Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование механизма формирования организационной культуры строительной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Оскокова, Марина Владимировна
Место защиты Тюмень
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизма формирования организационной культуры строительной организации"

На правах рукописи

ОСКОКОВА МАРИНА ВЛАДИМИРОВНА

Совершенствование механизма формирования организационной культуры строительной организации

Специальности 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство); предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тюмень 2005

Работа выпонена на кафедре менеджмента Тюменской государственной архитектурно-строительной академии.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Чикишева Наталья Михайловна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Немченко Галина Ивановна

кандидат экономических наук, доцент Гайдук Юрий Васильевич

Ведущая организация - Государственное образовательное

учреждение высшего

профессионального образования

Южно-Уральский государственный университет

Защита состоится 12 мая 2005 г. в 1500 часов на заседании диссертационного совета Д 212.272.02 при Тюменской государственной архитектурно-строительной академии по адресу: 625001, г. Тюмень, ул. Луначарского, д.2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменской государственной архитектурно-строительной академии по адресу: 625001 г. Тюмень, ул. Луначарского, д.2.

Автореферат разослан 12 апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного со

кандидат экономических наук, доцен^Ч"о.Д. Васильев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Современное состояние развития рыночной экономики определяет радикальные преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, что выдвигает качественно новые требования к менеджменту в целом, к содержанию работы и ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов. Важную роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной предпринимательской культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.

Предпринимательская оргкультура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая колектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой, поскольку только сильная культура способна создать то социально-экономическое поле, которое обеспечит наивысшую успешность компании и преданность ей сотрудников.

Предпринимательской оргкультурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании, уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления развития, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных ее элементов и параметров.

Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, а повышение эффективности его функционирования во многом зависит от высокого уровня организационной культуры, формируемой в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации.

Строительство - одна из областей предпринимательской деятельности, важнейшим принципом которой является формирование её культуры. Поэтому, на наш взгляд, будет правомерно оперировать термином предпринимательская организационная культура или культура предпринимательской организации, подразумевая культуру строительной организации.

Сегодня одна из основных проблем российских строительных организаций состоит в рассогласовании представлений об организации, ее целях и ценностях у различных групп работников. Различаются видение настоящего и будущего генеральным руководителем, представления на этот счет ключевых менеджеров, реальное состояние дел на предприятии, существующая в нем предпринимательская культура. Именно культура

организации дожна стать тем инструментом, который устранит несовпадение целевых ориентиров на всех уровнях от топ-менеджера до отдельного работника.

Исследованию проблем формирования, изменения, поддержания, управления оргкультурой посвящены работы отечественных и зарубежных авторов Агеева А.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Грачева М.В., Н.Деметра, Заржевского С.Г., Зарубиной Н.Н., Камерона К., Козлова В.В., Красовского Ю.Д., Р.Куина, Ладанова И.Д., Липатова С.А., Т.Питерса, Саламанидиной Т.О., Симоновой Л.М., Спивака В.А., Томилова В.В., Р.Уотермана, Э.Шейна и других.

Особенности функционирования строительных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимоотношений в них рассматривается в работах Базилевича Л.А., Бузырева В.В., Евенко Л.И., Казарновского А.С., Костюченко В.В., Рапопорта B.C., Томилова В.В., Чикишевой Н.М., Чистова Л.М. и ряда других.

Формирование целеориентированной предпринимательской оргкультуры дожно базироваться на использовании методов количественной оценки ценностей, что дает возможность определения приоритета ценностных ориентиров, их непротиворечивости и разделяемости членами колектива, мониторинга изменения ценностей работника в процессе трудовой деятельности.

Методы количественной оценки силы культуры в настоящее время недостаточно разработаны и освещены в работах отечественных и зарубежных авторов. В диссертационном исследовании предложен методический подход определения силы культуры, который позволяет решить некоторые проблемы формирования эффективной культуры организации.

Цель работы - разработка механизма формирования предпринимательской организационной культуры строительной организации.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

рассмотрение и уточнение понятия предпринимательской организационной культуры;

изучение типологического и функциональных подходов в понимании процесса формирования культуры предпринимательской организации;

обобщение и развитие методов и принципов в изучении культурных основ;

выявление и уточнение факторов внешнего и внутреннего воздействия на развитие предпринимательской организационной культуры;

разработка концептуальной модели механизма формирования предпринимательской организационной культуры;

разработка и апробация методического подхода к формированию предпринимательской организационной культуры в ОАО Тюменская домостроительная компания.

Объект исследования: процессы становления и формирования предпринимательской организационной культуры предприятий строительного комплекса.

Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические аспекты моделирования механизма формирования предпринимательской организационной культуры.

Методы проведения исследований. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученных в области формирования, изменения, поддержания организационной культуры. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения, обобщения и экспертных оценок, системного, структурного и логического анализа. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико-статистического анализа, анкетирования.

Диссертационное исследование содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту.

1. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие предпринимательской организационной культуры для обоснования выделения новых функций культуры предпринимательской организации.

2. Предложена и обоснована возможность классификации типов предпринимательской оргкультуры с точки зрения управленческой ориентации руководителя.

3. Разработана концептуальная модель механизма формирования предпринимательской организационной культуры строительной организации на основе типологического и функционального анализа.

4. Разработан методический подход количественной оценки силы предпринимательской культуры на основе учета критериев непротиворечивости ценностей, ясности приоритетов, сближения структуры ценностей отдельного работника и организации в целом.

5. Апробирован методический подход формирования предпринимательской оргкультуры ОАО ТДСК.

Теоретические выводы диссертации используются в курсах Менеджмент для студентов специальности 080502 Экономика и управление на предприятии (по отраслям) и в курсах Теория организации,Организационное поведение, Основы менеджмента для студентов специальности 080501 Менеджмент организации.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанного механизма формирования оргкультуры в практике работы руководителей организаций строительной отрасли. Полученные автором научные результаты могут быть

рекомендованы для оценки и совершенствования культуры строительной организации.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на Девятой Международной Конференции молодых ученых-экономистов Предпринимательство и реформы в России в Санкт-Петербургском Государственном Университете в 2003 г., на 2 - 4-ой научно-практических конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей Тюменской государственной архитектурно-строительной академии в 2002-2004 гг., на Международной научно-практической конференции Современные проблемы теории и практики управления персоналом в Санкт-Петербурге в 2004 г.

Публикации. Научные положения исследования опубликованы в 5 работах. Общий объем составил 1,36 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, приложений. Общим объемом 173 страницы.

Во введении обоснована актуальность темы, показана степень ее разработанности, определены цели, задачи, предмет и объект исследования, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе Теоретические основы формирования организационной культуры строительной организации сопоставлены понятия л организационная культура и корпоративная культура, уточнено понятие предпринимательская организационная культура, показаны свойства и принципы организационной культуры. Произведены функциональный и типологический анализ, которые дают возможность подойти к вопросу формирования предпринимательской организационной культуры. Предложены новые функции культуры: резервная, конкурентная и фильтрующе-образующая, авторская типология организационной культуры с точки зрения управленческой ориентации руководителя, которую предлагается положить в основу идентификации существующей культуры строительной организации.

Во второй главе Методические основы формирования предпринимательской организационной культуры разработана концептуальная модель формирования оргкультуры строительной организации и прописан агоритм процесса формирования культуры. Выделены факторы микро- и макросреды, оказывающие первостепенное влияние на формирование предпринимательской оргкультуры. Представлены основные элементы оргкультуры и механизм их взаимодействия. Предложен метод анализа и оценки исходного уровня состояния оргкультуры и выявлены направления развития культуры. Разработан методический подход к изучения силы культуры и ее измерения.

В третьей главе Реализация механизма формирования организационной культуры строительной организации на основе авторских разработок проведен анализ факторов, оказывающих первостепенное влияние на процесс формирования предпринимательской оргкультуры (на

основе PEST - анализа, SWOT - анализа). Произведена оценка силы культуры, выявлены закономерности и особенности развития основных элементов культуры ОАО ТДСК и предложены рекомендации по их совершенствованию и развитию.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

При изучении теоретических аспектов культурной составляющей предпринимательской организации автором выявлены различные трактовки понятия лорганизационная культура, корпоративная культура, предпринимательская культура, в которые вкладывается тот или иной набор важнейших элементов, соответствующих пониманию культуры в узком и широком смысле слова. Как правило, происходит смешение этих понятий в одном определении.

Анализ рассмотренных определений позволил выделить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1. Система материальных и духовных ценностей, базовых предположений и представлений, созданных и создаваемых членами организации.

2. Основные элементы культуры: ценности, миссии, цели компании, кодексы и нормы поведения, символические средства.

3. В зависимости от этапа развития культуры ценности могут существовать в различных формах (предположений, убеждений, установок и устоявшихся ценностных ориентиров) и на различных уровнях формирования культуры (поверхностном, подповерхностном и глубинном).

4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению.

Ключевым понятием для определения предпринимательской организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода; отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; колектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве организации, просеиваясь через сито человеческой среды, формируют феномен предпринимательской организационной культуры, т.е. отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры в том случае, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.

Результатом теоретических исследований явилось уточнение понятия предпринимательская организационная культура. Предпринимательская организационная культура - это способ жизнедеятельности организации, выработанный в соответствии с миссией, целями, технологией и усвоенные

идеалы, ценности, принципы и нормы, уникальная духовная структура организации, определяющая характер ее внутренних отношений, форму организационно - хозяйственной деятельности и управления, образ взаимоотношений с внешней средой, а также - это мощный внутриорганизационный резерв, позволяющий выигрывать конкурентную борьбу.

Очень важно проанализировать предпринимательскую организационную культуру с точки зрения ее различных функций. Без этого невозможно, на наш взгляд, раскрыть суть культуры организации и подойти к вопросу ее формирования. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней и внутренней среды организации.

Продуманная, целеориентированная предпринимательская оргкультура является для организации конкурентным преимуществом и внутренним резервом, потому что только система ценностей организации не поддается поному копированию. Невозможно по образу и подобию скопировать эффективную культуру. Ее можно только сформировать, причем каждая следующая попытка в одних и тех же условиях будет непохожа на предыдущую. Следовательно, можно заявить еще об одной функции культуры - конкурентной функции.

Следующая, выделенная автором, функция культуры - фильтрующе -образующая. Культура как фильтр (определенные требования, критерии соответствия), через который пропускается все (сферы деятельности, образцы поведения, технологии и т.д.) в организации. И, изменяя критерии соответствия, правила поведения, можно добиться определенной культурной среды, необходимой для реализации каких-то конкретных целей и задач. Изменяются миссия, стратегия, цели, а, значит, меняется культурная среда.

Понимание сути предпринимательской организационной культуры связано с применением типологического анализа основных ее разновидностей. Наиболее объективную типологию, на наш взгляд, можно получить при изучении глубинных слоев многомерного поля организации. Лидер-руководитель оказывает сильнейшее влияние на процессы формирования предпринимательской организационной культуры. Этими соображениями обусловлена представленная авторская типология культуры в зависимости от управленческой ориентации руководителя, которая является более многогранной и может шире характеризовать сразу несколько признаков в одном параметре культуры. Управленческая ориентация включает в себя и стиль управления, и политику фирмы, и ценностные ориентации руководителя. Авторская типология предпринимательской организационной культуры представлена на рис 1.

Произведена привязка авторской типологии к различным типам структур управления и организационным формам хозяйствования (табл. 1).

Проанализировав и обобщив работы ряда ученых, посвященные исследованию проблем формирования оргкультуры, автор предлагает

концептуальную модель формирования организационной культуры строительной организации, которая представлена на рис.2.

Рис. 1 Типология предпринимательской культуры строительной организации в зависимости от управленческой ориентации руководителя

Модель представляет собой общий механизм, который можно разбить на отдельные ячейки с определенно подобранными гранями: режим работы, уровень проникновения, процесс формирования.

Таблица 1

Организационные формы хозяйствования и структуры управлении организацией в зависимости от принятой в них оргкультуры

Тип организационной структуры управления Организационные формы хозяйствования Тип предпринимательства Тип культуры

Линейный Индивидуально - частная, корпоративная Малый бизнес Автократический, технократический, бюрократический

Функциональный Арендная (лизинговая), корпоративная Малый средний бизнес Гуманистический, демократический, инновационный

Линейно - штабной Арендная (лизинговая), корпоративная, государственная Средний бизнес Гуманистический, демократический, инновационный

Линейно Ч функциональный Арендная (лизинговая), индивидуально - частная, государственная Средний крупный бизнес Автократический, технократический, бюрократический

Матричный Акционерная, государственная Тоже Гуманистический, демократический, инновационный

Сетевой Тоже Гуманистический, демократический, инновационный

Процесс формирования предпринимательской организационной культуры по предлагаемой модели состоит из следующих этапов:

1 этап. Определение и анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование и развитие оргкультуры.

2 этап. Формирование содержательной модели оргкультуры: определение состава и содержание элементов, механизм их взаимодействия.

3 этап. Анализ и оценка исходного уровня состояния оргкультуры и выявление направления развития.

4 этап. Разработка методических положений по созданию, поддержанию, изменению оргкультуры.

5 этап. Оценка экономической эффективности организационной культуры.

Рис. 2 Концептуальная модель механизма формирования предпринимательской организационной культуры (ОК)

Формирование предпринимательской культуры строительной организации происходит под влиянием системы обеспечения: мотивационной, социально - психологической, финансовой, кадровой, технической, материальной, информационной, организационно - правовой.

Для реализации концептуальной модели разработан агоритм процесса формирования предпринимательской организационной культуры. Принципы, ограничения, критерии по принятию решений и методы, заложенные в основу этого агоритма, определяются в соответствии с режимами и уровнями формирования организационной культуры, отраженными на рис. 1.

Агоритм представлен на рис.3.

На первом этапе анализируются и обобщаются факторы макро- и микросреды, оказывающие первостепенное влияние на формирование предпринимательской организационной культуры и представляются табличном виде.

2 ____

Фиксирование предложений и предварительная оценка представлений о желаемом состоянии ОК

Контроль за изменениями во внешней и внутренней среде организационной системы РЕвТ-анализ БЧУОТ-анализ

Прогнозирование изменений во внешней и внутренней средах РЕЗТ-анализ 8\УОТ-анализ

Постановка задач проектирования по созданию нового видения ОК

Формулировка ограничений и критериев принятия решений по культурным изменениям

Определение рабочей группы менеджеров, ответственных за культурные изменения

Выбор основного методического подхода к изменению ОК

необходимой информации

Разработка вариантов изменения культуры

На втором этапе выделяются и характеризуются основные элементы оргкультуры строительной организации и показывается их взаимосвязь при формировании определенных образцов поведения.

На третьем этапе производится анализ и оценка исходного уровня состояния оргкультуры и определяются направления развития на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей Камерона и Куина. Но в основу схемы положена авторская типология культуры организации, которая, более объективно характеризует организационную культуру строительной организации. Предложенная методика на основе несложного анкетирования сотрудников позволяет создать схему организационной культуры и философию бизнеса организации. Модель базируется на двух измерениях: конфронтация - координация, сотрудничество - субординация. На наш взгляд, вариации на тему измерений могут быть различными. Их можно менять в зависимости от того, какие закладываются в основу исследования индикаторы эффективности организации: прошлое - будущее, взаимодействие - противодействие, отчужденность - приобщенность. Теоретическая модель профиля существующей и предпочтительной оргкультуры строительной организации приведен на рис 4.

существующей и

Субординация

Условные обозначения: - - - - предпочтительная культура; - - существующая культура

Рис. 4. Теоретическая модель профиля предпочтительной культуры

После идентификации типа существующей культуры второй составляющей оценки является проверка непротиворечивости и разделяемости культуры между членами колектива, то есть изучение силы культуры.

Автором предложен методический подход для оценки силы культуры и ее измерения. Сила культуры оценивается по следующим критериям:

непротиворечивость (согласованность) ценностей, разделяемых членами колектива; четкое ранжирование разделяемых ценностей (ясность приоритетов); соответствие ценностной структуры индивидов и ценностей, заложенных в культуре организации; соответствие разделяемых ценностей реальному поведению; целенаправленное изменение ценностей в течение трудовой деятельности работника.

Первые два критерия предлагается изучать, исследуя основные ценности группой экспертов. Предварительно составляется набор высказываний, адекватных ценностям организации.

Определение ранга общих ценностей и оценку согласованности мнения экспертов предлагается производить по коэффициенту конкордации, что позволяет опровергнуть или подтвердить ранее идентифицированный тип культуры.

В перечень основных ценностей, которые определяют поведение работников и результаты их деятельности, автор включает: материальное вознаграждение; карьеру; самостоятельность; уважение, признание; самореализация, творчество; ответственность; удовлетворенность результатами труда. Анализируя этот перечень, можно оценить оставшиеся три критерия силы культуры.

Для изучения силы культуры проводится интегральная оценка руководителей и специалистов в зависимости от основных ценностей, присущих им, ранжирование и определение весовых коэффициентов разделяемых ценностей, определение изменения основных ценностей руководителей и специалистов в процессе их активной деятельности.

С этой целью проводится экспертиза в двух разных группах в пределах иерархического уровня. При планировании, проведении, обработке результатов необходимо решить вопрос агрегирования результатов, т.е. обобщение в единый критерий частных показателей. Такая процедура может быть проведена с помощью формирования взвешенного критерия вида:

где К - составной (взвешенный) критерий оценки работника; у, -коэффициент значимости ь ой ценности работника в его общей оценке; К,- -бальная оценка проявления i - ой ценности у работника.

Оценка согласованности мнения экспертов производится по коэффициенту конкордации:

где S - сумма квадратов отклонений от средней суммы рангов; m - число экспертов; п - число ранжируемых ценностей.

Оценка значимости коэффициента конкордации осуществляется по критерию х2:

* ~0.5ти(л + 1)' (3)

Производится расчет коэффициента конкордации и его значимости по второй группе экспертов.

Далее результаты экспертизы в двух группах сопоставляются и устанавливается степень их взаимосвязанности. Для этого применяется коэффициент корреляции рангов Спирмена

где d - разность рангов, a п- число пар данных.

Обобщение результатов экспертизы по двум группам позволяет установить порядок важности ценностей руководителей и специалистов (в порядке убывания).

Полученные ранги позволяют определить весовые коэффициенты для выражения (1). Это осуществляется установлением соответствия ранга ценности его доли по формуле Фишборна.

Весовой коэффициент 1 - й ценности определяется выражением:

где п - общее количество ценностей; i - ранг ценности.

Следующим действием данного этапа является оценка изменения основных поведенческих ценностей специалистов в процессе их труда.

Если проверка на начальном этапе показывает, что полученные результаты статистически достоверны, и обе группы принадлежат к одной совокупности, то это позволяет объединить результаты двух экспертиз в одну общую таблицу.

Обобщенные данные динамики ценностей работников могут быть сведены с помощью весовых коэффициентов (формула 1) к изменению интегрального показателя ценностей работников. По графику динамики изменения во времени интегральной оценки ценностей руководителей и специалистов в сопоставлении с динамикой результатов деятельности организации можно определить насколько близки тенденции в динамике результатов деятельности организации и интегрального показателя ценностей.

На четвертом этапе формируется последовательность действий по совершенствованию (изменению) предпринимательской оргкультуры. Систематизируются условия, при которых необходимо производить культурные изменения, описываются наиболее важные особенности процесса изменения и развития культурных составляющих организации: замена идейной составляющей оргкультуры на новую, объективно разделяемую; наличие информационной системы. Особо следует отметить, что оргкультура не терпит жесткого воздействия. Механизмы внедрения культурных основ лидерами представлены в табл. 2.

Эти механизмы культурных основ создают социально-психологический климат организации. Процесс изменения, развития оргкультуры строительной организации предлагается осуществлять в следующей

последовательности: признание необходимости изменения; проектирование нового представления видения элементов организационной культуры и их взаимосвязи; поддержание новой организационной культуры. Эти шаги культурных изменений заложены в элементах агоритма всего процесса формирования культуры предпринимательской организации.

Таблица 2

Механизмы внедрения культурных основ

Первичные механизмы внедрения культурных основ Вторичные механизмы внедрения культурных основ

Факторы, параметры, реакции, которые оцениваются и контролируются лидерами Структура и устройство организации

Поведение лидеров в критических случаях и при организационных кризисах Организационные системы и процедуры

Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов Организационные обычаи и ритуалы

Сознательное, ролевое моделирование, обучение и наставничество Дизайн физического пространства, фасадов и зданий

Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника Истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях

Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации Официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений

Любые изменения, даже самые малые, приводят к ответной реакции сопротивления. Для того чтобы сгладить возможные конфликтные ситуации от нововведений, предложена модифицированная классификация сопротивлений и методов их устранения.

На пятом этапе рассматриваются возможные методы и подходы к определению экономической эффективности системы управления и выбирается вариант оценки экономической эффективности мероприятий по совершенствованию культуры строительного предприятия. Анализ существующих методов оценки экономической эффективности системы управления показал, что в значительной степени эффективность управления определяется эффективностью производства в целом. Оценку мероприятий по совершенствованию культуры организации предлагается проводить по существующим методикам определения эффективности строительного производства. Проведение комплекса мероприятий по совершенствованию оргкультуры дожно сказаться на величине его прибыли. Безусловно, наиболее эффективной будет такая культура, которая обеспечит получение максимальной массы прибыли от всех видов деятельности предприятия и потребует для своего содержания определенной заданной величины средств.

Использование предлагаемых разработок позволит сформировать целеориентированную предпринимательскую организационную культуру, непротиворечащую, конкурентоспособную, способствующую повышению эффективности работы организации.

Результаты диссертационного исследования апробированы в ОАО ТДСК. Идентифицирован автократический тип культуры с элементами бюрократизма. Выявлена устоявшаяся сильная культура и определена необходимость действий в направлении смягчения лидерских позиций через делегирование пономочий менеджерам функциональных направлений. Изменение элементов культуры дожно носить мягкий поступательный характер.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Оскокова М.В. Поведение в межгрупповой координации // Проблемы теории и практики экономики и управления предприятиями Тюменской области. Сборник статей / Под ред. Н.М.Чикишевой - СПб: СПбГУЭФ, 1999. - 0,25 п.л.

2. Оскокова М.В. От человека экономического к человеку психологическому и социологическому // Экономико-управленческие аспекты деятельности предприятий Тюменского региона: Сборник научных трудов / Под ред. Н.М.Чикишевой ТюмГАСА - Изд-во СПбГУЭФ, 2000.-0,20 п.л.

3. Оскокова М.В. Культура организации как фактор успеха и эффективности // Современные проблемы управления: сборник статей. Выпуск 2 / Под ред. Д-ра экон. Наук, проф. Н.М.Чикишевой. - Изд-во СПбГУЭФ, 2002.-0,32 п.л.

4. Оскокова М.В. Формирование прогрессивной культуры организации // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004.0,31 п.л.

5. Оскокова М.В. Механизм формирования и некоторые новые функции организационной культуры // Современные проблемы управления: сборник статей. Выпуск 3 / Под ред. Н.М.Чикишевой. - Изд-во СПбГУЭФ,

2004.-0,3 п.л.

6. Оскокова М.В. Изменение организационной культуры // Современные проблемы менеджмента: сборник материалов открытой научно-практической конференции / Под ред. Н.М.Чикишевой.- Тюмень,

2005.-395с.-О,25 п.л.

Подписано в печать 08.04.2005г. Формат 60x84 1/16 Бумага тип № 1. Усл. печ. л. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ № 66 625001, Тюмень, ул. Луначарского, 2, Тюменская государственная архитектурно-строительная академия, редакционно-издательский отдел

19 МАЙ 2005 \ >, ? ? - 22g

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Оскокова, Марина Владимировна

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры строительных организаций

1.1. Понятие и сущность предпринимательской организационной 9 культуры, свойства и принципы формирования

1.2. Функции предпринимательской организационной культуры 29 1.3 .Типология предпринимательских организационных культур

Глава 2. Методические основы формирования предпринимательской 56 организационной культуры

2.1. Основные положения механизма формирования организационной 56 культуры

2.2. Процесс формирования предпринимательской организационной 63 культуры как основа механизма формирования культуры организации

Глава 3. Реализация механизма формирования организационной 104 культуры строительной организация

3.1. Краткая характеристика ОАО Тюменская домостроительная 104 компания (ТДСК)

3.2. Закономерности и особенности развития важнейших элементов 134 культуры ОАО ТДСК

3.3. Диагностика типа культуры, определение ее силы и рекомендации 147 по совершенствованию культуры ОАО ТДСК

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование механизма формирования организационной культуры строительной организации"

Современное состояние развития рыночной экономики определяет радикальные преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, что выдвигает качественно новые требования к менеджменту в целом, к содержанию работы и ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов. Важную роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной предпринимательской культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.

Предпринимательская оргкультура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая колектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой, поскольку только сильная культура способна создать то социально-экономическое поле, которое обеспечит наивысшую успешность компании и преданность ей сотрудников.

Предпринимательской оргкультурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании, уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления развития, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных ее элементов и параметров.

Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, а повышение эффективности его функционирования во многом зависит от высокого уровня организационной культуры, формируемой в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации.

Строительство - одна из областей предпринимательской деятельности, важнейшим принципом которой является формирование её культуры. Поэтому, на наш взгляд, будет правомерно оперировать термином предпринимательская организационная культура или культура предпринимательской организации, подразумевая культуру строительной организации.

Сегодня одна из основных проблем российских строительных организаций состоит в рассогласовании представлений об организации, ее целях и ценностях у различных групп работников. Различаются видение настоящего и будущего генеральным руководителем, представления на этот счет ключевых менеджеров, реальное состояние дел на предприятии, существующая в нем предпринимательская культура. Именно культура организации дожна стать тем инструментом, который устранит несовпадение целевых ориентиров на всех уровнях от топ-менеджера до отдельного работника.

Исследованию проблем формирования, изменения, поддержания, управления оргкультурой посвящены работы отечественных и зарубежных авторов Агеева А.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Грачева М.В., Н.Деметра, Заржевского С.Г., Зарубиной Н.Н., Камерона К., Козлова В.В., Красовского Ю.Д., Ладанова И .Д., Липатова С.А., Т.Питерса, Саламанидиной Т.О., Симоновой Л.М., Спивака В.А., Томилова В.В., Р.Уотермана, Э.Шейна и других [1;4;16;24;25;28;33;72;7378;96].

Особенности функционирования строительных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимоотношений в них рассматривается в работах Базилевича Л.А., Бузырева В.В., Евенко Л.И., Казарновского А.С., Костюченко В.В., Рапопорта B.C., Томилова В.В., Чикишевой Н.М., Чистова Л.М. и ряда других [11;12;77;89;91].

Формирование целеориентированной предпринимательской оргкультуры дожно базироваться на использовании методов количественной оценки ценностей, что дает возможность определения приоритета ценностных ориентиров, их непротиворечивости и разделяемости членами колектива, мониторинга изменения ценностей работника в процессе трудовой деятельности.

Методы количественной оценки силы культуры в настоящее время недостаточно разработаны и освещены в работах отечественных и зарубежных авторов. В диссертационном исследовании предложен методический подход определения силы культуры, который позволяет решить некоторые проблемы формирования эффективной культуры организации.

Цель работы - разработка механизма формирования предпринимательской организационной культуры строительной организации.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство): разработка концептуальной модели механизма формирования предпринимательской организационной культуры; разработка показателей количественной оценки силы культуры организации; разработка и апробация методического подхода к формированию предпринимательской организационной культуры в ОАО Тюменская домостроительная компания.

- специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство): рассмотрение и уточнение понятия предпринимательской организационной культуры; изучение типологического и функциональных подходов в понимании процесса формирования культуры предпринимательской организации; обобщение и развитие методов и принципов в изучении культурных основ; выявление и уточнение факторов внешнего и внутреннего воздействия на развитие предпринимательской организационной культуры;

Объект исследования: процессы становления и формирования предпринимательской организационной культуры предприятий строительного комплекса.

Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические аспекты моделирования механизма формирования предпринимательской организационной культуры.

Методы проведения исследований. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученных в области формирования, изменения, поддержания организационной культуры. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения, обобщения и экспертных оценок, системного, структурного и логического анализа. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико-статистического анализа, анкетирования.

Диссертационное исследование содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту.

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство):

1. Разработана концептуальная модель механизма формирования предпринимательской организационной культуры строительной организации на основе типологического и функционального анализа.

2. Разработан методический подход количественной оценки силы предпринимательской культуры на основе учета критериев непротиворечивости ценностей, ясности приоритетов, сближения структуры ценностей отдельного работника и организации в целом и апробирован в ОАО Тюменская домостроительная компания.

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (предпринимательство):

3. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие предпринимательской организационной культуры для обоснования выделения новых функций культуры предпринимательской организации.

4. Предложена и обоснована возможность классификации типов предпринимательской оргкультуры с точки зрения управленческой ориентации руководителя

Теоретические выводы диссертации используются в курсах Менеджмент для студентов специальности 080502 Экономика и управление на предприятии (по отраслям) и в курсах Теория организации, Организационное поведение, Основы менеджмента для студентов специальности 080501 Менеджмент организации.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанного механизма формирования оргкультуры в практике работы руководителей организаций строительной отрасли. Полученные автором научные результаты могут быть рекомендованы для оценки и совершенствования культуры строительной организации.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на Девятой Международной Конференции молодых ученых-экономистов Предпринимательство и реформы в России в Санкт-Петербургском Государственном Университете в 2003 г., на 2 - 4-ой научно-практических конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей Тюменской государственной архитектурно-строительной академии в 2002-2004 гг., на Международной научно-практической конференции Современные проблемы теории и практики управления персоналом в Санкт-Петербурге в 2004 г.

Публикации. Научные положения исследования опубликованы в 6 работах. Общий объем составил 1,63 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, приложений. Общим объемом 173 страницы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Оскокова, Марина Владимировна

Основные результаты, полученные при проведении диссертационного исследования:

1. При изучении теоретических аспектов культурной составляющей организации автором выявлены различные трактовки понятия лорганизационная культура, в которые вкладывается тот или иной набор важнейших элементов, соответствующих пониманию культуры в узком и широком смысле слова. Как правило, происходит смешение этих понятий в одном определении. Анализ рассмотренных определений позволил выделить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми.

Результатом теоретических исследований явилось уточнение понятия предпринимательская организационная культура.

2. Организационная культура была проанализирована с точки зрения ее различных функций. Без этого невозможно, на наш взгляд, раскрыть суть оргкультуры и подойти к вопросу ее формирования. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней и внутренней среды. Предложены новые функции оргкультуры: резервная, фильтрующе-образующая и конкурентная.

3. На основе типологического анализа показано разнообразие различных подходов к классификации типов предпринимательских культур и их идентификация. Автором предложена типология предпринимательской организационной культуры с точки зрения управленческой ориентации руководителя, которая включает бюрократический, технократический, автократический, демократический, инновационный и гуманистический типы культуры.

4. Вышеизложенные выводы предопределили разработку концептуальной модели механизма формирования организационной культуры строительной организации. Модель представляет собой общий механизм, который можно разбить на отдельные ячейки с определенно подобранными гранями: режим работы, уровень проникновения, процесс формирования. Процесс формирования предпринимательской организационной культуры по предлагаемой модели состоит из следующих этапов:

1 этап. Определение и анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование и развитие оргкультуры.

2 этап. Формирование содержательной модели оргкультуры: определение состава и содержание элементов, механизм их взаимодействия.

3 этап. Анализ и оценка исходного уровня состояния оргкультуры и выявление направления развития.

4 этап. Разработка методических положений по созданию, поддержанию, изменению оргкультуры.

5 этап. Оценка экономической эффективности организационной культуры.

Формирование культуры организации происходит под влиянием системы обеспечения: мотивационное, социально - психологическое, финансовое, кадровое, техническое, материальное, информационное, организационно - правовое.

Для реализации концептуальной модели разработан агоритм процесса формирования предпринимательской организационной культуры. Принципы, ограничения, критерии по принятию решений и методы, заложенные в основу этого агоритма, определяются в соответствии с режимами и уровнями формирования организационной культуры.

5. Процесс формирования организационной культуры под воздействием внешней и внутренней среды организации. Анализ научной литературы позволил допонить существующий набор факторов внешнего и внутреннего воздействия, оказывающих первостепенное и существенное значение на процесс формирования культуры организации. Нам представляется важным анализировать такие факторы внешней среды: общественно-политические, социально-экономические, организационно-правовые, структурные, социальные, система образования, семья, религия, интересы групп, конкуренты, собственники, потребители. К влиятельным специфическим факторам внутренней среды были отнесены следующие: цели организации, специализация и технологии, персонал, структура организации, финансовые ресурсы и лидер. В результате поного и точного учета всех факторов можно построить эффективную целеориентированную культуру, которая станет внутренним резервом для конкурентной борьбы на рынке.

6. Анализ и оценку исходного уровня состояния предпринимательской оргкультуры и выявление направлений ее развития рекомендуется осуществлять по предложенной типологии. Для этого разработана анкета, идентифицирующая тип культуры. Предложен методический подход к изучению силы культуры.

7. Определены шаги по изменению предпринимательской организационной культуры, где оговорены достаточные и необходимые условия, требующие корректировки элементов культуры и представлена модифицированная классификация сопротивлений персонала и методы их устранения.

8. Анализ существующих методов оценки экономической эффективности вариантов культурных решений, позволил сделать вывод, что эффективность производства в значительной мере зависит от совершенствования (изменения) организационной культуры. В этой связи оценку вариантов культурных изменений предлагается проводить по уточненной методике определения эффективности строительного производства.

9. На базе предложенного механизма формирования предпринимательской оргкультуры нами проведен анализ внешней и внутренней среды, рассмотрены закономерности и особенности важнейших элементов культуры, построены культурные профили, исследована сила культуры. Разработаны практические рекомендации по формированию элементов инновационной предпринимательской культуры в ОАО ТДСК.

Заключение

Вступление России во Всемирную Торговую Организацию заставит все хозяйствующие субъекты оценить соответствие своей производственно -хозяйственной деятельности новым условиям с целью определения потенциальных возможностей собственной выживаемости и жизнеспособности. Организационная предпринимательская культура может стать тем внутренним организационным резервом, который поможет предприятиям решить эту проблему.

Это потребует организации на предприятии постоянного прогнозирования и контроля за изменениями внутренней и внешней среды и создание механизмов, обеспечивающих вызванное данными изменениями развитие организационной культуры. Целенаправленное формирование в строительной фирме механизма формирования организационной культуры, обеспечивает своевременное определение потребности в культурных изменениях, повышение соответствия определенной культуры конкретным условиям (целям) и снижение сопротивления работников при внедрении культурных изменений.

В диссертационной работе были исследованы теоретические аспекты формирования предпринимательской организационной культуры и разработаны методические рекомендации и практические предложения по совершенствованию оргкультуры строительных фирм.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Оскокова, Марина Владимировна, Тюмень

1. Агеев А.И. Грачев М.В. Организационная культура современной корпорации//МЭМО, №12, 1997

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно -методическое пособие . -М.:Финансы и статистика, 1997.

3. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/Пер с англ. Ростов-на-Дону. Феникс, 1998.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М: ЮНИТИ, 1997.

5. Беленький П.Е., Гиттик Ю.П., Ландина Т.В. Управление техническим и организационным развитием предприятия. К.: Техника,1992.

6. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструировние реальности. Тракатат по социологии знания. М.: Издательство Медиум, 1995.

7. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998.

8. Бокуш Л. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях.

9. Большой коммерческий словарь, М.: 1996.

10. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системыб принципы работыи применения. М.: Экономика, 1987.

11. П.Бузырев В.В, Ивашевцева Т.А, Кузьминский А.Г, Щербаков А. И. Экономика строительного предприятия: Уч. Пос.-Новосибирск: НГАСУ, 1998.

12. Бузырев В.В. Противозатратный механизм в строительстве. Ч Л.: Стройиздат, 1990.

13. Быков В.А. и др. Управления инновационным процессом в условиях рыночной экономики. М.: РАУ, 1991.

14. Вейл П. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. М.: Новости,1993.

15. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА -М, 2003.

16. Виханский О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.-М.:Гардарика, 1996.

17. Вогин Н.А. японский опыт решения социально экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

18. Ворожейкин И.Е. управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М,2001.

19. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

20. Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат,1989.

21. Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник, 2-е изд. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.

22. Дьячков М.Ф. анализ хозяйственной деятельности в строительстве: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Финансы и статистика, 1987.

23. Журавлев П.В. Управление персоналом в рыночных структурах. М.: Изд-во РЭА, 1998.

24. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: Автореф.дис.канд.социол.наук.М., 1997.

25. Зарубина Н.Н. Социально культурные основы хозяйства и предпринимательства. Ч М.:ИЧП Издательство Магистр, 1998.

26. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления -М.: Дело, 1993

27. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000 (Серия Мастера психологии).

28. К.Камерон, Р.Куин. Диагностика и изменения организационной культуры. Питер. СПб.: 2001.

29. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ./Под ред. Я. Мондена и др. М.: Экономика, 1989.

30. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы / Пер. с англ., М. 1991.

31. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М.

32. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

33. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. Монография. М., 2001.

34. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во Академии общественных наук при ЦК КПСС, 1990г.

35. Кокарев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.2002. с. 122-124.

36. Крепе Д. Институциональное развитие фирмы, М.Наука:1999.

37. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993

38. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. персонал в инновационном звене наука-производство. М.:Изд-во РЭА, 1993.

39. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.:Перспектива, 1997.

40. Липатов С.А. Социально психологическая диагностика организационной культуры. Дисс. На соискание ученой степени к.п.н. - М., 1998.

41. ЛютенсФ. Организационное поведение. ИНФРА-М, 1999.

42. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. 1960.

43. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

44. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993.

45. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: Инфра -М, 1996.

46. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

47. Меслер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

48. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983.

49. Мол Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. 1998.

50. Молодчик А.В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал. М.: Изд-во высшей школы экономики. 1997.

51. Молодчик А.В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал. М.: Издательство высшей школы экономики, 1997.

52. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 1999.

53. Наумов М. Организационная культура как фактор догосрочной конкурентоспособности// Управление компанией- Издательский дом РЦБ, №7, 2002.

54. Национальная программа Российская деловая культура. Торгово-промышленная палата РФ. М.: 1997.

55. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.

56. Никитина И.А. Эффективность системы управления персоналом. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.

57. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент. М.: РЭА, 1995.

58. Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Тарханов А.В. Самоприватизация временных колективов. М.: изд-во РЭА, 1994.

59. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб Питер 2000.

60. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во СГУ, 1991. 4.1-2

61. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Финстатинформ, 1997.

62. Основы менеджмента / под.ред. А.А. Рудугина- М.: Центр, 1998.

63. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

64. Погорадзе А.А. Новосибирск: Наука.Сиб. отделение, 1990.

65. Прыкин Б.В., Прыкина JI.B. Общий курс менеджмента.- М.: ЮНИТИ.- 1998.

66. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник . М.: Аспект пресс, 1998.

67. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент. Зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие. М.: Изд-во РЭА, 1996.

68. Рюттингер Р. культура предпринимательства.-М.: ЭКОМ, 1992

69. Рольф Вундерер. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления.-1992.-№5.

70. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации. СПб.: Питер, 2001.

71. Саруханов Э.Управление кадрами на предприятии в современных условиях// Проблемы теории и практики управления. 1993. - №4. с.51-56.

72. Соломанидина Т.О.Организационная культура компании. -М.:000 Журнал Управление персоналом, 2003.

73. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

74. Стратегическое планирование / под ред. Э.А.Уткина. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем; изд-во ЭКМОС, 1998.

75. Строительство в Тюменской области. Статинформация за 2003г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики 2003.

76. Сурков С.А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала // Кадры предприятия №12, 2003.

77. Томилов В., Хакунов Т. Маркетинговая концепция формирования оптимальной структуры управления предприятием // Маркетинг 1999. - №3. -с. 17-22.

78. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: издательство Питер, 2000.

79. Тон М. Развитие персонала как инструмента управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1993.- №2.-с.69-71.

80. Тонышева JI.JI. Организация и менеджмент персонала. Курс лекций. Тюмень: ТГНГУ, 1995.

81. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.82. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.:1. Дело, 1995.

82. Трудолюбов А.Ф. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология. 1998. - №1. - с.8-20

83. Управление трудовыми ресурсами : справочное пособие. / Под ред. Л.А.Костина. Ч М.: л Экономика, 1987.

84. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

85. Харский К.В. Семинар Методика оценки благонадежности и лояльности персонала. Санкт Петербург, 2002, с.2.Ходырев А. Культурный слой. Карьера. 3 8-9, 2001, с.27.

86. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: международные отношения, 1997.

87. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.,1995.

88. Чикишева Н.М. Основы стратегического планирования и анализа предпринимательской деятельности в строительстве: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

89. Чикишева Н.М. Формирование институциональной структуры управления жилищным строительством. Ч СПб.: Изд во ГУЭФ, 2000.

90. Чистов JI.M. Измерение и анализ результата и эффективности строительного производства. М.: Стройиздат, 1984.

91. Шалин В.П. и др. Концепция предпринимательства в управлении на предприятии. Иваново: Изд-во ИТИ, 1993.

92. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

93. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. М., 1997.

94. Шекшня. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел - синтез, 2002г.

95. Э.Шейн Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. СПб. Питер. 2002.

96. Экономическая стратегия фирмы / под ред. Проф. Градова А.П. -СПб Специальная литература. 1995.

97. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991.

98. Bond М. Chinese Values and the Search for Culture Free Dimensions of Culture. Journal of Cross - Cultural Psychology, 18, June,2.

99. Cameron K.S. / Strategies for successful organizational downsizing // hum. Resour. Manag. 1994. -33, №2. c. 189-211.

100. Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Vaiues, Sage, Calif, 1980.

101. T. Deal and A. Kennedy. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate. Life, 1982, Addison-Wesley, Reading, Mass.

102. R.T. Mowday, R.M. Steers and L.W. Porter, The Measure of Organizational Commitment Journal of Vokational Behawior, vol. 14,1979, p.288.

103. Robbins P. Organizational Behavior. Third Edition. 1986. Prentice -Hall, USA.

Похожие диссертации