Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Исраилов, Шукруло Шухратович
Место защиты Москва
Год 2013
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия"

На правах рукописи

ИСРАИЛОВ Шукруло Шухратович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 08.00.05- экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

17 якз гт

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2013

005048338

Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики МИГСУ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель: Кобяков Антон Анатольевич

руководитель канцелярии, Президента РФ доктор экономических наук

Официальные оппоненты: Буланов Вячеслав Савельевич

профессор кафедры государственного регулирования рыночной экономики МИГСУ РАНХиГС, доктор экономических наук, профессор

Бальгишиева Асият Сендахметовна

начальник паспортного стола ГУ г. Москвы Инженерная служба района Хамовники,кандидат экономических наук

Ведущая организация: ОАО Всероссийский центр уровня

Защита диссертации состоится 22 января 2013 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д-504.001.05 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, учебный корпус Б, ауд.^^? у^

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (учебный корпус С).

Автореферат разослан 21 декабря 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.Л. Пиддэ

Г. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности.

Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту- эффективности производства на предприятии.

Мотивационные аспекты управления трудом в" странах с развитой рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России понятие мотивации персонала к труду - стало официально употребляться с началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает практика, руководство большинства промышленных предприятий, несмотря на возможность принятия

самостоятельных-управленческих решений в вопросах мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это связано с отсутствием необходимой методологической базы. Отсутствие эффективного механизма мотивации к труду на промышленных предприятиях ведет к таким проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях между работниками и работодателем.

Ситуация в сфере труда, возникшая в условиях кризисного состояния экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в современной российской экономике, не формируют среду благоприятную для повышения мотивации к труду: глубокое социальное расслоение, низкий уровень жизни большей части населения, оплаты труда в сфере промышленного производства Ч все это приводит к искажению структуры ценностных ориентаций и снижению смыслообразующей функции труда.

Особую актуальность проблемы мотивации к труду приобретают на уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации еще не придается первостепенное значение и решение их не опирается в поной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Степень научной разработанности проблемы

Формирование позитивной мотивации к труду является вопросом не только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане. Поэтому, в течение многих десятков лет изучению

данного вопроса посвящались труды как зарубежных; так и отечественных ученых. -V ; f '

Среди зарубежных ученых большой вклад в разработку вопросов мотивации к труду внесли К. Альдерфер, В. Врум, 'Ф. Герцберг, Дж. Грейсон, П. Друкер, Р. Лайккерт, К. Левин, Э. -Лоулер А. Х Маслоу, В. Скиннер, Л. Портер, Э. Фромм, Г. Харрингтон, X. Хекхаузен, Дж. Хоманс и др. 4

Однако названные авторы рассматривали мотивацию к труду применительно к устоявшимся рыночным отношениям. Поэтому выдвигаемые ими теории и конкретные выводы нельзя рассматривать в качестве универсальных рекомендаций для создания механизма мотивации на российских предприятиях. ..-- с ХХ.

В отечественной науке изучением вопросов мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений.

Философские аспекты мотивации рассматриваются в работах В.Ф. Дружинина, В.А. Туева и др. В рамках психологического подхода известны работы Л.И. Божович, В.К. Вилюнаса, М.А. Дмитриевой, Б.И. Додонова, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, B.C. Мерлина, П.М. Якобсона и др. Социальные аспекты мотивации к труду отражены в работах А.И. Вишняка, Л.С. Выготского, А.Л. Журавлева, В.А. Ядова и др. Экономические вопросы трудовой мотивации применительно к условиям современной России рассмотрены B.C. Булановым, В.Р. Весниным, H.A. Вогиным, С.А. Ждановым, А.Л. Жуковым, Ю.П. Кокиным, Б.В. Ракитским, А.И. Щербаковым, P.A. Яковлевым и др. Х '

Проблемам мотивации работников российских промышленных предприятий посвятили свои работы такие отечественные ученые, как: И.Ф. Беляева, Б.М. Генкин, В.И. Ковалев, Г.А. Кононова, Л.Э. Кунельский, P.A. Фатхутдинов, A.A. Хачатурян, А.Н. Цветков, Б.А. Шаховой, В.М. Шепель и др. В работах этих ученых в разной степени раскрывается механизм мотивации к труду работников промышленных предприятий.

Эффективность систем мотивации на российских промышленных предприятиях анализируют М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Уколов и др.

Мотивация; как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива, рассматривается C.JI. Аксеновым, И.А. Баткаевой, О.С. Виханским, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, A.A. Литвинюком, Л.К. Слуцким, Э.А. Уткиным и др.

Внимание ученых, как правило, привлекают исследования структуры и динамики развития мотивации к труду, а также анализ мотивации как процесса формирования, при сложном взаимодействии потребностей, ценностей и интересов личности, внутренних побудительных сил к труду.

Несмотря на обилие научных трудов, посвященных проблемам мотивации трудовой активности, исследований, проводимых в целях создания практически ориентированных моделей такого механизма, далеко недостаточно. Поэтому, представляется необходимым проведение анализа разных видов внешних воздействий, позволяющих формировать позитивную трудовую мотивацию, а также разработки приоритетных направлений выхода на новый уровень развития мотивации персонала к труду на промышленных предприятиях.

Объект исследования - труд работников промышленных производственных предприятий ОАО Серовский завод ферросплавов и ОАО Металургический завод им. А.К. Серова Свердловской области.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации к труду на промышленных предприятиях, а также их влияние на эффективность деятельности.

С учетом изложенного, целью представленного исследования является раскрытие сущности мотивации к труду работников промышленного предприятия, теоретическое обоснование приоритетных направлений совершенствования трудовой мотивации на предприятиях и выявление их влияния на эффективность предприятия.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

1) определить особенности совершенствования мотивации к труду на промышленных предприятиях, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений;

2) исследовать и развить теоретические основы методики формирования мотивации к труду в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность промышленного предприятия;

3) выявить и отразить взаимосвязи трудовых показателей персонала предприятия с мотивами и стимулами работников промышленного предприятия;

4) систематизировать способы и методы - поддержки эффективного труда на предприятиях с целью формирования и развития мотивационной структуры работников;

5) определить приоритетные направления совершенствования мотивации к труду на промышленном предприятии и выявить их влияние на эффективную деятельность предприятия.

Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых Ч экономистов, специалистов в сфере управления промышленными, предприятиями, социологов, психологов.

Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).

Информационную базу диссертационного исследования представляют. законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам регулирования деятельности промышленных предприятий, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, данные официальных сайтов предприятий в информационной сети Интернет, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятиях Свердловской области.

Научная новизна исследования представлена автором в следующих научных результатах:

1. Обоснованы возможности и пути использования мотивации к труду как фактора эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего преимущества в условиях конкуренции. В частности, определено, что экономическая категория мотивация в условиях

промышленного производства дожна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

Внешняя мотивации к труду в сфере производства имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от-нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции. В связи с этим в работе отмечено, что грамотная мотивация к труду на промышленных предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производства.

2. Определены характеристики программ осуществления мотивационной политики промышленного предприятия с учетом их роли в обеспечении эффективности предприятия, включающие:

непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий; .

эффективное вознаграждение Ч материальное и моральное поощрение руководством предприятия работников, адекватные известным потребностям и приоритетам в их удовлетворении;

- оценку остроты потребностей работников по разработанной индивидуально шкале приоритетов и шкале их количественных показателей.

3. Конкретизирована роль мотивов и стимулов к эффективному труду работников промышленного предприятия в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между мотивацией, стимулированием, целями предприятия и эффективным трудом.

Установлено, что для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо ; постоянно проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, способных оказать влияние на трудовую мотивацию, анализировать распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их использования, решать вопросы обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты. Обосновано, что управляющее воздействие на конкретного работника как объект управления, можно оказывать непосредственно влияя на его трудовое поведение, а также изменяя его мотивации, т.е. обращаясь к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов.

4. Разработан агоритм формирования и развития мотивационной структуры работников, позволяющей создавать условия и обеспечить эффективную деятельность предприятия. Доказано, что достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии динамичной и адекватной системы мотивации и стимулирования труда. Установлено, что именно оптимальность в системе сопряжена с трудностями, если неизвестна мотивационная структура работников. В связи с этим, определена для предприятия важная задача выявления структуры мотивационного комплекса, а именно - основополагающих мотивов поведения работника, которые являются определяющими в его профессиональной деятельности.

5. Определены и обоснованы приоритетные направления совершенствования работы по обеспечению повышения производительности и эффективности труда на предприятии. Для этого руководству предприятия надо вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка: ответственность и

возможность самостоятельного принятия решения ' в рамках своей компетентности; положительную оценку достижений; чувство удовлетворенности результатами труда; высокий уровень социальной поддержки; различные моральные поощрения. От руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации.

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты выпоненного исследования апробированы на всероссийских научно-практических конференциях, на межрегиональных семинарах, на производственных и научных совещаниях по проблемам совершенствования управления персоналом. Основные результаты применены в методических рекомендациях по оценке системы совершенствования мотивации и стимулирования труда работников на предприятиях ОАО Серовский завод ферросплавов, ОАО Металургический заводим. А.К. Серова Свердловской области.

Основные положения диссертации отражены в научных публикациях общим объемом 5,7 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя десять параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе раскрыты содержание и сущность мотивации к труду как экономической категории, практика применения существующих теорий; рассмотрены процессы развития теорий мотивации и их применение в условиях рыночной экономики.

Во второй главе рассмотрены основные элементы, характеризующие трудовые ресурсы предприятия, особенности трудовой мотивации работников предприятия в современных условиях; исследуется управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации, а также раскрывается смысл стимулирования как ключевого фактора мотивационной политики предприятия.

В третьей главе описаны направления повышения мотивации к труду персонала в организации эффективной производственной деятельности, в частности: представлены способы раскрытия мотивационной структуры персонала предприятия, пути развития механизма мотивации эффективности труда; разработаны рекомендации по оценке эффективности . мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Обоснованы возможности и пути использования мотивации к труду как фактора эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего преимущества в условиях конкуренции.

Грамотная мотивация к труду на промышленных предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производства. Правильно разработанная система мотивации впоне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, например, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация к труду не воспонится никакими проводимыми на производстве организационно-техническими мероприятиями.

Экономическая категория мотивация в условиях промышленного производства в работе представлена как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. В исследовании автор анализирует категорию мотивация и определяет возможность ее успешности в качестве непрерывного процесса внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности под воздействием внешних экономических условий.

Разработка механизма мотивации на промышленном предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между испонением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом. С точки зрения автора производственная деятельность представляется через промышленный продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выпонения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика). Графически это можно отразить следующим образом (рис.1). Сущность промышленного продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника.

Внутренняя мотивация к труду

Внешняя мотивация к ТРУДУ

МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ РАБОТНИКА

Продукт труда (промышленный продукт)

Рис. 1. Влияние мотивации к труду на приращения промышленного продукта

Внешняя мотивация к труду в сфере производства имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и,, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

На промышленном предприятии потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы. Направления мотивационных воздействий на работников определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

Автор делает вывод: с одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны Ч предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют расходящиеся векторы направленности и величины (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования следует считать непригодной. Общая схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность отражена на рис. 2.

2. Определены характеристики программ осуществления мотивационной политики промышленного предприятия с учетом обеспечения эффективности предприятия в рыночных условиях.

В системе управления производством изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею. Поэтому, возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Главной причиной поведения человека признается потребность и, соответственно, потребность считается мотивом различных поступков.

Рис. 2. Обобщенная схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность

Автором установлено, что посредством анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой. Это можно установить, введя в рамках конкретного исследования шкалы приоритетов и шкалы количественной оценки осгроты потребности.

В работе отмечается, что в механизме трудовой мотивации решающая роль принадлежит вознаграждению. При этом, под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое предоставляется работнику в виде заработной платы, премии, продвижения по карьерной лестнице. Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Основной задачей субъекта мотивации Ч управленческого персонала предприятия дожен стать непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий в целях повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом.

Разделение видов мотивации труда на прямую - властную и опосредованную (косвенную), позволило предложить авторскую трактовку экономической категории стимулирование труда: стимулирование труда Ч это метод косвенного воздействия со стороны субъекта управления (предприятия) на объект управления (работников), основанный на использовании определенных стимулов и направленный на достижение поставленных предприятием целей.

3. Конкретизирована роль мотивов и стимулов для работников промышленного предприятия в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между мотивацией, стимулированием, целями предприятия и эффективным трудом (рис.3).

Управляющие воздействия на конкретного работника предприятия как объект управления, можно оказывать двумя способами: прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов. Способ воздействия, основанный на изменении мотивации работника, признается более' результативным в сравнении с прямым воздействием. Хотя это и более сложный путь, поскольку требует выбора стимулов, соответствующих мотивам работника.

Рис. 3. Процесс обеспечения эффективного труда за счет мотивации

При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности работника. Стимулирование труда только тогда

будет действенным, когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям субъекта управления.

Система стимулирования труда на предприятии дожна строиться с учетом мотивации к труду каждого члена колектива. Строение этой системы дожно адекватно отражать вклад работника в создание конечного продукта, учитывая квалификацию, напряженность и добросовестность груда. Для достижения наибольшей эффективности производства, на предприятиях следует практиковать оптимальное сочетание индивидуальных и групповых методов мотивации и стимулирования труда.

В работе обосновано, что управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его использование.

Установлено, что для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо постоянно проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, способных оказать влияние на трудовую мотивацию, анализировать оптимальное распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их использования, решать вопросы обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты.

На основании представленных заключений сделан вывод, что система стимулирования труда на предприятии дожна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она дожна быть гибкой, легко изменяющейся по

отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством.

4. Разработан агоритм формирования . мотивациоиной структуры работников, позволяющей обеспечить эффективную деятельность предприятия. Достижения максимального уровня результативности возможно только при наличии на предприятии оптимальной системы мотивации и стимулирования труда. Создание такой системы будет сопряжено с трудностями, если неизвестна мотивационная структура работников. Поэтому, для предприятия важной задачей является формирование структуры мотивационного комплекса, а именно Ч специфических мотивов поведения работника, которые лежат в основе его профессиональной деятельности. Это позволит руководству оказывать на работников впоне определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую результативность труда. -

Структура мотивов работников предприятия может быть выявлена только по результатам проведения опроса.. в виде . анкетирования, обобщения и анализа полученных ответов, поскольку. оценить силу мотива, воздействующего на работника, можно только опираясь на его субъективные ощущения и высказывания. . .. ...

При этом, анкеты для проведения опроса дожны быть составлены так, чтобы можно было получить количественные показатели степени воздействия отдельного мотива или силы мотива, на конкретного работника. . Д

Результаты анкетирования, проведенного . на предприятиях Свердловской области ОАО Серовский завод ферросплавов, ОАО Металургический завод им. А.К. Серова показали, что уровни значимости предложенных для оценки мотивов трудовой деятельности

работников рассматриваемых предприятий по своей величине очень близки, несмотря на то, что данные предприятия относятся к одной отрасли, но к различным типам производства. При этом, по всей выборке наивысшие оценки значимости получили: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте и морально-психологический климат в колективе.

Анализ результатов анкетирования показал распределение мотивационных структур по категориям работников. В зависимости от возраста рабочих структура мотивов с доминированием элемента внутренние мотивы характерна лишь для рабочих старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт работы. Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна структура мотивов с доминированием элемента внешние отрицательные мотивы, что впоне объясняется сложностями трудоустройства, особенно для работников, имеющих невысокую квалификацию и небольшой опыт работы.

Как показал проведенный на предприятиях опрос, в современных условиях хозяйствования основная роль в стимулировании труда принадлежит заработной плате. Приоритет денежных стимулов в условиях рынка определяется самой структурой мотивации. И, поскольку основной личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к эффективному труду.

Однако, в настоящее время, на российских промышленных предприятиях имеет место глубокий кризис в сфере оплаты труда. Размер заработной платы либо слабо, либо вообще никак не связан с конечными результатами труда. Глобальный финансово-экономический кризис в сфере оплаты труда усугубил все более растущий разрыв между заработками руководителей и остальных работников предприятия как

рабочих, так и специалистов. Более того, заработки высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих различаются между собой Еесьма незначительно. Нарушается главный принцип, в. оплате труда Ч соответствие ее уровню квалификации работника и качеству труда.

Поэтому используемые на предприятиях системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке.

Для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству предприятий следует вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке. направлений повышения трудовой мотивации Ч варьирование методами мотивации.

Считается, что одним из действенных инструментов мотивации к труду является организация социальной поддержки, работников предприятия, оказывающей активное влияние на эффективность труда. Социальная поддержка допоняет существующую на предприятии систему оплаты труда и существенно усиливает ее стимулирующее воздействие.

Помимо социально-экономических, значительное влияние на формирование положительного трудового поведения работников оказывают организационные аспекты трудовой мотивации. Они неразрывно связаны с состоянием и качеством функционирования организационных структур управления, уровнем их демократичности и неформальности, расширением области колективной собственности и, в связи с этим, поощрением участия работников в управлении предприятием. Совершенствование организации труда на предприятии

является также одним из перспективных путей повышения трудовой мотивации.

Многие предприятия, разрабатывая программы трудовой мотивации, не учитывают психологических особенностей конкретных работников. Однако система мотивации на предприятии дожна гибко корректироваться и под конкретных работников, поскольку различным людям в разной степени важны деньги, карьерный рост, власть, авторитет. Поэтому, повышение эффективности мотивации всегда связано с обязательным соблюдением баланса между интересами предприятия и интересами работников. Основываясь на представлениях и ожиданиях работников, можно получить объективную картину мотивационных проблем на предприятии, определить факторы и причины, мешающие эффективному труду. Общий агоритм построения работы по формированию и развитию мотивационной структуры работников предприятия представлен на рисунке (рис. 4).

5. Определены и обоснованы приоритетные направления совершенствования трудовой мотивации в целях обеспечения роста производительности и эффективной деятельности предприятия.

На основании изучения опыта работы российских промышленных предприятий отмечено, что основными проблемами в стимулировании труда являются: недостаточная гибкость в создании систем оплаты труда и неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; поное отсутствие оценки или необъективная оценка трудовых показателей работника; наличие необоснованной дифференциации в оплате труда руководителей и остальных работников предприятия как рабочих, так и специалистов; негативное отношение работников предприятия к размеру оплаты их труда и к существующей на предприятии системе оплаты труда.

Рис. 4. Агоритм формирования и развития мотивационной структуры работников, позволяющей обеспечить эффективную деятельность предприятия

Достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной системы мотивации и стимулирования труда.

Для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству предприятий следует вводить в практику управления такие факторы, как ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, поощрение инициативы, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, достойная социальная поддержка, различные моральные поощрения и т.д.

В работе обосновывается, что одним из действенных инструментов мотивации к труду является организация социальной поддержки работников предприятия, оказывающая позитивное влияние на эффективность труда. Социальная поддержка органично допоняет существующую на предприятии систему оплаты труда и существенно усиливает ее стимулирующее воздействие. Социальные программы, распространяемые на всех работников предприятия, способны высоко поднять его имидж и создать в трудовом колективе здоровый морально-психологический климат.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально-психологического климата в колективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций.

Экономический же эффект от улучшения мотивации труда на предприятии представляет собой сумму экономических эффектов,

полученных в результате улучшения экономических показателей, таких как: снижение потерь рабочего времени; уменьшение текучести кадров; простоя оборудования; процентных соотношений . несоответствия продукции вследствие нарушения технологических процессов и др.

В результате положительных перемен, отраженных в перечисленных показателях происходит рост производительности труда и объемов произведенной продукции, высвобождение .рабочих, занятых низкоквалифицированным трудом, что, в общем и целом, приводит к повышению эффективности производства на- предприятии, увеличению доходов предприятия и его прибыли.

В заключении подведены итоги исследования, где показано, что обеспечение мотивации труда персонала, как средства организации эффективной деятельности предприятия, обусловливает необходимость формирования мотивационной политики в управлении персоналом. Эти меры, во-первых, будут отражать высокую социальную ценность и престижность труда работников, гарантировать стабильность их материального положения и, во-вторых, позволят установить зависимость между результативностью профессиональной деятельности работника и величиной его вознаграждения за труд.

Основные положения диссертации опубликованы в журнале, входящем в перечень ВАК Минобрнауки России:

1) Исраилов Ш.Ш. Мотивация труда работников предпринимательской фирмы // Социальная политика и социальное партнерство. 2010. № 3. (0,4 п.л.).

Основные положения диссертации опубликованы в других изданиях:

2) Исранлов Ш.Ш. Эволюция методов мотивации труда работников и их развитие в современных рыночных условиях // Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сб-к научных статей. Вып.13. - М.: Изд-во Проспект, 2009. (0,6 п.л.).

3) Исраилов Ш.Ш. Природа конфликтных ситуаций и методы их разрешений в предпринимательских фирмах // Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сб-к научных статей. Вып.13. - М.: Изд-во Проспект, 2009. (0,7 п.л.).

4) Исраилов Ш.Ш. и др. Организация управления персоналом бизнес-структур. Монография. - М.: АП Наука, 2006. (10,0 п.л.) (в соавторстве, авторских - 4 п.л.).

5) Исраилов Ш.Ш. Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации. // Управление и предпринимательство в экономике и социальной сфере: Сб-к научных статей. Вып. 2. Ч М.: Изд-во МАКС Пресс, 2011. (0,7 п.л.).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Исраилов Шукруло Шухратович

Тема диссертационного исследования:

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Научный руководитель доктор экономических наук, Кобяков Антон Анатольевич

Изготовление оригинал-макета

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Подписано в печать: 18.12.2012 Объем: 1,0 п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 712 Отпечатано в типографии Реглет 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 39 (495) 363-78-90; www.reglet.ru

Похожие диссертации