Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Комаров, Олег Константинович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности"

На правах рукописи

Комаров Олег Константинович

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук

Москва 2005

Диссертация выпонена в Институте социального образования (филиал) Российского государственного социального университета в городе Саратове.

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Ляшецкий Анатолий Павлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Разумов Александр Александрович

доктор экономических наук, профессор Катульский Евгений Данилович

доктор экономических наук, профессор Мысляева Ирина Николаевна

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится л 17 марта 2005 г. на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан л 9 февраля 2005 г.

Учёный секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Яковлев Р.А.

ОБЩАЯХАРАКТЕРИСТИКАРАБОТЫ

Актуальность исследования. Действующая в России система организации и дифференциации тарифных ставок и окладов не в состоянии обеспечить производство конкурентоспособной продукции и в поной мере стимулировать использование для этого лучших достижений научно-технического прогресса. К числу основных причин можно отнести:

во-первых, нарушение экономических законов и технологий определения общественной себестоимости и общественной цены товара (в себестоимости товара не учитываются в поном объёме общественные затраты на воспроизводство основного капитала и рабочей силы);

во-вторых, фактически отказ государства от регулирования заработной платы и перекладывание этой проблемы на руководителей предприятий и организаций;

в-третьих, высокую и в большинстве случаев неоправданную дифференциацию заработной платы по отраслям, предприятиям и категориям работников.

Предоставление предприятиям практически неограниченных прав в вопросах регулирования заработной платы, отсутствие дожного регулирования рынка труда и неразвитость системы социального партнерства привели к резкому подрыву воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Произошел лобвал ее покупательной способности. Третья часть населения России лотброшена за черту бедности. Среди главных ценностных ориентиров труд и его оплата теряют свое значение, что ведет к подрыву основ поступательного экономического и социального развития общества.

Сегодня в России во многих сферах деятельности разрушена прежняя система организации оплаты труда, а механизм рыночного регулирования заработной платы ещё не сложися. Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентировать механизм регулирования заработной платы на обеспечение условий для воспроизводства рабочей силы, усиление его влияния на спрос и предложение на рынке труда, активизацию факторов, стимулирующих высокоэффективный и производительный труд, реализацию социальной функции заработной платы.

Преодоление негативных явлений в части развития экономики страны прежде всего связано с необходимостью совершенствования механизмов управления экономическими технологиями: ценообразования, тарификации труда, налогообложения и использования прибыли акционерных обществ. Решение названных проблем во многом зависит от уровня заинтересованности каждого работника в высокопроизводительном труде, от обеспечения органической зависимости размеров индивидуального дохода от личного трудового вклада, доли его участия в собственности, от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей. Обеспечить эту взаимосвязь

на практике означает сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом прогрессивного развития экономики страны.

До настоящего времени создать эффективную систему материального стимулирования труда не удается. Размеры основного заработка, премий, доплат, надбавок и других видов доходов, связанных с развитием многообразия форм собственности, новых методов хозяйствования и переходом к рыночным отношениям, например доходы на капитал, дивиденды от акций, пособия, выплаты, компенсации и т.д., слабо зависят от результатов труда работников, а также от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности общественного производства.

Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, за последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. Она не является стимулом к научно-техническому прогрессу, не способствует повышению качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации потенциальных физических и интелектуальных способностей работника, а трудовые колективы не заинтересовывает в использовании внутренних резервов производства. Это обусловлено слабой взаимосвязью между факторами, влияющими на уровень оплаты труда: занимаемая дожность, образование, общий стаж работы, количество опубликованных научных работ, учёной степени и учёного звания, условий труда, и результативностью производства, а также низким уровнем минимальной заработной платы как исходной базы для ее расчетов. Заработная плата в настоящее время реагирует в большей мере на динамику цен и меньше связана с производственными показателями.

Тарифная система в виде гарантированных ставок дожностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выпоняет стимулирующую роль в повышении эффективности производства, но и сдерживает его развитие. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем. Все это и предопределило выбор темы, цель и направления данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблеме регулирования заработной платы в условиях реформирования экономики посвящены работы ученых-экономистов: В.В. Адамчука, П.Г. Бунича, Н.В. Владовой, Н.А. Вогина, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, В.В. Куликова, А.П. Ляшецкого, И.Н. Мысляевой, АА. Никифоровой, А.А. Разумова, В.Д. Ракоти, К.С. Ремизова, Л.С. Ржаницыной, Г.Э. Слезин-

гера, А.А. Татарникова, СИ. Шкурко, Р.А. Яковлева и других. Работы этих экономистов с позиций личных взглядов раскрывают содержание складывающихся отношений в сфере оплаты труда, отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли С.Л. Брю, Дж.К. Гэбрейт, Дж.М. Кейнс, Я. Корнай, К.Р.Макконнел, О. Маримаса, П.Самуэльсон, Р.С.Смит, Р.Дж.Эренберг, Л. Эрхард, Л. Якокка и другие. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы регулирования заработной платы применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям. Обобщая практику регулирования заработной платы на уровне государства и в различных компаниях, авторы приходят к несовпадающим точкам зрения, из чего следует неприемлемость слепого копирования зарубежного опыта Кроме того, как правило, в работах этих авторов не отражена специфика переходного периода, и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями России.

Объектом исследования являются методы и подходы к потенциальной и реальной оценке уровня квалификации, качества, оплаты и стимулирования труда различных категорий работников промышленных предприятий.

Предметом исследования являются мотивационные механизмы, факторы и показатели, стимулирующие повышение уровня квалификации, качества и оплаты труда работников промышленных предприятий.

Цель диссертационной работы заключается в исследовании теоретических аспектов мотивации и разработке на этой основе механизма оценки (тарификации), оплаты и стимулирования труда различных категорий работников промышленных предприятий. Для достижения поставленной цели в д иссер -тации последовательно решаются следующие задачи:

- обобщить сформированные научные подходы к определению мотивации труда и социально-экономической сущности заработной платы;

- исследовать механизмы государственного регулирования заработной платы и технологию формирования общественных затрат на производство товаров и услуг;

- разработать классификатор систем оплат труда и подходы к оценке эффективности систем доплат и премирования;

-предложить систему факторов и показателей оценки уровня квалификации и оплаты труда для различных категорий работников предприятий;

- сконструировать экономико-математическую модель формирования тарифно-квалификационного разряда работника;

- разработать методику автоматизированной системы формирования и учета разрядов и тарифных ставок работников предприятия;

- предложить методику анализа, прогнозирования и планирования цены продукции, уровня минимальной заработной платы и единого социального налога с предприятия;

-сформировать схему распределения единого социального налога для всех предприятий и направлений использования прибыли для акционерных обществ.

Теоретической и методологической основой работы послужили системный подход к анализу социально-экономических и информационных проблем, а также диалектический метод познания взаимных связей и взаи-мообусловливающих процессов в сфере производства и распределительных отношений.

' В качестве инструментария исследования применены методы экономического анализа, статистических группировок, унификации, типизации, теории матриц, агоритмов и классификации технико-экономической информации.

В качестве информационной базы анализа использованы отечественный и зарубежный опыт (США, Япония, Франция, Германия и др.), опыт организации стимулирования развития производства в условиях функционирования рынка труда и товаров в России. В основу постановки и решения рассматриваемых проблем положены теоретические труды российских и зарубежных учёных, Федеральные законы, Указы Президента РФ, Постановления Государственной думы и Правительства РФ.

Научная новизна диссертационного исследования:

в теоретическом плане:

-дана авторская трактовка сущности заработной платы, которая заключается в двойственной её функции: гарантированной (тарифной) части и надтарифной, зависящей от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- доказана взаимосвязь мотивации труда и приоритетности личных интересов над колективными и общественными, обусловленная системой факторов и показателей, таких как: уровень занимаемой дожности, образования, общего стажа работы, условий труда и т.д.;

. -уточнено содержание социально-экономического партнёрства как формы развития трудовых отношений, в том числе: оплаты труда наёмных работников и направлений эффективного использования конечных результатов (прибыли) от производственно-хозяйственной деятельности акционерных обществ;

-доказана необходимость признания новых экономических категорий, таких как лэкономическая технология, лобщественная себестоимость, лобщественная цена продукции (услуги), и обоснована необхо-. димость включения в издержки в поном объёме общественных затрат, связанных с простым и расширенным воспроизводством как постоянного, так и переменного капитала;

в методическом плане:

- определена система факторов (дожностная категория, образование, повышение квалификации, условия труда и др.), показателей и оценочных

разрядов, характеризующих уровень квалификации и оплаты труда, предложена экономико-математическая модель формирования общего тарифно-квалификационного разряда работника;

-предложены методические подходы к организации системы премирования работников за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в основу которых положены премии за выпонение производственного плана, обновление основных средств, социальное развитие, научно-техническое развитие и подготовку кадров;

в практическом плане:

- разработаны методика автоматизированной системы формирования и учёта тарифных разрядов и ставок работников предприятия, методика анализа, прогнозирования и планирования основных показателей развития предприятия и калькулирования себестоимости и цены единицы продукции (услуги), методика прогнозирования и планирования роста минимальной оплаты и регрессного норматива единого социально-бюджетного налога (на период до достижения регионального прожиточного минимума);

- на основе фактических данных, испоненных бюджетов по Саратовской области за ряд лет предложена концептуальная схема распределения единого социально-бюджетного налога между бюджетами различных уровней: в районный бюджет - 16%, городской - 24%, областной - 29%, федеральный Ч 31 % и направлений использования прибыли акционерными обществами: на развитие производства - 30%, социальное развитие - 30%, выплату дивидендов и процентов на вложенный капитал- 30%, научно-техническое развитие и подготовку кадров - 10%.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем:

- доказана взаимосвязь мотивации труда и приоритетности личных интересов перед колективными и общественными, а также уточнена сущность заработной платы;

- развито содержание партнёрства как высшей формы развития трудовых отношений путём применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов (ЕСРТК-49), факторного подхода и системы показателей объективной оценки уровня квалификации и качества труда работников различных категорий;

- доказана необходимость усиления роли таких экономических категорий, как общественные затраты на простое и расширенное воспроизводство основного и переменного капитала путём включения единого социально -бюджетного налога (ЕСБН) и прибыли предприятия, не облагаемой налогом, в общественную стоимость товара;

-на основе факторного подхода и системы показателей разработана новая методика оценки уровня квалификации, качества труда и формирования разряда и тарифной ставки для различных категорий работников;

- предложены новые методические подходы к организации надтарифной системы премирования работников за конечные результаты: выпонение производственного плана, обновление основных фондов, социальное развитие, НТР и подготовку кадров, профессиональное испонение дожностных обязанностей;

- разработана методика автоматизированной системы формирования и учёта тарифных разрядов и ставок работников предприятия, что позволит качественно повысить уровень управления персоналом;

'-разработана методика анализа, прогнозирования и планирования производства продукции в разрезе калькуляционных статей затрат, регулирующая основные социальные показатели развития: заработную плату, ЕСБН и прибыль предприятия;

- разработана методика прогнозирования и планирования роста минимальной оплаты и регрессного норматива единого социально-бюджетного налога (ЕСБН) на период до достижения регионального прожиточного минимума;

-предложена схема распределения единого социально-бюджетного налога между бюджетами различных уровней и направления использования прибыли акционерными обществами.

Практическая и теоретическая значимость исследования. Основные практические рекомендации могут быть использованы в качестве методической основы для дальнейшего углубления исследований по данной проблеме. Практическую значимость определяют:

- методика стимулирования, тарификации и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов различных сфер деятельности на основе системы единых факторов и показателей;

- схема распределения единого социального налога между бюджетами различных уровней;

-единая схема направлений использования прибыли акционерными предприятиями и т.д.

. Теоретические положения используются при чтении лекций студентам, аспирантам и практическим работникам предприятий по дисциплинам: Экономика труда, Менеджмент, Управление персоналом, Экономика предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях СГТУ, межвузовских конференциях, а также использовались при чтении лекций, проведении практических и семинарских занятий в СГТУ, МГСУ и на предприятиях города Саратова, обсуждались в Саратовской городской и областной думе, Министерстве экономического развития и Министерстве труда Саратовской области.

Публикации. Результаты проведённого исследования и практические рекомендации отражены в 29 научных работах, в том числе: четырёх монографиях и двух учебных пособиях. Общий объём публикаций 38,4 п.л.

СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ

Введение. Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации к труду в условиях изменения социально-экономической сущности заработной платы.

1.1. Исследование теорий мотивации труда.

1.2. Социально-экономическая сущность заработной платы.

Глава 2. Рынок труда и социальное партнёрство как субъекты государственного воздействия на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы.

2.1. Рынок труда и его влияние на уровень и динамику заработной платы.

2.2. Социальное партнерство и его становление Ч важное условие регулирования заработной платы.

2.3. Государственное воздействие на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы.

Глава 3. Проблемы регулирования заработной платы и их влияние на социально-экономическое развитие предприятий.

3.1. Дифференциация заработной платы в переходной экономике.

3.2. Заработная плата в структуре затрат на производство продукции и

3.3. Уровень и динамика заработной платы и их взаимосвязь с макроэкономическими показателями.

Глава 4. Системы оплаты труда и их реформирование.

4.1. Теоретические предпосыки реформирования заработной платы.

4.2. Системы оплаты труда и их классификация.

4.3. Методические подходы к оценке эффективности систем премирования и доплат.

Глава 5. Новые подходы к организации системы механизмов стимулирования, тарификации и оплаты труда в промышленности.

5.1. Зарубежный опыт организации, стимулирования и оплаты труда.

5.2. Методы регулирования и тарифообразующие факторы, влияющие на фонд оплаты труда.

5.3. Механизмы оценки качества, уровня квалификации и тарифной ставки оплаты труда.

Заключение

Список использованной литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проблемы, степень ее разработанности, представлены объект, предмет, цель и задачи исследования, теоретическая и методологическая основа, научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации к труду в условиях изменения социально-экономической сущности заработной платы прослеживается эволюция концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях, понимая при этом под мотивацией процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности для достижения конкретных целей. Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальньх позиций, их нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодопоняющими, поскольку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных ситуациях.

По мнению автора, совокупность потенциальных и реальных потребностей, интересов и стимулов, действующих одновременно на человека и влияющих на его поведение, формирует мотивационную среду, ключевая роль в структуре которой принадлежит доходам работника. В конечном итоге и прежде всего через доходы работника происходит реализация потребностей, интересов и стимулов в реальной жизни.

Однако, на взгляд автора, нельзя на единичных, частных примерах делать серьезные, обобщающие теоретические выводы по крупным проблемам. Методологически неправомерно говорить о стабильной приоритетности общественных, колективных и личных интересов без впоне четкой конкретизации сути этих интересов. Чтобы ответить на вопрос: Какой из интересов более значим?, надо, как минимум, уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае данный вопрос некорректен и не имеет обоснованного ответа. По мнению диссертанта, в отдельных случаях может быть определяющим не личный, а, например, общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.), или колективный интерес (производство конкурентоспособной продукции и т.д.). Возможны варианты, когда по значимости сложно или просто невозможно однозначно выделить какой-то один интерес. Вероятны ситуации, при которых удовлетворение общественного и колективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного, или соблюдение колективного и личного интересов- обязательное требование реализации общественного интереса и т.д. (рис. 1). Абсолютизация тезиса о главенствующей роли во всех случаях общественных интересов, превратившегося в свое время в очередную догму, привела к недооценке значения колективных и личных интересов.

Экономическая самостоятельность автономных республик и других регионов, расширение прав и ответственности предприятий, приватизация и появление многообразия форм собственности, развитие рыночных отношений изменили акценты приоритетности в системе интересов. Появились прямо противоположные существовавшим точки зрения, которые, как правило, доминируют в экономической литературе и научных дискуссиях. Их суть сводится к примату личных интересов над колективными и общест-

венными (рис. 2). Обоснования при этом сводятся к следующему. Удовлетворяя личные потребности и интересы, работники создают продукт, что является, в конечном счете, условием получения прибыли (дохода) предприятием и национального дохода (ВНП) обществом.

Рис. 1. Схемы возможных вариантов приоритетности интересов: К.И. - колективные интересы; Л.И. -личные интересы; О.И. - общественные интересы

Общественные интересы Колективные интересы

Личные интересы

Рис. 2. Схема зависимости реализации колективных и общественных интересов от удовлетворения личных интересов

Такой подход, аргументирующий приоритет личных интересов, имеет основания, но и его не следует абсолютизировать.

Под мотивацией труда, по мнению автора, следует понимать систему потенциальных потребностей, факторов и показателей, их обусловливающих и формирующих стимулирующий механизм с учётом возможностей работника. Следовательно, под стимулированием труда необходимо понимать систему отношений, при которой активная трудовая деятельность, направленная на достижение заранее зафиксированных потенциальных потребностей, факторов и показателей, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей как работника, так и общества в целом.

За годы реформирования экономики (системы управления экономикой) в нашей стране произошло коренное изменение характера трудовых отношений. При прежней системе фактически существовали один собственник, рабо-

тодатель,- хозяйствующий субъект - государство, а работник, согласно постулатам политической экономии социализма, не был наемным. В результате массовой приватизации возникло многообразие форм собственности, труд стал наемным, рабочая сила признана товаром. Такова реальность, которую современная экономическая наука дожна адекватно учитывать.

Экономика труда как наука развивалась паралельно в СССР и в странах Запада, однако предмет ее у нас и на Западе резко различася. На Западе он сводися в основном к исследованию рынка труда, кривых спроса и предложения, изучались занятость и безработица и влияние этих процессов на заработную плату. В СССР исследовательский процесс развивася в другой плоскости. В 20-е годы XX века был образован Центральный институт труда (ЦИТ), который интенсивно развивал принципиально новое направление в научных изысканиях- организацию труда; причем внимание сосредоточилось на проблемах труда непосредственно в самом производстве. Это обосновывалось необходимостью формирования механизма, обеспечивающего повышение производительности труда во всех отраслях народного хозяйства. Зарплата в тех условиях, естественно, не могла рассматриваться как рыночная категория, так как рынка рабочей силы в его классическом смысле просто не было1.

В связи с изменением устоев экономического строя правомерно возникает вопрос, ограничится ли Россия тем, что составляет предмет экономики труда на Западе (исследование рынка труда), или попытается соединить два подхода, бережно относясь ко всему накопленному в предшествующий период? Наверное, здесь надо добиваться синтеза этих направлений. Необходимо сохранить все положительное из достигнутого ранее и в то же время отразить новые для нас рыночные условия. Из вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1) отечественная школа в предмете экономики труда как науки выделила важную составляющую - организацию заработной платы и производительность труда;

2) нельзя, на взгляд автора, согласиться с утверждением, что только заработная плата является стимулятором роста производительности труда. Зарплата является следствием количества и качества вложенного в производство труда, а поэтому надо говорить о стимулировании качества труда работника и качества результатов и его оплаты;

3) диссертант считает не совсем верной посыку об организации труда только в производстве. Практика свидетельствует о важности организации и стимулирования труда работников любой сферы деятельности. Особенно важным становится стимулирование труда работников сферы управления, обеспечивающих условия для эффективного развития производства;

Современная экономика труда/ Под ред. д.э.н., проф., засл. деятеля науки РФ В.В. Куликова. - М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. - С. 10.

4) сегодня особенно актуальной становится проблема унификации и стандартизации экономических механизмов стимулирования труда. Это единая сетка разрядов и тарифных коэффициентов (ЕСРТК); единая система факторов, показателей и оценочных разрядов (балов) для определения разряда работника любой категории и сферы деятельности; единый налог и единая база для его исчисления - ФОТ; единая схема распределения налога между бюджетами различных уровней; калькулирование общественной себестоимости и общественной цены единицы продукции; а также схема направлений использования прибыли акционерных обществ (АО).

Именно потому, что товар рабочая сила неотделим от собственника - человека, нерыночные факторы уже при найме весьма существенны, а поэтому важная роль в регулировании трудовых отношений принадлежит государству. На рынке труда оно всегда действует более активно, чем на других рынках. И это верно, ибо носители рабочей силы - граждане, интересы которых оно и призвано защищать. Государственное регулирование (в отличие от рыночного, реализуемого с помощью добровольных сделок на рынке) базируется на официальных предписаниях, рекомендациях и законах.

Переход к рыночной экономике, естественно, выдвигает на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, то есть соотношение между его результатами и затратами. Под этим углом зрения определяется и роль экономики труда как отрасли экономической науки, изучающей закономерности и способы наилучшего использования, воспроизводства и обогащения главной производительной силы общества- человеческого ресурса, организации и стимулирования эффективной трудовой деятельности людей по достижению максимального удовлетворения их материальных и духовных потребностей.

Вместе с тем экономика труда концентрирует внимание на вопросах эффективизации труда (то есть увеличения полезного результата на единицу затрат используемых ресурсов), развития и использования трудового потенциала в условиях функционирования рынков труда, формирования доходов и уровня оплаты труда, а также на тех социально-трудовых вопросах, которые непосредственно связаны с ценообразованием, налоговой политикой и другими общеэкономическими проблемами на микро- и макроуровнях.

Таким образом, предметом экономики труда как науки является совокупность механизмов (отношений, процессов и направлений): организации и стимулирования труда, нормирования труда, организации обработки информации и учета заработной платы, социальной политики и воспроизводства рабочей силы, трудовых отношений и функционирования рынка труда.

Объектом же исследования экономики труда является система: организации и стимулирования труда, нормирования труда, учета заработной платы, социальной политики и воспроизводства рабочей силы, трудовых отношений и функционирования рынка труда на предприятии, отраслевом, региональном и национальном уровнях.

Чтобы от общих положений, характеризующих сущность труда, перейти к конкретному изучению различных его видов, необходимо систематизировать все их многообразие по различным признакам. Классификация видов труда по его характеру и содержанию рассматривается в двух аспектах- социальном и структурном. Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различаются частный труд (собственника или арендатора) и наемный. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм Ч индивидуальной и колективной. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Институциональное регулирование представляет особый вид трудовой деятельности и поэтому к нему применима общая модель трудового процесса, согласно которой комплексно рассматриваются субъект труда, предмет труда, применяемая технология и средства труда, окружающая среда и продукт труда. В роли субъектов выступают органы управления и другие структуры, призванные осуществлять институциональное регулирование в отношении закрепленных за ними сфер деятельности на различных уровнях хозяйствования: корпоративном, отраслевом, территориальном, федеральном. Предметом труда является также информация о состоянии социально-экономических процессов соответствующих сфер деятельности, а продуктом труда Ч правила, нормы и другие нормативные условия их функционирования и регулирования, объединяемые понятием институций. В этих условиях повышается роль стандартизации. В частности, в дореформенной практике развивалась стандартизация в организации труда служащих на уровне предприятий и объединений, что существенно способствовало достижению высокого уровня экономического и социального развития этих организаций и объединений1.

В экономической литературе нет определения сущности экономического механизма. На взгляд автора, под экономическим механизмом следует понимать совокупность процессов, приемов и действий, выпоняемых в строго определенной последовательности, направленных на выработку управляющих воздействий, обработку информации, формирование или расчет показателя. Современная экономика труда как прикладная наука не сможет выпонить своих задач, если не будет опираться на экономические технологии и организацию трудовой деятельности, составляющие с ней единое целое. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выпоняет в фазах общественного производства: стимулировании, производстве, распределении, обмене и потреблении.

См.: Ляшецкий А.П., Комаров O.K. Механизм социально-экономического развития предприятий и пути его совершенствования // Вестник СГАУ. - 2003. № 4. - С.9-14.

Заработная плата как форма стоимости и цены рабочей силы по сущности состоит из двух частей: тарифной (гарантируемой государством), зависящей от уровня квалификации работника (общего тарифного разряда, тарифного коэффициента и социального стандарта минимальной оплаты труда), и надтарифной, стимулирующей за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия (района, города, области и страны в целом).

В предложенном автором определении сущности заработной платы на первое место выходит идея обеспечения работнику социальной гарантии со стороны государства в виде тарифной ставки и обеспечения условий для реализации своих стимулирующих потенциальных возможностей.

Во второй главе Рынок труда и социальное партнерство как субъекты государственного воздействия на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы рассматриваются особенности функционирования механизма оплаты труда в условиях рынка.

Рынок труда, как и любой другой, представляет систему, которая постоянно стремится к поддержанию баланса спроса и предложения. Речь идет о балансе специфического товара- рабочей силы и конкретной денежной массы Ч заработной платы. Для его достижения необходимо формирование заработной платы как цены рабочей силы с учетом складывающегося соотношения спроса и предложения на данный вид товара на рынке труда.

Рынок труда - это та область, где в конечном счете формируется общественная оценка различных видов труда. Она представляет собой не что иное как среднестатистическую заработную плату по различным профессионально-квалификационным группам, отраслям, категориям работников, регионам, стажу, полу, возрасту и т.п. В выявлении среднестатистической заработной платы участвуют и государство, и частные компании. Полученная среднестатистическая заработная плата объективно образует середину диапазона заработной платы по каждому разряду рабочих и дожностям служащих, что позволяет сдерживать рост заработной платы и предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

Прежде чем характеризовать механизм воздействия спроса и предложения на цену рабочей силы, целесообразно рассмотреть содержание понятий спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы, а также определяющие их факторы. Спрос на рабочую силу представляет собой спрос на какой-либо конкретный вид труда, возрастание которого сопровождается увеличением цены рабочей силы, и наоборот, снижение спроса ведет к падению цены рабочей силы. Рыночный спрос на тот или иной вид труда определяется несколькими факторами. Во-первых, спросом на производимые с использованием данного труда конкретные виды продукции и услуг. Чем выше спрос на выпускаемую продукцию, тем выше спрос на соответствующий вид труда. Во-вторых, уровнем производительности труда: спрос выше на тех работников, которые

имеют более высокую производительность труда. В-третьих, спрос на рабочую силу зависит от изменения цен на ресурсозаменители. Если труд и капитал взаимозаменяемы, то при уменьшении цены на машинное оборудование предприятие будет стремиться увеличить его долю по сравнению с трудом, что приведет к снижению спроса на рабочую силу. В-четвертых, спрос на труд изменяется в зависимости от динамики цен на взаимодопоняемый ресурс. Взаимодопоняемыми ресурсы считаются в том случае, когда увеличение количества одного из них сопровождается обязательным увеличением количества другого й наоборот. При взаимодопоняемости труда и капитала снижение цены на машинное оборудование будет сопровождаться повышением спроса на труд вследствие объективной заинтересованности предприятия в увеличении объема производства.

Функционирование механизма воздействия спроса и предложения на уровень цены рабочей силы наиболее четко проявляется на конкурентном рынке труда, для которого характерны:

Ч многочисленность предприятий, конкурирующих друг с другом при найме определенного вида труда;

Ч большое число работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих конкретный вид услуг труда;

Ч отсутствие диктата со стороны как предприятий, так и наемных рабочих при установлении рыночной ставки заработной платы.

Таким образом, на чисто конкурентном рынке труда количество нанимаемых работодателем рабочих не влияет на ставку заработной платы в целом. Определяя потребность своего предприятия в рабочей силе, работодатель руководствуется рыночной ставкой заработной платы. Однако наниматель может оказаться на рынке труда монополистическим покупателем рабочей силы, которого в экономической литературе называют монопсони-стом. В этом случае решение монопсониста о найме большего или меньшего количества рабочих дожно повлиять на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. Выработать согласованную позицию можно только тогда, когда идеология социального партнерства будет строиться на следующих важнейших положениях:

а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

б) согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда;

д) участие наемных работников в управлении.

Перечисленные слагаемые социального партнерства, как свидетельствует практика многих стран, помогают обеспечить: взаимную заинтересо-

ванность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в том числе в общегосударственном масштабе, в социальном мире и укреплении демократии; рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции; улучшение условий труда и жизни; снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных требований в конструктивные решения1.

Интересы наемного работника, которые призваны защитить профсоюзы через соглашения и колективные договоры, заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, обеспечивающую семье нормальный уровень жизни и отражающую его социальный статус. Работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала максимальную прибыль. Рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше. Первые стараются сговориться для того, чтобы поднять заработную плату, последние же - чтобы ее понизить2.

Органы государственной власти, являясь одной из сторон в системе социального партнерства, призваны реализовать общественные интересы в заключаемых соглашениях. При этом государственная политика дожна строиться с учетом таких социально-экономических показателей, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета, прогнозируемое изменение объема промышленного производства и валового внутреннего продукта. Главным регулятором государственной политики, на взгляд автора, дожен быть высокоэффективный механизм тарифной системы, включающий единую сетку разрядов, тарифных коэффициентов и ставок работников (ЕСРТКС) и единую систему факторов, показателей и оценочных разрядов (балов), позволяющих объективно оценить уровень квалификации, качество труда любого работника и его оплату.

Чтобы механизм функционирования системы социального партнерства обеспечивал реальную защиту интересов наемных работников в области заработной платы, способствовал включению социальных амортизаторов, оптимизировал соотношения в оплате труда по отраслям, предприятиям и категориям персонала, учитывал тенденции изменяющегося спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, важно решить целый ряд проблем. Дожна быть создана такая законодательная база, которая бы предоставила профсоюзам достаточные пономочия для эффективного противодействия давлению работодателей и органов государственной власти при отстаивании интересов наемных работников. С этой целью следует более четко определить функции, пономочия и порядок работы сторон социального партнерства, а также со-

1 Зубкова А.Ф. Становление социального партнерства // РЭЖ. - 1995. № 10. - С. 47-50.

2 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.- М.: Наука, 1992.

Т. 1.-С. 186.

держание и направления переговорного процесса на всех уровнях социально-трудовых отношений. В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия.

Как показывает опыт развитых стран с рыночной экономикой, которые демонстрируют стабильные темпы развития и неуклонное повышение цены рабочей силы, органы государственной власти используют экономические методы воздействия на формирование заработной платы, содействуют эффективному функционированию рынка труда и системы социального партнерства. Проведение эффективной государственной политики предусматривает оптимизацию механизма регулирования заработной платы в рамках программы финансовой стабилизации и реформирования экономики, реализацию воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций заработной платы.

В третьей главе Проблемы регулирования заработной платы и их влияние на социально-экономическое развитие предприятий проведен научный анализ формирования затрат на рабочую силу в условиях перехода к рыночной экономике.

Переход к рынку обусловил принципиальные изменения в функционировании экономики. Главные из них, определяющие суть рыночной экономики, Ч изменение отношений собственности (отказ от общенародной собственности на средства производства) и рыночное формирование цен на все товары, включая рабочую силу. Таким образом, возникла потребность научного анализа формирования затрат на рабочую силу в условиях перехода к рыночной экономике. Источниками возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы являются расходы работодателей на рабочую силу и расходы, осуществляемые из бюджетов различных уровней (государственных, местных) на социальные программы, например такие, как строительство жилья, образование, здравоохранение и т.п. Затраты на рабочую силу в широком смысле представляют собой поные фактические расходы на воспроизводство рабочей силы, включая все расходы вне производственной сферы.

Развитие научных исследований проблем труда привело к унификации определения состава и объема издержек на рабочую силу в эмпирических исследованиях, а также объединению этих исследований в рамках МОТ, Статистического управления ЕС (Евростат). В современной экономической трактовке понятие затрат на рабочую силу возникло при исследовании экономики предприятия. В 1925 г. немецкий ученый Ф. Лейтнер указал, что одна заработная плата не может рассматриваться как хозрасчетный параметр применительно к использованию рабочей силы1. К ней следует добавлять все расходы предпринимателя на привлечение и использование ресурсов труда, что в совокупности и составляет, по мнению ученого, издержки на рабочую силу. Соответственно, в них можно выделять две основные группы элементов: собственно за-

1Leitner F. Gnmdriss der Sozialokonomik. - Tubingen. Berlin. № 5. - S. 144.

работную плату и допонительные затраты работодателей - на страховые выплаты по болезни и в связи с производственными травмами, рабочую одежду, профессиональное обучение и т.п. Таким образом, структуризация затрат по уровням их регулирования (основаниям для формирования) может быть проведена внутри групп элементов, объединенных в соответствии с так называемым видовым критерием, принятым МОТ в международной гиповой классификации затрат на рабочую силу.

Видовой критерий используется в унифицированной методике исследования и измерения затрат на рабочую силу в странах-членах ЕЭС, он применяется в американских и японских исследованиях. Объем анализируемых издержек агрегируется и модифицируется в зависимости от целей и возможностей исследования. В отличие от классификации МОТ, содержащей 10 групп элементов затрат, классификация ЕЭС содержит 5 основных групп элементов:

- оплата за выпоненную работу;

Ч доплаты за неотработанное время, в том числе за отпуск, по болезни, выпонение общественных функций и т.п.;

- специальные выплаты, составляющие доход работника, в том числе допонительное вознаграждение к отпуску, вознаграждение по итогам года, единовременные премии и т.п.;

- расходы по социальному обеспечению;

Ч прочие допонительные издержки на рабочую силу, в том числе семейные вспомоществования, расходы на жилье, социальная помощь, натуральные выплаты, затраты на подготовку кадров и т.п.

Ч внебюджетные, социальные и иные фонды.

Рекомендации МОТ по статистике труда являются методологической основой измерения затрат работодателей на рабочую силу. Они устанавливают содержание, международную типовую классификацию затрат на рабочую силу, общие принципы создания национальных классификаций и проведения выборочных статистических обследований. В целом статистика труда относится к инструментам регулирования вопросов труда. Целью международной статистики труда является планирование и наблюдение за социальным и экономическим прогрессом в сфере трудовых отношений. К таким данным отнесены, в частности, не только сведения о средних заработках, повременных ставках заработной платы, продожительности рабочего времени, структуре и распределении заработной платы, но и о затратах работодателей на рабочую силу. Конвенция устанавливает регулярность проведения статистических обследований. Данные о средних заработках, повременных ставках заработной платы и продожительности рабочего времени собираются ежегодно. Сведения о структуре и распределении заработной платы и затратах работодателей на рабочую силу собираются один раз в пять лет (в Евростате -1 раз в три года).

Можно предположить, что уровень затрат на рабочую силу влияет на их распределение и использование. Сравнение среднего уровня затрат рабо-

тодателей на рабочую силу по стране в целом с уровнем аналогичных показателей других стран является одним из направлений анализа затрат работодателей на рабочую силу.

Существующий в нашей стране порядок регулирования и учета отдельных направлений затрат работодателей на рабочую силу претерпевает постоянные изменения в условиях переходного периода от централизованной к рыночной экономике. В 1986 г., то есть до начала перестройки народного хозяйства и перехода к новым экономическим условиям, самый высокий уровень оплаты труда был в отраслях топливно-энергетического комплекса, а наиболее низкий в легкой промышленности, межотраслевая дифференциация средств на оплату труда составляла примерно 1:2.

В 1994 г. межотраслевая дифференциация средств на оплату труда в России достигла соотношения 1:6, т.е. возросла в 3 раза. Причиной столь значительных изменений в дифференциации средств на оплату труда по отраслям народного хозяйства является не собственно переход к рыночным

отношениям, а то, каким образом и в каких экономических условиях он про-

исходит .

Можно предположить, что в ближайшей перспективе неизбежный процесс сближения затрат работодателей на рабочую силу с реальной стоимостью ее воспроизводства будет играть ведущую роль в установлении уровня и динамики затрат работодателей на рабочую силу. Измерение и анализ расходов на оплату труда, традиционные для отечественной экономики, имеют отработанную методологию, выявление и анализ других элементов затрат на рабочую силу представляют собой сложную проблему. Выделение затрат работодателей на рабочую силу в самостоятельный объект регулирования потребует соответствующих методических подходов к их учету и анализу.

В четвертой главе Системы оплаты труда и их реформирование

представлена разработанная автором система классификации регуляторов фонда оплаты труда и заработной платы работников.

Методы государственного регулирования ФОТ включают систему законодательных, методических и иных материалов, регламентирующих расчет ФОТ и контроль за расходованием его средств. В экономической литературе выделяют три метода регулирования ФОТ: административный, экономический и административно-экономический. Однако характеристики этих методов проработаны недостаточно. Основными признаками классификации регуляторов процесса фондообразования, по мнению автора, являются следующие: что регламентирует (перечень основных регуляторов); где регламентирует (допроизводственная фаза, производственная фаза и постпроиз-

1См.: Герасимов А.А., Комаров О.К. Теоретические подходы к оценке и тарификации труда // Вестник СГАУ. - 2004. № 1.

водственная фаза); кто регламентирует (рынок, государство, предприниматели, профсоюзы, то есть субъекты регулирования). Автором разработана система классификации регуляторов фонда оплаты труда и заработной платы работников, которая включает три группы регуляторов:

1. На государственном уровне:

-объективные экономические законы, которые предполагают точное соблюдение норм и правил, позволяющих работать, производить и распоряжаться результатами своего труда;

- тенденции развития мировой экономики;

- международные экономические стандарты;

- принципы и логика здравого смысла;

- региональный прожиточный минимум;

- единая сетка разрядов и тарифных коэффициентов ЕСРТК;

- единая сетка факторов, показателей и оценочных разрядов (ЕСФПР), разработанная автором;

-соотношение тарифного разряда за дожность инженера и генерального директора любой фирмы или АО, как это делается в Японии, где инженер, экономист, технолог имеют доход всего лишь в четыре- пять раз меньше генерального директора любой фирмы, а минимальная ставка определена законом в размере 2000 доларов;

-единый социально-бюджетный налог (ЕСБН), единый норматив и единая база для его исчисления - ФОТ и схема распределения налога. В СССР 2 сентября 1930 года были уже однажды отменены 56 государственных и местных налогов и сборов, взамен был введен единый налог с оборо-та1. Все налоги и сборы дожны быть аккумулированы в едином налоге и включены в общественную себестоимость продукции. Прибыль не может облагаться налогом и дожна быть источником инвестирования в производство, так как ее сущность определяется основной целью любого товаропроизводителя - получением максимального дохода;

- схема распределения ЕСБН между бюджетами различных уровней: в районный бюджет- 16%, городской- 24%, областной- 29% и федеральныйЧ 31%. Все объективно необходимые деньги будут на местах (в регионах), эффективность финансов возрастёт за счёт ускорения оборачиваемости оборотных средств и роста объёмов производства продукции и услуг;

-схема направлений использования прибыли акционерными обществами. Для всех предприятий акционерной формы собственности установить единую схему использования прибыли: на развитие производства - 30%; на социальное развитие колектива - 30%; на выплату дивидендов и процентов на вложенный капитал в производство - 30%; на научно-техническое развитие и подготовку кадров - 10%.

1 См.: Экономика предприятия/ Под ред. д.э.н., профессора В.П. Грузинова.Ч М.: ЮНИТИ, 1999.-С.39.

2. На корпоративном уровне:

- соглашения работодателей и профсоюзов об увеличении минимальной заработной платы;

- соглашения о соотношении тарифного разряда (тарифной ставки) за дожность инженера и генерального директора любой фирмы и АО;

- соглашения о доплатах за условия труда (ночные, сверхурочные и т.д.).

3. На уровне предприятия:

- колективный договор работников и администрации предприятия;

- классификация дожностей и их оценка в разрядах с учётом значимости фирмы;

- положение о надтарифном стимулировании (премировании) за: выпонение плана реализации продукции, обновления основных средств, социального развития, НТР; подготовку кадров и т. д.

Таковы теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в условиях рыночной экономики России.

Важным здесь является то, что предложенная концепция тарифной системы является простой, понятной и объективной в результате применения единой методики оценки уровня квалификации, качества и оплаты любого работника, что очень важно в условиях конкуренции на рынке труда. В её основе заложен весьма эффективный принцип унификации и стандартизации экономических механизмов управления трудовыми отношениями, что соответствует главному условию глобализации экономики.

В новой концепции впервые заложены механизмы потенциального стимулирования труда. Теперь человек индивидуально может рассчитывать и определять направления своей будущей трудовой деятельности и оценивать труд с учётом своих возможностей. В новой тарифной системе объективность превалирует над субъективными факторами, а оплата труда работника в минимальной степени будет зависеть от начальника.

. Предложенная автором концепция организации новой тарифной системы базируется на фундаментальной экономической теории и экономических законах, в частности на законе стоимости. Экономические законы объективно предопределяют действие экономических технологий для расчёта конкретных показателей. Отсюда можно сделать вывод о том, что экономика является точной наукой, а предложенная автором теоретическая концепция тарифной системы поностью соответствует её содержанию.

Объективные экономические законы оказывают влияние на всех этапах регулирования процесса фондообразования и определяют характер всех регуляторов фонда оплаты труда, поэтому являются всеобщими, сквозными, внешними. Другим важным сквозным регулятором является законодательство по вопросам трудовых отношений, которое включает Трудовой кодекс и иные акты трудового законодательства РФ, а также

международные соглашения с участием РФ. Трудовой кодекс диктует следующие требования:

- величина ФОТ не ограничивается максимальным размером;

- минимальный размер ФОТ определяется исходя из установленного государством минимального размера оплаты труда и численности персонала;

- размер фонда оплаты труда увеличивается на сумму компенсаций и оплаты за непроработанное время, гарантированных законодательством;

- при планировании фонда оплаты труда необходимо учитывать возможность уплаты взносов по обязательному государственному социальному страхованию;

-характер распределения фонда оплаты труда зависит от личного трудового вклада работников;

- величина фонда оплаты труда и методика его распределения допонительно регулируются тарифными соглашениями.

Методика планирования и контроля за расходованием средств фонда оплаты труда прямо регулирует процесс фондообразования на стадии производства товаров и в современных условиях выдвигает следующие требования к процессу формирования фонда оплаты труда:

- состав фонда оплаты труда регламентируется соответствующей инструкцией Госкомстата, испонение которой для предприятий является обязательным;

-предприятие не может самостоятельно устанавливать финансовые источники фонда оплаты труда, последние также регламентированы соответствующими актами органов государственной власти;

- получение предприятием денежных средств на осуществление выплат, производимых за счет фонда оплаты труда, производится при наличии необходимой суммы заработанных средств, направляемых на потребление в соответствии с существующей инструкцией о составе средств на потребление;

- предприятия самостоятельно определяют размер средств, направляемых на потребление;

- предприятия самостоятельно определяют размер средств, направляемых в фонд оплаты труда.

Важным регулятором является налоговая система. Налоговое регулирование фонда оплаты труда предъявляет следующие требования к процессу образования фонда оплаты труда:

- необходимость учета влияния суммы налоговых платежей на размер чистой прибыли предприятия вследствие той или иной тактики фондообразования;

- необходимость учета влияния налоговых платежей на величину финансовых источников фонда оплаты труда, размером которых ограничена максимальная величина фонда оплаты труда;

-необходимость учета влияния налогообложения дохода физических лиц в процессе распределения фонда оплаты труда, что косвенно влияет на его размер.

Методы фондообразования различаются по степени и характеру государственного вмешательства. На взгляд автора, характер участия государства в процессе образования ФОТ определяется отношением государства к реализации прав собственности субъектов хозяйствования, иными словами, зависит от существующих в тот или иной период времени отношений собственности, особенностей реализации последних, уровня экономической самостоятельности и ответственности предприятий по отношению к государству. Характер государственного вмешательства определяет его степень, под которой следует понимать соотношение количества обязательных и рекомендательных регуляторов процесса формирования ФОТ. Обязательными регуляторами фонда оплаты труда являются документы, носящие характер закона, разрабатываемые и утверждаемые институтами государственной власти, например законодательство по вопросам трудовых отношений, система налогообложения, система страховых взносов, подзаконные акты, регламентирующие трудовые отношения.

Рекомендательными являются документы, реализация содержания которых происходит исходя из волеизъявления отдельного предприятия и которые не имеют характера тотальности испонения, разрабатываются и утверждаются трехсторонней комиссией, отдельными институтами государственной власти, например тарифные соглашения, так как участие в данном договорном процессе основано на волеизъявлении его субъектов; научно-методические материалы институтов государственной власти относительно организации и нормирования труда, организации оплаты труда, влияющие на методику фондообразования на предприятии; соглашения между финансовой администрацией правительства той или иной страны, конфедерацией предприятий и профсоюзами по ограничению прироста фонда оплаты труда в зависимости от инфляции.

Исходя из вышеизложенного, в качестве административных следует рассматривать методы, доминирующие в условиях господства государственной собственности на средства производства, отсутствия конкурентной рыночной среды, что обусловливает управление процессом фондообразования посредством обязательных регуляторов. Преимущественное использование экономических методов присутствует в условиях частной собственности на средства производства, наличия конкурентной рыночной среды, что, в свою очередь, обусловливает использование преимущественно рекомендательных регуляторов. Методы фондообразования, используемые в период экономического спада, следует считать административно-экономическими. К числу тарифо-образующих дожны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. Поэтому, если действие тарифной системы распространяется на несколько различных по природно-

климатическим и экономическим зонам территорий, то она дожна быть соответствующим образом дифференцирована

Таким образом, основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании труда и условиях испонения работы, а не от индивидуальных результатов труда.

Итак, под тарифной системой понимается совокупность нормативных документов, согласованно установленных государством, работодателями и работниками и используемых для количественного измерения объективно существующих различий в условиях испонения работы в единицах труда, принимаемых за эталон, и определения уровня качества, квалификации и оплаты труда.

Экономические факторы тарифной дифференциации. Если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации, как абсолютные, так и относительные, объективно предопределяются, с одной стороны, экономическими возможностями той хозяйственной единицы, в рамках которой и действует соответствующая тарифная система, а с другой - ее местом в механизме организации заработной платы, точнее, той ролью, которую тарифная система дожна играть в выпонении заработной платой своих основных функций.

В странах с развитой рыночной экономикой тарифные условия оплаты не увязываются с результатами деятельности общества в целом. Как правило, они регулируются различными колективными соглашениями между работодателями и работниками, точнее, между союзами работодателей и работников. Доля тарифной оплаты в заработке работников этих стран находится на уровне 90-95%, и именно тарифные условия предопределяют и фактические различия в заработной шпте. В настоящее время в Российской Федерации, так же как и в развитых странах, условия оплаты труда не увязываются с результатами деятельности общества в целом. На предприятиях небюджетного сектора экономики действует 6-разрядная тарифная сетка для рабочих, для ИГР и служащих - окладная система и свои условия оплаты, определяемые (в части их абсолютных размеров) экономическими возможностями этих предприятий и результатами их производственно-хозяйственной деятельности. В бюджетной сфере более чем за 10 лет, прошедших с момента перестройки и установления ETC, ее основной параметр - тарифные коэффициенты (ТК) разрядов неоднократно менялись (см. табл. 1), причем в сторону занижения.

Если в 1992 г. ТК 18 разряда составлял 10,7, то в 2002 году он снизися в 2,3 раза и составляет теперь 4,5.Менялись и минимальные ставки (МС) первого разряда: с 01.01.2001 г. МС составляла 300 рублей, с 01.12.2001 г. МС была повышена до 450 рублей, с 01.11.2003 г. МС составляла 600 рублей, а с 01.01.2005 года- 720 рублей. Действующие 6- и 18-разрядные ETC делят работников на два сорта: производственников и бюджетников, культи-

вируют социальную несправедливость. Так, у рядовых работников тарифные коэффициенты возрастают более медленно, а у руководящих - более интенсивно. Действующая ETC не охватывает значительную часть работающего населения Ч сферу бизнеса и власть. Кроме этого, действующая ETC Ч усложнение в учете; отсутствуют в ней стимуляторы к эффективному труду работников и ускорению развития НТО и механизмы, объективно оценивающие уровень квалификации и тарифной ставки любого работника.

Таблица 1

Динамика изменения тарифных коэффициентов ETC

Тарифные разряды Время введения тарифных коэффициентов

с 14.10.1992| с 27 02.1995 с 24 08.1995 | с 18 03.1999 с 01.01.2001 с 01.12.2001

Тарифные коэффициенты

1 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

2 1,30 1,12 1,30 1,36 1,30 1,11

3 1,69 1,27 1,69 1,59 1,69 1,23

4 1,91 1,44 1,91 1,73 1,91 1,36

5 2,16 1,62 2,16 1,82 2,16 1,51

6 2,44 1,83 2,44 2,00 2,44 1,67

7 2,76 2,07 2,76 2,27 2,76 1,84

8 3,12 2,34 3,12 2,54 3,12 2,02

9 3,53 2,64 3,53 2,91 3,53 2,22

10 3,99 2,98 3,99 3,27 3,99 2,44

11 4,51 3,70 4,51 3,68 4,51 2,68

12 5,10 3,81 5,10 4,18 5,10 2,89

13 5,76 4,10 5,76 4,73 5,76 3,12

14 6,51 4,87 6,51 5,32 6,51 3,36

15 7,36 5,50 7,36 6,00 7,36 3,62

16 8,17 6,11 8,17 6,68 8,17 3,90

17 9,07 6,78 9,07 7,41 9,07 4,20

18 10,70 7,54 10,70 8,23 10,70 4,50

В пятой главе Новые подходы к организации системы механизмов стимулирования, тарификации и оплаты труда в промышленности определены основные принципы реформирования системы оплаты труда, представлена авторская методика тарификации и оценки уровня квалификации труда и результаты ее экспериментальной апробации.

Реформирование тарифной системы оплаты труда дожно, по мнению автора, осуществляться по следующим направлениям: необходимо отказаться от вилочной системы установления окладов как морально устаревшей и поностью себя изжившей; реформирование оплаты труда следует осуществлять одновременно с реформированием системы налогообложения предприятий, суть которого состоит в едином налоге, единой базе для его исчисления - ФОТ и применении регрессионной нормы единого налога до достижения МС прожиточного уровня; в основу реформирования оплаты труда

дожен быть положен гибкий модульно-факторный подход как метод тарификации и оценки уровня качества, квалификации и тарифной ставки любого работника с учетом условий труда и специфики отрасли; на законодательной основе установить всем регионам исходную минимальную оплату в размере 50% от регионального прожиточного минимума с поэтапным её увеличением в течение трех-четырех лет до достижения прожиточного минимума; рекомендовать к применению единую сетку факторов, показателей, разрядов и тарифных коэффициентов1.

Механизмы реформирования системы оплаты труда в России дожны быть основаны на использовании следующих принципов:

Ответственность руководителей испонительной и законодательной власти, а также финансовых органов всех уровней за содействие ученым и инженерам в выявлении имеющихся резервов, разработке и внедрении их в производство. Основными критериями оценки деятельности органов законодательной и испонительной власти, а также финансовых органов любого уровня дожны быть: правовое и финансовое обеспечение внедрения рекомендаций учёных, инженеров по дальнейшему развитию НТП, производства и управления экономикой на управляемой территории; количество внедренных рекомендаций; среднемесячный доход граждан.

2. Базой экономики является предприятие, а его целью - получение максимальной прибыли. Необходимо создать такую систему управления экономикой, при которой предприятию будет выгодно снижать себестоимость и цены на продукцию и услуги и своевременно выплачивать налоги. В целях соблюдения социальной справедливости следует использовать единую сетку разрядов, тарифных коэффициентов и ставок работников (ЕСРТКС) для оплаты труда работников производственной и бюджетной сфер.

3. Сегодня нужны политическая воля руководителей всех структур и нетрадиционные подходы к управлению экономикой, а экономика дожна быть регулируемой на основе принципа индикативного планирования и управления.

Успех экономики во многом зависит от согласованных действий органов испонительной и законодательной власти, а также финансовых органов и их равной ответственности за результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Важным условием развития экономики является обеспечение взаимосвязи доходов руководителей испонительной и законодательной властей, а также финансовых органов с результатами работы предприятий.

4. Основными критериями оценки состояния экономики дожны быть региональный прожиточный минимум и уровень взимаемых налогов с предприятия.

Российские предприятия наконец-то стали переходить к гарантированной оплате, и это говорит о том, что в стране возрождаются нормальные трудо-

1 Комаров ОХ Механизмы государственного регулирования экономики предприятия // Вестник СГАУ. - 2004. № 1.

вые отношения. Ни в одной капиталистической стране бестарифных систем оплаты труда нет. Примером отказа от бестарифной оплаты и введения твердых ставок для работников является компания ОАО Уракалий, где работают более 16 тысяч человек. С начала реформ на предприятии действовала бестарифная модель оплаты труда, которая не предоставляла работникам никаких гарантий. Людям были присвоены коэффициенты квалификационного уровня. Они знали объём своей работы, но не знали, сколько за это будет заплачено. Естественно, такая модель не стимулировала труд, обесценила нормирование и систему управления кадрами, так как, помимо всего прочего, была весьма субъективной. С октября 2003 г. Уракалий перешёл на разработку тарифной

модели оплаты труда .

К числу законов первостепенной важности по реформированию экономики предприятий следует отнести:

1. Закон О применении в корпорации промышленных предприятий единого состава калькуляционных статей затрат на производство и формирование общественной себестоимости и общественной цены продукции (услуги) (см. табл. 2).

Таблица 2

Калькуляция плановой общественной себестоимости и цены единицы продукции (услуги)

Наименование статей затрат Сумма, руб.

1. Заработная плата - всего, в том числе:

1.1 основных произв. рабочих (по трудовым расценкам) 1.2 общецехового персонала (...%отп.1.1) 1.3 общезаводского персонала (...% от п. 1.1)

2. Материальные затраты - всего, в том числе:

2.1 на основное пр-во (изделие) по установленным нормам 2.2 на общецеховые нужды (...% от п.2.1) 2.3 на общезаводские нужды (...% от п.2.1)

3. Амортизация основных средств- всего, в том числе:

3.1. основных технологических средств (...% от п.1.1) 3.2. основных средств общецехового назначения (...% от п.1.1) 3.3 основных средств общезаводского назначения (...% от п. 1.1

4. Итого производственная себестоимость - п. 1-3.

5. Отчисления в (ЕСБН) - 75% от п. 1

6. Итого общественная стоимость пп.4-5

7. Прибыль, не облагаемая налогом,... % от п. 6 (не может быть ниже средней нормы банковского кредита или опред. по принципу снятия сливок)

8. Итого общественная цена продукции (услуги) пп.6-7

Экономико-технологическая модель формирования общественной стоимости (Со) и общественной цены продукции (Цо) имеет следующий вид:

'Яковлев РА. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд.Ч2003. № 9. - С. 36-39.

Цо - {3+М+А + ЕСБН+ П) Х Ки,

где 3 - затраты на заработную плату основных производственных рабочих, общецехового и общезаводского персонала; М- материальные затраты на единицу продукции (по установленным нормам), общецеховые и общезаводские нужды; А - амортизация технологического оборудования, общецеховых и общезаводских основных средств; ЕСБН Ч единый социально-бюджетный налог; П- прибыль, не облагаемая налогом1; Ки - коэффициент, учитывающий рост инфляции; Цр -рыночная цена товара.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что общественная цена товара может снижаться только под воздействием роста производительности труда и не однозначно равна рыночной цене. Взаимосвязь предложения и спроса можно представить в виде многовариантной модели общественной цены (Со) и рыночной цены товара (Цр):

Со>, = пли<Цр,

Ч Со больше Цр тогда, когда на рынке много конкурентов, предложение превышает спрос, а качество товара не соответствует требованиям потребителей;

Ч Со равно Цр тогда, когда предложение товара равно его спросу;

Ч Со меньше Цр тогда, когда на рынке нет конкурентов, предложение меньше спроса на товар, можно применить принцип снятия сливок, и предприятие в этом случае получает наибольшую прибыль.

2. Закон О применении в корпорации промышленных предприятий единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов (см. табл. 3).

На рис. 3 представлена концептуальная схема механизма оплаты и стимулирования труда. Ключевыми структурными элементами этой схемы являются: механизм оценки уровня квалификации труда и формирования тарифной ставки работника; механизм стимулирования за конечные результаты труда и механизм льгот и социальных гарантий.

Весьма полезен японский опыт оплаты труда. Численность населения Японии превышает 125 мн. человек (7 место в мире), по занимаемой площадиЧ 60 место, по уровню социально-экономического развития- 2, уступая лишь США. Основные элементы стратегии возрождения и ее развития: повышение благосостояния нации, подготовка кадров с учетом новейших мировых достижений, стимулирование заинтересованности работников в результатах своего труда и росте производства. Средняя заработная плата в Японии на март 1997 года составляла около $3 тыс. Это самый высокий показатель в мире. В США, например, она, составляла в то время $1,89 тыс., в Германии- $2,31 тыс., во Франции- $1,17 тыс. За период 1955-1994 гг. японский ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) - лишь в 4,36 раза.

1 Комаров O.K. Методика формирования цены // Эволюция человека и общества (Научные проблемы): Сб. науч. тр. - Саратов: СГТУ, 2000. - С. 191-192.

Рис. 3. Схема механизма оплаты и стимулирования труда

Таблица 3

Единая сетка разрядов, тарифных коэффициентов и ставок работников (ЕСРТКС) при минимальной оплате 720 руб.

Разряд Тарифный коэффициент Тарифная ставка (оклад),руб. Разряд Тарифный коэффициент Тарифная ставка (оклад) , руб.

1 1,0 720 26 11 0 7920

2 1,4 1008 27 11 4 8208

3 1,8 1296 28 11 8 8496

4 2,2 1584 29 12 2 8784

5 2,6 1872 30 12 6 9072

6 3,0 2160 31 13 0 9360

7 3,4 2448 32 13 4 9648

8 3,8 2736 33 13 8 9936

9 4,2 3024 34 14 2 10224

10 41,6 3312 35 14 6 10512

11 5,0 3600 36 15 0 10800

12 5,4 3888 37 15 4 11088

13 5,8 4176 38 15 8 11376

14 6,2 4464 39 16 2 11664

15 6,6 4752 40 16 6 11952

16 7,0 5040 41 17 0 12240

17 7,4 5328 42 17 4 12528

18 7,8 5616 43 17 8 12816

19 8,2 5904 44 18 2 13104

20 8,6 6192 45 18 6 13392

21 9,0 6480 46 19 0 13680

22 9,4 6768 47 19 4 13968

23 9,8 7056 48 19 8 14256

24 10 , 2 7344 49 20 2 14544

25 10 , 6 7632

Когда 22-летий японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет чуть более 200 тыс. иен в месяц. Это приблизительно $2 тыс. Такой минимум определен законом.

Уровень дифференциации оплаты труда в Японии один из самых низких в мире (ниже только в ШвецииЧ 1:3). В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получает лишь в 4-5 раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе (окладе), без учета других видов1 дохода: премий, дивидендов по акциям и т.д.). Уровень дифференциации оплаты труда в России составляет примерно 1:26. Во Франции применяется 22-разрядная сетка,

1 Вогин Н.А. Экономику Японии вперед вывела не техника, а человек // Человек и труд. -1998. № 5. - С.90-95.

в США 28-разрядная. Как показывает статистика США, размер минимальной заработной платы составляет от 35 до 50% средней заработной платы.

Принято считать, что минимальная заработная плата работника, работающего поное рабочее время круглогодично, дожна обеспечить уровень жизни для трех членов семьи работника выше порога бедности.

В мае 1996 г. Конгресс США принял Закон о повышении минимума зарплаты до 5,15 дол. в час. Доля тарифной оплаты в заработке развитых стран составляет 90-95%, и именно тарифные условия определяют и фактические различия в заработной плате. В 1919 году в России была введена 35-разрядная единая сетка для рабочих, служащих и ИТР всех отраслей промышленности. Дореволюционное соотношение тарифного коэффициента высшего разряда к первому составляло как 20:1'.

В предлагаемой нами ЕСРТК соотношение тарифных коэффициентов мы сохранили как 20:1, а возрастание тарифных коэффициентов предлагаем равномерное на 0,4 от разряда к разряду. Это возрастание получено как средняя величина тарифных коэффициентов ETC. 49 разрядов получено путём деления 20 на 0,4.

3. Закон О применении в корпорации промышленных предприятий единой сетки факторов, показателей и разрядов (табл. 4).

В теоретическом плане ЕСФПР развивает теорию Г. Форда об управлении производственными процессами путём расчленения их на отдельные унифицированные операции. Следует заметить, что обеспечить высокую эффективность любого производственного процесса без совершенствования системы управления заработной платы, т.е. без организации эффективной тарифной системы, практически невозможно. ЕСРТК-49 и ЕСФПР являются главными элементами инструментария организации высокоэффективной государственной тарифной системы. ЕСФПР в высшей степени учитывает отраслевую специфику через стимулирование: за стаж работы, публикацию научных трудов, количество полученных заявок и патентов на изобретения и условия труда.

Модель формирования основного тарифного разряда (Тр) работника можно представить в следующем виде:

Тр = Рд + JJ>o6 + Pan + ХРкв + Рпл + Рев +

где Рд - разряд за дожность; Роб - разряд за вид образования; Pent - разряд за общий стаж работы; Ркв - разряд за вид повышения квалификации; РпЧ разряд за печатные листы научных трудов; Рев - разряд за свидетельства на изобретения; Рус - разряд за вид ученой степени; Руз - разряд за ученое звание; Рут - разряд за вид условий труда. Основная тарифная ставка работника (ТС) рассчитывается по формуле

Основные положения по тарифному вопросу // Сборник указаний и распоряжений рабочего и крестьянского правительства. -1921. № 67. - С.629.

ТС=ТКхМС,

где ТК- тарифный коэффициент соответствующего разряда работника (по табл. 4); МС - минимальная ставка первого разряда, установленная на предприятии.

Таблица4

Единая сетка факторов, показателей и разрядов (ЕСФПР)

Наименование факторов и показателей Оценочный разряд

1.0 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. Дожностная категория работника (база): Рабочий ИТР (служащий) Мастер, нач. уч., (лаб.), преподаватель, депутат Зам. и нач. цеха (отдела), гл. специалист Зам. руководителя предприятия Руководитель предприятия 1 3 6 9 12 15

2.0 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Уровень образования: -ПТУ - среднее - среднее специальное Чвысшее - аспирантура 1 1 1 1 1

3.0. 3.1. 3.2. 3.3. Обший стаж, с учетом условий работке за каждые 6 лет за л8 лет зал 10 лет 1 1 1

4.0. 4.1. 4.2. Повышение квалификации: - за каждые курсы пов. квалиф. по 120-часовой программе - за обучение на ФПК 1 1

5.0. Публикация научных работ: -за каждые 30 п./л. 1

6.0. Свидетельства и патенты на изобретения: Ч за каждые 25 изобретений 1

7.0. 7.1. 7.2. Ученая степень: - кандидата наук - доктора наук 1 1

8.0. 8.1. 8.2. 8.3. Ученое звание: - доцента - профессора - академика 1 1 1

9.0. 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 9.5. 9.6. Условия труда: - вредные - особо вредные - первая форма секретности - вторая форма секретности - доплата за литературу учителям и преподавателям - ветеран труда 1 1 1 1

Табл. 4 является важной методической основой (концепцией) объективного формирования тарифного разряда работника любой сферы деятельности. Роль основополагающего элемента в ней принадлежит фактору Дожностная категория работника и его оценке в разрядах- При этом автором учтён опыт Японии в части дифференциации тарифных ставок, где президент любой фирмы может иметь тарифную ставку всего лишь в 4-5 раз больше тарифной ставки простого инженера, экономиста, бухгатера, а остальная часть дохода (надтарифная) зависит от конечных результатов работы фирмы.

'На каждом предприятии следует провести классификацию дожностей по 6 признакам (группам), предложенным в табл. 4, согласовать с профсоюзом и утвердить приказом директора. По всем другим факторам, действующим на предприятии, разрабатываются Положения о допонительном стимулировании с указанием цеха (отдела), участка, бригады или, при необходимости, списка работников, на которых распространяется доплата. Затем приказом руководителя предприятия дожна быть установлена минимальная ставка 1-го разряда в размере не ниже 50% регионального прожиточного уровня с ежеквартальной её индексацией на величину инфляции. Факторы и показатели дожны быть сквозными и едиными.

Единая сетка факторов и показателей представляет собой информационную модель открытого типа. При необходимости в неё могут вводиться новые факторы и показатели, а некоторые из них могут быть не использованы по причине отсутствия их действия на данном предприятии. При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль. Стимулы и результаты труда в этом случае будут находиться в прямой зависимости и влиять на эффективность производства. В целях создания на предприятии автоматизированной системы формирования и учета тарифных разрядов и ставок работников автором предложена методика (см. табл. 5)

Результаты экспериментальной апробации новой методики тарификации и оценки уровня квалификации труда приведены в табл. 6. Из таблицы видно, что размер фонда оплаты труда, рассчитанный по новой методике, не выходит за рамки ранее установленного лимита, а имеет место всего лишь объективное перераспределение суммы сверх оклада в размере 15320 рублей (20000-4680) между работниками. Кроме этого, достигнута экономия фонда оплаты труда в размере 9600 рублей (42480-32880), которая дожна формировать надтарифную часть заработка в виде премий за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Применение ЕСРТК и ЕСФПР позволит решить целый ряд проблем:

1) обеспечить методическое единство тарификации труда работников различных категорий;

2) обеспечить объективную оценку уровня квалификации и тарифной ставки любого работника;

3) поднять на дожный уровень образовательный фактор населения России;

4) создать универсальную, высокоэффективную государственную систему управления заработной платой, учитывающую отраслевые особенности и максимально защищенную от субъективных факторов.

Таблица 5

Автоматизированная система формирования и учёта показателей, разрядов и тарифной ставки на примере профессора Ляшецкого А.П.:

Цех (отдел) - Фак-т Участок (каф., лаб.) -

БригадаЧ_Табельный номер -_Минимальная з/пл - 720 руб.

Факторы и показатели, формирующие общий тарифный разряд работника Код фактора и показателя Разряд

1. Дожность: - преподаватель 13 6

2. Образование: - среднее 2.2 1

3. Ч высшее 2.4 1

4. Стаж работы - 45 лет (надбавка за 10 лет) 3.0 4

5. Повышение квалификации: Ч курсы 4.1 2

6. -ФПК 4.2 1

7. Публ. науч. работ: Ч 90 п/л (надбавка за 30 п/л) 5.3 3

8. Ученая степень: - кандидат наук 7.1 1

9. - доктор наук 7.2 1

10. Ученое звание: - доцент 8.1 1

11. -профессор 8.2 1

12. Условия труда: - доплата за литературу 10.5 1

13. - ветеран труда 10.6 1

Итого общий тарифно-кв. разряд (ТКР) 24

Тарифный коэффициент разряда 10,2

Мее. тариф, ставка по новой методике, руб. 7344,00

Фактическая мес. зарплата, руб. 5600,00

На основе объективно рассчитанных общих тарифных разрядов и тарифных ставок можно планировать надтарифную часть заработной платы. Надтарифная часть может включать различные виды премий. Отдельные работники могут получать премии по четырём видам и более, но в соответствии с Положением о премировании. Основными видами премий могут быть:

- за выпонение производственного плана (от рабочего до директора);

- за выпонение плана обновления основных фондов (по особому списку работников);

- за выпонение плана социального развития (по особому списку работников);

- за выпонение плана научно-технического развития и подготовку кадров (по особому списку);

-премия руководителя АО за выпонение дожностных функций в размере четырёх тарифных ставок (окладов) при условии выпонения первых четырёх плановых заданий.

Премия одного работника (Пр), одного вида, определяется по формуле р = ТС х% 17:100, где Г С - тарифная ставка работника; %ПЧ процент премии по Положению.

Таблица б

Эффективность применения единой сетки факторов и показателей для оценки уровня квалификации и тарифной ставки различных категорий работников на примере Саратовского АО Проммаш в 2004 г.

ФИО работников Дожность Разряд Мин. ставка, руб. Тарифная ставка (оклад), руб.

старый новый старая новая старая (2003) новая (2004)

1. Петров Ю.Г. Замтея. директора - 18 450 600 20000 4680

2. Уткин В.В. Зам. нач. цеха - 13 450 600 2350 3480

3. Герасимов Н.С. Зам. нач. цеха - 12 450 600 2700 3240

4. Романов Н.В. Зам. нач. ОГЭ - 14 450 600 3000 3720

5. Киров М.Ю. Ст. мастер - 10 450 600 2530 2760

б.ЯнинаЛ.Д. Нач. лаб. - 11 450 600 2100 3000

7. Широкова Э.Н. Ст. мастер - 11 450 600 2350 3000

8. Морозова Ю.Д. Бухгатер - 5 450 600 2000 1560

9. Юрьева З.Л. Бухгатер - 6 450 600 2300 1800

10. Аксёнов В.П. Эл. монтёр 6 6 450 600 1350 1800

П.СиницынаД.Б. Оператор котельной 3 5 450 600 810 1560

12. Мартынов И.П. Эл. сварщик 4 8 450 600 990 2280

Итого общий ФОТ, рублей 42480 32880

4. Закон О применении в корпорации промышленных предприятий единого социально-бюджетного налога (ЕСБН), единого норматива, единой базы для его исчисления - ФОТ и схемы распределения единого налога. Единым нормативом ЕСБН может быть - 75% (см. рис. 4 и табл. 7), а схема его распределения следующей: в районный бюджет 16%, городской 24%, областной 29% и федеральный 31%.

5. Закон О применении в корпорации промышленных предприятий схемы направлений использования прибыли акционерными обществами (АО). Для всех предприятий акционерной формы собственности установить единую схему использования прибыли: на развитие производства - 30%; на социальное развитие колектива - 30%; на выплату дивидендов и процентов на вложенный капитал в производствоЧ 30%; на научно-техническое развитие и подготовку кадров - 10%.

В г. Саратове сегодня прожиточный минимум составляет примерно 2200 рублей в месяц. Минимальная ставка 1-го разряда 720 рублей. Уровень налогов в 2002 г. составил примерно 150% от ФОТ. Если допустить сохранение темпов инфляции на уровне 8-10%, то в течение пяти лет минимальную

ставку 1-го разряда можно было бы довести до регионального прожиточного минимума (рис. 4)1.

При этом одновременно с повышением минимальной ставки 1-го разряда норматив на единый налог от ФОТ дожен снижаться и быть регрессивным (см. рис. 4). Для большей убедительности приводится табл. 7.

Рис. 4. График определения оптимального процента минимальной ставки 1-го разряда от прожиточного минимума и единого налога от ФОТ

Таблица 7

Динамика возможного изменения минимальной ставки и единого налога в 2003-2008 гг.

Показатели 2003 г. (база) 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г.

Минимальная ставка, руб. 500 800 1100 1400 1700 2000

То же, в % от per. мин. 25 40 55 70 85 100

Единый налог от ФОТ, руб. 750 1080 1320 1470 1530 1500

То же, в % от ФОТ 150 135 120 105 90 75

Весьма важным условием экономической работы является ежегодная разработка плана-прогноза основных параметров экономического развития предприятия на ближайшие 5 лет. Методика разработки такого плана-прогноза приведена в табл. 8, где концептуально определены нормативные величины затрат отдельных элементов цены (объёма производства) в процентах. Из табл. 8 видно, что норматив на ЕСБН сократится в 1,8 раза, но драматизировать ситуацию не следует. Эффективность (доходность) производства может возрасти к 2007 году в 2,9 раза. При этом чистая прибыль обеспечит устойчивое социально-экономическое развитие предприятия, и для этого не потребуются никакие инвестиции со стороны.

1Комаров O.K. Стимулирование труда как фактор подъёма и устойчивого развития экономики в условиях рынка. - Саратов: СГТУ, 2001. - С.87.

Таблица 8

Концептуальный подход к анализу средней цены производства продукции (услуги) на предприятиях и прогнозу изменения ее динамики на 2003-2007 гг.1

Предприятия, % Годы, %

Элементы цены ОАО Саратов-мебель ОАО Серп и молот ПКФ Кокон ОАО ЖБК-2 Ср. уд. вес, % 2003 2004 2005 2006 2007

1. Основная и допонительная заработная

плата основных производственных рабочих, общецехового и общезаводского пер- 7,0 11,0 22,0 10,0 12,0 12 12 12 12 12

сонала (3)г

2. Материальные затраты на основное производство, общецеховые и общезаводские 47,9 56,6 26,1 55,2 48,7 51 49 45 41 37

нужды (М)

3. Затраты на воспроизводство основных

средств (амортизация) технологического, общецехового и общезаводского характера (А) 2,1 2,4 1.9 2,8 2,3 3 4 5 6 7

4. Затраты на воспроизводство рабочей силы - единый налог в бюджет и на социаль- 23,0 26,0 47,0 29,0 30,0 24,0 20,0 18,0 16,0 14,0

ные нужды (Н)

5. Чистая прибыль предприятия (П) 20,0 4,0 3,0 3,0 7,0 10 15 20 25 30

6. Итого цена продукции (услуги) 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

1 Комаров О.К. Стимулирование труда как фактор подъёма и устойчивого развития экономики в условиях рынка. Саратов: СГТУ, 2001. С.86.

Расчётные данные рис. 4 и табл. 7 и 8 свидетельствуют о том, что оптимальный размер единого налога может быть равным 75 %. При этом будут созданы условия для создания новых рабочих мест во всех сферах деятельности, увеличения объемов производства и фонда оплаты труда как базы для исчисления единого социально-бюджетного налога (ЕСБН). Будет возрастать абсолютная масса единого налога для бюджета и прибыли для предприятий как реального источника инвестиций в развитие производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе исследования теории и практики стимулирования, тарификации и оплаты труда в промышленности сформулированы следующие основные выводы и рекомендации.

1. Анализ развития стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что состояние экономики страны, региона, предприятия и отдельного работника зависит, главным образом, от наличия и функционирование эффективной законодательной базы в области трудовых отношений, влияющей на гарантированное повышение тарифной части заработной платы и во многом зависящей от самого работника.

2. Наиболее эффективными методами государственного регулирования экономики могут быть: разработка и контроль за соблюдением стандартов в области тарификации труда работников любой сферы деятельности; определение и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже которых наступает нищета, что недопустимо для цивилизованного общества. Это - гарантированный уровень заработной платы, пенсии, пособия и т.д. Мировая практика свидетельствует о том, что администрирование опасно тогда, когда не имеет экономического обоснования.

3. Важным теоретическим и научным вкладом является авторский подход к формированию мотивационного механизма стимулирования эффективного труда через систему факторов, показателей и оценочных разрядов, которые составляют базу для организации оптимальной тарифной системы. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования в условиях глобализации экономики (унификации нормативной базы трудовых отношений), а стимулирующая роль функции заработной платы при этом будет заметно возрастать. Нижним пределом минимальной заработной платы дожен быть прожиточный уровень.

4. В работе дана авторская трактовка сущности заработной платы, а также доказана необходимость совершенствования технологии формирования общественной себестоимости и общественной цены товара (услуги) путём включения в цену товара всех общественных (бюджетных) затрат, связанных с управлением экономикой производственной сферы и воспроизводством рабочей силы в поном объёме.

5. Доказана необходимость совершенствования системы тарификации труда различных категорий работников. Сегодня тарификация труда на предприятиях осуществляется по шести (восьми) разрядной сетке только по рабочим. Труд остальных категорий работников оплачивается по окладной системе, которая морально устарела, поэтому не стимулирует развитие производства. Так, в Саратовской области средняя зарплата растёт, а среднедушевой доход за последние 10 лет снизися примерно в 5 раз.

6. Разработана концептуальная система факторов, показателей и оценочных разрядов, которая может быть использована для объективной оценки уровня качества и квалификации труда рабочих, руководящих работников и специалистов, ИТР и служащих промышленных предприятий.

7. Разработана экономико-математическая модель формирования общего тарифно-квалификационного разряда работника.

8. Разработана система автоматизированного формирования и учета тарифно-квалификационных разрядов, способствующая объективному определению качества и уровня квалификации труда и тарифной ставки каждого работника предприятия.

9. Разработана методика анализа, прогнозирования и планирования общественной цены продукции (услуги), минимальной заработной платы и норматива единого социально-бюджетного налога.

10. Разработана схема распределения единого налога между бюджетами различных уровней и направлений использования прибыли для акционерных обществ.

По теме исследования опубликованы следующие основные работы: Монографии и учебные пособия

1. Комаров О. К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики / О. К. Комаров. Ч Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. - 270 с. (16,8 п.л).

2. Комаров О. К. Фонд оплаты труда как база для исчисления единого налога и социального развития предприятия / О. К. Комаров; под ред. д.э.н., проф. А. П. Ляшецкого. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2000. -108с.(6,7п.л).

3. Комаров О. К. Стимулирование труда как фактор подъёма и устойчивого развития экономики в условиях рынка / О. К. Комаров. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2001. - 92 с. (5,7 п.л).

4. Комаров О. К. Учет затрат на производство и формирование отчислений (налогов) на воспроизводство рабочей силы / О. К. Комаров; соавт. -Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1998. - 100 с. (6,0 п.л).

5. Комаров O.K. Экономика социально-трудовой сферы: уч. пособие / О. К. Комаров; соавт. - Саратов: Научная книга, 2003. - 136 с. (8 п.л).

6. Комаров O.K. Унификация и стандартизация экономических и организационных механизмов в управлении производством: уч. пособие/ О. К. Комаров; соавт. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1999. - 50 с. (3,0 п.л).

Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется

публикация основных результатов диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук

7. Комаров О. К. Механизмы государственного регулирования экономикой предприятия / О. К. Комаров // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2004. - № 1. - С. 49-53 (0,5 п.л).

8. Комаров О. К. Теоретические подходы к оценке и тарификации труда / О. К. Комаров; соавт. // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2004. - № 1. - С. 40-42 (0,4 пл).

9. Комаров О. К. Подходы к стратегическому управлению экономикой предприятия / О. К. Комаров // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2004. - № 2. - С. 36-38 (0,4 п.л).

10. Комаров О. К. Динамика минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов ETC / О. К. Комаров; соавт. // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2004. - № 2. - С. 33-36 (0,4 п.л).

11. Комаров О. К. Проблемы и пути формирования финансовой системы российских предприятий / О. К. Комаров // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2004. - № 3. - С. 73-76 (0,4 п/л).

12. Комаров О. К. Реинжиниринг как фактор развития рыночной экономики современной России / О. К. Комаров; соавт. // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2004. - № 4. - С. 60-64 (0,25 п.л.).

13. Комаров О. К. Проблемы и подходы к пониманию сущности стоимости и прибавочной стоимости товара / О. К. Комаров; соавт. // Вестник Саратовского государственного аграрного университета.- 2005.- № 1 . -(0,4/0,1 п/л.).

14. Комаров О. К. Механизм социально-экономического развития предприятий и пути его совершенствования / О. К. Комаров; соавт. // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. - 2003. - № 4. -С.9-14(0,4п.л).

Статьи в других научных сборниках и научно-практических журналах

15. Комаров О. К. Программа развития и вывода российской экономики на мировой уровень / О. К. Комаров; соавт. // Ведущие стратегии и механизмы современного общественного развития: межвуз. науч. сб.; Сарат. гос. техн. ун-т. - Саратов, 2004. - С. 285-293 (0,6 п.л).

16.Комаров O.K. Экономические и организационные механизмы управления налогообложением на базе фонда оплаты труда / О. К. Комаров; соавт. // Проблемы экономического роста: материалы Всерос. науч.-практ.

конф., 25-26 мая 1999 г. Самара: Самарск. гос. техн. ун-т, 1999. - С. 130-132 (ОД п.л).

17.Комаров O.K. Опыт развития тарифной системы в России/ О. К. Комаров; соавт. // Проблемы региональной экономики в условиях кризиса: материалы межвуз. науч.-практ. конф., 25-26 мая 1999 г. - Самара: Самарск. гос. техн. ун-т, 1999. - С. 130-132 (0,1 п.л).

18. Комаров О. К. Анализ и пути совершенствования системы налогообложения предприятий / О. К. Комаров; соавт. // Проблемы региональной экономики в условиях кризиса: материалы межвуз. науч.-практ. конф., 25-26 мая 1999 г. - Самара: Самарск. гос. техн. ун-т, 1999. - С. 88-89 (ОД пл).

19.Комаров O.K. Механизмы формирования себестоимости продукции и затрат на воспроизводство рабочей силы (налогов) в условиях рыночной экономики/ О.К.Комаров; соавт.// Организационно-экономический механизм управления инвестициями и инновациями в регионе: межвуз. науч. сб. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1998. (0,1 пл).

20. Комаров О. К. Экономические и организационные механизмы управления инвестициями на предприятии в рыночных условиях хозяйствования / О. К. Комаров; соавт. // Проблемы рыночной экономики России: сб. тр. науч.-практ. конф. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1997. Ч С. 77-78 (0,05 п.л).

21. Комаров О. К. Точка зрения на достижения экономической науки в XX веке и её первоочередные задачи на XXI век / О. К. Комаров; соавт. // Актуальные проблемы производственного менеджмента: межвуз. науч. сб. -Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. - С. 9-15 (0,2 пл).

22. Комаров О. К. Предмет, объект исследования и механизм экономики труда как науки/ О.К.Комаров; соавт.// Развитие эффективного менеджмента: межвуз. науч. сб. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. - С. 8490 (0,2 пл).

23.Комаров O.K. Заработная плата как механизм социально-экономического развития России / О. К. Комаров // Развитие эффективного менеджмента: межвуз. науч. сб.- Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.Ч С. 97-101 (0,2 пл).

24. Комаров О. К. Проблемы и пути формирования общественной себестоимости продукции и услуг / О. К. Комаров; соавт. // Государство и тенденции экономического развития России: сб. науч. тр.; под ред. д.э.н., проф. Н.И. Калашниковой. - Саратов: Саратовский писатель, 2003. Ч С. 62-69 (0,2 пл).

25. Комаров О. К. Социальное партнёрство как форма развития трудовых отношений / О. К. Комаров // Государство и тенденции экономического развития России: сб. науч. тр.; под ред. д.э.н., проф. Н.И. Калашниковой. Ч Саратов: Саратовский писатель, 2003. - С. 74-78 (0,3 пл).

26. Комаров О. К. Теоретические основы экономики, проблемы и пути её решения / О. К. Комаров; соавт. // Факторы социально-экономического

роста: межвуз. науч. сб. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003.- С. 95-102 (0,2 п.л).

27. Комаров О. К. Методика формирования цены / О. К. Комаров; со-авт. // Эволюция человека и общества (Научные проблемы): сб. науч. тр. -Саратов: Сарат. гос. тех.ун-т, 2000. - С. 191-192 (0,1 п.л).

28. Комаров О. К. Глобализация экономики, общественная стоимость, общественная и рьшочная цена товара как экономические категории и их трансформация / О. К. Комаров; соавт. // Стратегии и практики в современном обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 107-113 (0,4/0,1 п.л.).

29. Комаров О. К. Общественная стоимость и рыночная цена товара / О. К. Комаров; соавт. // Стратегии и практики в современном обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 208-213 (0,4/0,1 п.л.).

Общий объем публикаций 66,7 п.л., в том числе лично автору принадлежит 38,4 п.л.

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 02.02.05

Бум. тип. Усл.-печ.л. 2,36(2,5)

ФормагГб0х84-1/16

Заказ 44

Уч.-изд. л. 21

- / * -* лI * \

Бесплатно' ! З" I Саратовский государственный технический универсвтет ^ С г ' 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77 ч Ч .

Копипринтер СГТУ, 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77

22 !(Х">

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Комаров, Олег Константинович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации к труду в условиях изменения социально-экономической сущности заработной платы.

1.1. Исследование теорий мотивации труда.

1.2. Социально-экономическая сущность заработной платы.

Глава 2. Рынок труда и социальное партнёрство как субъекты государственного воздействия на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы.

2.1. Рынок труда и его влияние на уровень и динамику заработной платы.

2.2. Социальное партнерство и его становление Ч важное условие регулирования заработной платы.

2.3. Государственное воздействие на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы.

Глава 3. Проблемы регулирования заработной платы и их влияние на социально-экономическое развитие предприятий.

3.1. Дифференциация заработной платы в переходной экономике.

3.2. Заработная плата в структуре затрат на производство продукции и услуг.

3.3. Уровень и динамика заработной платы и их взаимосвязь с макроэкономическими показателями.

Глава 4. Системы оплаты труда и их реформирование.

4.1. Теоретические предпосыки реформирования заработной платы.

4.2. Системы оплаты труда и их классификация.

4.3. Методические подходы к оценке эффективности систем премирования и доплат.

Глава 5. Новые подходы к организации системы механизмов стимулирования, тарификации и оплаты труда в промышленности

5.1. Зарубежный опыт организации, стимулирования и оплаты труда.

5.2. Методы регулирования и тарифообразующие факторы, влияющие на фонд оплаты труда.

5.3. Механизмы оценки качества, уровня квалификации и тарифной ставки оплаты труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности"

Актуальность исследования. Действующая в России система организации и дифференциации тарифных ставок и окладов не в состоянии обеспечить производство конкурентоспособной продукции и в поной мере стимулировать использование для этого лучших достижений научно-технического прогресса. К числу основных причин можно отнести: во-первых, нарушение экономических законов и технологий определения общественной себестоимости и общественной цены товара (в себестоимости товара не учитываются в поном объёме общественные затраты на воспроизводство основного капитала и рабочей силы); во-вторых, фактически отказ государства от регулирования заработной платы и перекладывание этой проблемы на руководителей предприятий и организаций; в-третьих, высокую и в большинстве случаев неоправданную дифференциацию заработной платы по отраслям, предприятиям и категориям работников.

Предоставление предприятиям практически неограниченных прав в вопросах регулирования заработной платы, отсутствие дожного регулирования рынка труда и неразвитость системы социального партнерства привели к резкому подрыву воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Произошел лобвал ее покупательной способности. Третья часть населения России лотброшена за черту бедности. Среди главных ценностных ориентиров труд и его оплата теряют свое значение, что ведет к подрыву основ поступательного экономического и социального развития общества.

Сегодня в России во многих сферах деятельности разрушена прежняя система организации оплаты труда, а механизм рыночного регулирования заработной платы ещё не сложися. Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентировать механизм регулирования заработной платы на обеспечение условий для воспроизводства рабочей силы, усиление его влияния на спрос и предложение на рынке труда, активизацию факторов, стимулирующих высокоэффективный и производительный труд, реализацию социальной функции заработной платы.

Преодоление негативных явлений в части развития экономики страны прежде всего связано с необходимостью совершенствования механизмов управления экономическими технологиями: ценообразования, тарификации труда, налогообложения и использования прибыли акционерных обществ. Решение названных проблем во многом зависит от уровня заинтересованности каждого работника в высокопроизводительном труде, от обеспечения органической зависимости размеров индивидуального дохода от личного трудового вклада, доли его участия в собственности, от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей. Обеспечить эту взаимосвязь на практике означает сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом прогрессивного развития экономики страны.

До настоящего времени создать эффективную систему материального стимулирования труда не удается. Размеры основного заработка, премий, доплат, надбавок и других видов доходов, связанных с развитием многообразия форм собственности, новых методов хозяйствования и переходом к рыночным отношениям, например доходы на капитал, дивиденды от акций, пособия, выплаты, компенсации и т.д., слабо зависят от результатов труда работников, а также от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности общественного производства.

Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, за последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. Она не является стимулом к научно-техническому прогрессу, не способствует повышению качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации потенциальных физических и интелектуальных способностей работника, а трудовые колективы не заинтересовывает в использовании внутренних резервов производства. Это обусловлено слабой взаимосвязью между факторами, влияющими на уровень оплаты труда: занимаемая дожность, образование, общий стаж работы, количество опубликованных научных работ, учёной степени и учёного звания, условий труда, и результативностью производства, а также низким уровнем минимальной заработной платы как исходной базы для ее расчетов. Заработная плата в настоящее время реагирует в большей мере на динамику цен и меньше связана с производственными показателями.

Тарифная система в виде гарантированных ставок дожностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выпоняет стимулирующую роль в повышении эффективности производства, но и сдерживает его развитие. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем. Все это и предопределило выбор темы, цель и направления данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблеме регулирования заработной платы в условиях реформирования экономики посвящены работы ученых-экономистов: В.В. Адамчука, П.Г. Бунича, Н.В. Владовой, H.A. Вогина, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, JI.A. Костина, В.В. Куликова, А.П. Ляшецкого, И.Н. Мысляевой, A.A. Никифоровой, A.A. Разумова, В.Д. Ракоти, К.С. Ремизова, J1.C. Ржаницыной, Г.Э. Слезингера, A.A. Татарникова, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева и других. Работы этих экономистов с позиций личных взглядов раскрывают содержание складывающихся отношений в сфере оплаты труда, отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли C.J1. Брю, Дж.К. Гэбрейт, Дж.М. Кейнс, Я. Корнай, K.P. Макконнел, О. Маримаса, П. Самуэльсон, P.C. Смит, Р.Дж. Эренберг, Л. Эрхард, JI. Якокка и другие. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы регулирования заработной платы применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям. Обобщая практику регулирования заработной платы на уровне государства и в различных компаниях, авторы приходят к несовпадающим точкам зрения, из чего следует неприемлемость слепого копирования зарубежного опыта. Кроме того, как правило, в работах этих авторов не отражена специфика переходного периода, и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями России.

Объектом исследования являются методы и подходы к потенциальной и реальной оценке уровня квалификации, качества, оплаты и стимулирования труда различных категорий работников промышленных предприятий.

Предметом исследования являются мотивационные механизмы, факторы и показатели, стимулирующие повышение уровня квалификации, качества и оплаты труда работников промышленных предприятий.

Цель диссертационной работы заключается в исследовании теоретических аспектов мотивации и разработке на этой основе механизма оценки (тарификации), оплаты и стимулирования труда различных категорий работников промышленных предприятий. Для достижения поставленной цели в диссертации последовательно решаются следующие задачи: обобщить сформированные научные подходы к определению мотивации труда и социально-экономической сущности заработной платы; исследовать механизмы государственного регулирования заработной платы и технологию формирования общественных затрат на производство товаров и услуг; разработать классификатор систем оплат труда и подходы к оценке эффективности систем доплат и премирования; предложить систему факторов и показателей оценки уровня квалификации и оплаты труда для различных категорий работников предприятий; сконструировать экономико-математическую модель формирования тарифно-квалификационного разряда работника; разработать методику автоматизированной системы формирования и учета разрядов и тарифных ставок работников предприятия;

-предложить методику анализа, прогнозирования и планирования цены продукции, уровня минимальной заработной платы и единого социального налога с предприятия; сформировать схему распределения единого социального налога для всех предприятий и направлений использования прибыли для акционерных обществ.

Теоретической и методологической основой работы послужили системный подход к анализу социально-экономических и информационных проблем, а также диалектический метод познания взаимных связей и взаи-мообусловливающих процессов в сфере производства и распределительных отношений.

В качестве инструментария исследования применены методы экономического анализа, статистических группировок, унификации, типизации, теории матриц, агоритмов и классификации технико-экономической информации.

В качестве информационной базы анализа использованы отечественный и зарубежный опыт (США, Япония, Франция, Германия и др.), опыт организации стимулирования развития производства в условиях функционирования рынка труда и товаров в России. В основу постановки и решения рассматриваемых проблем положены теоретические труды российских и зарубежных учёных, Федеральные законы, Указы Президента РФ, Постановления Государственной думы и Правительства РФ.

Научная новизна диссертационного исследования: в теоретическом плане: дана авторская трактовка сущности заработной платы, которая заключается в двойственной её функции: гарантированной (тарифной) части и надтарифной, зависящей от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия; доказана взаимосвязь мотивации труда и приоритетности личных интересов над колективными и общественными, обусловленная системой факторов и показателей, таких как: уровень занимаемой дожности, образования, общего стажа работы, условий труда и т.д.;

-уточнено содержание социально-экономического партнёрства как формы развития трудовых отношений, в том числе: оплаты труда наёмных работников и направлений эффективного использования конечных результатов (прибыли) от производственно-хозяйственной деятельности акционерных обществ; доказана необходимость признания новых экономических категорий, таких как лэкономическая технология, лобщественная себестоимость, лобщественная цена продукции (услуги), и обоснована необходимость включения в издержки в поном объёме общественных затрат, связанных с простым и расширенным воспроизводством как постоянного, так и переменного капитала; в методическом плане: определена система факторов (дожностная категория, образование, повышение квалификации, условия труда и др.), показателей и оценочных разрядов, характеризующих уровень квалификации и оплаты труда, предложена экономико-математическая модель формирования общего тарифно-квалификационного разряда работника; предложены методические подходы к организации системы премирования работников за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в основу которых положены премии за выпонение производственного плана, обновление основных средств, социальное развитие, научно-техническое развитие и подготовку кадров; в практическом плане: разработаны методика автоматизированной системы формирования и учёта тарифных разрядов и ставок работников предприятия, методика анализа, прогнозирования и планирования основных показателей развития предприятия и калькулирования себестоимости и цены единицы продукции (услуги), методика прогнозирования и планирования роста минимальной оплаты и регрессного норматива единого социально-бюджетного налога (на период до достижения регионального прожиточного минимума); на основе фактических данных, испоненных бюджетов по Саратовской области за ряд лет предложена концептуальная схема распределения единого социально-бюджетного налога между бюджетами различных уровней: в районный бюджет- 16%, городской Ч 24%, областной Ч 29%, федеральный Ч 31% и направлений использования прибыли акционерными обществами: на развитие производства - 30%, социальное развитие Ч 30%, выплату дивидендов и процентов на вложенный капитал - 30%, научно-техническое развитие и подготовку кадров Ч 10%.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем: доказана взаимосвязь мотивации труда и приоритетности личных интересов перед колективными и общественными, а также уточнена сущность заработной платы; развито содержание партнёрства как высшей формы развития трудовых отношений путём применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов (ЕСРТК-49), факторного подхода и системы показателей объективной оценки уровня квалификации и качества труда работников различных категорий; доказана необходимость усиления роли таких экономических категорий, как общественные затраты на простое и расширенное воспроизводство основного и переменного капитала путём включения единого социально-бюджетного налога (ЕСБН) и прибыли предприятия, не облагаемой налогом, в общественную стоимость товара; на основе факторного подхода и системы показателей разработана новая методика оценки уровня квалификации, качества труда и формирования разряда и тарифной ставки для различных категорий работников; предложены новые методические подходы к организации надтарифной системы премирования работников за конечные результаты: выпонение производственного плана, обновление основных фондов, социальное развитие, НТР и подготовку кадров, профессиональное испонение дожностных обязанностей;

-разработана методика автоматизированной системы формирования и учёта тарифных разрядов и ставок работников предприятия, что позволит качественно повысить уровень управления персоналом; разработана методика анализа, прогнозирования и планирования производства продукции в разрезе калькуляционных статей затрат, регулирующая основные социальные показатели развития: заработную плату, ЕСБН и прибыль предприятия; разработана методика прогнозирования и планирования роста минимальной оплаты и регрессного норматива единого социально-бюджетного налога (ЕСБН) на период до достижения регионального прожиточного минимума; предложена схема распределения единого социально-бюджетного налога между бюджетами различных уровней и направления использования прибыли акционерными обществами.

Практическая и теоретическая значимость исследования. Основные практические рекомендации могут быть использованы в качестве методической основы для дальнейшего углубления исследований по данной проблеме. Практическую значимость определяют:

-методика стимулирования, тарификации и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов различных сфер деятельности на основе системы единых факторов и показателей; схема распределения единого социального налога между бюджетами различных уровней; единая схема направлений использования прибыли акционерными предприятиями и т.д.

Теоретические положения используются при чтении лекций студентам, аспирантам и практическим работникам предприятий по дисциплинам: Экономика труда, Менеджмент, Управление персоналом, Экономика предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях СГТУ, межвузовских конференциях, а также использовались при чтении лекций, проведении практических и семинарских занятий в СГТУ, МГСУ и на предприятиях города Саратова, обсуждались в Саратовской городской и областной думе, Министерстве экономического развития и Министерстве труда Саратовской области.

Публикации. Результаты проведённого исследования и практические рекомендации отражены в 29 научных работах, в том числе: четырёх монографиях и двух учебных пособиях. Общий объём публикаций 38,4 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Комаров, Олег Константинович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе исследования теории и практики стимулирования, тарификации и оплаты труда в промышленности сформулированы следующие основные выводы и рекомендации.

1. Анализ развития стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что состояние экономики страны, региона, предприятия и отдельного работника зависит, главным образом, от наличия и функционирования эффективной законодательной базы в области трудовых отношений, влияющей на гарантированное повышение тарифной части заработной платы и во многом зависящей от самого работника.

2. Наиболее эффективными методами государственного регулирования экономики могут быть: разработка и контроль за соблюдением стандартов в области тарификации труда работников любой сферы деятельности; определение и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже которых наступает нищета, что недопустимо для цивилизованного общества. Это Ч гарантированный уровень заработной платы, пенсии, пособия и т.д. Мировая практика свидетельствует о том, что администрирование опасно тогда, когда не имеет экономического обоснования.

3. Важным теоретическим и научным вкладом является авторский подход к формированию мотивационного механизма стимулирования эффективного труда через систему факторов, показателей и оценочных разрядов, которые составляют базу для организации оптимальной тарифной системы. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования в условиях глобализации экономию! (унификации нормативной базы трудовых отношений), а стимулирующая роль функции заработной платы при этом будет заметно возрастать. Нижним пределом минимальной заработной платы дожен быть прожиточный уровень.

4. В работе дана авторская трактовка сущности заработной платы, а также доказана необходимость совершенствования технологии формирования общественной себестоимости и общественной цены товара (услуги) путём включения в цену товара всех общественных (бюджетных) затрат, связанных с управлением экономикой производственной сферы и воспроизводством рабочей силы в поном объёме.

5. Доказана необходимость совершенствования системы тарификации труда различных категорий работников. Сегодня тарификация труда на предприятиях осуществляется по шести (восьми) разрядной сетке только по рабочим. Труд остальных категорий работников оплачивается по окладной системе, которая морально устарела, поэтому не стимулирует развитие производства. Так, в Саратовской области средняя зарплата растёт, а среднедушевой доход за последние 10 лет снизися примерно в 5 раз.

6. Разработана концептуальная система факторов, показателей и оценочных разрядов, которая может быть использована для объективной оценки уровня качества и квалификации труда рабочих, руководящих работников и специалистов, ИТР и служащих промышленных предприятий.

7. Разработана экономико-математическая модель формирования общего тарифно-квалификационного разряда работника.

8. Разработана система автоматизированного формирования и учета тарифно-квалификационных разрядов, способствующая объективному определению качества и уровня квалификации труда и тарифной ставки каждого работника предприятия.

9. Разработана методика анализа, прогнозирования и планирования общественной цены продукции (услуги), минимальной заработной платы и норматива единого социально-бюджетного налога.

10. Разработана схема распределения единого налога между бюджетами различных уровней и направлений использования прибыли для акционерных обществ.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Комаров, Олег Константинович, Москва

1. Конвенция МОТ №26 О создании процедуры установления минимальной заработной платы. 11 сессия. Женева, 1928.

2. Конвенция МОТ №95 Об охране заработной платы. 32 сессия. Женева, 1949.

3. Конвенция МОТ №117 Об основных целях и нормах социальной политики. 46 сессия. Женева, 1962.

4. Конвенция МОТ №131 Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран. 54 сессия. Женевивным переговорам. 67 сессия. Женева, 1981.

6. Международный обзор труда. № 1-3. М., 1996. С. 16-24.

7. Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху глобализации. Доклад Генерального директора МБТ на 85-й сессии MKT. Женева: МВТ, 1997. С.7-8.

8. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 О колективных договорах и соглашениях.

9. Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. №212 О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров и конфликтов.

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки.

11. П.АдамчукВ.В. Экономика и социология труда/ В.В. Адамчук, О.В. Романов. М.: ЮНИТИ, 1999.

12. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать / Ю. Ананьева// Человек и труд. 1995. № 2. С.86-89.

13. Бабаев Б. Д. Бригады нового типа: создание, развитие, эффект/ Б.Д. Бабаев, E.H. Виолентов, Ю.А. Соколов. М.: Политиздат, 1985.

14. Бабаев Б.Д. Бригада: ее сила и возможности / Б.Д. Бабаев,

15. B.И. Куликов, Р.Я. Шевченко. Ярославль: Слово, 1988.

16. Балашов Ю.К. Организация заработной платы в Италии/ Ю.К. Балашов // Труд за рубежом. 1991. № 3. С.60-69.

17. БеляеваИ. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ / И. Беляева // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6.1. C.41.

18. БерлинА. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия / А. Берлин // Российский экономический журнал. 1998. № 9. С.37-45; № 10. С.41-48.

19. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы / Г. Бирюков II Человек и труд. 1996. № 8. С.61-65.

20. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы, ее определяющие / В.Е. Бутеня // Актуальная статистика: Сб. науч. трудов. Минск, 1998. С.74-83.

21. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности / А. Вазгенов // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4. С.23-25.

22. Вестник Московского университета. Экономика. 2001. Вып.2. С.125.

23. ВладоваН.В. Стимулирование роста эффективности труда: опыт промышленности европейских стран СЭВ / Н.В. Владова. М.: Экономика, 1987.

24. Вогин Н. Реформирование оплаты труда Ч проблема неотложная / Н. Вогин // Человек и труд. 1996. № 11. С.83-87.

25. Вопросы оплаты труда в современных условиях: роль профсоюзов в регулировании заработной платы, индексация зарплаты на предприятиях, системы оплаты труда в России и Японии I Гл. ред. В.Б. Фурсова. М.: Про-физдат, 1998.

26. ГабидулинИ.З. Рабочий класс и мифы уходящего социализма/ И.З. Габидулин // Социологические исследования. 1991. №11. С.19.

27. Гапоненко А. Факторы лидерства предприятий / А. Гапоненко // Человек и труд. 1992. № 1. С.29.

28. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. М.: Экономика, 1966.

29. ГвоздеваН.И. Человек. Производство. Результат/ Н.И.Гвоздева. Саратов: Привож. книжн. изд-во, 1990.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин. М.: Норма ИНФРА-М, 1999.

31. Герасимов A.A. Теоретические подходы к оценке и тарификации труда / A.A. Герасимов, O.K. Комаров // Вестник СГАУ. 2004. № 1. С.40-49.

32. ГерчиковВ.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях /В.И. Герчиков // ЭКО. 1996. № 6. С.110.

33. Герчиков В.И. Демократизация управления и формы собственности / В.И. Герчиков // Социологические исследования. 1992. № 1. С.68.

34. Головачев В. Инфляцию обуздать не удалось/ В.Головачев // Экономика и жизнь. 2001. № 29. С.32.

35. Гринберг A.C. Фактор квалификация в современных формах оплаты труда в американских корпорациях / A.C. Гринберг // Труд за рубежом. 1990. №3. С.46-55.

36. Движение за повышение производительности: опыт Японии, возможности развития России / A.B. Бондаренко, М.И. Волынанский, Е.А. Князева и др. М.: ВЦП Министерства труда РФ, 1993.

37. Дикарева A.A. Социология труда/ A.A. Дикарева, М.И. Мирская. М.: Высшая школа, 1989.

38. Дитяшева А.П. Колективные договора и соглашения, колективные трудовые споры / А.П. Дитяшева. М., 1998.

39. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд / Н. Дмитроченко // Человек и труд. 1996. № 11. С.88-89.

40. Елизаров Е. Методология построения тарифных систем предприятий / Е. Елизаров, А. Литвин // Человек и труд. 1996. № 6. С.102-103; № 12. С.85-87.

41. Жуков A.JI. Зарубежный опыт организации оплаты труда / A.JI. Жуков. М.: ИПК профсоюзных кадров, 1993.

42. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы / A.JI. Жуков. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

43. Иванова C.B. Корпоративная культура: традиции и современность / C.B. Иванова // Справочник кадровика. 2000. № 7. С. 17.

44. Ильющенко Е.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания / Е.В. Ильющенко, В.В. Кожарский // Бухгатерский учет и анализ. 1998. № 12. С.35-38.

45. Иродова Е.Е. Особенности мотивационного механизма в условиях акционерной формы предприятий: Автореф. дис. . канд. экон. наук/ Е.Е. Иродова. Иваново, 1993.

46. Италия. Подвижная шкала // Бюлетень социальной и трудовой информации. 1992. № 1. С.55-56.

47. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. М.: Экономика, 1992. С.296.

48. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. 1996. № 11. С.27-30.

49. Калашников С. Все начинается с труда / С. Калашников // Человек и труд. 1996. № 7. С.51-56.

50. Камыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда / Ю. Камыков // Экономика и жизнь. 1990. № 27. С.5.

51. Капустин Е.И. Проблемы распределения по труду в условиях радикальной экономической реформы / Е.И. Капустин. М.: ИЭ АН СССР, 1988.

52. Катульский Е. Мотивация на рынке труда / Е.Катульский// Вопросы экономики. 1997. № 2. С.99.

53. Кейнс Дж.М. Избранные произведения: Пер. с англ. / Дж.М. Кейнс; Предисл., коммент., сост.: А.Г. Худокормова. М.: Экономика, 1993.

54. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения /П.М. Керженцев; Сост. И.А. Слепов. М.: Экономика, 1968.

55. Китов А.И. Экономическая психология / А.И. Китов. М., 1987.

56. Кларк Дж.Б. Распределение богатства / Дж.Б. Кларк; Пер. Д. Страшунского, А. Бесчинского. Предисл. В. Серебрякова. М.: Госсоц-экономиздат, 1934.

57. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю. Кокин // Человек и труд. 1996. № 10. С.70-72.

58. Колосницына М. Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. М.: Магистр, 1998.

59. КокуринаИ.Г. Исследование мотивации научной деятельности/ И.Г. Кокурина, Л.И. Телегина // Мотивация личности. М., 1982. С.53-54.

60. Комаров O.K. Механизмы государственного регулирования экономики предприятия / O.K. Комаров // Вестник СГАУ. 2004. № 1. С.49-53.

61. Комаров O.K. Стимулирование труда как фактор подъема и устойчивого развития экономики в условиях рынка / O.K. Комаров. Саратов: СГТУ, 2001.

62. Комаров O.K. Фонд оплаты труда как база социально-экономического развития предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук / O.K. Комаров. Саратов, 2000.

63. Комаров O.K. Опыт развития тарифных систем в России/ O.K. Комаров. Самара: Самарский гос. техн. ун-т, 1999. С.35.

64. Комаров O.K. Анализ и пути совершенствования системы налогообложения предприятий / О.К. Комаров. Самара: Самарский техн. гос. ун-т, 1999. С.88-89.

65. Комаров O.K. Экономические и организационные механизмы управления налогами на базе фонда оплаты труда / O.K. Комаров, А.П. Ляшецкий // Материалы Всерос. науч.-практич. конф. Самара: Самарский гос. техн. ун-т, 1999. С. 130-132.

66. Комаров O.K. Опыт развития тарифных систем в России / O.K. Комаров. Самара: Самарский гос. техн. ун-т, 1999. С.35.

67. Комаров O.K. Анализ и пути совершенствования системы налогообложения предприятий / O.K. Комаров. Самара: Самарский гос. техн. ун-т,1999. С.88-89.

68. Комаров O.K. Стимулирование труда как фактор подъема и устойчивого развития экономики в условиях рынка / O.K. Комаров. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2001. 92 с.

69. Комаров O.K. Методика формирования цены / O.K. Комаров // Эволюция человека и общества (Научные проблемы): Сб. науч. тр. Саратов,2000. С.191-192.331 :

70. Комаров O.K. Проблемы и пути формирования финансовой системы российских предприятий/ О.К.Комаров// Вестник СГАУ им. Н.И. Вавилова. 2004. № 3.

71. Костин Л.А. Международная организация труда (МОТ) Ч мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма / JI.А. Костин. М., 1994.

72. Костин JI.A. Стимулирующая роль оплаты по труду / Л.А. Костин, А.И. Милюков. М.: Знание, 1977.

73. Костин JI.A. Организация оплаты труда. Формы и методы; материального и морального стимулирования рабочих / JI.A. Костин. М.: Экономика, 1989.

74. Косыгин А.Н. К великой цели: Избранные речи и статьи: В 2 т. /

75. A.Н. Косыгин. М., 1979. Т.1.

76. КПСС в резолюциях. 9-е изд. М., 1986. Т.10.

77. Кузьмин А.С. Рыночная экономика и труд / А.С.Кузьмин. М.,1993.

78. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Словарь-справочник по экономике/ Л.П. Кураков, В.Л. Кураков. М.: Гелиос АРВ, 1999. 464 с.

79. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду / 3. Куприянова // Человек и труд. 1994. № 2. С. 19.

80. Курс экономической теории / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: МГИМО, 1994.

81. Лапшин В.Ю. Формирование и функционирование регионального рынка труда в российской экономике: Автореф. дис. . канд. экон. наук/

82. B.Ю. Лапшин. Саратов, 1999.

83. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М., 1996.

84. Лацис O.P. Выйти из квадрата / O.P. Лацис. М., 1988.

85. Левада Ю.А. Социальные рамки экономического действия / Ю.А. Левада // Мотивация экономической деятельности. М., 1980.

86. Лексиков В.И. Совершенствование мотивации и стимулирования труда как основа развития экономики регионов / В.И. Лексиков // Региональная экономика: современное состояние и перспективы развития: Сб. материалов науч.-практ. конф. Воронеж, 2002. С.255.

87. Лексиков В.И. Современные тенденции и факторы совершенствования стимулирования и оплаты труда на предприятиях / В.И. Лексиков // Экономические проблемы труда в России: Сб. науч. статей. Саратов, 2002. С.91.

88. Лексиков В.И. Теоретические аспекты создания сбалансированной системы оплаты труда / В.И. Лексиков// Развитие эффективного менеджмента: Сб. науч. тр. Саратов, 2002. С.93.

89. Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфии / В.И. Лексиков. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2002.

90. Ломакин В.И., Яковлев P.A. Организация заработной платы на предприятии / В.И. Ломакин, P.A. Яковлев // Справочник кадровика. 2000. № 1 С.З.

91. Львов Д.С. Развитие экономики России и задачи экономической науки / Д.С. Львов. М.: Экономика, 1999.

92. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности / А.П. Ляшецкий. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1995.

93. Ляшецкий А.П. Унификация и стандартизация экономических и организационных механизмов управления предприятиями/ А.П.Ляшецкий, Т.А. Ляшецкая, O.K. Комаров. Самара: Самарский гос. техн. ун-т, 1999. 50 с.

94. Ляшецкий А.П. Механизм социально-экономического развития предприятий и пути его совершенствования / А.П. Ляшецкий, O.K. Комаров // Вестник СГАУ. 2003. № 4. С.9-14.

95. Ляшецкий А.П. Проблемы и подходы к пониманию сущности стоимости и прибавочной стоимости товара / А.П. Ляшецкий, O.K. Комаров, A.A. Герасимов, З.С. Данилова // Вестник СГАУ. 2005. № 1. С.57-59.

96. Ляшецкий А.П. Механизмы формирования себестоимости продукции и затрат на воспроизводство рабочей силы (налогов) в условиях рыночной экономики / А.П. Ляшецкий, Т.А. Ляшецкая, O.K. Комаров. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1998. С.30-33.

97. Ляшецкий А.П. Учет затрат на производство и формирование отчислений (налогов) на воспроизводство рабочей силы / А.П. Ляшецкий, O.K. Комаров, A.B. Алешин, Е.Ю. Сидорова. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1998. 96 с.

98. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления инвестициями на предприятии в рыночных условиях хозяйствования / А.П. Ляшецкий, O.K. Комаров. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 1998. С.30-33.

99. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения/ B.C. Магун // Вопросы экономики. 1996. № 1. С.47-62.

100. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности / B.C. Магун. Л.: Наука, 1983.

101. Макконнел K.P. Экономикс: принципы, проблемы и политика/ K.P. Макконнел, С.Л. Брю; Пер. с англ. М.: Республика, 1992. Т.2.

102. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль / К. Маркс. М.: Политиздат, 1983.

103. Маршал А. Принципы экономической науки / А. Маршал; Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. Т.З.

104. Матвеева А. Оплату труда Ч на службу капиталу / А. Матвеева // Эксперт. 1998. № 47. С.34-36.

105. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983.

106. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1989.

107. Ш.Миль Дж.С. Основы политической экономии/ Дж.С. Миль; Пер. с англ.; Под общ. ред. А.Г. Милейковского. М.: Прогресс, 1980. Т.2.

108. Михин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях / Э.В. Михин. М.: Научный центр профсоюзов, 1996.

109. ПЗ.МоритаА. Сделано в Японии. История фирмы лSony/ А. Морита. М., 1993.

110. Народное хозяйство СССР в 1990 году. М., 1991.

111. Народное хозяйство СССР за 70 лет: Юбилейный статистический ежегодник. М., 1987.

112. Наумова Ф.Н. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения / Ф.Н. Наумова. М., 1988.

113. Никифорова A.A. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях / A.A. Никифорова // Труд за рубежом. 1998. № 4. С.67-80.

114. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991.

115. Оноприенко А.И. Организация оплаты труда работников промышленных предприятий / А.И. Оноприенко. Минск: Высшая школа, 1986.

116. Оплата труда и материальное положение работников // Человек и труд. 1999. № 5. С.80-82.

117. Организация оплаты труда при переходе к рынку. НИИ труда// Человек и труд. 1994. № 4. С.61-73.

118. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М.: НИИ труда, 1998.

119. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М., 1998.

120. Основы экономической теории/ Под ред. М.И. Плотницкого, А.К. Хомякова, И.М. Лемешевского. Минск: НПЖ Плюсминус, 1993.

121. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала / A.C. Панкратов. М., 1988.

122. Панова М. Цифры и факты / М. Панова, Б. Рачков // Экономика и жизнь. 2000. №43. С.З.

123. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни (опыт США) / O.A. Платонов. М.: Рада, 1992.

124. Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах / О. Платонов // Экономист. 1994. № 2. С.80-82.

125. Ппетников Ю. Смешанная экономика: труд, собственность, человек / Ю. Плетников // Свободная мысль. 1994. № 4. С.74.

126. Поварич И.П. Стимулирование труда: системный подход/ И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. Новосибирск, 1990.

127. Подмарков В.Г. Человек в трудовом колективе/

128. B.Г. Подмарков. М.: Экономика, 1982.

129. Попов В. Утопия или реальность XXI века? / В. Попов // МЭМО. 1992. №3. С.57.

130. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ) / И.М. Попова. Киев: Наукова думка, 1976.

131. Прогнозирование и планирование в условиях рынка / Под ред. Т.Г. Морозовой, A.B. Пикулькина. М.: ЮНИТИ. 2000. 318 с.

132. Пушкина В.Н. Социально-экономические и социально-психологические проблемы управления женским производственным колективом: Автореф. дис. канд. экон. наук / В.Н.Пушкина. Иваново, 1994.1. C.11.

133. Разумов А. Тенденции изменения доходов и расходов населения / А. Разумов и др. //Экономист. 1992. № 1. С.46-63.

134. Ракоти В. Реальная заработная плата/ В. Ракоти// Человек и труд. 1999. №6. С.80-82.

135. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 1997.

136. Российский статистический ежегодник. 1999. J 4 ' \ ' ' * 1 Х!336

137. Россия в цифрах: краткий статистический сборник / Госкомстат России. М.: Финансы и статистика, 1996.

138. Рочко A.B. Влияние нерегулярных премиальных надбавок на оплату труда / A.B. Рочко // Труд за рубежом. 1990. № 2. С.66-82."

139. Рочко A.B. Франция: поиск новых путей материального стимулирования / A.B. Рочко // Труд за рубежом. 1991. № 4. С.38-48.

140. Ручка A.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленных предприятиях / A.A. Ручка, H.A. Сакада. Киев: Наукова думка, 1988.

141. Рощин С.Ю. Экономика труда / С.Ю. Рощин, Т.С. Разумова. М.: ИНФРА-М, 2000.

142. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рынка / Г.Э. Слезингер. М., 1996.

143. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие для изучающих экономику труда / Г.Э. Слезингер. М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

144. Соболевская A.A. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике / A.A. Соболевская // Труд за рубежом. 2001. № 3.

145. Советская управленческая мысль 20-х годов. М., 1990.

146. Современная экономика труда / Под ред. д.э.н., проф., засл. деятеля науки РФ В.В. Куликова. М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. 660 с.

147. Сорокин Д. Мифология приватизации: социальные ожидания и экономическая реальность / Д. Сорокин // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 5. С.36.

148. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2000.

149. Стратегическое планирование: Учебник / Под ред. Э.А.Уткина. М.: Тандем, 1999. 440 с.

150. Супян В. Акционерная собственность работников как инструмент мотивации / В. Супян // США: ЭПИ. 1995. № 2. С.7.

151. Супян В. Собственность работников: американский опыт/ В. Супян // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 5. С.55-56.

152. ТанкоЗ. Распределение: анализ опыта самоуправления в Югославии / 3. Танко. М.: Экономика, 1990. С. 164.

153. Тарасова H.H. США: акционерная собственность трудящихся/ H.H. Тарасова//Политические исследования. 1991. № 2. С. 108.

154. Татарников A.A. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония) /

155. A.A. Татарников. М., 1992. С.90-97.

156. Труд в мире. 1997-1998. Женева-Москва: БМТ, 1998.

157. Трудовые ресурсы: эффективность использования. М.: Наука,1998.

158. Тюков В. А. Участие трудящихся в управлении производством/1. B.А. Тюков. Львов, 1980.

159. У истоков НОТ (забытые дискуссии и нереализованные идеи). Л.: ГУ, 1990.

160. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. Новосибирск: НГАВиУ, 1999.

161. Устиян И. Экономическая этика / И. Устиян // Экономист. 1995. № 1.С.93.

162. ФильевВ.И. Заработная плата в зарубежных странах/ В.И. Фильев. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997.

163. Фишер С. Экономика/ С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи; Пер. с англ. М.: Дело, 1993.

164. Фотин И. Система трудовых показателей / И. Фотин. Ижевск, 1993.

165. Херцберг Ф. Побуждения к труду и производственная мотивация / Ф. Херцберг, М.У. Майнер // Социологические исследования. 1990. № 1.С.123.

166. ЧернинаН.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования / Н.В. Чернина. Новосибирск, 1992.

167. Шугаев A.A. Организация оплаты труда в ФРГ / A.A. Шугаев // Труд за рубежом. 2001. № 4. С.82-92.

168. Щебанова А.И. Формы участия рабочих и служащих в управлении производством / А.И. Щебанова. М., 1979.

169. Щербак Ф.С. Стимулы трудовой деятельности / Ф.С. Щербак. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976.

170. Экономика труда (развитые капиталистические страны). Реферативный сборник. М.: ИНИОН АН СССР, 1987. Вып.1.

171. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Микеляна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

172. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Черо, 1996.

173. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 1996.

174. Экономическая теория / Н.И. Базылев, A.B. Бондарь, С.П. Гурко и др.; Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. Минск: БГЭУ, 1997.

175. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под. ред. Г.С. Вечканова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1987.

176. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности/ Г. Эмерсон. М.: ИНФРА-М, 1997.

177. Эрхард Л. Благосостояние для всех / Л. Эрхард; Пер. с нем. М.: Дело, 2001.

178. Эхин П.Э. Собственность и экономические интересы при социализме / П.Э. Эхин. М., 1972.

179. Яковлев P.A. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте / Р.А.Яковлев// Человек и труд. 1997. № 12.

180. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии / P.A. Яковлев. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

181. Яковлев P.A. Колективный договор на предприятии/ P.A. Яковлев. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь, 1996.339

182. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии / Р.А. Яковлев. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь, 1995.

183. Яковлев Р. А. Реформирование труда Ч процесс длительный/ Р.А. Яковлев // Человек и труд. 1998. № io. С.84.-87; №11. С.91-96.

184. Янсон З.Ж. Теория и практика нормирования труда в отраслях научно-технических организаций / З.Ж. Янсон. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1985.

185. Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990.

186. Employment and Earnings. January 2001. P.222.

187. Monthly Labor Review. 1989. № 12.P.17-23.

188. Monthly Labor Review. 1991. № 4. P. 19-25.

189. Statistical Abstract of United States. 1995. P.155.s

Похожие диссертации

• Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях
• Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда
• Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности
• Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях
• Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях