Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы

Колобкова, Валентина Алексеевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Колобкова, Валентина Алексеевна
Место защиты	Москва
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы"

КОЛОБКОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСЕЕВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

КОЛОБКОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСЕЕВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена на кафедре управления и психологии Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская таможенная академия в рамках п.15.103 паспорта специальностей ВАК Министерства образования Российской Федерации по экономическим наукам

Научный руководитель:

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Тимофеев Виталий Тихонович, кандидат экономических наук

Новиков Владимир Егорович, доктор экономических наук, профессор

Одегов Юрий Геннадьевич, доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации

Леденев Сергей Васильевич,

кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация: Академия экономики и права Московского государственного социального университета

Защита состоится /4 мая 2003 г. в е е' часов на заседании диссертационного совета К 310.001.02 в Российской таможенной академии по адресу: 140009, Московская обл., г. Люберцы, Комсомольский проспект, 4; ауд. 233.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской таможенной академии.

Автореферат диссертации разослан л _ апреля 2003 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Н. Ревин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена тем, что совершенствование управления персоналом таможенных органов является важнейшей составной частью единой таможенной политики, направленной на обеспечение эффективного использования таможенного контроля в целях защиты экономической безопасности Российской Федерации, всемерного содействия развитию национальной экономики. Федеральная целевая программа развития таможенной службы Российской Федерации (2001-2003 гг.), Концепция кадровой политики таможенных органов Российской Федерации (2000-2005 гг.) определили необходимость преобразования всей системы управления персоналом таможенной службы.

Проблемы управления персоналом, методы их решения остаются наиболее слабым звеном в общей системе управления таможенными органами, что особо подчеркивалось в Программе по реформированию и модернизации таможенных служб государств, разработанной Всемирной таможенной организацией. Это связано с тем, что в рамках указанных проблем не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления персоналом как части общей системы управления таможенными органами.

Совершенствование кадровой и организационно-штатной работы в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2002 г. №78-ФЗ' выявило серьезные проблемы в работе с персоналом таможенной службы, многие из них требуют научного осмысления и внесения необходимых изменений и допонений в действующие нормативные правовые акты по вопросам прохождения службы.

Недостатки в вопросах отбора и объективности в оценке ка-

1 О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов испонительной власти, других выплат этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы) // Федеральный закон от 30.06.2002 г. №78-ФЗ.

РОС. ХХХ----

честв принимаемых в таможенные органы работников в последнее время привели к крайне негативным явлениям: большой текучести кадров, снижению испонительской дисциплины, дожностным нарушениям. По этой причине имидж российского таможенника в глазах общественности серьезно пострадал, что заставляет обратить особое внимание на совершенствование работы с персоналом.

В этих условиях важнейшей задачей таможенной службы Рос- >

сии является качественное обновление персонала, попонение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, ! а также их рациональная расстановка, оптимальное использование их знаний, навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития и служебного роста, а в конечном счете - формирование таможенника нового типа, повышение его престижа и значимости в общественном сознании.

Степень разработанности проблемы. Проблемы совершенствования форм и методов управления персоналом являются предметом исследований многих зарубежных, советских и российских ученых.

Общие аспекты методологии управления персоналом в государственной службе России в современных условиях нашли свое отражение в работах специалистов: Е.А. Аксеновой, Т.Ю. Базарова, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцева, Ю.Г. Одегова, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломати-на, В. Спивака, P.E. Тихонова, А.И. Турчинова и др.

Проблемы совершенствования управления персоналом таможенной службы современной России привлекли внимание исследователей в основном в последнее десятилетие. Научные рекомендации по разработке теоретических и методических проблем, решению практических задач в области организации и функционирования управленческих процессов в современной таможенной службе отражены в статьях и монографиях ученых Российской таможенной академии: C.B. Барамзина, Н.М. Блинова, В.М. Крашенинникова, В.Б. Кухаренко, В.В. Макрусева, E.H. Махова, В.В. Наумова, В.Б. Рудакова, С.И. Съедина, В.Т. Тимофеева.

Однако в результате этих исследований не создана комплексная методическая база для построения эффективной системы управления персоналом таможенной службы России.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление и обоснование основных направлений совершенствования управления персоналом таможенной службы России. Основная задача исследования - разработка организационно-экономического механизма совершенствования управления персоналом таможенной службы России, способствующего повышению эффективности таможенной деятельности в условиях вступления России во Всемирную торговую организацию.

Для решения поставленной задачи определены следующие этапы исследования:

Х анализ теоретико-методологических аспектов управления персоналом в федеральной государственной службе;

Х анализ опыта управления персоналом в таможенной службе России и в таможенных службах государств - членов Всемирной таможенной организации с целью определения тенденций, происходящих в работе с персоналом;

Х исследование и научное обоснование основных направлений совершенствования управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы Российской Федерации;

Х разработка организационно-экономического механизма совершенствования управления персоналом таможенной службы;

Х разработка методики оценки качества кадров административно-управленческих структур таможенных органов;

Х разработка агоритма проведения кадровых преобразований в таможенных органах и методики формирования программы совершенствования кадрового обеспечения таможни.

Объектом исследования является деятельность таможенных органов по управлению персоналом в период вступления России во Всемирную торговую организацию.

Предметом исследования являются организационно-экономические аспекты совершенствования управления персоналом в таможенных органах в контексте проводимых реформ.

Теоретико-методологическая и эмпирическая базы исследования. Теоретическую основу диссертации составили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и менеджмента.

При решении поставленных задач использовались: методы диалектического познания, системного и сравнительного анализа, экспертной оценки, а также программно-целевого планирования и статистические методы исследования. Для исследования эффективности синтезированных агоритмов проводилось имитационное моделирование на ЭВМ.

Учитывая особенности эмпирической базы, а также общую цель, задачи и характер проведенного исследования, автором из группы общенаучных методов исследования эмпирического уровня выделяются следующие: наблюдение, анкетирование, графическое построение, анализ прессы, описание, сравнение, многофакторный анализ.

При раскрытии темы диссертации автор опирася на федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, нормативно-правовые акты Государственного таможенного комитета Российской Федерации и иных министерств и ведомств Российской Федерации, материалы Всемирной таможенной организации.

Научная новизна исследования заключается в том, что на основе проведенного анализа деятельности таможенной службы России и таможенных служб государств - членов Всемирной таможенной организации выявлены тенденции, принципы и важнейшие направления развития системы управления персоналом на современном этапе, разработаны концептуальные подходы к формированию организационно-экономического механизма совершенствования системы управления персоналом таможенной службы России.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Определены закономерности, которые являются объективной основой организации управления персоналом в современных условиях.

2. Выявлены основные тенденции в управлении персоналом в таможенных службах государств - членов Всемирной таможенной организации в период их реформирования и модернизации, которые целесообразно учитывать в российской практике.

3. Разработана методология формирования организационно-экономического механизма совершенствования управления персоналом таможенной службы России.

4. Разработан проект организационно-методического обеспечения управления персоналом, способствующий реализации приоритетных целей и задач реформирования таможенной службы России и включающий:

- рекомендации по формированию организационно-экономического механизма совершенствования управления персоналом, направленные на повышение эффективности управления персоналом таможенной службы России;

- методику оценки качества кадров административно-управленческих структур таможенных органов, позволяющую получить научно обоснованные оценки эффективности работы сотрудников;

- агоритм проведения кадровых преобразований в таможенных органах с учетом специфики деятельности таможенной службы России в современных условиях;

- методические рекомендации по формированию программы совершенствования кадрового обеспечения (ПСКО) таможни.

Теоретическая значимость работы состоит в развитии концептуальных положений по управлению персоналом, учитывающих специфику деятельности важнейшей отрасли государственного управления, таможенной службы России.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные методики, агоритмы и рекомендации дают возможность:

-получить количественные показатели оценки работы сотрудников, необходимые при сравнительном анализе их деятельности;

- разрабатывать целевые программы совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов;

- повышать эффективность деятельности таможни посредством рационального использования кадрового потенциала.

Материалы диссертации могут быть использованы при: подготовке нормативных актов и методических рекомендаций, регулирующих деятельность таможенных органов в области кадровой работы; изучении курса "Управление персоналом" в Российской таможенной академии.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения диссертационного исследования были доложены на научно-практических конференциях в Российской таможенной академии (1998-2001 гг.), материалы которых доведены до специалистов таможенной службы.

Научные выводы и предложения автора нашли отражение в научно-исследовательских работах, проведенных в 1997-2002 гг. в Российской таможенной академии с участием автора по темам:

1. Разработка методических рекомендаций по оптимизации структуры и штатной численности таможен и таможенных постов: НИР, рук. - докт. техн. наук, профессор В.Б. Рудаков. - М.: РИО РТА, 1997.

2. Разработка методики загруженности и эффективности работы кадров: НИР, шифр 1.7-99, рук. - канд. соц. наук E.H. Махов. -М.: РИО РТА, 1999.

3. Разработка методологических рекомендаций по формированию системы подготовки кадров высшей квалификации Федеральной таможенной службы: НИР, шифр7.5-01 (Квалификация), рук. -канд. техн. наук, ст. науч. сотр. Ю.Н. Егоров. -М.: РИО РТА, 2002.

Материалы диссертации используются в учебном процессе в Российской таможенной академии и ее филиалах при изучении курса "Управление персоналом".

Результаты исследования прошли экспериментальную апробацию в Ивановской таможне, Российской таможенной академии, Санкт-Петербургском им. В.Б. Бобкова филиале Российской таможенной академии и подтвердили обоснованность теоретических разработок автора по определению и решению актуальных проблем кадрового обеспечения таможенных органов России.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей общим объемом 2,5 п.л.

Структуру работы определяют внутренняя логика исследования, его цели и задачи. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении автором обосновывается выбор и актуальность темы, определены объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи, методологическая основа, показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе "Организационные и экономические аспекты кадрового обеспечения таможенной службы Российской Федерации" дан анализ существующих концептуально-теоретических и практических подходов к управлению персоналом в федеральной государственной службе, который позволил автору сформулировать и обосновать теоретико-методологические принципы современной концепции управления персоналом таможенной службы России.

В работе сформулированы два принципиально важных подхода, лежащих в ее основе:

во-первых, ориентация на максимальное внимание к персоналу таможенных органов, на обеспечение их профессионального и служебного роста при сохранении неизменно высоких требований к испонению служебных обязанностей и состоянию служебной дисциплины, на обеспечение их социальной и правовой защиты;

во-вторых, обеспечение работы с персоналом на базе современных информационных технологий, компьютеризации и автоматизации процессов таможенного оформления и контроля.

Предложенная концепция управления персоналом может стать основой для повышения эффективности кадрового обеспечения

таможенных органов и создания необходимых предпосылок по превращению таможенной системы Российской Федерации в государственную таможенную службу XXI века, а также привести деятельность таможенных органов в поное соответствие с международными конвенциями, соглашениями и договорами, к которым присоединилась Российская Федерация.

При формировании концепции кадровой политики таможенных органов Российской Федерации принципиально важным было учесть то положение, что она дожна стать составной частью государственной кадровой политики Российской Федерации, производной от нее и опирающейся на основополагающие замыслы, цели, приоритеты и принципы этой политики. Вместе с тем федеральная концепция предоставляет широкие возможности для внесения специфических, собственных установок в концепцию кадровой политики таможенных органов в целях их конкретизации, приближения к насущным проблемам таможенной службы Российской Федерации.

В ходе анализа сложившейся ситуации в кадровом обеспечении таможенных органов выявлено, что перед органами управления персоналом остро встала задача формирования новой системы подбора кадров для таможенной службы, влекущая, в свою очередь, изменения требований к профессиональным, деловым и личностным качествам персонала. Основными проблемами, вызванными реорганизацией таможенной службы и препятствующими эффективному*использованию кадрового потенциала, являются:

- несовершенство действующих нормативно-правовых актов по вопросам прохождения службы (работы), отсутствие четкого определения прав, обязанностей и ответственности сотрудников;

- недостаточная квалификация персонала, тогда как многофункциональность и многогранность таможенной деятельности предполагает, что сотрудник таможенных органов дожен владеть экономическими, юридическими, информационными, психологическими и другими знаниями;

- отсутствие единых стандартов профессиональной подготов-

ки персонала. Профессиональная подготовка персонала дожна быть направлена на переподготовку всего кадрового состава таможен для работы в условиях новых систем и правил, вызванных изменениями в законодательстве, упрощением процедур и внедрением компьютеризации;

- отсутствие целенаправленной работы кадровых служб и заинтересованных подразделений по формированию действенного резерва кадров на замещение вакантных дожностей, в том числе руководящих;

- комплекс нерешенных социально-экономических вопросов, который проявися в нарушении принципов стимулирования, в снижении ответственности, дисциплины и четкости испонения принятых решений, строгого контроля и санкций, служебной этики.

Разрешение обозначенных проблем предполагает выявление тех направлений в сфере кадрового обеспечения, акцентируя внимание на которых, таможенные органы могут достигать поставленных задач с наименьшими "потерями" в персонале. По мнению автора, ключевыми направлениями являются: оптимизация организационной структуры таможенных органов, мотивация персонала, непрерывная профессиональная подготовка и повышение квалификации.

В диссертации проанализирована законодательная и нормативно-правовая база управления персоналом таможенной службы. Законодательную основу управления персоналом составляют: Таможенный кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "О службе в таможенных органах Российской Федерации", Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", Трудовой кодекс Российской Федерации, а также ряд указов Президента Российской Федерации, международные соглашения, затрагивающие решения вопросов управления персоналом таможенных органов. В работе отмечается, что развитие законодательной базы функционирования таможенной службы отстает от требований времени. Примером может служить разработка нового Таможенного кодекса Российской Федерации.

Обобщение отечественного и зарубежного опыта управления персоналом таможенных служб позволило уточнить цели системы управления персоналом: обеспечение таможенных служб кадрами, эффективное использование их потенциала, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с ними формируется система совершенствования управления персоналом.

Среди причин, способствующих повышению эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

В таможенных службах США и Великобритании большое внимание уделяется техническому, методическому и программному обеспечению образовательной сферы, программам переподготовки кадров для поддержания высокого профессионального уровня таможенных чиновников и руководящего состава, их адаптации к изменениям условий и характера деятельности, что обеспечивает постоянную высокую эффективность работы таможенников и скорейшего достижения поставленных целей.

В ходе анализа зарубежного опыта управления персоналом выявлены следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

Х усиление требований, предъявляемых к профессиональной подготовке персонала и соблюдению им этических норм. В профессиональной подготовке особое внимание уделяется повышению компьютерной грамотности, что вызвано не только широким применением компьютерной техники, но и усилением внедрения достижений научно-технического прогресса в организацию работы в целом;

Х усиление внимания к организационной структуре, а также к

различным формам демократизации, участию рядовых служащих в выпонении управленческих функций;

Х широкое использование внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с таможенными администрациями на договорной основе;

Х интернационализация управления персоналом на основе создания международных центров подготовки персонала и специализированных кадровых подразделений, информационных служб и формирование единой международной "школы" управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности таможенных администраций.

Применение зарубежного опыта будет успешным только в случае его адаптации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Его разумное использование может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических, организационных и социальных проблем в таможенной службе России.

Во второй главе "Особенности организации управления персоналом таможенной службы Российской Федерации в условиях ее реформирования" рассмотрены закономерности и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом в таможенных органах.

Проведена структуризация функций и обоснованы технологии кадрового обеспечения таможенной службы России. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом таможенного органа представлен на рис. 1. Каждая из них обладает относительной самостоятельностью, имеет собственную систему целей, определенный инструментарий их достижения.

Вопросы совершенствования управления персоналом рассматриваются автором как приведение системы управления в состояние необходимой упорядоченности и единства взаимодействия ее элементов, обеспечивающих эффективный режим функционирования процесса управления.

Р и с. 1. Состав подсистем управления персоналом таможни

Обоснованы технологии реализации важнейших составляющих элементов кадрового обеспечения на основе анализа и выбора факторов их реализации в федеральной государственной службе России и зарубежных стран.

Представлен организационно-экономический механизм совершенствования управления персоналом таможенной службы России, адекватный задачам и принципам деятельности таможенных органов в условиях перевода части сотрудников на условия федеральной государственной службы и бюджетной сферы, который предполагает: последовательное включение персонала в сферу профессионализации таможенной службы, прохождение им определенных этапов индивидуальной подготовки (отбор, адаптация,

профессионально-квалификационное и служебное продвижение и др.), рациональное использование способностей персонала, их сохранение и качественное укрепление, и согласование личных интересов с интересами общества.

Отмечается, что в условиях реформирования таможенной службы кадровый резерв является одним из важнейших источников формирования нового поколения сотрудников таможенных органов. Наличие кадрового резерва позволяет заранее, на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные дожности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв таможенного органа.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров дожен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив развития таможенной службы.

При переводе отдельных категорий сотрудников на иные условия службы (работы) кадровые службы таможенных органов России оказались не готовы к начавшемуся процессу массового увольнения сотрудников по достижению предельного возраста либо по выслуге лет. Проведенный анализ состояния кадрового состава таможенных органов показал, что старение колектива будет продожаться и проблема замещения высвобождающихся дожностей в ближайшее время может проявиться достаточно остро, если уже сейчас не начать принимать реальные и конкретные меры по ее упреждению - формированию действенного резерва кадров. Поэтому в настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала таможенных органов.

В диссертационной работе отмечено, что наиболее целесообразным представляется планомерное обновление резерва кадров преимущественно конкурсно-выборным методом выдвижения пер-

сонала вместо формального номенклатурного подхода. Он дожен включать: отбор, проверку, обучение и стажировку кандидатов, их выдвижение и оказание помощи в адаптационный период.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие дожности дожна быть процессом взаимодействия руководящего состава таможенного органа и кандидата из резерва. Результативность этой подготовки прямо пропорционально зависит от взаимодействия кандидата и таможенного органа.

Выявлен ряд проблем в организации работы с резервом руководящих кадров, требующих первоочередных решений. Так, в Инструкции об организации работы по формированию резерва в таможенных органах Российской Федерации1 определены цели, задачи, общие принципы и порядок формирования резерва, однако в таможенной службе общая концепция работы с резервом отсутствует. В целях совершенствования работы по формированию резерва кадров автором предложены рекомендации по созданию принципиально новой системы работы с резервом кадров, направленной на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Среди предпосылок, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала таможенной службы и реализации кадровой политики, автор выделяет целенаправленное формирование системы мотивации труда и совершенствование управления служебной карьерой персонала. Обосновывается, что это позволит воспитать чувства преданности персонала интересам таможенного органа, повысить производительность труда и уменьшить текучесть кадров.

Определенный интерес представляет структура мотивации выбора работы персоналом таможенных органов, выявленная в ходе

1 Приказ ГТК России от 06.07.99 №407 "Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва в таможенных органах Российской Федерации".

анкетирования сотрудников. Ведущим мотивом (32,2% ответов экспертов) является гарантия постоянной работы и материальная стабильность.

Определены мотивы труда персонала таможенных органов и стимулирующие факторы их профессиональной деятельности и развития. Один из основных стимулов профессиональной деятельности персонала таможенной службы - оплата труда, денежное содержание (вознаграждение) сотрудников. К сожалению, существующая система оплаты труда не позволяет создать условия для. привлечения высококвалифицированных специалистов в таможенные органы.

Проведенные автором исследования показали, что самый низкий уровень удовлетворенности служебной деятельностью экспертами отмечается по таким сторонам службы, как: размеры денежного довольствия (41,4%), материально-техническая оснащенность службы (36,6%), система материального стимулирования (26,3%), правовая защищенность (23,5%). Отметим также, что каждый седьмой сотрудник показал низкий уровень удовлетворенности перспективами служебного роста, которые имеются в подразделениях и службах.

Кроме того, игнорирование в практической кадровой деятельности таможенных органов таких элементов, как бескорыстность, справедливость, честность, приоритет профессионализма, привело к тому, что глубоко пустили корни многие негативные явления, в том числе коррупция, взяточничество, подкуп, недобросовестность.

Высоким остается уровень коррупции в таможенных органах. При этом 80% из числа коррупционеров составляют сотрудники досмотровых групп и отделов таможенного оформления и контроля. Отмечается рост участия в противоправной деятельности руководителей таможенных органов (их доля среди коррумпированных сотрудников таможенных органов превышает 30%). Такое положение разрушающе действует на имидж таможенной службы и формирует негативное общественное мнение о таможенниках.

В связи с этим проведение кардинальной перестройки системы профессиональной идентификации кадров предполагает установление четкого порядка дожностных назначений и служебного роста, что, в свою очередь, обеспечит становление рациональной системы профессионального движения кадров всех уровней. Для планирования служебного роста необходимо научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия дожностей с учетом пожеланий и личности работника. С этой целью автором разработана и предложена в диссертационной работе специальная методика, которая позволила представить типовой служебный путь сотрудника таможенных органов в виде карьерограммы.

Анализ существующей практики управления персоналом показал, что наиболее остро в специфических условиях таможенной службы стоит проблема оценки (аттестации) персонала таможенных органов, являющаяся одним из основных кадровых рычагов повышения эффективности использования кадрового потенциала и совершенствования управления персоналом. Для мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности персонала разработаны новые подходы к определению потребностей в кадрах и оценке их деловых качеств, что, в свою очередь, даст возможность сформировать высокопрофессиональный кадровый потенциал.

Учитывая, что в практике таможенных органов наибольшее распространение получил метод оценки персонала на основе достижения поставленных целей, т.е. аттестация, определены особенности, основные задачи аттестации сотрудников и этапы ее проведения. Рассмотрены проблемные ситуации, с которыми стакиваются руководители и аттестационные комиссии в практике ее проведения. Отмечается в качестве недостатка, что во многих таможенных органах оценка персонала проводится по устаревшим или текущим требованиям, а не перспективным (на критерии будущей работы).

В диссертации рассмотрены вопросы содержания и сфер при-

менения технологий и методов оценки персонала, разработаны рекомендации по их внедрению в современную практику кадровой работы, позволяющие значительно повысить объективность аттестации персонала таможенных органов.

Подчеркивается необходимость комплексного подхода к развитию и совершенствованию кадровой службы с учетом реформирования таможенной службы, что актуализирует значимость изменений структуры, дожностного состава и подготовки высококвалифицированных специалистов для кадровых служб, а также усиливает ее роль в разработке и реализации стратегических целей и задач таможенных органов.

Решение новых задач приводит к возникновению допонительных функций, что, в свою очередь, требует совершенствования структуры и штата самой кадровой службы, повышения ее статуса, изменения требований к ее кадровому составу и периодичности его обучения. Проведенное автором исследование показало, что большинство руководителей кадровых служб (54%) оценивают нынешний статус кадровой службы как средний. Почти каждый четвертый опрошенный считает его низким. Отмечается, что кадровые службы являются слабыми в профессиональном отношении. Причиной такого положения является недооценка кадровой работы руководителями таможенных органов. Кадровые службы рассматриваются как вспомогательные подразделения, занятые вопросами найма и увольнения, оформления кадровой документации. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют новым задачам в формировании кадрового потенциала таможенной службы. В связи с этим в настоящее время рельефно обозначились противоречия между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать в становлении системы таможенной службы.

В диссертационной работе подчеркивается, что кадровая служба дожна являться интегрирующим звеном, организующим и координирующим деятельность таможенной службы, обеспе-

чивающим ее функционирование посредством разработки и реализации новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения и продвижения персонала, контроль за эффективностью его труда.

В связи с реформированием таможенной службы, а также проведением мероприятий по переводу части сотрудников таможенных органов на иные условия службы (работы) актуальной становится необходимость изменения нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность кадровой службы по вопросам организационно-управленческого, нормативно-правового и методического характера управления персоналом.

Третья глава "Методическое обеспечение совершенствования управления персоналом таможенных органов" имеет практическую направленность. На основе концептуально-теоретических и практических подходов к управлению персоналом автором разработан проект организационно-методического обеспечения совершенствования управления персоналом таможенной службы Российской Федерации, направленный на повышение эффективности таможенной деятельности и включающий:

- методику оценки качества кадров административно-управленческих структур таможенных органов, разработанную на основе имеющегося ограниченного научно-методического задела, не содержащего устойчивых рекомендаций по проблеме. Практическое использование методики позволит получить научно обоснованные оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников в соответствии с профессиобразующими требованиями к занимаемой дожности, а также может служить базовой для кадровых служб таможенных органов при проведении оценки (аттестации) гГерсонала и выявления перспектив их служебного роста.

- пятиэтапный агоритм проведения кадровых преобразований в таможенных органах с учетом специфики деятельности таможенной службы России в современных условиях, позволяющий научно обосновывать и разрабатывать функционально-целевые про-

граммы совершенствования кадрового обеспечения с учетом приоритетных целей и задач таможенных органов;

- методические рекомендации по формированию программы совершенствования кадрового обеспечения (ПСКО) таможни, при этом предложен методический аппарат и комплекс инструментальных средств, обеспечивающих теоретическое обоснование включаемых в методику задач и их концептуальное единство, согласование всех элементов и мероприятий программы, охватывающих различные аспекты кадровой работы; осуществлены построение и проведение эксперимента по формированию и разработке проекта ПСКО, который служит обоснованием способов совершенствования кадровых технологий.

В целом разработку программы совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов следует считать одним из важнейших элементов реализации Федеральной целевой программы развития таможенной службы Российской Федерации. Практическое использование программы позволит получить допонительный эффект по формированию высокопрофессионального стабильного кадрового потенциала, повысить его рациональное использование, а также создать оптимальные организационные структуры таможенных органов. Все изменения дожны быть проведены без увеличения штатной численности, за счет перераспределения внутренних ресурсов.

В настоящее время в управленческой практике эффективность управления персоналом оценивается такими показателями, как: текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда в таможенном органе, показатели качества таможенного контроля, уровень производственного травматизма и профзаболеваний и т.д. В отрыве от целей таможенного органа такие показатели не дают объективной картины эффективности деятельности таможенного органа и процесса управления внутри него. Тем не менее расходы, связанные с управлением персонала, очевидны, в то время как полученные результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Другая причина

состоит в том, что зачастую существует значительный промежуток времени между затратами и периодом отдачи от вложенных средств. Именно это обстоятельство, по мнению автора, является для многих руководителей таможенных органов существенным фактором, сдерживающим вложение средств в управление персоналом.

П1. ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ

1. В диссертационной работе обоснованы пути совершенствования управления персоналом таможенной службы России, реализация которых позволит повысить эффективность кадрового обеспечения таможенных органов, проектировать адекватные происходящим изменениям в таможенной службе организационные структуры таможенных органов.

2. Выявлены основные факторы и принципы совершенствования системы управления персоналом таможенных органов: соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенных служб; системное управления персоналом, предполагающее его специализацию; пропорциональное сочетание совокупности подсистем управления персоналом, ориентированное на реализацию принципов паралельности, непрерывности и ритмичности; своевременное изменение состава и содержания функций управления в ходе развития таможенной службы, учитывающее их адаптивность и преемственность.

3. На основе анализа зарубежного и отечественного опыта управления персоналом выявлены основные тенденции, происходящие в управлении персоналом в таможенных службах государств - членов Всемирной таможенной организации: усиление требований к персоналу, предъявляемых к их профессиональной подготовке (особое внимание уделяется повышению компьютерной грамотности) и соблюдению ими этических норм; усиление внимания к организационной структуре, а также к различным формам демократиза-

ции, участию рядовых служащих в выпонении управленческих функций; интернационализация управления персоналом на основе создания международных центров подготовки персонала и специализированных кадровых подразделений и в формировании единой международной "школы" управления персоналом для таможенных служб мира.

4. Разработан организационно-экономический механизм совершенствования управления персоналом таможенной службы России, адекватный задачам и принципам деятельности таможенных органов в условиях перевода части сотрудников на условия федеральной государственной службы и бюджетной сферы, предполагающий: последовательное включение персонала в сферу профессионализации таможенной службы, прохождение им определенных этапов индивидуальной подготовки (отбор, адаптация, профессионально-квалификационное и служебное продвижение и др.), рациональное использование способностей персонала, их сохранение и качественное укрепление, согласование личных интересов с интересами общества.

Использование предлагаемого механизма будет способствовать обеспечению таможенных органов высококвалифицированным персоналом, повышению эффективности деятельности таможенных органов.

5. Обосновано, что важнейшей предпосыкой повышения эффективности деятельности персонала таможенных органов и реализации кадровой политики таможенной службы России является целенаправленное формирование системы мотивации персонала. Важнейшими направлениями усиления мотивации персонала таможенных органов являются: создание правовой базы для системного регулирования вопросов стимулирования, особенно денежного содержания сотрудников таможенных органов; совершенствование системы оплаты труда (денежного содержания) сотрудников в целях достойного и адекватного вознаграждения их деятельности, поощрения соблюдения дисциплины, проявления ответственности и добросовестности в работе; создание условий, максималь-

но благоприятствующих персоналу таможенных органов в испонении гражданского и профессионального дога, профессиональном развитии, продвижении по службе; осуществление мер, содействующих повышению значимости и привлекательности таможенной службы, росту престижа таможенника.

6. Разработана методика оценки качества кадров административно-управленческих структур таможенных органов, позволяющая получить научно обоснованные и объективные оценки эффективности их работы. Результаты такой оценки могут быть использованы при сравнительном анализе деятельности сотрудников, а также кадрового состава подразделений таможенного органа.

7. Разработан агоритм проведения кадровых преобразований в таможенных органах с учетом специфики деятельности таможенной службы России, который отражает последовательность блоков и этапов проектируемой системы управления персоналом таможенного органа.

8. Разработаны методические рекомендации по формированию программы совершенствования кадрового обеспечения таможни, позволяющие: спроектировать эффективную систему комплектования, подбора и расстановки кадров; совершенствовать работу по развитию профессионализма сотрудников, проводить подготовку к освоению новых таможенных технологий и автоматизации таможенных процессов; повышать уровень воспитательной работы и заинтересованность персонала в улучшении результатов труда, гарантировать их социальную защищенность.

IV. ПУБЛИКАЦИИ

1. Колобкова В.А. Роль всемирной таможенной организации в повышении эффективности деятельности таможенных служб мира в области кадровой политики // Форум: Методический сборник. Выпуск 11.-М.: РИО РТА, 2002 г. (0,4 п.л.).

2. Колобкова В.А. О деятельности таможенных служб США и Великобритании в области кадровой политики // Таможенная политика России на Дальнем Востоке. 2002 г. № 4. (0,8 п.л.).

3. Колобкова В.А. (в соавторстве) Приближенные оценки общей численности обучаемых в системе высшего образования таможенной службы России // Таможенная политика России на Дальнем Востоке. 2003. № 1. (0,3 пл.).

4. Колобкова В.А. Аттестация как важный инструмент развития кадрового потенциала государственных служащих // Исследование проблем таможенного дела. - М.: РИО РТА, 2003 г. (0,5 п.л.).

5. Колобкова В.А. Функции кадровой службы в управлении персоналом // Исследование проблем таможенного дела. - М.: РИО РТА, 2003 г. (0,5 п.л.).

Лицензия на издательскую деятельность Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций Серия ИД № 03201 от 10.11.2000 г.

Сдано в набор 07.04.2003 г. Подписано в печать 07.04.2003 Формат 60x84/32. Гарнитура "Times New Roman". Печать офсетная. Бумага офсетная. Физ. печ. л. 1,75. Усл. печ. л. 1,65. Уч.-изд. л. 1,63. Тираж 80 экз. Изд. №061. Заказ №.21?

РИО РТА. 140009, г. Люберцы Московской обл., Комсомольский пр., 4

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Колобкова, Валентина Алексеевна

Введение.

Глава 1. Организационные и экономические аспекты кадрового обеспечения таможенной службы Российской Федерации.

1.1. Теоретические и методологические аспекты формирования современной концепции управления персоналом таможенной службы Российской Федерации.

1.2. Состояние кадрового состава в период реформирования таможенной службы.

1.3. Анализ зарубежного опыта управления персоналом таможенных служб.

Глава 2. Особенности организации управления персоналом таможенной службы Российской Федерации в условиях ее реформирования.

2.1. Организационно-методические основы формирования резерва руководящих кадров и механизмы его использования.

2.2. Мотивация персонала и планирование карьерного развития кадров таможенной службы.

2.3. Критерии и методы оценки персонала таможенной службы.

2.4. Оптимизация деятельности кадровых служб таможенных органов в условиях реформирования таможенной службы.

Глава 3. Методическое обеспечение совершенствования управления персоналом таможенных органов.

3.1. Методика оценки качества кадров административно-управленческих структур таможенных органов.

3.2.Агоритм проведения кадровых преобразований в таможенных органах

3.3. Методические рекомендации по формированию программы совершенствования кадрового обеспечения таможни.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы"

Актуальность исследования обусловлена тем, что совершенствование управления персоналом таможенных органов является важнейшей составной частью единой таможенной политики, направленной на обеспечение эффективного использования таможенного контроля в целях защиты экономической безопасности Российской Федерации, всемерного содействия развитию национальной экономики. Федеральная целевая программа развития таможенной службы Российской Федерации (2001-2003 гг.), Концепция кадровой политики таможенных органов Российской Федерации (2000-2005гг.) определили необходимость преобразования всей системы управления персоналом таможенной службы.

Проблемы управления персоналом, методы их решения остаются наиболее слабым звеном в общей системе управления таможенными органами, что особо подчеркивалось в Программе по реформированию и модернизации таможенных служб государств, разработанной Всемирной таможенной организацией. Это связано с тем, что в рамках указанных проблем не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления персоналом как части общей системы управления таможенными органами.

Совершенствование кадровой и организационно-штатной работы в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2002 г. № 78-ФЗ1 выявило серьезные проблемы в работе с персоналом таможенной службы, многие из них требуют научного осмысления и внесения необходимых изменений и допонений в действующие нормативные правовые акты по вопросам прохождения службы.

Недостатки в вопросах отбора и объективности в оценке качеств принимаемых в таможенные органы работников в последнее время привели к

1 О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов испонительной власти, других выплат этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы) // Федеральный закон от 30.06.2002 г. №78-ФЗ. крайне негативным явлениям: большой текучести кадров, снижению у испонительской дисциплины, дожностным нарушениям. По этой причине имидж российского таможенника в глазах общественности серьезно пострадал, что заставляет обратить особое внимание на совершенствование работы с персоналом.

В этих условиях важнейшей задачей таможенной службы России является качественное обновление персонала, попонение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, а также их рациональная расстановка, оптимальное использование их знаний, навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития и служебного роста, а в конечном счете - формирование таможенника нового типа, повышение его престижа и значимости в общественном сознании.

Степень разработанности проблемы. Проблемы совершенствования форм и методов управления персоналом являются предметом исследований ь многих зарубежных, советских и российских ученых.

Общие аспекты методологии управления персоналом в государственной службе России в современных условиях нашли свое отражение в работах специалистов: Е.А. Аксеновой, Т.Ю. Базарова, A.A. Деркача, Ю.М. Забродина, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцева, Ю.Г. Одегова, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, В. Спивака, P.E. Тихонова, А.И. Турчинова и др.

Проблемы совершенствования управления персоналом таможенной службы современной России привлекли внимание исследователей в основном в последнее десятилетие. Научные рекомендации по разработке теоретических и методических проблем, решению практических задач в области организации и функционирования управленческих процессов в современной таможенной службе отражены в статьях и монографиях ученых Российской таможенной академии: C.B. Карамзина, Н.М. Блинова, В.М. Крашенинникова, В.Б. 3 Кухаренко, В.В. Макрусева, E.H. Махова, В.В. Наумова, В.Б. Рудакова, С.И.

Съедина, В.Т. Тимофеева.

Однако в результате этих исследований не создана комплексная методическая база для построения эффективной системы управления персоналом таможенной службы России.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление и обоснование основных направлений совершенствования управления персоналом таможенной службы России. Основная задача исследования -разработка организационно-экономического механизма совершенствования управления персоналом таможенной службы России, способствующего повышению эффективности таможенной деятельности в условиях вступления России во Всемирную торговую организацию.