Формирование ценностного управления в корпорациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Незамайкин, Иван Валерьевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование ценностного управления в корпорациях"
00461У585
Незамайкин Иван Валерьевич
ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕННОСТНОГО УПРАВЛЕНИЯ В КОРПОРАЦИЯХ
Специальность 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством Специализация - Менеджмент
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 7 ЯНВ
Москва-2011
004619585
Работа выпонена на кафедре теории организации и управления Государственного университета управления.
доктор экономических наук, профессор Громова Ольга Николаевна
доктор экономических наук, профессор Масленников Валерий Владимирович;
кандидат экономических наук, доцент, Удалищев Дмитрий Павлович
Российский экономический университет им. В.Г.Плеханова
Защита состоится 17 февраля 2011 г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, дом 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного управления и права, аудитория А-319.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан 17 января 2011 г.
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
Ученый секретарь
диссертационного совета Д.212.049.12, кандидат экономических наук, доцент
И.А.Острина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки научных подходов и методических положений по формированию процесса ценностного управления в корпорациях.
Создание реальных условий для подъема и устойчивого развития российской экономики зависит в значительной степени от успешной деятельности корпораций, которые составляют экономическую основу государства, задают главные направления и тенденции социально-экономического развития. Они оптимизируют макроэкономическое регулирование производства, стабилизируют национальное и мировое коммерческое сотрудничество, выступают партнерами государства в формировании и осуществлении стратегии модернизации экономики. Например, около 100 крупнейших корпораций Америки производят 60% ВНП, на их долю приходится 45% занятых и 60% инвестиций; совокупный годовой объем продаж шести гигантов индустрии Японии составляет 15% ВНП, они контролируют до 75% активов страны. Это в поной мере относится и к России, где под контролем крупных компаний находится до 80% общей величины всех финансовых, товарных и материальных ресурсов, а вклад десяти крупнейших корпораций России в ВВП приблизися к 40%.
Эффективность достижения целей корпоративных участников зависит от уровня интегрированноеЩ их интересов в процесс функционирования. Интеграция призвана повысить упорядоченность, однородность, согласованность, обеспечить органическое соединение различных элементов корпорации, гармонизацию связей между ними, дающую системную целостность и синергетический эффект. Для эффективного объединения многоуровневых целеустремленных систем необходимо, обеспечение сбалансированности ценностных систем ее участников. В силу данных причин в настоящее время успех корпоративных участников напрямую зависит от нравственных установок и моделей поведения ее сотрудников.
Необходимость напонения ценностным содержанием повседневной реальности свидетельствует о том, что современное развитие экономического пространства связано с преобразованием существующих моделей менеджмента. Основанные на иерархическом управлении, они создали весьма неустойчивую основу для деятельности современных корпораций. Необходим инструмент управления, который позволит связать рыночный потенциал компании с ценностной основой ее
сотрудников. Важность корпоративных ценностей как ресурса развития организации послужило причиной появления ценностного управления.
Степень разработанности проблемы. Для формирования процесса ценностного управления необходимо было исследовать
-роль и сущность корпораций, рассмотренные в работах ведущих российских и зарубежных ученых: Акоффа Р.Л., Антонова В.Г., Беляевой И.Ю., Винслава Ю., Гуркова И.Б., Капитонова Э.А., Лагунова Л.Б., Питерса Т., Пригожина А.И., Радугина А.Д. и др.;
-вопросы становления и развития корпоративной культуры, отраженные в трудах: Армстронга М,, Вейла П., Веснина В.Р., Виханского О.С., Громовой О.Н., Грошева И.В., Камерона К., Кармина А., Латфулина Г.Р., Мильнера Б.З., Максименко A.A., Найджела Дж. Ходена, Румянцевой З.П., Соломанидиной Т.О. и др..
-исследования основ ценностного управления и ценностной системы личности, раскрытые в трудах: Бланшара К., О'Коннора, Вокова Д.Л., Долана С., Гарсии С., Пригожина А.И., Харского К., Здравомыслова А.Г., Ивина А. А., Лапина Н.Г., Леонтьева Д.А., Рокича М., и др.
Изучение работ указанных авторов выявило, что в них отсутствует рассмотрение процесса ценностного управления как последовательности действий, направленных на повышение стоимости корпораций за счет обеспечения согласованного функционирования ее ценностной системы.
Таким образом, научная и практическая значимость обозначенных проблем, недостаточная их разработка в отечественной и зарубежной литературе, необходимость поиска новых вариантов решений, предопределили выбор темы настоящего исследования, его предмет, цель, задачи и структуру.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по формированию процесса ценностного управления в российских корпорациях.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:
-исследовать сущность понятия корпорация и раскрыть особенности корпорации как социального института;
-определить содержание понятий корпоративные ценности и ценностные ориентации сотрудников, как элементов ценностной системы корпорации;
- проанализировать существующие подходы к диагностике системы личностных ценностных ориентаций и корпоративных ценностей;
- разработать агоритмы проведения ценностного аудита в корпорации;
-обосновать основополагающие принципы ценностного управления в
корпорации;
-разработать методические рекомендации по формированию процесса ценностного управления в корпорациях;
- разработать предложения по осуществлению технологий ценностного управления в корпорациях.
Объектом исследования является корпорация как форма социальной общности.
Предмет исследования процесс ценностного управления.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют теоретические положения общенаучных методов изучения и решения проблем: системного подхода, структурно-логического анализа, метода ретроспективного анализа, методов социологических исследований (анкетирование, интервьюирование), метода экспертных оценок, корреляционный анализ, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых.
Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные, данные социологических исследований, законодательные и нормативные документы Правительства РФ, материалы периодической печати, результаты личных исследований автора.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических основ формирования процесса ценностного управления в условиях российских корпораций, как основы их эффективного развития.
-исходя из анализа особенностей современного понимания корпораций, дано определение данного понятия как социального института, что позволило доказать необходимость нахождения новых методов управления данным объектом;
-уточнены понятия ценностное управление, ценности корпорации и ценностные ориентации сотрудников, что явилось обоснованием создания ценностной системы корпорации как объекта управления;
-на основе анализа существующих подходов к диагностике ценностных ориентации сотрудников и ценностей корпораций разработаны методические основы их исследования;
-разработана методика ценностного аудита в корпорации, позволяющая на основе построения ценностной системы корпорации, провести оценку согласованности ценностей корпораций и ценностных ориентаций сотрудников, являющейся базой для дальнейшего осуществления процесса ценностного управления;
-обоснована система принципов построения процесса управления ценностной системой в корпорации, реализация которых направлена на усиление ценностной согласованности;
-разработаны методические рекомендации по формированию процесса ценностного управления в корпорации, раскрывающие последовательность действий при реализации каждого этапа;
-обоснованы агоритмы реализации основных технологий ценностного управления, направленные на повышение ценностной согласованности.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, в т.ч. строгим соблюдением положений системного анализа, репрезентативным информационным обеспечением, понотой анализа теоретических и практических разработок, практическим внедрением результатов исследования.
Значение для теории и практики настоящего диссертационного исследования состоит в дальнейшей разработке теоретико-методических основ ценностного управления, основанных на создании теоретической базы формирования и реализации процесса ценностного управления в корпорации, описании особенностей этапов его осуществления и построением агоритмов применения технологий, обеспечивающих ценностное единство в корпорации.
Практическая значимость исследования, представленного в диссертации, заключается в разработке теоретических положений и методических рекомендаций, позволяющих повысить эффективность ценностного управления в корпорациях за счет повышения уровня согласованности между корпоративными ценностями и ценностными ориентациями сотрудников.
Практическая значимость диссертационного исследования также состоит в том, что разработанные основные положения и рекомендации могут быть использованы Департаментами по управлению человеческими ресурсами российских корпораций в процессе формирования ценностного управления.
Апробация научных результатов диссертации нашла отражение в докладах на 2 международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления в 2008 и 2009, 24-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления, проведенных в Государственном университете управления, Четвертой Всероссийской научно-практической конференции, проводимой в ФГОУ ВПО Финансовая академия при правительстве Российской Федерации, где получили положительную оценку и одобрение
Внедрение. Основные результаты диссертации были использованы на практике при разработке стратегии управления человеческими ресурсами в ГУП пассажирского автомобильного транспорта Московской области Мострансавто и при подготовке проекта стратегии взаимодействия с корпоративными клиентами в ООО Вещательная Корпорация Проф-медиа.
Теоретические положения, определяющие концепцию ценностного управления, были использованы в учебном процессе преподавания дисциплины Теория организация в Государственном университете управления.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 9 работ (в соавторстве - 1) общим объемом 3,765 п.л., в том числе 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ, и раздел в монографии Ценностное управление, опубликованной по результатам научных исследований, проводимых лично автором, по гранту, посвященному 90-летию образования ГУУ.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения общим объемом 221 страница. В диссертации представлены 12 приложений, 31 таблица и 31 рисунок. При проведении научных диссертационных исследований было использовано 156 источников.
Структура диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосыки развития ценностного управления в корпорациях
1.1.Характеристика корпорации как социального института
1.2. Понятие ценностного управления
1.3. Сущность и виды ценностей
Выводы по первой главе
Глава 2. Исследование ценностной системы корпорации
2.1. Анализ подходов к определению ценностей корпорации
2.2.Анализ современных подходов к оценке ценностных ориентаций личности
2.3.Методические рекомендации по проведению ценностного аудита в корпорациях
Выводы по второй главе
Глава 3. Формирование теоретико-методических основ ценностного управления в корпорациях
3.1. Теоретические положения ценностного управления
3.2. Методические рекомендации по формированию процесса ценностного управления
3.3.Предложения по реализации технологий ценностного управления
Выводы по третьей главе
Заключение
Литература
Приложения
Основное содержание работы
Отличительная черта современных корпораций выражается в целенаправленном формировании современных производственно-хозяйственных организаций с доминированием соучаствующего поведения работников, обусловливающих их конкурентоспособность и процветание.
Корпорация от любой другой организации отличается не только большими размерами, более сложной социальной структурой, географией размещения и распространения влияния, но и является основным системообразующим звеном социальной системы, оказывающим значимое влияние на политику всего государства, развитие национальной культуры, способом взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений. Все это обусловливает необходимость объединения людей в единое целое - единый социальный организм, опирающийся на добровольную готовность ее членов
соответствовать предписанным статусам и ролям, что свойственно такому понятию, как социальный институт.
По мнению автора, корпорация как социальный институт представляет собой ценностно-нормативный комплекс, интегрирующий значимые общественные ценности и процедуры с интересами участников, для удовлетворения основных потребностей общества. Подход к корпорации как к социальному институту на первый план выдвигает социальные отношения, которые тесно связаны с производственными процессами. Происходит трансформация принципов корпоративной жизнедеятельности, за счет усиления социальной составляющей, проявляющейся в интеграции работников, мобилизации их творчества, возрастании роли неэкономических стимулов. Автор считает, что, современная корпорация - социальная общность, осуществляющая мотивацию человеческих ресурсов на всех уровнях, и обеспечивающая эффективность как основу конкурентоспособности и роста стоимости компании.
В этой связи важное значение приобретают процедуры поиска новых организационных решений, регулирующих деятельность хозяйствующих субъектов. В быстрорастущих компаниях становится невозможно сохранять те принципы и модели отношений, которые существовали ранее, возникла потребность в новом инструменте, заостряющем внимание на обеспечении однонаправленности действий всех участников корпорации. Таким методом, по мнению автора, призвано стать ценностное управление, представляющее собой процесс, фокусирующий деятельность корпорации на удовлетворении общих поведенческих ожиданий и обеспечивающих повышение ее стоимости. Ценностное управление - это реализация в компании управления на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками корпоративных ценностей.
Для разработки основных положений ценностного управления необходимо определиться с содержанием понятия корпоративные ценности. Для формирования развернутого определения корпоративных ценностей был применен семантический анализ, сосредоточивший внимание на определениях, которые уже включены в систему аксиологических, социологических и этических знаний.
Базируясь на семантических связях между понятиями, автором была построена семантическая цепочка, позволившая сделать вывод, что ценности корпорации представляют собой принципы, регулирующие процессы
социального взаимодействия между ее элементами и компонентами внешней среды.
Учитывая, что в корпорации теоретически осмыслено единство целевой установки действующего индивида и его установки на другого, автором было проведено исследование, выявившее взаимосвязь понятий ценности корпорации и ценностные ориентации ее сотрудников.
Ценностные ориентации личности - многозначное междисциплинарное научное понятие, которое разные авторы интерпретируют по-разному. По мнению автора, ценностные ориентации являются сложным социально-психологическим феноменом, характеризующим направленность личности, придающим смысл и направление его поведению. Система ценностных ориентаций выступает важным регулятором активности человека, так как позволяет соотносить индивидуальные потребности и мотивы с осознанными и принятыми ценностями социальной системы, частью которой он является. В любой организации ценностные ориентации личности являются объектом целенаправленного воздействия, в результате которого формируются или изменяются ценностные установки работника, что ведет к преобразованию их в соответствии с ценностями корпораций.
Проведенное автором исследование доказывает невозможность изолированного рассмотрения ценностей корпораций и ценностных ориентаций ее сотрудников. Следовательно, объектом ценностного управления выступает ценностная система, представляющая собой совокупность взаимосвязанных элементов - ценностей корпорации и ценностных ориентаций сотрудников, объединенных единством цели - повышение стоимости компании.
Каждая корпорация дожна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее функционирования. Становление ценностного управления в корпорации зависит от степени понимания и умения менеджеров выявлять корпоративные ценности.
Обобщив накопленный исследователями опыт, автором предложена методическая основа их исследования.
Ценностные ориентации сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся корпоративные ценности, поэтому необходимо постоянно отслеживать их динамику. Задача выявления ценностной системы сотрудника является достаточно сложной, кроме того, степень адекватности результатов исследования может существенно различаться. Рассмотрение наиболее
применяемых инструментов выявления ценностных ориентаций сотрудников (методик М.Рокича, Щварца и Биски, Дж. Вебера, Яхонтовой и др.) позволили автору сделать вывод об отсутствии единого инструмента, позволяющего получить адекватную оценку системы ценностных ориентаций сотрудников. Для этого необходимо использовать пакет инструментов, позволяющих охарактеризовать ценностную систему сотрудника.
Для диагностики ценностной среды корпорации, по мнению автора, необходимо проводить ценностный аудит, который призван объективно оценить важнейшие ее аспекты и сравнить их со стандартами, выраженными в миссии и ключевых ценностях.
Рисунок 1 - Укрупненный агоритм ценностного аудита В соответствии с разработанными автором предложениями, первым этапом ценностного аудита выступает аудит корпоративных ценностей, целью которого является выявление ценностей-целей корпораций и определение ценностной консолидации с обществом, исследование ценностей-средств, построение ценностной системы корпорации и формирование ценностного портрета лидеального сотрудника. Для проведения аудита ценностей корпорации автором предложен агоритм (рис. 2), апробация которого была
проведена в Вещательной Корпорации Проф Медиа Департаменте по работе с корпоративными клиентами.
Вторым этапом, мнению автора, дожен стать аудит ценностной системы сотрудника (рис. 3). Исходной базой для проведения диагностики ценностных ориентаций является информационная база о сотруднике, содержащая материалы, характеризующие возраст, стаж, образование, карьерную историю. Данная информация не просто хранится в корпорации, она постоянно допоняется и актуализируется, чтобы иметь возможность отслеживать ценностную динамику и делать прогнозы о личной ценностной перспективе.
Переход к блоку 2
Рисунок 2 - Блок 1 Аудит корпоративных ценностей Ценностные ориентации складываются под влиянием ценностей общества, поэтому их изучение дожно начинаться с изучения ценностной ретроспективы -представление об истоках ценностных ориентаций.
Основываясь на полученных данных и используя рассмотренные методические подходы к определению ценностных ориентации сотрудника, необходимо выявить его ценностную систему. Используя методы ранговой корреляции следует сопоставить ранговые ряды, характеризующие ценностный портрет лидеального сотрудника и конкретного работника. При приближении значения коэффициента к 1, делается вывод о ценностном соответствии.
Переход от блока 1
Переход к блоку 3
Рисунок 3 - Блок 2 Аудит ценностных ориентаций сотрудников Осуществив оценку удовлетворенности сотрудника и соответствия его ценностных ориентаций ценностному портрету лидеального сотрудника, для организации ценностного управления необходимо провести разбиение сотрудников на группы с целью дальнейшей разработки мероприятий по ценностному взаимодействию. Для решения данной задачи нами предлагается использовать матрицу Ценностное соответствие - удовлетворенность.
Результаты ценностного аудита служат основой для построения процесса ценностного управления в корпорации.
Ценностное управление - явление новое, теоретические аспекты которого недостаточно разработаны, поэтому отразить сущность рассматриваемого процесса становится возможным лишь на основе разработки системы принципов. При формировании принципов ценностного управления автор базировася на основных положениях системного подхода, делая акцент на анализе свойств ценностной системы, ее структуре и функциональном предназначении.
Комплексное использование предложенных принципов позволит эффективно организовать ценностное управление, фокусирующее деятельность корпорации на общих ожиданиях и формирующее надежную базу для увеличения стоимости компании.
Базируясь на определении процессного подхода, процесс ценностного управления, по мнению автора, можно представить, как совокупность непрерывных, последовательно выпоняемых действий по формированию, поддержанию и усилению ценностного единства корпорации для увеличения ее стоимости. Эти действия можно описать, используя основные функции управления.
Исходным пунктом процесса выступает планирование. С точки зрения ценностного управления, планирование предполагает ответы на следующие вопросы:
- какова современная ценностная система корпорации;
-в каком направлении следует трансформировать ценности, чтобы реализовать корпоративную стратегию;
-какие ценностные несоответствия могут возникнуть;
-что следует предпринять и какие ресурсы для этого потребуются, чтобы повысить ценностную согласованность корпоративного пространства.
Ценностное управление дожно быть тесно увязано с реализуемыми стратегиями. Выбор той или иной корпоративной стратегии требует адекватной стратегии ценностного управления, ориентированной на определенный круг ценностей и характеризующейся определенным уровнем ценностных параметров.
Основными ценностями - целями, по мнению автора, в зависимости от выбранного стратегического направления могут выступать рост, расширение,
развитие или стабилизация. Рост, как линейное однонаправленное изменение, необходим для реализации корпоративных стратегий концентрированного роста, ориентированных на рынок и продукт. Расширение, как увеличение масштаба организации за счет осуществления сделок по слиянию-поглощению, характерен для стратегий интегрированного роста. Развитие, как изменение по разным направлениям с различной скоростью, присуще для стратегий диверсифицированного роста. Стабилизация направлена на поддержание корпоративной среды в работоспособном состоянии в условиях реализации стратегий сокращения (изъятия капиталовложений, сдвиги т.д.).
Переход от блока 2
ценностного управлении
Рисунок 4 - Блок 3 Ценностный аудит стратегической готовности персонала 15
Планирование в рамках ценностного управления дожно базироваться на результатах ценностного аудита и стратегическом направлении развития корпорации. Для достижения стратегических целей необходимо оценить уровень стратегического соответствия ее ключевых и стратегических ценностей, путем сопоставления ценностных массивов (рис. 4).
Несоответствие дожно быть ликвидировано за счет разработки и дальнейшей реализации стратегий ценностного управления, направленных на усиление существующих ценностей (стратегии усиления), на внедрение в корпоративную культуру новых ценностей (стратегии запуска), на исключение из ценностного корпоративного пространства ненужных ценностей (стратегии исключения).
Для реализации разработанных направлений необходимо осуществить функцию организации. Организационная деятельность в рамках ценностного управления дожна состоять из следующих организационных процессов:
-процессов формирования, представляющих собой построение единой ценностной корпоративной системы, ее организационное закрепление путем регламентации основных положений в Кодексе корпоративной этики;
-процессов рационализации, обеспечивающих уточнение функций различных подразделений корпорации при осуществлении ценностного управления;
-процессов функционирования, которые предполагают проявление организационной активности субъектов управления по поддержанию режима устойчивости корпоративных ценностей.
Организационная деятельность в рамках ценностного управления направлена на осуществление перехода из современного состояния ценностной системы корпорации в намеченное стратегическое состояние.
Если ценностные системы не имеют общих элементов, т.е. необходимо осуществить стратегию запуска, корпорация имеет возможность, либо сразу осуществлять переход к новой ценностной системе - культурная трансформация, либо через создание промежуточной культуры, например, используя ценности -стабильность, стандартизация - для снижения сопротивления к новой ценностной системе, т.е. базируясь на механизме ингрессия. В случае, если ценностные системы согласованы, реализуем стратегию усиления, направленную на повышение уровня разделяемоеЩ ценностей. Если поное ценностное соответствие невозможно, то выявляем область пересекающихся ценностей,
которые являются основой для построения новой ценностной системы. Осуществление данных процессов основано на культурной диффузии (проникновение ценностей одной культуры в другую), и основном ее свойстве -селективности (принятие одних ценностей при поном игнорировании других).
Путь к эффективному ценностному управлению возможен лишь через создание адекватной системы мотивации, которая в рамках ценностного управления дожна обеспечить выбор сотрудником модели поведения, базирующейся на принятии системы корпоративных ценностей.
Необходимо помнить, что изменение ценностной основы сотрудника в большей степени осуществляется за счет использования неявных стимулов, реакция на которые зачастую не поддается сознательному контролю. Базируясь на данном положении и обобщив, предложенный в литературе опыт по организации мотивации в зависимости от различных типов культур, автором была выявлена возможная взаимосвязь между развитием ценностных ориентаций сотрудников и стимулами, которые могут быть использованы специалистами Департамента по управлению человеческими ресурсами при создании системы стимулирования.
Безусловно, при осуществлении функции мотивации в рамках ценностного управления следует учитывать индивидуальные особенности работников, их отнесение к определенной группе, которое было проведено при осуществлении ценностного аудита.
Связующей функцией процесса ценностного управления выступает координация, особенность которой заключается в том, что необходимо информировать сотрудников о системе корпоративных ценностей и одобряемой модели поведения, для чего необходимо создать адекватную систему коммуникации.
Создание информационной среды, направленной на трансляцию и утверждение корпоративных ценностей, способствует их осознанию и принятию. Координация означает синхронизацию прилагаемых усилий на всех уровнях корпоративного управления по преобразованию /поддержанию ценностной системы корпорации, их интеграцию.
Для определения уровня достижения поставленных целей необходимо осуществлять контроль. Данная функция ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла в рамках ценностного управления и определения достижения ценностной согласованности в корпорации.
Контроль базируется на результатах осуществления функций планирования и организации, поскольку именно реализация этих функций позволяет определить оценочные стандарты, которые в рамках ценностного управления представляют собой стандарты двух уровней: общекорпоративный, характеризующий уровень распространения ценностей корпорации, и индивидуальный, определяющий уровень преобразования ценностных ориентации сотрудника. Корпоративные стандарты определяются на этапе выявления стратегических ориентиров. Все стандарты дожны иметь временные рамки и конкретный критерий, позволяющий провести оценку. Сложность оценки заключается в том, что оценка ценностной системы корпорации не поддается количественному выражению напрямую, поэтому необходимо найти ее косвенное выражение через другие показатели. Для осуществления оценки автором предложена система стратегических показателей (табл. 1), которая может быть использована сотрудниками Департамента по управлению человеческими ресурсами при реализации функции контроля в рамках ценностного управления
Таблица 1 -Рекомендуемые показатели для оценки уровня распространения ценностей в корпорации_
Рекомендуемый показатель Тенденция изменения
Уровень культурной аккумуляции - доля новых ценностей в системе корпоративных ценностей Устанавливается в зависимости от типа стратегии
Уровень стратегического обновления ценностей Ч количество новых ценностей, разделяемых сотрудниками, к общему числу стратегических ценностей Увеличение
Уровень ценностной гомогенности - доля разделяемых ключевых ценностей к их общему числу Увеличение
Разделяемость-доля сотрудников, разделяющих стратегические ценности. Увеличение
Индекс интенсивности - степень согласия персонала с новой системой ценностей в целом; определяется путем замера согласия каждого сотрудника с каждой новой ценностью и последующим усреднением Увеличение
Индекс невосприятия - количество сотрудников, не разделяющих новые ценности Уменьшение
Индекс ценностного постоянства-доля ценностей, остающихся неизменными в ценностной системе Устанавливается в зависимости от типа стратегии
Основным результатом осуществления функции контроля по отношению к каждому работнику, по мнению автора, дожна стать оценка уровня соответствия системы ценностных ориентаций ценностному портрету стратегической дожности, который разрабатывается при реализации функции планирования. Характеристикой ценностной согласованности выступает ранжированный ряд ценностных ориентаций.
Для конкретизации мер по усилению согласованности ценностной среды корпорации автором предлагается использовать матрицу луровень согласованности - стиль поведения. Данный инструмент допоняет информацию, полученную при проведении 2 этапа ценностного аудита. Использование матричных инструментов для позиционирования сотрудника позволяет определить дальнейшие действия менеджеров, направленные на коррекцию его поведения
Применение описанного процессного подхода к ценностному управлению в корпорации направлено на повышение ее стоимости в части нематериальных активов, что обусловило его применение в компании Мострансавто при разработке стратегии управления человеческими ресурсами.
Ценностное управление достаточно новое явление, призванное сформировать единую ценностную систему корпорации. Важное значение для преобразования ценностных систем корпораций имеют технологии ценностного управления, основанные на осуществлении ритуалов и обрядов.
Изучение исследований российских и зарубежных ученых в области культурного управления, позволило автору выделить основные разновидности обрядов и определить подкрепляемые ими ценности.
Поскольку проведение обрядов всегда ориентировано на определенный комплекс ценностей, автором предложена последовательность действий по разработке проекта осуществления обряда.
Для усиления воздействия на сотрудников в рамках ценностного управления корпорации автором также предлагается использовать технологию мифодизайна, основой которой выступает сформированная ценностная система.
Комплексное использование технологий ценностного управления, основанных на обрядах, ритуалах, корпоративном мифотворчестве, и традиционных процедур управления позволит обеспечить ценностное единство компании, способствующее увеличению ее стоимости.
Выводы и предложения
1. Повышение творческого потенциала работников и их социальной мобильности, изменение процесса труда, в котором приоритетным является распространение высоких технологий, возникновение нового типа организации деятельности команды, обеспечивающей мотивационные ориентации и этические ценности, усиление зависимости компании от ее работников и взаимной заинтересованности, обусловили усиление социальных аспектов в деятельности корпорации, которая уже не может рассматриваться только, как объединение капиталов физических и/или юридических лиц, организованное на началах долевого членства их участников для достижения общих целей. Для успешного функционирования корпорация дожна превратиться в единый социальный организм, опирающийся на добровольную готовность ее членов соответствовать предписанным статусам и ролям, т.е. рассматриваться как социальный институт.
2.Современные тенденции развития общества свидетельствуют о выдвижении ценностного единства корпорации и ее сотрудников на роль определяющего фактора социально-экономических изменений. Добиться реализации данной цели в рамках существующих моделей менеджмента уже невозможно. Таким инструментом призвано стать ценностное управление, представляющее собой процесс, фокусирующий деятельность корпорации на удовлетворении общих поведенческих ожиданий, и обеспечивающих повышение ее стоимости.
3. Объектом ценностного управления дожна выступать ценностная система корпорации, представляющая собой совокупность взаимосвязанных элементов - ценностей корпорации и ценностных ориентаций сотрудников, объединенных единством цели.
4.Для исследования ценностной среды корпорации необходимо использовать ценностный аудит. Цель аудита - выявление системы ценностей корпорации и ценностных ориентаций сотрудников, определение уровня их согласованности. Ценностные ориентации, являясь, механизмом личностного роста и саморазвития, носят развивающийся характер и отличаются динамичностью. Принятие и освоение ценностей корпорации догий и длительный процесс: осознание корпоративных ценностей порождает ценностные представления, а на их основе создаются ценностные ориентации.
5. Од ной из важнейших форм существования ценностных ориентаций выступают мотивационные структуры личности (модели дожного поведения), побуждающие ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных идеалов. Мотивационные структуры базируются на потребности -осознанной необходимости в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях, поэтому для оценки целостности социально-экономического пространства корпорации необходимо оценить удовлетворенность трудом сотрудников. На основе результатов оценки удовлетворенности сотрудника и соответствия его ценностных ориентаций ценностному портрету лидеального сотрудника для организации ценностного управления необходимо провести разбиение сотрудников на группы. Для решения данной задачи автором предлагается использовать матрицу Ценностное соответствие - удовлетворенность, позволяющую на основе метода позиционирования отнести каждого сотрудника к определенной группе: баласт, резервист, опора компании, временщик, чтобы в дальнейшем разработать систему воздействия.
6. Для формирования процесса ценностного управления необходимо создать систему принципов, учитывая свойства (эмерджентность, целостность, иерархичность и др.) и особенности ценностной системы (информационность происходящих процессов (трансляция ценностей дожна постоянно осуществляться через коммуникационную систему); изменчивость параметров систем и стохастичность поведения сотрудников; способность изменять структуру, сохраняя целостность).
7. Совокупность ценностных ориентаций, которым следует работник, составляет его ценностную систему, задача менеджмента в условиях ценностного управления обеспечить ее гармонию с ценностями корпорации. Данная деятельность представляет собой сложный процесс, включающий работы по планированию, организации, мотивации, координации и контролю. Добиться реализации данных целей становится возможным, базируясь на разработанных концептуальных основах организации процесса ценностного управления.
Процесс ценностного управления представляет собой последовательность реализации основных функций управления. Планирование в рамках ценностного управления дожно базироваться на результатах ценностного аудита и стратегическом направлении развития корпорации.
Организационная деятельность в рамках ценностного управления дожна состоять из процессов формирования единой ценностной корпоративной системы, процессов рационализации, обеспечивающих уточнение функций различных подразделений корпорации и процессов функционирования, направленных на поддержание режима устойчивости корпоративных ценностей.
Мотивация - важная функция ценностного управления, призванная обеспечить выбор сотрудником модели поведения, базирующейся на принятии системы корпоративных ценностей
Особенность функции координации в условиях ценностного управления заключается в том, что необходимо информировать сотрудников о системе корпоративных ценностей и одобряемой модели поведения, для чего необходимо создать адекватную систему коммуникации.
Функция контроля ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла в рамках ценностного управления, определения достижения ценностной согласованности в корпорации.
8. Процессы согласования и оптимизации ценностей и ценностных ориентации сотрудников могут быть достигнуты за счет технологий осуществления влияния, проявляющегося, прежде всего, в психологических воздействиях, основанных на корпоративных ритуалах, обрядах, корпоративном фольклоре.
9. Реализация предложенных рекомендаций по формированию процесса ценностного управления была апробирована в Департаменте управления человеческими ресурсами Мострансавто, что позволило разработать мероприятия, направленные на ликвидацию разрыва компетенций и повышение ценностной согласованности в корпорации. Рекомендации по формированию процесса ценностного управления направлены на повышение лэффекта корпоративности, являющегося одним из стабилизирующих факторов деятельности корпораций в современных условиях, призванных обеспечить повышение сбалансированности корпоративного управления и роста стоимости компании.
Слисок основных публикаций ло теме диссертации
1. Незамайкин И.В. Предпосыки использования ценностного управления в корпорациях (тезисы). - Материалы 13 международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2008: Вып. 4 ГУУ.- М.: 2008 -0,25 п.л.
2. Незамайкин И.В. Проблемы ценностно-ориентированного управления в корпорациях (статья)1! - Вестник университета №5: Теоретический и научно-методический журнал (ВАК) ГУУ. - М.: 2009. -0,5 п.л.
3. Незамайкин И.В. Принципы ценностного управления (статья).*- Вестник университета №13: Теоретический и научно-методический журнал (ВАК) ГУУ. -М.: 2009 - 0,3 п.л.
4. Незамайкин И.В. Значение ценностного управления в условиях кризиса (тезисы). - Материалы 24-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления. ГУУ. - М.: 2009. - 0,2 п.л.
5. Незамайкин И.В. Ценностное управление в корпорациях (статья) - Сб. Экономика. Управление. Культура №16: Теоретический и научно-методический журнал ГУУ. - М.: 2009. - 0,25 п.л.
6. Незамайкин И.В. Концептуальные проблемы ценностного управления (тезисы). Материалы 14 международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2009: Вып. 6. ГУУ.- М.: 2009. - 0,25 п.л.
7. Незамайкин И.В. Ценностное управление в корпорациях - залог экономического развития России (статья). - Сб. научных статей по материалам Четвертой Всероссийской научно-практической конференции от 10.12.2009. Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития. 4.2. Региональное и муниципальное управление. - М.: Изд. ООО ПКЦ Альтекс. 2010. -0,315 п.л.
8. Незамайкин И.В. Ценности - ключевое понятие ценностного управления корпораций (статья). - Сб. Экономика. Управление. Культура №17: Теоретический и научно-методический журнал ГУУ. - М.: 2010. - 0,2 п.л.
9. Незамайкин И.В., Серебрякова Г.В. Ценностное управление (монография)- М.: Изд. ГУУ, 2010г. - общий объем 8,75 п.л., лично автора-1,5п.л.
Издание входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых дожны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.
Подп. в печ. 12.01.2011. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.
Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 2
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Незамайкин, Иван Валерьевич
Введение.
Глава 1. Теоретические предпосыки развития ценностного управления в корпорациях.
1.1.Характеристика корпорации как социального института.
1.2. Понятие ценностного управления.
1.3. Сущность и виды ценностей.
Выводы по первой главе.
Глава 2. Исследование ценностной системы корпорации.
2.1. Анализ подходов к определению ценностей корпорации.52 Х
2.2.Анализ современных подходов к оценке ценностных ориентаций личности.
2.3.Методические рекомендации по проведению ценностного аудита в корпорациях.
Выводы по второй главе.;.
Глава 3. Формирование теоретико-методических основ ценностного управления в корпорациях.
3.1. Теоретические положения ценностного управления.
3.2. Методические рекомендации по формированию процесса ценностного управления.
3.3.Предложения по реализации технологий ценностного управления.
Выводы по третьей главе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование ценностного управления в корпорациях"
Переход России на инновационный социально ориентированный путь развития является сложным процессом. Инновационная экономика может сформироваться лишь в определенном социальном контексте, базирующемся на инновационной культуре, основанной на гуманистических идеалах. Успех реализации стратегии, в первую очередь, лежит на корпорациях, выступающих основным фактором стабилизации и движущей силой российской экономики. Эффективность достижения целей корпоративными участниками зависит от уровня интегрированности их интересов в процесс функционирования.
Интеграция дожна делать акцент на ценностной системе и проявлять тенденции к повышению упорядоченности, однородности, согласованности и колективизму, обеспечивать органическое соединение гетерогенных элементов корпорации, гармонизацию связей между ними, дающую системную целостность и синергетический эффект. Для эффективного объединения многоуровневых целеустремленных систем необходимо, обеспечение сбалансированности ценностных систем ее участников. В силу данных причин в настоящее время успех корпоративных участников напрямую зависит от нравственных установок и моделей поведения ее сотрудников.
Необходимость напонения ценностным содержанием повседневной реальности свидетельствует о том, что современное развитие экономического пространства связано с преобразованием существующих моделей менеджмента.
Основанные на иерархическом управлении, они создали весьма неустойчивую основу для деятельности современных корпораций. Необходим инструмент управления, который позволит связать рыночный потенциал компании с ценностной основой ее сотрудников.
Актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности, как в теоретическом, так и в методическом аспекте послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по формированию процесса ценностного управления в российских корпорациях.
Достижение поставленной цели потребовало решение следующих основных задач:
-исследовать сущность понятия корпорация и раскрыть особенности корпорации как социального института;
-определить содержание понятий корпоративные ценности и ценностные ориентации сотрудников, как элементов ценностной системы корпорации;
- проанализировать существующие подходы к диагностике системы личностных ценностных ориентаций и корпоративных ценностей;
- разработать агоритмы ценностного аудита в корпорации;
-обосновать основополагающие принципы ценностного управления корпорацией;
-разработать методические рекомендации по формированию процесса ценностного управления в корпорациях;
-разработать предложения по осуществлению технологий ценностного управления в корпорациях.
Объектом исследования является корпорация как форма социальной общности.
Предмет исследования процесс ценностного управления.
Методологическую основу исследования составляют теоретические положения общенаучных методов изучения и решения проблем: системного подхода, структурно-логического анализа, метода ретроспективного анализа, методов социологических исследований (анкетирование, интервьюирование), метода экспертных оценок корреляционный анализ, а также теоретико-методические положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых.
Теоретической основой диссертационного исследования явились труды ведущих российских и зарубежных ученых в области корпоративного управления: Акоффа PJL, Антонова В.Г., Беляевой И.Ю., Винслава Ю., Гуркова И.Б., Капитонова Э.А., Лагунова Л.Б., Питерса Т., Пригожина А .И., Радугина А.Д. и др.; в области становления развития корпоративной культуры: Армстронга М., Вейла П., Веснина В.Р., Виханского О.С., Громовой О.Н., Трошева И.В., Камерона К., Кармина А., Латфулина Г.Р., Мильнера Б.З., Максименко A.A., Найджела Дж. Ходена, Румянцевой З.П., Соломанидиной Т.О. и др.; в области становления ценностного управления: Бланшара К., СГКоннора, Вокова Д.Л., Долана С., Гарсии С., Пригожина А.И., Харского К. и др.; в области исследования ценностной основы личности и организации: Здравомыслова А.Г., Ивина A.A., Лапина Н.Г., Леонтьева Д.А., Рокича М., и др; в области управления системами: Латфулина Г.Р., Лафта Дж. К.,Мильнера Б.З., Райченко A.B. и др.
Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные, данные социологических исследований, законодательные и нормативные документы Правительства РФ, материалы периодической печати, результаты личных исследований автора.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических основ формирования процесса ценностного управления в условиях российских корпораций, как базы их эффективного развития.
- исходя из анализа особенностей современного понимания корпораций, дано определение данного понятия как социального института, что позволило доказать необходимость нахождения новых методов управления данным объектом;
- уточнены понятия ценностное управление, ценности корпорации и ценностные ориентации сотрудников, что явилось обоснованием создания ценностной системы корпорации как объекта управления;
- на основе анализа существующих подходов к диагностике ценностных ориентаций сотрудников и ценностей корпораций разработаны методические основы их исследования;
- разработана методика ценностного аудита в корпорации, позволяющая на основе построения ценностной системы корпорации, провести оценку согласованности ценностей корпораций и ценностных ориентаций сотрудников, являющейся основой для дальнейшего осуществления процесса ценностного управления;
- обоснована система принципов формирования процесса управления ценностной системой в корпорации, реализация которых направлена на усиление ценностной согласованности в корпорации;
- разработаны методические рекомендации по формированию процесса ценностного управления в корпорации, раскрывающие последовательность действий при реализации каждого этапа;
- обоснованы агоритмы реализации основных технологий ценностного управления, направленные на повышение ценностной согласованности.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положении, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, в т.ч. строгим соблюдением положений системного анализа, репрезентативным информационным обеспечением, понотой анализа теоретических и практических разработок, практическим внедрением результатов исследования.
Научная значимость настоящего диссертационного исследования состоит в дальнейшей разработке теоретико-методических основ ценностного управления, основанных на формировании теоретической базы построения и реализации процесса ценностного управления в корпорации, описании особенностей этапов его осуществления и построением агоритмов осуществления технологий, обеспечивающих ценностное единство в корпорации.
Практическая значимость исследования, представленного в диссертации, заключается в разработке теоретических положений и методических рекомендаций, позволяющих повысить эффективность ценностного управления в корпорациях за счет повышения уровня согласованности между корпоративными ценностями и ценностными ориентациями сотрудников.
Апробация научных результатов диссертации нашла отражение в докладах на 2 международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления в 2008 и 2009, 24-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления, проведенных в Государственном университете управления, Четвертой Всероссийской научно-практической конференции, проводимой в ФГОУ ВПО Финансовая академия при правительстве Российской Федерации, где получили положительную оценку и одобрение, а также в 9 публикациях, общим объемом 3,8 п.л., в том числе 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ, и раздел в монографии Ценностное управление, опубликованной по результатам научных исследований, проводимых лично автором, по гранту, посвященному 90-летию образования ГУУ.
Основные результаты диссертации были использованы на практике при разработке стратегии управления человеческими ресурсами в ГУЛ пассажирского автомобильного транспорта Московской области Мострансавто и при подготовке проекта стратегии взаимодействия с корпоративными клиентами в ООО Вещательная Корпорация Проф-медиа.
Теоретические положения, определяющие концепцию ценностного управления, были использованы в учебном процессе 2009-20Юг.гг. в курсе Теория организация в Государственном университете управления.
Практические результаты описаны, проанализированы и обобщены в последней главе диссертации. Результаты практического применения подтвердили обоснованность теоретических подходов и выводов данного диссертационного исследования.
Диссертация состоит из введения, 3-х глав и заключения общим объемом 221 страница. В диссертации имеется 12 приложений. Диссертация включает 31 таблицу и 31 рисунок. При проведении научных диссертационных исследований было использовано 156 источников.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Незамайкин, Иван Валерьевич
Выводы по третьей главе
1.Ценностное управление Ч явление новое, теоретические аспекты которого недостаточно разработаны, поэтому отразить сущность рассматриваемого процесса становится возможным лишь на основе учета действия законов организации на формирование системы принципов.
2.При построении системы принципов ценностного управления необходимо исходить из сущности ценностной системы, т.е. в качестве исходных необходимо использовать принципы системности, которые проявляются в том, что ценности корпорации и ценностные ориентации сотрудников не могут существовать изолированно.
3.Для осуществления управления необходимо учитывать следующие особенности ценностной системы:
-информационность происходящих процессов (трансляция ценностей дожна постоянно осуществляться через коммуникационную систему);
-изменчивость параметров систем и стохастичность поведения сотрудников;
-способность изменять структуру, сохраняя целостность, например, при изменении стратегического направления корпорации;
-способность противостоять энтропийным (разрушающим) тенденциям за счет развития, например, нахождение сотрудников на стратегические дожности с ценностными ориентациями, соответствующими ценностному портрету.
4.Интерактивное планирование в рамках ценностного управления дожно обладать следующими основными чертами:
-основываться на принципе участия, поощрять творчество;
-ориентироваться на проектировании будущего корпорации с учетом исторической ретроспективы.
5.Ценностное управление дожно быть тесно увязано с реализуемыми стратегиями. Выбор той или иной корпоративной стратегии требует адекватной стратегии ценностного управления, ориентированной на определенный круг ценностей и характеризующейся определенным уровнем ценностных параметров.
6.Планирование в рамках ценностного управления дожно базироваться на результатах ценностного аудита и стратегическом направлении развития корпорации. Для достижения стратегических целей необходимо оценить уровень стратегического соответствия современной корпоративной культуры (ее ключевых ценностей) и стратегических ценностей, путем сопоставления ценностных массивов. Несоответствие дожно быть ликвидировано за счет разработки и дальнейшей реализации стратегий ценностного управления, направленных на усиление существующих ценностей (стратегии усиления), на внедрение в корпоративную культуру новых ценностей (стратегии запуска), на исключение из ценностного корпоративного пространства ненужных ценностей (стратегии исключения).
7.Организационная деятельность в рамках ценностного управления дожна состоять из следующих организационных процессов:
-процессов формирования, представляющих собой построение единой ценностной корпоративной системы, ее организационное закрепление путем регламентации основных положений в Кодексе корпоративной этики;
-процессов рационализации, обеспечивающих уточнение функций различных подразделений корпорации при осуществлении ценностного управления;
-процессы функционирования предполагают проявление организационной активности субъектов управления по поддержанию режима устойчивости корпоративных ценностей.
8. Выбор тех или иных стимулов при реализации функции мотивации в рамках ценностного управления, их размеров, адресности зависит от следующих факторов:
-типа корпоративной культуры, выраженного через систему корпоративных ценностей (несмотря на выявление приоритетного типа культуры, система ценностей представляет собой сочетание ценностей, присущих различным типам);
-стратегии ценностного управления;
-уровня ценностного соответствия ценностных ориентации работника ценностям корпорации;
-финансово-экономического состояния корпорации;
-уровня компетентности работников Департамента по управлению человеческими ресурсами корпорации.
9. Особенность функции координации в условиях ценностного управления заключается в том, что необходимо информировать сотрудников о системе корпоративных ценностей и одобряемой модели поведения, для чего необходимо создать адекватную систему коммуникации.
10. Функция контроля ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла в рамках ценностного управления, определения достижения ценностной согласованности в корпорации.
11.Технологии ценностного управления дожны базироваться на ритуалах, героях, символах, поэтому теоретической основой их формирования, как комплекса организационных мер, операций и приемов, направленных на преобразование элементов ценностной системы корпорации, по нашему мнению, дожна выступать теория концентрических колец Хофстеде, согласно которой культура организации управляема, и может подвергаться изменению.
12.0беспечить ценностное единство возможно путем осуществления согласованных действий по обучению, в котором знания, ценности и опыт включаются в совместную деятельность всех сотрудников корпорации.
13.Комплексное использование технологий ценностного управления, основанных на обрядах, ритуалах и корпоративном мифотворчестве, и традиционных процедур управления позволит обеспечить ценностное единство компании, способствующее увеличению ее стоимости.
Заключение
Современный этап развития экономики поставил задачу сформировать систему ценностей как систему координат, в которых будет происходить развитие общества и каждой отдельной компании. Особое значение ценности приобретают в компаниях, являющихся социальной общностью, которые отвечают основным признакам социального института, что было доказано в первой главе. Именно ценностное управление представляет собой процесс выявления, формирования и культивирования ценностей, которые, с одной стороны, дожны способствовать стратегическому развитию, с другой стороны, обеспечивать согласованность человеческих ресурсов, необходимых для реализации выбранной стратегии.
Умения менеджмента вычленять и использовать ценности, которые призваны создать конкурентные преимущества компании, формируют основу для сотрудничества на основе общности интересов. Именно в силу этих причин возрастает роль ценностного аудита, методика проведения которого представлена во второй главе. Предложенный агоритм осуществления исследования корпоративных ценностей был апробирован в Вещательной корпорации Проф - Медиа Департаментом по работе с корпоративными клиентами, что позволило сформировать ценностную систему корпоративных ценностей, которая была положена в основу разработки стратегии взаимодействия с корпоративными клиентами.
Определение уровня согласованности ценностной системы корпорации выступает исходным моментом для выбора технологий ценностного управления, направленных на повышение согласованности ценностной среды корпорации.
Менеджмент в процессе ценностного управления дожен решить следующие задачи:
-выделение стратегически значимых ценностей для корпорации; -культивирование тех ценностей, которые соответствуют стратегии организации, посредством планомерной политики ценностного управления;
-трансформация ценностной системы сотрудников, при наличии ценностных ориентации, препятствующих эффективной деятельности организации.
Формирование корпоративных ценностей происходит благодаря продуманной политике менеджмента, которая включает:
-разработку стратегически важных корпоративных ценностей; -пропаганду этих ценностей с использованием технологий ценностного управления;
-оказание поддержки носителям ценностей;
-стимулирование поведения, соответствующего корпоративным ценностям.
Ясное понимание стратегических целей корпорации позволяет менеджменту определить приоритетные ценности и сформулировать их так, чтобы они побуждали сотрудников к соответствующей активности.
Являясь ядром культуры, ценности становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней управления, единство взглядов и действий, а, следовательно, эффективное достижение целей корпорации. Корпоративная система ценностей призвана объединить ценности внутренней и внешней среды, обеспечить согласованность ценностей корпораций и ценностных ориентаций сотрудников.
Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, задача менеджмента в условиях ценностного управления обеспечить ее гармонию с ценностями корпорации. Данная деятельность представляет собой сложный процесс, включающий работы по планированию, организации, мотивации, координации и контролю. Добиться реализации данных целей становится возможным, базируясь на концептуальных основах организации процесса ценностного управления, описанного в третьей главе. Использование рекомендаций по формированию процесса ценностного управления в корпорациях позволило осуществить разработку стратегии управления человеческими ресурсами компании Мострансавто. Базируясь на определении уровня стратегической готовности персонала, выделении стратегических дожностей, в компании были сформированы программы стратегического развития человеческого капитала с учетом необходимых действий по ценностной трансформации.
Применение предложенных рекомендаций по формированию процесса ценностного управления позволит Департаменту управления человеческими ресурсами разработать мероприятия, направленные на ликвидацию разрыва компетенций и повышение ценностной согласованности в корпорации.
Менеджменту необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы корпоративных ценностей. Условием принятия этих ценностей является практическая включенность сотрудника в деятельность корпорации, направленную на реализацию этой ценности, что обеспечивают предложенные в третьей главе технологЩ ценностного управления, в основе которых лежит принцип активизма.
Поная идентификация сотрудника с корпорацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и поностью принимает корпоративные ценности.
Ценностные ориентации персонала не могут быть независимыми от ценностей корпорации, т.к. являются элементом единого целого Ч ценностной системы корпорации, которая выступает объектом ценностного управления.
Процесс ценностного управления направлен на повышение лэффекта корпоративности, являющегося одним из стабилизирующих факторов деятельности корпораций в современных условиях, призванных обеспечить повышение сбалансированности корпоративного управления и роста стоимости компании.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Незамайкин, Иван Валерьевич, Москва
1. Акофф P.J1. Планирование будущего корпорации. Ч М.: Сирин. 2002
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.Д977.
3. Антончик Н.М. Некоторые философские аспекты проблемы ценностных ориентаций. М.: 2005
4. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб: Гуманистика, 2006
5. Афанасьев В.Г. Моделирование как метод исследования социальных систем. //Системные исследования. Методологические проблемы. Ч М.: Наука, 1982.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Центр кадровых технологий-XXI век, 2001.
7. Барнард Ч. Функции руководителя (власть, стимулы и ценности в организации). М., Челябинск: Социум. 2009
8. Белоусова О.М. Совершенствование стратегического управления корпорациями. Автореф. дис. к.э.н. Самара, 2000.
9. Беляева И.Ю., Эскиндаров М.А. Корпоративные формы хозяйствования в российской экономике и проблемы взаимодействия менеджмента и меких акционеров. //Финансы и кредит, 2000. №10.
10. Ю.Бланшар К., СГКоннор Ценностное управление. Минск: Попурри. 2003
11. Большой коммерческий словарь. -М.: 1996
12. Василенко А.Б. Паблик рилейшиз в процессах внутрикорпоративного менеджмента. /Управление общественными отношениями. -М.: РАГС, 2003
13. Василенко C.B. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. -М.: Изд. корпорация Дашков и К, 2009
14. Веснин В.Р. Теория организация (в схемах). -М.: Проспект, 2008
15. Винслав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями. //Российский экономический журнал, 2001, №10.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Магистр, 2009
17. Воков Д.Л. Теория ценностно-ориентированного менеджмента: финансовый и бухгатерский аспекты. Изд. Дом С-Пб университета, 2008
18. Гавра Д.П. Социальные институты, -Ссыка на домен более не работаетuser/sozin
19. Гараедаги Д. Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами. Минск: Гревцов Паблишер, 2007
20. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. -М. Воронеж: Изд. НПО МОДЭК, 2010.
21. Губанов С. Перспектива Ч переход к государственно-корпоративной экономике. //Экономист, 1998, №6.
22. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпорации. М.: Изд. Дело, 2006
23. Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений. -М.: Альпина Паблишерз, 2010
24. Джонсон Дж., Шоуз К., Уиттингтон Р. Корпоративная стратегия: теория и практика. М.: Изд. дом Вильяме, 2007
25. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология. Том XIII. Организация и управление. М.: Инфра - М, 2007
26. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Ч М.: Претекст, 2008
27. Догов А.И. Теория организации. -М.: Изд. Флинта МПСИ, 2008
28. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.29.3дравомыслов А.Г. Потребность, интересы, ценности. М.: Политиздат. 1996
29. ЗО.Ивин А. А. Ценности и понимание // Вопросы философии. № 8. 1997.
30. ИрхинЮ.В. Социология культуры. -М.: Экзамен, 2006
31. Каган М.С. Философская теория ценностей. СПб., 1997.
32. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. -М.: Питер. 2001
33. Кант И. Собрание сочинений в восьми томах. Ч М.:1994
34. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005
35. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 2004
36. Каплан Р., Нортон Д. Стратегическое единство. Ч М.: Изд. дом Вильяме, 2006
37. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. М.: ЗАО Олимп -Бизнес, 2005
38. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию.- М.: ЗАО Олимп Бизнес, 2004.
39. Каплан Р., Нортон Д. Награда за блестящую реализацию стратегии. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2010
40. Карасева М.В. Историческое развитие отдельных корпоративных организаций в России //Маркетинг, 2000, №3
41. Карасева М.В. Становление корпораций в России.//Маркетинг, 2000, №2
42. Карлофф Б. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1998
43. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. //Управление персоналом, 2000, №2
44. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. -М.: ГУУ, 2006
45. Клочай В.В. Особенности построения систем корпоративного управления в России. М.: Анкил, 2007
46. Кодекс корпоративного поведения. /Под ред. Костикова И.В. М.: экономика, 2003.
47. Козлов В.В. Корпоративная культура. -М.: Альфа-Пресс, 2009
48. Колесников A.B. Корпоративная культура современных организаций. -М.: Альфа-Пресс, 2011
49. Колинз Р. Социология философии. Новосибирск: 2002.
50. Комаров М. С. Введение в социологию. М.: 1994.
51. Корпоративное управление/под ред. Антонова В.Г. М.: ИД Форум -Инфра-М., 2006
52. Корпоративная культура. /Под ред. Кузнецова И.Н. Минск, Книжный дом Мисанта. 2006
53. Корпоративный менеджмент/Под ред. Мазура И.И. М.: Омега -JI, 2008
54. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Ч М.: Кнорус, 2003
55. Коупленд Т., Колер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление. -М.: Олимп- Бизнес, 2005
56. Кравченко А.И., АнуринВ.Ф. Социология. -М.: Питер. 2009
57. Крупный российский бизнес. Стат. Сборник // http: //www.PSl-Foundation. ru.
58. Крымчанинова M. Мифы управляют миром и бизнесом? //Управление персоналом, №11,2005
59. Лагунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции.//Социс, 1996, №2
60. Лапин Н.Г. Модернизация базовых ценностей россиян. // Социс. № 5. 1996.
61. Лафта Дж. К. Теория организации. -М.: ООО Изд. Проспект, 2003
62. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.: Смысл, 1992
63. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции //Вопросы философии. 1996. - № 4
64. Литов С.С. Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы. Автореф. дис. к.с.н., М.: 2006
65. Лосский Н.О. Ценность и бытие. Ч М.: 1981
66. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента. М: 2007
67. Луков C.B. Социологическая интерпретация корпораций у Э.Дюркгейма. //http:/www.mosgu.ru
68. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2007
69. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания. Ч Кострома: 2003
70. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Изд. Финпресс, 2004
71. Матюхин А.Б. Принцип сохранения в теории организации. Ч СПб: Изд. Алетейя, 2009
72. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. М.: Сирин, 2003
73. Методы расчета и оценки управленческого эффекта от использования научно-технических разработок. /Под ред. Масленникова B.B. Ч М.: Изд. Дом ГУУ, 2008.
74. Мильнер Б.З. Теория организации. -М.: Инфра-М, 1999
75. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр E.H. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка. //Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1
76. Мусаелян И.К. Теоретико-методические основы культурной интеграции в корпорациях. Ч Дисс. на соискание ученой степени к.э.н. -М.: 2007
77. Мухамеджанова Н.М. Ценностные ориентации личности как результат приобщения к культуре. -//Ссыка на домен более не работаетp>
78. Мясшцев В.Н. Психология отношений. Воронеж: 1995
79. Мясоедов С.П., Колесникова И.В., Борисова Л.Г. Российская деловая культура: воздействие на модель управления. -М.: Изд. Дело. 2009
80. Найджел Дж. Ходен Кросс-культурный менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2005
81. Нерсисян Т.Я. Организационная культура в современной экономике. Ч М.: Анкил. 2008
82. Нильс-Горан Ольве, Жан Рой, Магнус Веттер Оценка эффективности деятельности компании. -М.: Изд. Дом Вильяме, 2003
83. Ницше Ф. Воля к власти. Опыт переоценки всех ценностей. М., 1910 85.Огарков A.A. Управление организацией. -М.: ЭКСМО, 2006
84. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1984 87.Организационная культура. /Под ред. Шаталовой Н.И. - М.: Изд. Экзамен, 2006
85. Организационное поведение /Под ред. Громовой О.Н., Латфулина Г.Р. -М.: Питер, 2004
86. Организационная психология /под ред. Власова П.К., Маничева С.А., Суходольского Г.В. СПб: Изд. С.- Петербургского университета. 2008
87. Основы менеджмента /Под ред. Ковалева В.И. М.: Магистр, 2008
88. Панфилова А.П. Деловое общение и основы теории коммуникации. -/http.www.dvo.sut.ru
89. Панфилова А.П. Мозговые штурмы в колективном принятии решений. С-Пб: Изд. СПбИВЭСЭП, 2005.
90. Пахомова H.H. Цивилистическая теория корпоративных отношений. -Екатеринбург, Изд. Налоги и финансовое право, 2005
91. Петров Н.С. Философия ценностей и ценностная этика. СПб: 2002
92. Платонов К.К. Личность как объект социальной психологии.//кн. Методологические проблемы социальной психологии. -М.: 1975
93. Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. М.: Юрайг. 2010
94. Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: Изд. Дело, 2010
95. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -М.: Инфра-М, 1998
96. Риккерт Г. Наука о природе и науки о культуре. Ч М.: 1998
97. Росеинский В.И. основы корпоративного управления. Ч Ростов-на-Дону, Феникс, 2006
98. Рубинштейн С.А. Проблемы общей психологии. М., 1973.
99. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОН, 1992
100. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. -М.: Экономика. 1995.
101. Самуэльсон П.А., Нордхаус В.Д. Экономика. М.: Бином - Кно Рус. 1997
102. Семенов Ю.Г. Организационная культура. М.: Логос. 2006
103. Смезер Н. Социология. -М.: Феникс, 1994.
104. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы формирования и развития. М: Изд КДУ, 2009
105. Совет директоров. Мировой стандарт корпоративного управления компанией (российская практика) /Под ред. Беликова И.В. -М.: ЭКСМО, 2008
106. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Инфра-М, 2009
107. ПО. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. -М.: ИНФРА-М, 2007
108. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2005.
109. Социальная психология и философия. Л.: ГПИД975
110. Сравнительный менеджмент. /Под ред. Пивоварова С.Э. М.: Питер,2006
111. Теория и искусство управления. /Под ред.А.М. Лялина, З.П. Румянцевой. М.: Изд. Дом ГУУ, 2009.
112. Теория менеджмента. /Под ред. Лялина A.M. М.: Питер. 2009
113. Теория организации. /Под ред. Латфулина Г.Р., Райченко A.B. Ч М.: Питер, 2009
114. Тесты: кадровый подбор. Ч Ростов-на-Дону: Феникс, 2008
115. Ульяновский А. Корпоративный имидж. Ч М. : ЭКСПО, 2008
116. Управление организацией (энциклопедический словарь) /Под ред. Поршнева А.Г., Кибанова А .Я. -М.: ИД Инфра- М.: 2001
117. Федорович В.О. Крупные корпоративные образования: концентрация факторов производства и экономический рост //Аваль. Сибирская финансовая школа. 2005. Ч N 1.
118. Фетисов А.В. Управление культурами. М. : Изд. Дело,2010
119. Философский энциклопедический словарь. Ч М.: 1986
120. Фролов С. С. Социология. М,- Наука, 1994.
121. Хальцбаур У., Йоттингер Э. Event-менеджмент. М.: Эксмо. 2010
122. Харский К. Принципы ценностного управления, /www.ippnou.ru
123. Хмелевский К.А. Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях. Дисс. на соискание уч. степени к.э.н. Ч М.: 2005
124. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции -М.: Альпина, 2000.
125. Хьюберт К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности. М.: Альпина бизнес Букс, 2006
126. Чемеков В. Трейдинг. М.: Вершина. 2007
127. Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления. Ч М.: Академический проект, 2006
128. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002.
129. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
130. Шохин В.К. Философия ценностей и ранняя аксиологическая мысль. -М.: 2006
131. Эшуорт Г., Джеймс П. Менеджмент, основанный на ценности. -М.: Инфра-М, 2009
132. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа. М: 1967.
133. Якутии Ю. Корпоративные структуры: вариант типологизации и принципы анализа эффективности //Российский экономический журнал, 1998, №4.
134. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. //Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №4
135. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. Ч М.: Питер. 2003
136. Bernard, Thompson L F. Sociology. Nurses and their Patients in a Mo dern Society. Saint Louis: The С. V Mosby Co., 1970. P. 125
137. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories. //Academy of Management Executive, 1993.
138. Homans G. S. The sociological relevance of behaviorism/ZBehavioral sociology.
139. Rokeach M. The nature of human values. New York: The Free Press, 1973.
140. Tichy H. The Leadership Engine. Harper Business Essentials, 2002
Похожие диссертации
- Разработка комплексного метода сценарного прогнозирования влияния внешней среды на рыночную конъюнктуру
- Внутрифирменное предпринимательство в организациях научно-исследовательской сферы
- Формирование механизма управления развитием промышленной корпорации
- Управление промышленной корпорацией на основе использования стратегий сотрудничества и роста
- Организация эффективного управления промышленными корпорациями