Влияние внешней среды на формирование организационной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Чупрова, Дина Борисовна |
| Место защиты | Ставрополь |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Влияние внешней среды на формирование организационной культуры"
На правах рукописи
ЧУПРОВА ДИНА БОРИСОВНА
ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Ставрополь 2005
Работа выпонена в ГОУ ВПО Северо-Кавказский государственный технический университет
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор,
Парахина Валентина Николаевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук
Причина Ольга Сергеевна
кандидат экономических наук, доцент Бородаева Лариса Анатольевна
Ведущая организация: Кубанский государственный университет
Защита состоится Х/ 9" февраля 2005 года в "(О часов на заседании регионального диссертационного совета по экономическим наукам ДМ 212.245.07 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Северо-Кавказский государственный технический университет по адресу: 355029, г. Ставрополь, пр. Кулакова, 2.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО СевероКавказский государственный технический университет.
Автореферат разослан _ января 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного
совета, доктор экономических наук, доцент Куницына Н.Н.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Нестабильность, сложность и взаимосвязанность факторов внешней среды, оказывающих сильное влияние на все внутренние параметры организации, требуют разработки методики анализа и управления изменениями такой ее важной составляющей, как организационная культура, для различных фирм с учетом сферы их деятельности применительно к современным условиям хозяйственной жизни в России.
Обращение к изучению роли внешней среды в становлении организационной культуры продиктовано также кардинальным переходом от традиционной бюрократической схемы управления к более гибким адаптивным структурам, важной особенностью и несомненным преимуществом которых является тесное взаимодействие с внешней средой и своевременная реакция на ее изменения. Использование возможностей гибкого организационного поведения появилось в последнее время в связи с применением адхократического и рыночного типов культуры, при которых возникают предпосыки развития динамического предпринимательства и творческого выпонения работы.
Научный и практический интерес к исследованию и формированию организационной культуры в современных посткризисных условиях обусловлен также усилением значимости стратегических аспектов управления предприятиями, поскольку достижение культурно-поведенческих изменений требует времени, а их результативность заметна лишь в относительно отдаленной перспективе.
Степень разработанности проблемы. Многие теоретические и практические вопросы возникновения и развития организационной культуры нашли отражение в научных трудах видных зарубежных и российских ученых в области менеджмента. Исследованию организационной культуры посвящено немалое количество работ экономистов и социологов (И. Ансофф, П. Друкер, М.Х Мескон, Г. Минцберг, Т.Д. Питерс, Р.Х. Уотермен, Ж.Р. Филипс, Ф.Хедоури, В.Р.Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, Б. 3. Мильнер, А.И.
Наумов, А.Г.Поршнев, А.А.Радугин, З.П.Румянцева, и др.). В исследованиях ученых рассматриваются проблемы возникновения культуры в организации, выявляется взаимозависимость факторов внешней среды, определяются составляющие внутренней и внешней среды.
Анализируются проблемы повышения устойчивости организационной культуры (К. Камерон, Р. Куинн, Дж. К. Лафта, Э. Шейн, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А. А. Радугин, В.А. Спивак, М.В. Удальцова и др.). Исследователи рассматривали вопросы использования методов измерения внешней среды, выявления типов и уровней культур, определение значения ценностей и традиций для становления организационной культуры.
В то же время все еще остаются мало изученными вопросы взаимодействия организационной культуры с внешней средой, оценки внутренней культуры российских организаций, разработки конкретных технологий анализа воздействия предприятия на его окружение, расчета степени влияния деловой среды на культуру организаций.
Вопросы проектирования, формирования и оценки организационной культуры фирмы и ее взаимодействия с макро- и микроокружением в современных условиях еще не поностью решены, что определяет актуальность диссертационной работы.
Тема диссертационного исследования соответствует пунктам 1.8 Деловая среда организации и 1.17 Теоретико-методические основы формирования организационного поведения паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка методических подходов к оценке и формированию организационной культуры предприятий, для использования возможностей и отражения угроз, исходящих из внешней среды.
В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие задачи:
- изучить сущность и методы оценки внешней среды предприятий в современной России и экономически развитых странах, выявить основные факторы, влияющие на развитие организационной культуры;
- исследовать сущность организационной культуры, установить характер ее взаимодействия с ценностями организации, определить и проранжировать их;
- оценить тенденции развития организационной культуры в рамках сложившейся многоукладной российской экономики, на основании чего выбрать адекватные подходы и провести анализ развития организационной культуры на предприятиях Ставропольского края;
разработать основные компоненты методики формирования организационной культуры, провести оценку целесообразности ее применения, а также предложить практические рекомендации по управлению изменениями организационной культуры.
Предметом исследования послужили концепции и методы оценки организационной культуры, определение степени взаимодействия организационной культуры и факторов внешней среды.
Объектом исследования явились факторы внешней среды и организационная культура организаций, расположенных на территории Ставропольского края.
Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные разработки, представленные в трудах ведущих российских и зарубежных ученых, по вопросам формирования и совершенствования организационной культуры фирм и оценки внешней среды предприятий.
В ходе работы использовались следующие методы исследования: сравнительный, социологический, абстрактно-логический, экономико-статистический, системного анализа, метод экспертных оценок.
Эмпирической базой обеспечения достоверности выводов и предложений послужили данные Государственного комитета по статистике Российской Федерации и Ставропольского края, материалы научно-практических конференций, результаты наблюдений и социологических исследований автора, справочная литература.
Анализ предприятий, относящихся к различным сферам деятельности, в сочетании с целым комплексом методов определили теоретическую и практическую значимость данного исследования.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в том, что на формирование организационной культуры ее основных норм и ценностей оказывают влияние такие факторы внешней среды как: степень известности фирмы, соответствие цены материала и качества, степень выпонения госзаказа, качество услуг, квалификация рабочей силы, наличие конкурентов.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Деловая среда организаций в современных российских условиях подвержена существенным и слабо предсказуемым изменениям, что представляет собой определенную опасность для формирования адекватной организационной культуры, поскольку внешние факторы являются трудно прогнозируемыми, что затрудняет их диагностику, оценку и возможность проведения своевременных изменений во внутренней среде предприятия.
Исследование факторов макро- и микроокружения зависит от целей и условий проведения анализа, что обусловило необходимость формирования специальной анкеты по выявлению параметров внешней среды, определяющих организационную культуру фирмы. Выявлено, что наиболее значимыми внешними факторами, формирующими культуру предприятий региона, являются квалификация рабочей силы, развитость системы управления и др.
2. В каждой организации существует принятый колективом набор ценностей, норм и правил, определяющих ее культуру, и каждый новый сотрудник принимает их, изменяя свои установки, становится частью колектива. При этом ценности и традиции, составляющие Х ядро организационной культуры, формируются у работников под влиянием социума, опыта, национальных и культурных особенностей и других внешних факторов, привнесение которых связано с обучением и появлением новых сотрудников.
3. Исходя из стратегических целей, руководство . организации может сознательно формировать организационную культуру, вырабатывать систему положительных ценностей и традиций, что определяет необходимость
использования специального инструментария, содержание которого исследовано в работе. Выделены наиболее приемлемые, доступные методы и приемы, обеспечивающие совершенствование организационной культуры на предприятиях региона.
4. Установлено, что формированию и поддержанию организационной культуры способствует развитие мотивации у сотрудников, составление и принятие этического кодекса, в котором отражены основные ценности, правила и нормы организации.
Результатом диссертационного исследования явилась разработка макета этического кодекса организации, где основными элементами являются доминирующие ценности и интересы; этические правила служебных отношений; требования к внешнему облику. Макет кодекса разработан применительно к одной из крупных организаций региона ОАО Южная телекоммуникационная компания.
5. Выявлено, что укреплению внутренней культуры в организациях способствует обучение и повышение квалификации сотрудников, которое может осуществляться как сторонними организациями, так и с помощью новой формы получения образовательных услуг - корпоративных университетов, цели, задачи, функции и особенности которых обобщены в работе.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- проанализированы и выявлены адекватные способы оценки внешней среды, предложена методика ее исследования для установления факторов, влияющих на организационную культуру;
- определена степень влияния факторов внешней среды на организации, расположенные на территории Ставропольского края и осуществляющие свою деятельность в области строительства, транспорта, промышленности, образования, телекоммуникаций;
- сформирован и проранжирован перечень основных ценностей, влияющих на культуру организаций Ставропольского края, среди которых, как показали проведенные исследования, наиболее значимое положение занимают
преданность организации, пунктуальность, высокая работоспособность, партнерство, дружелюбие, колективные праздники, хорошая физическая форма;
преобразованы методики SWOT и PEST-анализа в целях изучения составляющих организационной культуры и выявления внешних факторов, способных ее изменять;
- выделены, формализованы, модифицированы и предложены к использованию методы формирования организационной культуры, действенные в современных региональных экономических условиях.
Практическая значимость. Непосредственное практическое значение имеют предлагаемые методы изучения факторов деловой среды и формирования адекватной организационной культуры.
Разработанные подходы, положения и методические рекомендации по изменению организационной культуры могут быть использованы хозяйствующими субъектами Российской Федерации для улучшения своей социально-экономической деятельности.
Изложенные в диссертации выводы и рекомендации носят универсальный характер и могут быть использованы в различных регионах и отраслях экономики страны.
Апробация результатов исследования. Полученные материалы и результаты были включены в учебные курсы "Управление персоналом", "Организационное поведение" (для студентов экономических специальностей). Результаты исследования были представлены и одобрены на научно-практических конференциях различного уровня: VI и VII региональных научно-технических конференциях "Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону" (Ставрополь, 2002, 2002 и 2003 гг.); Всероссийской научно-практической конференции Корпоративное управление в Российской Федерации (Кисловодск, 2003г.); межрегиональной научно-практической конференции "Развитие личности как стратегия гуманизации образования (Ставрополь, 2002 г.); I и III межрегиональных научных конференциях "Студенческая наука - экономике России" (Ставрополь 2000, 2002г.г.); XXXI Ч
ХХХШ научно-технических конференциях по результатам работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов СевКавГТУ за 2001-2003 гг.
Публикации. Основное содержание работы представлено в 9 публикациях общим объемом 2 п. л.
Структура работы обусловлена целью и задачами, представленными в данном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (154 наименования), 14 таблиц, 17 рисунков и 7 приложений.
Во введении обосновывается актуальность и научная новизна выбранной темы, сформулированы цель и основные задачи диссертации, определены объект, предмет, база и методы исследования, научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Историко-генетические аспекты происхождения и формирования организационной культуры в теории управления рассматривается трактовка понятия лорганизационная культура. Приводятся основные классификации и типы культуры, определены факторы внешней среды, находящиеся во взаимодействии с внутренней культурой.
Во второй главе Диагностика взаимосвязи внешней среды и организационной культуры предприятий проведен анализ взаимосвязи факторов внешней среды и организационной культуры. На материале предприятий Ставропольского края выявлены факторы внешней среды, оказывающие наибольшее влияние на все отрасли народного хозяйства, определены узкоспециализированные факторы среды для каждой отрасли.
В третьей главе Организационно-методические основы оценки степени влияния внешней среды на организационную культуру и пути ее развития рассматриваются методы, способствующие определению типа
организационной культуры на конкретном предприятии. Выявлены ценности, влияющие' на внутреннюю культуру. Рассмотрены методы изменения существующей культуры. Предложена модель развития корпоративного университета. Разработан этический кодекс организации.
В заключении содержатся основные результаты диссертационного исследования и практические рекомендации по их использованию.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В исследованиях по теории организации до сих пор не существует единого общепринятого определения лорганизационной культуры. Исследование феномена организационной культуры, состав и характеристика ее элементов зависят от сферы деятельности организации и от ее внешней среды, состоящей из поставщиков, потребителей, конкурентов, персонала и т.д. Проведенный анализ различных трактовок показал, что наиболее поным является определение Эдгара Шейна, согласно которому культура группы представляет собой паттерн колективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции1. Данное определение положено в основу настоящего диссертационного исследования.
Организационная культура проявляется на внешнем и внутреннем уровнях. Внешний уровень представляет собой четко выраженные, наблюдаемые факторы и действия (артефакты, модели поведения, одежда, язык, официально действующие в организации законы). Внутренний уровень является неявным и скрытым, трудно поддающимся определению и включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности и убеждения. Сильные адаптивные культуры, в которых у сотрудников преобладает корпоративный дух, позволяют противостоять внешней среде. Это достигается за счет ориентации сотрудников на потребности клиентов и покупателей, а также с помощью развития устойчивых внутренних процессов, обеспечивающих благотворные перемены.
В неадаптивных культурах сотрудники ориентированы на собственные
1 Шейн ЭХ Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. ВЛ. Спивака. -СПб: Питер, 2002.
интересы и ценности, без учета интересов клиентов, и условия, продиктованные из внешней среды.
Оценка уровня среды была вызвана необходимостью повышения эффективности организаций, обеспечения догосрочного курса их развития. По мнению большинства ученых, наиболее значимыми характеристиками организационной культуры являются: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид; еда; осознание времени и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности и вера; процесс развития работника и обучение; логика в рассуждениях и действиях; трудовая этика и мотивирование. Совокупность всех перечисленных характеристик представляет собой внутреннюю культуру организации и является наиболее значимым фактором внутренней среды.
Внешнюю среду принято разделять на среду прямого (материалы, поставщики, потребители, банки, финансовые организации, трудовые ресурсы, законодательные и государственные органы, конкуренты) и косвенного (технологии, состояние экономики, социокультурные и политические факторы, отношения с местным населением и международное окружение) воздействия.
Исследование внешней среды и ее взаимосвязи с организационной культурой проводилось в несколько этапов, представленных на рисунке 1.
Помимо факторов внешней среды, способных оказать влияние на тип организационной культуры, в диссертационном исследовании были учтены уровни неопределенности среды: 1) простая и стабильная деловая среда; 2) сложная и стабильная деловая среда; 3) простая и нестабильная деловая среда; 4) сложная и нестабильная деловая среда.
Проведенные исследования позволили сделать вывод, что в настоящее время в крае преобладает нестабильная деловая среда, сложность которой различна для предприятий разных отраслей, размеров и степени диверсификации производства.
Рисунок 1 - Этапы анализа и изменения организационной культуры
Анализ показал, что наиболее распространенным и признанным методом оценки внешней среды во взаимосвязи с внутренней (включая организационную культуру) является метод SWOT-анализа, использованный в работе в модифицированном виде.
Оценка степени адекватности культуры факторам внешней среды проведена с помощью PEST-анализа с использованием методов анкетирования и ранжирования факторов. Проведенное исследование показало, что, помимо традиционно рассматриваемых внешних факторов, значительное влияние на организацию оказывают географическое положение, природные условия, а также развитость информационных технологий, поскольку коммуникационные ресурсы определяют возможности и цели организации.
Для проведения настоящего исследования на предварительном этапе была составлена матрица SWOT-анализа для организаций Ставропольского края. Необходимость ее применения при разработке стратегии обнаруживается только тогда, когда в матрице зафиксированы не только констатирующие
факторы, но и приводятся соответствующие рекомендации по усилению преимуществ и снижению влияния слабых сторон. С целью обеспечения эффективности SWOT-анализа, каждому фактору была дана бальная оценка, показывающая значимость характеристик для каждой организации в отдельности. Особое внимание было уделено угрозам, исходящим из внешней среды, в которых сконцентрированы основные опасности для развития организационной культуры предприятия, поскольку они являются скрытыми и трудно диагностируемыми. Сложность оценки заключалась в том, что отрицательный эффект влияния внешних факторов на организационную культуру становится заметным не сразу, а устранение последствий является процессом длительным и дорогостоящим.
Принимая во внимание, что каждый из методов оценки микро- и макроокружения имеет свои достоинства и недостатки, предложено использовать методику исследования внешней и внутренней среды, включающую в себя преимущества как SWOT, так и PEST - анализа. Проведение такого комплексного анализа позволяет учитывать внешние факторы (политические, экономические, социальные, технические), оказывающие влияние на внутренние параметры организации и ее возможности (организационную культуру, кадровый потенциал).
Анализ факторов внешней среды и изучение особенностей Ставропольского края выпонено по следующим направлениям: 1) природные условия; 2) политическая обстановка в регионе; 3) экономика; 4) социум; 5) развитие науки и техники; 6) информационные технологии.
Проведенная оценка параметров среды методами PEST и SWOT-анализа показала, что сильными сторонами организаций являются географическое положение, степень новизны продукта, услуги, степень известности фирмы, степень удовлетворения потребителей, квалификация персонала, многолетний опыт работы, собственное производство материалов (продукции). К слабым сторонам отнесены высокие цены и низкое качество закупаемых исходных материалов.
Внешние возможности заключаются в расширении деятельности,
поддержке местных органов власти, осуществлении федеральных программ, повышении платежеспособного спроса населения. Угрозами, исходящими из внешней среды, являются новые конкуренты, ухудшение условий кредитования, снижение спроса на продукцию (услуги), рост продаж товаров-субститутов, повышение стоимости завозимых материалов, рост цен на услуги естественных монополий (газ, отопление, электроэнергия), сокращение объемов инвестирования из областного и местного бюджета.
Результаты проведения PEST и SWOT- анализа приведены в таблице 1.
Большой перечень факторов и значимо дифференцированное различие в оценках их влияния на организационную культуру потребовали проведения проверки полученных данных на согласованность для каждой отрасли. Анализ проводися по группам организаций, занимающихся разными видами деятельности (телекоммуникации, сельское хозяйство, строительство, транспорт, образование, финансовые организации).
Были выявлены как общие для всех отраслей деятельности, так и специфичные отраслевые факторы внешней среды. Полученные результаты свидетельствуют о том, что наиболее важными для всех исследуемых организаций являются такие факторы, как степень известности фирмы в масштабах края, уровень соответствия цены закупаемого материала и его качества, обеспеченность рабочей силой, квалификация персонала, наличие госзаказов.
Менее значимыми оказались такие факторы, как степень удовлетворения требований акционеров, возможность расширения деятельности и степень зависимости от банковских учреждений.
Важным результатом анализа можно считать определение основных условий, необходимых для выживания и развития региона в условиях рынка.
Применительно к Ставропольскому краю такими условиями являются:
- эффективный механизм кредитования наиболее перспективных инвестиционных проектов;
Таблица 1
Составляющие; PEST и SWQT-анализа внешней среды Ставропольского края
Сильные стороны Слабые стороны
-географическое положение -высокие цены на закупаемые
- степень иовизны продукта (услуги) материалы
- степень известности фирмы - качество закупаемых исходных
-степень удовлетворения запросов потребителей материалов
- многолетний опыт работы
собственное производство материалов
(продукции)
Возможности Угрозы
Природные: Природные:
- удешевление сырья и материалов за счет -нестабильность климата
использования местных ресурсов -риск земледелия
- развитие стройиндустрии Политические:
развитие основных направлений -многонациональность региона с
сельскохозяйственной отрасли большой плотностью населения
Поютические: -политическая нестабильность
- поддержка местных органов власти -ожидание перемен
осуществление федеральных программ Эконо чические:
- расширение деятельности - появление новых конкурентов
Экономические: - ужесточение кредитования
- сотрудничество с предприятиями региона - снижение спроса на продукцию
- повышение платежеспособного спроса населения (услуги)
-возможность привлечения иностранных и - рост продаж товаров-субститутов
российских инвестиций повышение стоимости
кредитование наиболее перспективных привозимых материалов
инвестиционных проектов - рост цен на услуги естественных
- укрупнение организаций на базе бывших монополий (газ, отопление,
отраслевых трестов электроэнергия)
-создание инфраструктуры, способной обеспечить сокращение объемов
поддержку и финансирование местного рынка инвестирования за счет областного
Социум: и местного бюджета
-усиление внимания к развитию социальной сферы -наличие конкуренции со стороны
- улучшение жилищных условий иностранных производителей
- повышение заработной платы -отсутствие качественных
Яаучио-технические: материалов
-развитие информационных, образовательных - отток капитала
технологий -трудность получения инвестиций
- разработка и осуществление проектов на базе Социум:
высших учебных заведений -нестабильность политической
-снижение ресурсоем кости производства ситуации
-повышение качества продукции за счет -приток населения из других
применения новых технологий регионов страны
Информационные: Научно-технические:
- технологические возможности в области -выезд из региона специалистов,
проектирования и внедрения многоплановых вызванный низкой заработной
региональных коммуникационных программ и платой
проектов, обеспечивающих быстроту получения Информационные:
информации -проблема защиты информации
- связь в режиме реального времени -недостаток квалифицированных
развитие информационных технологий, администраторов, обслуживающих
расширяющих возможности региона сети
- поддержка прогрессивных направлений научно-технического прогресса, способствующих снижению ресурсоемкости производства и повышению качества продукции;
- укрупнение организаций на базе бывших отраслевых трестов;
- развитие информационных технологий, расширяющих возможности региона;
- создание инфраструктуры, способной обеспечить поддержку и финансирование местного рынка.
Анализ факторов внешней среды и полученные результаты послужили основой для проведения следующего этапа настоящего исследования, который заключася в оценке внутренней среды, выявлении основных ценностей, традиций и обрядов организаций.
Вычерчивание будущего профиля культуры на основе ценностей организации и определение типа культуры было проведено по методике, предложенной К. Камероном и Р. Куинном2. За основу было взято разделение организационной культуры на 4 типа: 1) иерархическая; 2) рыночная; 3) клановая; 4) адхократическая.
Составленная зарубежными учеными анкета была изменена применительно к российским условиям.
Данная методика оценки дала возможность выявить основные ценности организаций, которые являются одной из составляющих организационной культуры, позволила провести анализ существующих положительных и отрицательных ценностей, идентифицировать и конкретизировать типы культуры на текущий период и сделать прогноз на три года, выявив зависимость между типом культуры и типом внешней среды.
Проведенное для достоверности анализа ранжирование факторов внешней среды по отраслям позволило выявить взаимосвязь между факторами
2 К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - СПб, 2001.
среды и типом организационной культуры. Сводные показатели зависимости факторов внешней среды и типа организации представлены в таблице 2.
Таблица 2
Сводные показатели взаимосвязи типа культуры и сферы деятельности
Тип Финан- Производ- Учебные Предприятия,
организац совые ственные заведения предостав-
ИИ организации объединения ляющие
услуги связи
Тип Иерархическая Рыночная Клановая Адхократии
организа- (семейная) ческая
ционной
культуры
Ориента- Контроль, Контроль за Партнерство, Динамизм,
ции следование результатами взаимодействие творчество
сотрудни- правилам и работы, и колективная
ков процедурам, соперничество работа
конкуренция
Зависи- Высокая, но Высокая. Средняя. Очень
мость от организации Ориентация на Организация высокая.
внешней ориентированы стабильность и ориентирована Постоянно
среды на стабильность догосрочность на стабильность меняющиеся
и и мировые
догосрочность догосрочность технологии
предполагают
новаторство,
гибкость,
творчество
Личные Лидерство, Колективизм Человечность, Стремление к
качества напористость, уравновешен- успеху,
сотрудни- гибкость ность лидерство
ков мышления
Отноше- Недоверие Осторожность Паттерна- Дружеское
ние к листское
новичкам
Как следует из данных, представленных в таблице, для организаций, занимающихся телекоммуникационными технологиями и компьютерным обеспечением, главными оказались такие внешние факторы, как известность
фирмы, новизна продукта, выпонение госзаказов, качество предоставляемых услуг, развитость системы управления.
При этом незначительное влияние оказывают зависимость от банковских учреждений, удовлетворенность акционеров, обеспеченность рабочей силой, компетентность партнеров, удовлетворение запросов потребителей.
На предприятия, предоставляющие услуги связи, существенно влияет нестабильная и сложная внешняя среда, поэтому в подобных организациях преобладает адхократический тип культуры, который позволяет обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях неопределенности и перегруженности информацией. В этих условиях от сотрудников требуется динамизм, творчество, стремление к успеху, лидерство, быстрая адаптация к внешней среде, поощряется новаторство и творческий подход к делу. Люди готовы идти на жертвы и риск. Руководитель выступает в роли новатора и предпринимателя.
Сельскохозяйственные, строительные, транспортные и производственные организации находятся в условиях сложной и несколько более стабильной внешней среды, где определяющими факторами среды являются степень известности в масштабах края, соответствие цены материалов и качества, выпонение госзаказов, квалификация работников, качество предоставляемых услуг, компетентность и надежность партнеров, удовлетворение запросов потребителей.
В большинстве организаций преобладает рыночный тип культуры, который ориентирован на внешнее окружение и связи с клиентами, поставщиками, потребителями. Здесь доминируют механизмы рыночной экономики, цели получения прибыли, повышения конкурентоспособности и продуктивности. В организациях существуют контроль результатов работы, соперничество и, в то же время, колективизм среди работников низшего звена.
Анализ учебных заведений края показал, что в них преобладает простая и относительно стабильная внешняя среда. Для организаций данного типа характерна средняя степень зависимости от микроокружения, поэтому в
учебных заведениях, как правило, формируется клановый тип культуры. Между сотрудниками существует партнерство, взаимодействие, колективная работа, человечность, уравновешенность. Формы кланового типа характеризуются общими ценностями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью. Они похожи на семьи, а не на объекты экономической деятельности. Люди работают не только и не столько из-за зарплаты, сколько из-за хорошего отношения внутри организации. Основным принципом для клановой культуры является забота о повышении квалификации работников, восприятие потребителей как партнеров.
Финансовые организации окружает простая и нестабильная внешняя среда, поэтому наиболее значимыми факторами являются трудовые ресурсы, развитие коммуникаций, средств связи, известность организации, качество предоставляемых конкурентами услуг. Незначительное влияние оказывают органы местной власти, состояние госбюджета, возможность взаимозачетов. Поскольку в финансовых организациях преобладает высокая зависимость от внешней среды, в них складывается иерархический тип культуры, для которого характерна выработка у сотрудников стремления к конкуренции, следование правилам и процедурам, лидерство, напористость, гибкость мышления. Нами было установлено, что в иерархической культуре ключевыми ценностями являются четкое распределение пономочий по принятию решений, стандартные правила и процедуры, контроль и учет. Основные ценности сосредоточены на поддержании рентабельности, плавности процессов и надежности. Как показали результаты исследования, данный тип культуры характерен для банков и страховых компаний.
Обследованием были охвачены 40 организаций с численностью сотрудников от 150 до 1000 человек. Соотношение факторов, оказывающих наибольшее воздействие на организацию, графически представлено на рис. 2.
О степень известности в масштабах города
соответствие цены материала и качества
ф степень выпонения госзаказов
О качество ус луг
В развитость системы управления
наличие комсурентое
квалификация раб
Рисунок 2 Ч Факторы внешней среды, оказывающие наибольшее воздействие на
Полученные в ходе обследования данные позволили сделать вывод о том, что определенный тип культуры в организациях устанавливается в зависимости от внешних факторов и сферы деятельности. Моделирование типа организационной культуры с учетом сферы деятельности организации дает возможность противостоять негативному влиянию внешней среды.
Результатом проведенного исследования явися вывод о том, что культура организации способна в некоторой степени изменяться под влиянием внешних факторов, которые руководство организации дожно учитывать и сознательно формировать у работников ценности, правила, нормы и традиции, необходимые для укрепления культуры и противостояния факторам внешней среды.
Апробация методики по изменению организационной культуры была проведена на примере открытого акционерного общества Южная телекоммуникационная компания (ОАО ЮТК).
Интерес к данной организации был вызван тем фактом, что в рамках реорганизации к ОАО ЮТК были присоединены крупнейшие операторы
организации
электросвязи Южного федерального округа. В структуру ходинга вошли филиалы: Электросвязь Ставропольского края, Электросвязь Республики Адыгея, Связьинформ Астраханской области, Вогоградэлектросвязь, КабБактелеком, Электросвязь Республики Камыкия, Карачаево-Черкесскэлектросвязь, Кубаньэлектросвязь, Ростовэлектросвязь, Севосетинэлектросвязь.
Объединение такого количества организаций в один ходинг потребовало управления из единого центра, реализации общих целей и задач. Изменение структуры организации, вызванное слиянием, потребовало разработки единого типа организационной культуры каждого из филиалов, единого набора ценностей, традиций, обрядов. Преобразование организационной культуры было начато с одного из филиалов ОАО ЮТК - Электросвязь Ставропольского края - крупнейшего оператора связи, имеющего 17 структурных подразделений и предоставляющего услуги связи на территории Ставропольского края.
Определение типа культуры предполагало выявление основных существующих ценностей. Исходя из текущих ценностей организации и видения будущих, в диссертационном исследовании были определены четыре группы ценностей. К первой группе отнесены положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Такими ценностями явились преданность организации, пунктуальность, высокая работоспособность, партнерство, дружелюбие, колективные праздники, хорошая физическая форма. Ко второй группе были отнесены отрицательные ценности (антиценности), которые есть сейчас, но не будут актуальны в скором будущем. К этой группе был отнесен, например, контроль за уровнем вежливости при общении с клиентами. Третья группа представляла положительные ценности, которых нет сейчас, но их следует сформировать в будущем. Примером такой ценности стала преемственность сотрудников. Четвертую группу составили отрицательные ценности, которые не будут актуальны в дальнейшем, так как они не способствуют укреплению выбранного типа культуры. К этой группе
были отнесены: безынициативность сотрудников, низкая самоотдача, текучесть кадров.
Установление существующего типа культуры и преобладающих в организации ценностей потребовали последующего преобразования стратегического видения, миссии и целей организации, которые бы соответствовали будущему типу культуры.
Было определено стратегическое видение, как неотъемлемая часть бизнеса, и преобразована миссия, отражающая реальное состояние организации согласно выбранному профилю культуры. Преобразования в области видения организации, ее миссии повлекли за собой изменения во всех направлениях деятельности организации. Следствием явилась разработка дерева целей. Построенная модель была разделена на подцели, что позволило выявить как основные направления преобразований в развитии организации, так и определить уровни, требующие изменений.
В основу декомпозиции заложено разделение потенциала организаций на элементы. Достижение миссии предполагало реализацию целей первого низшего уровня, который являся основой подцелей следующего уровня. Расщепление целей каждого уровня проводилось до разделения на мекие подцели, способные поддаваться анализу и оценке. Построенная модель преобразована таким образом, чтобы совокупность подцелей соответствовала первоначальной цели.
В диссертации выпонена разработка этического кодекса, в котором зафиксированы основные положения, обряды и ценности, необходимые для развития и поддержания выбранного типа культуры. Главными положениями, включенными в этический кодекс, стали:
1. Основные ценности организации.
2. Общие интересы.
3. Поддержание деловой репутации и имиджа.
4. Посторонняя коммерческая и финансовая деятельность.
5. Использование информации конфиденциального характера.
6. Отношения с государственными и муниципальными служащими.
7. Участие в политической деятельности.
8. Базовые этические правила служебных отношений.
9. Основные правила взаимоотношения с клиентами (партнерами).
10. Требования к внешнему облику.
При создании этического кодекса было учтено, что он дожен отражать реально существующие требования и ценности организации на определенный период. Проводить оценку и изменения в данном документе следует с помощью развития корпоративных университетов, поэтому на заключительном этапе была разработана модель корпоративного университета, который, являясь структурным подразделением ходинга способен выпонять ряд функций:
1) обучение сотрудников;
2) системное управление знаниями, постоянное обновление информации, в зависимости от сферы деятельности;
3) формирование и поддержание новой организационной культуры, развитие ценностей, обрядов.
Положительный эффект от создания корпоративных университетов заключается в том, что подобные университеты могут использоваться применительно к одной организации, что позволяет обеспечивать информационную безопасность ходинга и предупреждать утечку информации к конкурентам, а также способствует сосредоточению внимания на быстро изменяющихся факторах внешней среды.
Создание в организации такого университета ориентировано на формирование единой стратегии, миссии, целей, отвечающих требованиям выбранной внутренней культуры, позволяет постоянно корректировать эти переменные в зависимости от размера и возраста организации.
Все предложенные выше меры позволяют создавать сильную организационную культуру, нацеленную на реализацию проектов организации в соответствии с ожиданиями работников и перспективами организационного развития.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах
1. Чупрова Д. Б. К вопросу определения понятия организационная культура // Материалы III межрегиональной научной конференции Студенческая наука - экономике России. Т. 2. Ставрополь: СевКавГТУ, 2002.- 0,08 п.л.
2. Чупрова Д. Б. Ценности, как решающий фактор эффективной деятельности организации // Материалы VI региональной научно-технической конференции Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону Ч. 3. Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. - 0,08 п. л.
3. Чупрова Д. Б. Ценностные параметры в управлении организацией // Материалы I всероссийской научно-практической конференции Корпоративное управление в Российской Федерации. Кисловодск: СевКавГТУ, 2003. - 0,10 п. л.
4. Чупрова Д. Б. К вопросу определения понятия лорганизация, лорганизационная культура и их составляющих. - Деп. в ВИНИТИ 25.12.2003. № 2267 - В 2003. УДК: 332.154. - 0,16 п. л.
5. Чупрова Д. Б. Исследование понятия внешней среды. - Деп. в ВИНИТИ 23.03.2004. № 468 - В 2004. УДК: 332.154. - 0,15 п. л.
6. Чупрова Д. Б. Механизмы адаптации предприятий к условиям внешней среды // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия Гуманитарные науки, № 1. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004.-0,25 п. л.
7. Чупрова Д. Б. Определение составляющих внутренней среды и степени их влияния на организацию // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия Гуманитарные науки, № 1. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. - 0,6 п. л.
8. Чупрова Д. Б. К вопросу определения понятия Организационная культура // Вестник Северо-Кавказского государственного технического
университета. Серия Экономика, № 1. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004 - 0,43 п. л.
9. Чупрова Д. Б. Механизмы адаптации предприятий к условиям внешней среды // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия Гуманитарные науки, № 1. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004 - 0,25 п.л.
Изд. лиц. серия ИД № 00502 Подписано к печати 11.01.05 г.
Формат 60x84.1/16 . Усл. печ. л. - 1,6. Уч.-изд. л. - 1,25.
Бумага офсетная. Печать офсетная. Заказ 3 Тираж 100 экз. Северо-Кавказский государственный технический университет 355029 г. Ставрополь пр. Кулакова, 2
Отпечатано в типографии СевКавГТУ Издательство Северо-кавказского государственного технического университета
2 2 ФЕЙ 2005
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чупрова, Дина Борисовна
Введение
Глава 1. Историко-генетические аспекты происхояедения и формирования организационной культуры в теории управления
1.1 История возникновения понятия организационная культура, ее основные уровни и типы
1.2 Понятие внутренней среды организации
1.3 Роль внешней среды предприятий в формировании организационной культуры
1.4 Взаимовлияние внешней среды и организационной культуры
Глава 2. Диагностика взаимосвязи внешней среды и организационной культуры предприятий
2.1 Методические основы анализа внешней среды предприятий и измерения организационной культуры
2.2 SWOT-анализ среды Ставропольского края
2.3 Влияние внешней среды на организационную культуру предприятий Ставропольского края
Глава 3. Организационно-методические основы оценки степени влияния внешней среды на организационную культуру и пути ее развития
3.1 Оценка факторов внешней и внутренней среды организации и их взаимосвязи (на примере ОАО Южная телекоммуникационная компания)
3.2 Модификация организационной культуры под влиянием факторов внешней среды
Диссертация: введение по экономике, на тему "Влияние внешней среды на формирование организационной культуры"
Актуальность темы исследования. Нестабильность, сложность и взаимосвязанность факторов внешней среды, оказывающих сильное влияние на все внутренние параметры организации, требуют разработки методики анализа и управления изменениями такой ее важной составляющей, как организационная культура для различных фирм с учетом сферы их деятельности применительно к современным условиям хозяйственной жизни в России.
Обращение к изучению роли внешней среды в становлении организационной культуры продиктовано также кардинальным переходом от традиционной бюрократической схемы управления к более гибким адаптивным структурам, важной особенностью и несомненным преимуществом которых является тесное взаимодействие с внешней средой и своевременная реакция на ее изменения. Использование возможностей гибкого организационного поведения появилось в последнее время в связи с применением адхократического и рыночного типов культуры, при которых возникают предпосыки развития динамического предпринимательства и творческого выпонения работы.
Научный и практический интерес к исследованию и формированию организационной культуры в современных посткризисных условиях обусловлен также усилением значимости стратегических аспектов управления предприятиями, поскольку достижение культурно-поведенческих изменений требует времени, а их результативность заметна лишь в относительно отдаленной перспективе.
Степень разработанности проблемы. Многие теоретические и практические вопросы возникновения и развития организационной культуры нашли отражение в научных трудах видных зарубежных и российских ученых в области менеджмента. Исследованию организационной культуры посвящено немалое количество работ экономистов и социологов (И. Ансофф, П. Друкер, М.Х Мескон, Г.
Минцберг, Т.Д. Питере, Р.Х. Уотермен, Ж.Р. Филипс, Ф.Хедоури, В.Р.Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, Б. 3. Мильнер, А.И. Наумов, А.Г.Поршнев, А.А.Радугин, З.П.Румянцева, и др.). В исследованиях ученых рассматриваются проблемы возникновения культуры в организации, выявляется взаимозависимость факторов внешней среды, определяются составляющие внутренней и внешней среды.
Анализируются проблемы повышения устойчивости организационной культуры (К. Камерон, Р. Куинн, Дж. К. Лафта, Э. Шейн, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А. А. Радугин, В.А. Спивак, М.В. Удальцова и др.). Исследователи рассматривали вопросы использования методов измерения внешней среды, выявления типов и уровней культур, определение значения ценностей и традиций для становления организационной культуры.
В то же время все еще остаются мало изученными вопросы взаимодействия организационной культуры с внешней средой, оценки внутренней культуры российских организаций, разработки конкретных технологий анализа воздействия предприятия на его окружение, расчета степени влияния деловой среды на культуру организаций.
Вопросы проектирования, формирования и оценки организационной культуры фирмы и ее взаимодействия с макро- и микроокружением в современных условиях еще не поностью решены, что определяет актуальность диссертационной работы.
Тема диссертационного исследования соответствует пунктам 1.8 Деловая среда организации и 1.17 Теоретико-методические основы формирования организационного поведения паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка методических подходов к оценке и формированию организационной культуры предприятий, для использования возможностей и отражения угроз, исходящих из внешней среды.
В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие задачи:
- изучить сущность и методы оценки внешней среды предприятий в современной России и экономически развитых странах, выявить основные факторы, влияющие на развитие организационной культуры;
- исследовать сущность организационной культуры, установить характер ее взаимодействия с ценностями организации, определить и проранжировать их;
- оценить тенденции развития организационной культуры в рамках сложившейся многоукладной российской экономики, на основании чего выбрать адекватные подходы и провести анализ развития организационной культуры на предприятиях Ставропольского края;
- разработать основные компоненты методики формирования организационной культуры, провести оценку целесообразности ее применения, а также разработать практические рекомендации по управлению изменениями организационной культуры.
Предметом исследования послужили концепции и методы оценки организационной культуры, определение степени взаимодействия организационной культуры и факторов внешней среды.
Объектом исследования явились факторы внешней среды и организационная культура организаций, расположенных на территории Ставропольского края.
Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные разработки, представленные в трудах ведущих российских и зарубежных ученых, по вопросам формирования и совершенствования организационной культуры фирм и оценки внешней среды предприятий.
В ходе работы использовались следующие методы исследования: сравнительный, социологический, абстрактно-логический, экономико-статистический, системного анализа, метод экспертных оценок.
Эмпирической базой обеспечения достоверности выводов и предложений послужили данные Государственного комитета по статистике Российской Федерации и Ставропольского края, материалы научно-практических конференций, результаты наблюдений и социологических исследований автора, справочная литература.
Анализ предприятий, относящихся к различным сферам деятельности, в сочетании с целым комплексом методов определили теоретическую и практическую значимость данного исследования.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в том, что на формирование организационной культуры ее основных норм и ценностей оказывают влияние такие факторы внешней среды как: степень известности фирмы, соответствие цены материала и качества, степень выпонения госзаказа, качество услуг, квалификация рабочей силы, наличие конкурентов.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. В современных российских условиях внешняя среда организаций подвержена существенным и слабо предсказуемым изменениям, что представляет собой определенную опасность для формирования адекватной организационной культуры, поскольку внешние факторы являются трудно прогнозируемыми, что затрудняет их диагностику, оценку и возможность проведения своевременных изменений во внутренней среде предприятия.
2. Исследование факторов макро- и микроокружения зависит от целей и условий проведения анализа, что обусловило необходимость формирования специальной анкеты по выявлению параметров внешней среды, определяющих организационную культуру фирмы. Выявлено, что наиболее значимыми внешними факторами, формирующими культуру предприятий региона, являются обеспеченность рабочей силой, квалификация персонала, наличие конкурентов и др.
3. В каждой организации существует принятый колективом набор ценностей, норм и правил, определяющих ее культуру, и каждый новый сотрудник, принимает их, изменяя свои установки, становится частью колектива. При этом, ценности, традиции, составляющие ядро организационной культуры, формируются у работников под влиянием социума, опыта, национальных и культурных особенностей и других внешних факторов, привнесение которых связано с обучением и появлением новых сотрудников.
4. Исходя из стратегических целей, руководство организации может сознательно формировать организационную культуру, вырабатывать систему положительных ценностей и традиций, что определяет необходимость использования специального инструментария, содержание которого исследовано в работе. Выделены наиболее приемлемые, доступные методы и приемы, обеспечивающие совершенствование организационной культуры на предприятиях региона.
Установлено, что формированию и поддержанию организационной культуры способствует составление и принятие этического кодекса, в котором отражены основные ценности, правила и нормы организации. Выпонена разработка макета кодекса организации, где основными элементами являются основные ценности, интересы организации; этические правила служебных отношений; требования к внешнему облику. Макет кодекса разработан применительно к одной из крупных организаций региона ОАО Южная телекоммуникационная компания.
5. Выявлено, что укреплению внутренней культуры в организациях способствует развитие корпоративных университетов, основными функциями которых дожны стать обучение, развитие системы управления знаниями, формирование адекватной организационной культуры, развитие системы организационных ценностей. Предложенная модель построения корпоративных университетов ориентирована на создание единой стратегии, единых стандартов, единой культуры и способствует вырабатыванию у сотрудников чувства принадлежности к организации, предотвращению утечки информации.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- проанализированы и выявлены адекватные способы оценки внешней среды, предложена методика ее исследования для установления факторов, влияющих на организационную культуру;
- определена степень влияния факторов внешней среды на организации, расположенные на территории Ставропольского края и осуществляющие свою деятельность в области строительства, транспорта, промышленности, образования, телекоммуникаций;
- сформирован и проранжирован перечень основных ценностей, влияющих на культуру организаций Ставропольского края, среди которых, как показали проведенные исследования, наиболее значимое положение занимают преданность организации, пунктуальность, высокая работоспособность, партнерство, дружелюбие, колективные праздники, хорошая физическая форм;
- преобразованы методики SWOT и PEST-анализа в целях изучения составляющих организационной культуры и выявления внешних факторов, способных изменять внутреннюю культуру; выделены, формализованы, модифицированы и предложены к использованию методы формирования организационной культуры, действенные в современных региональных экономических условиях.
Практическая ценность. Непосредственное практическое значение имеют предлагаемые методы изучения факторов деловой среды и формирования адекватной организационной культуры.
Разработанные подходы, положения и методические рекомендации по изменению организационной культуры могут быть использованы хозяйствующими субъектами Российской Федерации для улучшения своей социально-экономической деятельности.
Изложенные в диссертации выводы и рекомендации носят универсальный характер и могут быть использованы в различных регионах и отраслях экономики страны.
Апробация результатов исследования. Полученные материалы и результаты были включены в учебные курсы "Управление персоналом", "Организационное поведение" (для студентов экономических специальностей). Результаты исследования были представлены и одобрены на научно-практических конференциях различного уровня: VI и VII региональной научно-технической конференции "Вузовская наука -Северо-Кавказскому региону" (Ставрополь, 2002, 2002 и 2003 гг.); Всероссийской научно-практической конференции Корпоративное управление в Российской Федерации (Кисловодск 2003г.); межрегиональной научно-практической конференции "Развитие личности как стратегия гуманизации образования (Ставрополь, 2002 г.); I и III межрегиональной научной конференции "Студенческая наука Ч экономике России" (Ставрополь 2002, 2002г.г.); XXXI - XXXIII научно-технических конференциях по результатам работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов СевКавГТУ за 2001-2003 гг.
Публикации. Основное содержание работы представлено в 9 публикациях общим объемом 2 п. л.
Структура работы обусловлена целью и задачами, представленными в данном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (154 наименования), 14 таблиц, 17 рисунков и 7 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чупрова, Дина Борисовна
Выводы проведенного анкетирования базируются на исследовании 40 организаций края.
Сводные показатели зависимости факторов внешней среды и типа организации
Тип организации Финансовые организации Учебные заведения Производ ственные объединения Предприятия предоставляющие услуги связи
Тип организац -ионной культуры Иерархическая Клановая (семейная) Рыночная Адхократии-ческая
Ориентации сотрудников Контроль, следование правилам и процедурам, конкуренция Партнерство, взаимодействие, колективная работа Контроль за результатами работы, соперничест во Динамизм, творчество
Зависимость от внешней среды Высокая, но организации ориентированы на стабильность и догосроч-ность Средняя. Организация ориентирована на стабильность и догосроч-ность Высокая. Ориентация на стабильность и догосрочно сть Очень высокая. Постоянно меняющиеся мировые технологии предполагают новаторство, гибкость, творчество
Личные качества сотрудников Лидерство, напористость, гибкость мышления Человечность, уравновешенность Колективизм Стремление к успеху, лидерство
Отношение к новичкам Недоверие Паттерна-листское Осторожность, Дружеское
Руководителям высшего звена и рядовым сотрудникам была предложена анкета, содержащая в себе ряд утверждений, касающихся внутренней культуры организации в целом и каждого отдела в отдельности (Приложение 5,6). Анкета содержала в себе 6 вопросов по выявлению ценностей организации. В каждом вопросе было представлено 4 утверждения.
Между четырьмя утверждениями анкетируемые выставляли свои оценки, распределяя сто балов, между четырьмя утверждениями в каждом вопросе, указывая состояние организации на сегодняшний день и желаемое через три года.
Данные полученные в финансовых и. торговых организациях совпадают и свидетельствуют о том, что главными ценностями сознательно формируемыми на различных уровнях власти являются: строгий контроль, точное следование процедурам, работники ориентированы на достижение целей организации, выпонение ее задач.
Организации динамичны, проникнуты духом предпринимательства и стремятся к такому же состоянию в будущем. Сотрудники отделов ориентированы на конкурентную борьбу между собой, что всяческие приветствуется и поощряется. Взаимное доверие отсутствует.
Поскольку данные организации зависят от внешней среды, в сотрудниках вырабатывают гибкость мышления, быстроту реакции. В таких организациях сотрудники поощряются за стремление к риску, \ нестандартные решения. Приходящие в организацию новые сотрудники, принимаются осторожно и с недоверием;
Результаты вычерчивания профиля организационной культуры OCAI показали, что подобные организации соблюдают строгую иерархию, которую стремятся развить в будущем.
В учебных заведениях края анкетирование позволило выявить следующую тенденцию. Организация подобна большой семье, поощряется колективная, командная работа и нестандартные подходы. Высокая степень доверия между сотрудниками. При работе возможен учет личных проблем, оказание моральной помощь является нормой.
Влияние внешней среды затрагивает подобные организации лишь косвенно. Ценности, существующие в подобных организациях, складывались длительное время и с трудом подвергаются изменениям. Вновь приходящие сотрудники становятся частью семьи и легко принимают все правила.
В организациях соблюдается принцип клана и семейственности на сегодняшний день и на перспективу.
Наиболее интересными являются показатели, полученные при исследовании организаций, предоставляющих услуги связи, что объясняется сильной зависимостью от факторов внешней среды. Подобные организации строго контролируют свои действия. Поведение людей определено специальными процедурами. Руководство требовательно к сотрудникам, целью ставит высокую конкурентоспособность и поощряет личные достижения. Подобная сильная, устойчивая организационная культура остается сильной за счет столетней истории, длительного срока работы сотрудников.
Инструмент ОСАТ выявил тенденцию изменения существующей иерархической культуры в сторону адхократии. Подобное изменение необходимо в связи со спецификой деятельности организации. Учитывая многолетнюю историю, сложившиеся ценности, традиции и ритуалы к которым привыкли все работники, воспринимающие свою многолетнюю культуру на подсознательном уровне изменения могут потребовать длительного времени и терпения со стороны руководства.
Полученные результаты позволили начертить и определить профиль организационной культуры всей организации в целом и каждого из ее отделов.
Исследование показало, что на тип культуры оказывают влияние внешняя среда, а также размер и структура организации, специфика деятельности и срок существования.
На основании проведенных сравнений можно утверждать, что существует прямая зависимость между факторами внешней среды и составляющими организационной культуры. Под влиянием внешних факторов культура организации способна изменяться. Подобные изменения дожны учитываться руководством организации, т.к. в зависимости от сферы деятельности, у работников можно сознательно формировать ценности, правила, нормы и традиции, необходимые для укрепления культуры и противостояния факторам внешней среды.
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СТЕПЕНИ ВЛИЯНИЯ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ НА
ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ И ПУТИ ЕЕ РАЗВИТИЯ
3.1 Оценка факторов внешней и внутренней среды организации и их взаимосвязи на примере ОАО Южная телекоммуникационная компания)
В современных условиях, имеют место многочисленные подходы к определению понятия лорганизационная культура и единая концепция не была сформирована. При этом можно отметить недостаток теоретических исследований и практических рекомендаций по анализу внешних факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры.
Систематизированное исследование в области формирования организационной культуры предприятий, адаптированное к быстро изменяющейся внешней среде приобретает все большую актуальность как в теоретическом плане, так и практически важно для таких сложно-структурных компаний как Южная телекоммуникационная компания.
Как известно, определяющими при формировании организационной культуры являются философия, принципы, ценности, истории, табу, пути решения проблем и трудовая атмосфера. Любой тип организационной культуры не является статичным, постоянно подвергаясь незначительным изменениям в зависимости от стратегии и структуры организации. Появление принципиально новых технологий порождает внутренние кризисы. Ускоряются и изменения в культуре организаций по причине освоения новых видов бизнеса, распространения деятельности на другие географические регионы, быстрого роста организаций и расширения штата, слияния и приобретения. Самое сильное влияние на культуру организаций во всем мире оказывает глобализация и Internet технологии.
Построение адаптивной культуры помогает организациям противостоять давлению быстро меняющейся внешней среды. В подобных организациях сотрудники готовы к риску, не боятся нововведений, экспериментов, изменений стратегии и методов работы.
При анализе региональных особенностей функционирования организаций, особый интерес вызвали предприятия оказывающие услуги связи, характеризующиеся постоянно меняющимся набором услуг, быстрым развитием технологий на информационном рынке и сильной зависимостью от внешней среды.
Как следствие, объектом для проведения глубоко исследования стало открытое акционерное общество Южная телекоммуникационная компания (ОАО ЮТК), являющееся самым крупным оператором электросвязи в Южном Федеральном округе. Компания предлагает потребителям услуги местной, междугородной и международной телефонной связи, документальной связи, передачи данных, проводного вещания, пейджинговой связи, аренды каналов и телематических служб, доступ в Internet и другие услуги в области телекоммуникаций.
Межрегиональная компания связи охватывает своей сетью территорию в 519 тысяч квадратных километров, обеспечивает услугами связи более 18,6 милиона человек. ОАО ЮТК входит в наиболее представительную группу семи межрегиональных операторов электросвязи России*с числом задействованных линий связи около 3,2 мн. с выручкой от реализации почти 350 мн. дол. США.
В рамках реорганизации, проводимой ОАО Связьинвест к ОАО ЮТК были присоединены операторы электросвязи Южного федерального округа. В структуру ходинга вошли такие филиалы как Электросвязь Ставропольского края, Электросвязь Республики Адыгея, Связьинформ Астраханской области, Вогоградэлектросвязь, КабБактелеком, Электросвязь Республики Камыкия, Карачаево-Черкесскэлектросвязь, Кубаньэлектросвязь, Ростовэлектросвязь,
Севосетинэлектросвязь. Изменения в телекоммуникационной инфраструктуре позволят предоставлять населению новейшие услуги связи высокого качества, а также будут способствовать увеличению деловой активности в Южном регионе.
Объединение такого количества организаций в один ходинг, требует согласования и координации деятельности для осуществления общих целей и задач. Изменение организационной структуры, вызванное слиянием, связано с изменением организационной культуры филиалов. Учитывая, что каждый филиал обладает особенной национальной культурой, своим набором ценностей, традиций, обрядов, дальнейшее успешное развитие организации предполагает выработку единой культуры путем ее внедрения в каждой отдельной организации.
Преобразование организационной культуры было начато в одном из филиалов ОАО ЮТК - Электросвязь Ставропольского края. Выбор обусловлен тем, что это - крупнейший оператор связи, имеющий 17 структурных подразделений и предоставляющий услуги связи на территории Ставропольского края.
Исследуемое предприятие Ч Технический центр электросвязи (ТЦЭС) образовано в 2001 году слиянием двух структурных подразделений: Городской телефонной сети и Междугородней телефонной станции. Основными услугами, предоставляемыми Техническим центром электросвязи являются: обеспечение местной, зоновой, междугородной и международной связи, доступ в Интернет, видеотелефония, услуги интелектуальной сети с использованием сервисных телефонных карт (СТК), оказание услуг проводного вещания, услуги мультисервисной сети.
Основные показатели работы ТЦЭС приведены в табл. 10.
Среди операторов электросвязи России ОАО ЮТК занимает второе место по наличию высокопрофессионального кадрового потенциала. Численность работающих в филиале Электросвязь Ставропольского йрая - 6773 человека, из них 54% женщин, 46% мужчин.
Показатели деятельности ОАО Электросвязь Ставропольского края
Наименова- 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 темп ние г. г. г. г. г. г. г. г. роста показателя (раз) 2003/ 1996
Валовой 88,0 107,2 132,1 174,6 252,4 371,6 497,3 701,4 7,9 доход мн. руб.
Доходы от 87,0 106,0 129,3 171,5 251,3 361,5 492,7 698,5 8,0 основной деятельности мн. руб.
Прибыль от 37 48 53 76 100 153 217 341 9,2 продаж, мн.руб.
З.Доходы от 0,975 1,125 1,296 1,659 2,287 3,222 4,300 5,794 5,9 основной деятельности на 1 пинию, тыс.руб.
Прибыль от 0,41 0,51 0,53 0,73 0,91 1,36 1,89 2,83 6,9 продаж на 1 линию тыс. руб.
Количество 79,1 82,7 87,5 90,5 95,5 99,1 111,0 117,2 1,5 линий на 1 работника
Среднесписо 1128 1140 1140 1142 1151 1132 1035 1029 1 чная численность работников, чел.
Среднемесяч 1366 1455 1560 1922 2777 4100 5794 6875 5,0 ная заработная плата, руб.
Выручка на 78,0 94,0 115,8 152,9 219,3 328,3 480,5 681,6 8,7
1 работника, тыс.руб.
По возрастному составу: работников до 40 лет- 48%, от 40- до 50 лет -29%, 50 лет и старше - 23%. Средний возраст сотрудников по филиалу составляет 41 год.
Специфика деятельности такова, что на организацию влияет сложная нестабильная внешняя среда, которой присущи большое число разнородных элементов подверженных частым непредсказуемым изменениям. Данные об определении типа внешней среды рассмотрены во 2 главе.
В организациях, занимающихся высокими технологиями, телекоммуникациями и средствами связи преобладает данный тип внешней среды, характеризующийся высоким уровнем неопределенности.
Объединение большого числа организаций в одну повлекло за собой изменения в структуре организации. Появление новых дожностей и обязанностей неизбежно приводит к изменениям в организационной культуре.
Необходимость преобразования культуры вызвана также тем, что эффективная организационная культура помогает смягчить последствия влияния неопределенности деловой среды, способствует адаптации организации к внешним условиям, является душой предприятия и включает в себя моральный климат, взаимоотношения с клиентами и работниками. При этом каждый работник в организации несет в себе отпечаток культуры, проявляющийся в восприятии событий, их оценке и действиях.
В ходе проведенной оценки существующий тип культуры был определен как культура/роли по С. Ханди. Согласно классификации М. Бурке, данной организации соответствует культура крупных плантаций и присутствуют элементы культуры французского сада, представленных в Приложении. Подобные типы культуры распространены в крупных организациях, 1шеющих бюрократическую структуру. Люди являются механизмом для успешного функционирования системы. Другой особенностью является постоянное приспособление к изменениям внешнего окружения. Специфика деятельности организации требует изменения организационной культуры в сторону адхократии, как в отношении всей организации всей организации, так и в ценностных представлениях каждого отдельного сотрудника.
Вычерчивание профиля организационной культуры позволило выявить, что в организации сформировася бюрократический тип культуры, представленный на рисунке (рис. 15). Пунктирной линией отмечено желаемое состояние организационной культуры, построение которой обеспечит организации защиту от факторов внешней среды, оказывающих негативных влияние на организацию в целом и ее персонал.
- - нынешнее состояние организационной культуры
------ - желаемое состояние через 3 года
Рисунок 15 - Профиль существующей и желательной культуры
Процесс изменения типа культуры является длительным, состоит из нескольких этапов и затрагивает направления деятельности, всех сотрудников, начиная от руководства и заканчивая рядовыми сотрудниками.
Первым этапом явися анализ внешней среды методом PEST-анализа, который учитывал факторы представленные в табл. 11.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чупрова, Дина Борисовна, Ставрополь
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.
2. Апатова Н. Организационная психология: принципы построения команды.// Управление компанией. 2001. - №1. - с. 16.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведение. М.: Аспект-Пресс, 1997.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999.
5. Базовые ценности россиян: Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы./ Отв. ред. Рябов А. В.; Кубангалеева Е.Ш. Ч М.: Дом интелектуальной книги, 2003.
6. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник/Под ред. д.э.н., проф. Э.М. Короткова.- М.: ИНФРА-М., 2000.
7. Бердяев Н. Судьба России. Философское общество СССР. М.:1990.
8. Битянова М.Р. Социальная психология. М.: МПА, 1994.
9. Бландел Р.Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху информации. СПб: Издательство "Питер", 2000.
10. С. Блэк. Введение в паблик рилейшнз. Ч Ростов н/Д: изд-во Феникс, 1998.-320 с.
11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономичских коледжей и вузов. М.: ГЕЛАН, 2001.
12. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./Под ред. Ю. Н. Каптуревского СПб: Издательство "Питер", 1999.
13. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000.
14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, тд", 1996.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 1998.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд.М.: Гардарика, 1998.
17. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
18. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях.//ЭКО, 1996, №6.
19. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. Ч М.: Дело, 2000.
20. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП "Сувенир", 1993.
21. Гончарук В.А. Развитие предприятия. Ч М.: Дело, 2000.
22. Гражданский кодекс Российской Федерации: в 2 ч. -М.: Герда, 2001.
23. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации.М.: Дело, 1993.
24. Грачев М. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993.
25. Громкова М.Т. Организационное поведение М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
26. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов/Под ред. А.П. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
27. Давидович В. Е. Жданов Ю.А. Сущность культуры. Ростов н/Д., 1979.
28. Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. пособие для студентов вузов/ Автор-составитель И. Н. Кузнецов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
29. Для экономического роста в России нет непреодолимых препятствий. Материалы исследования экономики России, проведенного Глобальным институтом Мак-Кинзи. // ЭКО 2001. - № 3. - с. 3-26.
30. Доблаев В. Л. Организационное поведение. М.: ИКФ "ЭКМОС", 2002.
31. Друкер П.Ф. Роль управления в новом мире. В кн. Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. М.: Прогресс, 1972.
32. Друкер П. Эффективное управление/Пер. с англ.М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.3 3. Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. М., 1997.
33. Золотов В., Федорова Н. Методика оценки эффективности организационных структур управления // Консультант директора. 1999. № 2 с. 2-8.
34. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
35. Интерпретации культуры. Т. 1.- СПб., 1997.
36. Интерпретации культуры. СПб. Т. 2., 1997.
37. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. СПб, 2001.
38. Э.А. Капитонов, А. Э. Капитонов. Корпоративная культура и PR. -Москва: ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д: Издательский центр "МарТ", 2003.
39. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. Ч М.: Экономика, 1991.
40. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
41. Кибанов А .Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 1999.
42. Колективный договор на предприятии. М.: НИИ труда, 1995.
43. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности связанные с культурными особенностями. И. Тепфер.//Управление персоналом. -2000. №1. - с.54.
44. Красовский Ю.Д. Организационное поведение Учеб. пособие для вузов.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
45. Кричевский P. J1. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", Академия народного хозяйства при правительстве Российской федерации, 1993.
46. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб: издательство "Питер", 1999.
47. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб: Питер, 1998.
48. Кузин Ф. А. Культура делового общения. Практическое пособие для бизнесменов. 4-е изд. - М.: "Ось-89", 2000.
49. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2003.
50. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999.
51. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.: Смысл, 1992.
52. Лихачев Д.С. Письма о русской культуре. М., 1985.
53. Лютенс Ф. Организационное поведение/Пер. с англ.7-е изд.М.: ИНФРА-М, 1999.
54. Маслов В.И. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
55. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в эффективной организационной культуры: учебник. -М.: Финпресс, 2004.
56. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996.
57. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002.
58. Мейер. П. Культура бизнеса.// Проблемы . теории и практики управления. - 2001. - №4.-с. 97.
59. Менеджмент организации: Учебное пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, М.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1995.
60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2004.
61. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.2-е изд.М.: ИНФРА-М, 1999.
62. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - XVIII.
63. Модульная программа для менеджеров в 17-ти т., Т. 3. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.: ИНФРА-М, 1999.
64. Мол Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 1999.
65. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16.-М.: "ИНФРА-М", 1999.
66. Назарова А. Динамика экономического развития. // Экономист Ч 2000. -№9/10.-с. 113-134.
67. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности колектива. М., 1984.
68. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер.с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., Питер, 2000.
69. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов/Науч. ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 1998.
70. Основы теории управления: Учеб. пособие/Под ред. В.Н. Парахиной, JT. И. Ушвицкого. М.: Финансы и статистика, 2003.
71. Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Геннена. М.: Высшая школа, 1996.
72. Организационная психология./ Сост. и общ. редакция JI.B. Винокурова, И.И. Скрипнюка. СПб.: Питер, 2001.
73. Организационный менеджмент/ А.Н. Мардас, О.А. Мардас. СПб.: Питер, 2003.
74. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/Под ред. В. Н. Кудрявцева. -М.: Юристь, 1997.
75. Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Геннена. М.: Высшая школа, 1996.
76. Паблик Рилейшнз. Теория и практика/Пер. с англ.8-е изд. М,: Вильяме, 2000.
77. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.
78. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2002.
79. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.: Рефл-Бук, К.: Ваклер, 2001.
80. Практикум по теории управления: Учеб. пособие/Под ред. В.Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. М.: Финансы и статистика, 2003.
81. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995.
82. Причина О.С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности.- Ростов н/Д: Изд-во Рост. Ун-та, 2002.
83. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. Ч М.: Аспект Пресс, 1998.
84. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001.
85. Смирнов С.В. Организация управления предприятием. М., 1993.
86. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 2000.
87. Смирнова В.Г. И др. Организация и ее деловая среда: 17- модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 2.- М.: "ИНФРА-М", 1999.
88. Современное управление/Пер. с англ. /Под ред. Д.Н.Карпухина и Б.З.Мильнера. М.: Издатцентр, 1997.Т.1.
89. Современное управление/Пер. с англ./Под ред. Д.Н.Карпухина и Б.З.Мильнера. М.: Издатцентр, 1997.Т.2.
90. Социальный менеджмент: Учебник/Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО "Бинес школа "Интел-Синтез", Академия труда и социальных отношений, 1999.
91. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.
92. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.
93. Спирин В. С. Анализ экономического потенциала предприятия. М.: Финансы и статистика, 1994.
94. Старобинский Э. Мотивация (Размышления на заданную тему) // Управление персоналом. № 5, 1999.
95. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/Издание 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бухгатерский бюлетень", 1997.
96. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия "Учебники "21 века". Ростов н/Д: "Феникс", 2001.
97. Структура и организация: Курс лекций. Материалы программы ТАСИС-ЭДРЮС 9409. 1997
98. Сэм Блэк. Введение в паблик рилейшнз. Ростов н/Д: изд-во "Феникс", 1998.
99. Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г.Алиева. М.: Луч, 1999.
100. Теория организации/Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. СПб.: Питер, 2004.
101. Тимошина Т.М. Россия на рубеже XIX-XX веков: пособие. М: "Фименъ", 1998.
102. Тимошина Т.М. Экономическая история России. Учебное пособие/Под ред. проф. М.Н. Чепурина. М.: Информационно-издательский Дом "Филинъ", Юридический Дом "Юстицинформ", 1998.
103. Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд А., Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер с англ. М.: Вильяме, 2002.
104. Управление организацией: Учеб./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина 2-е изд. пер. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000.
105. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред.А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004.
106. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.
107. Управление современной компанией: Учебник/Под ред. проф. Б. 3. Мильнера и проф. Ф. Льюиса. М.: ИНФРА-М, 2001. - XVIII.
108. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.
109. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996.
110. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Издательство ЭКМОС, 1997.
111. Уткин .Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
112. Утюксанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления колективом. М., 1993.
113. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1997.
114. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие, 2-е изд. М.: ЗАО "Бизнс-школа "Интел-Синтез", 1997.
115. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.
116. Филитнов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.
117. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М., 1997
118. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М., 1993.
119. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993.
120. Шаповалов В.К. Профессиональная карьера: Учебное пособие для студентов. Ставрополь: Ставропольсервисшкола, 1999.
121. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002.
122. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез", 1997.
123. Шихирев П. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли. //Управление персоналом. - 2000. - №11. - с. 14.
124. Щербакова О. Диагностика предприятий. // Рынок ценных бумаг. -1999. -№ 9.-с. 11-16.
125. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития / Социология в России. Ч М.: Ин-т социологии РАН, 1998.
126. Энциклопедия психологических тестов/Сост. С. Касьянов. М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.
127. Эш Дейвид, Картер Гарольд, Сегал-Хорн Сьюзен. Анализ отношений с внешней средой: Учеб. пособие, кн. 3./ пер. с англ. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.
128. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале 21 века.//Проблемы теории и практики управления. 2000. - №2. - с. 110.
129. Юкаева B.C. Управленческие решения: Учеб. пособие. М.: Издательский дом "Дашков и К", 1999.
130. Юри У. Преодолевая "нет" или Переговоры с трудными людьми. М., 1993.
131. Якокка Ли. Карьера менеджера: Nonfiction (Деловой бестселер)/Пер. с англ. Р.И. Стопер. Мн.: "Парадокс", 1996.
132. Becker G. S. Human Capital; Theoretical and Empirical Analysis. -New York: The National Bureau of Economic Research, 1964. 148 . Davis, Stanley Managing Corporate Culture. Cambridge, Mass., Ballinger, 1984.
133. Denison, Daniel Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York. John Wiley & Sons, 1990.
134. Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley & Sons, N. Y., 1985.
135. Drucker, Peter How to Make People Decisions. Harvard Business Review, July-August 1985.
136. Humane Resources Management: the Cultural Issues / Rothwell Sh. // Manager Apdate. 1994. N 3.
137. Likert R. The Human Organization. McGraw-Hill, 1967.
138. Pitfield M. Selection and Personnel Appraisal/The Open University.Vol. 5. 1990.
139. Типы организационных культур
Похожие диссертации
- Влияние факторов внешней среды на формирование организационной культуры
- Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия
- Специфика развития перспективной инвестиционной политики субъектов территориально-организованной экономической системы
- Организация банковского обслуживания физических лиц в регионе
- Повышение эффективности межбюджетных отношений в условиях реформы местного самоуправления