Модели управления персоналом и экономической мотивацией труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Бен Хассуна Хеди Бен Алайа |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.13 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Модели управления персоналом и экономической мотивацией труда"
На правах рукописи
Бен Хассуна Хеди Бен Алайа
МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА (На материалах Российской Федерации и республики Тунис)
Специальность 080013 - Математические и инструментальные методы
экономики.
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт- Петербург 2003
Работа выпонена на кафедре информационные системы в экономике и менеджменте Санкт-Петербургского государственного политехнического университета
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ
доктор экономических наук, профессор Кузин Б. И.
ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ
доктор экономических наук, профессор Козлов A.B.
кандидат экономических наук, профессор Лопатин М.В.
ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов
Защита диссертации состоится л18 декабря 2003г. в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.229.23 при Санкт-Петербургском государственном политехническом университете по адресу: Санкт-Петербург, ул. Политехническая, д.29. III уч. Корпус, ауд. 506
С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке СПбГПУ
Автореферат разослан л 18 ноября 2003г.
Ученый секретарь Диссертационного Совета
Кандидат экономических наук, доцент
Сулоева С.Б.
2004-4 1
24482 Актуальность и степень разработанности проблемы
Важнейшими характеристиками рынка трудовых ресурсов является занятость населения и мотивация труда. Эффективная занятость это показатель того, может ли каждый желающий получить работу с достойной оплатой труда при разумных затратах на поиск кадровой информации или даже на переквалификацию. Занятость населения связана с мотивацией труда -процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Проблемами управления занятостью и мотиваций труда в зарубежной и российской научной литературе уделялось значительное внимание.
До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т. Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической прогрессии) и К. Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция человеческого капитала. (Г. Беккер, Б. Бейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъемлющей, она распространяется на любого человека.
Не меньшее внимание удалось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.), в которых побудительными мотивации к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С. Адамса, Портера-Лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда; теории постановки целей (Э. Локка и др.) - мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда; концепции партисипативного управления (ведущие японские корпорации) - мотивация работника определяется заинтересованностью в том, что его деятельность связывается и сказывается на работе всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах.
Повышение научного уровня управления трудом неразрывно связано как с решением теоретических проблем, так и г тшрррнирм ^уп^О"1^"-
математических методов в практику управления. Р
СПепИруг . . *
оа ио/Хйг/Ч \
Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом. Они охватывают как частные проблемы управления персоналом - комплектования штага организации, повышения квалификации персонала, распределения трудовых ресурсов, оптимизация оплаты труда и стимулирования, так и комплексные проблем управления фирмой - управления закупками, производством и сбытом с учетом движения трудовых ресурсов (Хоцет, Мут, Саймон и др.)
Российские исследования в этой области являются более скромными. Известны результаты таких ученых, как Л. В. Канторович, Ю.Н. Гаврилец, Б.М. Генкин, А. П, Градов. В.В. Глухов и др.
Вступление РФ и бывших колониальных стран - таких, например, как Тунис и др. ставит перед ними сложные проблемы по обеспечению занятости населения и эффективному использованию персонала фирм. Исходя из этого необходимо пересмотреть существующие и разработать новые модели управления трудовыми ресурсами, которые бы были адекватны состоянию развития современной экономики и гармонично вписывались в систему макро и микроэкономических моделей управления страной и фирмой.
2. Цель и задачи исследования
Целью диссертационного исследования является разработка и научное обоснование моделей и механизмов управления трудовыми ресурсами и экономической мотивацией труда.
Достижение этой цели обусловило необходимость решения следующих задач:
Х Проанализировать состояние и проблемы использования трудовых ресурсов в республике Тунис, макро- и микроэкономические модели управления персоналом в российских, западно-европейских и японских фирмах и определить характерные черты (контуры) тунисской модели управления персоналом;
Х Рассмотреть различные экономике- математические подходы к управлению персоналом, определить место мотивационных моделей, выявить достоинства и недостатки этих моделей и определить направления совершенствования теории и методов управления мотивацией;
Х Показать возможность использования биматричных игр к проблемам распределения фонда экономического стимулирования между субъектами интересов фирмы и разработать экономический механизм управления экономической мотивацией на основе реализации этих моделей;
Х Показать возможность использования теории колективного принятия решений для распределения фонда экономического стимулирования и разработать процедуры дележа фонда экономического стимулирования.
Х Провести экспериментальную реализацию биматричных моделей и процедур дележа фонда экономического стимулирования и сделать анализ полученных результатов.
Объектом исследования является процессы управления персоналом и мотивации труда в условиях многокритериальных интересов, большой неопределенности информации, а также рациональности поведения человека.
Предметом исследования являются модели согласования интересов субъектов взаимоотношений в фирме (между отдельными предприятиями, подразделениями, категориями работников) при распределении фонда экономического стимулирования.
Методологическую и теоретическую базу исследования составляют теория управления персоналом и мотивацией труда, системный анализ, теория принятия управленческих решений и ее разделы матричные игры, колективный выбор решений.
3. Научная новизна исследования - заключается в следующем:
1. Определить характерные черты (контуры) тунисской модели управления персоналом;
2. Разработаны новые механизмы управления экономической мотивацией труда на основе использования: биматричных игр, реализация которых обеспечивает согласование двух целей фирмы, одной из которых является максимизация производительности труда (или дохода или прибыли или взвешенного по экспертным оценкам эффекта) и другой - минимизация оплаты труда;
3. Разработана экономико-математическая модель взаимосвязи прибыли каждого субъекта фирмы и фонда экономического стимулирования и на этой модели проилюстрированы основные принципы теории колективного выбора: элитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость.
4. На базе разработанной модели реализованы основные подходы колективного выбора: равное, пропорциональное, уровневое и подушное распределение фонда экономического стимулирования между субъектами фирмы.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что проведенные исследования доведены до практических моделей и агоритмов, в результате реализации которых появляется возможность дать количественное обоснование распределения денежных ресурсов между субъектами фирмы.
Апробация результатов исследования По теме диссертационной работы автором опубликовано четыре печатных работы. Основные результаты представлены в докладах на 4 научно практических конференциях.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введение, четырех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 11 рисунков и 15 таблиц. Общи объем диссертации 143 страницы.
Во введении обосновывается актуальность темы определяется цель и задачи исследования, объект, предмет и методология исследования, определяется научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе анализируются состояние и проблемы занятости в республике Тунис, а также тунисская, российская, западно-европейские и японская макроэкономические модели управления персоналом.
Вторая глава посвящена экономической мотивации к стимулированию труда. В ней излагаются принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, анализируются теории мотивации и взаимосвязь мотивации с экономическим стимулированием, строится модель и схема реализации мотивации труда.
В третей I лаве анализируется отдельные микроэкономико-математические модели управления персоналом: комплектования оптимального штата организации, распределения и использования трудовых ресурсов, повышения квалификация персонала, оплаты и стимулирования труда работников.
В четвертой главе разрабатываются подходы к распределению фонда экономического стимулирования на основе биматричных игр и теории колективного выбора. Строятся биматричные модели, учитывающие взаимосвязь фонда оплаты труда с доходом, прибылью и производительностью
труда. Рассматриваются основные понятия, принципы и модели дележа фонда экономического стимулирования с точки зрения колективного выбора. Описываются четыре процедуры колективного принятия решения (равный, пропорциональный, подушный и уровневый дележи) и проводится экспериментальная реализация этих процедур.
В заключении сформулированы основные выводы исследования, изложены рекомендации и результаты диссертационного исследования. Основные положения и результаты исследования 1. Занятость населения республики Тунис и направления улучшения использования персонала фирмы
Республика Тунис, как независимое арабское государство появилось 20 марта 1956 года. До завоевания независимости Тунис был отсталой аграрной страной со слаборазвитой промышленностью. В сельском хозяйстве было занято более 80 %, а в промышленности и ремеслах около 6 % самодеятельного населения станы. Показатели экономической отсталости - объем и структура валового внутреннего продукта показаны в табл.1.
Таблица 1.
Основные показатели республики Тунис по годам 1950-2001гг.
Показатели Годы
1950 1956 1960 1988 1999 2001
ВНП (мн. дин) ВВП (мн. дин) ВНП на душу населения (дин) 204,2 58,8 248,7 59,6 279 60,2 19193 19193 2060 19884 21188 2100 28793 2847
Этот уровень был несколько выше, чем в более отсталых в экономическом отношении арабских странах, таких как Йемен и Судан, а также в Афганистане, Индии, Пакистане, Эфиопии.
В настоящее время в экономике Туниса в равной степени представлены государственный и частный сектора. Суть экономической системы Туниса можно выразить несколькими словами: капитализм с сильным государственным регулированием экономики и с ориентацией на несколько индустриальных стран Европы (преимущественно Францию и Италию). За
очень короткий срок правительство Туниса частично решило проблему занятости населения. Западные кредиторы стимулировали рост экономики, так как они заинтересованы в развитии туризма и торговли. В этих отраслях постоянно создаются новые рабочие места (табл.2). Это стало возможным последние 10 лет с началом приватизации, упрощением налоговой системы и ослаблением жесткого правительственного контроля за экономикой. Подписание в марте 1998 года договора с ЕС о сотрудничестве также является положительным аспектом для экономики страны. Проблема безработицы уже не настолько остро стоит перед экономикой, насколько вырисовывается проблема квалификации и подготовки квалифицированной рабочей силы. Правительство Туниса проводит политику направленную на повышение образовательного уровня и подготовленное'Щ кадров в стране. На данный момент выработана схема профессиональной подготовки и повышения квалификации существующих кадров. Разработана и действует программа привлечения иностранных специалистов по программам обмена профессиональным опытом. Кадровая политика правительства, увеличение инвестиций и экономическая стабильность в стране за последние годы привели к значительному увеличению рабочих мест и повышению уровня квалификации специалистов. Но следует отметить, что Тунис, являясь развивающейся страной, еще не выработал поностью оглаженную систему управления трудовыми ресурсами, свою макроэкономическую модель управления.
Таблица 2
Увеличение числа рабочих мест по годам 1982-2001гг.
Годы 82-86 87-91 92-96 97-2001
Число трудоустройств (раб. мест) 40000 40800 56000 64000
Соотношение спроса и предложения 61.7% 68% 89.4% 92%
В диссертационной работе проанализированы организационные, экономические и социальные мероприятия, направленные на повышение занятости населения и совершенствование управления персоналом. Важная роль в решении последней проблемы принадлежит науке об управлении персоналом, а также исследованию операций.
2. Макроэкономические модели управления персоналом в различных
странах и их анализ На основе анализа российской, западно-европейской и японской научной литературы по проблемам управления персоналом автором выявлены наиболее характерные принципы каждой модели и определены основные направления в управлении персоналом.
На трудовом российском рынке отмечается не подготовленный переход от централизованного регулирования трудовых отношений к договорному методу их регламентации. Отмечается высокая разница в размере оплаты труда, продожительности рабочего дня, неотработанность систем медицинского и социального страхования, отсутствие роли и контроля государства в отношении между работниками и работодателями.
Для западно-европейской модели, характерно особое внимание к социальному партнерству. Особого внимания заслуживают такие элементы западной модели: политика солидарной заработной платы; функции, структура и организация управления службой трудоустройства (биржей труда), ее целесообразные размеры с учетом масштабов экономики; активное участие профсоюзов в проведении политики занятости.
При японской модели управления трудовой потенциал фирмы используется исключительно эффективно, активизируется человеческий фактор. Одной из отличительных черт японской системы управления является использование системы пожизненного найма, эффективной политики заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест.
На основе анализа уже сложившихся моделей управления персоналом в диссертации предложена своя система трудовых отношений, характерная и адаптированная к условиям бизнеса в Тунисе. Исторически сложилось, что семейный бизнес и родственные связи доминируют. Соответственно, также как в японской модели. Уделяется большое внимание мобильности кадров, повышению, расширению их квалификации, стимулированию развития бизнеса и предпринимательства и контролю взаимоотношении между работниками и работодателями.
3. Механизм мотивации труда.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей хозяйствующего субъекта. Современные теории мотивации основываются на двух понятиях: потребности и вознаграждение (стимулирование) труда.
Потребности удовлетворяются с помощью оплаты труда, которая обычно делится на две составляющие: дожностной оклад и различные надбавки (за выслугу лет, за сверхурочные работы, за работы в тяжелых условиях и т.д.). Особое место занимают надбавки в виде премии за эффективную работу субъектов фирмы (предприятий, подразделений, работников).
Рассмотрен путь от потребности к вознаграждению, который лежит через интересы, мотивы (ценностные установки) и цели (рис. 1).
Премии обычно концентрируются вокруг конечных результатов работы фирмы: доход, объем продаж, прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, материально-технические ресурсы. Премии образуют фонд экономического стимулирования
Рис.1 Модель реализации мотивации.
Центральным звеном в этой модели является цели, которые нося г субъективно-объективний характер. Мотивы установления конкретных целей определяются внешней и внутренней средой: спросом на продукцию, местоположением фирмы, отраслевой принадлежностью, видом продукции, состоянием производственных мощностей, кадровым составом, оплатой труда и т.д.
Фонд экономического стимулирования формируется за счет прибыли фирмы. Цели фирмы и фонды экономического стимулирования определяют варианты стимулирования и их экономическую эффективность.
На основе рассмотренного комплекса понятий и их взаимосвязей разработан механизм экономической мотивации, который представлен на рис.2.
Исследованы методы распределения фонда экономического стимулирования и выявлены их отдельные недостатки.
Рис.2 Схема реализации механизма экономической мотивации фирмы
4. Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричных игр
Неопределенность в прогнозировании значений показателей, многокритериальность целей, в реализации которых заинтересована фирмы, позволяет сделать вывод о том, что наиболее адекватным математическим аппаратом, позволяющим оптимальным образом распределять фонд экономического стимулирования между различными субъектами интересов является теория игр.
Нами разработаны два похода к распределению фонда экономического стимулирования, основывающиеся на реализации биматричных игр.
Х Первый подход: При этом походе в первой платежной матрице представлен частный показатель работы субъектов фирмы - доход, прибыль, производительность труда; Во второй - фонд оплаты труда.
Первая платежная матрица описывает стратегии игрока I, который заинтересован в максимизации значения отдельного частного показателя (или дохода, или прибыли, или производительность труда и т.д.). Вторая платежная матрица описывает стратегии игрока II, который заинтересован в минимизации фонда оплаты труда.
Первая и вторая платежные матрицы имеют вид:
'5, 0 ... (О (3> 0 . . (Г
В = 0 В2 ... 0 ; з = 0 32 . . 0 (1)
- ,0 0 . Х
где В, - прогнозируемое значение частного показателя I -го (1=1 = и) субъекта предприятия (подразделения или категории работников);
3, - прогнозируемое значение фонд оплаты труда 1 -го ([ = 1,п) субъекта фирмы.
Игроки имеют различные интересы (цели): первый заинтересован в максимизации отдельного частного показателя (дохода, прибыли, производительности труда и т.д.); Второй - в минимизации фонда оплаты труда.
В биматричной игре (1) оптимальная смешанная стратегия игрока I находится, как решение игры для игрока II, а оптимальная стратегия П-го игрока как решение игры для игрока I.
Отдав предпочтение максимизации значения частного показателя (или дохода, или прибыли, или производительности труда и т.д.) по сравнению с минимизацией фонда оплаты труда, мы тем самим отдаем приоритет игре игрока I, который достигает своей цели, реализацией стратегии Н-го игрока.
Игра для игрока I представляется в виде задачи линейного программирования:
V, - юах;
Я, >0;/ = 1,и
Решение этой биматричной игры для игрока I имеет вид:
т.е. смешанная стратегия игрока I находится, как решение для игрока II,
Здесь, А., - вероятность использования игроком I чистой стратегии (1 = 1,л), которая показывает, в каком соотношении распределяется фонд экономического стимулирования;
VI Ч гарантийное значение отдельного частного показателя, меньше которого не может быть достигнуто его значение.
Потенциальный эффект деятельности фирмы (предприятия, подразделения), определяемый как сумма эффекгов субъектов фирмы, составит:
В соответствие с рассчитанными значениями А, 0=1,и) фирмы фонд экономического стимулирования фирмы между субъектами предприятия по формуле:
где С - прогнозируемый объем экономического стимулирования фирмы.
а затраты на его достижение в виде фонда оплаты труда -
С1 - С А,,, \= \,п ,
Эффективность затраты в виде фонда оплаты труда определяется как:
3 I 3,-А
Этот показатель показывает размер дохода, прибыли (производительности труда) на один рубль фонда оплаты труда. Чем выше его значение, тем лучше функционирует фирма.
В диссертации рассмотрены другие сочетания целей игроков, например, первый игрок стремится к максимизации производительности труда, а второй -к максимизации фонда оплаты труда при приоритете первой цели.
Доказано, что реализация этой игры обеспечивает пропорциональное распределение фонда материального поощрения между субъектами фирмы:
Механизм управления экономической мотивацией на основе биматричной шры (первый подход) показан на рис.3.
ХВторой подход: При оценке деятельности субъектов фирмы обычно необходимо учитывать более двух целей. Мпогокритериальность в математической экономике можно реализовывать с помощью свертывания различных целей в одну цель, в один комплексный критерий оптимальности. В биматричной игре предлагается систему показателей, характеризующих экономический эффект деятельности субъектов фирмы, оценивать в виде одного комплексного показателя - цели игрока I, а затраты в виде фонда оплаты труда - цели игрока И, выраженных в экспертных оценках важности целей.
Таким образом, получают две платежные матрицы, аналогичные предыдущим матрицам, но выраженные в оценках важности показателей. В целях измерения классификационных показателей в одном масштабе осуществляют нормирование их значений. Реализация этой биматричной игры осуществляется таким же образом, как и при первом подходе. Механизм управления экономической мотивацией на основе второго подхода представлен на рис.4.
Реализация и анализ результатов игры
Рис. 3. Механизм управления экономической мотивацией на основе реализации бимагричной игры (первый подход)
Рис.4. Механизм управления экономической мотивацией на основе реализации биматричной игры (второй подход)
5. Распределение фонда экономического стимулирования на основе теории колективного выбора
В решении проблем управления фирмой особое место занимает теория колективного выбора. Выбор в этой науке определяется психологическими факторами и этическими мотивами поведения людей, профессиональным интелектуальным и культурным уровнем лиц, делающих общественно значимый выбор.
Основным допущением в теории колективного выбора является допущение об экономической рациональности поведения человека, о существовании у него системы упорядоченных и непротиворечивых предпочтений, а также гипотеза о максимизации собственного интереса.
Колективный выбор базируется на ряде принципов колективного принятия управленческих решений. Это эгалитаризм, рациональность, монотонность, устойчивость и др. В диссертации эти принципы рассмотрены применительно к распределению фонда экономического стимулирования.
Сформированы две модели, устанавливающие взаимосвязь участников интереса.
Модель.А. Пусть фирма N = (1,2,3,...,п) состоит из п подразделений и реализует совместный проект. Задан вклад каждого субъекта фирмы в достижение результата, например, для определенности - прибыли г,, 6 .У, а I акже фонд экономического стимулирования С = С(КГ).
Предполагается, что гД =2/, >С, (7)
т.е. кооперативная лостаточная прибыль положительна
Р = Р(К) = гы-С. (8)
Требуется распределить фонд экономического стимулирования между участниками интересов х - (хь х2,..., так, чтобы
Хм=>,=С. Х| > 0 (9)
Модель В. Задан фонд экономического стимулирования направленный на повышение прибыли С|1 е Ы, а также объем планируемого повышения прибыли фирмы Я = Щ>0.
Предполагается, что С* = ]Г с, < Я, 1\ -Я - С,, (10)
Требуется определить вектор у - (уь У г, Х ХХ, Уп ) индивидуальных прибылей, компоненты которого удовлетворяют условию
У*~ 2>,=* (И)
Условия (7) - (9) определяют модель распределения фонда экономического стимулирования, условия (6), (9) - определяют модель дележа прибыли.
В диссертационной работе исследуется модель (7)-(9). Для этой модели рассмотрены эгалитарные процедуры дележа фонда экономического стимулирования: равенство, пропорциональность, подушный и уровневые налоги. Приводятся агоритмы дележа фонда экономического стимулирования на основе этих процедур.
Осуществлена экспериментальная проверка использования элигаторных процедур дележа биматричных игр.
Дележ фонда экономического стимулирования и лостаточной прибыли с помощью различных процедур позволяет сделать следующие выводы:
- принципы равенства дележа и уровневого налога обеспечивают равенство фондов экономического стимулирования и лостаточной прибыли в соответствующих субъектах фирмы;
- подушный налог не обеспечивает лостаточной прибыли первому субъекту, основную массу этой прибыли получают третье и в основном четвертое подразделение;
- биматричный и пропорциональный дележи фонда экономического стимулирования и лостаточной прибыли обеспечивают приблизительно одинаковые результаты.
Таким образом, в каждой конкретной задаче существуют более или менее предпочтительные, с точки конечного результата, процедуры дележа. В рассматриваемой задаче, наряду с биматричным распределением впоне допустимо и пропорциональное распределение. В то же время подушный, уровневый и равный дележи распределяют лостаточную прибыль крайне неравномерно. Для окончательного выбора варианта дележа необходим учет допонительных интересов лица, принимающего решение.
В заключении диссертации излагаются основные выводы по результатам научного исследования:
1 Построена и исследована модель реализации мотивации от потребностей к вознаграждению через интересы, мотивы, ценные установки и цели, на основе которых разработана схема реализации механизма экономической мотивации.
2. Разработана биматричная игра распределения фонда экономического стимулирования, в которой реализуется две цели: максимизация отдельного частного показателя деятельности фирмы (дохода, прибыли, производительности труда) и минимизация фонда оплаты труда (первый подход).
3. Разработана биматричная игра, в которой реализуется множество целей субъектов интересов, выраженных в комплексной взвешенной оценке показателей эффекта и оценке затрат в виде фонда оплаты труда.
4. Предложены две модели распределения фонда экономического стимулирования, основанные на теории колективного принятия решений, главными принципами которой является эгалитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость.
5. Построены и исследованы четыре процедуры распределения фонда экономического стимулирования, основывающиеся на принципах равенства и пропорциональности дележа, подушного и уровневого налога.
Список опубликованных работ по теме диссертации
1 Критерий отбора программного продукта по управлению персоналом.// Экономические реформы в России: Сборник трудов, -СПб.: СПбГПУ, 2002,-с.97-101.
2. Согласование интересов на рынке кадровой информации на основе биматричной игровой моделей. // Системный анализ в проектировании и управлении: Сборник трудов междунар. конф.- СПб.: СПбГПУ, 2002.-е. 117120.
3. Рынок кадровой информации // XXXI неделя науки СПбГПУ: Сборник трудов межвузовской научной конференции (ФЭМ).- СПб. : СПбГПУ, 2003. -с. 146.
4 Модель реализации мотивации труда // VIII Международная научно-практическая конференция: Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей. СПб.: СПбГПУ, 2003.-е. 351-352.
Лицензия Р №020593 от 07.08.97.
Подписано в печать -/Х/ ,003, Объем в п.л.
Тираж усо. ' Заказ
Отпечатано с готового оригинал-макета, предоставленного автором, в типографии Издательства СП6ГГ1У 195251, Санкт-Петербург, Политехническая ул., 29.
Отпечатано на ризографе И N-2000 ЕР Поставщик оборудования Ч фирма "Р-ПРИНТ" Телефон: (812) 110-65-09 Факс: (812) 315-23-04
РЫБ Русский фонд
2004-4 24482
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бен Хассуна Хеди Бен Алайа
Введение.
Глава 1. Занятость трудовых ресурсов и модели управления персоналом.
1.1. Социально-экономическое положение и модели правления персоналом на предприятиях Туниса.
1.2. Российская модель управления персоналом.
1.3. Западно- европейская модель управления персоналом.
1.4. Японская модель управления персоналом.
Глава 2. Экономическая мотивация и стимулирование персонала.
2.1. Принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, теория мотивации.
Ф 2.2. Мотивация и стимулирование.
2.3. Модель реализации мотивации труда.
Глава 3. Проблемы и подходы к управлению трудовыми ресурсами в экономико-математических исследованиях
3.1. Комплектование штата организации.
3.2. Повышение квалификации персонала.
3.3. Распределение трудовых ресурсов.
3.4. Использование трудовых ресурсов.
3.5. Оценка эффективности работы персонала.
Глава 4. Биматричные игры и теория колективного выбора при распределении фонда экономического стимулирования (подходы, модели и механизмы реализации).
4.1. Игровой подход к согласованию экономических интересов на рынке распределения дележных ресурсов.
4.2. Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричной игры (первый подход).
4.3. Распределение фонда экономического стимулирования на основе биматричных игр (второй подход).
4.4. Понятия, принципы и ЭММ колективного принятия решений.
4.5. Основные процедуры колективного принятия решений; реализация распределения фонда экономического стимулирования с помощью процедур колективного выбора и биматричной игры.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Модели управления персоналом и экономической мотивацией труда"
Важнейшими характеристиками рынка трудовых ресурсов является занятость населения и мотивация труда. Эффективная занятость это показатель того, может ли каждый желающий получить работу с достойной оплатой труда при разумных затратах на поиск кадровой информации или даже на переквалификацию.
Занятость населения связана с мотивацией труда - процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Проблемами управления занятостью и мотиваций труда в зарубежной и российской научной литературе уделялось значительное внимание.
До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления О Т. Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической профессии) и К. Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция человеческого капитала. (Г. Беккер, Б. Бейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъмлюцей, она распространяется на любого человека.
Не меньшее внимание удалось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.), в которых побудительными мотивации к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С. Адамса, Портера-лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда; Теория постановки г целей (Э. Локка и др.) Ч мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результата труда; Концепции партисипативного управления (ведущие японские корпорации) - мотивация работника определяется заинтересованностью в том, что его деятельность связывается и сказывается на работе всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах.
Повышение научного уровня управления трудом неразрывно связано как с решением теоретических проблем, так и с внедрением экономико-математических методов в практику управления.
Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом. Они охватывают как частные проблемы управления персоналом -комплектования штата организации, повышения квалификации персонала, распределения трудовых ресурсов, оптимизация оплаты труда и стимулирования, так и комплексные проблем управления фирмой -управления закупками, производством и сбытом с учетом движения трудовых ресурсов (Хоцет, Мут, Саймон и др.)
Российские исследования в этой области являются более скромными. Известны результаты таких ученых, как Л. В. Канторович, Ю.Н. Гаврилец, Б.М. Генкин, А. П, Градов, В.В. Глухов и др.
Вступление РФ и бывших колониальных стран - таких, например, как Тунис и др. ставит перед ними сложные проблемы по обеспечению занятости населения и эффективному использованию персонала фирм. Исходя из этого, необходимо пересмотреть существующие и разработать новые модели управления трудовыми ресурсами, которые бы были адекватны состоянию развития современной экономики и гармонично вписывались в систему макро- и микроэкономических моделей оперативного и стратегического управления фирмой.
Целью диссертации является исследование возможностей использования теории принятия управленческих решений (матричных игр и колективного выбора) к проблеме мотивации труда работников фирмы.
Достижение этой цели обусловлю необходимость решения следующих задач:
Х Рассмотреть различные экономико- математические подходы к управлению персоналом, определить место мотивационных моделей в системе управления персоналом, выявить достоинства и недостатки этих моделей и определить направления совершенствования теории и методов управления мотивацией;
Х Показать возможность использования биматричных игр к проблемам распределения фонда экономического стимулирования между субъектами интересов фирмы и разработать экономический механизм управления экономической мотивацией на основе реализации этих моделей;
Х Показать возможность использования теории колективного принятия решений для распределения фонда экономического стимулирования, разработать процедуры дележа фонда экономического стимулирования.
Х Провести экспериментальную реализацию биматричных моделей и процедур дележа фонда экономического стимулирования и сделать анализ полученных результатов.
Диссертация состоит из введение, четырех глав, заключения, библиографического список использованной литературы, 11 рисунков и 15 таблиц. Обшей объем диссертации 146 страниц.
В первой главе анализируются состояние и проблемы занятости в республике Тунис, а также тунисская, российская, западно-европейские и японская модели управления персоналом.
Вторая глава посвящена экономической мотивации к стимулированию труда. В ней излагаются принципы формирования и управления трудовыми ресурсами, анализируются теории мотивации и взаимосвязь мотивации с экономическим стимулированием, строится модель и схема реализации мотивации труда.
В третей главе анализируется отдельные экономико- математические модели управления персоналом: комплектования оптимального штата организации, распределения и использования трудовых ресурсов, повешения квалификация персонала, оплаты и стимулирования персонала.
В четвертой главе разрабатываются подходы к распределению фонда экономического стимулирования на основе биматричных игр и теории колективного выбора. Строятся биматричные модели, учитывающие взаимосвязь фонда оплаты труда с доходом, прибылью и производительностью труда. Рассматриваются основные понятия, принципы и модели дележа фонда экономического стимулирования с точки зрения колективного выбора. Описываются четыре процедура колективного принятия решения (равный, пропорциональный, подушный и уровневый дележи) и проводится экспериментальная реализация этих процедур.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
А. Разработаны новые механизм управления экономической мотивацией труда на основе использования:
Х Биматричной игры, реализация которой обеспечивает согласование двух целей фирмы, одной из которых является максимизация взвешенного по экспертным оценкам эффекта и другой - минимизация оплаты труда;
Х Комплекса биматричных игр, реализация которых обеспечивает приближенное согласование различных целей фирмы.
Б. Разработана экономико-математическая модель взаимосвязи прибыли каждого субъекта фирмы и фонда экономического стимулирования и на этой модели проилюстрированы основные принципы теории колективного выбора: элитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость.
В. На базе разработанной модели реализованы основные подходы колективного выбора: равное, пропорциональное, уровневое и подушное распределение фонда экономического стимулирования между субъектами фирмы.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что проведенные исследования доведены до практических моделей и агоритмов, в результате реализации которых появляется возможность дать количественное обоснование распределения денежных ресурсов между субъектами фирмы.
Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Бен Хассуна Хеди Бен Алайа
Выводы к 4-ой главе.
1. Для распределения фонда экономического стимулирования предлагается использовать два подхода. Рассмотрены две биматричные модели дележа фонда экономического стимулирования. В первой биматричной игре первая платежная матрица строится на основе свертывания различных прогнозируемых показателей, величина которых определяется объемами стимулирования, в одну взвешенную по экспертным оценкам цель фирмы. Вторая платежная матрица характеризует прогнозируемый фонд заработной платы, выраженный также в оценках важности, рассмотрены решения игры, при которых отдается предпочтение первой цели фирмы - максимизации комплексной оценки показателей деятельности фирмы. Отмечены недостатки этого подхода.
2. Предложен другой подход, который базируется также на решении биматричных игр. В основе этого подхода лежат реальные показатели деятельности предприятия, обусловленные объемами стимулирования. Решаются (п Ч 1) биматричных игр. В каждой биматричной игре первая платежная матрица показывает прогнозируемые значения показателей деятельности фирмы (дохода, прибыли, производительности труда), вторая характеризует прогнозируемое значение фонда заработной платы. Потенциальный доход, прибыль, производительность труда, выраженные в оценках биматричной игры для игрока I, интересам которого отдается предпочтение, предлагается использовать для распределения фонда материального стимулирования подразделений фирмы. Приведен пример реализации трех биматричных игр и распределения фонда экономического стимулирования между четырьмя предприятиями фирмы.
3. Рассмотрены подходы к распределению фонда экономического стимулирования, основанные на теории колективного принятия решений, главными принципами которого являются эгалитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость.
Эгалитаризм это принцип справедливого распределения затрат и дележа дохода, в основе которого прежде всего лежит равенство - идеал всего человечества, пропорциональность, которая по популярности не уступает равенству.
Рациональность более сложный принцип: затраты всех агентов (категорий работников, подразделений) не отрицательны Ч дотации отсутствуют и каждый агент получает часть общей прибыли.
Монотонность еще более сложный принцип, но достаточно очевидный: если доход (остаточная прибыль) одного агента больше дохода (остаточной прибыли) другого агента, то затраты и остаточная прибыль этого агента также больше.
Устойчивость это принцип внутреннего состояния системы. Она характеризуется тем, что
- распределение фонда экономического стимулирования между агентами фирмы дожно быть таким, чтобы суммарное стимулирование любой коалиции не превосходила прибыли этой коалиции, если она решить отделиться и образовать самостоятельную фирму; распределение остаточной прибыли между членами общественной фирмы дожно быть таким, чтобы сумма остаточной прибыли любой коалиции была не меньше той остаточной прибыли, которую эта коалиция способна ^ получить, образовав самостоятельную фирму.
Сформулированы две модели взаимосвязи фонда экономического стимулирования и прибыли фирмы. В первой модели задан вклад каждого подразделения фирмы (категории работников) в достижение прибыли и известен фонд экономического стимулирования. Требуется распределить фонд экономического стимулирования между субъектами фирмы. Во второй модели известен фонд экономического стимулирования различных подразделений (категорий работников) и объем прогнозируемой прибыли фирмы. Требуется определить объем прибыли, который необходимо достигнуть различным подразделениям фирмы (категориям работников). Исследуется первая, как наиболее адекватная модель управления фондом экономического стимулирования.
4. Построены и исследованы четыре процедуры, распределения фонда ^ экономического стимулирования; базирующиеся на принципах равенства и пропорциональности дележа, подушного и уровневого налога. С учетом биматричного распределения получено пять дележей фонда экономического стимулирования. Проведено исследование этих дележей и выбраны наиболее предпочтительные распределения.
Заключение.
Диссертационная работа посвящена теоретическому обобщению результатов исследований по разработке экономико-математических моделей управления персоналом и построению игровых моделей мотивации труда. В ходе исследования получены следующие научные результаты.
1. Сделан анализ занятости трудовых ресурсов республики Тунис, определены положение Туниса на рынке трудовых ресурсов и основные направления улучшения использования кадрового персонала фирм, среди которых важнейшая принадлежит экономико-математическим методам.
2. На материалах иностранной и российской литературы проанализированы методы и модели управления персоналом, выявлены недостатки и лузкие места в теории их разработки и практической реализации и показано, что менее всего исследованными является теория и методы мотивации труда.
3. Построена и исследована модель реализации мотивации от потребностей к вознаграждению через интересы, мотивы и (или) ценные установки и цели, на основе которых разработана схема реализации механизма экономической мотивации.
4. Рассмотрены различные подходы к разработке механизмов управления экономической мотивацией, определены их недостатки и лузкие места и показано, что в прогнозировании значений показателей не учитывается неопределенность, имеет место многокритериальность целей. Это требует использования при распределении фонда экономического стимулирования теории игр.
5. Разработана биматричная игра распределения фонда экономического стимулирования, в которой реализуется две цели: первая - максимизация взвешенной оценки показателей деятельности фирмы; вторая - минимизация фонда оплаты труда.
6. Разработан комплекс биматричных игр, в которых реализуется множество целей субъектов. Здесь в каждой паре игр одна платежная матрица (матрица стратегий игрока И) является одинаковой, а все остальные матрицы разные. Предложен приближенный агоритм реализации этих биматричных игр.
7. Рассмотрены подходы к распределению фонда экономического стимулирования, основанные на теории колективного принятия решений, главными принципами которой являются эгалитаризм, рациональность, монотонность и устойчивость.
8. Сформулированы две модели взаимосвязи фонда экономического стимулирования и прибыли фирмы, в которых переменными величинами являются соответственно распределяемые фонд экономического стимулирования и прибыль каждого субъекта интересов (предприятия, подразделения или категории работников).
9. Построены и исследованы четыре процедуры распределения фонда экономического стимулирования, основывающиеся на принципах равенства и пропорциональности дележа, подушного и уровневого налога, проведена экспериментальная проверка этих дележей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бен Хассуна Хеди Бен Алайа, Санкт-Петербург
1. Айзерман М. А., Алескеров Ф. Т. Выбор вариантов основы теории. М.: Наука, 1990, 236 с.
2. Алексеев О.Г. Комплексны применение методов дискретной оптимизации. -М.: Наука, 1987, 248 с.
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. / Пер. с анг., СПб., Питер, 1999.416 с.
4. Антономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб: Экономическая школа, 1998, 230 с.
5. Базарова Т. Ю., Ермина Б. JL Управление персоналом. Изд. люнити-М.1998
6. Баранова Г. И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1997.
7. Большаков А. Менеджмент. СПб., Питер, 2000, 154 с.
8. Вогин Н. А. Японский опыт: Решения экономических и социально-трудовых проблем. -М. Экономика, 1998.
9. Воробиев Н. Н. Принцип оптимальности наша для общих арбитражных схем. В книге теоретико-игровые вопросы принятия решений. Л. .-Наука, 1978.
10. Ю.Гаврилец Ю. Н. Компромисс интересов и справедливость в оплате труда (модельный анализ). Экономика и математические методы. Том 1, 28, Наука. 1992.
11. П.Глухов В. В., Кобышев А. Н., Козлов А. В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджмента). СПб., Специальная литература, 1999, 223 с.
12. Глухов В. В., Медников М. Д., Коробко С. Б. Математические методы и модели для менеджмента. СПб., Издательство Лань 2000,474 с.
13. Горло В. В. Нормативный подход к распределению совокупного производственного дохода на предприятиях с корпоративной собственностью работников. -М., МГУ, 1995, 21 с.
14. Грем Р. Г., Грей К. Ф. Руководство по операционным играм: Пер. с анг. / Под ред. Широкова Ф. В. -М.: Советское радио, 1977, 372 с.
15. Гусаров В. И. Трудовые ресурсы и социальные проблемы Туниса. М. 1985.
16. Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис Организация поведения: пер. с анг. Бугаевой Е., Вольского В., под ред. Каптуревского Ю. Н. СПб. 2000.
17. Доженков В. С. и др. Экономические резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. СПб. 1999.
18. Дюбин Г. Н., Суздаль В. Г. Введение в прикладную теорию игр. М.: Наука, 1990,223 с.
19. Иванов Ю. Н., Токарев В. В., Уздермир А. П. Математическое описание элементов экономики. -М.: Физматлит. 1994. 416 с.
20. Канторович JL, Лассманн В., Шилар X., Брентвес С. Экономика и оптимизация. Академия наук СССР, Центральный экономико-математический институт. М.: Наука 1990, 147 с.
21. Кини Р.Л., Рейфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения: Пер. с анг. / Под ред. Шахнова И.В. М: Радио и связь, 1981, 560 с.
22. Козлов A.B., Маркина Т.В. Эффективные стратегии и принятие решений в инновационном проектировании: Теория и Кейс-стади. Барнаул- 2000, с.214.
23. Козловский П. Принципы этической экономия. Серия Этическая экономия: исследования по этике, культуре и философии хознйства. Вип, 1999, 340с.
24. Корицкий Э. Б., Нинциева Г., Шетов В. Научный менеджмент: изд. Питер СПб. 1999.
25. N 25.Кузин Б. И., Юрьев В. Н., Шахдинаров Г. М. Методы и модели управления фирмой. СПб., Питер, 2001, 431 с.
26. Кузьменков В. А. Теория принятия решений и управление рисками. Механизм распределения затрат и дележа дохода в общественной фирме: СПб: Издательство СПбГПУ, 2002, 38 с.
27. Куликов Г. В. Японский менеджмент Ч М. 2000
28. Ларичев О. И. Методы многокритериальной оценки альтернатив./ ВНИИСИ. -М., 1989.180 с.
29. Митром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент: пер. с анг. Розмаинского И. В., Тетерина Д. Е., Холодилина К. А. / Под ред. Елисеевой И. И., Тамбовцева В. JI. Ч СПб. 1999.
30. Морович С. К. Управление человеческими ресурсами. СПб. 1999.
31. Мулен Э. Теория игр с примерами из математической экономики: Пер. с франц. -М.: Мир, 1985, 199 с.1. Ь>
32. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: Аксиомы и модели: Пер. с анг. -М.: Мир, 1991,464 с.
33. Нейман Дж. Фон, Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.: Наука, 1970.
34. Ногин В. Д. Принятие решений в многокритериальной среде. М.: Физматмат. 2002, 175 с.35.0всянко Д. В., Чернова Г. В., Воронцовский А. В. Интересы Ч цели Ч показатели: взаимосвязи и согласование. СПб., СПбГПУ, 1992, 204 с.
35. Зб.Окорокова Л. Г. Безопасность промышленных предприятий. СПб., Издательства Нестор, 2002, 143 с.
36. Пугачев В. П. Руководство персоналом М. 1999, 279 с.
37. Роз Д. Теория справедливости. Новосибирск: издательство НГУ, 1995, 536 с.
38. Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.
39. Соколова С. В. Технологии управления согласованием экономических интересов ОЦЭ и М, Санкт-Петербург 2002, 197 с.
40. Старобинский Э. В. Как управлять персоналом Ч М. 1995.
41. Столерю Д. Равновесие и экономический рост: Пер. с анг. -М.: Статистика, 1974, 472 с.
42. Шалавина М. П. Экономика переходного периода. Саратов 1999.
43. Шевелена С. Ю. Малоквалифицированный труд в экономике Франции. 1992.
44. Шонесси Дж. О. Принципы организации управления фирмой. ЧМ., Прогресс, 1979, 420 с.
45. Штоейер Р. Многокритериальная оптимизация: Теория, вычисления и приложения. М.: Радио и связь, 1992.
46. Хаусов Ю. И., Канапукны П. А., Клинова С. П., Просяников В. Н. Собственность и экономические интересы. Ч Варонеж, 2000, 302 с.
47. Исследование операций модели и применения. / Под ред. Дж. Моудера; С. Элемаграби. Перевод с анг. Макарова И. М.; Бескровного И. М. -М. 1981.
48. Менеджмент / Под ред. Русинова Ф. М., Разу М. Л. М. ФБК-ПРЕСС 1998.
49. Моделирование экономической динамики: риск, оптимизация, прогнозирование. / Под ред. Нижегородцева Р. М., -М.: Диалог, МГУ, 1997, 152 с.
50. Потребности, интересы, стимулы в хозяйственном механизме социалистического общества. / Под ред. Котепина В. И., Сибирова А. И., Л., 1983,216 с.
51. Экономическая стратегия фирмы. / Под ред. Гредова А. П., 2-еиздательство, СПб., Специальная литература, 1999, 589 с. 53.Журнал: Управление персоналом.
52. Январь 2002 Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом, Комаров Е. И. № 3 Март 2002 №4 Апрель 2002
53. Июль 2002. Мотивация персонала, Сурков С. А.
54. Проблема мотивации в трудовой деятельности, Махарт Н.
55. Журнал: Бизнес №1, 1998. Как кадры решают все по японски, БлиновА.
56. Журнал: Проблемы Теории и практики управления3, 1997. Механизм регулирования трудовых отношении в Японии, Молоякова Э.1, 1999. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту, Батковский А.
57. Bartholomew D. J. Stochastic models for social processes, Wiley, N. Y.,1967.
58. Bartholomew D. J. A Mathematical analysis of structural control in a graded manpower system. 1969.
59. Chanes A., Cooper W. W., Ferguson R.O. Optimal estimation of executive compensation by linear programming. 1955.
60. Cherif Sami, Bougeh Slaheddine: Le choix de TAvenir. Tunis, 1999.
61. Engelstad P. H. Socio-Technical approach to problems of process control. 1972.61 .Flamholtz E. A model for Human resource valuation. 1971
62. Gerwin D., Cristoffel W. Organizational structure and technology: A computer model approach, Management Sci. 1974.
63. Hillier F. S., Lieberman G. J. Introduction to operations research, holden-day. 1967.
64. Jon Marks, Mark Ford. Tunisia: Stability and Growth in the new millennium. Euromoney Books 2001.
65. King W. Astochastic personel-assignment model. 1967.
66. Kotrane Hatem: La Tunisie et le droit au travail. 1992.
67. Labed Mohamed Laid: Tunisie du 7 Novembre: Une nouvelle Strategie du dveloppement a 1' ere de la globalisation. Tunis. 1999.
68. Milkovich G. T., Annoni A. T., Mahoney Th. S. The use of Delphi procedures in manpower forecasting. 1972.
69. Nelson R. T. Labor and machine limited production systems. 1967.
70. Taylor F. W. The principle of management. Harper Brothers. 1911.
71. Thompson J. D. Organization in action. 1967.
72. Weil R. L. Functional selection for the stochastic assignment model. 1967.