Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Трифоненкова, Вероника Викторовна
Место защиты	Воронеж
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда"

003063194 На правах рукописи

ТРИФОНЕНКОВА ВЕРОНИКА ВИКТОРОВНА

Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда

Специальность 08 00 05 -Экономика и управление народным хозяйством экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 4 МАЙ 2007

Воронеж-2007

003063194

Работа выпонена на кафедре экономической теории и международного бизнеса Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия

Научный руководитель:

доктор экономических наук, доцент Подмолодина Ирина Михайловна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Чуриков Леонид Иванович

кандидат экономических наук, доцент Лядова Надежда Ивановна

Воронежский государственный Ведущая организация: университет

Защита состоится л 28 мая 2007 года в 12 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 035 03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия по адресу 394000, г Воронеж, проспект Революции, 19

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО л Воронежская технологическая академия

Автореферат разослан л22 апреля 2007 года

Автореферат размещен на официальном сайте ВГТА в сети Интернет http // www veta vrn ru

Ученый секретарь диссертационного совета

БП Рукин

Общая характеристика работы

Актуальность темы Вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость С этими сферы многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в системе управления персоналом Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы паралельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования

Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т к позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры - их слабую связь с проблемами практического управления персоналом предприятий

Степень разработанности проблемы В основе диссертационного исследования лежит анализ списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков

Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К Альдерфер, Ф Герцберг, К Левин, Д МакКлеланд, А Маслоу, Дж Б

Уотсон Ир

Развитие подхода к исследованию мотивации нашло отражение в трудах Дж Адаира, Дж С Адамса, И Васильева, О Вогиной, В Врума, Дж Кайро, С Каверина, Г Латхэма, В Леонтьева, Э Лоулера, Л Портера, и др

Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды Ю Анисимова, В Баутина, И Богомоловой, В Воронина, Б Генкина, В Герчикова, Л Гиляровской, А Егоршина, И Корогодина, Т Овчинниковой, А Ручки, Э Уткина, А Хорева, Л Чурикова, Г Тамошиной, Р Яковлева и др

Вопросы организационной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р Акоффа, М Бурке, О Ви-ханского, И Грошева, Т Дила, К Камерона, Э Капитонова, А Кеннеди, Ю Красовского, Р Куинна, И Ладанова, А Наумова, У Оучи, А Погорадзе, Т Соломанидиной, В Спивака, и др

Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры раскрываются в трудах М А Арефьева, В С Барулина, М К Горшкова, Дж Дистефано, Н М Лебедева, У Лэйна, Р Д Льюиса, В С Магуна, и др

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и организационной культуры содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных российских условиях

Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом в условиях современной российской экономики, сопровождающегося преобразованиями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентации работников предприятий

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры,

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния мотивации и организационной культуры,

- разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее значимое влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации,

- исследование трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности,

- выявление методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников,

- обоснование общих тенденций и теоретико-методологическое обоснование основных направлений организационных изменений с целью повышения трудовой мотивации и организационной эффективности

Объектом настоящего исследования является система управления персоналом предприятий пищевой промышленности г Воронежа

Предметом данного исследования являются трудовая мотивация и организационная культура как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и организационной культуры как сложноорганизованных явлений современной российской экономики

Использование исторического подхода в диссертационной работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и организационной культуры, выявлении исторических предпосылок развития исследуемых явлений Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскуль-турного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальными традициями Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и со-

держания действий, связанных с формированием и развитием организационной культуры и систем управления персоналом

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, статистического и социологического анализа

Информационной основой исследования послужили результаты прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования на предприятиях г Воронежа

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом и состоит в следующем

- рафаботана модель трудового поведения, определяющая личностную и ситуационную составляющие, отражающие личный вклад индивидуальных особенностей работника и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте, мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающую личный вклад побудительных и ценностных аспектов, присущих субъекту и объекту управления,

- предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать различные подходы к ее исследованию с учетом влияния организационной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала,

- разработан агоритм совершенствования управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей,

- рафаботана классификация мотивов труда человека, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия,

- модифицирована классификация типов организационной культуры с позиций двух уровней ее измерения, а также с учетом национальных особенностей поведения работников предприятия,

- предложен перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее поную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия,

Теоретическая и практическая значимость проведенного ис-следования

Научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики

В области теории уточнен категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теорий трудовой мотивации и организационной культуры в систему научных знаний о принципах и методах управления персоналом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностей работников в современных условиях России

В области методологии обоснована необходимость и разработаны принципы и подходы к исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры с учетом их взаимосвязи, разработана методика исследования мотивационной структуры персонала, организационной культуры и удовлетворенности трудом персонала предприятия Апробация результатов исследования Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и межвузовских научных и научно- практических конференциях

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 10 публикациях общим объемом 1,2 пл, которые отражают полученные теоретические результаты, практические выводы и предложения

Структура и объем работы Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения в виде выводов и предложений Работа изложена на 165 страницах машинописного текста, содержит 18 таблиц, 9 рисунков, 146 наименований литературных источников, среди них - 10 на иностранном языке

Основное содержание диссертационной работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, с учетом степени ее научной разработанности сформулирована цель, определены задачи, отражены элементы научной новизны, раскрывается теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, и ее апробация

В первой главе Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации уточняются основные понятия и термины, используемые в качестве категорийного аппарата мотиваци-онных теорий, осуществляется анализ развития научных взглядов на мотивацию трудовой деятельности Особое внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию трудовой мотивации и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных мотивационных теориях

Анализ подходов, используемых различными учеными к понятию трудовой мотивации, позволил автору прийти к заключению, что данное понятие является обширным и применяется для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях с рассмотрением причин этого поведения По мнению автора, необходимо использование понятия трудовой мотивации в двух аспектах

Во-первых, мотивация Ч это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотиваци-онной структуры в определенный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности Это состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т д) и внешних воздействий (стимулов)

Во-вторых, необходимо рассматривать трудовую мотивацию как процесс, раскрытия мотивационных тенденций В этом случае имеется в виду как внутренние процессы изменения мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения работников Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью

Анализ научной литературы, посвященной изучению проблем трудовой мотивации, позволил автору выделить два основных развиваемых подхода к ее исследованию Рассмотрение указанных подходов

позволило сделать следующие выводы, важные для дальнейшего развития теории и практики трудовой мотивации

Развитие мотивационного подхода к исследованию трудовой мотивации привело к рассмотрению в качестве мотивов трудовой деятельности человеческие потребности Данная точка зрения является сегодня весьма распространенной, хотя и не единственной Практически все теории трудовой мотивации базируются на выявлении человеческих потребностей и объяснении их вклада в трудовую активность работников Теории мотивации создали основу для всестороннего изучения потребностей как основных побудительных причин трудовой активности человека на рабочем месте Принятие в качестве мотивов потребностей дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет активность Однако подход к рассмотрению мотивации через потребности не дает ответов на вопросы, чем определяется направленность этой активности, на основании чего человек выбирает тот или иной способ действий для удовлетворения потребности Таким образом, несмотря на несомненную методологическую ценность, этот подход к исследованию трудовой мотивации является подходом однонаправленного характера и не определяет целость

Перечень таких факторов, полученный на основе анализа моти-вационных теорий, позволяет выявить способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения, удовлетворенность трудом, восприятие человеком справедливости (несправедливости), осознание человеком своей роли в процессе труда

В ходе исследований установлено, что все модели мотивации, предлагаемые в рамках мотивационных подходов, посвящены описанию факторов, определяющих намерения к действию, и практически не затрагивают вопрос осуществления этих намерений В этом смысле в диссертации обосновывается целесообразность выделения двух важнейших составляющих трудовой мотивации

1) выбора мотивации - мотивационные тенденции, которые обусловлены предрасположенностью работника к тем или иным вариантам трудового поведения,

2) действия мотивации - мотивационные тенденции, которые направлены на реализацию намерений

Если первый вариант трудовой мотивации является достаточно проработанным в научных теориях, то второй не испытал соответствующей разработки Предлагаемые в научной литературе мотивационные теории являются, по преимуществу, теориями выбора мотивации, в то время как целостная картина мотивации не может ограничиваться

объяснением того, как осуществляется выбор поведения, не дает ответ на вопрос, как обеспечивается практическая реализация этого выбора

Во второй главе Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры уточняется категорийный аппарат теории организационной культуры, приводится сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности, основное внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию содержания организационной культуры

Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводит к появлению весьма многообразных ее определений, за которыми стоит разнообразие самой культуры Предлагаемые в научной литературе определения организационной культуры построены на использовании социального подхода к ее пониманию Данный подход сводит понятие организационной культуры к перечню ее составляющих ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т д

Для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества) Поэтому, чтобы не было обширным определение перечисленных всех составляющих, важно выделить ту из них, которая является определяющей Нам представляется, что такой составляющей организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации Социальный подход не позволяет четко интегрировать и обозначить место и роль организационной культуры в системе управления персоналом Это, в свою очередь, приводит к тому, что концепция организационной культуры в значительной своей части остается лишь теоретической моделью, слабо увязанной с проблематикой практического управления персоналом Поэтому при формулировке понятия организационной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации

С учетом вышеизложенного организационная культура может быть определена как основа жизнедеятельности ценностей организации, разделяемых работниками благодаря действиям управленческого звена по привитию работникам культурных норм поведения

Обращение к категории ценностей позволило автору установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и мотивации труда Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий ценности и мотивы, что связано с существованием тесных взаимосвязей

между ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека И потребности, и ценности обуславливают направленность работника на достижение каких либо состояний

Рассмотрение теоретических и методологических подходов к исследованию содержания организационной культуры позволило автору сделать выводы

Анализ предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями классификаций организационной культуры выявил использование широкого круга характеристик К таковым относятся, например, особенности взаимодействия организации с внешним окружением, ее принадлежность к различным сферам хозяйствования, преобладающий в организации стиль управления и характер взаимоотношений сотрудников Данные классификации организационной культуры дают полезный материал для исследования ее содержания Однако многие из них не отличаются четкостью классификационных признаков, а используемые для выделения организационной культуры параметры требуют уточнения, допонения и систематизации Важным аспектом при исследовании содержания организационной культуры является учет национальных особенностей и традиций Этот фактор оказывает большое влияние на культуру поведения и трудовую мотивацию Анализ научных подходов к исследованию национальных особенностей организационной культуры показал наличие достаточно разработанной методологической базы и практически поное отсутствие такого рода исследований на примере российской национальной культуры Это, в свою очередь, приводит к тому, что проводимые в отечественных организациях преобразования часто стакиваются с сопротивлением персонала, отторгаются в связи с тем, что они входят в противоречие с традиционными ценностями и нормами морали, что вызывает необходимость допонительных исследований по этой проблеме Проведенный анализ теоретических и методологических подходов к изучению организационной культуры позволил выявить практически поное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать организационную культуру и трудовую мотивацию в системе управления персоналом Хотя некоторые авторы при рассмотрении организационной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты организационной культуры, как правило, не являются достаточно проработанными Это вызывает необходимость совместного исследования трудовой мотивации и организационной культуры в их взаимосвязи, как основных компонент ов системы управления персоналом

Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая -рассматривает трудовую мотивацию в системе методов управления персоналом В диссертационной работе обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал

1) обязательная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия на персонал,

2) мотивация стимулирования, базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду,

3) социально-психологическая мотивация, апелирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние на мотивацию работой

Для обоснования места и роли организационной культуры в системе управления персоналом в работе предлагается классификация видов трудовой мотивации в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия

1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника,

2) колективная мотивация, направленная на колективный субъект трудовой деятельности

Организационная культура, представляет собой инструмент социального воздействия на персонал, является одновременно важнейшим фактором колективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом Это позволяет утверждать, что с повышением значимости колективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает роль организационной культуры в системе управления персоналом

Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и организационной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение Системный анализ трудового поведения позволил сформулировать автору следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение трудовое поведение всегда целенаправленно мотивировано,-трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой более сложной системы - системы трудовой деятельности, трудовое поведение, являясь сложной системой, дожно рассмат-

риваться с учетом мотивационной составляющих, отражающих вклад побудительных аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления

- удовлетворенность (неудовлетворенность) работников трудом, являясь важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения

С учетом вышеизложенного автором представлена модель системы трудового поведения работника, представленная на рисунке 1

В соответствии с данной моделью трудовая мотивация включает основные стадии развития мотивационных тенденций

1) стадия возникновения и осознания побуждения,

2) стадия поисковой активности,

3) стадия формирования намерений,

4) стадия достижения цели

Первые три стадии процесса мотивации можно назвать мотивацией выбора, последняя обозначена как мотивация достижения цели

На стадии возникновения и осознания побуждения определяющее значение принадлежит потребностям к деятельности человека Потребности формируют неосознанное побуждение, которое трансформируется в осознанное (интерес) путем мыслительной деятельности Именно интересы способствуют процессу человеческой активности благодаря осознанию необходимости действий для удовлетворения потребностей

На стадии поиска активности выявляются предпочтения, определяются цели, оцениваются собственные возможности и особенности ситуации, анализируются пути, средства и прогнозируемые последствия достижения цели с учетом этических соображений Это создает условия для перехода к стадии формирования действий

Стадии формирования активности принадлежит решающая роль в трудовой мотивации, потому что именно на этой стадии принимается решение о целесообразности труда или отказа от его осуществления В случае положительного решения о необходимости трудовых действий, на этой стадии осуществляется выбор конкретных путей и средств достижения целей Разработанные методы трудовой мотивации послужила основой для разработки совершенствования системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения Схема данной системы представлена на рисунке 2

Разработанный подход к совершенствованию системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения позволил автору сделать выводы

- в системе управления персоналом ведущая роль дожна отводиться формам и методам трудовой мотивации,

- данная система дожна быть дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре,

- система мотивационного управления персоналом дожна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом Особое значение для соблюдения этого условия, по мнению автора, имеет формирование колективного трудового субъекта и развитие колективной мотивации к труду

Рисунок 2 - Схема совершенствования системы управления персоналом

Автором в диссертационной работе представлена интегрированная методика и инструментарий количественной и качественной оценки трудовой мотивации, организационной культуры и удовлетворенности работников трудом, илюстрируются возможности их использования на примере данных, полученных в результате проведения социологического исследования на предприятиях пищевой промышленности г, Воронежа,

Для количественной оценки мотивашюнной структуры работников предлагается осуществлять ранжирование мотивов трудового поведения по показателю степени выраженности мотивов (ВО:'

В! = 3: мотив оказывает сильное влияние на трудовое поведение В1 = 2: мотив оказывает среднее влияние на трудовое поведение; Ш= 1: мотив оказывает незначительное влияние на трудовое поведение. На рисунке 3 представлена диаграмма, отражающая степень выраженности мотивов труда работников предприятий пищевой промышленности г. Воронежа, полученная по результатам социологического исследования.

2,70 -2.60 -2.50 -2.40 -2,30 2.20 2,10 -2,00 -1,90 -

2.1Ё 1 2.10

1 2 3 А 5 6 7 3 9 "0 11 12 13 > Рисунок 3 - Степень выраженности мотивов трудового поведения работников предприятий пищевой промышленности г, Воронежа

1 - потребность в хороших отношениях с колегами, -2 Ч потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу, 3 - потребность в получении большего материального вознаграждения, 4 - потребность в признании, уважении, 5 -потребность в интересной работе, 6 - потребность успеха, 7 -потребность профессионального роста, Й - потребность в выпонении общественно значимой работы, 9 - потребность в самовыражении в труде, 10 - потребность е продвижении по службе. II -- потребность избежать наказаний и взысканий, 12 - потребность в увеличении собственного влияния, 13 - потребность сохранить работу

Проведенное исследование показало, что в целом работники исследуемых предприятий имеют достаточно развитую мотивационную структуру. При этом рациональные мотивы не играют определенной роли в трудовой мотивации. Социальные мотивы и мотивы самовыра-

жения имеют существенную значимость для активности трудовой деятельности работников

В составе рациональных мотивов большая роль принадлежит потребности в получении большего материального вознаграждения Что касается мотивов, обусловленных потребностями избежать возможных потерь, то они имеют невысокий уровень выраженности В группе социальных мотивов доминирующую роль играет мотив потребность в хороших отношениях с колегами, а последнее место занимает мотив потребность в увеличении собственного влияния в организации Данное соотношение указанных мотивов, вероятно, является российской национальной особенностью Среди мотивов самовыражения, наиболее высокий уровень выраженности имеет такой мотив, как потребность принимать на себя ответственность за выпоняемую работу Это является положительным фактором и свидетельствует о больших возможностях совершенствования системы управления персоналом за счет включения в нее элементов самоконтроля и самоуправления

С увеличением стажа работы на предприятии наблюдается повышение выраженности такого мотива трудового поведения, как потребность в выпонении общественно значимой работы, что подтверждает важность усилий по закреплению персонала Исследование влияния образования на трудовую мотивацию показало, что рационализм менее всего свойственен работникам с высшим образованием, зато у них наиболее выражены по сравнению с другими работниками мотивы самовыражения

Ключевое значение имеет проведенное исследования специфики организационной культуры персонала Автором предложены специфические подходы к решению данного вопроса и обосновывается необходимость двух уровней ее измерения Первый уровень измерения организационной культуры отражает разнообразие ее содержания Необходимость второго измерения организационной культуры определяется тем обстоятельством, что организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации Второй уровень измерение организационной культуры характеризуется понятием луровень культуры В это понятие вкладывается сила, сплоченность и действенность организационной культуры

В качестве основной единицы измерения при провел ении двух уровней анализа организационной культуры в работе рекомендуется использовать типы культуры Анализ предлагаемых в научной литературе классификаций типов организационной культуры позвонил автору систематизировать и допонить состав классификационных признаков

С использованием разработанной классификации типов организационной культуры была создана методика и проведен социологический анализ на предприятиях пищевой промышленности г Воронежа Результаты анализа в целом представлены в таблице 1 Таблица 1 - Классификация организационной культуры и результаты

социологического исследования на предприятиях пищевой промышленности г Воронежа___

Количество ответов в %

Классификация типов организационной

культуры персонала пищевой промыш- всего в т ч по группам оа-

ленности ботников

1 2 3

Первый уровень

- рыночный тип культуры 53 64 45 51

- традиционный тип культуры 47 36 55 49

- бюрократический тип культуры

- культура неформальных отношений 54 32 33 50

*> 46 68 21 49

- тип культуры собственника

- тип культуры роли 38 30 42 41

- тип культура личности 31 33 24 35

- тип культуры знаний 8 7 3 15

23 30 31 9

- тип культуры абсолютного послушания

-тип культуры инициативы и личных 59 53 59 66

обязательств 41 47 41 34

- авторитарный тип культуры

- демократический тип культуры 48 53 52 40

- либеральный тип культуры 35 24 45 38

16 23 3 22

- тип культуры с ориентацией на задачу

- тип культуры с ориентацией на сотруд- 75 54 74 88

ников 25 46 16 12

-тип культуры, основанный на принуди-

тельной мотивации 26 13 34 72

- тип культуры, основанный на стимули- 40 40 38 42

рующей мотивации 34 47 28 26

- тип культуры, основанный с социально-

психологической мотивацией

Второй уровень

тип культура - сильный 36 33 28 47

тип культуры - слабый 64 67 72 53

- тип культуры сотрудничества 54 68 43 51

- тип культуры конфронтации 46 32 57 49

- тип культуры реальных деклараций тип культуры фиктивных деклараций 55 45 63 37 42 58 59 41

1 - предприятия хлебопекарной промышленности, 2 - предприятия мясной

промышленности, 3 Чпредприятия молочной промышленности

Результаты анализа первого уровня позволили сделать автору вывод о наличии значительных неиспользуемых резервов рос га организационной эффективности за счет повышения первого уровня организационной культуры на предприятиях пищевой промышленности г Воронежа

Важной составляющей системного анализа организационной культуры является выявление культурных стереотипов поведения, обусловленных влиянием национальных особенностей и традиций В диссертации автором разработан систематизированный перечень таких факторов, с использованием которого было проведено социологическое исследование Обобщенные результаты данного исследования представлены в таблице 2

Таблица 2 - Исследование национальной составляющей организационной культуры работников предприятий мясной промышленности г Воронежа

Факторы и соответствующие им типы организационной культуры с точки зрения национальных особенностей Количество ответов в % работников мясной промышленности

- индивидуалистический тип культуры - групповая культура 25

- культура с малой дистанцией власти - культура с большой дистанцией власти 28

- культура, исключающая неопределенность - культура, воспринимающая неопределенность 56

- мужественная культура - женственная культура 65

- культура с догосрочной ориентацией - культура с краткосрочной ориентацией 62

- культура, ориентированная на процесс - культура, ориентированная на результат 52

- культура подчинения природе - культура господства над природой - культура гармонии с природой 70

- культура иерархических связей - культура индивидуальных связей - культура групповых связей 37

Исследование национальных особенностей организационной культуры работников исследуемых предприятий позволило автору определить, что социально-экономические преобразования, проводимые в нашей стране, привели к некоторому изменению системы ценностей, традиционно присущих российскому обществу Новые ценности, обусловленные рыночными принципами хозяйствования, все больше проникают в сознание российского общества Работникам предприятий существует умеренный колективизм

Исходя из вышеизложенного исследования автор сделал вывод, что работникам исследуемых предприятий пищевой промышленности г Воронежа в большей степени присуща линия поведения, обозначаемая как женская Данная особенность является специфической для российского менталитета и отражает стремление к гармонии и способность к компромиссу При установлении связей с другими людьми работники руководствуются, преимущественно, личным расположением к ним, а не оцениваемой полезностью связей Эти и другие национальные особенности, присущие персоналу исследуемых предприятий, позволяют положительно оценить те возможности, которыми располагает руководство в лице своих работников

Наиболее очевидным психологическим результатом трудовой мотивации работников, по мнению автора, является удовлетворенность трудом Уровень удовлетворенности работников трудом свидетельствует о том, насколько применяемые на предприятии методы управления и провозглашаемые ценности соответствуют мотивам трудовой деятельности и ценностным ориентациям персонала

В диссертации на основе анализа научных подходов к выявлению факторов удовлетворенности трудом работников предприятий пищевой

промышленности разработана классификация, согласованная с классификацией мотивов трудовой деятельности и включающая три группы факторов

- факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности

1) условия и охрана труда,

2) организация труда,

3) отношение администрации к потребностям работников,

4) оплата труда, вознаграждения и льготы,

- факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности

1) морально-психологический климат в колективе,

2) объективность оценки работы руководителем,

3) политика администрации,

4) информированность о делах в организации,

5) возможность влиять на работу в колективе,

6) возможность карьерного роста,

7) стиль и методы работы руководителя,

- факторы, обусловленные действием мотивов самовыражения

1) компетентность руководства,

2) возможность проявить творчество, продемонстрировать способности,

3) возможность ощутить собственную значимость,

4) возможность профессионального роста

Для количественной оценки предлагается автором осуществлять ранжирование факторов удовлетворенности по показателю степени удовлетворенности трудом (У1) Используемая методика расчета пред-полаг ает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя

У1 = от 2 до 3 высокий уровень удовлетворенности,

У1 = от 1, 5 до 2 удовлетворенность выше среднего уровня,

У1 = от 1 до 1,5 удовлетворенность ниже среднего уровня,

У1 = от 0 до 1 низкий уровень удовлетворенности

На рисунке 5 представлена диаграмма, отражающая степень удовлетворенности работников предприятий пищевой промышленности г Воронежа различными факторами трудовой деятельности, полученная по результатам социологического исследования

1,30 -1,70 -1.50 -1,30 -1.10 0.90 -

1.73 1,78

1 '53 1,51 1.53 1.50 1,50

1.41 1.40

9 10 11 12 13 14 15

Рисунок 4 - Степень удовлетворенности трудом работников предприятий пищевой промышленности г. Воронежа по факторам 1 - морально-психологический климат в колективе, 2 - условия и охрана труда, 3

- компетентность руководства, 4 - организация труда. J - возможность проявить творчество. 6 - объективность оценки работы руководителем. 7 - возможность ощутить собственную значимость, 8 - отношение администрации к нуждам работников, 9

- возможность профессионального роста, 10 - информированность о делах в организации. II - стияь и методы работы руководителя, 12 ~ возможность карьерного роста, 13

- возможность влиять на дела в колективе, N - политика администрации. 15 - оплата труда, вознаграждения и льготы.

Исследование показало, что высокий уровень удовлетворенности трудом имеет место только по одному фактору - морально-психологический климат в колективе. Самый низкий уровень удовлетворенности отмечен по фактору лоплата труда, вознаграждения и льготы,

В результате исследования было установлено, что в целом работникам присущ весьма близкий уровень удовлетворенности трудом. Вместе с тем, по отдельным факторам имеют место различия, представляющие значительный интерес для выявления особенностей трудовой мотивации, обусловленных полом работников.

Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом в целом присущ работникам, имеющим высшее профессиональное образование. Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми на предприятиях для высококвалифицированных работников. Исследование позволило выявить довольно устойчивую тенденцию к увеличению удовлетворенности трудом в последовательности рабочие - специали-

Во-первых, мотивация - это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотиваци-онной структуры в определенный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных . установок человека и т д) и внешних воздействий (стимулов) Такой подход к определению мотивации чаще используют в психологической науке, однако он имеет важное практическое значение в управлении персоналом, т к позволяет установить причины трудовой активности Во-вторых, правомочно рассматривать трудовую мотивацию как процесс, подразумевая под ним раскрытия мотивационных тенденций Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важной практической задачей социального управления Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно поменять поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью

2 В диссертационной работе обосновано, что колективные мотивы труда представляют собой отражение в колективном сознании общих ценностей, разделяемых работниками В этой связи, предлагается авторский важный подход к решению проблем колективной мотивации, определены условия и принципы преобразования в колективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой работников, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить колективную мотивацию Такими факторами являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура

3 Развитие следующего подхода не менее важного к исследованию трудовой мотивации привело автора к рассмотрению в качестве мотивов трудовой деятельности - потребности человека Данная точка зрения является в настоящее время весьма распространенной, хотя и не единственной Трудовой мотивация, по мнению автора, базируются на выявлении человеческих потребностей и объяснении их значимости в трудовой активности работников

4 Развитие следующего подхода к исследованию мотивации труда позволило значительно обогатить представления о ней благодаря введению допонительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения Перечень таких факторов, полученный на основе анализа теорий, включает в себя способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения, удовлетворенность трудом, восприятие человеком справедливо-

сти (несправедливости), осознание человеком своей роли в процессе труда и т д

5 В диссертации автором обосновывается необходимость допонить этот вышеизложенный перечень таким важным фактором, как ценностные ориентации, значение которых совершенно незаслуженно игнорируется в мотивационных теориях Ни одна из известных сегодня теорий трудовой мотивации не принимает во внимание те ее аспекты, которые связаны с ценностно-нормативной составляющей трудового поведения, которая оказывает существенное влияние на желание (или нежелание) работника выпонять поручаемую работу Учет влияния на трудовую мотивацию человеческих ценностей предопределяет необходимость обращения к концепциям организационной культуры Актуальность такого подхода к решению проблем трудовой мотивации в отечественных организациях объясняется еще и тем, что происходящие в последние годы заметные изменения в мотивационной структуре работников непосредственно связаны с изменениями в системе их ценностей

6 Для определения сущности любого предмета или явления, по мнению автора, недостаточно простого перечисления элементов (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества) Поэтому, чтобы не перепонять определение организационной культуры перечислением всех элементов, важно выделить ту из них, которая является определяющей Нам представляется, что таким элементом, образующим сердцевину организационной культуры, является система ценностей работников, принятых в организации

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России

1 Трифоненкова В В Мотивационные факторы трудовой деятельности // Российский экономический Интернет- журнал [Электронный ресурс Режим доступа http //www/e-rej ru/Articles/2006/Tnfonenkova/doc, свободный - Загл с экрана - авт вкл 1,5 п л

2 Трифоненкова В В Исследование мотивации персонала (на примере Воронежских предприятий) опубликовано в журнале Вестник ВГУ серия Экономика и управление №1 - 2007 г , стр 103-105

Публикации в специализированных журналах, сборник ах научных трудов и меяедународных и всероссийских научно-практических конференциях

3 Трифоненкова В В Сущность и формы заработной плагы, их взаимосвязь с рынком труда [Текст] / В В Трифоненкова II Материалы межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, МОУ ВЭПИ - Воронеж, 2005 - С 123-125 авт вкл0,5пл

4 Тамошина, ГИ, Совершенствование оплаты труда как фактор повышения экономического роста в современной России [Текст] / Г И Тамошина, В В Трифоненкова // Сб статей регион научно- практической конференции, МОУ ВЭПИ - Воронеж, 2006 - С 123-124, авт вкл 0,1пл

5 Тамошина, Г И Глобальные проблемы в современной экономической системе общества [Текст] / Г И Тамошина, В А Карев, В В Трифоненкова // Сб статей научно-практической конференции, МОУ 1 ЭПИ -Воронеж, 2005 - С 26-28, авт вкл 0 1 п л

6 Тамошина, Г И Мотивация труда и ее воздействие на экономически]! рост в современной России [Текст] / Г И Тамошина, В В Трифоненкова // Материалы отчетной научно-практической конференции а 2005, ВГТА - Воронеж, 2005 - С 53-55 авт вкт 0, 1 п л

7 Трифоненкова, В В Заработная плата и ее воздействие на политик1/ занятости в современной России [Текст] / В В Трифоненкова '/Сб. научно- практическая конференция, МИКТ - Воронеж, 2006 - С 79-81 , авт вкл 0,1 п л

8 Серебрякова Н А Структура доходов в современной Рос,сир [Текст] / НА Серебрякова, В В Трифоне ткова // Сборник научно-практической конференци, ВГТА - 2006 - С 151-153 , авт вкл 0,1 п л

9 Тамошина Г И Социальная справедливость в системе транзитивном экономики России в XXI веке [Текст] / Г И Тамошина, В А Карев, В В Трифоненкова // Сборник научно-практической конференции ВГУ -2005 - С 42-44 авт вкл 0,2 п л

10 Подмолодина ИМ Трифоненкова В И Формирование корпоративно 5 культуры на предприятии, Н Сборник тезисов межвузовской конференции современное состояние и перспективы социалььо- экономического развития России, Воронеж - НПИОЦ- 2007 0,2 п л авт вкл 0 1 п л

Подписано в печать^2007 г Уел печ Л 1,0 тираж 100 экз Заказ № 2 Д.

ГОУ ВГ10 Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА) Отдел оперативн(1Й полиграфии ГОУВПО ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии 394000, Воронеж, пр Революции, 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Трифоненкова, Вероника Викторовна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации

1.1 Развитие научных взглядов на мотивацию трудовой деятельности.

1.2 Мотивационные подходы к управлению трудовым поведением и его взаимосвязь человеческими потребностями.

1.3 Характеристика организационной культуры на основе анализа мотивационных теорий

Глава 2. Теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры

2.1. Исследовательские подходы к пониманию сущности организационной культуры в системе управления персоналом

2.2 Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с организационной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом

2.3 Интегрированная методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий

Глава 3 Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда

3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников

3.2 Основополагающие принципы мотивации труда и организационной культуры для формирования механизмов управления персоналом

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда"

Актуальность темы исследования. Современная сфера труда российских предприятий многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Исследования показывают, что подверглась серьезным изменениям система ценностей работников российских предприятий: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Проводимые социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Однако система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком.

Вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. С этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике.

Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры - их слабую связь с проблемами практического управления персоналом. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в системе управления персоналом. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы паралельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.

Развитие научных подходов к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С.Адамса, И.Васильева, О.Вогиной, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера, и др.

Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В. Воронина, Б. Генкина, В. Гер-чикова, Л. Гиляровской, А.Егоршина, И.Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э.Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р.Яковлева и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. Бурыхин, Н. Захаров, И. Мишу-рова, Ю. Платонов, С. Д. Резник и др.

Вопросы организационной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р.Акоффа, М. Бурке, О. Виханского, И. Грошева, Т. Дила, К. Камерона, Э. Капитонова, А. Кеннеди, Ю. Красовского, Р. Куинна,

И. Ладанова, А. Наумова, У. Оучи, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спи-вака, и др.

Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Ма-гуна, и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и организационной культуры содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных российских условиях.

Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом в условиях современной российской экономики, сопровождающегося преобразованиями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентаций работников предприятий.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния мотивации и организационной культуры;

- разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее значимое влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;

- исследование трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;

- проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентаций и культурных стереотипов поведения работников;

- выявление общих тенденций и теоретико-методологическое обоснование основных направлений организационных изменений с целью повышения трудовой мотивации и организационной эффективности.

Объектом настоящего исследования является система управления персоналом предприятий пищевой промышленности г. Воронежа.

Предметом данного исследования являются трудовая мотивация и организационная культура как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и организационной культуры как слож-ноорганизованных явлений современной российской экономики.

Использование исторического подхода в диссертационной работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и организационной культуры, выявлении исторических предпосылок развития исследуемых явлений.

Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскуль-турного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.

Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием организационной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Исторический, сравнительный, процессный подходы, являются подходами однонаправленного действия. Методология, которая интегрирует эти и все другие известные подходы к научному исследованию, базируется на системном подходе. Системное исследование проблем трудовой мотивации и организационной культуры имеет не только методологическое, но и большое практическое значение. По сути, любая управленческая проблема - это, прежде всего, отсутствие или недостаточный уровень системности, а основной способ ее решения заключается в его повышении. Реализация системного подхода в диссертационном исследовании была достигнута рассмотрением трудовой мотивации и организационной культуры как сложных, динамических систем, являющихся элементами системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности г. Воронежа.

Методологический инструментарий диссертационного исследования базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер изучения рассматриваемых проблем. Под проблемой научного исследования принято понимать реальное противоречие, требующее своего разрешения. В нашем случае основной проблемой является недостаточный уровень трудовой мотивации персонала и организационной культуры в системе управления персоналом, препятствующие эффективному личностному и организационному развитию.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, статистического и социологического анализа.

Информационной основой исследования послужили результаты прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования на предприятиях г. Воронежа.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом и состоит в следующем:

- разработана модель трудового поведения, определяющая личностную и ситуационную составляющие, отражающие личный вклад индивидуальных особенностей работника и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте, мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценност-но-регулирующих аспектов, присущих субъекту и объекту управления;

- предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать различные подходы к ее исследованию с учетом влияния организационной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала;

- разработан агоритм реализации управления персоналом с учетом мо-тивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей;

- разработана классификация мотивов труда человека, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия;

- модифицирована классификация типов организационной культуры с позиций двух уровней ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия;

- предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее поную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия;

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

Научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики.

В области теории: уточнен категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теорий трудовой мотивации и организационной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления персоналом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников в современных условиях.

В области методологии: обоснована необходимость и разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, организационной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и межвузовских научных и научно- практических конференциях. Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 10 публикациях общим объемом 1,2 п. л, которые отражают полученные теоретические результаты, практические выводы и предложения.

Структура и объем диссертационной работы Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения в виде выводов и предложений. Работа изложена на 165 страницах машинописного текста, содержит 18 таблиц, 9 рисунков, 146 наименований литературных источников, среди них -10 - на иностранном языке.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Трифоненкова, Вероника Викторовна

Результаты исследования удовлетворенности трудом работников различными факторами трудовой деятельности представлены на рисунке 7

Используемая методика расчета предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя:

У\ = от 2 до 3: высокий уровень удовлетворенности;

VI = от 1, 5 до 2: удовлетворенность выше среднего уровня;

У\ = от 1 до 1,5: удовлетворенность ниже среднего уровня;

У\ = от 0 до 1: низкий уровень удовлетворенности.

2,10 Н 1,90 1,70 1,50 1,30 -1,10 -0,90 -0,70

1,78 1,78

1>55 1,53

1.51 1,50 1,50 1,50

1'44 1.41 1,40

Г"Ч""Г"Ч""Г"Ч'ЧГ'ЧЧг-1Ч I ' I ' I I I "Ч I ' I Г "Ч I I->

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 I

Рисунок 7 - Степень удовлетворенности трудом по факторам

1 - морально-психологический климат в колективе, 2 -условия и охрана труда, 3 - компетентность руководства, 4 - организация труда, 5 - возможность проявить творчество, 6 - объективность оценки работы руководителем, 7 - возможность ощутить собственную значимость, 8 - отношение администрации к нуждам работников, 9 - возможность профессионального роста, 10- информированность о делах в организации, 11 -стиль и методы работы руководителя, 12 - возможность карьерного роста, 13 - возможность влиять на дела в колективе, 14 - политика администрации, 15 - оплата труда, вознаграждения и льготы.

Исследование показало, что высокий уровень удовлетворенности трудом имеет место только по одному фактору - морально-психологический климат в колективе. Самый низкий уровень удовлетворенности отмечен по фактору лоплата труда, вознаграждения и льготы.

В результате исследования было установлено, что в целом работникам мужского и женского пола присущ весьма близкий уровень удовлетворенности трудом. Вместе с тем, по отдельным факторам имеют место различия, представляющие значительный интерес для выявления особенностей трудовой мотивации, обусловленных полом работников.

Прежде всего, женщины гораздо острее воспринимают факторы, которые обусловлены действием рационалистических мотивов труда и связаны с производственными и социально-бытовыми условиями труда.

При этом исследование показало, что женщины по сравнению с мужчинами предъявляют больше претензий к уровню оплаты труда, вознаграждений и льгот. Последняя тенденция является новой для российской действительности.

Женщины, по сравнению с мужчинами, более негативно оценивают имеющиеся на преприятии возможности для профессионального и карьерного роста, проявления собственной значимости.

Эта ситуация складывается на фоне большей степени выраженности у женщин, по сравнению с мужчинами, соответствующих данным факторам мотивов трудовой деятельности, что может свидетельствовать как о более высоком уровне их притязаний, так и о более благоприятных условиях, создаваемых на предприятиях для удовлетворения этих потребностей лицами мужского пола.

Наивысший уровень удовлетворенности трудом присущ самой молодой группе работников, имеющих возраст до 25 лет. Это может говорить об их меньшей притязательности к характеру и условиям трудовой деятельности.

Наиболее низкий уровень удовлетворенности трудом имеют работники старше 55 лет, что может объясняться и их более активным неприятием новых ценностей, порожденных изменениями социально-экономической ситуации, происходящими в нашей стране.

Исследование выявило наличие определенных закономерностей, обусловленных стажем работы на предприятии. При его увеличении имеет место устойчивая тенденция к снижению удовлетворенности работников такими факторами, как лобъективность оценки работы руководителем и лоплата труда, вознаграждения и льготы, что может быть связано с повышением требовательности работников к справедливости оценки их личного вклада в дела предприятия.

Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом в целом присущ работникам, имеющим высшее профессиональное образование. Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми на предприятиях для высококвалифицированных работников.

Исследование позволило выявить довольно устойчивую тенденцию к увеличению удовлетворенности трудом в последовательности рабочие - специалисты - руководители. Данная ситуация является следствием установленных приоритетов проводимой на предприятиях кадровой политики, которая страдает недостаточным вниманием к работникам, непосредственно связанным с процессом производства продукции, работ и услуг.

Полученные эмпирические данные подтвердили основную гипотезу, выдвинутую в рамках настоящего исследования, - организационная культура является значимым фактором, влияющим на трудовую мотивацию.

Таким образом, исходя из вышеизложенного исследования, предоставляется возможность выделения основополагающих принципов мотивации труда и организационной культуры для совершенствования механизмов управления персоналом.

3.2 Основополагающие принципы мотивации труда и организационной культуры для формирования механизмов управления персоналом

Для процесса совершенствования механизмов управления персоналом необходимо установить прямую зависимость между уровнем удовлетворенности трудом работников предприятий и уровнем силы, сплоченности и действенности организационной культуры (рисунок. 8).

О 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Исследуемые предприятия Сила культуры А Действенность культуры

-Линейный (Удовлетворенность трудом)

Линейный (Действенность культуры) Сплоченность культуры - Удовлетворенность трудом ЧЛинейный (Сила культуры) ЧЛинейный (Сплоченность культуры)

Рисунок 8. Взаимосвязь удовлетворенности трудом и параметров уровня организационной культуры

Из рисунка видно методологические основы взаимосвязи удовлетворенности трудом и параметров уровня организационной культуры помогут раскрыть содержание конкретных практических шагов по формированию систем управления, обеспечивающих поное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе организационной культуры.

Поведенное исследование на предприятиях пищевой промышленности по мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом позволяет сформулировать основополагающие принципы, которые дожны быть положены в основу формирования механизмов управления персоналом на отечественных предприятиях с учетом выявленных особенностей мотиваци-онной структуры и ценностных ориентаций работников:

- принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям мотивационной структуры, ценностных ориентаций и культурных стереотипов поведения работников;

- принцип паралельного удовлетворения первичных и высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) работников.

В условиях, когда возможности высокой оплаты труда на большинстве российских предприятий являются весьма ограниченными, поддержание и развитие мотивации трудовой деятельности, путем воздействия на высшие потребности, являющиеся, как показало исследование, достаточно развитыми у работников, позволяют задействовать весьма существенные резервы активизации человеческого фактора;

- принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией. В результате проведенных исследований было установлено, что в целом более эффективным является положительное мотивационное управление.

В то же время было выявлено наличие работников, проявляющих большую чувствительность к отрицательному мотивационному управлению (18% .респондентов, принявших участие в опросе). Такие работники быстрее и сильнее реагирует на действия, влекущие наказание или лишение желаемого блага или даже такую возможность и дают больший прирост результативности в ответ на него. Наиболее негативный вариант - это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации;

- принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и колективной мотивацией к труду. При этом следует учитывать, что по мере усиления колективной мотивации трудовой деятельности происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповы

133 ми. Это положение имеет принципиальное значение для понимания того, насколько велика роль колективной мотивации в управлении персоналом.

Первым шагом в проектировании и внедрении системы управления персоналом с использованием указанных принципов является выбор видов мотивации трудовой деятельности с учетом особенностей мотивационной структуры работников. Предложенная в диссертационной работе классификация мотивов трудовой деятельности позволяет не только четко систематизировать их в соответствии с человеческими потребностями, но и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда, увязав ее с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников. В таблице представлена матрица, характеризующая соотношение между условными типами работников и предпочтительными видами мотивации трудовой деятельности российских работников.

Таким образом, каждый вид мотивации располагает широким арсеналом средств воздействия на трудовую активность работников. Нами дается детальный анализ особенностей и обоснование возможных сфер использования таких инструментов мотивационного воздействия, как понуждение, принуждение, вознаграждение, убеждение, внушение, экспертное, харизматическое и метафорическое влияние, влияние через участие и на основе апеляции к организационным ценностям.

Выбор предпочтительных видов мотивации трудовой деятельности, по нашему мнению, дожен осуществляться также с учетом ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников, обусловленных национальными особенностями и традициями.

- принцип сравнительного анализа особенностей трудового поведения с учетом следующих культурных факторов: индивидуализм - колективизм, дистанция власти, восприятие неопределенности, мужественность - женственность, догосрочная - краткосрочная ориентация, деятельностная ориентация, отношение человека к природе, отношения между людьми, организация деятельности во времени и представления о природе человека.

- принцип особенностей трудового поведения позволит систематизировать представления о взаимосвязи мотивационных и культурных аспектов в управлении и подойти с научно обоснованных позиций к выбору видов и инструментов трудовой мотивации и формированию организационной культуры, обеспечивающей развитие мотивационного потенциала персонала организации.

Важным шагом в построении систем управления персоналом является нахождение оптимального баланса между индивидуальной и колективной мотивацией к труду. В работе обосновывается, что колективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда, как особый тип рабочей группы, для которой характерно:

- ценностно-ориентационное единство членов команды;

- совместная работа на общий результат, в сочетании с личной ответственностью за вклад в дело команды;

- сотрудничество, основанное на взаимной поддержке, взаимозаменяемости, взаимных обязательствах и доверии в сочетании с независимостью членов команды, их уверенностью в собственных силах;

- минимизация статусных различий, независимость влиятельности члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью;

- колективное обсуждение и решение проблем, сопровождающееся критическим анализом точек зрения всех членов команды;

- высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать нестандартные решения;

- открытость, искренность идей и чувств, эмоциональная связь членов команды, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.

Однако исследователи, изучающие проблемы колективной мотивации к труду, как правило, сосредотачиваются на выявлении мотивов колективной деятельности. Данный подход представляется недостаточно продуктивным, т. к. осознание общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности возможно лишь в том случае если существует цель, разделяемая всеми членами группы и привлекательная для каждого из них. Именно она объединяет всех членов группы, превращая отдельных работников в колективный субъект деятельности.

Колективные мотивы трудовой деятельности представляют собой отражение в колективном сознании общих целей, разделяемых работниками.

В этой связи, предлагается решение проблем колективной мотивации трудовой деятельности и сформулированы принципы и определены условия формирования в колективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить колективную мотивацию. Такими факторами, на наш взгляд, являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура.

Практическое решение задачи поддержания и развития колективной мотивации трудовой деятельности требует внесения значительных преобразований в сложившиеся на отечественных предприятиях системы управления персоналом и нуждается, поэтому в серьезном концептуальном осмыслении перспективных направлений организационного развития.

Наиболее существенной тенденцией, задающей направление организационных изменений на современном этапе, дожно является постепенная девальвация иерархического, бюрократического, авторитарного управления и увеличение значимости самоуправления.

В нашем исследовании обосновывается применение в качестве наиболее приемлемой теоретической базы для проведения организационных изменений концепции организационной демократии.

Основная идея концепции организационной демократии - повышение организационной эффективности на основе развития процессов самоорганизации и самоуправления. В реальных ситуациях под организационной демократией понимается достижение некоторого оптимального соотношения, динамического паритета между управлением в социально-экономических системах и самоуправлением.

Идеи самоуправления пока еще сложно согласуются с менталитетом российских руководителей. Вместе с тем, эти идеи непосредственно вытекают из системного подхода к рассмотрению организаций и тесно связаны с самоуправляемыми процессами систем. Любые социально-экономические системы являются неравновесными по своей природе, что и обуславливает развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Для качественной и количественной оценки управленческих ориентаций представлена модель управленческих ориентаций на рисунке 9 .

Данная модель отражает наиболее важные параметры организационной культуры с точки зрения технократического управления, в этой связи диктует необходимость существенной корректировки организационных ценностей.

Культура сотрудничества

Демократическая культура

Бюрократическая культура

Культура абсолютного послушания

Область технократического управления

Культура конфронтации

Культура инициативы и личных обязательств

Область организационной демократии

Культура неформальных отношений

Авторитарная культура

Рис. 9 Модель управленческих ориентаций

Из представленной модели видно, что практическая реализация принципов организационной демократии предполагает выяснение механизмов, обеспечивающих поддержку и развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Основной такой подсистемой является организационная культура, а основную регулятивную функцию в этом механизме несут моральные регуляторы - организационные ценности. Усвоенные организационные ценности придают смысл всей трудовой деятельности работников организации, способствуют развитию колективной мотивации к труду.

Предлагаемый нами в исследовании подход к формированию организационной культуры с учетом ценностей организационной демократии не противоречит традициям российской национальной культуры и впоне согласуется с выявленными в ходе исследования особенностями мотивационной структуры работников предприятий и организаций.

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена понотой анализа теоретических концепций и эмпирических данных и использованием научно обоснованных методов и конкретных практических шагов по совершенствованию систем управления, обеспечивающих поное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе организационной культуры в соответствии с человеческими потребностями.

Исходя из вышесказанного, возникает необходимость создания типологии работников в зависимости от преобладающих мотивов труда, увязав ее с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников.

В таблице 1 представлена матрица, характеризующая соотношение между условными типами работников и предпочтительными видами мотивации трудовой деятельности российских работников.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Трифоненкова, Вероника Викторовна, Воронеж

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) // Консультант плюс.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации Текст.: части первая, вторая и третья: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: по состоянию на 15.02.2002 г.]. М.: Юрайт-М,2002. - 462 с. - 10000 экз. - ISBN 5-94227139-9.

3. Стратегия социально-экономического развития России до 2010 года. Министерство экономического развития и торговли РФ, 2001 год // Консультант плюс.

4. Россия в цифрах. 2006: Крат. стат. сб. Текст. / Федеральная служба государственной статистики. М., 2005. - 477 с. - 3400 экз. - ISBN 5-89476164-6.

5. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров Текст. / А.Н. Аверин. M.: Дашков и К, 2004. - 280с. - 3000 экз. -ISBN 5-94798-431-8

6. Адамов, В. Е. Экономика и статистика фирм Текст. / В. Е. Адамов, С. Д. Ильенкова, Т. П. Сиротина, С. А. Смирнов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - ISBN 5-279-02189-Х.

7. Айвазян, С.А. Прикладная статистика и основы эконометрики Текст. / С.А. Айвазян, B.C. Мхитарян. M.: ЮНИТИ, 2001. - 527 с.

8. Амосов, А.И. О предпосыках устойчивого экономического роста Текст. / А.И. Амосов // Экономист. 2005. - N 10. - С. 16-23.

9. Анисимов, Ю.П. Гармонизация деятельности предприятия Текст.: Монография / Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев, C.B. Горин. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2003.- 304 е.- 500 экз.- ISBN 5-89448-279-8.

10. Балабанова, Е.С. Социально-экономическая зависимость: теория, история и современность Текст.: Монография / Е.С. Балабанова. Н. Новгород: изд-во Нижегор. госуниверситета, 2004. - 269 с. - 500 экз. - ISBN 516685746-676-8.

11. Байгереев, М. Социальные аспекты банкротства работодателя: защита трудовых прав работников мерами антикризисного управления Текст. / М. Байгереев // Человек и труд. 2006.- № 7. - С. 43-48.

12. Безруков В. Тенденции развития регионов 2005-2006 гг. Текст. / В. Безруков, Г. Остапович // Экономист. 2005,- № 10. - С. 31-38.

13. Белокрылова, О.С. Институциональные особенности распределения доходов в переходной экономике Текст. / О.С. Белокрылова, В.В. Воль-чик, A.A. Мурадов. Ростов-на Дону: Изд-во Рост, ун-та, 2000.

14. Белоусов, А.Р. Российская экономика в среднесрочной перспективе: сценарии развития Текст. / А.Р. Белоусов // Проблемы прогнозирования. -2004.- № 4. С. 3-28.

15. Беляева, М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница: (взгляд экономиста) Текст. / М.Г. Беляева // Управление персоналом. 2006,-№ 16.-С. 15-21.

16. Беляева, JI.A. Социальная модернизация в России в конце XX века Текст.: Монография / JI.A. Беляева. М.: Институт философии РАН, 1997. - 173 е.- 300 экз. - ISBN 5-201-01947-1

17. Блауг, М. Б. Экономическая мысль в ретроспективе Текст. / М. Б. Блауг.-М.: 1994.- 123с.

18. Блинов, А. Проблемы бедности в России и Украине Текст. / А. Блинов, А. Сидорова // Экономист. 2006.- № 6. - С. 62-67.

19. Богомолова, И.П. Социально-экономическая оценка деятельности предприятия Текст. / И.П. Богомолова, А. И. Хорев, Т.И. Овчинникова. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад.,2003. - 112 с.-ЮО экз. - ISBN 5-9448-272-0.

20. Бреева, Е. Без активной демографической политики не обойтись Текст. / Е. Бреева // Человек и труд. 2005. - N 6. - С. 26-30.

21. Бродская, Т. Г. Макроэкономика Текст. / Т. Г. Бродская, Н. В. Карпухин, A.B. Луссе М.: МЭСИ, - 2000. - 143 с.

22. Брэддик, У. Менеджмент в организации Текст. / У. Брэддик.

23. М.-ИНФРА, 1997 344 с. - 6000 экз. - ISBN 5-86225-359-9.

24. Бузгалин, A.B. Теория социально-экономической трансформаций: Прошлое, настоящее и будущее экономик реального социализма в глобальном постиндустриальном мире Текст. / A.B. Бузгалин, А.И. Коганов. М.: Теис, 2003.-680 с.

25. Бузгалин, A.B. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века Текст. / А. Бузгалин, А. Коганов // Вопросы экономики. 2006.- № 3. - С. 125-141.

26. Бухонова, С. М. Количественная оценка потребительской и общественной эффективности социальных инвестиций Текст. / С. М. Бухонова // Экономический анализ: теория и практика. 2006. - N 10. - С. 14-22.

27. Варданян, И. Мотивационная система персонала Текст. / И. Варданян // Управление персоналом. 2006.- № 5. - С. 21-24.

28. Виноградов, М. Влияние специфики российского рынка труда на организационную структуру предприятий Текст. / М. Виноградов // Проблемы прогнозирования. 2005.- № 6. - С. 48-51.

29. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст.: Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. 2-е изд.- М.: Гар-дарники, 2002. - 416 с. - 5000 экз. - ISBN 5-7762-0001-6.

30. Вогин, H.A. Социальная политика Текст. / H.A. Вогин. М.: Экзамен, 2004. - 736 с. - 3000 экз. - ISBN 5-94692-031-6.

31. Вогин, H.A. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима Текст. / H.A. Вогин // Человек и труд. 2005. - N 2. - С. 31-33.

32. Вуколов, Э.А. Основы статистического анализа. Практикум по статистическим методам и исследованию операций с использованием пакетов Statistica и Excel Текст. / Э.А. Вуколов. М.: ИНФРА-М, 2004. - 464 с. - 4000 экз.-ISBN 5-16-002003-9.

33. Гальперин, В. М. Микроэкономика Текст.: В 2 т. Т. 1. /Общ. ред. В. М. Гальперина. Ч СПб.: Эконом, школа. 2000. Ч 349 с.

34. Гибсон, Д.JT. Организации: поведение, структура, процессы Текст.: [пер. англ.] / Д.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донели. 8-е изд. -М.: ИНФРА-М. - 2000. - 662 с. - 4000 экз. - ISBN 5-86225-901-5.

35. Глазьев, С.Ю. Благосостояние и справедливость: как победить бедность в богатой стране Текст. / С. Ю. Глазьев. М.: ПРЕСС, 2003. - 192 с.

36. Горбачева, Т.Л. Теоретические и практические аспекты измерения занятости в неформальной экономике Текст. / Т. Л. Горбачева, 3. А. Рыжико-ва // Вопросы статистики. 2004,- № 7. - С. 30-39.

37. Горелов, Н. Политика доходов и качество жизни населения Текст. / Н. Горелов. СПб.: Питер, 2003. - 656 с.

38. Горшкова, И. Командировка: зарплата или средний заработок? Текст. / И. Горшкова // Новая бухгатерия. 2006.- № 9. - С. 105-112.

39. Гранберг, А.Г. Основы региональной экономики Текст.: Учебник / А.Г. Гранберг. М.: ГУ ВШЭ, 2003-495 с. - 3000 экз. - ISBN 5-7598-0104-Х.

40. Гринев, Г. Развитие персонала организации на базе технологий управления знаниями Текст. / Г. Гринев, Ю. Дремова // Психология и этика делового общения. 206.- № 7. - С. 120-126.

41. Грошев, И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы Текст. / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. 2006.- № 7. - С. 114-119.

42. Гуияр, Ф.Ж. Преобразование организации Текст.: [пер. с англ.] / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Кели. М.:Дело, 2000. - 376 с. - 3000 экз. - ISBN 5-21500799.

43. Дафт, Р. Менеджмент Текст.: [пер. с англ.]/Р. Дафт. СПб.: Издательство Питер, 2000.-832С.: ил. - 7000 экз.- ISBN 5-8046-0107-5 (в пер.).

44. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента Текст.: [пер. с англ.] / П.Ф. Друкер. М.: Вильяме, 2000. 398 е.: ил. - 5000 экз. - ISBN 0-8459-00850-9.

45. Евченко, А. В. Аналитическая оценка и прогнозирование экономической и социальной эффективности регионального развития с использованием производственных функций Текст. / А. В. Евченко // Экономическийанализ: теория и практика. 2006. - N 6. - С. 22-27.

46. Еловиков, Л.А. Социальная политика (доходы и заработная плата) Текст.: Учебное пособие / Л.А. Еловиков. Омск: Изд-во ОмГУ, 2002. - 288с.

47. Еремина, Т. Проблемы развития секторов российской экономики Текст. / Т. Еремина, В. Матятина, Ю. Плущевская // Вопросы экономики. -2004.- № 7. С. 86-95.

48. Карданская, Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Текст.: Учебное пособие (гриф МО) / Н.Л. Карданская. М.: Русская деловая литература, 1998. - 288 с. - 3500 экз.- ISBN 5-89247-016-4.

49. Карлофф, Б. Деловая стратегия Текст. / Б. Карлофф / пер. с англ. под В.А. Приписнова. -М.: Экономика. 1999. 239 с.

50. Кейнс, Дж. Общая теория занятости, процента и денег Текст. / Дж. Кейнс .-М., 1978.-398с.

51. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов Текст. / В.И. Кнорринг. 3-е изд. - М.: Норма, 2004. - 544 с. -3000 экз. - ISBN 5-89123-853-5.

52. Комаров, Е. Руководитель как дезорганизатор, или наука и искусство дезорганизационного управления Текст. / Е. Комаров // Управление персоналом. 2006.- № 18. - С. 56-63.

53. Коровкин, А.Г. Макроэкономический анализ взаимосвязи динамики отраслевых рынков труда и системы образования Текст. / А. Г. Коровкин, И. Б. Королев //Проблемы прогнозирования. 2005.- № 4. - С. 28-49.

54. Коровкин, А.Г. Дефицит рабочей силы в экономике России: макроэкономическая оценка Текст. / А.Г. Коровкин, И. Н. Догова, И. Б. Королев // Проблемы прогнозирования. 2006- № 4. - С. 34-52.

55. Котляревский, Ю.Л. Этюды российского менеджмента Текст. / Ю.Л. Котляревский. Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 288 с. - 5000 экз. - ISBN 5222-03665-0.

56. Кошарная, Г. Проблемы социальной защиты граждан пожилого возраста Текст. / Г. Кошарная, Е. Шанина // Власть. 2006- № 8. - С. 31-36.

57. Круглое, М.И. Стратегическое управление компанией Текст.: Учебник для ВУЗов / М.И. Круглов. М.: Русская Деловая Литература, 1998. -768 с.

58. Курбатова, М. Субъекты и механизмы защиты прав работников Текст. / М. Курбатова, Л. Лапицкая // Человек и труд. 2006.- № 7. - С. 62-64; № 8. - С. 69-70.

59. Кучма, М. Меры направленные на обеспечение занятости населения Текст. / М. Кучма, Е. Орлова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 32-35.

60. Ламперт, X. Социальная рыночная экономика. Германский путь Текст. / X. Ламперт. М.: Дело. - 224 с. - 10000 экз. - ISBN 3-7892-7661-8.

61. Лежина, B.B. Состояние и перспективы развития потребительского рынка столичного мегаполиса в контексте роста доходов и расходов населения Текст. / В.В. Лежина// Финансы и кредит. 2006.- № 19. - С. 64-74.

62. Линейцев, Н.Г. Опыт работы с персоналом Текст. / Н. Г. Линей-цев // Деньги и кредит. 2006.- № 1. - С. 67-69.

63. Ложников, И. Негосударственное пенсионное обеспечение: бухгатерский и налоговый учет Текст. / И. Ложников // Финансовая газета. -2006.- № 39. С. 8-9.

64. Лукашенко, М. Эффективное обучение тайм-менеджменту: формы и технологии Текст. / М. Лукашенко // Управление персоналом. 2006.-№ 17.-С. 18-21.

65. Люкшинов, А.Н. Стратегический менеджмент Текст.: Учебное пособие для вузов / А. Н. Люкшинов. М.:ЮНИТИ-Дана, 2001. - 375 с. -1000 экз. -ISBN 5-238-00178-9.

66. Макконнел, K.P., Брю, C.J1. Экономикс: принципы, проблемы и политика Текст. / K.P. Макконнел, С.Л. Брю. ИНФРА-М, 204. - 972 с. -5000 экз. - ISBN 5-16-000928-0.

67. Малышева, М.М. Экономика и социальная политика: тендерное измерение Текст. / Под ред.: М.М. Малышева. М.: Academia, 2002. - 288 с. -1000 экз. - ISBN 5-87444-154-9.

68. Медведев, В.А. Процесс воспроизводства и становления социальной экономики Текст. / В.А. Медведев / Красноярс. гос. ун-т. Красноярск, 2000.- 151 с.

69. Мельников, О. Мне б такие.: повышение эффективности предпринимательской деятельности как функция эволюции стадий экономического развития организации Текст. / О. Мельников, Е. Абрамов // Российское предпринимательство. 2006.- № 2. - С. 41-44.

70. Мигром, И.И. Экономика, организация и менеджмент. Текст.: [пер. с англ.]/ И. И. Мигром, Д. Роберте. М.: Экономическая школа, 1998. -1000 с. - 3000 экз. - ISBN 5-900428-44-3.

71. Михайлов, А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни Текст. / А. Михайлов // Человек и труд. 2006.- № 2. - С. 84-86.

72. Михайлов, И. Не по дням и неделям: особенности ведения суммированного учета рабочего времени Текст. / И. Михайлов // Новая бухгатерия. 2006.-№ 7. - С. 91-101.

73. Михайлова, О.Б. Пенсионная реформа: как получить трудовую пенсию при переезде из бывших республик СССР в Российскую Федерацию на постоянное место жительства Текст. / О.Б. Михайлова // Финансовый вестник. 2006.- № 15. - С. 23-27.

74. Муэрс, Р. Эффективное управление Текст. / Р. Муэрс. М.: Фин-пресс, 1998. - 128 с. - 5000 экз. - ISBN 5-8001-0013-6.

75. Мэнкью, Г.Н. Принципы макроэкономики Текст.: Учеб. для вузов / Г.Н. Мэнкью; Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003 - 4500 экз. - ISBN 594723-416-5.

76. Мюлер-Армак, А. Предложения по осуществлению социальной рыночной экономики Текст. / А. Мюлер-Армак // Политэконом 1996. - № 1.-С. 61-70.

77. Нестеров, Л.И. Перспективы повышения уровня жизни в России Текст. / Л.И. Нестеров // Вопросы статистики. 2004.- № 8. - С. 66-70.

78. Нефедов, Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? Текст. / Ю. Нефедов // Управление персоналом. 2006.- № 17. - С. 32-37.

79. Норт, Д. Институты, идеология и эффективность экономики Текст. / Д. Норт // От плана к рынку: будущее посткоммунистических республик. М.: Catallaxy, 1993. С.307 - 319.

80. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики Текст. / Д. Норт. М.: Фонд экономической книги Начала, 1997. - 180 с.

81. Ойкен, В. Основы национальной экономики Текст. / В. Ойкен. -М.: Экономика, 1996. 351 с.

82. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом Текст. / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. 2006.- № 2. - С. 46-53.

83. Ольсевич, Ю.Я. Социальная переориентация экономики Текст. / Ю.Я. Ольсевич. М.: Знание, 1990.- 127с.

84. Омаров, В. Вариант многофакторной модели оплаты труда Текст. / В. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 5960.

85. Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда Текст. / В. Пакулин // Человек и труд. 2006.- № 8. - С. 65-66.

86. Парсаданов, Г.А. Прогнозирование и планирование социально-экономической системы Текст. / Г.А. Парсаданов М.: ЮНИТИ, 2001.-223 с.

87. Пиндайк, Р. Микроэкономика Текст.: [пер. с англ.] / Р. Пиндайк, Д. Рубинфельд. 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 808 с. - 5000 экз.- ISBN 5-77490098-3.

88. Полаева, Г.Б. Возрождение: Проблемы функционирования рынка труда в России Текст. / Г.Б. Полаева, С.А. Азатян // Российское предпринимательство. 2006.- № 9. - С. 123-126.

89. Пригарин, B.C. Социальная политика государства в рыночной экономике Текст.: учеб. пособие / B.C. Пригарин и др. СПб.: ОЦЭиМ, 2002. - 126с. - 1000 экз. - ISBN 5-356-00021-9.

90. Пронина, Л.И. Повышение эффективности социального обеспечения Текст. / Л.И. Пронина. М.: Экономика, 1990. - 231 с.

91. Прусская С. Увольнение "трудного" работника Текст. / С. Прусская // Консультант. 2006.- № 15. - С. 76-79.

92. Радаев, В.В. Экономическая социология Текст.: учеб. пособие / В.В. Радаев. М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 648 с. - 3000 экз. - ISBN 5-7598-0091-4.

93. Римашевская, Н.М.Социальный вектор развития России Текст. / Н.М Римашевская //Народонаселение.- 2003.- №4,- С.5-15; 2004.-№1.- С.5-21

94. Рисин, И.Е. Теория и практика государственного регулирования современной экономики Текст. / Рисин И.Е., Трещевский Ю.И. М., 2000. -209с.

95. Роик, В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства Текст. / В. Роик // Человек и труд. - 2005. -N1.-C. 54-60.

96. Романов, П.В. Социальные изменения и социальная политика Текст. / П.В. Романов // Журнал исследований социальной политики. Саратов: Общественное мнение, 2003. - №1. - С. 45-67.

97. Савченко, П.В. Политика доходов и заработной платы Текст. / П.В. Савченко, Ю.П. Кокин. М.: Экономисть. - 2004. - 525 с.

98. Санталова, М.С. Человеческий фактор и региональная экономическая политика Текст. / М. С. Санталова, А. В. Турков // Современные проблемы экономической теории: сб. статей междунар. конф. Воронеж : Воронеж, гос. ун-т, 2003. - С. 429-434.

99. Слезингер, Г.Э. Социальная экономика Текст. / Г.Э. Слезингер. -М.: Дело и сервис, 2001. 368 с. - 5000 экз. - ISBN 5-8018-0116-2.

100. Словарь современной экономической теории Макмилана Текст.: пер. с англ. / Под общ. ред. Д. У. Пирса. М.: ИНФРА-М, 2003. - 608 с.

101. Смирнов, С.Н., Сидорина, Т.Ю. Социальная политика Текст.: Учебник / С.Н. Смирнов, Т.Ю. Сидорина. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2004. - 448 с. - 3000 экз. - ISBN 5-7598-0264-Х.

102. Соболева, И. Реализация трудового потенциала Текст. / И. Соболева, И. Маслова, С. Белозерова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 17-21.

103. Собченко, О. Государственная политика в сфере занятости Текст. / О. Собченко // Человек и труд. 2006.- № 6. - С. 45-47.

104. Соловьева, Г.В. Уровень жизни и экономическое развитие региона Текст. / Г.В. Соловьева // Вопросы статистики. 2004.- № 8. - С.71-75.

105. Социальная политика Текст.: Учебник / Под общ. ред. д.э.н., проф. H.A. Вогина. М.: Экзамен , 2004 - 734 с. - 5000 экз. - ISBN 5-94692695-0.

106. Социальная политика и социально-экономическое развитие промышленных предприятий Текст. / Т.Ю. Сивальнева, H.H. Сивальнева, М.А. Кольцова, С.Г. Антонов: Воронеж, гос. технол. акад. Воронеж, 2006. - 137 с. - 500 экз. - ISBN 5-89448-440-5.

107. Стигер, У. В чем настоящая ценность корпоративного управления? Текст. / У. Стигер // Маркетинг. 2006.- № 4. - С. 86-90.

108. Суворов, A.B. Структура денежных доходов и расходов населения в современной России Текст. / A.B. Суворов // Проблемы прогнозирования.-2004.-№5.-С. 63-73.

109. Сурков, С. Проблемы успешности воздействия на людей при управлении персоналом организаций Текст. / С. Сурков, Е. Трофимова // Управление персоналом. 2006.- № 17. - С. 66-69.

110. Сухарев, О.С. Экономическое значение честности труда Текст.

111. O.e. Сухарев // Бизнес и банки. 2006.- № 37. - С.4-5.

112. Тараканов, М. Территориальное регулирование заработной платы остается нерешенной проблемой Текст. / М. Тараканов // Человек и труд. -2006.- № 7. С. 36-42.

113. Тарасова, H.A. Моделирование и прогнозирование скрываемых элементов занятости и доходов Текст. / Н. А. Тарасова // Экономика и математические методы. 2006.- № 3. - С. 16-30.

114. Тарасова, C.B. Экономическая теория благосостояния Текст.: Учеб. пособие для вузов по экон. спец./ C.B. Тарасова Ч М.: ЮНИТИ, 2001.238 с.

115. Теория фирмы Текст. / ред. В.М. Гальперин. СПб.: Экономическая школа, 1995. 534 с. - 5000 экз. - ISBN 5-900428-18-4.

116. Тимофеев, A.B. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях Текст. / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2006.- № 1. - С. 80-88.

117. Тимофеев, A.B. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании Текст. / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.-№2.-С. 101-108.

118. Трубкин, А.Ю. Стимулирующие выплаты работникам в экономике России Текст. / А.Ю. Трубкин // Уровень жизни населения регионов России.- 2004.-№ 8.-С 33-40.

119. Тяпухин, А. Адаптация к изменениям внешней среды Текст. / А. Тяпухин, Р. Мухтасипов // РИСК. 2006.- № 2. - С. 34-41.

120. Управление организацией: Энциклопедический словарь Текст. / Под. ред. А.Г.Поршнева, А .Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001.- 822 с. 6000 экз. - ISBN 5-16-000555-2.

121. Фатхутдинов, P.A. Производственный менеджмент Текст.: Учеб. / P.A. Фатхутдинов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 447 с. - 3000 экз. -ISBN 5-85173-111-7.

122. Хачатуров Тавризян, Е.А. Менеджер, предприниматель, стейкходер: кто из них формирует социальные задачи бизнеса?! Текст. / Е.А. Ха-чатуров Тавризян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- № 6. - С. 29-36.

123. Чвыков, И. "Средние " премии для среднего заработка Текст. / И. Чвыков // Новая бухгатерия. 2006.- № 7. - С. 103-113.

124. Чеканов, Е. Регулирование минимальной заработной платы: международные нормы и национальные особенности Текст. / Е. Чеканов // Человек и труд. 2006.- № 8. - С. 61-64.

125. Хол, Р. Организации: структуры. Процессы, результаты Текст.: [пер. с англ.] / Р. Хол. СПБ.: Питер, 2001. - 512 с. - 5000 экз. - ISBN 5-27200234-2.

126. Хорев, А.И. Менеджмент предприятия Текст.: Учеб. пособие / А.И. Хорев, Т.Н. Овчинникова, О.М. Гоз. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2003. - 224 с. - 500 экз. - ISBN 5-89448-259-3.

127. Хорев, А.И. Процесс формирования кадровой политики промышленного предприятия статья. / А.И. Хорев, Ю.А. Саликов, Г.А. Березняк, Е.Ю. Саликова // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4. Воронеж, 2004. С. 17-20.

128. Худоркомов, А.Г. История экономических учений (современный этап) Текст. / А. Г. Худоркомов. -М.: ИНФРА-М, 1998. 768 с.

129. Чижова, JI. Механизм взаимодействия рынков труда и образовательных услуг. Методологические подходы Текст. / JI. Чижова // Человек и труд. -2004.-№8.-С. 37-40.

130. Шатилова, Е.С. Изменения в трудовом законодательстве Текст. / Е.С. Шатилова // Бухгатерский учет. 2006.- № 16. - С. 5-9.

131. Шкаратан, О.И. Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств Текст. / О.И. Шкаратан. М.: ГУ ВШЭ, 2003. -461 с. - 1000 экз. - ISBN 5-7598-0216-Х.

132. Шокарова, JT. Молодые специалисты на рынке труда в ситуации безработицы Текст. / JT. Шокарова, С. Махошева // Практический маркетинг.-2006.-№9,- С. 30-36.

133. Экономическая теория Текст.: учебник / Под ред. В. И. Видяпи-на, А. И. Добрынина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 709 с.

134. Экономическая теория Текст.: Учебник / Под ред. И.П. Николаевой. М: Проспект, 2000. - 448с. - 10000 экз. - ISBN 5-8369-0102-3.

135. Экономическая теория Текст.: учебное пособие / Под ред. Ю.И. Хаустова. В.: Издательство ВГУ, 1998. - 552с.

136. Ярская, В.Н. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент: проблемы анализа Текст. / В.Н. Ярская // Журнал исследований социальной политики. Саратов: Общественное мнение, 2003. -№1. - С. 11-28.

137. Adam, J. Social costs of transformation to a market economy in post-socialist countries: The cases of Poland, the Czech Rep. a. Hungary / J. Adam. -New York: Palgrave Macmillan, 2002. XIV. - 212 p.

138. Barker R.L. The social work dictionary / R.L. Barker. Washington, DC: National Association of Social Workers, 1995. - p. 598.

139. Becker, G.S. A Theory of Social Interactions / G.S. Becker // Journal of Political Economy. 1974. - v.82. - pp. 1063-1093.

140. Becker, G.S. Economic Analysis and Human Behavior / G.S. Becker. -Norwood (N.J.): Ablex Publ. Corp. 1987. - v.l. - p.3-17.

141. Coase, R.H. The problem of Social Cost / R.H. Coase // The Journal of Law and Economics. 1960. - October. - Vol. 111. - pp. 1-44.

142. Esping-Andersen, G. The Three Worlds of Welfare Capitalism / G. Esping-Andersen. Cambridge: Polity Press, 1990.

143. Hill, M. Understanding Social Policy / M. Hill. London: Blackwell Publ., 2000.-p. 434.

144. North, D.C., Miller, R.L. The Economics of Public Issues / D.C. North, R.L. Miller R.L. New York, 1971. - p. 568.

145. Rys, V. Comparative studies in social security: problems and perspectives / V. Rys // Bulletin of the international social security association. 1966.7.8. P. 242-264.

146. Segal, E. A. Social welfare policy, programs, and practice / E. A. Segal. Itasca: F. E. Peacock Publishers, 1998. - p. 497.

Похожие диссертации

• Управление персоналом в газовой промышленности
• Совершенствование управления персоналом в системе менеджмента организаций
• Организационно-методические аспекты управления персоналом на основе маркетингового подхода
• Модели управления персоналом и экономической мотивацией труда