Методические основы оценки организационной культуры в системе управления промышленными предприятиями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Радченко, Ольга Леонидовна |
| Место защиты | Хабаровск |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методические основы оценки организационной культуры в системе управления промышленными предприятиями"
На правах рукописи
Раченко Ольга Леонидовна
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ (на примере горнодобывающей промышленности)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: (промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Хабаровск - 2006
Рабата выпонена в Дальневосточном институте международного бизнеса
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Шншмаков Владимир Трофимович
Официальные сягкше;гсъ:: доктор экономических наук, профессор
Осипов Виктор Алексеевич
Ведущая организация
кандидат экономических наук, доцент Рензип Олег Маркович
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса
Защита состоится 27 декабря 2006 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 2I2.056.0f в Институте менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета по адресу: г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12, ауд. 221.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Дальневосточного государственного университета но адресу: г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12,
Сведения о диссертанте и автореферат размещены на сайте Дальневосточного государственного университета по адресу: Ссыка на домен более не работает
Автореферат разослан 27 ноября 2006 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета к.э.н., доцент
Е.С. Медведева
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. В современных условиях ортннзаци-онная культура становится одним из основных факторов успешного менеджмента промышленных предприятий. Недоучёт этого фактора в организации системы управления приводит как к стратегическим, так и к тактическим ошибкам развития бизнеса, к снижению экономической эффективности производства вплоть до банкроива.
К сожалению, современный менеджмент отечественных промышленных предприятий не использует разработанные за рубежом методические подходы к формированию организационной культуры как неотъемлемой части процесса управления. В российской же экономической литературе появились сравнительно недавно публикации по этой важной проблеме. В частности, приставляют интерес работы Мильнера Б.З., Туровца О.Г., Лафта Дж.К., Виханского О.С., Кузнецовой Н.В., Стояновой В.Л., Шевченко Д.К. и других, где исследовались некоторые аспекты формирования организационной культуры на отечественных предприятиях. Однако при этом явно недостаточное внимание уделялось проблеме встраивания организационной культуры в систему менеджмента и поиску механизмов её использования для повышения эффективности производства. Следует признать, что в работах российских учёных практически отсутствуют методические подходы, методы и инструменты для оценки уровня организационной культуры и её развития применительно к конкретным отраслям экономики с учётом их технологической специфики.
Данный вывод в поной мере можно отнести к горнодобывающей промышленности, которая является отраслью хозяйственной специализации Хабаровского края и уже не одно десятилетие остается основой перспективного экономического развития не только ресурсных отраслей, но и краевой инфраструктуры, сопутствующих промышленных производств и социальной сферы. Рыночные отношения выдвигают новые требования по созданию условий для эффективного управления деятельностью предприятий горнодобывающей промышленности и, главное, механизмов развития организационной культуры во внешней среде (взаимодействие с органами власти, с партнёрами и конкурентами, с обществом с целом).
Организационная культура ставит один из острых вопросов, которые вонуют менеджеров большинства предприятий - как сделать "человеческий потенциал" фактором их устойчивого развития и роста конкурентоспособности.
Недостаточная исследованность проблемы предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования является система управления предприятиями горнодобывающей промышленности Хабаровского края.
Предметом диссертационного исследования являются методические аспекты оценки организационной культуры и ев влияния на менеджмент предприятий горнодобывающем промышленности.
Целью диссертационного исследования является разработка методических основ оценки уровня организационной культуры и ее влияния на систему управления промышленными предприятиями.
Для достижения поставленной цели в работе ставились и решались следующие задачи:
* выявление и систематизация особенностей современных моделей организационной культуры;
разработка теоретических и методических подходов к оценке уровня организационной культуры в горнодобывающей промышленности;
формирование системы показателей, характеризующих уровень организационной культуры промышленных предприятий;
обоснование методических рекомендаций по планированию развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности Хабаровского края.
Методы исследования. О процессе диссертационного исследования использовались методы сравнительного анализа и синтеза, сравнения, обобщения, а также методы стаггастичсского и финансово-экономического анализа.
Методологической основой диссертационного исследования явились базовые положения экономической теории, теории управления и государственного регулирования, стратегического менеджмента
В качестве источников информации использовались труды известных зарубежных и отечественных учёных-экономистов, законодательные, нормативные акты РФ, статистические данные, материалы периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет, результаты опроса специалиста ряда предприятий Хабаровского края.
Результаты исследования, обладающие научной новизной, состоят* в следующем:
Х предложена система показателей количественной оценки уровня организационной культуры промышленных предприятий;
предложена модель организационной культуры, основанная на учете влияния факторов внешней и внутренней среды предприятия;
разработаны основы методики совершенствования управления промышленным предприятием с учётом фактора развития организационной культуры;
разработана концепция развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обосновании методических положений и основных направлений развития предприятий промышленноеГИ, П0ЭкМнющил произнести количественную
оценку уровня организационной культуры, что вносит определенный вклад в совершенствование теории управления производством.
Практическая ценность полученных результатов состоит в их доведении до уровня методических рекомендаций по оценке организационной культуры и планированию её развития на предприятиях горнодобывающей промышленности.
Отдельные разделы диссертации включены в содержание дисциплин Менеджмент, Экономика организаций, читаемых автором в Дальневосточном институте международного бизнеса.
Апробация н внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты докладывались и обсуждались на конференциях: Дальний Восток России: плюсы и минусы экономической интеграции (Хабаровск, 2003 г.); Общество, человек, власть: современный этап взаимодействия (Хабаровск, 2004 г.); Корпоративный дух образовательного учреждения как фактор саморазвития личности (Хабаровск, 2005 г.), Интелектуальные ресурсы Северо-востока России (Магадан, 2005 г.); Проблемы и перспективы использования инвестиций Республики Кореи в экономике Дальнего Востока России (Владивосток, 2005 г.); Экономика, управление, общество: история и современность (Хабаровск, 2006 г.).
Публикации. По результатам выпоненных в диссертации исследований опубликовано: 1 статья в издании, указанном в перечне ВАК, н 6 статей в других издательствах общим объемом 2,33 п.л.
Структура н объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников, содержащего 138 наименований. Основной текст диссертации изложен на 164 станицах и включает 14 таблиц и 20 рисунков. Библиографи чеки Й список включает в себя 138 наименований.
Оглавление работы
Введение
Глава 1.Теоретические основы исследования и формирования организационной культуры в системе управления производством
1.1. Современное представление об организационной культуре
1.2. Роль организационной культуры в деятельности промышленных предприятий
Глава 2. Методические положения оценки организационной культуры предприятий горнодобывающей промышленности
2.1. Основы методики оценки влияния организационной культуры на систему управления предприятием
2.2. Методические рекомендации по оценке уровня организационной культуры предприятий
2.3. Методический подход к планированию организационной культуры предприятий
Глава 3. Перспективные направления развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности
3.1. Особенности управления предприятиями горнодобывающей промышленности
3.2. Анализ оргшшзациониой культуры горнодобывающих предприятий
3.3. Концептуальные основы развития организационной культуры предприятий отрасли
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ Во введении показана актуальность выбранной темы, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, показаны основные результаты, имеющие научную новизну, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе Теоретические основы исследования н формирования организационной культуры в системе управления производством проведен анализ существующих в трудах российских и зарубежных ученых моделей организационной культуры, на основе которого выявлены их особенности.
Чтобы подойти к рассмотрению такого сложного комплексного явления как организационная культура, составить общее представление о том, как выглядит культура собственной организации, необходимо иметь модели, которые облегчат этот первичный анализ. Преимущество моделей заключается в том, что они в упрощенной форме могут объяснить существующую реальность.
Организационная культура на современном предприятии не только соответствует менеджменту и находится в зависимости от него, но формируется и развивается под его влиянием. Для этого менеджерам достаточно уметь анализировать организационную культуру влиять на ее формирование и изменять в желаемом направлении. В большинстве своем авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения связаны с видением окружающей индивида ерзды (групп, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к предприятию. Представление в современной литературе о моделях организационной культуры позволяет понять, как заявляемые предприятием ценности дают людям ориеширы их повеления и действий.
На основе проведенного анализа автор пришел к выводу, что понимание организационной культуры дожно основываться на учете элементов факторов внутренней и внешней среды, а также учете их влияния на
Этика поведения сотрудников, Ю*т
- понимание социальной ответственности (благотворительность); Культура веления переговоров;
- доверие к партнерам к выпонение своих обязательств перед ними;
Х отношение к власти;
Х отношение к окружающей среде;
- преданность компании;
- уважение к человеку, его правам и достоинству;
- избегание незаконных операций в бизнесе.
Рис. 1. Модель, основанная на системе показателей, характеризующих организационную культуру предприятия
общие экономические условия; шционально-государственные особенности;
- отраслевые особенности и специфика деятельности предприятия;
совершенство
законодательной
- цели, запросы и интересы потребителей и др.
Факторы условий труда. Кус
Х организация рабочего места работника и оборудование;
* условия труда (уровень звука, степень освещенности, температурный режим, интерьер);
- стимулирование и мотивация персонала (оплата труда, льготы, премии, отпуск);
- степень информационного обеспечения работника.
Квалификация сотрудников, ККв
- профессиональное образование;
- опыт, стаж работы по данной профессии;
- сотрудники, повысившие квалификацию в сфере своей деятельности; -общее количество сотрудников подразделения или организации.
Личностные и деловые качества сотрудников, Кдл
- инициативность и настойчивость;
Х умение принимать решение;
- готовность к риску;
- целеустремленность;
- стремление к информированности;
- умение планировать и анализировать свою работу;
- способность убеждать и устанавливать связи;
Х независимость и самоуверенность;
- качество выпоняемой работы;
- эффективность работы;
- честность и порядочность;
- ответственность за выпонение работы;
- знание своего дела (новое в законодательстве, в сфере своей деятельности)._ _
развитие предприятия. В результате автором разработана модель на основе этих элементов, которые, по мнению автора, необходимо рассматривать в виде системы показателей, К элементам внешней среды относятся общие экономические условия, национально-государственные и отраслевые особенности, совершенство законодательной базы, цели, запросы и интересы потребителей. К элементам внутренней среды относятся условия труда, этика поведения, квалификация, личностные и деловые качества персонала. Использование модели позволяет объективно провести описание и диагностику всех ее составляющих, сравнивать показатели в различных условиях деятельности предприятия. Развитие предприятия неразрывно связано с формированием организационной культуры. Сильная культура способна влиять на эффективность управления предприятием. Следовательно, в систему управления предприятием дожен быть включен процесс формирования организационной культуры. В связи с этим автором были определены этапы этого процесса.
Рис. 2. Этапы процесса формирования организационной культуры
Рассматривая роль организационной культуры можно выделить, что низкий се уровень может привести к низкой эффективности управления деятельностью предприятия. Так же быстро происходящие изменения внешнего окружения приводят к несоответствию организационной культуры тому, что происходит во вне. Сложное изменение в культуре является системным изменением до самых глубоких уровней, которое затрагивает все элементы и действия: до психологических отношений, поведенческих образцов, сформировавшихся в течение длительного периода времени.
Влияние внешних факторов на результаты производительности и, в конечном счете, на эффективность управления предприяшем дос га юч но высока. Но, даже льпая организационная культура предприми* не способна
компенсировать неэффективные методы управления производством. Поскольку управлять процессами внешней среды предприятию невозможно, то единственным способом целенаправленного повышения эффективности производства является развитие организационной культуры до того уровня, когда она будет способствовать высокой степени ее приспособляемости к изменениям внешней среды. Вес функции менеджера (управление, принятие
РА<тшщ(( VI л (1А*т<ЧАпн1кл нт1тгт|щтт|л | (тпмтплина шаидчя пп ммЧ л
г1г* п *^ОЛ^ОШ х ПЬ) 1*14*1л, л л 1\0111|УШЮ
и пр.) осуществляются в определенном культурном окружении, и их успешное выпонение зависит от возможности учета и управления элементами этого культурного окружения.
Формирование организационной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что предприятиям отраслей высокой технологии присуще^ наличие культуры, содержащей линновационные ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует. Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей организационной культуре. Изменение её занимает много времени и требует значительных ресурсов.
Эффективность организационной культуры в динамически функционирующей рыночной эхономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. А для згою нужно изменизъ традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению в частности. В связи с этим необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.
Во второй главе Методические положения оценки организационной культуры предприятий горнодобывающей промышленности исследуются теоретико-методические проблемы определения сущности организационной культуры и подходы её количественной оценки.
Управление предприятием является важнейшим социально-экономическим процессом, значение которого постоянно растет по мере развития предприятия. Организационная культура формируется и может меняться по мере развития предприятия. Управление внутренней организационной культурой представляет собой, в первую очередь, управление людьми с учетом всех особенностей характера и наклонностей человека, его склада ума, это наиболее сложная часть управления, требующая кроме профессиональных знаний знание психологии, педагогики и социологии.
По мнению автора, одной из первостепенных задач совершенствования управления организационной культурой является изучение существующей на предприятии системы управления и разработка мероприятий по ее дальнейшему совершенствованию в соответствии с новыми требованиями развития экономики. Главная роль в этом принадлежит организационной системе упракле-
ния. Эффективность управления предприятием в значительной степени предопределяется принятой системой управления организационной культурой.
Поэтому, рассматривая управление организационной культурой системе управления предприятием, каждый элемент дожен оцениваться не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение задач планирования, моделирования, контроля, учета и регулирования но управлению организационной культурой, использует принципы обратной связи.
Организацию можно рассматривать и как состояние шш взаимодействие объекта и субъекта управления, при этом оценивается система форм, методов и принципов взаимодействия их в определенных условиях. Организация - это процесс или совокупность мероприятий, направленных на создание организационной системы управления колективамл людей. Она рассматривает в тесной связи и взаимодействии состав органов управления, их соподчинен-ность и админ н страхи тю-производственные связи, содержание и регламент выпонения функций, движение информации в процессе управления.
Система управления организационной культурой призвана осуществлять согласованность действий всех структурных подразделений предприятия, качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой.
Любая система имеет управляющую подсистему и управляемую, или объект управления. В данном случае управляемая подсистема, или объект управления, включает в себя внутреннюю среду организационной культуры, сотрудников, выпоняющих все операции, а управляющая система - это аппарат управления предприятием.
" Управляющая подсистема и объект управления находятся во взаимной связи и зависимости. Чем совершенней, выше уровень организации объекта управления, тем совершеннее управляющая подсистема.
Рис. Система управления организационной культурой
Связь между управляющей подсистемой и объектом управления осуществляется с помощью информации. Как видно из рисунка 3, управляющая система разрабатывает программу деятельности и доводит ее до объекта управления через различные каналы информации. Объект управления направляет организационную культуру на выпонение заданной программы и по каналу обратной связи передает в управляющий орган информацию о ходе выпонения программы и причинах отклонения от нее.
Управляющий орган, проработав информацию, проводит ее анализ и принимает решение, которое передает по информационным каналам на объект управления для приведения системы в заданный ритм.
Таким образом, реализация представленной концепции позволит поднять уровень организационной культуры, что приведет к улучшению управления и повышению экономических показателей промышленных предприятий.
Рассмотрим структуру системы управления организационной культурой и содержание функций каждого ее элемента. Систему управления организационной культурой в укрупненном виде можно представить как совокупность четырех наиболее общих элементов, находящихся в тесной связи и выпоняющих определенные этапы управления, К таким элементам относятся планирующий, контрольный, учетный и регулирующий.
КаящыЙ элемент системы выпоняет свои функции: планирующий -прогнозирование будущего состояния системы; программирование ~ разработку программы действия системы в настоящее время и доведение ее до обьекта управления. Планирующий элемент является основным, падет разработку проглодав будущего состояния системы, выявляет пути ее действия, определяет; какие осложнения могут возникнуть результате ограниченности ресурсов и влияния на систему различных помех: разрабатывает программу мероприятий на текущий период; анализирует результаты выпонения программы мероприятий за отчетный период.
Вторым элементом системы является контрольный, который выпоняет функции контроля за выпонением программы мероприятий. Контрольный элемент осуществляет систематический сбор первичной информации, идущей с обьекта управления, о состоянии организационной культуры, изучает отклонения от нее, анализирует характер и величину этих отклонений, причины, их вызывающие, готовит проект решений и передает их в регулирующий орган для принятия окончательного решения. Поэтому от того, насколько своевременно и надежно налажен контроль, зависит качество и оперативность принимаемых решений. Можно принять немало хороших решений, четко определить и спланировать сроки испонения каждого мероприятия и задачи каждого испонителя, но без контроля эти мероприятия останутся не реализованными.
Для успешного и своевременного выпонения заданной программы мероприятий необходим контроль за всеми решениями, он является важнейшим принципом управления организационной культурой, позволяющим своевременно оценить ситуацию, принять решение, воспитать у испонителей точность, дисциплинированность, ответственность.
Рис. 4. Модель структуры управления организационной культурой в системе управления промышленным предприятием
Следующим элементом системы управления является учетный. В его функции входит оперативный учет хода выпонения мероприятий и итоговый фундаментальный учет действия системы.
Итоговый учет служит для анализа выпонения плана и финансовых средств мероприятий за определенные периоды времени (месяц, квартал, год),. Информация итогового учета хранится в учетном подразделении предприятия и используется аппаратом управления в своей повседневной деятельности.
Оперативный учет формирования организационной культуры осуществляется в целях оперативного управления деятельности предприятия. Он заключается в сборе данных о фактически выпоненных мероприятиях, социально-психологическом состоянии колектива, эффективности использования персонала, а также других данных, необходимых управляющему органу для регулирования управления организационной культурой.
Четвертым элементом системы является регулирующий. В его функции входит оценка выпоненных мероприятий на основе информации, получаемой от контрольного и учетного элементов, и принятие решений по устранению возникающих отклонений от заданной программы. Кроме того, в него входит оценка отклонений от программы действия системы и передача информации в планирующий элемент для изменения программы мероприятий. Регулирующий элемент вступает в действие для удержания процесса управления организационной культурой в рамках заданной программы и сохранения всех ее параметров лишь тогда, когда появляются возмущающие ситуации.
Функции планирования, учет, контроль и регулирование Ч направлены на экономию и бережливость, оптимальное плакирование, учет затрат на проведение мероприятий, мотивацию производственно-хозяйственной деятельности, аппарата управления и обеспечение эффективного использования ресурсов. Управление предприятием является эффективным, если без потерь, а иногда и с экономней расходуются производственные ресурсы (рабочая сила, сырьё, материалы, энергия, топливо, основные производственные фонды н т.д.), по степени эффективности использования ресурсов можно судить и об эффективности работы всей системы управления предприятием в условиях рынка.
Разработка основной методики совершиствоашшя оргштзацнош юй культуры с учетом фактора ее развития в системе управления предприятием дожна быть нацелена на рациональное распределение, эффективное использование трудовых ресурсов, создание комфортного социально-психологического климата в колективе.
Для реализации мероприятий по совершенствованию организационной культуры производится количественная оценка показателей внутренней организационной культуры. Расчет показателя квалификации персонала производится по трем параметрам: уровню образования, опыту работы и повышению квалификации по профилю своей специальности. Используя предложенную формулу можно рассчитать показатель квалификации, как отдельного работника, так и работников фирмы и отдельно се подразделений. 'Лот показатель очень важен при сравнении эффективности труда отдельных ра-
батников или группы людей по подразделениям и во времени.
(0,42 * Ч0 + 036 х Чс + 0,22 х Чп ) Ккв -П--(1)
где: Чо - количество работников с высшим и средне профессиональным образованием, человек;
Чс - количеств работников со стажем не менее 3 лет по данной специальности, человек;
Чп - количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, человек;
Чобщ - общее количество сотрудников, человек.
0,42; 0,32; 0,22 - коэффициенты значимости Чо> Чс, Чп соответственно на эффективность труда работника (объем услуг, качество услуг, производительность, прибыль и другие). Эти коэффициенты определены экспертным путем.
Показатели, характеризующие уровень личностных и деловых качеств работников предприятия, предлагается рассчитывать по следующей формуле:
к - V а< * Л' п\
~ V 10 (2>
где, а, - степень значимости аспекта работы на результатавностъ труда работника. Степени значимости определяются экспертным методом. Л; Ч аспекты работы, выражаемые в балах от 2 до 10, всего выбрано для оценки 13 аспектов: Л) - Инициативность и настойчивость при выпонении задания; Л2- Умение планировать и анализировать свою работу; з - Умение принимать решения; л - Готовность к риску; Л; - Целеустремленность; л -Стремление быть информированным; Л? - Способность убеждать и устанавливать связи; Л* - Независимость и самоуверенность; Ле - Качество выпоняемой работы; Л(о - Эффективность выпоняемой работы; м -Честность, порядочность; Ли - Ответственность за выпонение работы; Лу - Знание своего дела (новое в законодательстве, в сфере своей деятельности); п- количество оцениваемых аспектов работы отдельного сотрудника фирмы.
Показатель, характеризующий этику поведения сотрудника промышленного предприятия, рассчитывается по следующей формуле:
к*. = (3)
где, се , Ч степень значимости аспекта работы на результативность труда работника. Степени значимости определяются экспертным методом. Э, - аспекты работы, выражаемые в балах от 2 до 10, всего выбрано для оценки 8 аспектов: Эг Понимание социальной ответственности (благотворительность); Э^ - Культура ведения переговоров; Эз- Доверие к партнерам и выпонение своих обязательств перед ними; Э4 -Отношение к власти; Э5 -Отношение к окружающей среде; Эй -Преданность компании; Эт -Уважение к человеку, его прасам я достоинству; О - Избегание незаконных операций в бизнесе.
После расчета показателей, характеризующих квалификацию сотрудников фирмы (Ккв), их личностные и деловые качества (Кдд), этику их поведения (Кэп), можно рассчитать общий показатель, характеризующий уровень внутренних факторов организационной культуры промышленного предприятия.
Этот показатель предлагается рассчитать по следующей формуле: К вф = а I х ^ кв
+ а 2 х К дд + а э х К эп (4)
где,степень значимости аспектов работы на результативность труда работника. Степени значимости определяются экспертным методом.
Синтезирующий показатель организационной культуры промышленного предприятия рассчитывается по следующей формуле:
К0к = X а1 = а1 ' КВФ + а2 Х К уС (5)
а \ Ч степень значимости внутренних факторов (КВф) и внешней среды
(Кус) на результаты работы сотрудников фирмы. Степени значимости определяются экспертным методом._
Показатели квалификации сотрудников Фирмы,
Постановка целей и задач при планировании организационной культуры
Показатели личностных и деловых качеств сотрудников фирмы. Код
Показатели, характеризующие этику поведения сотрудников фирмы, Кэп
Показатели, характеризующие состояние условий труда, Кус
Составление плана мероприятий по формированию организационной куль-
Оценка эффективноеЩ плана мероприятий организационной культуры
Разработка плана инновационной деятельности. его обсуждение н утверждение
Выделение ресурсов для реализации плана инновации
Контроль выпонения плана
Мотивации и стимулирование
выпонения ___
Рис. 5. Схема планирования и мониторинга организационной культуры К основным принципам плакирования организационной культуры можно отнести принцип приоритетности планирования, эффективности, иа-
учной обосно ванности нововведений, социальной ориентации планов, преемственности планирования.
В результате проведенного исследования были сформулированы основные концептуальные положения планирования и мониторинга организационной культуры промышленного предприятия.
В этой связи, по мнению автора, планомерное развитие организационной культуры направлено на совершенствование управления промышленным предприятием, что в конечном итоге будет способствовать повышению качества продукции и снижению ее себестоимости с учетом мобилизации рыночных факторов для роста спроса на продукцию и сс сбыта.
Рис. 6. Схема комплексной оценки эффективности труда работников промышленного предприятия
В качестве примера для расчета показателей организационной культуры персонала были выбраны промышленные предприятия Хабаровского края
Таблица 1. Динамика показателей организационной культуры работников промышленных предприятий.
Показатели организационной культуры работников служб маркетинга № формулы Годы
Ла Индекс Предыдущий 2004 Анализируемый 2005 Планируемый 2006
1. Показатель квалификации сотрудников службы Ккв 1 0,60 0,67 0,86
2. Показатель деловых и личностных качеств сотрудника Код 2 0,65 0,67 0,76
3. Показатель этики поведения сотрудников фирмы Кэп 3 0,70 0,74 0,82
4. Синтезирующий показатель, характеризующий организационную культуру в целом Кок 4 0,64 0,69 0,74
При этом все другие факторы, влияющие на объем продаж, в том числе технические и организационные, были одинаковыми.
Главной целью оценки уровня организационной культуры персонала является определение его влияния на конечный результат деятельности фирмы. В качестве конечного результата деятельности предприятия можно рассматривать производительность труда, объемы продаж, доходность и рентабельность, рост или снижение курса акций, выход на новые рынки, месячную, годовую выработку, качество работы и другие показатели. Для этого приводится формула расчета зависимости от организационной культуры эффективности работы сотрудников. Исследование зависимости эффективности труда работников от уровня организационной культуры персонала важно для осуществления анализа резервов роста производительности и процесса ее планирования, учета роста организационной культуры в процессе бизнес-планирования па объемы реализации, показатели доходности и рентабельности н др. технико-экономических показателей, а также проведения эффективной кадровой политики. Например, используя предложенную формулу, мы можем рассчитать рост эффективности работы специалистов, произошедший за счет повышения квалификации, повышения их личностных и деловых качеств, совершенствования этики поведения при ведении бизнеса, а также улучшения показателя условий и мотивации труда сотрудников. Также, на основе предложенной формулы мы можем рассчитать плановый прирост производительности труда.
Выявленная зависимость между организационной культурой и эффективностью работы сотрудников при прочих равных условиях выражается следующим уравнением.
П = 0,65 + 14,25ДКок -7,1ДКгок ( б )
где, ДКок - изменение уровня организационной культуры в текущем году по отношению к прошедшему и планируемому году по отношению к текущему (Коюом - Коюом).
Используя эту зависимость можно определить рост эффективности работы специалистов от повышения организационной культуры в 2006 до 0,69 в 2005 Г. против 0,64 в 2004 г. (см. табл. 1)
Д/7 = 0,65 + 14,25(К'(№ ^ - К ОК2Ш "М^да ..м =
= 0,65+14,25x0,05-7,1x0,052 =1,34%
Рост эффективности работы специалистов на 1,34 % произошел за счет повышения квалификации, повышения их личностных и деловых качеств, а также совершенствования этики поведения при ведении бизнеса, а также улучшения показателя условий и мотивации труда сотрудников.
Предлагаемая система показателей и методика количественной оценки организационной культуры работников фирмы позволяет с высокой достоверностью сделать анализ оффектнЕнсстн труда к&кдего работника н в целом
всего колектива, выявить резервы кадрового потенциала и прогнозировать его повышение на длительную перспективу.
В третьей главе Перспективные направленна развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности представлены данные о состоянии и развитии горнодобывающей отрасли, обоснованы экономические и методические предложения по формированию системы показателей, характеризую одтх уровень организационной культуры.
Хабаровский край является одним из ведущих регионов России по добыче полезных ископаемых. В настоящее время на территории края ведется добыча драгоценных и цветных металов, каменного и бурого угля, подземных питьевых и минеральных вод, строительных материалов.
Горнодобывающая промышленность уже не одно десятилетие остается основой перспективного экономического развития не только ресурсных отраслей, но и краевой инфраструктуры, сопутствующих промышленных производств и социальной сферы.
В 2005 году на долю горнодобывающих предприятий пришлось более 13 % налоговых поступлений в бюджет края, свыше 22 % валютной выручки края ОТ экспорта продукции, 30 % инвестиций, вложенных в развитие экономики региона.
В сфере освоения природных ресурсов активную деятельность осуществляет более 570 предприятий различных форм собственности с обшей численность работающих около 36 тысяч человек, что составляет более 34 % от числа работающих в промышленности края.
Оценивая современную ситуацию в крае, следует отметить, что экономический кризис, вызванный реформами 90-х годов, был более глубоким и более продожительным по времени. Поэтому стартовые условия экономического роста были более низкими по сравнению со средне российскими значениями.
Таблица 2. Основные показатели экономического развития горнодобывающих предприятий
Ха п.п Показатели Единица измерения 2004 2005 I квартал 2006 1 полугодие 2006 9 месяцев 2006
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Добыча полезных ископаемых, всего мн. руб. 10440,9 9584,9 2062,4 .5471,8 10938,2
Индекс промышленного производства в % к соответствующему периоду предыдущего года 100 91,8 109 101,2 86,0
из них
- тошшвно-энергетич еских мн. руб. 1693,9 1378,9 201,7 434,6 703,2
Индекс промышленного производства в % к соответствующему периоду предыдущего года 100 81,4 63,5 79,8 86,0
- добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических мн. руб. 8880,9 8206 1860,7 5037,2 10235,0
Индекс промышленного производства в % к соответствующему периоду предыдущего года 100 92,4 113,9 103 86.0
Источник: материалы Постановления Правительства Хабаровского края от 29.07.2005 № 90-пр Об Основных направлениях экономического и социального развития Хабаровского края на период до 2010 гола
Проведенные исследования показали, что в постиндустриальный период горнодобывающим предприятиям присущи особенности, представленные в следующей таблице.
Таблица 3. Классификация особенностей горнодобывающих предприятий
__Экономический признак ____
Зависимость от правовых и организационных нововведений: постоянные правовые и организационные нововведения в системе природопользования требуют постоянного совершенствования системы управления горнодобывающими предприятиями._
Зависимость от спроса внутреннего рынка: фактический объем добычи выше, чем возможность переработки сырья промышленных предприятий, вследствие не развитой системы переработки ресурсов и необходимости модернизации производства.___
Зависимость от системы бюджетного финансирования и эффективности системы лицензирования: из-за недостаточности финансирования геологоразведочных работ прирост запасов более чем в 2 раза отстает от объемов их погашения. В период с 2000 по 2004 годы в результате резкого снижения объемов бюджетного финансирования геологического изучения недр края, неэффективной системы лицензирования участков недр был утрачен поисковый задел для выявления новых золоторудных объектов._
Территория производственного процесса: территориальная рассре-доточенность горнодобывающих предприятий, удаленность от промыги-
ленпых центров._
_Природные условия_
Зависимость от сырьевых ресурсов: сокращение количества и качества запасов природных ресурсов. Исчерпание, имеющегося резерва зала-сов рудного золота и россыпных месторождений. На обрабатываемых и вводимых в эксплуатацию россыгшых объектах снижается качество зала-
_Социальный признак_
Социальная значимость: свыше половины сельского населения проживает в населенных пунктах, где горнодобывающие предприятия являются градообразующими._ _
_Внешнеэкономический признак_
Экспортно-сырьевая направленность экономика горнодобывающих предприятий: необходимо усиление системы переработки ресурсов, а также проведение мероприятий по модернизации производственной базы._-. _- ' | _
_; Наука__
Зависимость от результатов деятельности науки: наука занимается исследованиями в области состояния сырьевой базы на территории края. Проведение научных исследований по оптимизации производственного процесса.____
Источник: материалы Первого дальневосточного международного экономического конгресса.Курсивом выделен вклад автора в классификацию.
Каждая из перечисленных особенностей, сгруппированных автором по классификационным признакам, отражает или характеризует, на наш взгляд, различные стороны деятельности горнодобывающих предприятий. На развитие их деятельности, по мнению автора, оказывают влияние следующие внешние условия, не зависимые от деятельности предприятий:
Ч природные факторы выражаются в истощении и снижении качества природных ресурсов;
Ч государственная поддержка в создании инфраструктуры по разведке и эксплуатации месторождений;
Ч действующее законодательство и налогообложение, не стимулирующее деятельность горнодобывающих предприятий.
Автор считает, что горнодобывающие предприятия Хабаровского края в целом представляют собой один из наиболее перспективных и эффективных компонентов экономической структуры России. Но наличие проблем продожает сдерживать развитие и использование в поной мере потенциала промышленных предприятий.' В работе использовались социологические ис-
следования, проведенные автором среди персонала и руководителей промышленных предприятий Хабаровского края. С помощью анкетирования содержащего 107 переменных, было опрошено 452 работника промыш-лепных предприятий, из них 36 руководителя* Опрос был анонимным, что позволило респондентам более откровенно высказывать свою точку зрения. Подобная выборка позволила получить представление об условиял деятельности промышленных предприятий.
Нщоврив к органам лести НядпЧ|рн с партнврам Высокий пеЮч^ит стпки>а пр
Сложность е*орораг1*ам и порумстиродаиность
""1 игртц 11 т екружашйй ервды Часты проворчи госулеост**ннук служв ь крйпификйцйи С^ГруднинОа Уровень криминала
в % респондентов
Рис. б. Анализ основных проблем менеджмента на промышленных предприятиях Хабаровского края (по данным социологического опроса, в %)
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что на промышленных предприятиях существует достаточно много проблем, требующих совершенствования правовой и законодательной основы. Что касается организационной культуры предприятий, то, К сожалению, можно прийти к бы воду, что она очень слабая и находится на низком уровне. Ее низкий уровень выявляется в недоверии к власти, в слабой заботе об окружающей среде, в недоверни к деловым партнерам, низкой квалификации персонала, в необходимости совершенствования принципов и норм поведения и приведение их в соответствие с принятыми морально-этическими принципами международного бизнеса.
Автором, в ходе детального рассмотрения проблемы выявлена необходимость её решения, связанная с разработкой теоретических и методических вопросов по измерению и количественной оценке организационной культуры и выявлению ее влияния на эффективность деятельности предприятия.
Оптимальным вариантом создания эффектненой методики, имеющей минимум недостатков, считается такая, которая позволила бы в целом сце-
нить уровень организационный культуры одновременно с помощью синтезирующего показателя, а в деталях по конкретным элементам Ч с помощью общих и частных показателей, рассчитываемых путем сравнения фактических данных с базисными или нормативными.
Поскольку организационный уровень культуры колектива характеризуется множеством факторов, то многофакторный результат оценки, в данном случае неудобен, так как он затрудняет обобщение отдельных сторон деятельности трудовых колективов и принятие конкретного решения об измеряемом уровне. Следовательно, необходимо, чтобы частные показатели оценки организационной культуры сводились к нескольким общим показателям, а затем - к одному синтезирующему. Выбирать синтезирующий показатель следует с учетом обоснования системы часгных показателей.
При решении проблемы количественной оценки уровня организационного культуры следует наравне с синтезирующим использовать общие и частные показатели. Такой подход к проблеме позволит одновременно проводить однозначную оценку уровня организационной культуры по синтезирующему показателю в целом и детальную, поэлементную, оценку с помощью частных показателей.
Таким образом, система синтезирующих, общих и частных показателей оценки уровня организационной культуры дожна отвечать следующим методологическим принципам: количественно выражаться показателями в виде относительных величин; отражать различные стороны деятельности персонала; характеризовать сдвиги в развитии организационной культуры; обеспечивать единый подход к оценке организационной культуры от руководителя фирмы в целом и до ее структурных подразделений; исходная база дожна быть единой и давать возможность сравнивать показатели в различных условиях деятельности персонала; объективно и поно отражать любые изменения в изучаемой организационной культуре; рассчитанные показатели могут отличаться только в количественном отношении.
Система показателей уровня организационной культуры дожна стимулировать работников к интенсификации его развития. Следовательно, в такую систему необходимо включать показатели, улучшение которых зависит от усилий колективов предприятий. При отборе показателей для включения их в систему оценки уровня организационной культуры следует учитывать возможность проверки их достоверности.
Важным признаком группировки всех показателей уровня организационной культуры колектива является их функциональная направленность.
Исходя из этого, предлагаемая система показателей делится на три группы, каждая из которых характеризуется общими и частными показателями, оценивающими квалификацию сотрудников предприятия, Ккв, личностные и деловые качества, Кдц, этику поведения, Кэп, состояние условий труда, Кус-
Рис. 7. Классификация показателей, характеризующая
организационную культуру персонала по значимости и видам показателей. Выделение взаимно независимых общих показателей, оказывающих влияние на производительность труда, отвечает задачам комплексного экономического анализа и планирования производства работ.
Общие показатели по элементам организационной культуры рассчитываются как среднеарифметические величины частных показателей с учетом их значимости. Они представляют собой совокупность относительных, показателей, выражающих степень соответствия конкретных условий производства, факторов организационного характера нормативным, оптимальным или средним условиям.
К выделенным основным требованиям общих показателей, относится соблюдение единых принципов и методов расчета частных показателей: раскрывать характер конкретных условий организационной культуры, содержания организационного уровня, квалификацию персонала и этику поведения; они не дожны входить в число технико-экономических показателей, а также дублировать другие частные показатели; характеризовать условия, в которых работает персонал, его квалификация, личностные и деловые качества, а также этику поведения как процесс, который находится в динамике, что обеспечит возможность выявления резервов роста производительности труда; рассчитывается на единой базовой основе и на основе информации, отражающей не случайные, а типичные процессы (явления), и обеспечение сравнимости результатов оценки во времени по различным предприятиям и их структурным подразделениям. Разработка концепции развития организационной культуры на предприятии горнодобывающей промышленности позволит значительно повысить эффективность систему управления промышленным предприятием.
По теме диссертации опубликованы следующие работы: Статьи в журналах м изданиях, указанных в перечне ВАК: 1. Влияние организационной культуры на устойчивость развития предприятий рыбохозяйственной отрасли // журнал Известия ТИПРО: Владивосток - Изд-во Известия ТИНРО, том 147, 2006. - 0,68 п.л.
Прочие публикации:
2. Культура российского бизнеса как основа развития сотрудничества Дальнего Востока России со странами АТР И материалы международной научной конференции Дальний Восток России: плюсы и минусы экономической интеграции. - Хабаровск: ИЭИ ДВО РАН, 2003. - С. 451-455 (0,25 п.л.).
3. Исследование организационной культуры малого бизнеса в Хабаровском крае // материалы межрегиональной научно-практической конференция ученых, преподавателей, представителей общественных инициатив Дальнего Востока России. - Хабаровск: ДВГУПС, 2004. - С. 135-138 (0,3 пл.)
4. Культура ведения бизнеса как важный фактор привлечения инвестиций в экономику регионов России // по материалам 11 международной научно-практической конференции Проблемы и перспективы использования инвестиций Республики Корея в экономике Дальнего Востока России. -Владивосток: Дальрыбвтуз, 2005. - С. 124-127 (0,22 пл.) (на англ. языке).
5. Корпоративная культура в вузе как фактор делового и личностного роста студентов и преподавателей // Материалам международной научной конференции Корпоративный дух образовательного учреждения как фактор саморазвития личности. - щд-во ДВГГУ, 2005. - С. 59-63 (0,28 пл.)
6. Оценка организационной культуры ведения бизнеса // Материалам научно-практической конференции Материальные ресурсы северо-востока России Ч Магадан: северный гуманитарный университет, 2005. Ч С. 263265 (0,19 пл.)
7. Методические основы оценки состояния и планирования корпоративной культуры в учреждениях и малом бизнесе Хабаровского края // Материалы четвертой региональной научно-практической конференции Экономика, управление, общество: история и современность - Хабаровск: Дальневосточная академия государственной службы, 2006. - С. 63-69 (0,31 пл.)
На правах рукописи
Радченко Ольга Леонидовна
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ (на примере горнодобывающей промышленности)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Лицензия на издательскую деятельность ИД № 03816 от 22.01.2001
Подписано в печать 27.11.2006. Формат 60x84/16. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,7. Уч.-изд.л. 1,3..Тираж 100 экз. Заказ 1441.
Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса 690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41 Отпечатано в типографии ВГУЭС 690600, Владивосток, ул. Державина, 57
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Радченко, Ольга Леонидовна
Введение.
Глава 1. Теоретические основы исследования и формирования ^ организационной культуры в системе управления производством
1.1. Современное представление об организационной ^ культуре.
1.2. Роль организационной культуры в деятельности ^ промышленных предприятий.
Глава 2. Методические положения оценки организационной ^ культуры предприятий горнодобывающей промышленности.
2.1. Основы методики оценки влияния организационной ^ культуры на систему управления предприятием.
2.2. Методические рекомендации по оценке уровня ^ организационной культуры предприятий.
2.3. Методический подход к планированию организационной ^ культуры предприятий
Глава 3. Перспективные направления развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей 99 промышленности.
3.1. Особенности управления предприятиями ^ горнодобывающей промышленности.
3.2. Анализ организационной культуры горнодобывающих ^о предприятий
3.3. Концептуальные основы развития организационной ^ культуры предприятий отрасли.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические основы оценки организационной культуры в системе управления промышленными предприятиями"
Актуальность исследования. В современных условиях организационная культура становится одним из основных факторов успешного менеджмента промышленных предприятий. Недоучёт этого фактора в организации системы управления приводит как к стратегическим, так и к тактическим ошибкам развития бизнеса, к снижению экономической эффективности производства вплоть до банкротства.
К сожалению, современный менеджмент отечественных промышленных предприятий не использует разработанные за рубежом методические подходы к формированию организационной культуры как неотъемлемой части процесса управления. В российской же экономической литературе появились сравнительно недавно публикации по этой важной проблеме. В частности, представляют интерес работы Мильнера Б.З., Туровца О.Г., Лафта Дж.К., Виханского О.С., Кузнецовой Н.В., Стояновой В.А., Шевченко Д.К. и других, где исследовались некоторые аспекты формирования организационной культуры на отечественных предприятиях. Однако при этом явно недостаточное внимание уделялось проблеме встраивания организационной культуры в систему менеджмента и поиску механизмов её использования для повышения эффективности производства. Следует признать, что в работах российских учёных практически отсутствуют методические подходы, методы и инструменты для оценки уровня организационной культуры и её развития применительно к конкретным отраслям экономики с учётом их технологической специфики.
Данный вывод в поной мере можно отнести к горнодобывающей промышленности, которая является отраслью хозяйственной специализации Хабаровского края и уже не одно десятилетие остается основой перспективного экономического развития не только ресурсных отраслей, но и краевой инфраструктуры, сопутствующих промышленных производств и социальной сферы. Рыночные отношения выдвигают новые требования по созданию условий для эффективного управления деятельностью предприятий горнодобывающей промышленности и, главное, механизмов развития организационной культуры во внешней среде (взаимодействие с органами власти, с партнёрами и конкурентами, с обществом в целом).
Организационная культура ставит один из острых вопросов, которые вонуют менеджеров большинства предприятий - как сделать "человеческий потенциал" фактором их устойчивого развития и роста конкурентоспособности.
Недостаточная исследованность проблемы предопределила выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования является система управления предприятиями горнодобывающей промышленности Хабаровского края.
Предметом диссертационного исследования являются методические аспекты оценки организационной культуры и её влияния на менеджмент предприятий горнодобывающей промышленности.
Целыо диссертационного исследования является разработка методических основ оценки уровня организационной культуры и её влияния на систему управления промышленными предприятиями.
Для достижения поставленной цели в работе ставились и решались следующие задачи: выявление и систематизация особенностей современных моделей организационной культуры; разработка теоретических и методических подходов к оценке уровня организационной культуры в горнодобывающей промышленности; формирование системы показателей, характеризующих уровень организационной культуры промышленных предприятий; обоснование методических рекомендаций по планированию развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности Хабаровского края.
Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались методы сравнительного анализа и синтеза, сравнения, обобщения, а также методы статистического и финансово-экономического анализа.
Методологической основой диссертационного исследования явились базовые положения экономической теории, теории управления и государственного регулирования, стратегического менеджмента
В качестве источников информации использовались труды известных зарубежных и отечественных учёных-экономистов, законодательные, нормативные акты РФ, статистические данные, материалы периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет, результаты опроса специалистов ряда предприятий Хабаровского края.
Результаты исследования, обладающие научной новизной, состоят в следующем: предложена система показателей количественной оценки уровня организационной культуры промышленных предприятий; предложена модель организационной культуры, основанная на учете влияния факторов внешней и внутренней среды предприятия; разработаны основы методики совершенствования управления промышленным предприятием с учётом фактора развития организационной культуры; разработана концепция развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обосновании методических положений и основных направлений развития предприятий промышленности, позволяющих произвести количественную оценку уровня организационной культуры, что вносит определённый вклад в совершенствование теории управления производством.
Практическая ценность полученных результатов состоит в их доведении до уровня методических рекомендаций по оценке организационной культуры и планированию её развития на предприятиях горнодобывающей промышленности.
Отдельные разделы диссертации включены в содержание дисциплин Менеджмент, Экономика организаций, читаемых автором в Дальневосточном институте международного бизнеса.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты докладывались и обсуждались на конференциях: Дальний Восток России: плюсы и минусы экономической интеграции (Хабаровск, 2003 г.); Общество, человек, власть: современный этап взаимодействия (Хабаровск, 2004 г.); Корпоративный дух образовательного учреждения как фактор саморазвития личности (Хабаровск, 2005 г.), Интелектуальные ресурсы Северо-востока России (Магадан, 2005 г.); Проблемы и перспективы использования инвестиций Республики Кореи в экономике Дальнего Востока России (Владивосток, 2005 г.); Экономика, управление, общество: история и современность (Хабаровск, 2006 г.).
Публикации. По результатам выпоненных в диссертации исследований опубликовано: 1 статья в издании, указанном в перечне ВАК, и 6 статей в других изданиях общим объемом 2,33 п. л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников. Основной текст диссертации изложен на 146 страницах и включает 21 таблицу и 20 рисунков. Библиографический список включает в себя 138 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Радченко, Ольга Леонидовна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведенного исследования были получены следующие основные результаты.
На основе сравнительного анализа моделей организационной культуры предприятия мы смогли выделить основные их различия и недостатки и составить классификацию данных определений с учетом свойств организационной культуры их определяющих. В частности было выделено две группы элементов, с помощью которых ученые определили данную категорию: группа элементов культуры предприятия и совокупность внешних проявлений организационной культуры и ее элементов.
Преимущество моделей заключается в том, что они зачастую в довольно упрощенной форме могут объяснить существующую реальность.
Также на основе сравнительного анализа были выявлены особенности формирования моделей организационной культуры. Была составлена классификация моделей с учетом свойств организационной культуры их определяющих. В частности было выделено два теоретических аспекта, на которые опирались ученые в своих исследованиях, определяя данную категорию: аспект, ориентированный на элементы организационной культуры, то есть на модели поведения, и акцент, ориентированный на элементы и внешние проявления организационной культуры, то сеть учитывася фактор влияния внешней среды на предприятие.
Далее, анализируя базовые принципы и условия развития организационной культуры, в исследовании были представлены основные принципы формирования организационной культуры. Сущность этих принципов заключается в следующем: в системности (организационная культура рассматривается как система элементов); в комплексности (учет влияния психологических, социальных и организационно-экономических факторов); в националистичности (учет национальных особенностей, менталитета страны); в историчности (соответствие системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим человеческим ценностям с учетом их динамики во времени); в научности (использование научно обоснованных методов и решений при формировании организационной культуры); в сценарности (представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в сценарии, которые описывают содержания деятельности всех ее сотрудников); в эффективности (необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры предприятия и на ее атрибутику с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала и ее успеха на рынке).
Также были определены этапы процесса формирования организационной культуры, которые заключаются в следующем: сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации; количественный анализ основных показателей организационной культуры предприятий отрасли промышленности, их соответствие высокому уровню организационной культуры; установление перечня мероприятий, необходимых для формирования организационной культуры; обоснование и проектная проработка каждого мероприятия; обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей организационной культуры предприятия; реализация на практике предложений по формированию организационной культуры; анализ эффективности предложенных мероприятий.
В исследовании проводится связь формирования организационной культуры с формированием ее уровня. Вводятся понятия слабая и сильная организационная культура. Сильная организационная культура проявляется на предприятии в случае создания благоприятных условий для высокоэффективного и творческого труда, создания условий для социально-психологического комфорта, обеспечения социального партнерства персонала, а также его социального партнерства с внешним миром. В таких условиях уровень организационной культуры будет высоким. Низкий уровень культуры на предприятии связывается с понятием слабая организационная культура, на таких предприятиях вышеперечисленные условия выпоняются слабо или не выпоняются вовсе.
В Хабаровском крае создаются условия для развития и увеличения удельного веса промышленного сектора, повышения объема и качества предоставляемых услуг и обеспечения прозрачности деятельности бизнеса.
Особое внимание по-прежнему будет направлено на сокращение административных барьеров в развитии предприятий, содействие развитию форм финансовой поддержки проектов и реализацию мероприятий по повышению роли промышленных предприятий в развитии экономики края, в том числе в формировании доходов бюджета края.
Данные о развитии и состоянии предприятий отрасли промышленности в России позволяют говорить, что в стране после нескольких лет реформ оно является важнейшим сектором национальной экономики. В то же время приходится констатировать целый ряд затруднений в этом развитии. К ним относятся: проблемы, связанные с повышенным риском, особенно в новых сферах деятельности; меньшая, чем в крупных предприятиях, степень социальной защиты работников, необходимость действовать в условиях жесткой конкуренции, что в свою очередь влечет пристальное изучение факторов, влияющих на конкуренцию, и немаловажную роль здесь играет уровень развития организационной культуры, которая является важным конкурентным преимуществом.
Чем сильнее организационная культура предприятия, тем выше показатели эффективности его деятельности: предприятие функционирует действенно и экономично, сохраняется высокое качество продукции и услуг, используются в процессе деятельности предприятия новые технологии и соответствующее оборудование, повышается качество трудовой жизни, производительность и рентабельность и др.
В работе использовались социологические исследования НОУ ВПО Дальневосточный институт международного бизнеса, проведенные автором среди руководителей и специалистов горнодобывающих предприятий Хабаровского края. В анкете было предложено руководителям ответить на 107 вопросов. Подобная выборка позволила получить представление об условиях деятельности промышленных предприятий.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что на предприятиях отрасли промышленности существует достаточно много проблем, требующих совершенствования правовой и законодательной основы. Что касается организационной культуры предприятий, то, к сожалению, можно прийти к выводу, что она очень слабая и находится на низком уровне. Ее низкий уровень выявляется в недоверии к власти, в слабой заботе об окружающей среде, в недоверии к деловым партнерам, в необходимости совершенствования принципов и норм ведения бизнеса и приведение их в соответствие с принятыми морально-этическими принципами международного бизнеса.
Рассматривая управление организационной культурой как систему, каждый элемент оценивается не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение различных задач по управлению организационной культурой, использует принципы обратной связи, саморегуляции, моделирования и т. д.
Рассмотрим структуру системы управления организационной культурой и содержание функций каждого ее элемента. Систему управления организационной культурой в укрупненном виде можно представить как совокупность четырех наиболее общих элементов, находящихся в тесной связи и выпоняющих определенные этапы управления. К таким элементам относятся планирующий, контрольный, учетный и регулирующий.
Каждый элемент системы выпоняет свои функции: планирующий -прогнозирование будущего состояния системы; программирование - разработку программы действия системы в настоящее время и доведение ее до объекта управления. Планирующий элемент является основным: ведет разработку прогнозов будущего состояния системы, выявляет пути ее действия, определяет, какие осложнения могут возникнуть в результате ограниченности ресурсов и влияния на систему различных помех; разрабатывает программу мероприятий на текущий период; анализирует результаты выпонения программы мероприятий за отчетный период. Вторым элементом системы является контрольный, который выпоняет функции контроля за выпонением программы мероприятий. Контрольный элемент осуществляет систематический сбор первичной информации, идущей с объекта управления, о состоянии организационной культуры, изучает отклонения от нее, анализирует характер и величину этих отклонений, причины, их вызывающие, готовит проект решений и передает их в регулирующий орган для принятия окончательного решения. Поэтому от того, насколько своевременно и надежно налажен контроль, зависит качество и оперативность принимаемых решений. Можно принять немало хороших решений, четко определить и спланировать сроки испонения каждого мероприятия и задачи каждого испонителя, но без контроля эти мероприятия останутся не реализованными.
Для успешного и своевременного выпонения заданной программы мероприятий необходим контроль за всеми решениями, он является важнейшим принципом управления организационной культурой, позволяющим своевременно оценить ситуацию, принять решение, воспитать у испонителей точность, дисциплинированность, ответственность.
Следующим элементом системы управления является учетный. В его функции входит оперативный учет хода выпонения мероприятий и итоговый фундаментальный учет действия системы.
Итоговый учет служит для анализа выпонения плана и финансовых средств мероприятий за определенные периоды времени (месяц, квартал, год),. Информация итогового учета хранится в учетном подразделении предприятия и используется аппаратом управления в своей повседневной деятельности.
Оперативный учет формирования организационной культуры осуществляется в целях оперативного управления деятельностью предприятия. Он заключается в сборе данных о фактически выпоненных мероприятиях, социально-психологическом состоянии колектива, эффективности использования персонала, а также других данных, необходимых управляющему органу для регулирования управления организационной культурой.
Четвертым элементом системы является регулирующий. В его функции входит оценка выпоненных мероприятий на основе информации, получаемой от контрольного и учетного элементов, и принятие решений по устранению возникающих отклонений от заданной программы. Кроме того, в него входит оценка отклонений от программы действия системы и передача информации в планирующий элемент для изменения программы мероприятий. Регулирующий элемент вступает в действие для удержания процесса управления организационной культурой в рамках заданной программы и сохранения всех ее параметров лишь тогда, когда появляются возмущающие ситуации.
В ходе детального рассмотрения проблемы мы пришли к выводу, что назрела необходимость решения проблемы, связанной с разработкой теоретических и методологических вопросов по измерению и количественной оценке организационной культуры и выявлению ее влияния на эффективность деятельности предприятия.
Существующие методики по количественной оценке технического и организационного уровня в промышленности можно разделить на две группы, в которых уровень техники, технологии, организации труда, производства и управления оценивается: обобщающими или синтезирующими показателями, в основу расчета которых положен единый критерий - фонд рабочего времени; общими и частными показателями путем сравнения фактических данных с нормативными.
Оптимальным вариантом создания эффективной методики, имеющей минимум недостатков, считается такая, которая позволила бы в целом оценить организационный уровень культуры одновременно с помощью и синтезирующего показателя, а в деталях по конкретным элементам Ч с помощью общих и частных показателей, рассчитываемых путем сравнения фактических данных с базисными или нормативными.
Поскольку организационный уровень культуры колектива характеризуется множеством факторов, то многофакторный результат оценки, в данном случае неудобен, так как он затрудняет обобщение отдельных сторон деятельности трудовых колективов и принятие конкретного решения об измеряемом уровне. Следовательно, необходимо, чтобы частные показатели оценки организационной культуры сводились к нескольким общим показателям, а затем - к одному синтезирующему.
Выбирать синтезирующий показатель следует с учетом обоснования системы частных показателей.
По мнению автора, при решении проблемы количественной оценки уровня организационной культуры следует наравне с синтезирующим использовать общие и частные показатели. Такой подход к проблеме позволит одновременно проводить однозначную оценку уровня организационной культуры по синтезирующему показателю в целом и детальную, поэлементную, оценку с помощью частных показателей. Все эти показатели дожны выражать уровень квалификации, личностных и деловых качеств, этику поведения и определяться относительной величиной.
Таким образом, система синтезирующих, общих и частных показателей оценки уровня организационной культуры дожна отвечать следующим методологическим принципам: количественно выражаться показателями в виде относительных величин; отражать различные стороны деятельности персонала; характеризовать сдвиги в развитии организационной культуры; обеспечивать единый подход к оценке организационной культуры от руководителя предприятия в целом и до ее структурных подразделений; отвечать требованиям научно обоснованного планирования и комплексного экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий отрасли промышленности; исходная база дожна быть единой и давать возможность сравнивать показатели в различных условиях деятельности персонала; объективно и поно отражать любые изменения в изучаемой организационной культуре; рассчитанные показатели могут отличаться только в количественном отношении.
Таким образом, важным признаком группировки всех показателей уровня организационной культуры колектива является их функциональная направленность. Исходя из этого, предлагаемая система показателей делится на три группы, каждая из которых характеризуется общими и частными показателями, оценивающими (рис. 3.1): квалификацию сотрудников предприятия, Ккв; личностные и деловые качества, Кд; этику поведения, КэП; состояния внутренней среды, Квф; состояние условий труда, Кус.
Предлагаемая методика и система показателей количественной оценки организационной культуры работников предприятия позволяет с высокой достоверностью сделать анализ эффективности труда каждого работника и в целом всего колектива, выявить резервы кадрового потенциала и прогнозировать его повышение на длительную перспективу.
Автор предлагает в обеспечение государственных интересов в вопросах комплексного решения проблем развития деятельности предприятий горнодобывающей промышленности создание ассоциации горнодобывающих предприятий, деятельность которой дожна быть направлена на обеспечение решения многих проблем, таких как финансовые, управленческие и производственные, формирование системы подготовки высококвалифицированного кадрового потенциала, организация разработки месторождений полезных ископаемых с постепенным выходом на зарубежные рынки и превращением такой ассоциации в крупную транснациональную горнодобывающую структуру, обеспечивающую государственные интересы России в странах и регионах своей деятельности.
В деятельности ассоциации следует выделить концептуальные основы развития организационной культуры. Они направлены на осуществление разработки программы формирования, повышения эффективности работы и постоянного совершенствования системы подготовки, переподготовки и аттестации кадров. Следующим направлением совершенствования организационной культуры является построение эффективной системы управления, для чего необходимо создать автоматизированную систему административной деятельности, обеспечивающей повышение эффективности деятельности руководящего персонала и главных специалистов предприятия (учет, планирование, анализ). Автор считает: необходимо развивать направление по развитию организационной культуры в сфере налаживания партнерских связей по обмену опытом с зарубежными предприятиями, способствующее приобретению опыта ее совершенствования, а также в целом улучшению экономической деятельности горнодобывающих предприятий. В систему управления ассоциацией дожна быть введена программа по повышению уровня организационной культуры.
Предложенная концепция определяет основные мероприятия для реализации направлений развития организационной культуры, определены основные принципы реализации направлений развития организационной культуры.
Развитие организационной культуры современных горнодобывающих предприятий находится в стадии динамичного обновления, импульсом к которому послужили, с одной стороны, процессы изменения общественно-политической жизни и, как следствие, изменение государственной образовательной политики, а с другой - собственная логика развития системы, ее эволюция. Безусловно, горнодобывающая промышленность может развиваться внутрисферно, эволюционно, однако, сущностные изменения в ней могут произойти, если проектирование этих изменений будет осуществляться централизованно, профессионально и при поддержке управляющей системы ассоциации горнодобывающих предприятий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Радченко, Ольга Леонидовна, Хабаровск
1. Абрамова С. О понятии корпоративная культура/ С. Костанчук. Ссыка на домен более не работает420-087.html (22.04.2003).
2. Агеев А. Организационная культура современной корпорации / М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. -№ 6. -с. 43-55.
3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / О.В. Ромашов. М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с.
4. Акофф Р. О целеустремленных системах: Пер. с англ. Под ред. И.А. Ушакова / Ф. Эмери. М.: Сов. радио, 1974. - 272 с.
5. Алексеев Н. Эволюция систем управления // Проблемы практики и теории управления. 1999. - № 2. - 107-109.
6. Алексеева М.М. Организационная культура фирмы // Культура в современном мире: Опыт. Проблемы. Решения. Вып. 5. С. 3-40.
7. Апатова Н. Организационная психология: принципы построения команды // Управление компанией. 2001. - № 1(02). - С. 16-19.
8. Антипина О.Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации // США и Канада. Экономика. Политика. Культура. 2000. - № 2. - С. 116-127.
9. Бабкин А. Что такое корпоративная культура // Сбербанк России. -2002.-№ 1(10).
10. Базарева В. Институциональные черты предприятия новой формации в решениях России. М., 2002. - 215 с.
11. П.Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России / JI.B. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - С. 110121.
12. Барр Р. Политическая экономия: В 2-х тт. Т. 1, 2: Пер. с фр. - М.: Международные отношения, 1994. - 608 с. (1 т.), 752 с. (2 т.).
13. Беляцкий H. Изменение функций руководителя в новых условиях //Проблемы практики и теории управления. 2000. - № 3. - С. 97-100.
14. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. -М.: Радио и связь, 1993. -416 с.
15. Блинов А. О., Никитов А. В. Немалые трудности бизнеса // Российский экономический журнал. 1995. - № 2. - С. 44-50.
16. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М., 1994. - 518 с.
17. Блек Д. Внедрение новой системы управления и организация труда в английской компании // Проблемы практики и теории управления. -1996. -№ 1.-С. 78-82.
18. Бунич П.Г. Совершенствование хозяйственного механизма. М.: Экономика, 1980.
19. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. СПб.: ДВА-ТРИ, 1997.
20. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / Н. Газенко // Управление персоналом. 2002. - № 7(72). - С. 48^19.
21. Бычков А. Внутрифирменная подготовка персонала: принципы подготовки профессиональных руководителей // Управление персоналом. 2002. - № 4(69). - С. 54-55.
22. Виханский О.С. Менеджмент Человек, стратегия, организация, процесс/А.И. Наумов,-М.: Изд-во МГУ, 1995.-415 с.
23. Воропаев В.И. Управление проектами в России. M.: AJIAHC,1995. -223 с.
24. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости, 1993.
25. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Специальная литература, 1995.
26. Горшкова Jl.А. Оценка состояния анализа систем управления (на примере предприятий Нижегородской области) // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 3. - С. 66-72.
27. Друкер П. Практика управления. М.: Изд-во Вильяме, 2000. - 398 с.
28. Друкер Питер Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП Бук Чембер интернейшнл, 1992. - 287 с.
29. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса // Менеджмент в России и за рубежом. -2001 -№6.,С. 12.
30. ЗЗ.Заусаев В.К., Леденев М.И., Быстрицкий С.П. Социально-экономическое развитие Дальнего Востока в условиях формировании рыночных отношений. Хабаровск. - 1999. - 269 с.
31. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. 249 с.
32. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.
33. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. ~ 304 с.
34. Зб.Ивашковский С. Н. Микроэкономика. Учебник. М.: Дело, 1998.-416 с.
35. Ильин H. А. О частной собственности. Русская философия собственности (XVIII-X X в в.). СПб.: СП Ганза, 1993. - 512 с.
36. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: 1998.
37. Калихман С. Управление децентрализацией на предприятии / Н. Хорькова // Проблемы практики и теории управления. 2000. - № 4. Ссыка на домен более не работаетru (17.05.2002).
38. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
39. Капра Ф. Системное управление в 90-е годы // Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 4. - С. 5 - 9.
40. Карапетян JI. Концептуальные вопросы социального управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 5. - С. 51-54.
41. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991. - 369 с.
42. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Уч. пос. ~ М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.
43. Класс Эклунд. Эффективная экономика. Шведская модель.-М.: Экономика, 1991.
44. Косас Л.Я., Рывкина Р.В. Становление институтов теневой экономики в постсоветской России // Социс. 2002. - № 4. - С. 13-21.
45. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М., 1993. - 324 с.
46. Коутер Д. Культурные различия и управление // Проблемы практики и теории управления. 1997. - № 3. - С. 87-90.
47. Кошелева C.B. Персонифицированные парадигмы управления человеческими ресурсами в российских компаниях: Научные доклады Центра управленческих и институциональных исследований факультета менеджмента СПбГУ. 2000. - № 5. - 33 с.
48. Кубанейшвили А. Преобразование компаний начните с корпоративной культуры // Управление компанией. - 2001. - № 1(02). -С. 20-23.
49. Кузнецова Н.В. История менеджмента: современные школы. Книга вторая. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. - 353 с.
50. Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения // Научно-информационный сборник. Выпуск 5. - М.: Изд-во РГБ. 1997. - 112 с.
51. Кунц Г. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций / С. О Доннел. М.: Прогресс, 1981. - 350 с.
52. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий // Проблемы практики и теории управления. 1998. - № 1. Ссыка на домен более не работаетru (17.05.2002).
53. Кочетков А.И. Управление проектами (зарубежный опыт) / Под ред. В.Д.Шпиро. -СПб.: ДваТрИ, 1993.
54. Лаврецкий Л.Н., Егоршин А.П., Беляков Ф.П. Нормирование управленческого труда. -Горький: ГИСИ, 1977. 62 с.
55. Латфулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы практики и теории управления. 1998. - № 1. Ссыка на домен более не работаетissues/l98/l l-l-98.html (10.08.2003).
56. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. ~М.: Наука, 1997.
57. Лебедев В. Колектив как социальный объект управления // Проблемы практики и теории управления. 1999. - № 4. Ссыка на домен более не работаетru (25.10.2000).
58. Лившиц А.Я. Миражи капиталистического регулирования. -М.: Мысль, 1985.
59. Личности и группа: Сборник / Под ред. Б.Д. Барыгина. ~"Л., 1993.
60. Львов Д.С. Совершенствование управления в условиях интенсификации производства. -М.: Знание, 1983.
61. Любимова Н.Г. Менеджмент путь к успеху. М.,1992.
62. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). -М.: ИФРА-М, 1995.- 144 с.
63. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. - № 1(66). -С. 24-29.
64. Макконнел К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. Т. 1- 399 с. Т. 2. 400 с. - М.: Республика, 1992.
65. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы практики и теории управления. 1998. - № 1. Ссыка на домен более не работаетissues/5-2/17-5-02.html (15.08.2003).
66. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах // Проблемы практики и теории управления. -2002. № 1. Ссыка на домен более не работаетru (31.05.2003).
67. Менеджмент организации: Уч. пос. / Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. -М.: Инфра-М, 1995.
68. Менеджмент персонала: Функции и методы: Уч. пос. -М.: МАИ, 1993.
69. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.
70. Мескон М. Основы менеджмента. / М. Альберт, Д. Хедоури М.: Дело, 1998.-623 с.
71. Михельсон-Ткач B.J1. Процесс согласования ценностей: Проблемы и оценка / E.H. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№ 1.-С. 71-77.
72. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. -№ 5. - С. 12.
73. Муравьев А.И. Выбор и оптимизация приоритетов НТР. -СПб.: Изд-во Лань, 2001.-696 с.
74. Невежин В.П., Смоляков Н.В., Блинов А.О., Василевская О.В. Тренинг персонала: Уч. пос. -М.: Кнорус, 2005.-496 с.
75. Нуреев P.M. Курс микроэкономики: Учебник для вуза. -М., 2002. 618 с.
76. Ньюстром Д. Организационное поведение: Пер. с англ. / К. Дэвис. -СПб.: Изд-во Питер, 2000. 448 с.
77. Папава В.О. Некроэкономика феномен посткоммунистического переходного периода // Общество и экономика. - 2001. - № 5. - С. 26-28.
78. Папава В.О. Возможности функционирования общественного сектора по принципам частного (аспект налогообложения).-!^.: Экономика и математические методы, 1996. -Т. 32. Вып. 4.
79. Первый дальневосточный международный экономический конгресс: Материалы конгресса. -Ссыка на домен более не работаетmaterialRecl .htm.
80. Петров М.Н. Основы экономики и предпринимательства.-СПб.: Издательский дом Герда, 2001. 320 с.
81. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.: Прогресс, 1986.
82. Порунов А.Н. Бизнес в малом городе: взгляд изнутри // Эко. 2003. -№8.-С. 107-118.
83. Почеревин Г.Е. Богатый ресурсами край. // Дальневосточные бизнес-вести, 2006. 26 с.
84. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005. М.: Госкомстат России / Стат. сб. - 2005. - 863 с.
85. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. -СПб., 2001.
86. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова- 4-е изд. -М.: Советская энциклопедия, 1987. 1600 с.
87. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
88. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Изд-во Питер, 2000. 416 с.
89. Сухов C.B. Системный подход к управлению коммерческим предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 6. -С. 34-39.
90. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во Питер, 2000.-368 с.
91. Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. и др. Из истории развития менеджмента. М., 1992. - 86 с.
92. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы практики и теории управления. -1995.-№ 1.-С. 69-73.
93. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. / А. Д. Стрикленд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
94. Хентце И. Как преодолеть противодействие организационным изменениям / А. Камель // Проблемы практики и теории управления. Ссыка на домен более не работаетru (17.05.2003).
95. Чернышов А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры // Проблемы практики и теории управления. Ссыка на домен более не работает420-084.html (28.04.2003).
96. Шамхалов Ф. Государство и экономика: основы взаимодействия: Учебник для вузов. М.: ОАО НПО" Экономика", 2000. - 382 с.
97. Шкаратан О.И., Фигатнер Ю.Ю. Старые и новые хозяева России (От властных отношений к собственническим) // Мир России. 1992. - № 1. -Т. 1. - С. 67-90.
98. Шишмаков В.Т., Радченко O.JI. Культура ведения бизнеса в России. // Сборник трудов. Стратегия развития Дальнего Востока: возможности и перспективы. / Под ред. чл.-корр РАН П.А. Минакира. Хабаровск: ИЭИ ДВО РАН, 2003.
99. Шишмаков В.Т., Радченко O.JI. Исследование организационнойкультуры малого бизнеса в Хабаровском крае // Общество, Человек, Власть: современный этап взаимодействия. ДВГУПС. 2004.
100. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. М: Ассиана, 1996. - 382 с.
101. Шейн В.И. Корпоративный менеджмент. Опыт России и США/ A.B. Жуплев, A.A. Володин. М.: ОАО Типография Новости, 2000. -280 с.
102. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
103. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и развитие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 8. - С. 55-61.
104. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 12. -С. 45-46.
105. Щеткин Г. Социальное управление как система // Проблемы практики и теории управления. 1997. - № 2. - С. 144-121.
106. Ю8.Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. -455 с.
107. Экономическая энциклопедия / Гл. редактор Л.И. Абакин. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999. - 1055 с.
108. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для экон. вузов / Под ред. А.Д. Шеремета. М.: Экономика, 1979. - 376 с.
109. Ш.Юданов 10. Становление семейной фирмы // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 9. - С. 90-94.
110. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Top-manager. 2002. - № 4.-С. 15-23.
111. Юрьев М.З. Основа экономики малый бизнес // ЭКО. - 1996.6.-С. 145-152.
112. Литература на английском языке
113. Davis Stanley М. Managing Corporate Culture. New York: Harper & Row, Publishers, Ballinger Division. - 1984. - 369 p.
114. Deal T. Corporate Cultures: the rites and rules of corporate life / A. Kennedy Reading Massachusetts: Addison-Wesley. - 1982. - 232 p.
115. Denison D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. -New York: John Wiley. 1990. - 267 p.
116. Denison D. R. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness / A.K. Mishtra // Organizational Science. 1995. - Vol. 6. -P. 45-98.
117. Fey C.F. Organizational Climate Similarity and Performance: International Joint Ventures in Russia / P.W. Beamish // Organizational Studies. 2001. - Vol. 22(5). - P. 1-18.
118. Goodman P.S. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models. New York: Academic Press. 1979. - p. 163-183.
119. Gll I. Top Management Team Composition, Corporate Ideology, and Firm Performance // Journal Management International Review. 2001. -Vol. 41.-P. 25-97.
120. Hofstede G. Cultural Dimensions in Management and Planning // Asia Pacific Journal of Management. January 1984. - p. 81-99.
121. Kotier J. P. Corporate Culture and Performance./ J. L. Heskett. New York: A Division of Macmillan, Inc. -1992. - 350 p.
122. Likert R. New Patterns of Management. New York: McGraw-Hill. -1961.-279 p.
123. Lim B. Examining the Organizational Culture and Organizational Performance Link // leadership & Organization Development Journal. -1995.-vol. 16 (5).-P. 16-21.
124. Martin J. Organizational Culture: Mapping the Terrain. London: Sage Publications.-2002.-596 p.
125. Mackenzie S. Surveying the Organizational Culture in an NHS Trust // Journal of Management in Medicine. 1995. - Vol. 09 (6). - P. 69-77.
126. O'Reilly C. Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment / J. Chatman // Research in Organizational Behavior. 1998. -Vol. 18.-P. 157-200.
127. Ott J. S. The Organizational Culture Perspective. Pacific Groove: Brooks-Cole, - 231 p.
128. Ouchi W. G. Theory Z. Massachusetts: Addison-Wesley. - 1981. -244 p.
129. Peters T. J. In Search of Excellence. Lesson from America's Best Run Companies / R. H. Waterman. New York: Harper and Row. - 1982. -360 p.
130. Post W. Z. An Instrument to Measure Organizational Culture // South African Journal of Business Management / T.J. Coning 1997. Vol. 28(4). -P. 54-106.
131. Post W. Z. The Relationship Between Organizational Culture and Financial Performance: Some South African Evidence / T.J. Coning // South African Journal of Business Management. 1998. - vol. 29 (1). - P. 215Ч 294.
132. Rousseau D. Assessing Organizational Culture: the Case for Multiple Methods // Frontiers of Industrial and Organizational Psychology. 1990. -Vol. 3.-P. 153-192.
133. Shismakov V. (Rossia), Jung-bae Kim, Ki-Kwan Yoon (S. Korea), Yoshitomo Izava, Shigeuuki Itow (Japan). Doing Business in Asia-Pacifik
Похожие диссертации
- Формирование эффективной системы управления промышленным предприятием на основе концепции контролинга
- Организационно-экономические аспекты системы управления на предприятиях АПК
- Совершенствование финансового планирования в системе управления промышленным предприятием
- Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия
- Формирование системы управления промышленным предприятием, обладающей потенциалом догосрочного роста эффективности