Совершенствование системы подготовки персонала рабочих специальностей на нефтеперерабатывающих предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Белова, Ольга Викторовна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы подготовки персонала рабочих специальностей на нефтеперерабатывающих предприятиях"
0 /| На правах рукописи
Белова Ольга Викторовна
Совершенствование системы подготовки персонала рабочих специальностей на нефтеперерабатывающих предприятиях
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2000 г.
Работа выпонена в . Санкт-Петербургском государственном технологическом институте (техническом университете)
Научный руководитель: Доктор экономических наук, профессор
Научный консультант: Кандидат экономических наук, доцент
Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор
Кандидат экономических наук
Табурчак П.П.
Трофименко Н.И.
Дорошенко Ю.А. Сидорин Ю. Н.
Ведущая организация:
ООО по
Киришинефтеоргсинтез
Защита диссертации состоится л 20 декабря 2000 г. в 15 час. на заседании специализированного Совета по экономическим специальностям К 064.66.05 в Бегородской государственной технологической академии строительных материалов по адресу: 308012, г. Бегород, ул. Костюкова, 46, ауд. 242.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Бегородской государственной технологической академии.
Автореферат разослан л ноября 2000г.
Ученый секретарь
специализированного совета ''
д.э.н., проф.
V Й/Э ) Ъо/Ыл-А ьп- ОАЭ
Общая характеристика работы
Актуальность исследования. Крупномасштабные экономические преобразования в России вызвали крайне негативные тенденции во всех сферах общественной и хозяйственной жизни России. Коренные изменения произошли в отраслевом и профессиональном Х составе, численности, в уровне материального благосостояния, в образовательном уровне и профессиональной подготовленности рабочих кадров. Но сложные проблемы, с которыми на пороге XXI века стакиваются предприятия во всем мире, а в России в особенности, привели к возрастающему пониманию роли профессиональной подготовленности персонала.
Проблема организации подготовки персонала промышленности ранее не была обойдена вниманием отечественной экономической науки. Необходимость определения потребности государства в кадрах различного уровня, организации управления их подготовкой, непрерывности профессионального образования, аттестации и рационализации рабочих мест, мотивации труда персонала обоснована в научных трудах российских экономистов: Бляхмана Л.С:, Якимова В.Н., Гомашкевигеа В.Е., Каражаса В.П. и других. Значительный вклад в разработку общих теоретических и методологических положений организации подготовки персонала в условиях научно-технического прогресса и перехода к рыночным отношениям внесли Зайцев Г.Г., Гайдар Е.Т., Львов Д.С., Дорошенко Ю.А., Травин В.В., Дятлов В.А., Грачев М.В., Сидорин Ю. Н., Старобинский Э.Е. и другие ученые.
Разнообразные теоретические и прикладные вопросы роли образования в формировании трудового потенциала, места и роли человеческого фактора в системе производительных сил были
рассмотрены в работах Антропова В.А., Табурчака П.П., Трофименко Н.И., Ясинского А.И., Сомова В.Е., Герчиковой И.Н., Щекина Г.В., Кокорева В.П., Лунева В.Л. и других авторов.
Вместе с тем, многие исследования по данной проблеме проведены в период, предшествовавший кардинальному рыночному реформированию экономики, и поэтому не в поной мере соответствуют сложившимся общественным отношениям в России. Модернизируемая система дожна учесть как позитивные теоретические наработки, так и прошлый опыт подготовки персонала рабочих специальностей на всех уровнях, преодолеть возникшие с новыми экономическими условиями противоречия.
Сегодня на рынке образовательных услуг существуют несколько равноправных партнеров: государственные учебные заведения, коммерческие учебные структуры, обучающие подразделения предприятий и конкретная личность, нуждающаяся в профессиональном образовании. Личность в сегодняшних условиях занимает совершенно иное, чем прежде, положение на рынке труда, выступает как равноправный партнер. Личность, а точнее так называемый человеческий ресурс является наиболее ценным ресурсом, гораздо более важным, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Изучение практического опыта подготовки персонала рабочих специальностей для нефтеперерабатывающих предприятий России позволило сделать нам вывод о том, что существовавшая ранее система подготовки рабочих кадров не претерпела серьезных качественных изменений и во многом не отвечает сегодняшним условиям реформирования экономики. В связи с вышесказанным необходимо переосмысление имеющихся наработок в данной области,
учитывая специфику складывающихся рыночных отношений, западный опыт и российский менталитет.
Учитывая незначительный объем разработанных рекомендаций экономического, организационно-управленческого, психолого-педагогического характера в вопросе подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий в условиях рыночных отношений данные проблемы актуальны для российской экономики как в теоретическом, так и в практическом плане. Причем значимость этих проблем касается не только сегодняшнего дня, но и будущего стратегического развития экономики России.
Диссертационное исследование выпонялось по плану научно-исследовательских работ Санкт-Петербургского государственного технологического института (Технического университета). Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования - является разработка научно-методологических и методических основ совершенствования системы подготовки рабочих адекватной современному экономическому состоянию нефтеперерабатывающих предприятий. Достижение цели предполагает последовательное решение следующих задач:
1) исследование современных мировых тенденций в сфере подготовки персонала рабочих специальностей;
2) формулирование методологических аспектов системы развития человеческих ресурсов;
3) проведение технико-экономического анализа состояния нефтяной отрасли в целом и нефтеперерабатывающей промышленности в частности;
4) выявление научно-методических основ подготовки персонала рабочих специальностей на предприятиях западных стран и на
российских нефтеперерабатывающих предприятиях с учетом теоретической концепции развития человеческих ресурсов;
5) разработку научно-методических подходов к формированию учебно-программного обеспечения подготовки рабочих и предложение методики обучения модулям трудовых навыков;
6) разработку методического инструмента оценки социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов предприятия.
Объектом_исследования являются предприятия
нефтеперерабатывающей отрасли.
Предметом исследования выступает система подготовки персонала рабочих специальностей предприятий по производству нефтепродуктов в современных экономических условиях. Теоретические и методологические основы исследования. Решение поставленных задач осуществлялось с помощью системного подхода, методов структурно-логического, экономического и статистического анализа и др. Положения, развиваемые в исследовании, базируются на инструктивно-методических документах всех уровней управления подготовкой российских рабочих, научных публикациях и монографиях ученых и руководителей крупных отечественных нефтеперерабатывающих предприятий по вопросам организации подготовки персонала на производстве и в учебных заведениях, а также работах, опубликованных за рубежом (David Cotton, David Needle, Margaret Attwood, Stuart Dimmock, Dave Ulrich, Mills D. О.) и работы зарубежных ученых, опубликованных в России (Р. Марр, Г.Шмидт, А. Морита, Ф. Дж. Роджерс, У. Popa, Рейлинг О. Де Вире, Грейсон Дж. К. мл.).
В ходе исследовательской работы использовались анкетирование и интервьюирование персонала предприятий. Источниками информации для диссертационного исследования явились статистические данные государственных и региональных органов статистики, документы отраслевых министерств и ведомств, фактическая документация действующих нефтеперерабатывающих предприятий.
Основные научные результаты, полученные лично автором.
Х Выявлены объективные предпосыки совершенствования системы подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий;
Х Проведена оценка системы подготовки рабочих на отечественных предприятиях нефтеперерабатывающей отрасли;
Х Выявлены и систематизированы основные причины, влияющие на снижение эффективности подготовки персонала рабочих специальностей;
Х Сформулированы основные направления совершенствования системы подготовки персонала рабочих специальностей на базе методики обучения модулям трудовых навыков;
Х Раскрыто и расширено понятие система развития человеческих ресурсов;
Х Предложен агоритм оценки социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов.
Научная новизна работы. К новым научным результатам, полученным в диссертационном исследовании можно отнести следующее:
Впервые сформулировано системное представление обо всех ступенях подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий в современных рыночных условиях.
Уточнено теоретическое понятие система развития человеческих ресурсов, разработанное на основе инновационного управления персоналом в новых экономических условиях хозяйствования.
Определены основные направления современной политики предприятия по вопросу подготовки персонала рабочих специальностей с учетом теоретической концепции развития человеческих ресурсов.
Предложены методические положения оценки социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов.
Разработана методика обучения модулям трудовых навыков, как основополагающий элемент системы развития человеческих ресурсов, базирующаяся на специфике функционирования нефтеперерабатывающих производств в современных условиях перехода к рыночным отношениям.
Практическая значимость результатов исследования. Использование содержащихся в диссертации методологических подходов, методических рекомендаций и практических предложений обеспечивает получение эффективной системы подготовки персонала рабочих специальностей, что позволяет повысить эффективность функционирования предприятий нефтеперерабатывающей отрасли в современных экономических условиях. Реальность рекомендаций подтверждается их практическим использованием при формировании системы подготовки персонала рабочих специальностей для ООО
ПОКиришинефтеоргсинтез, что подтверждается
соответствующими документами. Разработанные методические положения и практические рекомендации имеют в своей основе универсальный характер и могут быть с учетом специфики отдельных отраслей, а так же территориальных особенностей использованы для подготовки рабочих в других отраслях народного хозяйства. Апробация результатов исследования.
1. Основные положения диссертационного исследования доложены и получили одобрение на II Санкт-Петербургской ассамблее молодых ученых и специалистов (СПб, декабрь 1997г.); на III научно-технической конференции молодых ученых СПбГТИТУ (СПб, май 2000г.).
2. Результаты исследования использованы при проведении лекционных, практических и лабораторных занятий по дисциплинам: Теория организации производства, Экономика и социология труда, Основы производственного менеджмента,-при изучении студентами специальностей 06.08.00 Экономика и управление на предприятиях, 06.11.00 Менеджмент на факультете экономики и менеджмента СПбГТИТУ.
3. Результаты исследования использованы Комитетом экономического и социального развития Киришского района Ленинградской области при разработке прогноза социально-экономического развития при оценке экономического потенциала района.
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 4-х статьях общим объемом 1,2 п.л.
Структура и объем работы. Работа содержит введение, три главы, заключение, библиографический список, включающий 98
наименований и 25 приложений. Во введении обоснована актуальность темы исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, формулируются цели и задачи исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы. Первая глава посвящена анализу и обсуждению существующих исследований по теме диссертации, во второй проведен анализ организации системы подготовки персонала, рассмотрены пути совершенствования системы подготовки персонала на нефтеперерабатывающих предприятиях, проведена разработка агоритма профессионально-квалификационной карьеры. Третья глава содержит разработку методики обучения модулям трудовых навыков, методические рекомендации по организации процесса модульного обучения, оценку социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов. В заключении сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования, сделаны обобщения и намечены пути дальнейшего изучения проблемы. Работа содержит страниц, 18 таблиц, 26 рисунков.
Основное содержание диссертации.
В первой главе Научно-методические основы подготовки персонала предприятий анализируются современные тенденции, положение и пути развития нефтяной отрасли РФ в целом и нефтеперерабатывающей промышленности в частности. Отмечено, что различия в позициях и стратегиях отечественных нефтяных компаний и их потенциальных западных конкурентов делает необходимым приведение основных стратегических направлений российских компаний в соответствие с мировыми тенденциями.
Акцент эффективного западного менеджмента с 80-х годов сместися на максимальное использование человеческого потенциала. Многочисленные исследования в различных странах свидетельствуют о том, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают в результате производственной деятельности более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Проведенный анализ литературы показал, что сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются достоянием компании в конкурентной борьбе. Отсюда, вложения в эту область рассматриваются не как затраты, а как инвестиции, служащие сохранению и приумножению капитала предприятия. В свете данной тенденции подготовка и повышение квалификации персонала предприятия трансформировалась в новую более интегральную концепцию - развитие человеческого ресурса. Это более широкое понятие, включающее в себя: прогнозирование и планирование персонала, аттестацию персонала и определение учебной потребности, систему профессионально-квалификационного роста, применение современных и более эффективных форм и методов обучения, широкое развитие профессионализма и компетенции, мотивацию и стимулирование самообразования, углубление связей с другими обучающими организациями.
Термин развитие подразумевает усовершенствование, становящееся более законченным и более эффективным.
В работе уточнено определение понятиям Человеческие ресурсы и Развитие человеческих ресурсов. Понятие человеческие ресурсы включает в себя творческий потенциал людей, их способность производить продукцию и услуги, их
интелектуальные возможности, профессионализм и компетенцию, трудовую мораль. Развитие человеческих ресурсов - это с одной стороны формирование необходимых профессиональных знаний, способностей и умений, с другой - профессиональное раскрытие и развитие личности, включающее развитие профессиональной карьеры, соответствующих интересов и мотивов к данному виду профессиональной деятельности и самому предприятию, инновационное мышление.
Подтверждено, что факторами, определяющими характер участия человека в работе, являются его желания и возможности, т.е. мотивация и квалификация. Система развития человеческих ресурсов, таким образом, всецело направлена на эти два фактора: мотивацию и квалификацию.
Научно-методические основы подготовки рабочих как основополагающей сферы развития человеческих ресурсов на предприятиях разных стран имеют некоторое сходство и ряд специфических отличий. Одной из характерных особенностей является то, что развитие человеческого потенциала на предприятиях западных стран начинается уже на этапе его профессионального обучения.
Общей чертой профессионального обучения в западных странах является то, что уже на начальном этапе вливания работника в трудовую жизнь организации, идет процесс передачи новичкам ценностей и убеждений фирмы, т.е. приобщение к корпоративной культуре, в которой тесно переплетаются общечеловеческие ценности и естественные интересы работников (сотрудничество, доверие, качество работы) с узкокорпоративными (обогнать конкурентов, завоевать рынок). Это позволяет повысить
производительность труда, ответственность работников, активность и творческое отношение к работе. Другими словами - это является тем первым кирпичиком в заложении фундамента для создания высокомотивированного и квалифицированного работника.
Следующим этапом является обучение при поступлении на работу, где также просматриваются ряд характерных специфических адаптационных мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала работников предприятий.
Дальнейшим этапом развития человеческого ресурса является повышение образовательного уровня и профессиональной компетенции в течение всей трудовой жизни. Пожизненной квалификации на западе теперь нет, происходит частая смена работниками рабочего места и профессий, изменение квалификационного статуса на продожении всей жизни. А отсюда, проводимый предприятиями непрерывный процесс обучения работника и поощрение самообразования. На эти цели каждый год расходуются огромные средства. Также высокое качество обучения достигается за счет привлечения высококвалифицированных преподавателей, хорошей технической оснащенности и разнообразного учебно-методического и информационного обеспечения.
Во второй главе Технико - экономический анализ системы подготовки персонала рабочих специальностей
нефтеперерабатывающих предприятий на примере нескольких крупных российских предприятий производства нефтепродуктов изучены тенденции изменения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры рабочего класса. Собранный статистический материал позволил охарактеризовать
выделенную структуру сложной, а также подверженной постоянным изменениям, зависящим от процессов, происходящих в обществе и экономике.
В исследовании предпринята попытка систематизации всех этапов подготовки персонала рабочих специальностей в условиях реформирования экономики России. Выявленное в ходе исследования состояние национальной системы образования на современном этапе позволяет утверждать, что основная нагрузка в подготовке молодого рабочего дожна в значительной мере возлагаться на плечи предприятий, путем становления системы развития человеческих ресурсов. Данная реорганизация является не столько одним из направлений приведения в соответствие позиций и стратегий российских нефтеперерабатывающих предприятий с мировыми тенденциями эффективного менеджмента потенциальных западных конкурентов, сколько жизненно необходимым условием сохранения самой возможности иметь качественную структуру рабочей силы в сегодняшней ситуации одновременного снижения количества и качества получаемого образования.
Любое предприятие можно представить как совокупность различных систем, объединенных организационными связями и составляющих единый производственно-хозяйственный комплекс. От эффективности управления любым элементом целостного производственно-хозяйственного комплекса зависит успех управления всем предприятием. В связи с чем организация управления модернизируемой системы является первым шагом на пути реализации данной реорганизации.
Проведенный анализ механизма управления системой подготовки рабочих на современных нефтеперерабатывающих предприятиях
позволил выявить ряд отрицательных моментов и наметить возможные пути совершенствования данного механизма для модернизируемой системы. Нами рассмотрены следующие элементы теоретической модели производственно-хозяйственного механизма управления:
1. Организационная структура управления соответствующего уровня.
2. Административно-правовое обеспечение системы.
3. Планирование.
4. Финансовое обеспечение системы.
5. Мотивация и стимулирование.
Данные элементы представлены в общем теоретическом плане и могут быть использованы предприятиями в качестве основы для более конкретного, развернутого вида.
Проведенное исследование позволило констатировать, что в условиях перехода к рыночной экономике существовавшая на нефтеперерабатывающих предприятиях система подготовки персонала не была разрушена, как на многих предприятиях других отраслей, но и не претерпела серьезных качественных изменений. Проведенный анализ позволил выявить ряд существенных недостатков, главный из которых, заключается в несоответствии целей, основных задач, механизма управления, нормативно-правовой и методической базы требованиям реформирования современной российской экономики и мировым тенденциям в области персонала. Более того, за процессом трансформации экономической системы от плановой к рыночной широким шлейфом тянется груз прошлого, а стратегические соображения отягощаются многочисленными сомнениями и часто конфликтной атмосферой.
Эти противоречия дожна во многом разрешить система развития человеческих ресурсов, которая будет носить принципиально иной, чем прежде характер на основе социального партнерства, т.е. соблюдения интересов работодателя, работника и государства.
Данная система будет действенной только в том случае, если ее подсистемой окажется профессионально-квалификационное продвижение персонала, разработка агоритма которого также предложена во второй главе.
В третьей главе Методика модульного обучения рабочих на примере специальности Оператор технологических установок по перегонке нефти, нефтепродуктов и газа изложены результаты разработки методики обучения модулям трудовых навыков, которая отнесена нами к одному из важнейших элементов системы развития человеческих ресурсов.
Изменение всей системы подготовки влечет за собой отход от привычных процедур и методов обучения. Принципы, на которых строится данная методика, следующие:
Х учет индивидуальных различий между участниками при обучении (объем, быстрота, последовательность усвоения материала);
Х активное опробование приобретенных знаний на практике;
Х соблюдение взаимосвязанности содержания отдельных программ;
Х непосредственная обратная связь и широкая информированность о результатах обучения.
Главной отличительной чертой от традиционного обучения является системный подход к изучению конкретной производственной деятельности. Преимущества методики приводятся в таблице 1. Структура и содержание модульных программ
профессионального обучения базируются непосредственно на компетенции и навыках, необходимых для выпонения определенных производственных заданий и принятых в нефтеперерабатывающей отрасли нормативов.
Таблица 1
Перечень преимуществ методики
Традиционное обучение Модульное обучение
Учащийся пассивен, выслушивает и записывает высказывания учителя Процесс обучения Во время учебы обучаемый приобретает знания Учащийся самостоятельно выбирает из различных дисциплин знания Приобретенные знания и отдельные способности не распределены по задачам, с которыми учащийся имеет дело в своей производственной практике У учащегося нет побуждений к самообразованию Учащийся самостоятельно решает задачи Процесс изучения Во . время учебы обучаемый приобретает знания и навыки Знания из различных областей скомпонованы авторами программы Выпоненное учебное задание идентично или аналогично реальному производственному заданию Самостоятельно выявляет и устраняет дефицит знаний
В целом данный методический инструмент является эффективным в решении следующих актуальных для современного нефтеперерабатывающего предприятия задачах:
улучшение и ускорение адаптации к реальным условиям труда за счет выработанных производственных навыков и достижения определенного уровня профессионализма уже в ходе подготовки, что ведет к снижению травматизма, уменьшению выпуска брака,
сокращению аварийных ситуаций, а как следствие этого -сохранение дорогостоящего оборудования процесса нефтепереработки, рост производительности труда;
организация механизма четкого контроля и обратной связи, которые позволяют быстро реагировать на изменения в потребностях обучения и практически поностью исключать допуск плохо подготовленных работников к оборудованию;
возможность сокращения времени подготовки и повышение рентабельности учебных программ;
повышение мотивации и уровня самостоятельности обучаемого, что влечет за собой повышение удовлетворения от выпоняемой работы, рост самообразования;
возможность попонения и обновления учебных программ с помощью обмена модулями с другими производствами и учебными заведениями,
обеспечение более быстрого прохождения работниками из групп неквалифицированного, низкоквалифицированного труда в группу высококвалифицированного.
Разработка модульной программы обучения была выпонена и внедрена на примере специальности - Оператор технологической установки по переработке нефти, нефтепродуктов и газа 3-го разряда. Оператор технологической установки одна из основных и специфических специальностей нефтеперерабатывающей промышленности, в которой преобладают автоматизированные аппаратурные производства.
Поная версия разработки, представленная в работе, отражает то, что данная специальность вместила в себя 5 модульных блоков, в каждом из которых содержится разное количество учебных
элементов, где главным требованием к элементам является четкость, конкретность, хорошее раскрытие темы.
После установления учебных элементов для всех модульных блоков выводится сводная таблица (Таблица 2).
В третьей главе также представлены методические рекомендации по организации процесса данного обучения.
Система модульного обучения может быть применена для разработки любых типов учебных программ, начиная от видов работ, требующих наличие очень ограниченного количества навыков и заканчивая специальностями, для которых необходим самый высокий уровень мастерства. Система обучения с использованием модулей трудовых навыков хорошо сочетается с другими существующими на сегодняшний день видами обучения на данных предприятиях (производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, обучение смежным специальностям). Технология обучения на основе модульного подхода служит основой профессиограмм при разработке профессионально-квалификационного продвижения работника. Все это во многом способствует безболезненному внедрению новой методики обучения на предприятие и оказывает непосредственное влияние на эффективность и качество развития потенциала персонала рабочих специальностей.
Программа/У чащийся Наименование/Фамилия Пуск уст-ки после пров-ия ремонта Плановый ремонт установки Подготовка уст-ки к плановому ремт. Ведение технологии, режима уст-ки Приём и сдача вахты на установке МОДУЛЬНЫЕ БЛОКИ Профессиональная область: НЕФТЕПЕРЕРАБОТКА Сводная таблица
и Ч- -
> > > > > Оказание первой доврачебной помощи о
> > > > > Правила ТВ на установке для операторов т/уЗр
> > > > > Правила ПБ на установке для операторов т/у Зр
> Правила ТЕ и ПБ на установке для операторов т/у Зр при пров-нии рем-та
> > Техн-ий процесс на установке и его отображение на техн-ческом компьютере 8
> Технология остановки установки на плановый ремонт
> Подготовка установки к пуску
> Схема пусковых операций О -и
> > > Принципиальная схема установки
> > Параметры режима установки и их корректировка О
> > Порядок оформления вахтового журнала
> Методика составл, плана ремонта уст-ки
> > Технологическое оборудование блока приёма и подачи сырья о
> > Технологическое оборудование блока сульфирования
> > Техн.оборудование блока нейтрализации и очистки сточных вод
> > Техн.оборудование блока приёма товарной продукции и некондиции
> Технологический и перс-й компьютеры
Использование данной методики дает принципиально новую возможность осуществить подготовку работника в рамках новой для российских производств системы развития человеческих ресурсов, В связи с этим становится необходимым определение и учет социально-экономической эффективности ' применения системы развития человеческих ресурсов.
Предложены методические положения по оценке социально-экономической эффективности. Расчет условной годовой экономии в целом по всем направлениям, связанным с развитием человеческих ресурсов, может быть произведен следующим образом:
Э рчр = (Эч * Зср - ДФ)+С + От + Эм + Э 0.л + Э тек.р.+ Э р.из. (I) где Эч - число высвобождаемых рабочих Х (за счёт совмещения профессий, снижения трудоемкости, выпонения и перевыпонения норм выработки, сокращения непроизводственных затрат рабочего времени) чел: Зср - среднегодовая заработная плата (основная и допонительная) до применения системы, руб.; АФ - возможное увеличение фонда заработной платы, вызванное последним, руб.;
С - начисления по различным видам страхования на сумму экономии по заработной плате, руб.;
От - экономия по расходам на охрану труда и технику безопасности на высвобождаемых рабочих, руб.;
Эм - экономия сырья, материалов и энергетических ресурсов (в
следствии выдерживания технологических параметров в пределах нормы для проведения технологического процесса в оптимальном режиме), руб.;
Эпк_ - экономия от сокращения брака (повышения качества продукции), руб.;
Этек.р. - экономический эффект в связи со снижением текучести рабочей силы в результате повышения удовлетворенности работой, руб.;
Эр.из. ~ экономический эффект от внедрения рационализаторских предложений и изобретений, руб.
Экономическая эффективность может быть определена сопоставлением годовой экономии, рассчитанной по формуле (1) с затратами, связанными с применением системы развития человеческих ресурсов данного подразделения за сопоставимый период:
р - ЭРЦР п\
где ЕрЧр - экономическая эффективность применения системы развития человеческих ресурсов;
ЗрЧр - затраты, связанные с применением новой системы, руб.
Выводы и предложения:
1. Современное положение нефтяной отрасли, где на фоне существенного падения добычи первичных энергоносителей, снижения технического уровня действующих мощностей, кризиса неплатежей и ряда других условий, происходят качественные изменения, связанные с коренной трансформацией экономической системы, глобальной реструктуризацией нефтяного комплекса в вертикально интегрированные компании и интенсивных технологических
изменений позволило заключить, что в сложившихся условиях ключевую роль играет персонал предприятий и его профессиональная компетентность.
2. Анализ современной системы подготовки персонала рабочих специальностей предприятий западных стран позволил выделить общие характерные черты:
отсутствие формальности в отношении к обучению администрации предприятия, государственных органов, самого обучаемого;
Х интенсивность, широкомасштабность;
использование огромных финансовых средств;
многообразие методов стимулирования самообразования и саморазвития работников;
широта охвата и разнообразие форм профессионального обучения.
3. Сокращение профессионально-технических учебных заведений, ухудшение качества образования в них, продожающееся сокращение финансирования сферы образования вынуждает перенести акцент в подготовке рабочих кадров российских нефтеперерабатывающих предприятий на внутрипроизводственное обучение.
4. В результате проведенного исследования выявлены следующие основные причины низкого качества и слабой эффективности внутрипроизводственного обучения на современных предприятиях:
излишняя бюрократичность, негибкость учебных центров в подготовке и реализации учебных программ;
чрезмерная академичность обучения, оторванность учебы от реальных потребностей, предприятия;
сильная изношенность и устаревание учебного оборудования;
недостаточность квалификации и медленное обновление знаний преподавательского состава;
Х низкий статус, как всей кадровой службы, так и отделов подготовки персонала в частности;
л остаточный принцип финансирования профессионального обучения работников независимо от финансового положения предприятия.
5. Предложены научно-методические подходы подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий с учетом теоретической концепции развития человеческих ресурсов, позволяющие укомплектовать рабочие места высококвалифицированными и высокомотивированными работниками.
6. Разработанная и адаптированная методика обучения модулям трудовых навыков по специальности Оператор технологической установки по перегонке нефти, нефтепродуктов и газа, как основополагающий элемент системы развития человеческих ресурсов, базирующаяся на специфике функционирования нефтеперерабатывающих производств позволила заключить, что данная принципиально новая форма обучения дает возможность получить инициативного, с современным мышлением работника, обладающего высокой компетенцией и профессионализмом.
7. В связи с применением новой для российских нефтеперерабатывающих предприятий системы развития
человеческих ресурсов разработаны методические положения оценки социально-экономической эффективности применения данной системы в результате повышения качества продукции, экономии сырья и материалов, увеличения службы дорогостоящего оборудования, более интенсивного предложения и внедрения рационализаторских предложений и изобретений, а также за счет уменьшения текучести рабочей силы в результате повышения удовлетворенности выпоняемой работой и развития мотивов к профессиональной деятельности.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Модульная система подготовки кадров нефтеперерабатывающей (НП) промышленности. ИЛ № 112-99, ЦНТИСПб, 1997. 0,25 п.л.
2. Совершенствование системы производственного обучения на нефтеперерабатывающих предприятиях (на предприятии ООО КИНЕФ), ИЛ № 40-089-091, ЦНТИСПб, 1998. 0,25 п.л.
3. Методические положения определения социально-экономической эффективности развития человеческих ресурсов. Сборник научных трудов: Повышение эффективности работы предприятий химической промышленности. - СПб, Издательство СПбГИЭА, 2000. 0,4 п.л.
4. Реорганизация системы подготовки персонала на предприятиях нефтяной отрасли. Сборник тезисов докладов III научно-технической конференции молодых ученых СПбГТИТУ - СПб, ИК Синтез 2000. 0,4 п.л.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Белова, Ольга Викторовна
Оглавление.
Введение.
Глава 1. Научно-методические основы подготовки персонала предприятий.
1. Технико-экономический анализ нефтяной отрасли.
2. Управление человеческими ресурсами.
3. Научно-методические основы системы подготовки персонала на западных предприятиях.
Глава 2. Технико-экономический анализ системы подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий. ф 1. Анализ организации системы подготовки персонала.
2. Пути совершенствования системы подготовки персонала на нефтеперерабатывающих предприятиях.
3. Разработка агоритма профессионально-квалификационной карьеры
Глава 3. Методика модульного обучения рабочих на примере специальности Оператор технологических установок по перегонке нефти, нефтепродуктов и газа.
1. Разработка модульных программ обучения.
2. Методические рекомендации по организации процесса модульного обучения.
3. Социально-экономическая эффективность применения системы развития человеческих ресурсов.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы подготовки персонала рабочих специальностей на нефтеперерабатывающих предприятиях"
Актуальность исследования. Крупномасштабные экономические преобразования в России вызвали крайне негативные тенденции во всех сферах общественной и хозяйственной жизни России. Коренные изменения произошли в отраслевом и профессиональном составе, численности, в уровне материального благосостояния, в образовательном уровне и профессиональной подготовленности рабочих кадров. Но сложные проблемы, с которыми на пороге XXI века стакиваются во всем мире, а в России в особенности, привели к возрастающему пониманию роли профессиональной подготовленности персонала в развитии национальных сообществ.
Проблема организации подготовки персонала промышленности ранее не была обойдена вниманием отечественной экономической науки. Необходимость определения потребности государства в кадрах различного уровня, организации управления их подготовкой, непрерывности профессионального образования, аттестации и рационализации рабочих мест, мотивации труда персонала обоснована в научных трудах российских экономистов: Бляхмана JI.C., Якимова В.Н., Томашкевича В.Е., Каражаса В.П. и других. Значительный вклад в разработку общих теоретических и методологических положений организации подготовки персонала в условиях научно-технического прогресса и перехода к рыночным отношениям внесли Зайцев Г.Г., Гайдар Е.Т., Львов Д.С., Дорошенко Ю.А., Травин В.В., Дятлов В.А., Грачев М.В., Сидорин Ю. Н., Старобинский Э.Е. и другие ученые.
Разнообразные теоретические и прикладные вопросы роли образования в формировании трудового потенциала, места и роли человеческого фактора в системе производительных сил были рассмотрены в работах Антропова В.А., Табурчака П.П., Трофименко Н.И., Ясинского А.И., Сомова В.Е., Герчиковой И.Н., Щекина Г.В., Кокорева В.П., Лунева В.Л. и других авторов.
Вместе с тем, многие исследования по данной проблеме проведены в период, предшествовавший кардинальному рыночному реформированию экономики, и поэтому не в поной мере соответствуют сложившимся общественным отношениям в России. Модернизируемая система дожна учесть как позитивные теоретические наработки, так и прошлый опыт подготовки персонала рабочих специальностей на всех уровнях, преодолеть возникшие с новыми экономическими условиями противоречия.
Сегодня на рынке образовательных услуг существуют несколько равноправных партнеров: государственные учебные заведения, коммерческие учебные структуры, обучающие подразделения предприятий и конкретная личность, нуждающаяся в профессиональном образовании. Личность в сегодняшних условиях занимает совершенно иное, чем прежде, положение на рынке труда, выступает как равноправный партнер. Личность, а точнее так называемый человеческий ресурс является наиболее ценным ресурсом, гораздо более важным, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Никогда общество не сможет выпустить высококачественную продукцию без высококвалифицированного персонала. Согласно этому огромное значение приобретает непрерывное повышение качества человеческих ресурсов предприятия. Среди трех основ производства, таких как средства труда, предметы труда и целесообразная деятельность человека, - человеческий фактор является главным, поскольку без участия квалифицированного персонала техника эффективно работать не будет.
Но в России многие исследования пока еще свидетельствуют о продожающейся недооценке роли человеческих ресурсов, как активного фактора адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования. В США повышение качества рабочей силы определило 14 % прироста реального национального дохода в 1999г.
Изучение практического опыта подготовки персонала рабочих специальностей для нефтеперерабатывающих предприятий России позволило сделать нам вывод о том, что существовавшая ранее система подготовки рабочих кадров не претерпела серьезных качественных изменений и во многом не отвечает сегодняшним условиям реформирования экономики. В связи с вышесказанным необходимо переосмысление имеющихся наработок в данной области, учитывая специфику складывающихся рыночных отношений, западный опыт и российский менталитет.
Учитывая незначительный объем разработанных рекомендаций экономического, организационно-управленческого, психолого-педагогического характера в вопросе подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий в условиях рыночных отношений данные проблемы актуальны для российской экономики как в теоретическом, так и в практическом плане. Причем значимость этих проблем касается не только сегодняшнего дня, но и будущего стратегического развития экономики России.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования - является разработка научно-методологических и методических основ совершенствования системы подготовки рабочих адекватной современному экономическому состоянию нефтеперерабатывающих предприятий. Достижение цели предполагает последовательное решение следующих задач:
1) исследование современных мировых тенденций в сфере подготовки персонала рабочих специальностей;
2) формулирование методологических аспектов системы развития человеческих ресурсов;
3) проведение технико-экономического анализа состояния нефтяной отрасли в целом и нефтеперерабатывающей промышленности в частности;
4) выявление научно-методических основ подготовки персонала рабочих специальностей на предприятиях западных стран и на российских нефтеперерабатывающих предприятиях с учетом теоретической концепции развития человеческих ресурсов;
5) разработку научно-методических подходов к формированию учебно-программного обеспечения подготовки рабочих и предложение методики обучения модулям трудовых навыков;
6) разработку методического инструмента оценки социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов предприятия.
Объектом исследования являются предприятия нефтеперерабатывающей отрасли.
Предметом исследования выступает система подготовки персонала рабочих специальностей предприятий по производству нефтепродуктов в современных экономических условиях.
Теоретические и методологические основы исследования. Решение поставленных задач осуществлялось с помощью системного подхода, методов структурно-логического, экономического и статистического анализа и др. Положения, развиваемые в исследовании, базируются на инструктивно-методических документах всех уровней управления подготовкой российских рабочих, научных публикациях и монографиях ученых и руководителей крупных отечественных нефтеперерабатывающих предприятий по вопросам организации подготовки персонала на производстве и в учебных заведениях, а также работах, опубликованных за рубежом (David Cotton, David Needle, Margaret Attwood, Stuart Dimmock, Dave Ulrich, Mills D. О.) и работы зарубежных ученых, опубликованных в России (Р. Марр, Г.Шмидт, А. Морита, Ф. Дж. Роджерс, У. Рора, Рейлинг О. Де Вире, Грейсон Дж. К. мл.).
В ходе исследовательской работы использовались анкетирование и интервьюирование персонала предприятий. Источниками информации для диссертационного исследования явились статистические данные государственных и региональных органов статистики, документы отраслевых министерств и ведомств, фактическая документация действующих нефтеперерабатывающих предприятий.
Основные научные результаты, полученные лично автором. Х Выявлены объективные предпосыки совершенствования системы подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий;
Х Проведена оценка системы подготовки рабочих на отечественных
Х предприятиях нефтеперерабатывающей отрасли;
Х Выявлены и систематизированы основные причины, влияющие на снижение эффективности подготовки персонала рабочих специальностей;
Х Сформулированы основные направления совершенствования системы подготовки персонала рабочих специальностей на базе методики обучения модулям трудовых навыков;
Х Раскрыто и расширено понятие система развития человеческих ресурсов;
Х Предложен агоритм оценки социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов.
Научная новизна работы. К новым научным результатам, полученным в диссертационном исследовании можно отнести следующее:
Впервые сформулировано системное представление обо всех ступенях подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих w предприятий в современных рыночных условиях.
Уточнено теоретическое понятие система развития человеческих ресурсов, разработанное на основе инновационного управления персоналом в новых экономических условиях хозяйствования.
Определены основные направления современной политики предприятия по вопросу подготовки персонала рабочих специальностей с учетом теоретической концепции развития человеческих ресурсов.
Предложены методические положения оценки социально-экономической эффективности применения системы развития человеческих ресурсов.
Разработана методика обучения модулям трудовых навыков, как основополагающий элемент системы развития человеческих ресурсов, базирующаяся на специфике функционирования нефтеперерабатывающих производств в современных условиях перехода к рыночным отношениям.
Практическая значимость результатов исследования. Использование содержащихся в диссертации методологических подходов, методических рекомендаций и практических предложений обеспечивает получение эффективной системы подготовки персонала рабочих специальностей, что позволяет повысить эффективность функционирования предприятий нефтеперерабатывающей отрасли в современных экономических условиях. Реальность рекомендаций подтверждается их практическим использованием при формировании системы подготовки персонала рабочих специальностей для ООО ПОКиришинефтеоргсинтез, что подтверждается соответствующими документами. Разработанные методические положения и практические рекомендации имеют в своей основе универсальный характер и могут быть с учетом специфики отдельных отраслей, а так же территориальных особенностей использованы для подготовки рабочих в других отраслях народного хозяйства. Апробация результатов исследования.
1. Основные положения диссертационного исследования доложены и получили одобрение на II Санкт-Петербургской ассамблее молодых ученых и специалистов (СПб, декабрь 1997г.); на III научно-технической конференции молодых ученых СПбГТИТУ (СПб, май 2000г.).
2. Результаты исследования использованы при проведении лекционных, практических и лабораторных занятий по дисциплинам: Теория организации производства, Экономика и социология труда, Основы производственного менеджмента,- при изучении студентами специальностей 06.08.00 Экономика и управление на предприятиях, 06.11.00 Менеджмент на факультете экономики и менеджмента СПбГТИТУ.
3. Результаты исследования использованы Комитетом экономического и социального развития Киришского района Ленинградской области при разработке прогноза социально-экономического развития при оценке экономического потенциала района.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Белова, Ольга Викторовна
Заключение
Современное положение нефтяной отрасли, где на фоне существенного падения добычи первичных энергоносителей, снижения технического уровня действующих мощностей, кризиса неплатежей и ряда других условий, происходят качественные изменения, связанные с коренной трансформацией экономической системы, глобальной реструктуризацией нефтяного комплекса в вертикально интегрированные компании и интенсивных технологических изменений позволило заключить, что в сложившихся условиях ключевую роль играет персонал предприятий и его профессиональная компетентность.
Анализ современной системы подготовки персонала рабочих специальностей предприятий западных стран позволил выделить общие характерные черты: отсутствие формальности в отношении к обучению администрации предприятия, государственных органов, самого обучаемого; интенсивность, широкомасштабность; использование огромных финансовых средств; многообразие методов стимулирования самообразования и саморазвития работников; широта -хвата и разнообразие форм профессионального обучения. Сокращение профессионально-технических учебных заведений, ухудшение качества образования в них, продожающееся сокращение финансирования сферы образования вынуждает перенести акцент в подготовке рабочих кадров российских нефтеперерабатывающих предприятий на внутрипроизводственное обучение.
В результате проведенного исследования выявлены следующие основные причины низкого качества и слабой эффективности внутрипроизводственного обучения на современных предприятиях: излишняя бюрократичность, негибкость учебных центров в подготовке и реализации учебных программ; чрезмерная академичность обучения, оторванность учебы от реальных потребностей предприятия; сильная изношенность и устаревание учебного оборудования; недостаточность квалификации и медленное обновление знаний преподавательского состава; низкий статус, как всей кадровой службы, так и отделов подготовки персонала в частности; остаточный принцип финансирования профессионального обучения работников независимо от финансового положения предприятия.
5. Предложены научно-методические подходы подготовки персонала рабочих специальностей нефтеперерабатывающих предприятий с учетом концептуальных основ системы развития человеческих ресурсов, позволяющие укомплектовать рабочие места высококвалифицированными и высокомотивированными работниками.
6. Разработанная и адаптированная методика обучения модулям трудовых навыков по специальности Оператор технологической установки по перегонке нефти, нефтепродуктов и газа, как основополагающий элемент системы развития человеческих ресурсов, базирующаяся на специфике функционирования нефтеперерабатывающих производств позволила заключить, что данная принципиально новая форма обучения дает возможность получить инициативного, с современным мышлением работника, обладающего высокой компетенцией и профессионализмом.
7. В связи с применением новой для российских нефтеперерабатывающих предприятий системы развития человеческих ресурсов разработаны методические положения оценки социально-экономической эффективности применения данной системы в результате повышения качества продукции, экономии сырья и материалов, увеличения службы дорогостоящего оборудования, более интенсивного предложения и внедрения рационализаторских предложений и изобретений, а также за счет уменьшения текучести рабочей силы в результате повышения удовлетворенности выпоняемой работой и развития мотивов к профессиональной деятельности и предприятию.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Белова, Ольга Викторовна, Санкт-Петербург
1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Формирование трудового потенциала предприятий в условиях рынка//Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Часть 2. СПбУЭиФ, 1994. - с. 12-25.
2. Андриянов В. Зачем инженеру политик?//Нефть России. 1999 - № 1. - 33 с.
3. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Ч Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление. Ч М.: Экономика, 1989. 519 с.
5. Безгребальная И. Об определении потребности предприятия в профессиональном обучении работающих // Человек и труд. 1995. - №3. -58-61 с.
6. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Экономика, 1990. 191 с.
7. Богачек И.А. Управление образовательной подготовкой учащихся в среднем профтехучилище. -М.: высшая школа, 1990. 151 с.
8. Вогин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.-ML: 1992.-210 с.
9. Гайдар Е. Государство и эволюция. М.: Евразия, 1996. - 207 с.
10. Ю.Герчикова В.В. Современное высшее образование: функции, реализация,перспективы. -Томск: Издательство Томского Университета, 1988. 164 с.
11. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993. 207 с.
12. Грачев М.В. Управление трудом. (Теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1995. 135 с.
13. Грейсон Дж.К.мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.
14. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филин, 1996. - 3 14 с.
15. Гурвич Я.А. Производственное обучение лаборантов-химиков. М.: Высшая школа, 1987.- 102 с.
16. Дадышев А. Проблемы занятости и регулирования рынка труда в Российской Федерации // Вопросы экономики. 1995. - №12. - 80-85 с.
17. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации / Перевод с англ. Самицкого А.И. М.: Academia, 1996. - 124 с.
18. Дункан, Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996. -201 с.
19. Дятлов Н.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Издательство Дело, 1997.-305 с.
20. Европа и Россия. Опыт экономический преобразований. М.: Наука, 1996. -153 с.
21. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып.2 Часть 1. -М.: Экономика, 1990. 238 с.
22. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып.2 Часть 2. М.: Экономика, 1990. 295 с.
23. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка (обзор коференции) // Человек и труд. 1992. - №3. - 62-65 с.24.3аварский М. Личный интерес в системе социалистических производственных отношений // Экономические науки. 1990. - № 10. - 8287 с.
24. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1: Учебное пособие. -СПб .-Издательство СПБГУЭФ, 1997. 144 с.
25. Закон Российской Федерации Об образовании/ Вестник образования, 1992, №11.
26. Зоря Е.И., Клейнер А.В., Скрипников В.О., Цагерели Е.И. Нефть- топливо-экономика. М.: ИЦ Математика, 1996. - 268 с.
27. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления. М.: Издательство Дело, 1993. - 301 с.
28. Игнатьев А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: АО Финстатинформ, 1995. - 521 с.
29. ЗО.Казмиренко В.П. Социальная психология организации. Киев.: МАУП, 1998.-201 с.31 .Каражас В.П., Ревин А.Г., Филиппов Н.Н Совершенствование отраслевой системы управления кадрами в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. М.: 1989.- 115 с.
30. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: Издательство БЕК, 1997. -186 с.
31. Кожурин Ф.Д. Процесс управления: системные исследования и разработки на примере региона. М.:1988. - 256 с.
32. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул-Шеньян, 1996. - 200 с.
33. Колесников Л.Ф., Турченко В.Н., Борисова Л.Г. Эффективность образования. -М.: Педагогика, 1991. 272 с.
34. Котикова Г. Подготовка кадров // Профессионально-техническое образование. 1990. Ч №4. -6-10 с.
35. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.
36. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1996. - №10. - 112-115 с.
37. Кэмпбел Р. Макконнеля, Стэнли J1. Брю. Экономикс. М.: Издательство Республика 1,2 т., 1992. - 695 с.
38. Лукашевич Н.П. Основы социологии труда. Киев.: МАУП, 1998. - 168 с.41 .Лунев В.Л. Управление зарубежной промышленной фирмой. Новосибирск:1. НГАЭиУ, 1995.-280 с.
39. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. Санкт-Петербург: ГМП Формика, 1992. -383 с.
40. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. -176 с.
41. Менеджмент и рынок: германская модель. Перевод с немецкого. Под редакцией проф. У. Рора и проф. С.Догова. М.: Издательство БЕК, 1995.-452 с.
42. Методика организации процесса модульного обучения. (Проект междунароной организации труда). -М.: Международный центр развития модульной системы обучения в России и странах СНГ, 1996. 24 с.
43. Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1993.-411 с.
44. Научная организация труда в управлении производственным колективом: общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1991.-287 с.
45. Николаева Е.Е. Заработная плата Иваново ИГУ, 1997. - 93 с.
46. Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти. Постановление Правительства РФ / Российская газета. 1994, 21 сентября.
47. Осипов Ю. Основы теории хозяйственного механизма. М.: МГУ, 1995. -368 с.
48. Пиличев А.В., Антропов В.А. Подготовка специалистов для XXI века/ Образование и наука на пороге третьего тысячелетия. Тезисы Международного конгресса. Новосибирск: издательство СО РАН, 1995. -85 с.
49. Пичурин М.И. Социалистические тенденции в экономике капиталистических странах. Екатеринбург: издательство Уральского университета, 1995. Ч 264 с.
50. Пичурин М.И. Экономика качества продукции. Екатеринбург: УГТУ, 1994. - 108 с.
51. Подготовка кадров в профессиональном училище. Кн.1 под ред. В.А. Антропова. Екатеринбург, 1996. - 56 с.
52. Подготовка кадров: на пути к рыночной экономике. Женева: Международное Бюро труда, 1993. - 97 с.
53. Подготовка конкурентно способного рабочего в ПТУ. Л.: ВИПК, 1990. - 42 с.
54. Подготовка рабочих со средним специальным образованием. М.: НШВО, 1992.-85 с.
55. Положение нефтяной отрасли на современном этапе// Нефть России (Лукойл). 1999. -№ 2. - 15-18 с.
56. Полынов М.Ф. Российские рабочие во второй половине 80-х первой половине 90-х годов: проблемы и тенденции социального развития (на материалах Санкт-Петербурга и Ленинградской области). -СПб, 1998. - 31 с.
57. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Ч М.: Инфра-М, 1996. 258 с.
58. Рейлинг О. де Вире. МОТ открыта для сотрудничества // Человек и труд. Ч 1996.-№1.-66-67 с.
59. Рекомендации по повышению эффективности и практической отдачи нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Ч М.: 1988. -205 с.
60. Роджерс Ф.Дж. Путь к успеху (Как работает корпорация IBM). СПб.: 1997. -250 с.
61. Розенберг. Н.В., Бирдцели Л.Е. Как запад стал богатым: экономические преобразования индустриального мира. Новосибирск, 1995. - 290 с.
62. Садчиков И.А., Сомов В.Е. Кириши-нефтеоргсинтез-от ПО к . .ПО. Ч СПб: Химия, 1997.-271 с.
63. Современный словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1992. - 740 с.
64. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: 1995. - 240 с.
65. Туров И.С. Трудовые ресурсы: проблемы управления // Социально-политический журнал. 1994. - № 110. - 199-207 с.
66. У правление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. проф., док Р.Марра, док. Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ, 1998. -480 с.
67. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1997. - 509 с.
68. Управление трудовыми ресурсами / Под ред. JI.A. Костина. М.: Экономика, 1987. - 343 с.
69. Учебно-производственный центр ПО УраАЗ. Информационный листок №535-891. Сост. Акиньшин В.Д., Антропов В.А., Вайн В.М. и др. -Свердловск: Свердловский отраслевой территориальный центр научно-технической информации и пропаганды, 1989. 16 с.
70. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.
71. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. Ч М.: Наука, 1996. 176 с.
72. Хейтце И., Хайнеке А. Содержание и задачи информационного менеджмента на предприятии//Проблемы теории и практики управления. -1995, №4, с. 48-53.
73. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.: Издательская фирма Восточная литература РАН, 1996. - 110 с.
74. Шагиев P.P. Интегрированные нефтегазовые компании. М.: Наука, 1996. -386 с.
75. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. -М.:Издательская корпорация Логос, 1996. 315 с.
76. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический колектив. М.: Просвещение, 1990 - 208 с.
77. Шарифов B.C. Ходинговые структуры типа Лукойл. Экономическая базаХ переходной экономики. Вогоград, 1996. - 150 с.
78. Экономика химического и нефтехимического предприятия. Под редакциейд.э.н. В.Л.Клименко, к.э.н. доц. П.П.Табурчака. СПб, 1992. - 179 с. 89.Экономические аспекты региональной политики в странах Европы: опыт для России, сборник обзоров. М.: 1996. - 205 с.
79. Якимов В.Н., Томашкевич В.Е., Плотников М.А. и др. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1989. - 256 с.
80. David Cotton Key to management.- Nelson English Language Teaching, 1997. -223 p.
81. David Needle Business in Context. An introduction to business and its environment. Second edition. Chapman @ Hall, 1996. 343 p.
82. Dave Ulrich Human resource champions. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press, 1996. 280 p.
83. Ф 94.Macmillan Business masters, 1996. 240 p.
84. Margaret Attwood, Stuart Dimmock Personnel Management. Third edition.1998.-268 c.
85. Mills D.O. Rebirth of the Corporation. N.Y.: John Wiley @ Sons, 1991.- 195 c.
86. World Commission on Environment and Development. Our Common Future. -New York: Oxford University Press, 1987. 144 p.
87. World Labor Report. Geneva, 1987. 33 p.
Похожие диссертации
- Повышение эффективности подготовки персонала промышленного предприятия с применением информационно-коммуникационных технологий
- Резервы эффективного развития нефтеперерабатывающих предприятий
- Организационный механизм совершенствования системы управления за счет улучшения документационной культуры организации
- Методы формирования системы управления энергетическим хозяйством на нефтеперерабатывающем предприятии
- Управленческий учет на нефтеперерабатывающих предприятиях Ирака