Система управления профессиональным развитием служащих в таможенной службе Монголии в условиях ее модернизации

Жамъянсурэнгийн Чимгээ

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система управления профессиональным развитием служащих в таможенной службе Монголии в условиях ее модернизации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Жамъянсурэнгийн Чимгээ
Место защиты	Москва
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система управления профессиональным развитием служащих в таможенной службе Монголии в условиях ее модернизации"

Ч . >1 \1Ш

На правах рукописи

ЖАМЪЯНСУРЭНГИЙН ЧИМГЭЭ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ СЛУЖАЩИХ В ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЕ МОНГОЛИИ В УСЛОВИЯХ ЕЁ МОДЕРНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2003

Работа выпонена в рамках п.15.104 паспорта специальностей ВАК Министерства образования Российской Федерации по экономическим наукам на кафедре управления и психологии Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская таможенная академия

Научный руководитель:

ТИМОФЕЕВ Виталий Тихонович,

кандидат экономических наук, доцент

Научный консультант:

КУПРИНОВ Эдуард Павлович, доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: ТАТАРСКИЙ Евгений Львович

доктор экономических наук, профессор

ЖЕРЕБЦОВ Владимир Иванович,

кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация: Московский гуманитарный университет

Защита диссертации состоится л 3 декабря 2003 г. в часов на заседании диссертационного совета К 310.001.02 в Российской таможенной академии по адресу: 140009, Московская обл., г. Люберцы, Комсомольский пр., д.4, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской таможенной академии.

Автореферат разослан ч$% октября 2003 года

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Н. Ревин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие трудовых ресурсов -стратегическая задача Монгольского общества, одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния граждан. Качество трудовых ресурсов в значительной степени определяется уровнем их профессионализма. Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом - важный фактор экономического развития государства. За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни Монгольского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии; реформируется система профессионального образования. Это создает предпосыки для глубокого анализа системы профессионализации таможенных кадров на предмет соответствия ее сегодняшнему дню и определения основных направлений ее дальнейшего развития, создания эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, позволяющего целенаправленно формировать кадровый корпус с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого служащего, соблюдая баланс интересов личности и государственной службы.

Сегодня результаты деятельности таможенных органов не всегда соответствуют общим требованиям к качеству результатов труда, которые дожны отвечать четко определенным потребностям в сфере применения или назначения, удовлетворять требованиям участников ВЭД, соответствовать действующему законодательству и вписываться в действующие стандарты. Из-за низкого профессионализма государственных служащих таможенного органа продожительность таможенного оформления и таможенного контроля превышает допустимые пределы, состав таможенных режимов и технолог-иче-

ские схемы их реализации не отражают прогрессивнее

контроля, требует совершенствования практика распределения функций в вертикали управления таможенными органами, становится опасным уровень коррупции персонала таможенных органов. Решение этих задач является неотложным делом Главного Управления Государственной таможни Монголии.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и эмпирические исследования проблем управления персоналом организаций активно проводятся отечественными и зарубежными учеными. Управление персоналом и кадровой менеджмент, применительно к российской действительности, исследованы специалистами Атаманчуком С.Г., Весниным В.Р., Генки-ным Б.М., Дятловым В.А., Кибановым А.Я., Старобинским Э.Е., Трави-ным В.В., Турчиновым А.И., Разумом M.JL, Цыпкиным Ю.А. и др.

Определение состояния и путей совершенствования системы профессионального обучения и повышения квалификации государственных служащих в контексте административной реформы достаточно поно изложены в трудах Егорова В.К., Матирко В.И., Поповой В.В. и др.

В последние годы проблемы формирования профессионализма кадров становится объектом исследования Монгольских специалистов и ученых таких как Цэрэндорж П., Пурэвдорж Ч., Хашэрдэнэ С., Дугэр X.

Значительная роль в исследовании организационных и методических вопросов управления персоналом в таможенных органах, оценки управленческого потенциала и профессионального уровня госслужащих таможенных органов принадлежит учёным Российской таможенной академии Ба.рамзину C.B., Кухаренко В.Б., Лозбенко ПЛ., Макрусеву В.В., Купринову Э.П., Новикову В.Е., Тимофееву В.Т., и др. Вместе с тем проблема управления процессом профессионального роста служащего таможенного органа Монголии комплексно в отечественной науке рассматривается впервые.

Целью исследования является повышение эффективности управления профессиональным развитием таможенных кадров.

Поставленная цель предполагает решение следующих научных задач:

- определить роль, задачи и функции управления развитием профессионализма кадров в условиях модернизации таможенной службы;

- проанализировать опыт таможенных администраций зарубежных стран по формированию профессионализма сотрудников;

- дать краткий анализ состояния работы по профессионализации кадров в таможенной службе Монголии;

- уточнить и обосновать принципы и основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих таможенных органов Монголии;

- разработать организационно-методический механизм совершенствования системы профессионального развития таможенных кадров;

- проанализировать методологические основы управления качеством и требования международных стандартов ИСО серии 9000 с позиции возможности их использования для повышения качества и эффективности профессионально-квалификационного развития таможенных кадров;

- разработать рекомендации, частные методики, способствующие повышению качества и эффективности деятельности таможенных органов Монголии по профессионализации служащих.

Объектом исследования является деятельность таможенных органов по формированию профессионализма служащих в период модернизации таможенной службы Монголии.

Предметом исследования избрана система управления профессионального развития служащих в таможенных органах Монголии и организационно-методические аспекты, связанные с повышением ее эффективности.

Общая методическая схема исследования показана на рис. 1.

Анализ состояния управления персоналом в таможенной службе Монголии Анализ и оценка управления процессом профессионального роста служащих таможенной службы Монголии Анализ деятельности таможенных администраций зарубежных стран, в т.ч. Российской Федерации, по решению данной проблемы

1 1

Формулировка объекта, предмета, целей и задач исследования

Анализ основных теорий управления персоналом в государственной службе

Обоснование методологической основы организации работы по профессионализации кадров

Формирование системы профессионализации персонала

Разработка организационно-методического механизма управления профессионального развития служащего в таможенном органе

Разработка профессиональной модели служащего таможни Монголии

Разработка методик оценки профессионализма служащего и деятельности таможенных органов по формированию профессионализма служащих

Разработка рекомендаций по планированию карьеры таможенных кадров

Разработка программы совершенствования системы управления профессиональным развитием персонала таможенных органов Монголии на 2003-2008 гг.

Рис. 1. Общая методическая схема исследования

Теоретическая и методологическая основы исследования. Теоретическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных специалистов, посвященные вопросам формирования профессионализма кадров. Методологической базой исследования послужили методы диалектического познания, предполагающие исследование явлений и процессов в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности. В ходе исследования использовались общие методы научного познания - сравнение, абстрагирование, анализ, синтез, обобщение, системный подход. Из специальных методов исследования применялись: структурно-функциональный анализ, методы графических построений и структурных схем, экспертных оценок, построения причинно-следственной диаграммы, позиционирования объекта, методики сбора данных - опрос, анкетирование, тренинг.

Информационной базой работы являются: труды отечественных и российских ученых, их разработки по проблемам формирования профессионализма кадров в таможенной службе; законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Монголии; статистические и информационные материалы Главного Управления Государственной таможни Монголии; отчетные и справочные материалы; результаты экспертных опросов, анкетирования и организованного сбора информации на уровне таможенной системы; результаты непосредственных наблюдений.

Научная новизна исследования заключается в уточнении и обосновании принципов, определяющих направления развития системы управления профессиональным развитием таможенных кадров, разработке организационно-методического механизма управления, отличающегося комплексным целенаправленным подходом, спроектированного на основе усиления взаимосвязи его элементов и совершенствования основных кадровых процедур: отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, ротации, карьерного роста.

Теоретическая значимость диссертации состоит в развитии теории формирования профессионализма таможенных кадров

Основные научные результаты исследования заключаются в следующем:

- обобщены концептуальные подходы отечественных и зарубежных учёных в исследовании проблемы управления формированием профессионализма служащих таможенного органа;

- выделены основные факторы, имеющие практическое значение для повышения эффективности работы по профессионализации кадров в таможенной службе Монголии;

- обоснованы принципы и определены основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих таможенных органов Монголии на период 2003-2008 гг., с учетом особенностей развития таможенной службы Монголии в условиях глобализации мировой экономики;

- разработан организационно-методической механизм управления процессом профессионального роста служащего в таможенном органе Монголии,

отличающийся комплексным целевым подходом к процессу профессионализации персонала;

- разработан проект организационно-методического обеспечения управления развитием профессионализма, включающий:

Х профессиональную модель служащего, т.е. профессиональный эталон, к которому дожен стремиться служащий таможенного органа;

Х методику оценки профессионального уровня служащего и деятельности таможенных органов по формированию профессионализма служащих, позволяющую получать информацию об уровне профессионального развития персонала, стимулировать их работу, наблюдать динамику изменения оценочных показателей и проводить сравнение по группам дожностей и структурным подразделениям;

Х проект методических рекомендаций по планированию карьеры, способствующий рациональной расстановке кадров с учетом профессионального опыта, способностей и возможностей каждого служащего, осуществлять более обоснованное служебное выдвижение их;

Х рекомендации по разработке целевой программы совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих в таможенных органов Монголии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке механизма, методов и инструментов управления процессом профессионального роста служащих, способствующих повышению эффективности деятельности таможенной службы.

Полученные результаты исследования носят в определенной степени универсальный характер и могут быть использованы таможенными органами Монголии с учетом специфики их деятельности.

Внедрение разработанных в диссертации рекомендаций в практику деятельности таможенных органов позволит повысить заинтересованность служащих таможни в качественном выпонении задач, поставленных перед ними. По экспертной оценке, полученной в ходе исследования, создание эф-

фективной самосовершенствующейся системы управления развитием профессионализма кадров даст таможенным органам значительный допонительный доход при минимальных затратах на внедрение системы.

Апробация исследования. Результаты диссертационного исследования использованы при разработке Целевой программы кадрового обеспечения таможенных органов Монголии и Положения о проведении аттестации служащих таможни. Рекомендации и методики по совершенствованию управлению профессиональным развитием служащих, разработанные автором, прошли апробацию в 2001-2003 годах в таможнях СЭЛЭНГЭ на границе с Россий, БУЯНТ-УХАА в аэропорту Улан-Батора, ЗАМЫН-УУД на границе с Китаем.

Основные положения диссертации используются в системе допонительного профессионального образования служащих, отражены в учебных планах и программах курсов Менеджмент и Управление персоналом в Таможенно - экономическом коледже при Главном управления Государственной таможни Монголии.

Методические материалы и разработки, выпоненные диссертантом, рекомендованы Главным Управлением Государственной таможни Монголии для использования кадровым подразделениям в их практической работе, а также нашли отражение в 7 публикациях в Российской Федерации и Республике Монголия общим объемом 2.8 п.л.

Логика и структура диссертации. Логика диссертации обусловлена целью, задачами исследования и определяет структуру работы. Содержание работы допонено блоками информации в виде таблиц, рисунков и приложений.

Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений. Содержание диссертационной работы изложено на 136 страницах и включает 4 диаграммы, 7 рисунков, 4 таблицы и 5 схем. Структура диссертации следующая:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА -КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТАМОЖЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Методологические аспекты формирования системы управления профессиональным развитием персонала

1.2. Тенденции в управлении профессиональным развитием персонала в таможенных администрациях зарубежных стран

1.3. Развитие системы управления формированием профессионализма кадров в таможенной службе Монголии

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ СЛУЖАЩИХ В ТАМОЖЕННОМ ОРГАНЕ

2.1. Совершенствование управления профессионально- квалификационным и дожностным развитием служащих

2.2. Технологии управления профессиональным ростом служащего в таможенном органе

2.3. Оптимизация деятельности кадровых служб таможенных органов

ГЛАВА Ш. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЕЙ СЛУЖАЩИХ ТАМОЖНИ

3.1. Модель служащего таможни - как основа управления процессом его профессионального роста

3.2. Методы и методика оценки профессионализма служащих

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы управления профессиональным развитием служащих в таможенном органе Монголии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность темы исследования и степень ее

разработанности, определены цель и задачи исследования, раскрыты предмет

и объект исследования, показаны научная новизна и практическая значимость полученных результатов и выводов.

В первой главе Управление профессиональным развитием персонала как фактор повышения эффективности таможенной деятельности проанализированы методологические аспекты управления профессиональным развитием служащих в условиях рыночной экономики; определены теоретические подходы к осмыслению предмета исследования, выявлена динамика научных взглядов на проблему в общей теории управления персоналом организации; определены сущность и содержание профессионализации кадров, уточнены особенности профессионального развития кадров в таможенной службе.

Кадровая политика в таможенных органах является составной частью государственной кадровой политики и определяет комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению таможенной службы и развитию кадрового потенциала.

Управление профессионализацией государственных служащих рассматривается как механизм реализации такого подхода в таможенных органах. Оно представляет собой систему воздействия на служащих в целях их профессионального развития и наиболее эффективного использования их способностей и возможностей посредством решений субъектов управления.

Организация управления рассматривается как приведение системы управления в состояние необходимой упорядоченности и единства взаимодействия ее элементов, обеспечивающих эффективность процесса управления. В процессе управления персоналом решаются задачи профессионального развития служащих, включая их поиск и отбор на службу, обеспечение профессионального развития и карьерный рост служащих, стимулирование качества и эффективности их труда, создание системы их правовой и социальной защиты.

Представлена система профессионализации персонала государственной службы, степень ее развития. Система профессионализации персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов, которые обеспечивают выявление способностей служащих, формирование и рациональное использование их профессионального опыта (рис. 2).

Важными компонентами этой системы выступают профессиональная ориентация и профессиональный отбор; накопление и передача профессио-

нального опыта через разнообразные организационные формы, и прежде всего через развитие системы профессионального образования; управление персоналом, его профессиональным опытом, что составляет содержание работы с кадрами; постпрофессиональное образование (повышение квалификации, переподготовка и т.д.).

Обоснованы принципы, определяющие направления развития системы управления формированием профессионализма персонала: обусловленность функций управления целям деятельности таможенных органов; экономичность, комплексность, согласованность, преемственность, адаптивность и другие.

В работе показана связь этапов индивидуальной профессионализации и элементов системы профессионализации.

С личность о

иРОЛОШ'ИРОВАНЯЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР

Поствузовская профессиональная подготовка госслужащего

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

профессио-' нальным опытом госслужащих

ТАМОЖЕННЫЕ ОРГАНЫ

Рис. 2. Система профессионализации персонала таможенной службы

Профессиональное развитие персонала автором рассматривается как процесс функционирования сложного организационно-управленческого комплекса в целях обеспечения системы высококвалифицированными кадрами посредством: профессионального отбора и подбора, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и профессиональной оценки персонала.

В профессиональном развитии персонала выделены две содержательные стороны:

Ч профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;

- профессионально-дожностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника.

Автором подчеркивается, что развитие персонала осуществляется только в процессе его деятельности и выражается в формировании и развитии профессионально важных качеств служащих, а реализуется в их служебном продвижении, карьерном росте. Показано, что профессиональная подготовка кадров таможенных органов является важным компонентом процесса профессионального развития персонала, и определяется как приобретение или усовершенствование знаний, умений и навыков дожностных лиц через специально организованную учебную деятельность в рамках подготовки, допонительного профессионального образования и внутриорганизационного обучения.

Практическое решение вопроса совершенствования процесса формирования профессионализма персонала таможенной службы в диссертации связано с необходимостью управления этим процессом, усиления взаимосвязи всех компонентов кадровой работы для решения общей цели - эффективного развития кадрового потенциала таможенных органов.

В работе проанализирована деятельность таможенных организаций стран Европы, США и Японии по формированию профессионализма кадров. По данным исследования, проведенного Департментом человеческих ресурсов стратегического планирования ВТО, таможенные администрации этих стран увеличили в последнее время прием работников с высшим образованием, чтобы (наряду с другими направлениями таможенного дела) уделять больше внимания системному аудиту и использованию информационных технологий. 82% стран - членов ВТО считают, что повышение спроса на новые навыки будет способствовать увеличению потребности в обучении персонала новым видам работ и повышении их квалификации. 40% стран - членов ВТО считают необходимым инструментом совершенствования деятельности таможенных администраций профессиональную учебу и адаптацию к изменяющимся условиям современности. Многие из таможенных администраций разрабатывают программы повышения квалификации, направленные на то, чтобы работающие в настоящее время и в перспективе служащие могли эффективнее функционировать в таможенной среде и обладали необходимыми знаниями для работы таможни в новых условиях. Для совершенствования профессиональной деятельности сотрудников важным считается компьютерная грамотность, так как информационные технологии становятся неотъемлемой частью работы таможенной администрации.

Проведен анализ кадрового потенциала таможенной органов Монголии - основного фактора повышения эффективности таможенной службы. В основу анализа положены статистические данные за период 2000-2003 гг., результаты анкетирования и собственные наблюдения автора.

Правовую базу, регулирующую деятельность таможенных органов в работе с персоналом, составляют Закон о Правительстве Монголии, Закон о Государственной службе, Таможенный кодекс, Закон о таможенном тарифе, Закон о налоге, правительственные постановления, положения и инструкции, утвержденные Главным Управлением Государственной таможни. По мере углубления процесса перехода страны в рыночную экономику возникла объ-

ективная необходимость усиления работы по повышению профессиональной компетентности и ответственности работников таможенных органов.

По данным 2002 года, 51% дожностей таможенных инспекторов занимают женщины, 83,3% личного состава - с высшим образованием. Из них 18,1% - юристы, 26,5% - экономисты-бухгатеры. Главной проблемой кадровой политики таможни является правильный отбор кадров с соответствующим образованием и высоким уровнем профессиональных качеств. Критерием для отбора и оценки кадров является показатели морали, образования и профессионализма.

Совершенствованию работы с персоналом способствует международное сотрудничество таможенной организации Монголии с таможенными администрациями других стран, приведение нормативно-правовой базы в соответствие с международными требованиями. Подписаны межправительственные договоры и меморандумы по вопросам сотрудничества с таможенными и иными компетентными органами 11 стран в том числе России, Республики Корея, КНР, Венгрии, Польши, Англии, Чехии, Богарии, Турции. В сфере программы ТАСИС \ТА818\ Европейского сообщества совместно с Еврота-можней реализуется проект подготовки кадров в области определения стоимости, происхождения и классификации товаров, усовершенствования таможенных законодательств, внедрения информационных технологий. С 1999 года 195 человек обучались по линии программы ТАСИС Европейского союза и Всемирной таможенной организации, 11 государственных служащих закончили Российскую таможенную академию, 12 человек учатся в настоящее время.

На основе анализа деятельности таможенных администраций по фор* мированию профессионализма сделаны следующие выводы: система профессиональной подготовки таможенных кадров за рубежом формируется на основе рыночных принципов, во взаимодействии с различного вида учебными заведениями (университеты, академии, средние профессиональные учебные заведения); профессиональная переподготовка и повышение квалификации

осуществляются в обязательном порядке, сроки обучения колеблются от нескольких месяцев до 1,5-2 лет; обучение служащих в развитых странах (Франция, Германия) предполагает конкретно-профессиональный подход, что оказывает положительное влияние на подготовку специалистов для изменяющихся условий прохождения службы (работы); иностранные специалисты по управлению персоналом интенсивно работают над совершенствованием методов и разработкой инструментария нормативных оценок служащего.

Во второй главе Основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих в таможенном органе рассмотрены основные направления деятельности таможенных органов по формированию профессионализма личного состава.

Исследованы вопросы управления профессиональным опытом таможенников. В практике профессиональный опыт, которым располагают сотрудники, не всегда совпадает с тем, который необходим для эффективной работы таможни. Профессиональный опыт персонала и организационно-штатная структура постоянно изменяются. Задачи таможенный службы также динамично изменяются и это ведет к изменению организационной структуры таможенного органа. Поэтому в таможенной службе дожны создаваться организационно-структурные условия для профессионального роста персонала.

Управление профессиональным развитием персонала предполагает наличие среды (система управления профессиональным развитием), средств (механизм управления) и действий (процесс управления). В этой главе подробно рассмотрены все указанные составляющие управления развитием персонала на всех уровнях таможенной службы.

Подробно проанализированы технологический уровень системы управления - конкретные методы и формы, виды профессиональной подготовки, с помощью которых осуществляется непосредственное изменение способностей таможенного сотрудника: приращение знаний, формирование умений и

навыков. Определена задача этого уровня управления - оказание прямого воздействия на поведение сотрудника, чтобы добиться требуемого результата его профессионального развития.

В системе профессионального развития персонала выделены внутренняя и внешняя подсистемы. Рассмотрено содержание внутренней подсистемы: принципы, методы, средства, технологии, процедуры работы с персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие. В качестве основных элементов этой подсистемы выделены и подробно проанализированы внут-риорганизационные системы: повышения профессиональный подготовки персонала, формирования резерва кадров на выдвижение и управления карьерой.

Отмечается, что совершенствование управления подготовкой, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации является одним из центральных условий формирования профессионализма таможенных кадров. Уровень профессиональной квалификации руководителей и служащих влияет на качество управленческих решений, совершенствование таможенного оформления и контроля, сокращение времени на оформление ГТД и контроль. Следовательно, в процессе профессионального развития служащих, особенно руководящего состава, важным является своевременное изучение и освоение новых методов таможенного оформления и контроля, действующих нормативно-правовых документов и использование их в практической деятельности.

Основными задачами при этом являются: выявление недостающих для испонения служебных обязанностей знаний, умений и навыков; организация учебного процесса по программам допонительного профессионального образования; определение уровня подготовки слушателей после обучения. По мнению автора, необходимо структурно-функциональное разделение действующей системы профессиональной подготовки таможенных кадров Монголии на два направления: внутриорганизационное обучение и подготовка специалистов в учебных заведениях страны, а также в России и других странах.

В связи с тем, что система профессионального образования в таможенной службе Монголии находится в стадии становления и развития, имеется ряд нерешенных проблем, касающихся как образовательного уровня служащих, так и повышения ими уровня профессиональных знаний и умений. Автор предлагает осуществить ряд мероприятий по оптимизации системы под-

готовки кадров с учетом догосрочных приоритетов таможенной службы и обеспечения ее высококвалифицированными специалистами. В целях реше- ^

ния этой задачи автором разработаны рекомендации, проект Программы развития системы профессионального образования таможенных кадров Монголии на 2003-2008 гг., предусматривающий многоуровневую структуру профессионального обучения таможенных кадров, возможность любому служащему повышать свою квалификацию или проходить профессиональную подготовку в любой период, на протяжении всей службы, в доступной форме ДПО (допонительного профессионального образования). При разработке Программы рекомендуется применять системный подход и комплексное решение имеющихся проблем.

В качестве приоритетных направлений развития системы ДПО выделены: формирование необходимой нормативно-правовой базы; совершенствование системы управления; укрепление материально-технической базы; совершенствование учебного процесса и улучшение качества профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование учебно-методического обеспечения; создание системы подбора и подготовки преподавательского состава; развитие международного сотрудничества в сфере разработки и внедрения информационно-образовательных технологий, использование мирового и отечественного опыта в сфере профессионального I

образования.

В диссертационной работе рассмотрены методологические основы управления качеством профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации таможенных кадров, сформулированы основополагающие принципы менеджмента качества и обоснована возможность их ис-

пользования в таможенной службе Монголии. Практическим результатом этого направления работы является разработка автором системы качества допонительного профессионального образования таможенных кадров, (рис. 3).

СИСТЕМА КАЧЕСТВА ДПО

Законодательная, нормативно-правовая, распорядительная документация таможни Монголии

МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА

1 1 Л

Планирование Проектирование Обеспечение

качества качества качества

..... Ч., )

Управление качеством

Улучшение качества

Модель

служащего

Модель

содержания

образования

Модель

ресурсного

обеспечения

Модель

образовательной

Программа деятельности в области обновления содержания и технологий профессионального образования

Система деятельности в области ресурсного обеспечения

Система мотиваций

Руководство по качеству

Мониторинг качества

Модель образовательной среды

Система работы

Корректировка программы качества

Рис. 3. Система качества в профессионально-квалификационном развитии таможенных органов

Качество подбора и отбора кандидатов для работы в таможенных органах - важный фактор формирования высокопрофессионального кадрового состава. В работе рассмотрены организационно-методические аспекты организации отбора кандидатов на работу; выделены преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала, этапы замещения вакантной дожности таможенного специалиста или руководителя: разработка требований к дожности, проверка претендентов.

В практике работы таможенных органов выделены четыре принципиальные схемы замещения дожностей:

Х замещение опытными руководителями и служащими, подбираемыми вне таможен;

Х замещение молодыми специалистами, выпускниками ВУЗов;

Х продвижение на вышестоящую дожность лизнутри, имеющее целью запонение образовавшейся вакансии;

Х сочетание служебного продвижения с ротацией в рамках работы с резервом кадров.

Автор подчеркивает, что при отборе на дожность из числа сотрудников (работников) оценка деятельности служащих (руководителей) не дает поной информации о их возможностях при продвижении на вышестоящую дожность или переводе на другую. Многие служащие снижают эффективность своей работы при перемещении с одного уровня на другой или с дожности функционального характера на дожность линейного руководителя и наоборот.

Представлен механизм управления карьерой персонала в таможенных органах, который приводит в действие систему управления карьерой. Он представляет собой систему функций, пономочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом.

Выделены ключевые элементы механизма управления карьерой персонала: отбор, оценка и обучение персонала, работа с резервом кадров, стажировка. Важными являются также технологии постоянного изучения содержания, характера условий труда сотрудников с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременные изменения организационной структуры, штатов, описание дожностей, профессиограмм сотрудников, коррекции профессионально - квалификационных требований и др.

Исследования, проведенные в таможенных органах Монголии, показывают, что объектом карьерной стратегии, по оценкам самих сотрудников, яв-

ляются не все, а только каждый третий. Причем возрастной ценз в резерв на выдвижение на дожности начальника таможенного поста и начальников отделов таможни составляет 40 лет, начальника таможни - 45 лет.

В работе подробно проанализирован процесс управления карьерой, включающий выявление потребности таможенной службы в составе персо-^ нала и оценке его профессиональных возможностей, разработку моделей по-

требности, разработка методики принятия решения о карьерной стратегии ^ таможенной службы; внедрение и реализацию технологии управления карье-

рой; выпонение принятых решений и намеченных планов.

Представлены мероприятия по организационно-технологическому обеспечению профессионального роста служащих таможенного органа.

Рассмотрены проблемные аспекты выбора и обоснования профессионально важных качеств (ПВК) служащих. Квалиметрию ПВК предлагается осуществлять по трехуровневой архитектонике, отражающей взаимодействие общего (1 уровень), особенного (2 уровень) и специфического (3 уровень). На 1 уровне осуществляется классификация ПВК, на 2-ом - конкретизация общей квалиметрии по особенностям метода оценивания, на 3-ем - методологии общей и специальной квалиметрии - специфицируется через особенности объекта оценивания. Для решения задачи выделения ПВК для той или иной дожностной категории таможенных работников необходимо: обосновать основные ПВК и определить четкие шкалированные критерии профессиональной подготовленности; выделить основные блоки квалификационной характеристики (КХ), соответствующие основным этапам деятельности; классифицировать, с выделением критических (существенных) КХ, наличие которых обеспечивает профессиональную деятельность конкретной дожно->Х стной категории; разработать инструментарий диагностики степени соответ-

ствия нормативным КХ.

В третьей главе Методические аспекты управления профессионализацией служащих таможни представлены: модель служащего таможни; методика оценки профессиональных качеств служащих, включающая такие

критерии, как: профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные; методические рекомендации по планированию карьеры, разработке Программы развития системы профессионального образования кадров таможенных органов Монголии.

В числе наиболее важных технологий и инструментов, способствующих развитию профессионализма служащих, выделена оценка работы служащего. Предполагается использовать следующие виды оценок: оценка, про- 1 водимая при назначении на дожность; текущая оценка; периодическая оценка, проводимая в форме аттестации, квалификационного экзамена и т. д. По мнению автора, непременным условием проведения оценки таможенного работника дожно быть наличие: профессионально-квалификационных требований по замещаемой дожности; дожностных обязанностей, изложенных в дожностной инструкции; критериев и индикаторов, по которым происходит оценка; квалифицированных и независимых субъектов оценки; открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки; механизмов реализации выводов, сделанных на основании оценки.

При оценке служащего предлагается выявить, прежде всего, собственно профессиональную компетентность (эффективность профессиональной деятельности, профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в экстремальной профессиональной ситуации, способность противостоять неблагоприятным профессиональным фактором и др.), социальную, коммуникативную компетентность (профессиональное общение, формы профессионального сотрудничества, конфликтоустойчи-вость и т.д.), личностную компетентность (профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом), индивидуальную компетент- и ность (мотивы и способность к саморазвитию, самопроектированию, самокоррекции, стрессоустойчивость, позитивная динамика работоспособности и др.). Оценка служащего дожна не только выявить имеющийся уровень его профессионализма, но и показать зону его ближайшего профессионального развития, перспективы профессионального роста, делать акцент не на недо-

четы и ошибки работника, а на его позитивные потенциальные возможности, давать рекомендации о необходимости сосредоточения личных усилий специалиста на отдельных сторонах его дальнейшего саморазвития. При этом оценка приобретает развивающий характер, помогает стать работнику субъектом своего профессионального роста.

Основными задачами таможенных органов Монголии в этом направлении являются: оценка профессиональной пригодности, оценка уровня профессиональной адаптации стажеров по результатам испытания.

Оценка служащих, являясь частью общей системы оценки управления персоналом, по мнению автора, дожна осуществляться в тесной увязке со стратегией и кадровой политикой таможенной службы. При выборе конкретных показателей оценки персонала важно учитывать общую ориентацию таможенного органа на достижение конкретных показателей работы.

Изучение деятельности таможенных органов России и Монголии по оценке профессионализма кадров показывает, что поностью избежать субъективизма при оценке не удается. В связи с этим предложены решения, позволяющие повысить достоверность результатов. Среди них: использование разнообразных методов оценки; использование независимых экспертов; отбор и подготовка специалистов по оценке; использование выборочных методов оценки.

С учетом значительного влияния эффективности управления служебной карьерой служащих на развитие их профессионализма автором разработаны методические рекомендации по планированию карьеры дожностных лиц таможенных органов.

В третьей главе также предложен агоритм совершенствования управления формированием профессионализма служащих, включающий следующие блоки: аналитический, стратегический, подготовки преобразований, разработки и реализации программы. При разработке и реализации в конкретной таможне программы совершенствования управления по такой технологии в нее могут быть внесены изменения.

Ш. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В период модернизации таможенных служб возникает необходимость усиления работы по формированию профессионализма дожностных лиц. Она связана: с внедрением передовых информационных технологий в процесс таможенного оформления и таможенного контроля; с совершенствованием порядка действий госслужащих таможенных органов при осуществлении таможенного оформления и таможенного контроля; с применением метода таможенного контроля, основанного на управлении рисками; с наращиванием усилий по предупреждению и пересечению коррупции среди дожностных лиц таможенных органов.

Совершенствование управления профессиональным развитием персонала становится основным ресурсов повышения эффективности деятельности таможенных органов.

2. Формирование профессионального и эффективно работающего кадрового потенциала возможно решить на основе: создания кадрового резерва с учетом текущей и прогнозируемой потребности в кадрах; расширения источников комплектования; внедрения научно обоснованных методов изучения личных и деловых качеств кандидатов на службу и сотрудников таможенных органов; использования критериев оценки их профессиональной пригодности, а также разработки критериев эффективности использования кадровых ресурсов; повышения персональной ответственности руководителей таможенных органов и организаций за качественный подбор и расстановку кадров; активного использования комплекса организационных, пропагандистских и иных мер, направленных на повышение престижа службы в таможенных органах, укрепления высококвалифицированными специалистами кадровых служб.

3. Научная новизна исследования заключается в уточнении и обосновании принципов, определяющих направления развития системы управления профессиональным развитием таможенных кадров, и разработке организационно-методического механизма, отличающегося комплексным целенаправ-

ленным подходом и спроектированного на основе усиления взаимосвязи его элементов и совершенствования основных кадровых процедур: отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, ротации, карьерного роста.

4. На основе анализа деятельности таможенных служб России и других стран определены основные направления совершенствования управления профессиональным развитием служащих таможенного органа Монголии, выявлены и обоснованы базовые кадровые технологии и определены методы, которые позволяют отобрать на службу профессионально подготовленных работников, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями.

5. Результаты проведенного исследования способствуют: повышению эффективности деятельности таможенных органов Республики Монголия, создают реальные предпосыки для разработки научно обоснованной системы управления профессиональным развитием персонала таможенной службы; комплектованию таможенных органов требуемым по количеству и качеству персоналом, профессиональный опыт которого адекватен уровню развития страны и таможенной службы; рациональному распоряжению служащим таможенного органа своими способностями, профессиональным опытом.

6. Разработан проект организационно-методического обеспечения управления развитием профессионализма, включающий:

Х профессиональную модель служащего;

Х методику оценки профессионального уровня служащего и деятельности таможенных органов по формированию профессионализма служащих, позволяющую получать информацию об уровне профессионального развития персонала, стимулировать их работу, наблюдать динамику изменения оценочных показателей и производить сравнение по группам дожностей и структурным подразделениям;

Х проект методических рекомендаций по планированию карьеры, способствующий рациональной расстановке кадров с учетом профессиональ-

ного опыта, способностей и возможностей каждого служащего, более обоснованному их служебному выдвижению; Х рекомендации по разработке программы развития системы профессионального образования кадров таможенных органов.

7. На основе проведенных исследований разработана программа адаптации требований международных стандартов МС ИСО 9000 в управлении качеством допонительного профессионального образования (ДПО) таможенных кадров. Внедрение системы менеджмента качества затрагивает все внутренние процессы в системе ДПО и является механизмом его реформирования. Это позволит обеспечить решение следующих задач: определить объективные потребности в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников; обеспечить высокий уровень усвоения необходимых знаний, умений и навыков; объективно оценивать профессиональный уровень служащих на основе достигнутого положительного интегрального эффекта во всех аспектах деятельности.

8. Выявлены мотивы и факторы профессиональной деятельности служащих, учет которых позволяет повысить эффективность деятельности таможенных органов по их профессиональному развитию. На основе исследования определено, что основными для служащего таможенного органа Монголии являются профессионально-жизненная самореализация и социальной статус (затраты и плата). Структура профессионального самосознания служащего, которую дожен учитывать субъект управления, включает: сознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности; знание мнения о степени своего соответствия профессиональным эталонам;

знание о степени его признания в таможенном органе; знание о своих силь- с.

ных и слабых сторонах, путях профессионального самосовершенствования; представления о себе и своей работе в будущем.

IV. По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Чимгээ Жамъянсурэн. Управление профессионального развития служащих в таможенной службе Монголии // Форум: Методический сборник. Выпуск 12. -М.: РИО РТА, 2003 (0.5 п.л).

2. Чимгээ Жамъянсурэн. Управление профессиональным развитием персонала // Основные аспекты развития таможенного дела на современном этапе: Сборник материалов научно-практической конференции слушателей. -М.: РИО РТА, 2003 (0,2 п.л.).

3. Чимгээ Жамъянсурэн. Совершенствование управления развитием профессионализма кадров в условиях модернизации таможенной службы // Форум: Методический сборник. Приложение 2. - М.: РИО РТА, 2003 (0.4 п.л.).

4. Чимгээ Жамъянсурэн. Монголия выбирает либерализацию внешней торговли // Крестьянские ведомости, № 7-8.12-28 февраля 2001 г.

5. CHIMGEE JAMYANSUREN. "Gaaliin ajiltnl mergejliin ur chadbariig deehslylekh asuudal - gaaliin albanii shinechleliin undsen shalguur bolokh ni" VII -2002. № - 07/014. GAALIIN MEDEELEL. ULAANBAATAR. MONGOLIA.

Повышение профессионального уровня служащих - основа эффективной работы таможенных органов в условиях модернизации // Таможенные ведомости. -№07/014. - Улан-Батор, 2002 (0,2 пл.).

6. CHIMGEE JAMYANSUREN. "Gaaliin sistemiin monitoring buyu khyanalt shinjilee, unelgeenii tukhai". XI - 2002. № - 11/018. GAALIIN MEDEELEL. ULAANBAATAR. MONGOLIA.

Вопросы организации мониторинга состояния кадрового потенциала таможенных органов // Таможенные ведомости. №11/018. - Улан-Батор, 2002 (0,3 пл.).

7. CHIMGEE JAMYANSUREN. "Gaaliin baiguullagiin ajiltnii IMIDJ buyu dur torkhiig todorkhoilokh - sanal asuulga' III - 2002. №-03/010. GAALIIN MEDEELEL. ULAANBAATAR. MONGOLIA.

Структура и показатели профессионализма служащих таможенного органа: результаты социологического опроса // Таможенные ведомости. №03/010. - Улан-Батор, 2002 (0,15 пл.).

Лицензия на издательскую деятельность Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций серия ИД № 03201 от 10 Л1.2000 г.

Сдано в набор 28.10.2003 г. Подписано в печать 29.10.2003 г. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Бумага офсетная. Гарнитура лTimes New Roman. Физ. печ. л. 1,75. Уч.-изд. л. 1,65. Усл. печ. л. 1,63. Тираж 75 экз. Изд. №131. Заказ J&.fJ~S

РИО РТА, 140009, г. Люберцы Московской обл., Комсомольский пр., 4.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Жамъянсурэнгийн Чимгээ

Введение.

ГЛАВА I. Управление профессиональным развитием персонала Ч как фактор повышение эффективности таможенной деятельности.

1.1. Методологические аспекты формирования системы управления профессиональным развитием персонала.

1.2. Тенденции в управлении профессиональным развитием персонала в таможенных администрациях зарубежных стран.

1.3. Развитие системы управления формированием профессионализма кадров в таможенной службе Монголии

ГЛАВА П. Основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих в таможенном органе.

2.1. Совершенствование управления профессионально-квалификационным и дожностным развитием служащих.

2.2. Технология управления профессиональным ростом служащего в таможенном органе.

2.3. Оптимизация деятельности кадровых служб таможенных органов

ГЛАВА III. Методические аспекты управления профессионализацией служащих таможни.

3.1. Модель служащего таможни как основа управления процессом его профессионального роста.

3.2. Методы и методика оценки профессионализма служащих.

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы управления профессиональным развитием служащих в таможенном органе Монголии.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система управления профессиональным развитием служащих в таможенной службе Монголии в условиях ее модернизации"

Возрождение, глобальные изменения в политической, экономической и социальной сферах, ориентация на рыночные отношения и демократические ценности, формирование принципиально новых органов государственной власти и дальнейшее изменение их структуры определили необходимость преобразования всей системы управления кадрами таможенных служб. Целью таких преобразований является повышение эффективности государственного управления, качественный рост управленческих кадров таможенных служащих, повышение престижа и значимости таможенных служащих в общественном сознании. В связи с происходящими переменами и в соответствии со сложившимися тенденциями в сфере государственного управления, в том числе постоянным обновлением государственного аппарата, трансформируются требования к кадрам таможенного органа, а следовательно, и к системе кадровой работы Ч планированию, подготовке, отбору, организации труда и повышению производительности, мотивации и росту удовлетворенности трудом, формированию государственного резерва.

Составной частью вопроса о системе управления кадрами, пожалуй, ее центральной частью выступает проблема согласования структуры таможенного организации и структуры управления кадрами, которая отражает наличие, подчиненность и взаимодействие органов, реализующих кадровые функции в таможенном службе.

Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом Ч важный фактор экономического развития государства. За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни Монгольского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии; реформируется система профессионального образования. Это создает предпосыки для глубокого анализа системы профессионализации таможенных кадров на предмет соответствия ее сегодняшнему дню и определения основных направлений ее дальнейшего развития, создания эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, позволяющего целенаправленно формировать кадровый корпус с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого служащего, соблюдая баланс интересов личности и государственной службы.

Сегодня результаты деятельности таможенных органов не всегда соответствуют общим требованиям к качеству результатов труда, которые дожны отвечать четко определенным потребностям в сфере применения или назначения, удовлетворять требованиям участников ВЭД, соответствовать действующему законодательству и вписываться в действующие стандарты. Из-за низкого профессионализма государственных служащих таможенного органа продожительность таможенного оформления и таможенного контроля превышает допустимые пределы, состав таможенных режимов и технологические схемы их реализации не отражают прогрессивные формы таможенного контроля, требует совершенствования практика распределения функций в вертикали управления таможенными органами, становится опасным уровень коррупции персонала таможенных органов. Решение этих задач является неотложным делом Главного Управления Государственной таможни Монголии.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и эмпирические исследования проблем управления персоналом организаций активно проводятся отечественными и зарубежными учеными. Управление персоналом и кадровой менеджмент, применительно к российской действительности, исследованы специалистами Атаманчуком С.Г., Весниным В.Р., Генкиным Б.М., Дятловым В.А., Кибановым А .Я., Старобинским Э.Е., Травиным В.В., Турчиновым А.И., Разумом M.JL, Цыпкиным Ю.А. и др.

Определение состояния и путей совершенствования системы профессионального обучения и повышения квалификации государственных служащих в контексте административной реформы достаточно поно изложены в трудах Егорова В.К., Матирко В.И., Поповой В.В. и др.

Значительная роль в исследовании организационных и методических вопросов управления персоналом в таможенных органах, оценки управленческого потенциала и профессионального уровня госслужащих таможенных органов принадлежит ученым Российской таможенной академии Барамзину С.В., Кухаренко В.Б., Лозбенко JI.A., Макрусеву В.В., Купринову Э.П., Новикову В.Е., Тимофееву В.Т. и др.

В последние годы проблема формирования профессионализма кадров становится объектом исследования Монгольских специалистов и ученых таких как Цэрэндорж П., Пурэвдорж Ч., Хашэрдэнэ С., Дугэр X.

Вместе с тем проблема управления процессом профессионального роста служащего таможенного органа Монголии комплексно в отечественной науке рассматривается впервые.