Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование внутриорганизационного предпринимательского поведения страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Савичев, Дмитрий Николаевич
Место защиты	Москва
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование внутриорганизационного предпринимательского поведения страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности"

004609400 На правах рукописи

Савичев Дмитрий Николаевич

Совершенствование внутриорганизационного предпринимательского поведения страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства

3 О СЕН 2010

Москва- 2010

004609400

Работа выпонена в Российской Академии предпринимательства

Научный руководитель: Юдашев Рустем Турсунович,

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Цыганов Александр Андреевич,

доктор экономических наук, профессор

Шутов Виктор Станиславович

кандидат экономических наук

Ведущая организация:

Финансово-промышленная академия

Защита состоится л19 октября 2010 года в 16-00 на заседании диссертационного совета Д 521.007.01 при Российской Академии предпринимательства по адресу: 105005, г. Москва, ул. Радио, дом 14.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской Академии предпринимательства

Автореферат разослан л17 сентября 2010 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета, д.э.н.

М.Л. Лезина

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Предпринимательская среда отражает всю систему отношений, которые складываются между предпринимателями, а также внутри каждого предприятия на основе экономической свободы. Эффективным предпринимательство становится тогда, если наряду с деловыми успехами компании в целом, каждый работник получает удовлетворение от своего труда, имеет достойную заработную плату, участвует в социально-культурной жизни предприятия.

Как субъект предпринимательской деятельности, страховая компания дожна постоянно совершенствовать и искать новые формы и методы сотрудничества руководства с персоналом. Развитие страхового рынка и усиление конкуренции за потребителя порождает у страховых компаний необходимость работать по-новому, овладевать новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. Именно человеческие ресурсы, как известно, являются главным фактором интенсивного развития любой компании. Люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных и иных позитивных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют деятельность организации сделать эффективной, обеспечить конкурентоспособность ее продукции и самой страховой компании на рынке. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении максимальной вовлеченности сотрудников в процесс достижения целей страховой компании, что означает воспитание у сотрудников предпринимательского духа, обеспечивающего постоянный поиск способов испонения своих производственных обязанностей с наибольшей эффективностью.

Есн под конкурентоспособностью страховой компании понимать ее способность сохранять уровень достижения своих целевых показателей в условиях постоянно меняющейся конкурентной среды, то обеспечить такую конкурентоспособность может лишь персонал, творчески использующий и

развивающий свои профессиональные компетенции в зависимости от условий, в которых работает страховая организация. Это означает, что виутриорганизационное поведение фирмы дожно не только обеспечить наличие у организации персонала с высоким уровнем профессионализма, ио также с готовностью к постоянному развитию предпринимательских качеств сотрудников и рабочих групп: инициативности, инновационноеЩ, вовлеченности.

Большое значение здесь имеет заинтересованность персонала в конкурентоспособности результатов своего труда как основу конкурентоспособности предприятия. Внутриорганизационное поведение компании, заинтересованной в повышении качества производимых ею услуг, дожно базироваться именно на этих принципах. В этом случае обеспечивается контроль качества производимых товаров и услуг в процессе их создания, ибо результат каждого внутреннего бизнес-процесса оценивается участниками последующего, выступающими внутренним потребителем его результатов.

Эффективное виутриорганизационное поведение страховой компании означает, что результат ее деятельности определяется не только суммой вовлеченных в производственную деятельность способностей и знаний каждого работника, но и синергетическим эффектом от их сплоченности в команду единомышленников с едиными корпоративными целями, от их общего стремления, желания работать и достигать высоких результатов. То есть активизация предпринимательского поведения внутри организации означает, что эффект деятельности объединенного колектива будет выше, чем эффект от раздельных усилий всех входящих в колектив сотрудников. Назрела необходимость выработки и применения таких методик формирования эффективного внутриорганизационного поведения персонала страховой компании, которые сделают достижение стратегических целей компании личными целями сотрудников, обеспечат их предпринимательскую активность на рабочих местах, создадут условия для творческого,

инновационного подхода каждого к решению общекорпоративных целей. Значимость разработки таких методик в современных условиях ещё более возрастает в связи с решением проблем, связанных с повышением качества обслуживания клиентов, формированием и упрочением отношений с ними. Все перечисленные выше обстоятельства определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам формирования эффективного впутриорганпзационного поведения персонала, обеспечивающего достижение предпринимательских целей организации, посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, научные подходы к управлению поведением персонала путем активизации его внутриорганизационного поведения применяются достаточно редко. Причина этого в отсутствии развернутых теоретических исследований и методик, применяемых на практике и эффективно решающих проблемы поведения сотрудников внутри страховых компаний.

Управление поведением персонала в страховой компании традиционно рассматривается как управление интенсивностью его труда путем использования системы материального стимулирования. Такой подход во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, носит упрощенный управленческий характер и не способствуют поной реализации профессиональных качеств работников, росту результативности их труда, повышению творческого начала для усовершенствования бизнес-процессов, участниками которых они являются.

Цель и задачи исследования. Целью - создание методики формирования внутриорганизационного поведения персонала страховой компании, чтобы повысить свою конкурентоспособность повышением

качества страховых услуг. Внутриоргаштационное предпринимательское поведение страховой компании рассматривается в работе как особый вид предпринимательской активности, результатами которой, как и любых других форм такой активности, дожно стать повышение уровня прибыльности бизнеса. С этой точки зрения внутриорганизационное поведение является системой постоянно реализуемых мероприятий конкурентоспособным персоналом.

В соответствии с поставленной целью потребовалось решить следующие задачи:

- исследовать связь внутриорганизационного поведения страховой компании и внутриорганизационного поведения ее персонала;

- проанализировать существующие модели внутриорганизационного поведения страховой компании, чтобы определить модели, обеспечивающие максимальное развитие предпринимательской активности ее персонала;

- определить принципы формирования внутриорганизационного поведения страховой компании, направленной на разработку и использование системы стимулов, как факторов роста конкурентоспособности персонала;

- проанализировать возможности применения двухфакторной модели Ф. Херцберга (Герцберга) для выработки методики построения системы внутриорганизационного поведения страховой компании, обеспечивающей ее конкурентоспособным персоналом;

- выявить основные направления внутриорганизационного поведения страховой компании в целях обеспечения ее конкурентоспособным персоналом с предпринимательским поведением;

- разработать программы по привлечению и удержанию в страховой компании сотрудников с внутриорганизационным предпринимательским поведением.

Объектом исследования является внутриорганизационное поведение персонала компании.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе формирования и совершенствования внутриорганизационного поведения персонала российских страховых компаний.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют труды ведущих отечественных ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, а также зарубежных исследователей. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также законы и постановления правительства Российской Федерации. В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический.

Диссертация соответствует специализация 10.23. Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.) паспорта специальности Экономика и управление народным хозяйством.

Научная новизна выносимых на защиту результатов заключается в существенном допонении и развитии методов и форм организации управления эффективностью впутрнорганизацнонного поведения работников страховых компаний. Выработаны практические подходы к формированию внутриорганизационного поведения персонала как результату внутриорганизационного поведения фирмы.

.Сформулирован и обоснован принцип взаимообусловленности внутриорганизационного поведения страховой компании и внутриорганизационного поведения ее персонала. Внутриорганизационное поведение персонала является результатом реализации стратегии страховой компании по совершенствованию своих внутренних ресурсов.

2.Доказано, что для обеспечения страховой организации персоналом с предпринимательским активным поведением следует использовать в качестве модели внутриорганизационного поведения фирмы модель интрапренерства, входящую в состав множества моделей делегирования пономочий. По своему замыслу, эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через руководство в единстве с сотрудниками. При этом важнейшая роль в формировании такого единства отводится воспитанию системы ценностей и ценностных представлений как направление внутриорганизационного поведения страховой компании.

3.Обосновано, что мотивы это внутренние побуждения личности к удовлетворению неудовлетворенных потребностей вне зависимости or их характера. Если мотивами нельзя управлять, их можно и нужно создавать. При этом стимулы рассматриваются как внешние воздействия, обеспечивающие выбор способов удовлетворения мотивов, что позволяет строить систему эффективного внутриорганизационного поведения фирмы.

4.Сформулированы практические предложения по организации полимотивирующей системы внутриорганизационного поведения фирмы. Определены и сгруппированы акценты стимулирования персонала страховой компании. Чтобы выявить неудовлетворенные потребности сотрудников и разработать систему эффективных стимулов, предложено использовать адаптированный метод "значимость - эффективность" (importance -performance analysis).

5.Разработаны программы управления внутриорганизационным поведением персонала на различных стадиях жизненного цикла работников страховой компании, включая необходимые для реализации этих программ методические рекомендации и иные документы.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке методик и программ, обеспечивающих создание эффективных систем управления внутриорганизационным поведением персоналом в страховых компаниях. Отдельные положения исследования,

касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении спецкурсов: Научная организация труда, Управление персоналом, Проблемы повышения конкурентоспособности страховых компаний.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты научных исследований, выпоненных при непосредственном участии автора, используются при разработке и практической реализации системы управления мотивацией в действующих страховых компаниях (например, в ОАО СК РОСТРА, CAO Мегаполис, Восточной перестраховочной компании). Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов мотивации труда докладывались в статьях и семинарах.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 2.0 пл., в том числе 3 - в изданиях, рекомендованных ВАК России.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включает девять рисунков и 29 таблиц.

Основное содержание работы В качестве первого научного результата в диссертационном исследовании был сформулирован принцип взаимообусловленности внутриорганизационного поведения страховой компании и внутриорганизационного поведения ее персонала. С одной стороны, внутриорганизациоиное поведение - это система организации управления человеческими ресурсами, с другой стороны, это - реакция человеческих ресурсов на поведение фирм. Здесь такая реакция выступает как внутриорганизациоиное поведение персонала и является результатом реализации стратегии страховой компании по совершенствованию своих внутренних ресурсов.

Страховой бизнес в России пока не оказывает влияния на развитие экономики, сопоставимого с тем, которое наглядно демонстрируют развитые и даже некоторые развивающиеся страны. Доля собранных страховых премий в ВВП варьирует, и в последние докризисные годы имела тенденцию к снижению (см. рис. 1). Кризис, очевидно, еще больше усугубил ситуацию на страховом рынке1.

Тем не менее, крупные страховые компании заявляют о неизбежном повышении роли своего бизнеса в обеспечении непрерывности общественного воспроизводства, отмечая увеличение спроса на страховые услуги в связи с растущей потребностью в компенсации застрахованных убытков (см. рис. 2).2

1 Доклад о развитии страхового рынка России в 2(Щ гг., - М.: Федеральная служба страхового надзора. Ссыка на домен более не работает

г Доклад о развитии страхового рынка России 8 2008 гг., - М.: Федеральная служба страхового надзора. Ссыка на домен более не работает

4 ,

3,5

2,5 2 - Ч - Ч - - 7 - - ----- ----

1,5 .... - Ч Ч - Ч4 1 ~г ----- Т1 ;

0,5 ..... ; ti

0 ' i

2002 2005 2004 2005 2006 2007 2008

: О Соотношение премии и ВВП ; О Соотношение премии (кроме ОМС) Соотношение премии (кроме ОМС V и в ВВП страхования жизни* j и ВВП

Рис. I. Динамика доли страховой премии в ВВП, 2002-2008 гг., %%

800 <Х

700 ............ 6-00 t............

i 500 t--------- 400 i------------- 300 -200

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

i-Чстраховые выплаты страховые премии ;

Рис. 2. Динамика страховых премий ы страховых вытат, 2002-2008 гг.

Повышение информированности потенциальных страхователей о возможностях страховой услуги активизирует конкуренцию страховых организаций за потребителя. Успех в этой конкуренции можно достичь путем совершенствования качества страховых продуктов, финансовых возможностей страховщиков и высокой культуры обслуживания. Таким образом, именно менеджмент качества определяет парадигму управления страховой организацией па современном этапе. В соответствии с парадигмой менеджмента качества каждый работник является своеобразным клиентом организации, что и определяет характер внутриоргаиизациониого поведения страховой компании в отношении своих работников как предпринимательское, сутыо которого является установление

взаимовыгодных отношений между сторонами. При этом постоянно повышается уровень требований к профессионализму персонала, растет конкуренция за квалифицированных специалистов.

Поскольку в соответствии с современной парадигмой менеджмента качества каждый работник страховой компании является ее своеобразным клиентом, то в обмен на предоставляемое ему качество внутриорганизационного поведения страховой компании, он обеспечит самой страховой компании качество своего внутриорганизационного поведения, то есть вовлеченность в производственную деятельность на условиях высокой ответственности и эффективности. Иными словами, способность страховой компании отвечать на ожидания своего персонала определяет уровень ее обеспеченности организованным, вовлеченным в колективную деятельность и развитым персоналом.

Факторы, определяющие управление поведением сотрудников компании, обеспечивающие их эффективный и творческий труд, гарантирующие конкурентоспособность страховой организации, были разделены на две группы: 1) организационные факторы, обусловленные качественными характеристиками страховой компании как организационной системы; 2) личностные факторы, связанные с особенностями персонала страховой компании как конкретных типов индивидов (работников).

Управление поведением сотрудников страховой компании осуществляется посредством стимулирования. При этом стимулирование -это направление активности сотрудника на такое трудовое поведение, которое обеспечит и удовлетворение его потребности, и повышение конкурентоспособности создаваемой этой деятельностью страховой услуги. То есть нормы поведения сотрудника в организации дожны обеспечивать как удовлетворение его мотивированных потребностей, так и обеспечивать достижение целей страховой организации. Реализация этой модели осуществляется с применением системы стимулов. При этом под стимулом следует понимать внешнее воздействие на выбор личности из ряда

альтернатив, в результате которого сотрудник выбирает интересующий работодателя способ производственного поведения (см. рис. 3).

Рис. 3. Влияние стимула на выбор способа деятельности для удовлетворения мотивированной потребности (авт).

Для реализации данной модели наиболее эффективным является модель интрапренерства, предполагающая развитие в сотрудниках предпринимательского поведения на своем рабочем месте. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив сотрудников и планов корпоративных стратегий страховой компании. Главное, что отличает предпринимательскую организацию - это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Именно эта модель обеспечивает в организации дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, колективное самообучение, партнерство и доверие побуждают работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству.

Как известно, особенностью формирования внутриорганизационного поведения персонала в рамках концепции менеджмента качества является побуждение сотрудников к достижению групповых, командных целей. Однако создание команды базируется на индивидуальной мотивации работника к колективному труду. Из сказанного выше следует, что базой

для формирования эффективного внутриоргаиизационного поведения в соответствии с концепцией менеджмента качества является управление индивидуальной мотивацией.

Важнейшим фактором, определяющим поведение личности в организации, является потребность в соответствии групповым ценностям. Культивирование таких ценностей и ценностных представлений в соответствии с целью повышения качества производимых страховых услуг является первоочередной задачей корпоративного управления, принципы которого определяют особенности корпоративной культуры организации.

По мнению А.Д.Леонтьева, ценность является одной из мотивационных структур личности ("моделью дожного"), побуждающих ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных идеалов. Общественные идеалы усваиваются личностью и в качестве "моделей дожного", начинают побуждать ее к активности, в процессе которой происходит их предметное воплощение.' Следовательно, в качестве объектов стимулирования следует рассматривать потребность каждого сотрудника и рабочих групп всех уровней соответствовать внутриоргаиизационным ценностям. То есть внутриорганизационное поведение фирмы, во-первых, дожно формировать такие ценности, а во-вторых - стимулировать соответствующее им внутриорганизационное поведение персонала. При этом используемые стимулы дожны составлять единую систему.

Автор представил в табл. 1 разработанную им классификацию возможных акцентов стимулирования персонала страховой компании, которая может быть положена в основание создания системы индивидуального и группового стимулирования персонала страховой организации. При этом в зависимости от типа личности сотрудников могут быть выбраны стимулы для формирования востребованного внутриорганизационного поведения конкретных сотрудников или рабочих групп.

3 Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. 1996. X 4. С. 4-36.

Таблица 1

Классификация акцентов стимулирования предпринимательского

внутриорганнзационного поведения персонала страховой компании

Предметы стимулирования Акцепты стимулирования

субъект стимулирования отдельный работник группа (отдел, подразделение и т.п.) колектив организации в целом

предмет ответственности качество страхового продукта уровень издержек страховой деятельности правовая адекватность страхового продукта уровень страховых выплат (убыточность страховой деятельности) качество ведения учета и отчетности

сопричастность в: увеличении объема продаж полисов обязательного страхования увеличении объема продаж полисов добровольного страхования увеличении прибыли проведении РИ. -акций расширении каналов сбыта страховых продуктов усовершенствовании системы сбыта страховых продуктов выпонении плана по разработке страховых продуктов снижении уровня необоснованных выплат.

смежную взаимопомощь консультирование, выпонение части работы, другое участие

экономия рабочего времени материала финансов

уровень профессионализма соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования расширение набора специальностей передача мастерства колегам (наставничество)

Источник: разработано автором

В качестве второго научного результата сформулированы предложения по организации полимотивирующей системы, определяющей внутриорганизационное предпринимательское поведение страховой компании. Автор обосновал методики и сформулировал принципы построения такого внутриорганизационного поведения фирмы, которое обеспечит конкурентоспособность страховой компании и продаваемых услуг. При этом персонал с соответствующим конкурентной стратегии организации внутриорганизациоиным поведением определен как

конкурентоспособный персонал. Для обоснования этого положения обозначена взаимосвязь понятий значимых компетенций и значимых мотиваторов сотрудника, их роль в формировании конкурентоспособности персонала. При этом сама конкурентоспособность персонала рассмотрена в качестве объекта управления в системе управления его организационным поведением.

Если рассматривать процесс управления могтиищией как процесс достижения определенных целевых характеристик организационного поведения персонала, то следует задать оценки его реального и желаемого состояния и поведения. Для работодателя это желаемое поведение. Оно задается наличными и желаемыми компетенциями персонала. Для персонала это желаемое состояние. Оно задается уровнем наличных и неудовлетворенных потребностей.

Если оптимальным способом достижения персоналом желаемого состояния является желаемое для собственника и управленца организационное поведение, то можно говорить о наличии в страховой организации конкурентоспособного персонала. Следовательно, необходимо определить систему потребностей, оптимально обеспечивающих такое поведение. Чем менее удовлетворена потребность, тем значимей в управлении поведением сотрудника соответствующий мотиватор как способ ее удовлетворения. С другой стороны, чем дальше отстоит реальный набор и уровень компетенций, определяющих организационное поведение персонала от целевого набора или уровня, тем значимей недостающие компетенции для обеспечения деятельности страховой организации.

Таким образом, значимые компетенции развиваются через значимые мотиваторы. При этом целевое состояние уровня развития персонала, определяющее его поведение в организации, задается моделью компетенций4, учитывающей все составляющие развития бизнеса в целом (этап жизненного цикла, стратегические цели, особенности корпоративной

4 Уиддет С, Холифорд С. Руководство по компетенциям, - М.: ШРРО, 2003. с. 93.

культуры и т.д.) и стратегию развития человеческих ресурсов компании. Автор разработал профиль компетенций страхового агента (табл. 2), а также

процедуру оценки на его базе (табл. 3).

Таблица 2

Профиль компетенций страхового агента, определяющий его внугрнорганизационное поведение

Л п/п Исходные данные для формирования компетенций Содержание компетенций

1. Принципы компании Честность и лояльность, в том числе но отношению к страхователям

2, Принципы компании Склонность к работе в демократическом стиле управления

3. Принципы компании Страхователь - самая главная ценность компании

4. Установка компании на карьерный рост и развитие сотрудника Хорошая обучаемость

5. Умение разъяснять и удовлетворять запросы страхователя по содержанию страхового договора Знание принципов страхования, разработки и страхового продукта

6 Необходимость расширять страховой портфель компании Хорошая обучаемость (новым продуктам)

Необходимость большого объема работ со сложными клиентами Стрессоустойчивость

8. Установка на формирование догосрочных отношений со страхователями Умение располагать к себе, строить догосрочные отношения

9. Политика компании по развитою персонала Мотивация на рост и развитие

10. Желательно, но не обязательно Навыки проведения переговоров на основе маркетинга

Источник: предложено автором

Таблица 3

Процедура оценки компетенций страхового агента

Цель мероприятия Используемая информация

1. Определить критерии эффективности выпонения функций Данные; количество проданных полисов, сумма собранной страховой премии, использованные каналы продаж (точки продаж, "поле", пролонгация договоров, новые страхователи или договора новых видов страхования); аналогичные данные колег. Характеристика страхователей

2. Создать выборку по критериям Показатели наилучших сграховых агентов. Показатели средних страховых агентов

З.Определить рабочие задачи и требования к компетенциям Действия, работы, процессы, составляющие содержание деятельности страхового агента. Характеристики компетенций, включенных в "модель компетенции страховою агента".

4.Вапидпзация модели компетенции (сравнительный анализ на соответствие "модели компетенций'1) Интервью по получению поведенческих примеров Тесш. Рейтинги показателей агента в сравнении с лучшими и средними страховыми агентами.

5. Выбор мероприятий по развитию персонала Отбор и иайм новых агентов. Тренинги и развитие Оценка эффективности работы. Планирование карьеры агента. Поддержка системы оплаты.

Источник: предложено автором

Информация о значимых мотиваторах сотрудников определяет эффективность управления их поведением. Для их выяснения предлагается

применить аналитический метод "значимость - эффективность" (importance -performance analysis), разработанный в конце 1970-х гг. для оценки удовлетворенности потребителей.5 Автор считает впоне правомерным применение этого метода анализа для выяснения вопроса о значимых мотиваторах сотрудников страховой организации как потребителей своих рабочих мест.

Выводы о важности факторов, определяющих удовлетворенность персонала страховой компании, можно сделать, сравнивая оценку работниками обстоятельств или факторов рабочей среды по степени значимости для них со степенью удовлетворенности этими факторами при работе в организации по 5-бальной системе. Для оценки значимости применяются балы, соответствующие уровням: не рассматриваю (16.), не важен (26.), важен (36.), очень важен (46.), необходим (56.).

Для оценки удовлетворенности (испонения) применяются балы, соответствующие уровням: отсутствует (16.), незначительна (26.), значительна (36.), очень удовлетворен (46.), абсолютно удовлетворен (56). Величина (вес) каждого фактора представляется в системе координат, по оси абсцисс которой задается значимость, по оси ординат - удовлетворенность у персонала потребностей в результате внутриорганизациониого поведения страховой компании (см. рис. 4). Точкой отсчета дожен быть назван бал, соответствующий исследуемому уровню удовлетворенности. Например, значение "3", если выявляются мотиваторы до уровня "важен" и значение "4", если анализируются мотиваторы до уровня "очень важен". Аналогично следует поступить с осью критерия "удовлетворенность". В итоге получается четыре квадранта. Такое графическое изображение позволяет быстро реагировать на изменения в предпочтениях и принимать корректирующие стратегические решения.

5 Manilla, J. A. and James, J.C. Importance - performance analysis. /'/Journal of Marketing 41(1) 1977, c.77-79

Сосредоточиться на этом

Низкий приоритет

Успешный результат

Удовлетворенность

Возможна переоценка

Рис 4, Анапиз мотиваторов по методу "значимость - эффективность " Ниже приведена табл. 4, содержащая результаты опроса сотрудников СК РОСТРА, проведенного автором в августе 2008 г. Он демонстрирует, каким образом на основании средних оценок опросов могут быть выявлены наиболее значимые потребности.

Таблица 4

Результаты опроса

Описание атрибута Значимость Эффективност ь Положение на карте

1. Быть лидером в своей группе 3,60 3.78 Низкий приоритет

2. Делать стоящую, интересную л качественную работу 4,54 3,69 Сосредоточиться

3. Иметь больше свободы на работе 3,75 3,75 Низкий приоритет

4. Достигать личных целей относящихся к работе 4,06 3,57 Сосредоточиться

5. Имегь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами 4,60 4.18 Успешный результат

6. Иметь возможность для профессионального роста 4,03 3,30 Сосредоточиться

7. Получать новые навыки и знания 4,45 3,45 Сосредоточиться

8. Иметь хорошие рабочие условия 4,57 3,69 Сосредоточитьс я

9. Получать хорошую зарплату 4,09 3,12 Сосредоточиться

10. Быть по достоинству оцененным своим руководителем 4,42 3,54 Сосредоточиться

11. Помогать своей фирме достичь целей 4,48 3,51 Сосредоточься

12. Иметь продвижение по службе 3,12 3,05 Низкий приоритет

13. Быть частью своей рабочей группы 4,12 3.87 Успешный результат

14. Иметь стабильную и надежную работу 4,27 3.48 Сосредоточиться

!5. Быть информированным о результатах своей работы 4,39 3,06 Сосредоточиться

16. Участвовать в принятии решений 4,09 3,03 Сосредоточиться

Источник: пример предложен автором

Квадрант сосредоточиться па этом образован условно отрицательными значениями оси лудовлетворенность и положительными -по оси значимость. Работники оценивают очень высоко необходимость наличия данных факторов для реализации собственного карьерного роста. Именно это - область значимых потребностей, то есть мотиваторов.

Обобщая опыт работающих в этом направлении страховых организаций, можно сделать вывод, что эффективная система управления внутриорганизационным поведением сотрудников дожна быть мпогофакторной или комплексной: различные ее составляющие мотивируют соответствующие аспекты деятельности сотрудника, структурирование ее блоков дожно идти не по формам компенсаций работникам, а по решаемым задачам. При попытках страховых организаций создать такие системы следует учитывать роль нематериального стимулирования в повышении лояльности сотрудников.

В связи с взаимообусловленностью внутриорганизационного поведения страховой компании (как управляющего) и внутриорганизационного поведения ее персонала (как результата управления), в построении системы их адекватного взаимодействия заинтересованы и сотрудники, и работодатели. Следовательно, формирование внутриорганизационного поведения страховой компании требует реализации системного подхода. В свою очередь, системный подход к формированию активного предпринимательского поведения персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивирования по привлечению, удержанию, эффективному труду. Системный подход включает управление мотивацией работников страховой компании к активному предпринимательскому внутриорганизационному поведению на всех уровнях и с использованием всех видов мотивации и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления.

Управление внутриорганизационным поведением персонала дожно осуществляться как управление его мотивацией на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности: на личностном, на групповом и на организационном. Эффективное управление мотивацией персонала на личностном уровне связано с удовлетворением ожиданий

каждого работника от своего вклада в деятельность организации. Оно предполагает решение следующих блоков проблем:

нахождение и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя, то есть ситуации, когда обе стороны считают получаемое в процессе взаимодействия справедливым;

создание и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника (улучшение условий и содержания труда сотрудника, планирование карьеры);

создание условий для роста и развития сотрудника (управление карьерой сотрудника).

Эффективное управление мотивацией на групповом уровне осуществляется посредством:

Х создания условий для нормальной групповой работы, включающие ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодопоняют способности и сложившийся баланс ролей членов группы;

Х наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

Х наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

Х сплоченности и сотрудничества членов группы.

В управлении мотивацией персонала страховой организации на групповом уровне целесообразно использовать колективные системы финансового стимулирования мотивации труда на основе принципа сбалансированных показателей и применения KPI (Key Performance Indicators) - ключевых показателей эффективности. Конкретизация стратегии компании в форме построенной сбалансированной системы показателей создает основы для донесения стратегии сотрудникам компании.

Эффективное управление мотивацией персонала на организационном уровне предполагает:

Х объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;

Х поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

Х изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований;

Х поддержание баланса пономочий и ответственности работников при выпонении ими дожностных обязанностей.

Имеющийся опыт построения систем управления групповым и индивидуальным организационным поведением сотрудников страховых компаний демонстрирует активное использование систем материального стимулирования групповой работы путем включения в оплату труда бонусов за достижение общего результата. При этом фактически отсутствует использование групповых ценностей, а задача решается через снижение или повышение индивидуального заработка. Внутренняя убежденность в необходимости слаженной работы не воспитывается, и этот факт снижает эффективность действующих систем формирования эффективного внутриорганизационного поведения сотрудников в страховых компаниях.

Сосредоточение на материальной форме группового стимулирования приводит к тому, что, во-первых, регулярно получаемые бонусы воспринимаются как норма и не мотивируют, во-вторых, профессионалы считают себе наказанными за чужие ошибки при их отсутствии, что является демотивируюшим фактором.

В качестве третьего научного результата разработаны программы управления внутриорганизационным поведением страховой компании, обеспечивающие привлечение и удержание сотрудников, обладающих наиболее востребованными компетенциями и наиболее эффективным предпринимательским внутриорганизационным поведением.

Создание необходимых условий для успешного преодоления трудностей вхождения новых работников в колектив и вовлечения их в

командную работу, что на новом месте решается на этапе адаптации. Этот процесс подразумевает как производственную, так и социально-психологическую адаптацию, и дожен предусматривать перечень мероприятий, представленных в табл. 5.

Практика работы с персоналом показывает, что в компании для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание Программы профессиональной адаптации. Основное предназначение таких программ - определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на дожность сотрудников

Таблица 5

Программа

адаптации работника на новом рабочем месте в целях активизации его внутриорганизационного предпринимательского поведения

Направление процесса адаптации

Социальна-психологическая _ адаптация__

Производственная адаптация

Суть направления адаптации

Включение в колектив компании, подразделения

Освоение сотрудником своих прямых функциональных обязанностей в новой дожности.

Цель направления

Скорейшее преодоление сотрудником естест венной при поступлении на новую дожность неуверенности_

Освоение сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике

Необходимые действия по направлению

Представить сотрудника непосредственному руководству и колегам

Представить и познакомить нового члена колектива с сотрудниками других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать Провести неформальную процедуру вхождения в отдел Участие сотрудника в мероприятиях отдела с командообразующим эффектом (тренинги, праздники и т.д.)

Ознакомить с дожностной инструкцией и другими рабочими инструкциями.

Обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации и на перспективу Провести обучение сотрудника (вводный курс, тренинга, наблюдение, ознакомительные командировки и т.д.) Прикрепить сотрудника к наставнику и провести стажировку Включить в самостоятельную работу

Проводить регулярный мониторинг прохождения адаптации сотрудника к новой дожноста.__

Источник: разработка автора

.Адаптация работников предполагает разработку Положения об адаптации в страховой компании, утверждаемого руководством страховой организации. Повысить эффективность процесса адаптации и одновременно активизировать творческий потенциал уже работающего персонала может

система наставничества. Наставничество представляет собой обучение на практике, в котором опытный сотрудник-наставник (или непосредственный руководитель) вводит новичка в курс дела. Чтобы процесс наставничества был внедрен в компании, необходимо решить проблемы, касающиеся следующих процессов:

Х эффективный подбор наиболее подходящего кандидата в наставники;

Х составление обучающей программы для наставников и новых сотрудников;

Х контроль процесса наставничества;

Х разработка системы мотивации наставников;

Х мониторинг процесса наставничества в динамике.

Процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Завершается процесс адаптации проведением аттестационного собеседования.

Особое внимание при разработке программ управления мотивацией сотрудников страховой компании необходимо уделять проблеме стабильности кадров, то есть удержание нужных сотрудников - это большая и серьезная проблема. При этом необходимо учитывать процесс взаимной смены стимулов на овладение стандартами новыми трудовых функций (субъектные стимулы) и стимулов на творческое усовершенствование выпонения этих функций (личностные стимулы). Срок мотивированного пребывания сотрудника в штате организации определяется длительностью и числом таких циклов. Следовательно, период удержания сотрудников тем дольше, чем шире у них возможности реализовать себя в испонении различных функций, развивать их карьеру и по горизонтали, и по вертикали. В программах удерживания сотрудников используются, как правило, две одновременно работающие стратегии, направленные на устранение причин увольнений и упрочение связи сотрудника с организацией.

Анализ опыта страховых компаний, внедряющих программы по удержанию сотрудников, позволяет сделать вывод, что такие факторы

мотивации, как '"Решаемые задачи", "Карьерные перспективы", "Уверенность, защищенность", "Оценка своей роли", "Оплата груда" могут успешно стимулироваться через систему грейдов на основании оценки требований к уровню критериев, соответствующему каждой дожности. При этом можно сгруппировать значения параметров, например, в три универсальных критерия:

знания и умения, необходимые для выпонения дожностных обязанностей;

уровень принятия решения;

степень ответственности и влияния на конечный результат.

В упрощенном виде оценка может производиться в бальной форме, определяя значимость дожности как функцию (сумму) уровня знаний, уровня принятия решений и ответственности испонения. В работе представлена система грейдов, разработанная при участии автора для страховой компании СК "РОСТРА".

В качестве аппарата воздействия на стимулы личностного и субъектного аспектов система грейдов предполагает особое внимание к внедряемой системе аттестации/оценки персонала. Без регулярного проведения подобных мероприятий невозможно улучшить систему подбора и расстановки кадров, обеспечить мотивирование на повышение квалификации и улучшение эффективности деятельности. Кроме того, это позволит гарантировать соответствия заработной платы результатам труда. Для организации системы аттестации автор рекомендует Положение о порядке проведения оценки деятельности персонала, включающего два этапа: 1) оценку результатов деятельности работника за год и 2) постановка работнику целей на планируемый период.

Результаты аттестации дожны четко показывать, какие именно качества необходимо развивать сотруднику, чтобы повысить свою ценность и принести максимальную ценность компании. Все данные необходимо отображать как в Оценочных, так и в Аттестационных листах.

Публикации по теме исследования: в изданиях из Перечня ВАК России:

1. Савичев Д.Н. Структура мотивации персонала страховой компании// Страховое дело, № 4,2009. - (0,25 п.л.).

2. Савичев Д.Н. Классификация стимулов и основные направления стимулирования персонала страховых компаний /У Вестник ИЭ РАН, № 3, 2009, с. 318-327.-(0,4 пл.).

3. Савичев Д.Н. Совершенствование внутриорганизационного поведения страховой организации //Страховое дело, №5, 2010. - (0,45 п.л.).

в других изданиях:

4. Савичев Д.Н. Особенности управления персоналом при различных стратегиях развития //Вопросы анализа риска, №3, 2008. - (0,4 п.л.)

5. Савичев Д.Н. Особенности мотивации персонала страховой компании // Актуальные проблемы управления рисками и страхования. Труды VII международного заочного симпозиума //М.: МИИР, 2007. -(0, 5 п.л.).

Тираж 100 экз. Заказ № 457.

Издательство МГИМО-Университет 119454, Москва, пр. Вернадского, 76

Отпечатано в отделе оперативной полиграфии и множительной техники МГИМО(У) МИД России 117218, Москва, ул. Новочеремушкинская, 26

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Савичев, Дмитрий Николаевич

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала страховых компаний.

1.1.Концепция мотивации в современной парадигме управления.

1.2. Влияние индивидуальных и групповых факторов на управление мотивацией персонала.

1.3.Особенности мотивации персонала страховой компании.

1.4.Классификация стимулов и основные направления стимулирования персонала страховых компаний.

Глава 2. Методические вопросы управления мотивацией персонала страховых компаний.

2.1.Определение значимых компетенций и мотиваторов развития персонала.

2.2.Анализ существующих систем мотивации персонала страховых компаний.

2.3. Методические рекомендации по мотивации и стимулированию персонала.

2.3.1.Системный подход к построению системы управления мотивацией персонала страховой компании.

2.3.2.Эффективное управление мотивацией персонала на личностном уровне.

2.3.3.Особенности управления мотивацией персонала на групповом уровне.

2.3.4.0собенности мотивации персонала на организационном уровне.

2.3.5. Практические методы реализации системного подхода к управлению мотивацией персонала страховой компании.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование внутриорганизационного предпринимательского поведения страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности"

Актуальность темы исследования. Предпринимательская среда отражает всю систему отношений, которые складываются как между предпринимателями, так и внутри каждой организации на основе экономической свободы. Суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Страховая компания как субъект предпринимательской деятельности, дожна постоянно совершенствовать и искать новые формы и методы сотрудничества с персоналом. В условиях бурного развития страхового рынка и усиления конкуренции за потребителя перед страховыми компаниями встает необходимость работать по-новому, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. Именно человеческие ресурсы, как известно, являются главным фактором интенсивного развития любой компании. Люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации, обеспечить конкурентоспособность ее продукции, а также конкурентоспособность страховой компании на рынке. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в максимизации вовлеченности сотрудников в процесс достижения целей страховой организации, что означает воспитание у сотрудников особого предпринимательского духа, обеспечивающего постоянный поиск способов наиболее эффективного испонения своих производственных обязанностей. Для решения этой задачи необходим изучение и анализ основных мотивов, руководствуясь которыми сотрудник максимально мобилизует и развивает свои производственные качества для; достижения наилучших результатов своей деятельности. Кроме того, на базе информации об этих мотивах страховым компаниям необходимо разработать такую систему развивающего управления персоналом, которая создаст гарантии найма, развития и удержания на ее рабочих местах сотрудников, обеспечивающих страховой компании максимальную прибыль.

Если под конкурентоспособностью страховой компании понимать ее способность сохранять уровень достижения своих целевых показателей в условиях постоянно меняющейся конкурентной среды, то обеспечить такую конкурентоспособность может лишь персонал, творчески использующий и развивающий свои профессиональные компетенции в зависимости от условий, в которых работает страховая организация. Это означает, что внутриорганизационное поведение фирмы дожно не только обеспечить наличие у организации персонала с высоким уровнем профессионализма, но также с готовностью к постоянному развитию предпринимательских качеств сотрудников и рабочих групп: инициативности, инновационности, вовлеченности.

Менеджмент качества рассматривает заинтересованность персонала в конкурентоспособности результатов своего труда как основу конкурентоспособности предприятия. Внутриорганизационное поведение компании, заинтересованной в повышении качества производимых ею услуг, дожно базироваться именно на этих принципах. В этом случае обеспечивается контроль качества производимых товаров и услуг в процессе их создания, ибо результат каждого внутреннего бизнес-процесса оценивается участниками последующего, выступающими внутренним потребителем его результатов.

Эффективное внутриорганизационное поведение страховой компании означает, что результат ее деятельности определятется не только суммой вовлеченных в производственную деятельность способностей и знаний каждого работника, но и синергетическим эффектом от их сплоченности в команду единомышленников с едиными корпоративными целями, от их общего стремления, желания работать и достигать высоких результатов. То есть активизация предпринимательского отношения к поведению внутри организации у каждого работника означает, что эффект деятельности объединенного колектива будет выше, чем эффект от раздельных усилий всех входящих в колектив сотрудников. Назрела необходимость выработки и применения таких методик формирования эффективного внутриорганизационного поведения персонала страховой компании, которые сделают достижение стратегических целей компании личными целями сотрудников, обеспечат их предпринимательскую активность на рабочих местах, создадут условия для творческого, инновационного подхода каждого к решению общекорпоративных целей. Значимость разработки таких методик в современных условиях ещё более возрастает в связи с решением вопросов связанных с повышением качества обслуживания клиентов, формированием и упрочением отношений с ними. Все перечисленные выше обстоятельства определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемам формирования эффективного внутриорганизационного поведения персонала, обеспечивающего достижение предпринимательских целей организации, посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности.

Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, в деятельности страховых компаний научные подходы к управлению поведением персонала путем активизации его предпринимательского характера его внутриорганизационного поведения применяются достаточно редко. Причина этого лежит в отсутствии в развернутых теоретических исследованиях методик, применимых на практике и эффективно решающих проблему поведения в организации сотрудников страховых компаний. Управление поведением персонала в страховой компании традиционно рассматривается как управление интенсивностью его труда путем использования системы материального стимулирования. Такой подход во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, носит упрощенный управленческий характер и не способствуют поной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности их труда, повышению творческого начала для усовершенствования бизнес-процессов, участниками которых они являются.

Поэтому необходим серьезный анализ предпосылок создания и функционирования в страховых организациях современной системы управления развитием всех организационных единиц страховой компании, направленных как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие возможностей каждого сотрудника. С этим связана научная актуальность исследования проблем управления поведением персоналом в страховой компании в современных рыночных условиях, предопределившая выбор темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является создание методики формирования внутриорганизационного поведения персонала страховой компании в целях повышения ее конкурентоспособности и повышения качества страховых услуг.

Внутриорганизационное предпринимательское поведение страховой компании рассматривается в работе как особый вид предпринимательской активности, результатами которой, как и любых других форм такой активности, дожно стать повышение уровня прибыльности бизнеса. С этой тоски зрения внутриорганизационное поведение является системой постоянно реализуемых мероприятий в целях обеспечения страховой организации наиболее конкурентоспособным персоналом. При этом конкурентоспособность персонала рассматривается как такое его свойство, которое обеспечивает предоставление на рынке страховом рынке наиболее ^ конкурентоспособных страховых услуг.

В; соответствии с поставленной целью потребовалось решить следующие задачи: и

- исследовать связь внутриорганизационного поведения страховой компании, как особого вида предпринимательской активности, и внутриорганизационного поведения персонала; проанализировать существующие модели внутриорганизационного поведения фирмы, в целях определения модели, обеспечивающей максимальное развитие предпринимательской активности персонала страховой компании;

- определить принципы формирования внутриорганизационного поведения страховой компании, как вида предпринимательской активности, направленной на выбор и использование системы стимулов, воздействующих на конкурентоспособность персонала;

- проанализировать возможности применения двухфакторной модели Ф. Херцберга (Герцберга) для выработки методики построения системы внутриорганизационного поведения страховой компании, обеспечивающей ее конкурентоспособным персоналом;

- выявить основных направления внутриорганизационного поведения страховой компании в целях обеспечения ее конкурентоспособным персоналом с предпринимательским поведением;

- разработать программы по привлечению и удержанию в страховой компании сотрудников с активным внутриорганизационным предпринимательским поведением.

Объектом исследования является внутриорганизационное поведение персонала компании.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе формирования и совершенствования внутриорганизационного поведения персонала российских страховых компаний.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, в области социальноэкономических отношений и социального партнерства. Использовались работы современных российских ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, публикации и разработки российских страховых компаний, внедряющих современные системы управления поведением персонала в организации.

В качестве методологической базы исследования использованы работы отечественных и зарубежных авторов: Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, О.В. Василевской, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, Э. Деминга, С.В. Ивановой, А .Я. Кибанова, И.Б. Котлобовского, Ю.Д. Красовского, Е.А. Кургина, А.Ю. Лайкова, А. Маслоу, А.И. Наумова, Ю.Б.Рубина, Д.В.Рудых, К.Е. Турбиной, С.В.Шекшни, Р.Т. Юдашева, И.П.Яковлева, а также М. Альберта, К. Кобьела, Й. Кондо, М. Маккоби, М. Мескона, Ф. Хедоурии, Р. Нирмайера, М. Зайфферта, О'Шонесси, У. Оучи, JI.M. Спенсера, С.М. Спенсера, С. Уиддета, С. Холифорда, Ф. Херцберга, Б. Моснера, Б. Снидермана, С. Чендлера, Дж. Шедрейка, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса, С.Блэка.

В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также законы и постановления правительства Российской' Федерации. В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический.

Диссертация соответствует специализация 10.23. Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.) паспорта специальности Экономика и управление народным хозяйством.

Научная новизна выносимых на защиту результатов заключается в существенном допонении и развитии методов и форм организации управления эффективностью внутриорганизационного поведения работников страховых компаний. В результате исследования'выработаны практические подходы к формированию внутриорганизационного поведения персонала как результату внутриорганизационного поведения фирмы

1. В результате проведенных исследований был сформулирован принцип взаимообусловленности внутриорганизационного поведения страховой компании и внутриорганизационного поведения ее персонала. Внутриорганизационное поведение персонала является результатом реализации стратегии страховой компании по совершенствованию своих внутренних ресурсов.

2. Доказано, что для обеспечения страховой организации персоналом с предпринимательским активным поведением следует использовать в качестве модели внутриорганизационного поведения фирмы модель интрапренерства, входящую в состав множества моделей делегирования пономочий. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через руководство в единстве с сотрудниками. При этом важнейшая роль в формировании такого единства отводится воспитанию системы ценностей и ценностных представлений как направлению внутриорганизационного поведения страховой компании.

3. В результате анализа двухфакторной модели Ф. Херцберга (Герцберга), разделяющей подсистемы управления мотивацией персонала на стимулирующую и мотивирующую, был сделан вывод о слабой пригодности ее для активизации внутриорганизационного предпринимательского поведения персонала. Автором исследования предложено рассматривать мотивы как внутренние побуждения личности к удовлетворению неудовлетворенных потребностей вне зависимости от их характера. Следовательно, мотивами нельзя управлять, хотя можно создавать. При этом стимулы рассматриваются как внешние воздействия, обеспечивающие выбор способов удовлетворения мотивов, что позволяет строить систему эффективного внутриорганизационного поведения фирмы.

4. Сформулированы практические предложения по организации полимотивирующей системы внутриорганизационного поведения фирмы.

Выявлены и сгруппированы акценты стимулирования персонала страховой компании. Для вывления неудовлетворенных потребностей сотрудников и разработки системы эффективных стимулов предложено использовать адаптированный метод "значимость Ч эффективность" (importance Ч performance analysis);

5. Разработаны программы управления внутриорганизационным поведением персонала на различных стадиях жизненного цикла работников страховой компании; включая необходимые для реализации этих программ методические рекомендации и документы.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке методик и программ, обеспечивающих создание эффективных систем управления внутриорганизационным поведением персоналом в страховых организациях. Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении следующих дисциплин и спецкурсов: Научная организация труда, Управление персоналом, Проблемы повышения конкурентоспособности страховых компаний.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Результаты научных исследований, выпоненных при непосредственном участии автора, используются при разработке и практической реализации системы управления мотивацией в практикующих страховых компаниях (например, в ОАО СК РОСТРА, САО Мегаполис, Восточной перестраховочной компании). Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов мотивации труда докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на научной конференции в г. Магнитогорске.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 2.5 п.л., в том числе две Ч в журналах, рекомендованных ВАК для публикации результатов научных исследований на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура работы. Диссертационное исследование объемом 158 е. состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 135 наименований, включает девять рисунков и 29 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савичев, Дмитрий Николаевич

Результаты работы наставника дожны оцениваться линейными руководителями новых сотрудников после окончания периода наставничества и отражаться в таблице, аналогиной таблицеЗ.1.5.

Заключение.

Внутриорганизационное поведение фирмы рассматривалось в работе как особый вид предпринимательской активности, результатами которой, как и любых других форм такой активности, дожно стать повышение уровня прибыльности бизнеса. С этой тоски зрения внутриорганизационное поведение является системой постоянно реализуемых мероприятий в целях обеспечения страховой организации наиболее конкурентоспособным персоналом. При этом конкурентоспособность персонала рассматривается как такое его свойство, которое обеспечивает предоставление на рынке страховом рынке наиболее конкурентоспособных страховых услуг.

В результате проведенных исследований был сформулирован принцип взаимообусловленности внутриорганизационного поведения фирмы и внутриорганизационного поведения персонала. С одной стороны внутриоганизационное поведение- это система организации управления человеческими ресурсами, а, с другой стороны - это реакция человеческих ресурсов на поведение фирм. Эта реакция выступает как внутриорганизационное поведение персонала и является результатом реализации стратегии фирмы по совершенствованию своих внутренних ресурсов.

Поскольку в соответствии с современной парадигмой менеджмента качества каждый работник фирмы является ее своеобразным клиентом в обмен на предоставляемое фирмой качество внутриорганизационного поведения фирмы обеспечит качество своего внутриорганизационного поведения, участия в производстве. Иными словами Ч способность фирмы организовать, удовлетворять потребности и развивать персонал определяет уровень ее обеспеченности организованным, вовлеченным в колективную деятельность и развитым персоналом.

В1 результате изучения различных моделей внутриорганизационного поведения фирмы основной моделью, обеспечивающей фирму конкурентоспособным персоналом, признана модель интрапренерства в рамках модели на основе делегирования пономочий. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через руководство в единстве с сотрудниками. Такой подход наиболее соответствует обоснованному в работе взгляду на внутриорганизационное поведение как диалектическое единство направленной на человеческие ресурсы компании предпринимательской активности и вызванную ею внутриорганизационное поведение персонала, выражающееся в его производственной, развивающейся активности персонала. Внутриорганизационное поведение страховой компании дожно включать в себя систему развивающего управления персоналом как систему, развивающую в ее человеческих ресурсах предпринимательскую активность на рабочем месте, в группе, на уровне любой организационной единицы. При этом предпринимательская активность работников развивается путем накапливания, и повышения у них уровня востребованных в страховой компании компетенций. Дальнейшие исследования возможностей этой модели позволили сделать ряд выводов и обобщений.

1. Показано, что для создания системы развития персонала необходимых (значимых) компетенций персонала необходимо использовать его значимые мотиваторы. Для выявления значимых мотиваторов предложено использовать метод "важность - испонение", предварительно проведя два этапа опроса. На первом выявляется важность мотиваторов, на втором уровень их удовлетворенности. Значимым является наиболее важный, но наименее удовлетворенный. Именно этот мотиватор дожен стимулироваться через способ его удовлетворения путем высокоэффективного внутриорганизационного поведения работника.

2. В работе подвергнута критике двухфакторная модель Ф. Херцберга (Герцберга). В рамках этой модели предполагается разделение подсистем управления мотивацией персонала на стимулирующую и мотивирующую.

При этом под мотивирующей понимают систему воздействия на мотиваторы, то есть нематериальные потребности,. Стимулирующей системой или системой стимулирования при этом называют систему воздействия на факторы гигиены, или материальные потребности. При этом не разделяют роль внешних воздействий на работника и его внутренних мотивов.

Автором предложен взгляд на стимул как на управляющее воздействие, обеспечивающее персоналу мотив к деятельности персонала в русло обеспечения собственных потребностей (мотиваторов) путем применения значимых для работодателя компетенций.

Учитывая, что в распоряжении управленцев имеется ограниченный набор стимулов, оптимальным для решения проблемы индивидуального управления мотивацией представляется подход, предложенный В.И. Герчиковым. Согласно этому подходу выделяются мотивационные типы сотрудников не по источнику мотивации, а по группам стимулов, управляющих мотивацией каждого работника как разумной личности, участвующей в созидательном труде. Эти стимулы, будучи выявленными, могут характеризовать каждую отдельную личность и определять формы управления ее мотивацией.

В работе определено роль корпоративной культуры как системы ценностей и ценностных представлений. Цель внутриорганизационного поведения фирмы, направленного на отдельного сотрудника - обеспечить высокую эффективности его индивидуальной трудовой деятельности. Что касается управления мотивацией на групповом уровне, задача этой системы -создание и поддержание совершенных корпоративных норм, обеспечивающих, в том числе, превалирование системы групповых ценностей над индивидуальными потребностями. Корпоративные ценности имеют смысл групповых мотиваторов к вовлеченной, высокопродуктивной и качественной работе, к постоянному совершенствованию производственных качеств колектива, к объединению усилий для достижения общих стратегических целей.

3. В работе разработана система лакцентов стимулирования персонала страховой компании в зависимости от индивидуальных характеристик дожностей и общекорпоративных особенностей компании. Эта классификация может быть положена в основание для создания систем индивидуального и группового стимулирования персонала страховой организации. При этом в зависимости от индивидуального мотивационного типа могут быть выбраны стимулы для конкретных сотрудников или рабочих групп.

4. В процессе исследования управления проблем мотивации сотрудников страховых компаний, автор пришел к выводу о том, что привлечение новых сотрудников и удержание сотрудников с длительным опытом работы требует различных методов стимулирования (управления мотивацией).

Причиной такого отличия является задействование в этих процессах разных аспектов личности работника. А) Субъект производства, Б).Индивид, В.).Личность 111

Все эти аспекты участвуют в формировании деятельностного поведения работника в разной степени, в зависимости от стадии его пребывания в качестве сотрудника компании. 5. Подчеркнута принципиальная необходимость использования системного подхода к проектированию и построению подсистем управления мотивацией работников страховой компании. Системы управления мотивацией работников страховой компании дожна быть встроена как подсистема в системе формирования внутриорганизационного поведения фирмы. Залогом успехов внутриорганизационного поведения в этом случае

111 А.НЛеонтъев. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, 2004, 352 с. становится постоянное стремление менеджмента страховой организации к развитию и совершенствованию. Система внутриорганизационного поведения фирмы дожна представлять не систему отдельно реализуемых мер, а быть осмысленным целым, связывать воедино и с учетом всех стоящих перед страховой организацией задач все структурные единицы организации, систематизированные по различным признакам:

Х все аспекты личности каждого сотрудника;

Х все организационные уровни объединения персонала компании (отдельного работника, производственного подразделения -группы, всего колектива организации);

Х все уровни административной подчиненности компании (уровень испонителей, линейных менеджеров, высшего руководства).

Безусловно, каждая страховая компания сама решает вопрос о глубине применения системного подхода к построению системы мотивирования персонала. От частных потребностей каждой организации зависит, стоит ли ограничиться одним уровнем или необходимо действовать на всех сразу.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Савичев, Дмитрий Николаевич, Москва

1. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия". Утверждены приказом Министерства Экономики РФ от 1.10.1997 г. № 118//Менеджмент в России и за рубежом №11998

2. Постановление Министерства труда и социального развития 14.03.1997г. № 12 "Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда"

3. Государственный стандарт Российской Федерации УДК 658.382.3:006.354 "Общие требования к управлению охраной труда в организации"

4. Международный стандарт OHSAS 18001:1999 разработан Международной организацией по стандартизации. Страны Евросоюза.

5. Международный стандарт ИСО 10015 "Управление качеством. Руководящие указания по обучению"

6. О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации "О занятости населения Российской Федерации"

7. Адамецки К. О науке организации. Избранные произведения. -М.: Экономика, 1997

8. Базаров Т.Ю.,. Еремин Б.JI.Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

9. Блинов А.О., Василевская О.В.Искусство управления персоналом. -М.: ГЕЛАН, 2001,412с.

10. Ю.Бебин P.M. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2003, 232с.

11. П.Блинов А.О., Кайтаева Х.И. .Управление персоналом. -М.: Элит, 2007, 390 с.

12. Бергер Дороти, Бергер Ланс Энциклопедия системы мотивации и оплаты труда. -М.: Альпина Букс 2008,768 с.

13. Ван Нимвеген X., Харрингтон Д., Эсселинг К.С. Оптимизация бизнес-процессов (документирование, анализ, управление, оптимизация). СПб.: Азбука. 2002.

14. М.Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvavat & Partners Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 478 е.;

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2008, 607 с.

16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работником самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие.-М.: ИНФРА-М, 2008, 282 с.

17. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. -М.:Баланс Бизнес Букс, 2008, 272 с.

18. Гостик Эдриан, Этон Честер. Принцип морковки. Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. -М: Эксмо, 2008, 256 с.

19. Деминг Эдвард Новая экономика. -М.: Эксмо, 2006, 208 с.

20. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 160с.

21. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, 288 с.

22. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1996 , 160 с.

23. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2007, 527 с.

24. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 334 с.

25. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.; ЮНИТИ, 2007, 391 с.

26. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005

27. Крылов А. А. Психология. М.: Веби, 2005, 752 с.

28. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. -М.: Альфа-Пресс, 2005, 216 с.

29. Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКТТТН. Восторг заразителен. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 190 с.

30. Кондо И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. -Нижний Новгород.: СМЦ "Приоритет", 2002, 206 с.

31. Кондо И. Управление качеством в масштабах компании: становление и этапы развития. Нижний Новгород.: СМЦ "Приоритет", 2002, 252 с.

32. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.:Смысл 2004, 352 с.

33. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. М.: БЕК, 1995.

34. Маккоби Майкл. Эгоцентричные лидеры: неслыханные плюсы и неизбежные минусы .в кн." С чего начинается лидер (Классика Harvard Business Review)"- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 , 232 с.

35. Мастеров Б., Тумашкова Н. Использование метафор в организационном консатинге и тренинге. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консатинг. Ч М.: Независимая фирма "Класс", 2002, 464 с.

36. Междисциплинарный словарь по менеджменту Под общей редакцией: С.П. Мясоедова. -М.: Дело, 2005,

37. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001

38. Маслоу Абрахам. Дальние пределы человеческой психики. -СП-б.: Евразия, 2002, 432 с.

39. Мерсер, Д. ИБМ : управление в самой преуспевающей корпорации. -М.: Прогресс, 1991, 453 с.

40. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации.-М.: Гуманитарный центр, 2007, 184 с.

41. Мескон M., Альберт М., Хедоурии Ф.др., Основы менеджмента М.: Вильяме, 2008, 67 с.

42. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М. 2004.

43. Пол Гарри, Рек Росс. Драйв. "Завести" сотрудников и достичь выдающихся результатов. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, 128 с.

44. Папков С.В. Влияние системы стимулирования и мотивации на внутриорганизационное поведение персонала в системе предпринимательства. Дис. на соискание степени к.э.н. -М.:2008.

45. Рубинштейн С.Л.Основы психологии. М., 1935.

46. Рубин Ю.Б. Курс профессионального предпринимательства. 4.1. -М.:Маркет ДС, 2010, 400 с.

47. Рубин Ю.Б. Основы бизнеса. -М.:Маркет ДС, 2010, 318 с.

48. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001, 229 с.

49. Спенсер JI.M., Спенсер С.М. Компетенция в работе.- М.: ШРРО, 2005, 119 с.

50. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -М.: Вершина, 2006, 224 с.

51. Стивенсон Нэнси Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. -М.: Олимп-Бизнес, 2002, 176 с.

52. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. Ч М.\ Экономика, 1999.

53. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. Ч М.; ИНФРА, 1998.

54. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. -М.; ШРРО, 2003

55. Форнис Фердинанд Ф. Почему сотрудники не работают .и как с этим бороться.-Сп-б.:Питер, 2008, 176 с.

56. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Блох Б. Мотивация к работе. -М.: Вершина, 2007, 240 с.

57. Хайэм Александр. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями-М.: Вершина, 2006, 304 с.

58. Чендлер С. 100 способов мотивации персонала. -М.: Гранд, 2006, 184 с. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. -СП-б.: Питер 2001

59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез" 2002 , 368 с.

60. Human resource management; a critical analysis, in New Perspectives in Human resource management (ed. J. Storey), Routlege, 1978

61. Torrington D., Hall L. Personnel management, Prentice Hall, 1991.

62. Membership Package. European Foundation for Quality Management, 2003.

63. Murray H.A. Toward a classification of interaction // Toward a General Theory of Action. Cambridge, Mass., 1951.

64. Arcelic фабрика знаний // Европейское качество, № 5, том 7, 2000, с. 25-31

65. Беляев А., Воробьева JI. Корпоративное многоступенчатое образование Ч современная концепция управления развитием человеческих ресурсов.//Кадровик. Кадровый менеджмент. № 9 2008

66. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала //Консультант директора. №4, 2002

67. Витчак Е. Как создать единую систему мотивации //Современные Страховые Технологии. 2006.

68. Н.П.Воробьева Проектирование и совершенствование внутриорганизационного поведения страховых фирм.//Управление в страховой компании. №3, 2009.

69. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом. // ЭКО № 8 2000 с. 43-57

70. Горский В. Оптимизация численности персонала один из методов сокращения издержек бизнеса.//Кадровик. Кадровый менеджмент. №11 2008.

71. Грызенкова Ю.В., Молодых Е.С. Рынок труда в сфере страхования. // Организация продаж страховых продуктов. №3 2007

72. Иванова С.В. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенция и факторов мотивации развития // Кадровик. Кадровый менеджмент №3 2004

73. Иеннер Т. Отраслевая структура, рыночная стратегия и успех адровикпредприятия. // Проблемы теории и практики управления. №3, 2000

74. Каслина А. Маркетинг на рынке труда.//Тор-Мапазег. № 6, 2005;

75. Каслина А.Как управлять финансистами. //Top-Manager. №4, 2005

76. Ковалев С.М, Ковалев В.М. Методы анализа и оптимизации бизнес-процессов. // Консультант директора. №7, 2005.

77. Куприн В., Денисова Э. Профессиональная адаптация работников.//ДП-Персонал. №11 20018 5. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании. //Мотивация и оплата труда. №3 2008

78. Левицкий А., Ликанов С. Возможные подходы к работе по развитию ТОП-менеджеров. //Московский психологический журнал. №7 2007.

79. Либман A.M. Власть и организационное развитие.//Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2003.

80. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка.//Менеджмент в России и за рубежом. №1, 2008.

81. Николенко Н. Управление человеческими ресурсами страховой компании.//Страховое ревю. №11 2002.

82. Николенко Н.П. Системный менеджмент в страховой компании: роль финансового управления. // Управление в страховой компании. 2007. №2.

83. Никитина А.За кадром. // Эксперт Урал. № 1-2 (129) 2005

84. Никифорова Т.П., Тарекина Т.В. Адаптация к новой дожности. // Кадровые решения. №1 2005

85. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики. //Управление персоналом. №7, 2000.

86. Осокина М Система грейдов и ее применение в страховой компании. // Человек и труд. №7, 2008

87. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. №2, 2002.

88. Папков С.В. Внешние факторы мотивации персонала предприятия.

89. С.В. Папков, Г.И. Сидунова // Молодежь и экономика : новые взгляды ирешения: межвуз. сб. тр. молод. Ученых / под ред. JI.C. Шаховской / Вогоградский государственный технический университет. -Вогоград, 2006.

90. Папков С.В. Инновационный механизм стимулирования труда и его составляющие / С.В. Папков // Экономическое и социальное развитие регионов России : сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2006.

91. Пустынникова Ю. Основные способы нематериального стимулирования./Садровый вестник. №6, 2003.

92. Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом // Качество. Инновации. №1, 2004.

93. Савина Е.П. Как построить систему карьерного роста в компании, поддержать ее работу и оценить эффективность.// Управление человеческим потенциалом. №4, 2007

94. Савченко В.В. Управление внутриорганизационным поведениемв предпринимательских структурах // Экономика и управление. Российский научный журнал. №4 СПб., 2009

95. Савченко В.В. Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами // Кадры для инновационной экономики Санкт-Петербурга: бизнес и высшая школа. Сборник научных трудов конференции. СПб., 2008.

96. Савченко В.В. Модели внутриорганизационного поведения // Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск девятый. Ч СПб., 2008.

97. Савченко В.В. Особенности внутриорганизационного поведения в современном российском предпринимательстве. //Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск седьмой. Ч СПб., 2008.

98. Савченко В.В. Организационно-культурный аспект в управлении внутриорганизационным поведением // Диалог культур: поиск общих целей и ценностей. Сборник научных статей 8-й международной научно-практической конференции. СПБ., 2009.

99. Савченко В.В. Модели внутриорганизационного поведения и инновационная активность персонала // Ученые записки № 2 Ч СПб., 2009. 1,0 п.л. (в соавторстве).

100. Сидоркина С. Использование профиля компетенций в торговых компаниях. // Кадровик. Кадровый менеджмент. №10, 2008.

101. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной . культуры://Управление персоналом.№11, 2009.

102. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления. // Проблемытеории и практики управления. № 3, 2001.

103. Шамин И. Настенная проповедь. Как убедить сотрудников разделить корпоративные ценности./ЯПтат, №9, 2008.

104. Шестаков В. А., Особенности экспертизы культурных ценностей // Вопросы культурологии. 2008, №11. с.57-64

105. Шестаков В. А. Формально-логическая структура атрибуции культурных ценностей / В. А. Шестаков // Вопросы культурологии. -2009. -№ 9. с. 57-64

106. Успенская Е.А., Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. №3, 2005

107. Успенская Е., Опыт создания системы мотивации в страховой компании./ТКадровое дело. №10, 2005

108. Яхонтова Е. С. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы. // Современное управление. №10, 2003.

109. Яхонтова Е С.Системный подход к мотивации персонала. //Кадровик. №10, 2004.

110. Яхонтова Е.С. Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства. // Маркетинг успеха. № 11 2003.

111. MacNell С. Developing Managerial Competence // Human Resources Management Journal. 2001. - Vol. 11. - № 4

112. Martilla, J.A. and James, J.C. Impotance performance analisis. // Journal of Marketing 41(1) 1977, c.77-79

113. Van de Wiele T. and Brown A. // Venturing down the TQM path for SMEs. International Small Business Journal, Vol. 16, No. 2. - 1998. - P. 50-68.

114. Ghobadian A., Gallear D.N. Total quality management in SMEs // Omega, Vol. 24, No. 1. 1996. - P. 83-106.

115. Watson P., Maslow D., Chileshe N. Deploying Total Quality Management in Russia // European Quality Vol. 11, No. 2. 2004. - P. 58-71.

116. Watson P., Chileshe N., Maslow D. A New Model For Obtaining Sustainable Competitive Advantage // Construction Industry Development 2nd Postgraduate Conference Cape Town, South Africa, 10-12 October 2004.-P. 129-141

117. Богдановский Ф. Сотрудник и его брэнд //Интернет-издание о маркетинге MARKETINGMIX //Ссыка на домен более не работаетp>

118. Быстрянцев С.Б., Гусев К.А., Лосев С.А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Санкт-Петербургский Государственный университет телекоммуникаций. Гуманитарный факультет //Ссыка на домен более не работаетlibr/soirl/i093byst/1 .htm

119. КирьяновА.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. // Ссыка на домен более не работаетbandurin/article/sbrn08/09.shtml

120. Коноваленко М.Ю., Мотивация сотрудников фирмы. // Ссыка на домен более не работаетnew/14-2.htm

121. НАСТА внедряет систему наставничества для агентской сети133. //Ссыка на домен более не работаетpressr/6454

122. Организации: Альянс, РОСНО Непростая мотивация // Финанс .9.10.2007 //Ссыка на домен более не работаетAllDocs/

123. Сообщество менеджеров E-xecutive Вакансии //Ссыка на домен более не работаетcareer/vacancy/

124. Хромова Ю. Л. Адаптация новых сотрудников.- Аматы: Кадрово-рекрутинговое агентство Диалог-экспресс, 2006, //Ссыка на домен более не работаетsadapt.html

125. Angela Stoof, Rob L. Martens, Jeroen J.G. van Merrienboer (перевод с английского Е.Орел) OPEN UNIVERSITY OF THE NETHERLANDS Ссыка на домен более не работаетnode/348

Похожие диссертации

• Социально-экономическое развитие местных муниципальных образований на основе совершенствования управления сельским строительством
• Факторы конкурентоспособности и развитие наукоемкого сектора промышленности Российской Федерации
• Развитие предпринимательства в условиях специфических ограничений: внутриорганизационный аспект
• Повышение эффективности управления сельскохозяйственными организациями в ходе аграрного реформирования: инструменты и методы
• Организационно-методические аспекты управления корпоративной культурой страховой компании