда и сделать вывод о кризисе тарифно-окладной системы оплаты труда. Основными недостатками тарифно-окладной системы оплаты труда менеджеров, ио нашему мнению, являются:
-фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, а также зарплата менеджеров мало зависят или совсем не зависят от объема реализованной продукции и других экономических показателей производства;
-не оценивается личный трудовой вклад менеджеров, так как отсутствует система оценки труда менеджеров по эффективности работы подчиненных им колективов. В связи с этим распространена уравнительность в оплате труда менеджеров;
-менеджеры не несут материальной ответственности за принятие неэффективных управленческих решений, которые влекут за собой снижение экономических показателей организации;
-отсутствует механизм поощрения инициативы менеджеров. За проявленную инициативу менеджеры в подавляющем большинстве случаев материально не поощряются, действует правило- инициатива наказуема;
-при падении объемов производства нередко возникает задоженность менеджерам по зарплате;
-отсутствует механизм компенсации потерь заработной платы менеджеров от инфляции.
Рассмотренные теоретические и практические аспекты мотивации труда менеджеров в организациях, работающих по Рыночной системе управления трудом РОСТ, позволили выявить ее преимущества перед тарифно-окладной системой:
-Система РОСТ позволяет организациям применить рыночный тип стимулирования труда менеджеров, т.е. фонды заработной платы организации, ее структурных подразделений, а также зарплата менеджеров зависят прежде всего от объема реализованной продукции (от рыночной оценки труда);
-ежемесячно оценивается трудовой вклад менеджеров в результаты работы организации;
-величина зарплаты и премии менеджеров максимальным размером не ограничивается;
-начисление премии менеджерам происходит в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда подчиненного структурного подразделения;
-действует система оценки и оплаты труда руководителей, в соответствии с которой премия руководителя прямо зависит от итогов работы подчиненного колектива и личной инициативы; -у менеджеров резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд;
-инициатива менеджеров материально поощряется. Действует правило -всякая инициатива поощряется;
-зарплата автоматически повышается в соответствии с темпами инфляции.
Таким образом, в связи с высокой материальной заинтересованностью и ответственностью менеджеров за труд, материальным стимулированием их инициативы и предприимчивости, организация получает возможность систематически повышать эффективность производства и быть конкурентоспособной: для этого имеются индивидуальные и колективные стимулы, внутренние источники развития организации.
Итоги социологических опросов менеджеров, работающих по Системе РОСТ, подтверждают их удовлетворенность заработной платой, трудом и трудовыми отношениями. Таким образом, в Системе РОСТ менеджеры имеют явные материальные и социальные преимущества по сравнению с тарифно-окладной системой оплаты труда.
5. В диссертационном исследовании изучена мотивационная роль частной собственности, которая порождает следующие мотивы у менеджеров-собственников, которые органично входят в их мотивационную систему: а)мотивы труда:
-материальные: дивиденды, опционы, доход от роста курса акций и их продажи и т.д.;
-социальные: статус собственника в организации (акционер, член совета директоров и т.п.), имидж собственника (преуспевающего гражданина) в обществе и т.п.; б) мотивы ответственности:
-материальные: при неэффективном управлении: снижение дивидендов, падение курсовой стоимости акций и т.н.; при банкротстве фирмы: потеря собственности, дивидендов, акций и т.п.;
-социальные: потеря статуса собственника в организации, имиджа собственника (преуспевающего гражданина) в обществе; приобретение статуса банкрота, безработного и т.п.
Наряду с этим исследование показало, что возлагать большие надежды на собственность как на средство мотивации труда менеджеров не стоит. Опыт развитых стран со всей очевидностью показывает, что собственность порождает мощные стимулы к труду только у реальных собственников, практически являющихся хозяевами организаций, принимающих ответственные решения, как правило, работающих менеджерами высшего звена управления. Таких лиц в составе населения не более 10%. Основная же масса трудящихся является наемной силой, владеющей небольшим числом акций пли вовсе не имеющих их.
6.Важную роль в мотивационной системе менеджеров играет организационная культура, которая позволяет создать идеологическую основу бизнеса, определить приоритеты- ценности, создать единые цели для менеджеров всех уровней управления.
Организационная культура организации, в одном отношении, приносит менеджеру большое моральное удовлетворение при совпадении его системы ценностей с ценностями организации, в другом отношении, накладывается на менеджера ответственность за соблюдение писанных и неписанных норм, обычаев, традиций и т.д. Таким образом, организационная культура является частью мотивационной системы менеджеров. Она порождает материальные и социальные мотивы труда и материальные и социальные мотивы ответственности менеджера за управленческую деятельность и личное поведение в колективе.
В большинстве российских организаций уровень организационной культуры невысок. Российскому бизнесу предстоит еще освоить опыт, накопленный западными фирмами. Серьезным препятствием на этом пути является система ценностей, унаследованная менеджерами от периода плановой экономики. Эта система ныне выступает в виде социально-психологического барьера на пути перехода к современной рыночной организационной культуре.
Опросы менеджеров российских организаций показали, что основная масса менеджеров все еще во главу угла своей деятельности ставит не реализацию, а производство товаров и услуг, не интересы покупателей (рынка), а интересы организации, наемного персонала, личные экономические интересы. В связи с отсутствием в большинстве организаций миссии, стратегии развития и т.д. цели управленческой деятельности менеджеров существенно расходятся, т.е. нет единства целей. Около половины линейных руководителей вообще не могут определить цели своей работы.
Организационная культура организации исследована с позиции мотивации менеджеров. Показано, что она порождает у менеджеров, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности. И то и другое органично входит в мотивационную систему менеджеров.
Таким образом, в результате проведенного исследования решена важная научная задача- разработана теоретико- методологическая основа мотивациоиной системы менеджеров организаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного диссертационного исследования получены следующие выводы и разработаны предложения.
1.Анализ наиболее распространенных теорий мотиваций показал: -чаще всего рассматривается мотивация всякой деятельности человека, а мотивации труда уделяется недостаточно внимания;
-мотивация рассматривается в основном как социально-психологическое явление человека, экономическая сторона исследуется недостаточно; -в центре внимания большинства исследователей находится мотивация отдельной личности, а мотивация колективов, социально-профессиональных групп персонала практически не исследуется; -слабо разработаны проблемы стимулирования работников со стороны организаций, т.е. рассматривается лишь одна из взаимодействующих сторон- работник, а позиция организации не исследуется.
Все это свидетельствует о том, что в теории мотивации труда работников и колективов, теории стимулирования труда со стороны организаций много белых пятен, которые предстоит еще запонить российским и зарубежным исследователям.
2.Исследование реальных отношений между организацией и ее менеджерами позволило определить систему мотивов труда менеджеров и систему стимулов организации, указать их различия и несовпадения на практике. Предложена модель взаимодействия организации и ее менеджеров, модель мотивации труда менеджеров. На основе материалов социологических исследований установлены различия в уровнях мотивации и стимулирования менеджеров высшего, среднего и низового звена.
3.Впервые исследована ответственность менеджеров в качестве экономического явления. Определены понятия мотив ответственности, лответственность менеджеров и две ее стороны: потенциальная ответственность менеджеров, реальная ответственность менеджеров.
Мотив ответственности менеджеров- это возможность потери материальных и социальных благ в случае наступления их реальной ответственности.
Ответственность менеджеров -это возможная или наступившая ответственность за возможный или причиненный по их вине социально-экономический ущерб организации или ее работникам.
Потенциальная ответственность-это осознаваемая менеджерами возможность негативных последствий их неверных действий или бездействия для организации или ее работников.
Реальная ответственность- это наступившая ответственность менеджеров за социально-экономический ущерб организации или ее работникам вследствие их неверных действий или бездействия.
В качестве экономической категории определена лответственность менеджеров и две формы ее проявления: потенциальная ответственность менеджеров и реальная ответственность менеджеров.
Ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами по поводу предотвращения и возмещения социально-экономического ущерба, причиненного по вине менеджеров.
Потенциальная ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами но поводу их управленческой деятельности, предотвращающей возможный социально- экономический ущерб организации или ее работникам.
Реальная ответственность менеджеров в качестве экономической категории выражает отношения между организацией и ее менеджерами, а также иными вовлеченными в процесс рассмотрения дела сторонами, ио поводу причиненного по вине менеджеров социально-экономического ущерба организации или ее работникам.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Билан, Ольга Анатольевна, Екатеринбург
1. Агапова И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. М.: Юристъ, 2002.- 190 с.
2. Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников //Хозяйство и право, №9 (308), 2002.- с. 33-45
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В.; Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда// Вопросы экономики. 1999. Л'я12ю с. 120-121
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. /. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. Ч 416 с. - (Теория и практика менеджмента).
6. Антропов В.А., Паршина B.C. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. Учебное пособие. Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2002. - 148 с.
7. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев А.В. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУП.-2002.- 172 с.
8. Бекин В.П., Бекина Н.А. Рыночная система мотивации труда (Система РОСТ). Практическое пособие -М.: Информцентр- Директор газеты Экономика и жизнь. 1999 г.
9. Бекина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.
10. Бекина Н.А. Рыночная система управления трудом в организациях. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Институт экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2003 г.
11. Бландчард К. Вэгхорн Т. Миссия возможного или как стать компанией мирового класса: Пер. с анг. Челябинск: Урал ЬТД, 1998. - 292 с.
12. Большаков Л.С. Менеджмент: Стратегия успеха. -СПб.: Издательство ДОМ Литера. 2001.-224с.
13. Ботавина P.M. Этика менеджмента: Учебник .-М.: Финансы и статистика, 2001.-192 с.
14. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998 г., 255с.
15. Вогин Н. Современные модели оплаты труда: Методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992. - 94 с.
16. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя -практика: Пер. с англ. -М.: Дело, 1991.- 320 с.
17. Гимиельсон В.Е., Назимова А.К. Хозяин производства: догма и реальность// Социологические исследования. -1991. 8. Ч с.22
18. Голубович А.Д. и др. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е издание, испр. и доп. - М.: АО , Менатеп-информ, 1995,-208с.
19. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т. М. МНИИПУ, 1996. - Т.1 - 752 с.
20. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т. М. МНИИПУ, 1996. - Т.2 - 719 с.
21. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования/М.В.Грачев; Отв. ред. Н.А.Клияпов; АН СССР. Ин-т мировой экономики и международных отношений. Ч М.: Наука, 1990. 135 с.
22. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело тд., 1993
23. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с анг./Авт. иредисл. Б.З.Мильнер ХМ.: Экономика, 1991. - 319 с.
24. Гохберг Л., Ковалева II. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента.
25. Гэд Т. 4D Брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001 г.
26. Давыдова Л. Этика превыше всего. Эксперт 15-21 декабря 2003 г.
27. Джоунс Р., Котаро Цуру. Управление корпорациями в Японии: эволюционирующая система.- OECD Observer, jM'204, 1997.
28. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособие. М.: Издат. Дом Вильяме, 2000. - 398 с.
29. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения/Пер. с англ. М.Котелышковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.- 288 с. (Успех в бизнесе).
30. Еникеев М.И. Энциклопедия. Общая и социальная психология. -М.: Издательство ПРИОР, 2002.- 560 с. с.289
31. Есенина Е. Красноярск: спрос на той- менеджеров. Служба кадров, июль, 2003 г.с.37-38
32. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
33. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. -М.: Политиздат, 1983. 142 с.
34. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы-СПб: Изд-во Питер, 2000.
35. История менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д.В.Валового. М.: ИНФРА-М, 1997. - 253 с. - (Высш. Образование).
36. Кадры предприятия. 300 образцов дожностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. Ч М.: Издательство Дело и Сервис, 2000,- 880с. с. 19-22
37. Как работают японские предприятия. Сокр. Переход с анг. М.: Экономика, 1989.
38. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.: Изд-во Республика, 1992 г. с. 296
39. Калитвянская Т.А. Модели трудовой мотивации на государственных предприятиях в советской и постсоветской экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Томск-1994 г.
40. Капустин Е.И. Материальное и моральное стимулирование труда//Экономика развитого социалистического общества: основные черты, закономерности развития. М.: Экономика, 1977, - 543 с.
41. Капустин Е.И. Тарифная система и ее роль в организации и регулировании заработной платы/Груд и заработная плата в СССР. М.: Экономика, 1968.-С.309-337.
42. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -М.: ИНФРА -М, 2000. -220с.
43. Керженцев П.М. Принципы организации: Избр. произведение. М.: Экономика, 1968. - 464 с.
44. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999.-576 с.
45. Киуру К. Честная игра по правилам. VIP-пространство №9, ноябрь 2003 г.
46. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский -М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2002. -959 с.-Вып.З.
47. Конституция Российской Федерации. М. ПРИОР, 1997. с. 32.
48. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к Этике Характера /Пер. с анг.-: Вече, Персей, ACT, 1999. -2-е изд. -480 с.
49. Кузнецов АЛ. Социальные стратегии предприятия. Ижевск: Изд-во ИЖГТУ, 2000. - 228 с.
50. Кузнецова И.В. Мотивация труда и формы ее проявления. Дисс. докт. экон. наук. С-Петербург, 1998. - 445 с.
51. Курс экономической теории: Учебное пособие/А.В.Холопов, М.Н.Чепурин, Е.А.Киселева и др.; Под общ. ред. М.Н.Чепурина,
52. Е.Л.Киселевой. Киров: изд. Московского государственного Института Международных отношений.
53. Кьел Л. Нордстрем., Й Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. С.- Петербург, Стокгольмская школа экономики, 2002 г.
54. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента. -СПб.: Питер, 2004.- 368 с.
55. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями/
56. A.Г.Аганбегян, B.C. Рапопорт, В.Д. Речин и др.; Под ред. А.Г.Аганбегяна,
57. B.Д. Речина.- М.: Экономика, 1989.-255с.
58. Краснова В., Матвеева А. Опционы -против лимузинов. Эксперт №13 6 апреля 1998 г.
59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. М.: Инфра-М., 1997. -368с.
60. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2001.-368 с.
61. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство. Журнал Человек и труд Кч 9, 2000 г.
62. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-704 с.
63. Мельников Д., Савеленок Е. Архитекторы смысла Эксперт №39, 16 октября 2000 г. с. 31-35
64. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 1998.-336 с.
65. Молодчик А.В. Теория и практика формирования самоуправляющейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. 247 с.
66. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.- Москва: ИКЦ Март, Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2003. -224 с.
67. Независимым директор: это противоречие в терминах или реальность наших дней? Редакционная статья Служба кадров, сентябрь 2003 г. с.45-46
68. Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. Екатеринбург, Изд-во Урал, ун-та, 1992.
69. Неэтичности и непрозрачности -бой! Эксперт Ли 12, 31.03.03
70. Никифоров О. Немцы своих не любяг. Эксперт от 25-28 декабря 2003г.
71. Никифорова Л. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.
72. Ныостром Дж. Л., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского- СПб: Издательство Питер, 2000.-448 с. 70.0маров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1987. - 366.
73. Основы экономической теории: Учеб. пособие: В 2 ч./ Науч. ред. Н.Н. Филиппов. Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. ун-та, 1998. Ч. 1.-262 с.
74. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие.- М.: Дело, 2000. -280 с.
75. Попов Е., Бородаевский А. Экономические права человека: рынок труда и собственность // МЭ и МО, -1991.- Л7. с.66-85
76. Петраков Н. Их трудно любить -даже за деньги. Челябинский рабочий К45 (44) от 2.12.2003 г.
77. Политическая экономия: Словарь/ Под ред. М.И.Вокова и др. 3-е изд., доп.-М.: Политиздат, 1983.
78. Попов Е.В., Татаркин А.И. Миниэкономика. М.: Наука, 2003. - 487 с. -(Экономическая наука современной России).
79. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. 2-е изд., доп. и перераб. Ч М.: Экономика, 1974. - 318 с.
80. Популярный юридический энциклопедический словарь/ Редкол.: О.Е. Кутафин, Н.Л. Туманова, И.В. Шмаров и др. -М.: Большая Российская энциклопедия, РИПОЛ КЛАССИК, 2002.-800с., с. 475
81. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика. Человек и труд j\b4, 2002 г., с.76-80
82. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике. Человек и труд Л 10, 2000 г., с.78-81
83. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, дожностные инструкции / К.Л. Вокова, И.П. Деэкина, Ф.И. Казакова, И.Л. Сергеева. М.: ОЛО "Экономика", НОРМА, 1997.- 526с.
84. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. -176 с.
85. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980. - 256 с.
86. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. -М.: Издательский Дом Дашков и К, 1999.
87. Пшенников В.П. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: ЗАО Япония сегодня, 1997.
88. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. -М.: Финансы и статистика, 2001.-224 с.
89. Райзберг Б.А., Лозовский Л.III., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь 3-е изд., доп. -М.: ИНФРА- М, 2000. -480 с.
90. Рекомендации но разработке внутри производственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий/Рук. авт. кол. Р.А.Яковлев. Ч М.: И-т труда Минтруда РФ, 1997.
91. Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть 1 и 2).- М.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1997.-176 с.
92. Рофе А., Збышко Б., Ишин В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1997. с. 63-64
93. Сагадеева Н. Не потопаешь. Где найти эффективного топ-менеджера? Директор №6 июль 2003 г. с. 20-25
94. Самон Р. Будущее менеджмента /Под ред. Е.В. Минеевой. -СПб.: Питер, 2004,- 298 с.
95. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика. М.: Экотехсервис, 1992. Ч 55 с.
96. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов Н/Д: Изд-во Феникс, 1997. 480 с.
97. Самохина JI. Кому быть лидером компании. Элитный персонаХ22 (02) 25 марта 2003 г.
98. Сапрыкина I I. Внутренний рынок труда и теории и на практике. Человек и труд, ЛЬ 12/2000г. с.43-46
99. Силин Л. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение. Человек и труд №9, 2000 г., с. 60-65
100. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. 3-е изд., доп. / Под ред. В.Красновой, Л.Привалова. - М.: ЗЛО Журнал Эксперт, 1998. -424 с.
101. Социологический энциклопедический словарь. Редактор -координатор-академик РН Г.В. Осипов. -М.: Издательство НОРМА, 2000. -488 с. ЮО.Слезингер Г. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. с. 38-39
102. Спивак В.Л. Корпоративная культура.- СПб: Питер, 2001.-352 с.
103. Татарников А.Л. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М.: Б.М., 1992.- 143 с.
104. Теория фирмы/Под ред. В.М.Гальперинга. СПб.: Экономическая школа, 1995 (Вехи экон. мысли; Выи. 2). 534 с.
105. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998. - 229 с.
106. Ю5.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента . М.: Дело, 1995.
107. Юб.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. Пособие. 3-е изд. - М.: Дело, 2000. - 272 с.
108. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер с англ./Общ. ред. В.Т.Рысина. М.: Прогресс, 1988. -326 с.
109. Управление персоналом на предприятии. Новое в работе с кадрами / Кол. авт. М.: Информцентр - директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1995.
110. Ю9.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 1997.
111. Ю.Управление организацией: Учеб. 2-е изд., иерераб. и доп./ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1998. Ч 669 с.
112. Управление организационным развитием социально-экономических систем: Сборник статей участников Международной научно-практической конференции (25-26 апреля 2002 г.). Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2002. -418с.
113. Управление по результатам: Пер. с финск. (Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа Прсмресс, 1993.
114. Управление персоналом. Учебное пособие/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.М. Самыгина. М.: Издательство Приор, 1999- 432 е., с. 192-214
115. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.-453 с.
116. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 с. Пб.Федченко А. Стимулирование работников: Зарубежный опыт//Человек и труд, 1998. - ги 3. - С. 79-81.
117. Франкл В. Человек в поисках смысла //Пер. с англ. и нем./Под ред. Л.Я.Гозмана и Д.А.Леонтьева. М.: Прогресс, 1990. - С.340-358.
118. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Экономика, 1991. - 111 с.
119. Хакен Г. Синергетика. Иерархия неустойчивости в самоорганизующихся системах и устройствах. М.: Мир, 1995. - 419 с.
120. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.-332 с.
121. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер. с нем./ Под ред. и с предисл. А.А,Турчака, Л.Г.Головача, М.Л.Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.
122. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. Г.А.Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.-664 с.
123. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Вира // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - ЛЬ 3. - С. 3-12.
124. Человек и труд.-1998. -ЛЬ8. -С. 79
125. Чичканов В.П., Пономарев Л.И. и др. Экономическая культура: (сущность, направления развития) Л.И.Пономарев, В.Д.Попов, В.П.Чичканов, М.: Мысль, 1987. - 269 с.
126. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Дисс. докт. экон. наук. М., 1995.
127. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-прак. пособие. Изд.4-е, персраб. и доп. (серия Библиотека журнала Управление персоналом). - М.: ЗЛО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
128. Шепель В. Стимулирование труда Архимедов рычаг в работе с персоналом//Управлеш1е персоналом. 1999.- ЛЬ 5.
129. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организациях: Результативность, порядочность, проявление заботы.- М.: .Дело, 2000.- 272 с.
130. Шкур ко С.И., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. -ЛЬ 11. - С. 72-75.
131. Шкатула В.И. Настольная киша менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА- М, 1999.
132. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования. М.: Мысль, 1970. - 271 с.
133. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель: Пер. со швед./Авт. предисл. В.В.Попов, Н.П.Шмелев; Науч. ред. А.М.Воков. - М.: Экономика, 1991.-349 с.
134. Экономическая энциклопедия/ Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин.- М.: ОАО Издательство Экономика, 1999.-1055 с.
135. Экономическая теория. Учебник под. ред. д.э.н., проф. Филиппова Н.Н. 4.1. (при участии Ивлева И.В.) -Екатеринбург: Министерство образования Свердл. обл., УрГЭУ.- 2002 г.
136. Энциклопедический социологический словарь /Под общ. ред. Осипова Г.В. М.: Инс-т соц.-полит, исслед. РАН, 1995. - 939 с.
137. Эффективность труда руководителя// Л.Н.Пономарев, В.П.Чичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин; Акад. общест. наук при ЦК КПСС. 2-е изд., перераб. и дои. - М.: Мысль, 1988. - 316 с.
138. Юрганова Е. 10. Мотивация и стимулирования труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.206 с.
139. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.- 125 с.
140. Яковлев Р.Д. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. -248 с.
141. Яковлев Р.Д. Поощрительные системы на предприятиях. М.: Информцентр Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда, 1995.-56 с.
142. Россия, 454081, г. Челябинск, ул. Вадайская, 5, а/я 1742 www.aksiural.ru
143. Тел/факс: (3512) 72-17-00, 72-17-01 e-mail: secretary@aksi.tn.ru1. У 09 гт г. №^1. На№от1. СПРАВКАо разработке и внедрении Рыночной системы Мотивации и стимулирования труда РОСТ в ОАО АКСИ
144. Система РОСТ внедрена с 1 января 2004 г.
145. W Активно используется система как материального, так и морального поощрения;- Реализуется план мероприятий по повышению корпоративной культуры ФГУП;
Похожие диссертации
- Теоретико-методологические основы интегративного стратегического развития территорий
- Теоретико-методологические основы управления системной реструктуризацией предприятия
- Модернизация промышленных предприятий: теоретико-методологические основы, приоритеты, система планирования
- Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики
- Математическое обеспечение процесса планирования развития предприятия