Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Теоретико-методические основы культурной интеграции в корпорациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Мусаелян, Игорь Каренович
Место защиты Москва
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Теоретико-методические основы культурной интеграции в корпорациях"

На правах рукописи

Мусаелян Игорь Каренович

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КУЛЬТУРНОЙ ИНТЕГРАЦИИ В

КОРПОРАЦИЯХ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003177364

Работа выпонена на кафедре теории организации и управления Государственного университета управления

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Серебрякова Галина Валентиновна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович,

кандидат экономических наук,

доцент Федорова Наталия Владимировна

Ведущая организация

Центральный экономико-математический институт РАН

Защита состоится 28 декабря 2007 г в 14 00 ч на заседании диссертационного совета Д 212 049 12 при Государственном университете управления по адресу 109542 , г Москва, Рязанский проспект, д 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного и муниципального управления, аудитория А-319

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан 28 ноября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

И А Острина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Современный уровень развития экономики характеризуется динамичностью осуществления интеграционных процессов, активными участниками которого выступают корпорации

Рассматривая вопрос о слиянии или приобретении другой компании, руководство корпорации обычно внимательно проверяет ее финансовое состояние, положение на рынке, стратегию управления и другие аспекты, характеризующие ее здоровье, но редко анализируется то, что составляет корпоративную культуру компании, ее философию, идеологию, базовые представления и ценности Поскольку корпоративная культура определяет и ограничивает стратегию компании, культурное несоответствие при слиянии или приобретении представляет такую же серьезную угрозу, что и финансовое, производственное или рыночное несоответствие, причина неудач слияния компаний кроется в стокновении корпоративных культур

Анализ процессов слияния и поглощения компаний позволил сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная несовместимость послужила причиной неудач осуществления сделок Конечно, культура - не единственная составляющая результата, очень важны такие аспекты, как стратегия компании, ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое, но культурная интеграция является ключевым компонентом, а именно это до недавнего времени совсем не принималось во внимание

Степень разработанности проблемы Вопросы становления и развития культуры организации рассмотрены в трудах Армстронга М , Вейла П , Веснина В , Виханского О , Громовой О , Грошева И , Камерона К, Кармина А , Латфулина Г, Мильнера Б, Максименко А, Найджела Дж Ходена, Румянцевой 3, Соломанидиной Т и др Подходы к исследованию развития корпоративных форм управления раскрываются в работах Акоффа Р, Антонова В Г, Достанко А, Капитонова Э , Логунова Л , Питерса Т , Радугина А и др Вместе с тем, в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации, направленного на усиление интеграции корпоративного пространства

Таким образом, актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности как в теоретическом, так и в методическом аспекте послужили основой для выбора темы исследования и определили его цель и задачи

Целью исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной интеграции в корпорациях

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи

- исследован культурный аспект корпоративного управления,

- проведен анализ значения корпоративной культуры и существующих трактовок корпоративная культура как фактора культурной интеграции,

- разработаны теоретические положения, определяющие сущность процесса культурной интеграции и ее место в системе корпоративной интеграции,

- сформулированы теоретико-методические положения по управлению культурной интеграцией

Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации после осуществления сделок слияния/поглощения

Предметом исследования является система управления культурной интеграцией в корпорациях

Теоретической и методологической основой исследования послужили современные научные концепции теории организации, общего менеджмента, корпоративного управления, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных интеграционным процессам, вопросам формирования корпоративной культуры В работе использованы общенаучные методы исследования и решения проблем системный подход, логический анализ, приемы и методы социологических исследований, метод позиционирования

Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные, данные социологических исследований, законодательные и нормативные документы Правительства РФ, положения российского Кодекса корпоративного поведения как рекомендательного стандарта корпоративного управления, материалы периодической печати, результаты личных исследований автора

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке

концепции культурной интеграции в корпоративном пространстве, обеспечивающей

его единство и сбалансированное функционирование на основе повышения культурной согласованности участников после осуществления сделок слияния/поглощения

Автором получены новые научные результаты

- исходя из анализа современного уровня корпоративного управления, выявлены основные проблемы культурного аспекта его развития после осуществления сделок слияния/поглощения, обосновано определяющее влияние корпоративной культуры на процесс корпоративной интеграции,

- сформулированы теоретические положения, определяющие сущность культурной интеграции в корпоративном пространстве, определено содержание понятия культурная интеграция, сформулированы принципы управления процессом культурной интеграции в рамках пространства корпорации,

- разработана методика анализа уровня культурной согласованности, что позволяет осуществлять мониторинг состояния культурного пространства и принимать своевременные решения по повышению уровня культурной интеграции корпорации после сделок слияния/поглощения,

- обоснован агоритм управления культурной интеграцией в зависимости от уровня культурной однородности корпоративного пространства,

- предложены направления использования кодекса корпоративной этики как инструмента усиления культурной интеграции

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждаются применением научных методов исследования, использованием фактических данных организаций, понотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях, практической проверкой и внедрением результатов исследования

Значение для теории и практики научных результатов определяется тем, что основные результаты исследования, представленные конкретными предложениями по определению и усилению процесса культурной интеграции в культурном пространстве корпорации, могут быть использованы как источник повышения синергизма корпоративного управления Практическая значимость полученных результатов заключается в возможности их использования руководством корпораций и различными представителями заинтересованных в ее деятельности сторон для проведения оценки состояния культурного пространства и принятия соответствующих решений

Результаты проведенного исследования могут быть полезными при преподавании курсов Корпоративный менеджмент, Корпоративная культура, Теория организации и Организационное поведение

Апробация работы Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение на Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2006 (Москва, 2006) и 21-й Всероссийской конференции молодых ученых Реформы в России и проблемы управления - 2006 (Москва, 2006)

Внедрение результатов исследования Предложенные автором направления усиления культурной интеграции использованы отделением ЗАО Банк ВТБ 24 в г Жуковском при разработке внутренних документов, регламентирующих деятельность банка Теоретические положения, определяющий сущность культурной интеграции в корпоративном пространстве, содержание понятия культурная интеграция, а также сформулированные в диссертации принципы управления процессом культурной интеграции в рамках пространства корпорации были использованы в учебном процессе 2006-2007гг при чтении курса лекций по институциональной экономике в Государственном университете гуманитарных наук

Публикации Основные результаты исследования изложены в 6 публикациях общим объемом 1,8 пл, в тч 2 работы - в ведущих рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ В работах раскрывается сущность процесса культурной интеграции в корпорациях после осуществления сделок слияния/поглощения

Объем и структура работы соответствуют поставленным целям и отражают ее основное содержание Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка литературы, включающего 115 наименований российских и зарубежных авторов Работа изложена на 165 страницах и содержит 13 рисунков, 8 таблиц

Структура работы

Введение

Глава 1 Теоретическое значение культурной интеграции в системе корпоративного управления

1 1 Характеристика корпоративной интеграции

12 Корпоративная культура в системе культурных взаимодействий корпораций

1 3 Ценности и их значение в процессе культурной интеграции

Глава 2 Анализ влияния культурных различий на процессы корпоративной интеграции

2 2 Анализ и значение корпоративной культуры в процессе культурной интеграции

2 3 Этические аспекты культурной интеграции в корпорациях

2 4 Диагностика регламентации корпоративного поведения в условиях культурной интеграции

Глава 3 Теоретико-методическое обеспечение культурной интеграции при корпоративном взаимодействии

3 1 Разработка организационных аспектов культурной интеграции

3 2 Направления совершенствования управления корпоративной культурой как фактором культурной интеграции

3 3 Рекомендации по разработке и применению кодекса корпоративной этики в процессе культурной интеграции

Выводы и рекомендации

Литература

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В современных теоретических и прикладных работах отечественных и зарубежных авторов, посвященных развитию корпоративного управления, осуществлению сделок по слиянию/поглощению, и особенностям его культурного аспекта, подробно рассматриваются вопросы, касающиеся финансовых и организационно-правовых аспектов корпоративной интеграции, приводится классификация и особенности различных форм осуществления слияния и поглощения, однако ни один автор не рассматривает корпоративную интеграцию как следствие осуществления сделок корпоративного управления как систему Такой подход, по мнению автора, сдерживает развитие управления корпорацией

В диссертации подробно рассмотрена сущность корпоративной интеграции, определенная автором как объединение и взаимное приспособление различных элементов корпоративного пространства путем углубления их взаимодействия и развития связей между ними

Корпоративная интеграция - сложное явление, к исследованию которого необходимо подходить с позиций системного подхода, что, в первую очередь,

характеризует данное понятие как совокупность различных элементов, в качестве которых, на наш взгляд, необходимо рассматривать различные виды корпоративной интеграции Корпоративная интеграция представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (видов интеграции), организованных таким образом, что изменение одного из них закономерно отражается на остальных Отношения между элементами порождают свойство интегрированности, обеспечивающее целостность корпоративному пространству после осуществления сделок по слиянию-поглощению

Таблица 1 - Характеристика элементов корпоративной интеграции

Элемент(вид)корпоративной интеграции Основные характеристики

Производственная Расширение и углубление производственно-технологических связей, совместное использование ресурсов, создание благоприятных условий осуществления производственно-экономической деятельности для всех участников корпорации

Финансовая Объединение капиталов, консолидация финансовых потоков всех участников корпоративного образования

Организационная Создание единой системы организационного порядка в корпорации, обязательной для всех участников корпоративного пространства

Информационная Образование единой корпоративной интегрированной информационной системы, предусматривающей унифицированную форму представления, хранения, поиска, отображения и защиты информации

Культурная Взаимосвязанное объединение всех элементов социальной среды на основе общих корпоративных ценностей

В диссертации обосновано, что ядром корпоративной интеграции является культурная интеграция, от которой, в первую очередь, зависит стабильность и поддержание интегративного свойства корпорации Интегративное свойство - это то новое, что формируется при согласованном взаимодействии участников, включенных в корпорацию В связи с этим слияния или поглощения рассматриваются автором как составляющая догосрочной институциональной реформы, требующая первоочередного решения проблемы совместимости сливающихся компаний, взаимодопоняемости базисных компетенций Для успешного интегрирования разных корпоративных культур в единое целое необходимо оценить сильные и слабые стороны каждой компании, определить то, что обогатит рождаемую структуру, что необходимо культивировать на новой почве

Развитие корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, является причиной появления новой культурной формы -корпоративной культуры, поэтому корпорацию следует рассматривать как инструмент

управления культурными ресурсами и гармонизации культурного разнообразия Корпоративная культура - это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства, которая определяет место компании в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе, именно эти особенности дожны быть, в первую очередь, учтены при осуществлении процессов слияния и поглощения Корпоративная культура формируется с учетом целей, задач и ценностей корпорации, отличающихся от ценностей других Феномен корпоративной культуры проявляется в условиях стокновения ценностей, что зачастую происходит при осуществлении процессов слияния-поглощения Именно ценности, обеспечивающие экономический прогресс, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность

При появлении культурной конфронтации в корпорации происходит снижение результатов деятельности В корпорации возникает культурная ассиметричность, которая не обеспечивает гармоничного развития общественных связей и отношений Искаженная система общественных связей и отношений не обеспечивает также и усвоение всеми членами корпорации необходимого опыта, важного для устойчивого развития социодинамики культуры Для того чтобы этого избежать, необходимо направлять усилия на осуществление культурной интеграции участников корпоративного пространства

Проанализировав существующие подходы к сущности и роли культуры организации, автор ставит задачу оценить культурную совместимость организаций при осуществлении сделок слияния/поглощения

Для понимания сущности культурных процессов в корпорациях после осуществления сделок слияния/поглощения, в диссертации подробно исследуется значение корпоративной культуры как фактора культурной интеграции Современный менеджмент предполагает, что объектом управленческой деятельности являются не только производственные процессы, но и корпоративная культура, поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах В настоящее время для большей части компаний пока еще остается неясной связь между успешностью деятельности и сформировавшейся корпоративной культурой

Корпоративная культура - своего рода философия, определяющая и смысл существования компании, и ее отношение к сотрудникам и клиентам, моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере компании, ее взаимодействии с внешней средой, преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей компании и путей их достижения, система взаимодействия персонала в компании Корпоративная культура отражает то, как проблемы решаются на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к поному использованию своего потенциала

Увеличение потребности в интеграции культур после слияния/поглощения является причиной того, что диагностика культурного пространства корпорации становится все более насущной проблемой Специфика корпоративных образований требует нахождения специфических механизмов укрепления внутренней культурной среды, необходимых для осуществления интеграционных процессов в экономическом пространстве

Следует учесть, что при осуществлении мероприятий, направленных на ликвидацию проблем в культурном пространстве, следует базироваться на этических нормах Этические нормы, наряду с законодательством, формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов акционеров и руководства общества, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли Этические стандарты ведения предпринимательской деятельности являются основой формирования политики корпоративного поведения

Помимо следования действующему законодательству и правилам корпоративного поведения российские акционерные общества дожны придерживаться определенных стандартов деловой этики при осуществлении каждодневной предпринимательской деятельности, что особенно важно при осуществлении сделок слияния/поглощения Этические стандарты, наряду с законодательством и наилучшей практикой корпоративного поведения, формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов акционеров и руководства, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли Современный этап развития корпоративного управления в России характеризуется увеличением количества кодексов корпоративного управления, в которых, как показали исследования, не отражены вопросы этического

управления, что создает допонительные проблемы при сдеках слияния/поглощения

Проведенные теоретические и аналитические исследования позволили обосновать теоретико-методические аспекты управления культурной интеграцией в корпоративном культурном пространстве

Позитивного результата может достичь лишь та корпорация, которая в своей деятельности четко руководствуется принципами управления культурной интеграции

(таблица 2)

Таблица 2 - Принципы культурной интеграции

Наименование принципа Содержание

1 Принцип комплексности Предусматривает осуществление культурной интеграции с учетом интересов и ценностей элементов внешней среды, в первую очередь стейкходеров

2 Принцип проактивного поведения Процесс культурной интеграции дожен ориентироваться и реагировать на постоянные изменения внешнего культурного пространства

3 Принцип изоморфизма Призван обеспечить сбалансированность культурного пространства корпорации и элементов внешней среды

4 Принцип системности Направлен на обеспечение взаимодействия как различных атрибутов корпоративной культуры, так и субкультур, являющихся ее элементами

5 Принцип культурной конгруэнтности Предусматривает обеспечения гармоничного функционирования всех элементов культурного корпоративного пространства

6 Принцип совместимости Культурная интеграция возможна лишь при условии, что между культурами участников культурного пространства отсутствуют противоречия и конфликты, что достигается за счет общности ценностей

7 Принцип соответствия Ценности корпоративной культуры и субкультур дожны обеспечить достижение системы корпоративных целей

8 Принцип непрерывности развития Нацелен на обеспечение культурной диффузии в корпоративном пространстве, позволяющей корпорации постоянно адаптироваться к внешним и внутренним изменениям

9 Принцип обеспечения согласия Является принципом эффективного функционирования культурного пространства и обеспечения внутри него социального порядка, исключающего силовое давление на конкурирующие культуры

10 Принцип непрерывного организационного самообразования Культурная интеграция возможна при постоянном процессе интерактивной трансляции ценностей между участниками корпоративного пространства

Несоблюдение данных принципов, по нашему мнению, ведет к появлению организационных проблем, разрешение которых требует серьезного анализа и учета влияния сложившейся культуры на уровень культурной интеграции, для осуществления которой нами предлагается использовать метод позиционирования

Базируясь на концепции влияния культурного потенциала на культурную интеграцию, в диссертации предлагается ввести матрицу управления культурной интеграцией, параметрами построения которой, на наш взгляд, дожны стать разделяемость корпоративной культуры и сила организационной культуры нового члена корпоративного пространства

Первый показатель определяется как доля корпоративных ценностей, принимаемых дочерними компаниям, его значение находится в пределах от 0 - поное отторжение корпоративных ценностей, до 100 - поное совпадение корпоративных и субкультурных ценностей

Сила организационной культуры определяется как доля ценностей, принятых работниками организации, к общему числу декларируемых

Информацию для построения данной матрицы необходимо собрать, используя методы анкетирования После расчета показателей необходимо по каждому члену корпоративного пространства определить позицию в данной матрице

ь-о о С

Культурная идентичность Культурная диффузия

Культурная конфронтация Культурный хаос

сильная

Сила организационной культуры

высокая уровень

Рисунок 1 - Матрица управления культурной интеграцией корпоративного

пространства

В зависимости от комбинаций значений параметров матрицы выделяем следующие поля

1) поле культурная идентичность характеризуется высоким уровнем разделяемоеЩ корпоративных ценностей участниками корпоративного пространства, обладающими сильной организационной культурой Для культур, попавших в данное поле, характерна тождественность ценностей и, как следствие, моделей поведения работников,

2) поле культурная диффузия характеризуется интерактивной трансляцией ценностей корпоративной культуры, которые принимаются членами организации со слабой субкультурой Грамотно проводимые программы культурного вовлечения могут привести к тому, что на месте слабой культуры организации будет создана сильная, тождественная корпоративной, те со временем существует возможность перехода в поле культурной идентичности,

3) для участников, попавших в поле культурной конфронтации, характерно стокновение и конфликт двух культур корпоративной и организационной, что будет отражаться на значении корпоративных показателей Чем сильнее культурное стокновение, тем быстрее необходимо принять решение об исключении участника из корпоративного пространства,

4) если работники организации не связаны едиными ценностными ориентирами, влияющими на их поведение, но и корпоративные ценности ими отвергаются, возникает ситуация культурного хаоса, для которой характерно наличие большого числа малых групп различной культурной направленности

Разнесение участников по полям матрицы позволяет провести анализ структуры культурного пространства корпорации и сделать выводы о сбалансированности культурного пространства Результаты позиционирования служат исходной базой для нахождения направлений действий по отношению к корпоративным участникам (рисунок 2)

Корпоративное поведение - понятие, охватывающее разнообразные действия Совершенствование корпоративного поведения в Российской Федерации - важнейшая мера, необходимая для увеличения притока инвестиций во все отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения

Рисунок 2 - Агоритм управления культурной интеграцией после сделок

слияния/поглощения

Корпоративное поведение дожно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками, поэтому в качестве инструмента, обеспечивающую защиту их интересов, дожен выступать Кодекс корпоративной этики По своему содержанию корпоративные кодексы являются локальными нормативными актами, содержащими важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании Однако в условиях осуществления сделок слияния/поглощения роль данных документов возрастает, т к именно они призваны обеспечить регламентацию процесса культурной интеграции (рисунок 3)

Рисунок 3 - Последовательность разработки корпоративного кодекса

Приживаемость кодекса в компании прямо связана с составом его разработчиков чем большее количество сотрудников участвует в его разработке, тем жизнеспособнее будет кодекс, тем охотнее колектив будет признавать его своим Поэтому наилучший способ выработки кодекса Ч групповая и межгрупповая

работа применительно к управленческой команде организации в расширенном составе

Следует отметить, что принятие внутренних кодексов корпоративной этики дожно учитывать специфику бизнеса каждой компании, поэтому нельзя говорить о создании модельного кодекса для всех обществ

Корпорации могут формировать культурные и этические ценности и с помощью формальных структур и систем организации В отношении управленческой этики в последние годы организационные системы оказались особенно эффективными Для усиления культурной интеграции и контроля за соблюдением корпоративных этических норм после сделок слияния и поглощения в диссертации предлагается ввести в структуру подразделение, призванное реализовывать эти функции

Комитет по этике представляет собой кросс-функциональную группу, в которую входят руководители, наблюдающие за этическими аспектами работы компании, из состава всех дочерних компаний корпорации Комитет вырабатывает правила решения спорных этических проблем и призывает к ответу нарушителей дисциплины Особое значение имеет данный орган в условиях осуществления сделок по слиянию и поглощению Сотрудники компании-цели, попав в корпоративное пространство корпорации-захватчика, дожны быть уверены, что при необходимости все этические проблемы будут решены

Многие организации создают специальные подразделения, занимающиеся вопросами этики и координирующие всю деятельность компании в этом направлении Такие подразделения возглавляет директор по этическим вопросам Ч один из высших руководителей компании, контролирующий все этические аспекты ее деятельности, включая установление и распространение этических стандартов, организацию специальных программ обучения, рассмотрение этических проблем и консультирование менеджеров по этическим аспектам корпоративных решений Дожность директора по этическим вопросам почти не встречалась еще десять лет назад, однако современные этические и юридические проблемы потребовали появления таких специалистов Организационная поддержка процессов культурной интеграции направлена на повышение лэффекта корпоративности, являющегося одним из стабилизирующих факторов деятельности компаний в современных условиях

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1 Проведенный анализ теоретических разработок в области корпоративного управления и его культурной составляющей указывает на необходимость уточнения понятия и места культурной интеграции при реализации сделок слияния/поглощения В связи с этим целесообразно определить культурную интеграцию как взаимосвязанное объединение всех элементов социальной среды на основе общих корпоративных ценностей Данное понятие является интегрирующим, раскрывающим особенности новой культурной формы, исходя из сущности корпоративного управления и особенностей сделок слияния и поглощения

2 Для российских компаний гораздо более актуально стоит вопрос интеграции не внешней, а внутренней среды Политические и экономические изменения во внешней среде имеют высокую динамику Изменения внешней среды требуют, чтобы и организация проводила адекватные изменения внутри себя Любые изменения требуют учета сложившейся в компании культуры Именно корпоративная культура зачастую является тормозом для любых нововведений, потому что они воспринимаются в первую очередь как угроза

3 Корпоративная культура может быть определена как комплекс норм поведения, философии, идеологии и ценностных ориентации организации, бездоказательно принимаемых всеми ее членами, задающих общие рамки коммуникации, разделяемых большей частью колектива Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях Вместе с тем, идеология и ценности могут быть разделены на те, которые присущи организации и те на которые она ориентируется Однако, и те и другие ценности, являются в поведении членов организации определяющими компонентами

4 Корпоративная культура и корпоративное управление являются решающими факторами, определяющими эффективность любого современного предприятия Практика показывает, что кому только часто не препоручается данная работа и менеджерам по маркетингу, и сотрудникам по связям с общественностью, и психологу результат, как правило, неизменный и что самое важное мало эффективный Нам представляется, что проводником, в данном вопросе дожна стать отдельно сформированная структурная единица, наделенная своими собственными пономочиями

5 Сформулированные в диссертации принципы управления процессом культурной интеграции позволяют решать проблемы культурной совместимости, учитывая баланс интересов различных участников, выступают основой для определения стратегии действий по отношению к участникам в корпоративном пространстве

6 Разработанная на основе принципов управления процессом культурной интеграции методика оценки однородности культурного корпоративного пространства является инструментом определения уровня культурной согласованности участников В совокупности с другими качественными и количественными методами диагностики данная методика позволяет руководителям и представителям заинтересованных групп получать объективную и всестороннюю характеристику культурного единства корпорации

Список основных публикаций по теме диссертации

1 Мусаелян И К Организационные аспекты культурной интеграции // Вестник университета Серия Развитие отраслевого и регионального управления - 2007 - №6 - 0,3 п л

2 Мусаелян И К Ценности и их значение в процессе культурной интеграции // Вестник университета Серия Социология и управление персоналом - 2007 -№10 - 0,4 п л

3 Мусаелян И К Корпоративная культура не роскошь, а необходимость// Реформы в России и проблемы управления-2005 Вып 3 - М ГУУ, 2005 - 0,2 п л

4 Мусаелян И К Корпоративная культура как источник кризиса в компании// Реформы в России и проблемы управления-2006 Вып 4/ГУУ -М , 2006г - 0,3 п л

5 Мусаелян И К Сущность и виды корпоративных конфликтов // Актуальные проблемы управления -2006 Вып 6/ГУУ -М , 2006г - 0,3 п л

6 Мусаелян И К Роль корпоративной культуры в процессе интеграции компаний//Актуальные проблемы управления-2007 Вып 6/ГУУ-М , 2007г - 0,3 п л

Подп в печ 27 11 2007 Формат 60x90/16 Объем 1,0 п л

Бумага офисная Печать цифровая Тираж 50 экз Заказ № 1133

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел/факс (495) 371-95-10, e-mail dmc@guuru www guu ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мусаелян, Игорь Каренович

Введение.

1. Глава: Теоретическое значение культурной интеграции в системе корпоративного управления

1.1. Характеристика корпоративной интеграции.

1.2. Корпоративная культура в системе культурных взаимодействий корпораций.

1.3. Ценности и их значение в процессе культурной интеграции.

2. Глава: Анализ влияния культурных различий на процессы корпоративной интеграции

2.1. Анализ и значение корпоративной культуры в процессе культурной интеграции.

2.2. Этические аспекты культурной интеграции в корпорациях.

2.3. Диагностика регламентации корпоративного поведения в условиях культурной интеграции.

3. Глава: Теоретико-методическое обеспечение культурной интеграции при корпоративном взаимодействии

3.1. Разработка организационных аспектов культурной интеграции.

3.2. Направления совершенствования управления корпоративной культурой как фактором культурной интеграции.

3.3. Рекомендации по разработке и применению кодекса корпоративной этики в процессе культурной интеграции.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методические основы культурной интеграции в корпорациях"

Актуальность темы исследования. Современный уровень развития экономики характеризуется динамичностью осуществления интеграционных процессов, активными участниками которого выступают корпорации. Рассматривая вопрос о слиянии или приобретении другой компании, руководство корпорации обычно внимательно проверяет ее финансовое состояние, положение на рынке, стратегию управления и другие аспекты, характеризующие ее здоровье. Но редко анализируется то, что составляет корпоративную культуру компании, ее философию, идеологию, базовые представления и ценности. Однако если корпоративная культура определяет и ограничивает стратегию компании, культурное несоответствие при слиянии или приобретении представляет такую же серьезную угрозу, что и финансовое, производственное или рыночное несоответствие, причина неудач слияния компаний кроется в стокновении корпоративных культур.

Анализ процессов слияния и поглощения компаний позволил сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная несовместимость послужила причиной неудач осуществления сделок. Конечно, культура - не единственная составляющая результата; очень важны такие аспекты, как стратегия компании, ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое, но культурная интеграция является ключевым компонентом, а именно это до недавнего времени совсем не принималось во внимание.

В настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации, направленного на усиление интеграции корпоративного пространства.

Актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности, как в теоретическом, так и в методическом аспекте послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи.

Целью исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной интеграции в корпорациях.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- исследован культурный аспект корпоративного управления;

- проведен анализ значения корпоративной культуры и существующих трактовок корпоративная культура как фактора культурной интеграции;

- разработаны теоретические положения, определяющие сущность процесса культурной интеграции и ее место в системе корпоративной интеграции;

- сформулированы теоретико-методические положения по управлению культурной интеграцией.

Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации после осуществления сделок слияния/поглощения.

Предметом исследования является система управления культурной интеграцией в корпорациях.

Методологической основой исследования послужили общенаучные методы исследования и решения проблем: системный подход, логический анализ, приемы и методы социологических исследований, метод позиционирования, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых.

Степень разработанности проблемы. Вопросы становления и развития культуры организации рассмотрены в трудах Армстронга М., Вейла П., Веснина В., Виханского О., Громовой О., Грошева И., Камерона К., Кармина А., Латфулина Г., Мильнера Б., Максименко А., Найджела Дж. Ходена, Румянцевой 3., Соломанидиной Т. и др. Подходы к исследованию развития корпоративных форм управления раскрываются в работах Акоффа Р., Антонова В.Г., Достанко А., Капитонова Э., Логунова Л., Питерса Т., Радугина А. и др.

Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные, данные социологических исследований, законодательные и нормативные документы Правительства РФ, материалы периодической печати, результаты личных исследований автора.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концепции культурной интеграции в корпоративном пространстве, обеспечивающей его единство и сбалансированное функционирование на основе повышения культурной согласованности участников после осуществления сделок слияния/поглощения.

Научные результаты, выносимые на защиту:

- исходя из анализа современного уровня корпоративного управления, выявлены основные проблемы культурного аспекта его развития после осуществления сделок слияния/поглощения; обосновано определяющее влияние корпоративной культуры на процесс корпоративной интеграции;

- сформулированы теоретические положения, определяющие сущность культурной интеграции в корпоративном пространстве, определено содержание понятия культурная интеграция, сформулированы принципы управления процессом культурной интеграции в рамках пространства корпорации,

- разработана методика анализа уровня культурной согласованности, что позволяет осуществлять мониторинг состояния культурного пространства и принимать своевременные решения по повышению уровня культурной интеграции корпорации после сделок слияния и поглощения;

- обоснован агоритм управления культурной интеграцией в зависимости от уровня культурной однородности корпоративного пространства;

- предложены направления использования кодекса корпоративной этики как инструмента усиления культурной интеграции.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждаются применением научных методов исследования, использованием фактических данных организаций, понотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях, практической проверкой и внедрением результатов исследования.

Значение для теории и практики научных результатов определяется тем, что основные результаты исследования, представленные конкретными предложениями по определению и усилению процесса культурной интеграции в культурном пространстве корпорации, могут быть использованы как источник повышения синергизма корпоративного управления. Практическая значимость полученных результатов заключается в возможности их использования руководством корпораций и различными представителями заинтересованных в ее деятельности сторон для проведения оценки состояния культурного пространства и принятия соответствующих решений.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение на Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2006 (Москва, 2006) и 21-й Всероссийской конференции молодых ученых Реформы в России и проблемы управления - 2006 (Москва, 2006).

Внедрение результатов исследования. Предложенные автором направления усиления культурной интеграции использованы отделением ЗАО Банк ВТБ 24 в г. Жуковский при разработке внутренних документов, регламентирующих деятельность банка. Теоретические положения, определяющие сущность культурной интеграции в корпоративном пространстве, содержание понятия культурная интеграция, а также сформулированные в диссертации принципы управления процессом культурной интеграции в рамках пространства корпорации были использованы в учебном процессе 2006-2007гг. при чтении курса лекций по институциональной экономике в Государственном университете гуманитарных наук.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мусаелян, Игорь Каренович

Заключение

Во многом закономерный интерес для преобразований российского предпринимательства сводится к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций. Но постепенно этот интерес допоняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономического и финансового базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Поэтому культурные аспекты стоит рассматривать как важное средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и устойчивость.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций. Устойчивая корпоративная культура понижает внутреннюю конфликтность компании, а если конфликты все-таки возникают, то она предлагает соответствующие способы и методы управления ими. В российской практике корпоративного управления не выработан пока единый системный подход к работе с корпоративной культурой компании. По-видимому, необходима разумная интеграция западных подходов в области корпоративной культуры и практических наработок российских компаний, при помощи чего можно получить огромный синергетический эффект, попонив главный ресурс конкурентной борьбы.

Исследования ряда аудиторских и консатинговых компаний (KPMG, McKinsey & Company, PricewaterhouseCoopers и т.д.), что одной из основных причин неудачных слияний становится невозможность преодолеть противоречия корпоративных культур объединяющихся компаний. Культурные проблемы приходилось решать и в большинстве успешных слияний. Иными словами, решение культурных и организационных проблем приобретает определяющее значение для любой интеграции - как успешной, так и неудачной.

Успешность организационных изменений зависит от продуманной и гибкой политики компании в отношении персонала, учитывающей особенности адаптации сотрудников к переменам.

При проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится заметным, когда нововведения начинают затрагивать глубинное содержание корпоративной культуры. При изменении корпоративной культуры важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Также важно, чтобы элементы культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации.

Процесс интеграции как раз и заключается в том, чтобы принимать решения, которые отвечают особенностям конкретной ситуации и учитывают многие факторы: догосрочные цели объединенной компании, уникальные источники создания стоимости и организационную эффективность.

Одними из основных моментов оценки возможности интеграции корпоративных культур являются следующие:

-фактор интеграции корпоративной культуры в начальные стадии обсуждения проблемы слияния или поглощения;

-формирование и подготовка "команды проверки" с учетом фактора корпоративной культуры;

-сбор информации с учетом "культурных аспектов";

-использование формальных инструментов (методик) для оценки возможности интеграции корпоративных культур.

Основная цель интеграции корпоративных культур состоит в том, чтобы на ее основе обеспечить реализацию стратегических целей интеграции. Для достижения устойчивости культурной интеграции необходимо операции, системы и процедуры тесно увязать с корпоративной культурой компаний участвующих в сдеке. В свою очередь сама корпоративная культура направлена на реализацию ряда функций. Если компания неуклонно добивается

156 реализации всех функций присущих сформированной корпоративной культуре, этим она закладывает прочный фундамент договременной и устойчивой интеграции.

Отчетливая связь между стратегией одной компании и корпоративными культурами других компаний не только позволяет достичь запланированных целей, но и способствует продвижению корпоративных ценностей в повседневную жизнь. Достижение запланированных целей поглощения или слияния (сокращение затрат, увеличение объема продаж, улучшение обслуживания покупателей, сокращение сбоев техники и потерь рабочего времени, повышение операционной производительности) невозможно, если не уделено достаточного внимания разработке системы стратегических целей и задач.

Таким образом, можно придти к заключению, что культурная интеграция

-объединение поддерживаемых компанией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

-"слияние" образа мыслей, идеологии управления, стилей руководства, которые определяют политику компании по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- систематизация запретов и правил игры, которые необходимо соблюдать;

- определяемые этими правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри компании, так и за ее пределами; интеграция символов, которые компания создает, чтобы охарактеризовать саму себя.

Увеличение потребности в интеграции культур различных компаний является причиной того, что диагностика культурного пространства корпорации становится все более насущной проблемой. Многие компании игнорируют необходимость интеграции корпоративных культур, поскольку переоценивают трудности управления ею. Вместо этого они сосредоточиваются на осуществлении следующих направлений интеграции, например бизнес-процессов, производственных мощностей, информационных систем и управленческих процедур. Однако успешное завершение слияния или поглощения невозможно без решения проблем культурной интеграции, наряду с интеграцией бизнес-процессов или выработкой стратегии для новой компании.

Развитие системы корпоративного управления, как фактора объединяющего интересы различных групп, является причиной осознания не новой, но до конца не раскрытой культурной формы - корпоративной культуры, а явление культурной интеграции следует рассматривать как процесс управления культурными составляющими и гармонизации культурного разнообразия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мусаелян, Игорь Каренович, Москва

1. Абрамова С.Г., Костенчук ИА. О понятии корпоративная культура -М., 1999.

2. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании // Управление персоналом.2000. № 2.

3. Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования, Тезисный доклад Всероссийской конференции ИИС Воронеж, 1999.

4. Андреева Т. Организационные аспекты слияний и поглощений: западный опыт и российские реалии //Экономические стратегии, 2001, №5-6.

5. Андриенко Е.В. Социальная психология. -М.: Академия. 2000.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999

7. Антонов В.Г. Корпоративное управление М.: ИД Форум - ИНФРА-М, 2006

8. Бабошина Е.Б. Человек культуры как смысл современного образования. Курган: КГУ,2006

9. Бандурин А. В., Зинатулин Л.Ф. Экономико-правовое регулирование деятельности корпораций в России. М.: БУКВИЦА, 1999г.

10. Ю.Благов Ю.Е. Этика российского бизнеса: проблемы разработки национальной концепции -// Вестн. СпбГУ Сер. 5. Экономика. 1997. Вып. 2.

11. П.Веснин В.Р. Организационная культура . //Социально-гуманитарные знания, 2001. №1

12. Вильховиченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании. -//Мировая экономика и международные отношения, №12,1998г.

13. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. -М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

14. М.Владимирова И. Слияния и поглощения компаний. //Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 1.

15. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

16. Водачек JL, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 1989.

17. Гапин Тимоти Дж., Хендон М. Поное руководство по слияниям и поглощениям компаний-М.:Вильямс, 2005

18. Гершун A.M., Нефедьева Ю.С. Разработка сбалансированной системы показателей М.: ЗАО ОЛИМП - БИЗНЕС, 2005

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.

20. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. Ч М.: Изд-во Финпресс, 2000.

21. Гохан П. Слияние и поглощение и реструктуризация бизнеса. Ч М., 2004г.

22. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Перевод с англ./Авторское предисловие Б.З.Мильнер.- М.:Экономика, 1991г.

23. Грошев И.В. Организационная культура М.: Юнити, 2004

24. Гуменная И.Г., Стровский Л.Е. Имидж фирмы. Учебное пособие / науч. ред. Казанцев С.К.; Урал. гос. техн. ун-т. Екатеринбург, 1997.

25. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпорации. М.: Дело, 2006

26. Дафт Ричард Л. Теория организации М.:Юнити. 2006

27. Дафт Ричард Внешняя среда и корпоративная культура". Ч СПб.: Питер, 2002г.

28. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001

29. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб.: Питер, 1999.

30. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления. -//Проблемы теории и практики управления. 2001, №4

31. Друкер П. Труд и управление в современном мире. М.: 1999.

32. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. ЧМ.: ФАИР, 1998.

33. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. Ч1601. М.: Финпресс, 1998.

34. Жуплев А.В., Паффер Ш.М., Маккарти Д. ДЖ. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте -//Управление персоналом. 1997. № 3.

35. Журавлев A.JI. Психология управленческого воздействия. М.: Изд. Институт психологии РАН, 2004

36. Зрелое П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе Российская деловая культура. //Служба персонала, №9,1998.

37. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. М.: Аспект-пресс, 2007

38. Иванов Ю. В.Слияния, поглощения и разделения компаний. М.: Альпина, 2001

39. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников. - //Служба персонала, 1998, №9,

40. Игнатишин Ю. Слияния и поглощения: стратегия, тактика, финансы //М.: ЗАО Питер, 2005

41. Исправникова Н.Р. Современные тенденции организации управления -М.: издание ИЭ РАН, 2005

42. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика -М.: Альфа-пресс, 2005

43. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник.-М.: 2000

44. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, №5, 15.5.1997.

45. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2000г.

46. Келер Т. Концепции ходинга. Организационные структуры и управление. Пер. с нем. -М.: 1996

47. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса -//УП, №11,2000

48. Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение. //УП, №3, 1997

49. Конина Н.Ю. Слияния и поглощения в конкурентной борьбе международных компаний М.: ПРОСПЕКТ,2005

50. Корпоративная культура. Минск: Книжный Дом Мисанта, 2006

51. Коутер Д. Культурные различия и управление // ПТ и ПУ, №3,1997

52. Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. № 8.

53. Кукура С.П. Теория корпоративного управления М.: Экономика,2004

54. Лаврухина И. Корпоративная культура глазами исследователей -//Сообщение. 2001. - №11

55. Ладанов И. Социокультура организации.- //Управление персоналом, № 5 (35), 1999

56. Леонов Р. Враждебные поглощения в России: опыт, техника проведения и отличие от международной практики. //Рынок ценных бумаг, 2000, №24.

57. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №4.

58. Львов Д. Экономика России: прорыв в 21 век //Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

59. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию. Ч М.: Дело, 2001

60. Ляпина С. Слияния и поглощения -признак развитой рыночной экономики.// Рынок ценных бумаг, 1998г, №8.

61. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов-М.: Высшая школа, 2003

62. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М.: Инфра-М, - 2003.

63. Молотников А. Слияния и поглощения: Российский опыт М.: Вершина, 2006

64. Орехов С.А., Селезнев В.А. Современное корпоративное управление: проблемы теории и практики М.: ООО Маркет ДС Корпорейшн, 2004

65. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура -М.: Логос, 2004

66. Поршнев А.Г., Мильнер Б.З. Корпоративная культура М.: ГОУВПО ГУУ,2003

67. Радыгин А.Д., Энтов P.M., Шмелева Н.А. Проблемы слияний и поглощений в корпоративном секторе. М.:ИЭПП, 2002

68. Родугин В. Управление корпорацией Рига, 2005

69. Рудык Н. Мотивы слияний и жестких поглощений. //Вестник НАУФОР, 2000, №5 -6.

70. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика-ИНФРА-МД006

71. Семенов Ю.Г. Организационная культура. М.: Логос, 2006

72. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании М.:ИНФРА-М, 2007

73. Соломанидина Т.О. Организационная культура (в таблицах, тестах, схемах). М.: ИНФРА - М, 2007.

74. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001

75. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //УП, №11(53), 2000

76. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Издательство Питер, 2000

77. Тросников И. Слияния и поглощения М.:Альпина Бизнес Букс, 2004

78. Ходен Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента М.: Юнити, 2005

79. Шаталова Н.И. Организационная культура М.:ЭКЗАМЕН, 2006

80. Шарков И.Ф. Имидж фирмы: технологии управления. М.: Академический проект, 2006

81. Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин А.А. Корпоративный менеджмент: опыт России и США М.:ОАО Типография НОВОСТИ, 2000

Похожие диссертации