Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кортенко, Людмила Васильевна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций"
На правах рукописи
3455134
Кортенко Людмила Васильевна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
л _ _ поЛ
0 5 и С и -Ы
Екатеринбург - 2008
003455134
Диссертационная работа выпонена на кафедре Управление в социальных и экономических системах ГОУ ВПО Уральский государственный университет путей сообщения, г. Екатеринбург
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Антропов Владимир Алексеевич, заведующий кафедрой Управление в социальных и экономических системах ГОУ ВПО Уральский государственный университет путей сообщения, г. Екатеринбург
доктор экономических наук, профессор Головина Ала Николаевна, директор Уральского филиала Российской экономической академии им.Г.В. Плеханова, г. Екатеринбург
кандидат экономических наук, профессор Акатов Николай Борисович, декан факультета подготовки управляющих высшей квалификации ГОУ ДПО Институт повышения квалификации - РМЦПК, г. Пермь
Ведущая организация:
ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет-УПИ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
Защита состоится 24 декабря 2008 г. в 15 ч. на заседании диссертационного совета Д.004.022.03 в Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г.Екатеринбург, ул.Московская, 29.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики УрО РАН, с авторефератом - на сайте Института экономики УрО РАН (www.uiec.ru).
Автореферат разослан 21 ноября 2008 года.
Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью организации, просим направлять в адрес диссертационного совета
Ученый секретарь
диссертационного совета /
кандидат экономических наук, доцент ("' ^АЧ С.Н. Гаврилова
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Глобализация социально-экономического пространства, активное внедрение новых технологий, повышение значимости информационного ресурса, рост конкуренции на национальных и мировых рынках заставляют правительство Российской Федерации и менеджмент организаций выявлять и развивать факторы достижения конкурентных преимуществ экономических систем. Основным элементом теории управления экономическими системами выступают организации, для достижения устойчивого развития экономики и общества в целом эффективность их функционирования обладает первостепенным значением.
Переход от экономики, базирующейся на использовании природных ресурсов к экономике знаний, распространение концепции устойчивого развития территорий порождают значимость сферы услуг, производства, эффективности потребления ресурсов. Современный этап развития инновационной экономики сопровождается прогрессирующим ростом значимости человеческих ресурсов как основы конкурентного преимущества организаций. При этом их качество становится важнейшим фактором производства. В то же время этот вид ресурсов значительно отличается от других, потребляемых экономическими системами, и соответственно требует особого внимания и развития инновационных подходов. С другой стороны, на всех уровнях управления экономическими системами сегодня остро обсуждаются вопросы дефицита трудовых ресурсов, надвигающейся негативной демографической ситуации, совершенствования кадрового обеспечения предприятий. В результате управление профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций приобретает ведущее значение.
Кроме того, в любой экономической системе в соответствии со стадией ее жизненного цикла формируются определенные цели и задачи функционирования, изменяется степень влияния разнообразных внешних и внутренних факторов. Соответственно в организациях по стадиям их жизненного цикла меняются и управляющие подсистемы, в том числе и подсистема профессионального развития человеческих ресурсов. Обоюдными целями работника и организации являются удовлетворение своих потребностей и увеличение благосостояния: Обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего. Способами достижения этих целей являются развитие конкурентных преимуществ, оптимизация слабых звеньев управления, использование методов не инвестиционного повышения эффективности, персонификация профессионального развития работников.
Одним из приоритетных направлений экономического роста в инновационной Стратегии социально-экономического развития России 2030 определена электроэнергетика, а в настоящее время правительством РФ разрабатывается и Программа развития энергомашиностроительного комплекса России.
Все это определяет актуальность совершенствования экономических систем управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций. в том числе энергомашиностроительного комплекса. Особого внимания при этом требуют методологические и методические вопросы его оценки.
Степень разработанности проблемы исследования. Взаимосвязь экономического роста и различных аспектов управления социально-экономическими системами является основополагающей проблемой теории управления экономическими системами. Анализу цикличности социально-экономического развития общества в результате внедрения базисных инноваций посвящены работы Л.И. Абакина, С.Ю. Глазьева, Н.Д. Кондратьева, Д.С. Львова, А.И. Татарки-на, Д.А. Тугаринова, А.Г. Шеломенцева, Й. Шумпетера, Ю.В. Яковца и др.
Теоретико-методологические основы управления экономическими системами разработаны П. Дойлем, П. Друкером, А. Маслоу, Э. Мэйо, Р. Оуэном, Е.В. Поповым, Ф. Тейлором, А. Файолем. Современное описание экономических систем разного порядка представлено А. Бузгалиным и А. Когановым, В.Г. Герасимовым, K.P. Макконнелом и С.Л. Брк>, A.A. Нестеровой, Ф. Прайо-ром, Б.А. Райзбергом и др.
Человеческие ресурсы как основной источник развития экономических систем и предмет теории человеческого капитала рассмотрены Т. Шульцем, Г. Беккером, Дж. Минцером, Р.И. Капелюшниковым, Б.С. Павловым и др.
Проблеме управления профессиональным развитием человеческих ресурсов посвящены работы В.А. Антропова, В.Н. Бекина, H.A. Бекиной, Д. Джой-Меттьюза, А.Г. Ивашкина, А.Я. Кибанова, Ю.А. Лаврикова, У.Р. Монди, B.C. Паршиной, Е.А. Смирновой, П. Тейлера и др. Различные аспекты определения профессионального развития человеческих ресурсов в управлении приведены Е.А. Борисовой, A.A. Васькиным, Е.П. Ильиным, А.Ф. Кудряшовым, А. Люсса-то, М.И. Магурой и М.Б. Курбатовой, Г.Х. Поповым, И.И. Рихтером и В.А. Рождественским, В.В. Травиным и др. Критерии, параметры и показатели профессионального развития человеческих ресурсов выявлены в работах М.В. Зейберт, Э.М. Короткова, Я. Фитц-Енца, М.А. Хьюзлида и др.
В Уральском регионе проблемы человеческого потенциала в рамках социально-ориентированного подхода к экономическому развитию представлены в разработках Е.Л. Андреевой, Е.М. Козакова, А.И. Кузьмина, A.A. Куклина, И.А. Майбурова, В.Г. Попова, Л.Е. Стровского.
Теории и практике управления промышленными предприятиями посвящены труды А.Н. Головиной, А.И. Мокроносова, O.A. Романовой, А.Ф. Суховей. Особенности организаций, диктуемые стадиями жизненного цикла организаций, отражены в работах М.А. Антипченко, Е. Горшковой, A.A. Пименовой и Р.В. Нагумановой, И.А. Седовым, С.А. Шапиро, В.И. Шкатулой и др.
Методы расчета эффективности мероприятий, ориентированных на совершенствование деятельности организаций предложены В.П. Горшениным, A.A. Куклиным, Ю.Г. Мысляковой, В.П. Негановой, М.В. Ниязовой и др.
Однако научных исследований, посвященных проблеме управления профессиональным развитием человеческих ресурсов как экономической системы, проектирование состава которой зависит от стадии жизненного цикла организаций, с целью повышения эффективности управления ими в целом, в теоретико-методологических подходах и методических разработках практически не представлено, что и обусловило актуальность темы исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла.
Достижение цели требует решения следующих взаимосвязанных задач.
1. Изучить теоретико-методологические основы и методические подходы к управлению и оценке профессионального развития человеческих ресурсов как экономической системы; определить содержание экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла.
2. Обосновать систему оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям жизненного цикла для выявления приоритетных направлений их профессионального развития (на примере инженерно-конструкторских работников энергетического машиностроения).
3. Разработать и апробировать методику оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации на основе сгатистико-математической модели, позволяющей проводить их сравнительную и динамическую оценку, определять и прогнозировать профессиональную успешность конкретных работников.
4. Разработать и апробировать методику расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов, учитывающую управленческий, социальный, организационный, экономический аспекты внедрения управленческих мероприятий.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является экономическая система управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организации.
Предмет исследования - совокупность управленческих отношений между работниками и работодателями по обеспечению профессионального развития человеческих ресурсов организаций.
Теоретические, методологические и методические основы исследования. Теоретико-методологическую основу исследования составили достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых по теории управления экономическими системами; работы прикладного характера по проблемам социально-экономического развития общества, управления человеческими ресурсами, определения эффективности функционирования экономических систем; современные институциональные теории и концепции развития.
В процессе исследования использовались методы научной абстракции, индукции и дедукции, системного и сравнительного анализа, группировок и классификаций, статистико-математической обработки данных, анкетирования, опроса и экспертных оценок.
Информационную базу диссертации составили нормативно-правовые акты РФ, данные государственной статистики, служб занятости населения, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на ин-
тернет-сайтах публикации отечественных и зарубежных авторов, документы, регламентирующие деятельность организаций энергетического машиностроения; а также материалы проведенных автором анкетных и экспертных опросов, результаты аттестационных процедур руководителей и специалистов инженерно-конструкторских, финансовых и производственных подразделений ЗАО Уральский турбинный завод, ЗАО Сервисная служба Уральского турбинного завода, ОАО Уральский завод энергетических машин, ОАО Теплоэнергосервис-ЭК, выпускников учебно-научного центра ТиД УГТУ-УПИ.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплексного подхода к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций в методологическом и методическом аспектах. В процессе исследования получены следующие теоретические и методические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты.
1. Предложен авторский подход к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, который заключается в возможности учета периодизации профессионального развития и этапов карьерного роста человеческих ресурсов, использовании статистико-математических методов оценки их профессионального развития с учетом стадий жизненного цикла организации и характеристик внешней среды. В рамках данного подхода предложено определение экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, в котором сформулированы цели функционирования системы и входящие в ее состав элементы, а также условия существования (пункты 1.1, 1.2 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
2. Разработана с использованием кластерного анализа и представлена в виде блоков профессиональной, методической, социальной компетенций и личностных характеристик система оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (на примере инженерно-конструкторских работников энергомашиностроительной отрасли), выявляющая приоритетные направления профессионального развития человеческих ресурсов организации (пункт 1.13 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
3. Разработана и апробирована методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, позволяющая проводить сравнительную и динамическую оценки, определять и прогнозировать профессиональную успешность человеческих ресурсов организаций. В рамках методики сформулированы агоритмы; математического преобразования данных экспертной оценки по показателям компетенций, статистических сведений о труде и личных формальных характеристик; анализа и прогнозирования профессиональной успешности человеческих ресурсов организации (пункт 1.9 специализации Теория управления экономиче-
скими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
4. Разработана и апробирована методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов на основе конкретизации содержания методов управления по целям, анкетирования о социальной и организационной эффективности, расчета экономической эффективности и удельной экономии численности, в соответствии с которыми диагностируются управленческий, социальный, организационный, экономический аспекты внедрения управленческих мероприятий (пункт 1.22 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных выводов, разработанных моделей и агоритмов в качестве теоретико-методологической основы совершенствования систем управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности. Выводы и предложения позволяют разрабатывать методики и механизмы управления человеческими ресурсами и оценивать их эффективность.
Теоретические положения и результаты исследования использовались автором в преподавании курса Управление персоналом, в процессе повышения квалификации руководителей и специалистов энергомашиностроительного производства в рамках лекций, тренингов и семинаров, в программе Школа мастеров, а также могут применяться в преподавании курсов Менеджмент, Теория управления, Теория организации.
Апробация результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы использовались при стандартизации работы по управлению персоналом на соответствие критериям ИСО 9001, аттестации и обучении сотрудников, работе с молодежью ЗАО Уральский турбинный завод; оценке, аттестации, аудите, консультировании рядовых и руководящих сотрудников ОАО Уральский завод энергетических машин, ЗАО Сервисная служба Уральского турбинного завода, ОАО Теплоэнергосервис-ЭК, ОАО Уральский завод резиновых технических изделий, Международный аэропорт Кольцово, ЗАО Уральский дизель-моторный завод.
Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на 12 конференциях различного уровня, в их числе: VI Всероссийская (с международным участием) конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2008 г.). Всероссийская научно-техническая конференция Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция, посвященная 10-летию факультета экономики и управления УрГУПС (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция Россия: прошлое, настоящее, перспективы развития (г. Екатеринбург, УГТУ-УПИ, 2007 г.), VII Межвузовская научно-техническая конференция Молодые ученые - транспорту (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2007 г.), Вторая Международная научно-практическая кон-
ференция Проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте (г. Киев, Научно-техническое общество железнодорожников Украины, 2007 г.), 7-я Международная научно-техническая Интернет-конференция Экономика и эффективность организации производства (г. Брянск, Институт экологии МИА, 2007 г.), VI научно-практическая конференция студентов и аспирантов (с международным участием) Экономика и бизнес: позиция молодых ученых (г. Барнаул, АГУ, 2007 г.), XI Российский экономический форум (г. Екатеринбург, 2006 г.), Ill Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2005 г.), VI Межвузовская научно-техническая конференция Молодые ученые - транспорту (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2005 г.), Научно-методическая конференция с международным участием Активизация роли обучающихся в образовательном процессе (г. Екатеринбург, УГТУ, 2004 г).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 27 научных публикациях общим авторским объемом 22,3 п.л., в т.ч.опубликовано 7 статей в изданиях, рекомендуемых ВАК (Инновации, Управление персоналом, Качество. Инновации. Образование и т.д.).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 3 приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 195 страницах машинописного текста, включающих 23 рисунка и 36 таблиц.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, основные элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе Теоретико-методологические подходы к определению экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов представлена эволюция взглядов на управление профессиональным развитием человеческих ресурсов как экономическую систему в циклическом процессе социально-экономического развития общества; раскрыто содержание теоретико-методологических и методических подходов к управлению и оценке профессионального развития человеческих ресурсов.
Во второй главе Методическое обеспечение управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций определены возможности совершенствования экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла и инструментарий ее реализации, приведены методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, расчета эффективности мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов.
В третьей главе Реализация экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в организациях разных стадий жизненного цикла обоснованы ведущие оценочные показатели профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (на примере инженерно-конструкторских работников предприятий энергетического машиностроения); проведена экспериментальная апробация
методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов в среднесрочной перспективе; рассчитана эффективности ее внедрения.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам диссертационного исследования. В приложении 1 представлено Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2008614541 Оценка профессионального развития инженерно-конструкторских работников. В приложении 2 - акты о внедрении результатов исследования. В приложении 3 содержится пакет анкет для подготовки аттестации персонала, составления социально-психологических моделей работников и разработки системы оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий машиностроения.
2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Авторский подход к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, который заключается в возможности учета периодизации профессионального развития и этапов карьерного роста человеческих ресурсов, использовании статистико-математических методов оценки их профессионального развития с учетом стадий жизненного цикла организации и характеристик внешней среды. В рамках данного подхода предложено определение экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций.
Изучив теорию и практику управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций в России и за рубежом, мы выявили возможности совершенствования соответствующих систем управления посредством:
- синтезирования с периодизациями профессионального развития Э.Ф. Зеера, E.H. Климова, Дж. Сьюпера и общепринятыми этапами карьерного роста, что обеспечивает своевременное формирование знаний, умений, навыков и требуемых организациям компетенций человеческих ресурсов;
- допонения управляющим воздействием администрации, предшествующем обучающим мероприятиям и выражающемся в мониторинге, определении принадлежности к группам риска, наличия симптомов профессионального выгорания, оценке эффективности человеческих ресурсов (что стимулирует их саморазвитие и функционирование системы управления организацией).
Технология усовершенствованной системы управления профессиональным развитием (рис. 1) включает отбор, профессиональную адаптацию, определение профессиональной пригодности, планирование дожностной и профессиональной карьеры, обучение, стимулирование саморазвития, работу с резервом, оценку профессионализации, ротацию, продвижение, мониторинг и оценку.
Для проектирования модели оценки профессионального развития человеческих ресурсов организаций (рис.2) мы проанализировали требования к качеству подготовки и оценки человеческих ресурсов, их современные качественные и статистико-математические теории и модели, использовали усовершенствованную модель управления профессиональным развитием человеческих ре-
Про-фесси-о аль-ная оптация
IЧЧI I ОI бор
Профе ссио-наль-ная адаптация
3 года Ч
Определение профессиональной пригодности, планирование карьеры
на продвижение
Продвижение " А ~
2 года Ч
Первичная профессионализация
Ротация ЧЧ
Переподготовка
Вторичная профессионализация
1 Обучение, развитие (
Саморазвитие
Рисунок -
Мониторинг развития, эффективности труда, принадлежности к группам риска, наличия симптомов выгорания
1 Усовершенствованная система управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций
Экспертах оценка по оценочным показателям профессиональног о развития человеческих ресурсов Профессиональное и психологическое 1ес1ирование
Специальная оценка (отбор, подбор)
Конкурс на замещение вакантной дожности
Испытательный срок
Аттестация по правилам Ростехнадзора
Сертификация
Текущая оценка (каждые 3, 6, 12 месяцев)
Июювая оценка (каждые 3-5 леО
Аттестация на соответствие занимаемой дожности
Учет личных формальных характеристик
Статистико-математическая оценка эффективности труда
Биографический метод, интервью
Анализ документов
Систематическое наблюдение
Рисунок 2 - Модель оценки профессионального развития человеческих ресурсов организаций
сурсов и выявленные нами предметы оценки человеческих ресурсов. В итоге в представленной модели оценки:
- определена последовательность реализации видов оценки;
- выделены предусмотренные российским законодательством в отношении человеческих ресурсов оценочные мероприятия;
- приведены статистико-математические методы оценки;
- подобран инструментарий оценки человеческих ресурсов.
Для выявления значимых при совершенствовании экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов особенностей организаций на разных стадиях жизненного цикла мы изучили их:
- цели функционирования, организационные и управленческие особенности (В.А. Антропов и др., М.А. Васильева, С.А. Шапиро, В.И. Шкатула);
- варианты экономики, производства и продаж (М.А. Антипченко, Е. Горшкова, Б. Крылов, A.A. Пименова и В.Р. Нагуманова, И.А. Седов и др.);
-доминирующие мотивации человеческих ресурсов (В.В. Гуленко).
Полученные результаты показали необходимость учета при совершенствовании экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов следующих особенностей организаций в отношении стадии их жизненного цикла: характеристик компетенции человеческих ресурсов, целей управления профессиональным развитием и предпочтительной функциональной сферы их деятельности, ведущее содержание оценки.
Анализ результатов внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов, проведенных автором в нескольких организациях, и разработок Е.В. Попова, C.B. Рачек, А.И. Татаркина и др. определил обязательность учета при совершенствовании управления профессиональным развитием человеческих ресурсов следующих условий: характеристик, целей и задач внешней среды, человеческих ресурсов и организаций.
Таким образом, выявленные нами условия в отношении стадий жизненного цикла организаций и характеристик, целей и задач внешней среды, человеческих ресурсов и организаций, требующие учета при совершенствовании экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, представлены на рис.3. Содержательно совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов для конкретной организации может быть осуществлено на основе предложенной нами системы управления профессиональным развитием и модели оценки.
В рамках представленного подхода к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций мы предлагаем следующее определение. Экономическая система управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций - это совокупность трудовых отношений, оптимизирующих процессы производства, распределения, обмена, потребления материальных благ в организации и удовлетворяющих социально-экономические потребности работающих, соответствующая действующему законодательству н установленным в организации правилам, принципам, процессам, нормам экономических отношений.
, Особенности орга- > , низаций по стадиям , Становление | Рост - их жизненного цикла ! <_ Стабилизация Спад Возрождение
; Компетенция человеческих ресурсов Широкая специализация Повышение уровня вновь принятых Сохранение Снижение Пересмотр требований
| Цель управления | развитием Формирование команды Адаптация и развитие вновь принятых Подготовка резерва, интеграционность Сохранение высококвалифицированных Новые знания, умения, навыки
| Предпочтительная ! сфера деятельности Маркетинг, займы, сбыт, поставки Технологии, производство, сбыт Инновационная продукция, маркетинг Модернизация, финансы, экономика Маркетинг, производство, сбыт
! Ведущее содержание ! оценки Сертификация персонала Отбор и подбор > Аттестация на соот-персонала | ветствие дожности Диагностика человеческого потенциала Текущая систематическая оценка
X А Р А К Т Е Р И С
т и к и
Внешняя среда: конъюнктура рынков, контрагенты, общество, государство
Человеческие ресурсы (реализация жизненных планов) личностные характеристики, знания, умения, навыки
Организация (повышение капитализации бизнеса): социально-экономические, потребность в человеческих ресурсах, используемые технологии и оборудование, эффективность деятельности подразделений
Экономическая система управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (своевременное формирование требуемых компетенций)
Усовершенство- Модель
ванная система оценки
управления
Профессиональным(-ого)
развитиеч(-я) человеческих
ресурсов организации
Конкурентоспособность во внешней среде
Соответствие компетенции человеческих ресурсов требованиям организации
Достижение миссии, целей организации;
Соблюдение и совершенствование технологий, использование оборудования
О Р Г А Н И 3 А
Рисунок 3 - Условия, актуальные при совершенствовании экономической системы управления профессиональным
развитием человеческих ресурсов организаций
2. Разработана с использованием кластерного анализа и представлена в виде блоков компетенций и личностных характеристик система оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (на примере инженерно-конструкторских работников эпергомашнностроительной отрасли)
Одной из особенностей экономики знаний являются информационные свойства ее основных элементов, характеризующиеся неотделимостью от своих носителей - индивида, научного, конструкторского или производственного колектива, что обуславливает необходимость формирования системы показателей для их оценки. Соответствующего данному условию набора оценочных показателей для человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла на практике не сформировано и не представлено в научной литературе. Предварительный набор теоретически возможных показателей профессионального развития человеческих ресурсов мы сформулировали по опубликованным работам A.A. Васькина, М.В. Зейберт, Э.М. Короткова, М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой, Я. Фитц-Енца, С.А. Шапиро и др., и опросам экспертов. Он стал содержательной частью анкетирования 258 работников ЗАО Уральский турбинный завод с афишируемой целью их экспертной оценки.
В целом, полученные результаты исследования позволили заключить, что:
1) личностные характеристики интегрально влияют на социальную, профессиональную, методическую компетенции;
2) наиболее тесно связаны попарно блоки личностных характеристик и социальной компетенции, профессиональной и методической компетенций; в меньшей степени попарно коррелируют оценки социальной и профессиональной компетенций, личностных характеристик и методической компетенции;
3) процентное соотношение рассматриваемых блоков компетенций изменяется для каждой группы человеческих ресурсов в зависимости от их положения в организационной иерархии следующим образом:
- для руководителей высшего уровня управления наиболее значимы оценки социальной компетенции (80%), значительно меньше - методической и профессиональной компетенций;
- у руководителей среднего уровня управления (начальников отделов, бюро) социальная компетенция в структуре их компетентностных характеристик занимает около 60 %, а профессиональная и методическая по 20 %;
- в среднем для специалистов сумма оценок по методической и профессиональной компетенциям составили по 40%, а социальной - 20%.
По причине незначительного количества человеческих ресурсов, принявших участие в исследовании, таких функциональных сфер деятельности как коммерческая работа по продажам, организация производства, бухгатерский учет, логистика и снабжение и, следовательно, нерепрезентативной выборке исходных данных у нас не было возможности обосновать необходимость и достаточность выявляемых ведущих оценочных показателей их профессионального развития. В итоге мы ограничили объект исследования 206 работниками инженерно-конструкторских подразделений и решили задачу обоснования системы оценочных показателей профессионального развития человеческих ресур-
сов организаций по стадиям их жизненного цикла на примере инженерно-конструкторских работников предприятий энергетического машиностроения.
Использование корреляционного анализа для формирования набора ведущих оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций стало невозможным по причинам высокой трудоемкости анализа взаимосвязей более 10 характеристик, которые могли бы стать показателями оценки, и наблюдением слабых зависимостей их большим количеством.
Факторный анализ полученных в результате анкетирования данных классическим методом и методом главных компонент продемонстрировал, что:
- по результатам факторного анализа методом главных компонент определена значимость каждой характеристики из всех анализируемых, при классическом факторном анализе часть характеристик - абсолютно не значима;
- процент накопленной объясненной дисперсии в классическом факторном анализе выше, чем в факторном анализе методом главных компонент;
- количество совпадений в результатах полученных каждым из методов по блокам оценочных показателей составляет от нуля до 42-50 %, что не является достаточным для выявления ведущих оценочных показателей;
- в обоих методах наблюдается значительное преимущество первой характеристики по проценту объясненной дисперсии над другими, что спорно.
Анализ полученных выводов показал, что применение факторного анализа при изучении большого количества характеристик для определения набора необходимых и достаточных оценочных показателей нежелательно.
Формулировку и обоснование ведущих оценочных показателей профессионального развития персонала из набора возможных оценочных показателей мы провели по результатам кластерного анализа данных полученных в результате анкетирования методом Варда в компьютерной программе StatGrathics 5.0. по каждой функционально-иерархической группе работников. При разбиении на минимальное количество кластеров, в них включались более мекие, при последующем разбиении на большее количество кластеров наблюдалась жесткость связей конкретных показателей оценки. Всего в результате наблюдения за качеством получаемых решений мы проанализировали результаты разбиений от 2 до 15 кластеров относительно каждой из групп наблюдения (инженеры-конструкторы, ведущие инженеры-конструкторы, руководители инженерно-конструкторских подразделений). После сравнения выявленных ведущих и ведомых оценочных показателей в каждой из групп меяеду собой мы сформировали систему оценочных показателей профессионального развития инженерно-конструкторских работников организаций энергетического машиностроения.
Также каждый из участников анкетирования оценивал гипотетически условный лидеал работника на конкретной дожности. На основании анализа данных оценок и, учитывая предложенные нами личные формальные характеристики, эксперты из числа руководителей инженерно-конструкторских подразделений и профессорско-преподавательского состава УНЦ Турбины и двигатели УГТУ-УПИ определили значимость конкретных оценочных показателей и их блоков в составе разработанной нами системы. Ее фрагмент относительно руководителей инженерно-конструкторских подразделений - в таблице 1.
Таблица I - Значимость ведущих оценочных показателей профессионального
развития руководителей инженерно-конструкторских подразделений, их блоков
Ведущие оценочные показатели и их блоки Значимость, %
1. Профессиональная компетенция (оценивается по объему и качеству работы возглавляемого подразделения с учетом уровня личной работы руководителя) 38,5
2 Социальная компетенция Jlei ко адашируекя - i ибок. лоялен i oiob к взаимопомощи, софудничесту . 27,5 4.58
Консфуктивно pemaei конфликш: иснользус! стиль управления, соответствующий задачам и индивидуальным особснносим подчиненных. . 4,58
Вызывает доверие, является примером приверженности интересам компании' мотивируе! подчиненных собственным примером. 4,58
Владеет искусством управления человеческими ресурсами: может предложить несколько варианюв решения проблемы в облас1и управления персоналом... 4,58
3. Методическая компетенция 22
3.1. Аттест ация но правилам промышленной безопасности 5,5
3.2 Методическая адапшрованность 5,5
3iiaei и принимаем управленческие решения, соошекмвующие дожноетым обязанности каждою в подчиненном колектве 2,2
Знает и испоняет свои дожносшые и функциональные обязанности 1,65
Знает содержание дежельности завода, его задачи, планы и перспективы, имеет поное представление о произволе)венных мощностях предприятия и
Знает и испоняет правила и нормы охраны фуда 0,55
3 3. Использование компьютерных программ 5,5
Prolngeneer 1.375
САТ1Л 1,375
Solid works 1,375
Unigraphics 1.375
3.4. Методическая иодгоювка 5,5
Обладание широкими и основательными профессионально-важными знаниями в своей и смежной области знаний в результате изучения современных достижений науки и техники 1,5125
Знания о развитии и последних достижениях в отрасли: исследованиях, технике, технологии, конкуренции, динамике спроса 1,2375
Понимает терминологию смежных сфер деятельности 4. Личные характеристики 1.1 12
4 1. Личностные неформальные 4.1.1 Качества, ведущие к успеху и продвижению 9 5~
Логический пиль мышления 1,2
Трудолюбие Умение рационально использовать время 1 "I
Креативность 1
4.1.2 Лидерство Лидер (умеет убеждать) 4 1,6
Целеустремленный Общительный 1,4 1
4.2 Формальные фтичеекие (возраст, o-icyiemie по причине временной нетрудоспособности, внешний вид), профессионально-квалификационные (образование, стаж, периодичность повышения квалификации, срок последнего повышения квалификации), внешние условия (семейное положение, удаленность мест работ и проживания, площадь жилья и доход на члена семьи) 3
Систематизация теоретико-методологических разработок о целях функционирования, вариативности управления, особенностях экономики, производства и продаж, доминирующих мотивациях человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла позволила нам сформулировать допонительные оценочные показатели их профессионального развития, конкретизирующие требования к работникам организаций по стадиям их жизненного цикла (таблица 2). Таблица 2 - Оценочные показатели профессионального развития человеческих
Стадия Возрождение Оценочные показатели Поддержка нововведений, активность, новаторство, самоотверженность
Становление Гибкость, стрессоустойчивость, презентационность, взаимозаменяемость, мобильность
Рост Поддержка нововведений, харизматичность, адаптивность, энергичность, ответственность
Стабилизация Последовательность, настойчивость, дисциплинированность, бесконфликтность, испонительность
Спад Взаимная поддержка, преданность, лояльность
Их актуальность подтверждена результатами психологического тестирования при апробации предложенного нами инструментария реализации статистико-математической модели оценки в 4 организациях разных стадий жизненного цикла.
Результаты определения профессионального развития человеческих ресурсов по конкретным оценочным показателям различными методами позволили выявить наиболее актуальные направления их профессионального развития.
3. Разработана и апробирована методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, позволяющая проводить их сравнительную и динамическую оценки, определять и прогнозировать профессиональную успешность.
Методика комплексной оценки человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе конкретизирует статистико-математическую модель и является ключевой составляющей экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла. На основе данной методики и сформированной системы оценочных показателей мы создали программу для ЭВМ Оценка профессионального развития инженерно-конструкторских работников и зарегистрировали ее в федеральном органе испонительной власти по интелектуальной собственности (Свидетельство № 2008614541). Сокращенный агоритм методики: 1. расчет фактических значений по оценочным показателям в отношении каждого из оцениваемых по формуле, учитывающей оценку сотрудника по7-0й характеристике п, экспертом, степень достоверности оценки по /-ой характеристике, весу-ой характеристики в блоке характеристик:
2. расчет фактических значений по каждому из блоков показателей:
Оцб = Кт-Оцп, (2)
где Оцб - оценка сотрудника по блоку характеристик с учетом рейтинга; Кт- коэффициент значимости оцениваемого блока характеристик;
3. пункт бланка о средней эффективности труда оцениваемого за период определяется с учетом статистических данных, содержащихся в отчетных документах службы по управлению персоналом. Эффективность труда рядовых сотрудников рассчитывается по формуле, учитывающей трудоемкость выпонения -го задания, чел.-ч.; понижающий коэффициент, зависящий от качества и своевременноеги выпонения /-го задания, количества и масштаба допущенных ошибок; плановую трудоемкость всех заданий оцениваемого работника за анализируемый период, чел.-ч.:
'//)/ -Кп
Оц)ф тр I = -, (3);
Эффективность труда руководителей определяется по формуле, учитывающей базовую оценку, устанавливаемую подчиненному подразделению; значение коэффициентов повышения и снижения оценки эффективности функционирования объекта управления; среднюю эффемивность труда подчиненных работников:
Эф.тр р. = (1 + 11т - На)-
"^Оц.зф mpt
4. запонение сотрудниками службы управления персоналом форм бланка статистических сведений об оцениваемых работниках (таблица 3). Таблица 3 - Фрагмент бланка статистических сведений об оцениваемых работниках
1. Средний пока (01 0,01 до 2 для Сишюшчсские сведения опюсичелыю оцениваемого
заiель эффскшшюст фуда оцениваемого за оцениваемый период рядовых им рудников, до 3.99 для руководи (елей)
2 Формальные личные харак1ерис1ики об оцениваемом Образование (сели но специальное!и: научная степень - 1, высшее обраювание - 0,75, неоконченное высшее - 0,5, среднее профессиональное - 0,25, не по специальное]: научная cieneiib - 0,5. высшее - 0.375, неоконченное высшее - 0,25, среднее профессиональное - 0,125. начальное общее - 0,1 ;)
Сгаж в дожноеiи или в организации для мочодых специалистов (0-3 1 ода - 0.6, 4-9 ле! - 1, 10-20 ле г - 0,75; более 20 лег - 0,25)
Boipacr (если более 65 лет - 0,4, если 51-65 лет - 0,6; если 41-50 ле 1 - 0,8, если 30-40 лет - 1; 23-24 лез -0,7; менее 23 лет-0,5)
Семейное положение (одинок - 0,75, в браке - 0,9, наличие де!сй -1. более 3 детей - 0.5)
Сведения о формальных личных характеристиках, преобразованные в числовые значения, учитываются в итоговой оценке в соответствии с присвоенными им значениями (рис.4) по формуле:
Оц.личфх (5)
где Х) - фактическое значение поу'-ой характеристике;
11 - максимально возможная сумма значений формальных характеристик;
5. расчет по формулам (1,2) среднего (приемлемого) в организации норматива значений для объекта оценки по каждому из показателей и их блокам (Оц.пркН -профессиональной, Оцметк.НЧ методической, Оц.спц.кН - социальной компетенций, Оц.личностх.Н -личностных характеристик);
6. определение по оценочным показателям и их блокам процентов соответствия фактически полученных оценок нормативным;
7. определение итоговой оценки профессионального развития каждого работника производится по формуле:
\]Оцпр.к -Оц чет к Оцсоц к Оц.пичност х Оц.яичфх. Оц ит - . - Ч Ч Ч - , (6)
уОц пр к.И-Оцмет к II ОцсоцкН Оц шчност.х.И 11
где Оц.ит - итоговая оценка профессионального развития работника;
8. комплексная оценка профессионального развития человеческих ресурсов организации производится:
- агрегированием оценок объектов оценивания, что позволяет определить существующую профессиональную успешность человеческих ресурсов и планировать использование, развитие, стимулирование человеческих ресурсов организации;
- анализом степени разрыва средних значений итоговых оценок профессионального развития между группами работников с различным уровнем профессионального развития, выделенными по заданному закону нормального распределения, позволяющим прогнозировать профессиональное развитие человеческих ресурсов организации на ближайшие 3-5 лет:
- если степень разрыва между группами работников незначительна, то уровень профессионализма человеческих ресурсов организации без интенсивного управляющего воздействия останется стабильным и вырастет в рамках общей макро- и мезоэкономической тенденции роста;
- если степень отрыва работников с высшим уровнем профессионального развития внушительна по отношению к другим работникам, то существует вероятность снижения профессиональной успешности человеческих ресурсов организации вследствие их ухода;
- если степень отрыва работников с уровнем высшим и выше среднего значительна, то при освоении их компетенций другими, закономерно повышение профессионального развития человеческих ресурсов;
-если работники с уровнями ниже среднего и низшего значительно отстают, то при целенаправленном управлении, возможно повышение уровня профессионального развития человеческих ресурсов и т.д. Апробация методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе и системы оценочных показателей профессионального развития инженерно-конструкторских работников организаций энергетического машиностроения по
стадиям их жизненного цикла была проведена в ЗАО УТЗ (208 чел.), ЗАО СС УТЗ (25 чел.), ОАО УЗЭМ (91 чел.), ОАО ТЭС-ЭК (32 чел.). На рис.5 представлены полученные в результате профили уровней профессионального развития инженерно-конструкторских работников по отношению к приемлемому для четырех организаций энергетического машиностроения нормативу.
блоки показателей оценки
Рисунок 4 - Профили уровней профессионального развития инженерно-конструкторских работников организаций энергетического машиностроения
Использование методики оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе позволило руководству предприятий провести статистико-математическими методами сравнительную и динамическую оценку (при многократном использовании) человеческих ресурсов возглавляемых предприятий, определить профессиональную успешность конкретных работников, скорректировать функционирование действующих экономических систем управления профессиональным развитием.
Анализ степени разрыва средних значений итоговых оценок профессионального развития между группами человеческих ресурсов с различным уровнем профессионального развития, выделенными в соответствии с заданным законом нормального распределения, в каждой из организаций позволил прогнозировать профессиональное развитие их человеческих ресурсов. Например, в ЗАО УТЗ группа руководителей и ведущих инженеров-конструкторов с высшим уровнем профессионального развития значительно превзошла других работников по фактическим значениям итоговых оценок профессионального развития. Руководством организации был проведен анализ причин сложившейся ситуации, прогноз перспектив ее развития, после чего - принято решение о позиционировании группы с высшим уровнем профессионального развития как школы и создании условий для распространения, имеющегося у них опыта.
Главными достоинствами методики являются понота и статистико-математическая обоснованность. Она определяет профессиональную успешность работников, позволяет прогнозировать их профессиональное развитие, планировать использование, развитие и стимулирование человеческих ресурсов организаций разных стадий жизненного цикла на ближайшие 3-5 лет.
4. Разработана и апробирована методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов на основе конкретизации методов управления по целям, анкетирования о социальной н организационной эффективности, расчета экономической эффективности и удельной экономии численности.
Агоритм методики расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов основан на учете управленческого, социального, организационного, экономического эффектов от внедрения управленческих мероприятий. Составляющие ее методы могут быть использованы в комплексе и по отдельности в зависимости от целей их применения и длительности периода прошедшего с внедрения соответствующего управленческого мероприятия. Его апробация проведена на четырех предприятиях энергетического машиностроения разных стадий жизненного цикла относительно внедрения в практику их работы ключевой составляющей экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организации - методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе.
1. Оценка управленческой эффективности по методу установки целей (англ.Management by objectives - МВО) заключается в подведении итогов достижения определенных нами целей через год после реализации управленческих мероприятий по предложенным показателям их достижения и сформулированным характеристикам показателя сравнением фактических значений характеристик показателей достижения цели с определенными нами критериями стандарта эффективности (таблица 4).
Таблица 4 - Управленческая эффективность по методу МВО (фрагмент)
Определение потребностей в обучении_
Показатель достижения пели
План профессионального развития
Характеристики пока)ателя
Пропет работников, включенный в план обучения
Бюджет плана обучения
Стандарт )ффективности
12 % ФЗЛ
Совершенствование использования человеческих ресурсов
Рекомендации по изменению штатного расписания сотрудников
Соответствие нормативам профессионального развития
Наличие юридически обоснованных претензий работников
Планирование профессионального развития и служебного продвижения резервистов
Индивидуальные планы профессионального развития и служебного продвижения резервистов__
Процент резервистов, имеющих индивидуальный план
Понота содержания планов (совершенствование компетенций. личных и личностных ха-рактсристик. сроки, опенка...)
Нематериальное
стимулирование
для получения
устойчивых
социально-
экономических
результатов
Эффективность труда_
Объем и качество выпоненных работ
100% выпонения плана
Удовлетворительный социально-психологический климат
! Дисциплина груда
Менее 5 % фактов нарушений от численности
Средняя эффективность но меюду удановки целей. %
Текучесть человеческих pecypcoF й ,
Менее 10% 100
По результатам расчета по методу установки целей процент соответствия стандарту эффективности составил в ЗАО УТЗ (возрождение) - 49,65 %, ЗАО СС УТЗ (рост) - 67,23 %, ОАО УЗЭМ (стабилизация) - 66,07 %, ОАО ТЭС-ЭК (спад) -33,18%.
2. Оценка социальной эффективности в результате отсроченного по времени анкетирования участвовавших и не участвовавших в управленческом мероприятии по определенным нами вопросам: социального поведения, успешности совместной работы, соответствия личных интересов приоритетам организации, мотивации, представлений об организации и лояльности к ней, ответственности, творческого отношения к работе и удовлетворенностью ею, реагирования на нововведения. Подведение результатов анкетирования о результатах внедрения методики комплексной оценки профессионального развития по определенному нами агоритму показало, что социальная эффективность ее применения в организациях оптимистичных стадий жизненного цикла (ЗАО УТЗ, ЗАО СС УТЗ, ОАО УЗЭМ) лотличная, а в ситуации неопределенности (спад в ОАО ТЭС-ЭК) - лудовлетворительная.
3. Оценка организационной эффективности анкетированием участников, наблюдателей, экспертов и заказчиков о достижении сформулированных нами целей организаций, которых они хотели бы достичь в результате внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов с использованием предложенного агоритма подведения итогов (таблица 5).
Степень достижения цели, %
Цель ЗАО ЗАО ОАО ОАО Сред-
У гз СС УТЗ УЗЭМ ТЭС-ЭК няя
Определение соо!ве1етвия человеческих ресурсов ор|ашшиии ее фебовапиям 83,3 85 94 70,4 83,18
Оценка резулыаюв профессиональной ори-
стации, адаиыции, обучения и повышения 73 85 98,5 72 82,13
квалификации человеческих ресурсов
Расоановка человеческих ресурсов, соо[-
ветавующая личиоаным особенностям и личным харакшристикам сотрудников и оп- 63,3 80 69 82,6 73,73
тимальным целям развития предприяшя
Позитивное воздсйс1вие на человеческие
ресурсы, ведущее к устойчивому социально- 90 96,1 79 28 73,28
экономическому развитию ор1анизации
Формирование кадрового резерва и обоснование плана профессионального развития и слу- 93 58 97,2 44 73,05
жебного продвижения человеческих ресурсов
Средняя степень достижения целей, поставленных до внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, отражающая организационную готовность предприятий к ее использованию, составила в ЗАО УТЗ 71,6 %, в ЗАО СС УТЗ 74,2 %, в ОАО УЗЭМ 82,1 %, в ОАО ТЭС-ЭК 57,3 %.
4. Расчет экономической эффективности внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов методами:
4.1. рентабельности (англ.Profitableness - Р) с результирующим относительным показателем - внутренняя норма доходности:
Эк эф. -
где Эф.ф. - фактический экономический эффект за следующий период (6 мес.); 3- затраты на внедрение управленческого мероприятия (в таблице 6 приведен предложенный нами состав затрат и порядок их вычисления);
Агоритм ЗЛО УТЗ ЗЛО СС УТЗ Т)ЛО УЗ ОМ осГ тос-эк Среднее
Затр;пы из-за отвлечения от работы оцениваемых 3Ко = V11 муД руб. , 1 .V 600(1(100 200 _ -------0 4--1 - <->5 2500 2 953.85 2484.6 2 196 1 635 2317.3
Зафаш н 1-и о 1 влечения <н ра-бо|ы жеиерюв Зм. руб. За фаты из-за отвлечения от работы членов комиссии 3^.,. руб. 2,
Затраты на участие работников службы персонала ЗмД = <(ю №>) + (о + а,/;) NД-17,. руб. ((0.19-200)+ (0,0286-250)+ 0.75)-2 52047 736 18 872 25 864 17 071 27 385
Затраты на расходные материалы (ПК, бумага, картриджи) 3Д = С1 п\ пд + Сб по + Ск п2, руб. (5-10-7 15) + (5-2-38,7 + (5-1-10) +300-2 + + 100-2= 1 595 1328 4 1 632 1 848 1600.8
Сумма затрат 3 = Зыс, + Зм3 + Зыс + Зкп + Зм, руб. 2 953.85 + 1 033,85 + 2 109,04 + 47 736 + 1 595 = 55 427,74 25 814 32 642 23 248 34 282
Экономический эффект по итогам следующего периода (6 мес.) Эф ф = ПфЦ +1) - Пт(1 +1). руб Коэффициент экономической 1 1 Эф.ф эффективности )к -,ф = Ч 6 109 864-6 000 000 = 109 864 109864 _ l 98 55427.74 56 355 2.18 68 991 2.11 47 862 2.06 70 768 2.08
По методу рентабельности экономическая эффективность внедрения методики комплексной оценки при росте (ЗАО СС УТЗ) и стабилизации (ОАО УЗЭМ) выше, чем при спаде, возрождении и становлении предприятий.
4.2. экономической добавленной стоимости (англ.Economic Value Added -EVA) с результирующим абсолютным показателем - интегральный экономический эффект за жизненный цикл проекта (таблица 7):
EVA ~ ")фф. - (-С), (8)
где С - стоимость затрат (ставка дисконтирования) - обосновано, что для данной группы управленческих мероприятий при нормальном уровне инфляции 2-3 % / год приемлемой процентной ставкой является 16 %.
Таблица 7 - Экономическая добавленная стоимость внедрения методики
Агоритм ЗАО У 13 ЗАО СС УТЗ ОАО УЗ ЭМ ОАО ТЭС-ЭК Среднее
Экономический эффект по итогам следующего периода Эф.ф, руб 6 109 864-6 000 000 = 109 864 56 355 68 991 47 862 70 768
Сумма затрат на внедрение 3 = 3\1о + Зм, + Зыа + Зин + Зм. руб. 2954+ 1034 + 2109 + 47736+ 1595 = 55427 25 814 32 642 23 248 34 282
Стоимость капитала (С), доля 0,32 0,16 0,16 0,32 0,24
Экономическая добавленная стоимость КУА = Эфф -(?-С), руб. 109 864-(55 427,74 0,32) = 92 127,12 52 215 63 768 40423 62 133
Абсолютное значение приращения прибыли от внедрения методики не связано с рентабельностью проекта, незначительно зависит от стоимости использования капиталовложений, пропорционально экономическому эффекту. 5. Расчет удельной экономии численности (y.JK4) человеческих ресурсов:
Уж,= :)ф" -, (9)
(1+ МП )-В
где ")ф.п. - экономический эффект по прогнозу, основанному на ожидаемом повышении производительности труда от внедрения мероприятия; MIT - изменение производительности труда человеческих ресурсов (рассчитано с учетом результатов экспертных опросов); я - среднее значение выработки человеческих ресурсов.
В таблице 8 приведен расчет удельной экономии численности человеческих ресурсов организаций от внедрения методики комплексной оценки. Таблица 8 - Удельная экономия численности человеческих ресурсов
Алюршм ЗАО У П ЗАО СС ОАО УЗ ОАО ТЭС- Среднее
УТЗ ЭМ ЭК
Рос| производительное!и |руда: (0,48-0,03+ 0,44-0,02 +
л01личн0- 1 %, лудовле1вори- + 0,8 0,01 ) Х 100 = 1,8 1,75 4,51 2,795
телыю - 3 %, хорошо - 2 % (0,0144 + 0,0088 +
Ы1Т= Ду-0,03+Дх-0,02+//о- 0,01, % 0,008)-100 = 3,12
Экономический эффект 01 производи !елыюс1И труда Эф.п = ДпКо Ипч(1 + \) МП\ руб. 0,4-6000000-0,0312 = 74 880 54 000 61 250 40 160 57 572
Вырабо1ка В = , руб./ч Ыо 6079864 _ 2g 22Q ( 208 102 795 77 542 32 839 60 601
Удельная экономия численности 79880
Уэкч = Эф" , чел. (1 + 0,0312)-29230,1 0,51 0,77 1,17 1,275
(1 + ДЯГ)-/? = 2.65
Резервное время, час/мес 2,65-161 = 427 106 119 238 222,5
Проведенный расчет показал, что наибольшие ожидаемый рост производительности труда и возможное сокращение численности человеческих ресурсов прогнозируются на стадиях спада и стабилизации жизненного цикла организаций.
Таким образом, были допонены и углублены существующие теоретико-методологические основы и методические подходы к проектированию экономических систем управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла как основы фактического повышения эффективности управления организациями.
3. СПИСОК ОСНОВНЫХ ТРУДОВ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Кортенко JI.B, Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия лоценка персонала // Управление персоналом, № 11, 2007. -C.6S. (0,06 пл.).
2. Антропов В.А., Кортенко JI.B. Изменение содержания оценки персонала и требований к качеству подготовки персонала в аспекте смены технологических укладов II Вестник Оренбургского государственного университета, № 85 / апрель, 2008. - С.18-24. (0,44 пл., авт. - 0,22 пл.).
3. Кортенко JI.B. Методика расчета эффективности внедрення системы оценочных показателей профессионального развития персонала // Качество. Инновации. Образование, № 7,2008. - С.52-55 (0,25 пл).
4. Антропов В.А., Кортенко Л.В. Жизненный цикл предприятий как основа преобразования стратегических целей управления профессиональным развитием персонала н содержания его оценки // Инновации, № 10, 2008. - 6 с. (0,38 пл., авт. - 0,19 пл.).
5. Кортенко Л.В. Компетентностная модель успешности работника как основа формирования оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий // Труд и социальные отношения, № 11, 2008. - 6 с. (0,38 пл.).
6. Кортенко Л.В. Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала // Стандарты и качество, № 11,2008. - 6 с. (0,38 пл.).
7. Кортенко Л.В. Усовершенствованная система управлении профессиональным развитием персонала // Вестник Челябинского государственного университета, № / декабрь, 2008. - 7 с. (0,44 пл.)
8. Новоселова (Кортенко) Л.В., Калиев А.Е. Проблемы реформирования МПС // Человек - общество - окружающая среда: Сборник научных трудов. Часть 2 / Под ред.чл.-кор.РАН А.И. Татаркина. - Екатеринбург: УрО РАН, 2001. -С.72-74. (0,19 п.л., авт. - 0,1 пл.).
9. Марушак Т.Б., Кортенко Л.В. Субъекты управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта // Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: Сб.мат.Все-росс.науч.-практ.конф. - Пенза, 2003. - С. 97-99, (0,13 п.л., авт. - 0,07 п.л.).
Ю.Макаридина А.П., Кортенко Л.В. Наем и отбор кадров в системе стратегического управления персоналом на предприятии железнодорожного транспорта. Том Ш // Проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта: Материалы Всероссийской научно-технической конференции. - Екатеринбург: УрГУПС, 2003. - С.217-223. (0,38 п.л., авт. -0,19 пл.).
11.Кортенко Л.В., Макаридина А.П. Управление по целям как способ организации производственной деятельности // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2003. - С. 158-159. (0,13 п.л., авт. -0,07 п.л.).
12.Кортенко Л.В., Завьялова К.А. Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов в управлении посредством установки целей И Вестник Костромского государственного университета имени Н.А.Некрасова. Специальный выпуск, 2004. - С.38-43. (0,31 п.л., авт. -0,16 п.л.).
13.Кортенко Л.В., Макаридина А.П.. Шаевич А.Б. Инновационный подход к обучению - средство активизации деятельности обучаемых // Активизация роли обучающихся в образовательном процессе: Материалы науч.-метод, конф.с междунар.участием. - Екатеринбург: Урал.гос.лесотех. ун-т, 2004. -С. 15-16. (0,06 пл., авт. - 0,03 п.л.).
14.Кортенко Л.В., Макаридина А.П. Система оценки руководителей и специалистов // Молодые ученые - транспорту: Труды V межвуз.науч.-технич.конф. - Екатеринбург: УрГУПС. В 2-х ч. - Ч.I - 2004. - С. 162-169. (0,44 п.л., авт. -0,22 п.л.).
15.Антропов В.А., Кортенко Л.В., Макаридина А.П., Томачев О.В. Оценка персонала. - Екатеринбург: УрГУПС, 2005. - 106 с. (6,63 п.л., авт.-6 п.л.).
16.Кортенко Л.В. Состояние информационных технологий в области оценки профессионального развития сотрудников организации / Труды III Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике. -Екатеринбург: Институт УрО РАН, 2005. - С. 30-34. (0,25 п.л.).
17.Кортенко Л.В. Модель работника - основа оценки и развития персонала // Молодые ученые - транспорту: Труды VI межвузовской научно-технической конференции. - Екатеринбург: УрГУПС, 2005. - С.337-345. (0,5 п.л.).
18.Кортенко Л.В. Аттестация персонала. Методические указания. - Екатеринбург: УрГУПС, 2006. - 30 с. (1,88 п.л.).
19.Кортенко Л.В. Управление профессиональным развитием персонала предприятий как фактор его успешного функционирования // Экономика и эффективность организации производства. Сб.науч.трудов по итогам международной науч.-технич. конференции. Выпуск 7. - Брянск: БГТА, 2007. -С. 115-119. (0,25 п.л.).
20.Кортенко Л.В. Современные методы математико-статистической обработки данных с целью определения показателей оценки персонала // Экономика и бизнес: позиция молодых ученых: материалы конференции студентов и аспирантов (с международным участием). - Барнаул: АтГУ, 2007. - Вып.6. -С.401-405. (0,31 п.л.).
21.Кортенко Л.В. Оценка персонала на предприятиях железнодорожной отрасли России // Проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте. Матер.II Междунар.науч.-практ.конф. Т.1. - Киев: КУЭТТ, 2007. -С.212-215 (0,25 пл.).
22.Кортенко Л.В. Современные теории оценки персонала / Молодые ученые -транспорту - 2007: Сб.научн.тр., поев. 170-летию российских железных дорог. - Екатеринбург: УрГУПС, 2007. - С.272-286. (1,13 пл.).
23.Антропов В.А.. Кортенко Л.В. Методологические проблемы оценки персонала / Россия: прошлое, настоящее, перспективы развития: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2007. - С. 131-133. (0.19 пл.. авт. - 0,09 пл.).
24.Завьялова К.А., Кортенко Л.В. Востребованность выпускников кафедры УСЭС субъектами хозяйственной деятельности / Экономика и управление транспортной отрасли: Сб.матер.Всеросс.научн.-практ.конф,, поев. 10-летию факультета экономики и управления // Под научн. ред. В.А. Антропова, д.э.н. - Екатеринбург: УрГУПС. - 2008. - С.86-89. (0,25 пл.. авт. - 0,13 пл.).
25.Кортенко Л.В. Оценка персонала предприятий. Екатеринбург: УрГУПС, 2008.- 132 с. (8,25 пл.).
26.Кортенко Л.В. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций в современных теориях и моделях // Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития: Сб.матер.Всеросс.научн.-технич.конф. - Екатеринбург: УрГУПС. - 2008. - 2 с. (0,13 пл.).
27.Кортенко Л.В. Методология управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организации в аспекте Стратегии социально-экономического развития России 2030 // Труды VI Всероссийской конф.молодых ученых по институциональной экономике. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. Том 1. -С.46-51 (0,38 пл.).
Формат 60*80 1/16 Усл. печ л 1,6 Тираж 105 з
Рит рафия ЮУрО РАН 620014. 1.кй1сринб\р! >;) Московская 29 ИнС1 и i\ i попомним VpO РАН
Подписано в печать Бумага писчая Закт№242
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кортенко, Людмила Васильевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. Теоретико-методологические подходы к определению экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов
1.1. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов как экономическая система в циклическом процессе социально-экономического развития общества.
1.2. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов в современных теориях и моделях.
1.3. Оценка профессионального развития человеческих ресурсов в современных теории и практике управления экономическими системами
2. Методическое обеспечение управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций.
2.1. Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла и инструментарий ее реализации.
2.2. Методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе.
2.3. Методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов.
3. Реализация экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в организациях разных стадий жизненного цикла.
3.1. Обоснование ведущих оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (на примере инженерно-конструкторских работников предприятий энергетического машиностроения).
3.2. Экспериментальная апробация методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе.
3.3. Эффективность внедрения методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций"
Актуальность темы исследования. Глобализация социально-экономического пространства, активное внедрение новых технологий, повышение значимости информационного ресурса, рост конкуренции на национальных и мировых рынках заставляют правительство Российской Федерации и менеджмент организаций выявлять и развивать факторы достижения конкурентных преимуществ экономических систем. Основным элементом теории управления экономическими системами выступают организации [1,2, 3], для достижения устойчивого развития экономики и общества в целом эффективность их функционирования обладает первостепенным значением.
Переход от экономики, базирующейся на использовании природных ресурсов к экономике знаний, распространение концепции устойчивого развития территорий порождают значимость сферы услуг, производства, эффективности потребления ресурсов. Современный этап развития инновационной экономики сопровождается прогрессирующим ростом значимости человеческих ресурсов как основы конкурентного преимущества организаций. При этом их качество становится важнейшим фактором производства. В то же время этот вид ресурсов значительно отличается от других, потребляемых экономическими системами, и соответственно требует особого внимания и развития инновационных подходов. С другой стороны, на всех уровнях управления экономическими системами сегодня остро обсуждаются вопросы дефицита трудовых ресурсов, надвигающейся негативной демографической ситуации, совершенствования кадрового обеспечения предприятий. В результате управление профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций приобретает ведущее значение [5, 6].
Кроме того, в любой экономической системе в соответствии со стадией ее жизненного цикла формируются определенные цели и задачи функционирования, изменяется степень влияния разнообразных внешних и внутренних факторов. Соответственно в организациях по стадиям их жизненного цикла меняются и управляющие подсистемы, в том числе и подсистема профессионального развития человеческих ресурсов. Обоюдными целями работника и организации являются удовлетворение своих потребностей и увеличение благосостояния: Обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего [7, с.4]. Способами достижения этих целей являются развитие конкурентных преимуществ, оптимизация слабых звеньев управления, использование методов не инвестиционного повышения эффективности, персонификация профессионального развития работников.
Одним из приоритетных направлений экономического роста в инновационной Стратегии социально-экономического развития России 2030 определена электроэнергетика [4], а в настоящее время правительством РФ разрабатывается и Программа развития энергомашиностроительного комплекса России.
Степень разработанности проблемы исследования. Взаимосвязь экономического роста и различных аспектов управления социально-экономическими системами является основополагающей проблемой теории управления экономическими системами. Анализу цикличности социально-экономического развития общества в результате внедрения базисных инноваций посвящены работы Л.И. Абакина [8], С.Ю. Глазьева [9, 10], Н.Д. Кондратьева [1], Д.С. Львова [12], А.И. Татаркина [13, 14], Д.А. Тугаринова [15], А.Г. Шеломенцова [16-18], Й. Шумпетера [19, 20], Ю.В. Яковца [21] и др.
Теоретико-методологические основы управления экономическими системами разработаны П. Дойлем [22], П. Друкером [23], А. Маслоу [24], Э. Мэйо [25], Р. Оуэном [26], Е.В. Поповым [27-29], Ф. Тейлором [30], А. Файолем [31]. Современное описание экономических систем различного порядка представлено А. Буз-галиным и А. Когановым [32], В.Г. Герасимовым [33], K.P. Макконнелом и С.Л. Брю [34], A.A. Нестеровой [35], Ф. Прайором [36], Б.А. Райзбергом и др. [3], Са-вело Л.Л. и др. [37] и др.
Человеческие ресурсы как основной источник развития экономических систем и предмет теории человеческого капитала рассмотрены Т. Шульцем [38], Г. Беккером [39], Дж. Минцером [40], Р.И. Капелюшниковым [41, 42], Б.С. Павловым [43] и т.д.
Проблеме управления профессиональным развитием человеческих ресурсов посвящены работы В.А. Антропова [44, 45 и др.], В.Н. Бекина [46-48], Н.А. Бекиной [49], Д. Джой-Меттьюза [50], А.Г. Ивашкина [51], А .Я. Кибанова [52, 53], Ю.А. Лаврикова [54], Е.В. Маслова [55], М.Х. Мескона и др. [56], У.Р. Монди и др. [57], В.С. Паршиной и др. [58-60], Е.А. Смирновой [61, 62], П. Тейлера [63] и др. Различные аспекты определения профессионального развития человеческих ресурсов в теории и практике управления экономическими системами приведены в разработках Е.А. Борисовой [64], А.А. Васькина [65], Е.П. Ильина [66], А.Ф. Кудряшова [67], А. Люссато [68], М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой [69-71] Г.Х. Попова [72], И.И. Рихтера и В.А. Рождественского [7], В.В. Травина [73] и др. Критерии, параметры и показатели профессионального развития человеческих ресурсов выявлены в работах М.В. Зейберт [74, 75], Э.М. Короткова [76], Я. Фитц-Енца [77], М.А. Хьюзлида и др. [78] и др.
В Уральском регионе проблемы человеческого потенциала в рамках социально-ориентированного подхода к экономическому развитию представлены в разработках Е.Л. Андреевой [79, 80], Е.М. Козакова [81], А.И. Кузьмина [82], И.А. Май-бурова [83], В.Г. Попова [84], Л.Е. Стровского [79, 85].
Теории и практике управления промышленными предприятиями посвящены труды А.Н. Головиной [86, 87], А.И. Мокроносова [88, 89], О.А. Романовой [90, 91], А.Ф. Суховей [92]. Особенности организаций, диктуемые стадиями жизненного цикла организаций, отражены в работах М.А. Антипченко [93], М.А. Васильевой [94], Е. Горшковой [95], А.А. Пименовой и Р.В. Нагумановой [96], И.А. Седовым [97], С.А. Шапиро [98], В.И. Шкатулой [99] и др.
Методы расчета эффективности реализации мероприятий, ориентированные на совершенствование деятельности организаций предложены В.П. Горшениным [100], A.A. Куклиным [101], Ю.Г. Мысляковой [102], В.П. Негановой [103], М.В. Ниязовой [104] и др.
Однако научных исследований, посвященных проблеме управления профессиональным развитием человеческих ресурсов как экономической системы, проектирование состава которой зависит от стадии жизненного цикла организаций, с целью повышения эффективности управления ими в целом, в теоретико-методологических подходах и методических разработках практически не представлено, что и обусловило актуальность темы исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла.
Достижение цели требует решения следующих взаимосвязанных задач.
1. Изучить теоретико-методологические основы и методические подходы к управлению и оценке профессионального развития человеческих ресурсов как экономической системы; определить содержание экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла.
2. Обосновать систему оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям жизненного цикла для выявления приоритетных направлений их профессионального развития (на примере инженерно-конструкторских работников энергетического машиностроения).
3. Разработать и апробировать методику оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации на основе статистико-математической модели, позволяющей проводить их сравнительную и динамическую оценку, определять и прогнозировать профессиональную успешность конкретных работников.
4. Разработать и апробировать методику расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов, учитывающую управленческий, социальный, организационный, экономический аспекты внедрения управленческих мероприятий.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является экономическая система управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организации.
Предмет исследования Ч совокупность управленческих отношений между работниками и работодателями по обеспечению профессионального развития человеческих ресурсов организаций.
Теоретические, методологические и методические основы исследования. Теоретико-методологическую основу исследования составили достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых по теории управления экономическими системами; работы прикладного характера по проблемам социально-экономического развития общества, управления человеческими ресурсами, определения эффективности функционирования экономических систем; современные институциональные теории и концепции развития.
В процессе исследования использовались методы научной абстракции, индукции и дедукции, системного и сравнительного анализа, группировок и классификаций, статистико-математической обработки данных, анкетирования, опроса и экспертных оценок.
Информационную базу диссертации составили нормативно-правовые акты РФ, данные государственной статистики, служб занятости населения, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах публикации отечественных и зарубежных авторов, документы, регламентирующие деятельность организаций энергетического машиностроения; а также материалы проведенных автором анкетных и экспертных опросов, результаты аттестационных процедур руководителей и специалистов инженерно-конструкторских, финансовых и производственных подразделений ЗАО Уральский турбинный завод, ЗАО Сервисная служба Уральского турбинного завода, ОАО Уральский завод энергетических машин, ОАО Теплоэнергосервис-ЭК, выпускников учебно-научного центра ТиД УГТУ-УПИ.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплексного подхода к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций в методологическом и методическом аспектах. В процессе исследования получены следующие теоретические и методические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты.
1. Предложен авторский подход к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, который заключается в возможности учета периодизации профессионального развития и этапов карьерного роста человеческих ресурсов, использовании статистико-математических методов оценки их профессионального развития с учетом стадий жизненного цикла организации и характеристик внешней среды. В рамках данного подхода предложено определение экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций, в котором сформулированы цели функционирования системы и входящие в ее состав элементы, а также условия существования (пункты 1.1, 1.2 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
2. Разработана с использованием кластерного анализа и представлена в виде блоков профессиональной, методической, социальной компетенций и личностных характеристик система оценочных показателей профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла (на примере инженерно-конструкторских работников энергомашиностроительной отрасли), выявляющая приоритетные направления профессионального развития человеческих ресурсов организации (пункт 1.13 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
3. Разработана и апробирована методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, позволяющая проводить сравнительную и динамическую оценки, определять и прогнозировать профессиональную успешность человеческих ресурсов организаций. В рамках методики сформулированы агоритмы: математического преобразования данных экспертной оценки по показателям компетенций, статистических сведений о труде и личных формальных характеристик; анализа и прогнозирования профессиональной успешности человеческих ресурсов организации (пункт 1.9 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
4. Разработана и апробирована методика расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов на основе конкретизации содержания методов управления по целям, анкетирования о социальной и организационной эффективности, расчета экономической эффективности и удельной экономии численности, в соответствии с которыми диагностируются управленческий, социальный, организационный, экономический аспекты внедрения управленческих мероприятий (пункт 1.22 специализации Теория управления экономическими системами специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК РФ).
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных выводов, разработанных моделей и агоритмов в качестве теоретико-методологической основы совершенствования систем управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности. Выводы и предложения позволяют разрабатывать методики и механизмы управления человеческими ресурсами и оценивать их эффективность.
Теоретические положения и результаты исследования использовались автором в преподавании курса Управление персоналом, в процессе повышения квалификации руководителей и специалистов энергомашиностроительного производства в рамках лекций, тренингов и семинаров, в программе Школа мастеров, а также могут применяться в преподавании курсов Менеджмент, Теория управления, Теория организации.
Апробация результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы использовались при стандартизации работы по управлению персоналом на соответствие критериям ИСО 9001, аттестации и обучении сотрудников, работе с молодежью ЗАО Уральский турбинный завод; оценке, аттестации, аудите, консультировании рядовых и руководящих сотрудников ОАО Уральский завод энергетических машин, ЗАО Сервисная служба Уральского турбинного завода, ОАО Теплоэнергосервис-ЭК, ОАО Уральский завод резиновых технических изделий, Международный аэропорт Кольцово, ЗАО Уральский дизель-моторный завод.
Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на 12 конференциях различного уровня, в их числе: VI Всероссийская (с международным участием) конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2008 г.), Всероссийская научно-техническая конференция Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция, посвященная 10-летию факультета экономики и управления УрГУПС (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция Россия: прошлое, настоящее, перспективы развития (г. Екатеринбург, УГТУ-УПИ, 2007 г.), VII Межвузовская научно-техническая конференция Молодые ученые - транспорту (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2007 г.), Вторая Международная научно-практическая конференция Проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте (г. Киев, Научно-техническое общество железнодорожников Украины, 2007 г.), 7-я Международная научно-техническая Интернет-конференция Экономика и эффективность организации производства (г. Брянск, Институт экологии МИА, 2007 г.), VI научно-практическая конференция студентов и аспирантов (с международным участием) Экономика и бизнес: позиция молодых ученых (г. Барнаул, АГУ, 2007 г.), XI Российский экономический форум (г. Екатеринбург, 2006 г.), III Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2005 г.), VI Межвузовская научно-техническая конференция Молодые ученые - транспорту (г. Екатеринбург, УрГУПС, 2005 г.), Научно-методическая конференция с международным участием Активизация роли обучающихся в образовательном процессе (г. Екатеринбург, УГТУ, 2004 г).
Основные положения диссертационного исследования отражены в 27 научных публикациях общим авторским объемом 22,3 п.л., в т.ч.опубликовано 7 статей в изданиях, рекомендуемых ВАК (Инновации, Управление персоналом, Качество. Инновации. Образование и т.д.).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 3 приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 195 страницах машинописного текста, включающих 23 рисунка и 36 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кортенко, Людмила Васильевна
Основные выводы диссертационного исследования состоят в следующем.
1. Совершенствование экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций предложено осуществлять сочетанием наиболее актуальных определенным стадиям жизненного цикла организации компонентов усовершенствованной системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций и модели оценки профессионального развития человеческих ресурсов организаций. Возможных вариантов содержания экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в организациях по стадиям их жизненного цикла может быть огромное количество, поэтому мы выявили и систематизировали условия, требующие учета при совершенствовании экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций. Они включают особенности организаций по стадиям их жизненного цикла в сферах компетенции человеческих ресурсов, цели управления и предпочтительной области их профессионального развития, ведущего содержания оценки, а также характеристики внешней среды, цели и характеристики человеческих ресурсов и организаций, задачи организаций в отношении внешней среды, человеческих ресурсов и реализации стратегий развития.
2. Предложено определять экономическую систему управления профессиональным развитием человеческих ресурсов как совокупность средств, условий, результатов, трудовых отношений, оптимизирующих процессы производства, распределения, обмена, потребления материальных благ в организации и удовлетворяющих социально-экономические потребности работников, соответствующих действующему законодательству и установленным в организации правилам, принципам, процессам, нормам экономических отношений.
3. Формулировку и обоснование ведущих оценочных показателей профессионального развития инженерно-конструкторских работников предприятий энергетического машиностроения из набора возможных оценочных показателей мы произвели на основании результатов кластерного анализа по методу Варда в компьютерной программе StatGrathics 5.0. После сравнения выявленных ведущих и ведомых оценочных показателей мы сформировали систему оценочных показателей профессионального развития инженерно-конструкторских работников организаций энергетического машиностроения. Для каждой категории дожностей (инженер-конструктор, ведущий инженер-конструктор, руководитель инженерно-конструкторского подразделения) она включает блоки методической компетенции, методической адаптированности, использования компьютерных программ, аттестации по правилам промышленной безопасности; профессиональной компетенции; социальной компетенции; лидерство и личностные качества, ведущие к успеху и продвижению.
4. Систематизация теоретико-методологических разработок о целях функционирования, вариативности управления, особенностях экономики, производства и продаж, доминирующих мотивациях персонала организаций по стадиям их жизненного цикла позволила нам сформулировать допонительные оценочные показатели профессионального развития человеческих ресурсов, конкретизирующие требования к работникам организаций по стадиям их жизненного цикла. Их состав получил подтверждение своей актуальности при использовании психологических тестов в процессе апробации предложенного нами инструментария реализации статистико-математической модели оценки профессионального развития человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла. Результаты фактического определения профессионального развития человеческих ресурсов четырех предприятий энергетического машиностроения по конкретным оценочным показателям различными методами позволили выявить наиболее актуальные направления их профессионального развития.
5. Методика комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе, учитывающая личные и личностные характеристики, профессиональную, методическую и социальную компетенции человеческих ресурсов, конкретизирует разработанную нами модель оценки профессионального развития человеческих ресурсов организаций и является ключевой составляющей экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций по стадиям их жизненного цикла. На основе данной методики мы создали и зарегистрировали в федеральном органе испонительной власти по интелектуальной собственности программу для ЭВМ Оценка профессионального развития инженерно-конструкторских работников, содержательной частью которой стала сформированная нами система оценочных показателей профессионального развития инженерно-конструкторских работников организаций энергетического машиностроения по стадиям их жизненного цикла.
6. Апробация методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе и системы оценочных показателей профессионального развития инженерно-конструкторских работников организаций энергетического машиностроения по стадиям их жизненного цикла была проведена в ЗАО Уральский турбинный завод, ЗАО Сервисная служба Уральского турбинного завода, ОАО Уральский завод энергетических машин, ОАО Теплоэнергосервис-ЭК. Среднее соответствие по оценочным показателям профессионального развития человеческих ресурсов четырех предприятий энергетического машиностроения принятым нормативам составило 71,6 %. Консультирование работников, прошедших оценку по содержанию и значению, полученных ими оценочных заключений, обеспечило рост их профессионализма по истечении нескольких лет в среднем на 59,5 %.
7. Использование методики оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе позволило руководству предприятий провести статистико-математическими методами сравнительную и динамическую оценку (при многократном использовании) человеческих ресурсов возглавляемых предприятий; определить профессиональную успешность конкретных работников; скорректировать функционирование экономических систем управления профессиональным развитием человеческих ресурсов. Анализ степени разрыва средних значений итоговых оценок профессионального развития между группами человеческих ресурсов с различным уровнем профессионального развития, выделенными в соответствии с заданным законом нормального распределения, в каждой из организаций вне зависимости от стадии ее жизненного цикла позволил прогнозировать профессиональное развитие их человеческих ресурсов на ближайшие 3-5 лет.
8. Агоритм методики расчета эффективности внедрения мероприятий по управлению профессиональным развитием человеческих ресурсов организации основан на учете управленческого, социального, организационного, экономического эффектов от внедрения управленческих мероприятий. Для оценки каждого из перечисленных эффектов мы выявили и конкретизировали соответствующий инструментарий, в том числе: метод управления по целям, анкетирование о социальной и организационной эффективности, расчеты экономической эффективности и добавленной стоимости, удельной экономии численности. Его апробация проведена на четырех предприятиях энергетического машиностроения относительно внедрения в практику их работы ключевой составляющей разработанной нами экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организации по стадиям их жизненного цикла (методики комплексной оценки профессионального развития человеческих ресурсов организации в среднесрочной перспективе).
9. Анализ произведенных расчетов показал: по методу установки целей средняя эффективность внедрения методики оценки составила 54,03 %; социальная эффективность Ч на предприятиях оптимистичных стадий жизненного цикла лотличная; в среднем организационная эффективность - 71,3 %; средний коэффициент экономической эффективности капиталовложений - 2,08 %; экономическая добавленная стоимость пропорциональна экономическому эффекту, коррелирующему со стадиями жизненного цикла; средняя удельная экономия численности человеческих ресурсов составила 1,275 человека.
Также отметим, что по официальным статистическим данным Министерства промышленности и энергетики РФ за январь-февраль 2008 г. производство турбин паровых возросло в 5,8 раза, газовых - в 2,3 раза [336, с.8]. Учитывая, что половина всех производителей расположено в г. Екатеринбурге, можно предполагать, что использованные 4 крупнейшими из них изложенные выше разработки по определению и развитию профессионального развития их человеческих ресурсов также оказали положительное влияние на эффективность их функционирования. С другой стороны, последние успехи ЗАО Уральский турбинный завод и других предприятий энергетического машиностроения обусловили разработку правительством РФ Программы развития энергомашиностроительного комплекса России, что, безусловно, будет отражено на финансовом балансе, используемых технологиях и получаемых результатах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кортенко, Людмила Васильевна, Екатеринбург
1. Прокофьева С. Классификация экономических систем Электронный ресурс. //www.rau.su/observer/N6 2006/6 06.НТМ
2. Социально-экономические системы: генезис и проблемы развития. Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. 251 с.
3. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -М.: ИНФРА-М, 1997. 496 с.
4. Делягин М.Р. Разработка новой энергетической отрасли России. Мирохозяйственный аспект и внешнеэкономические подходы // Российский экономический журнал, 2007, № 4. С. 18-23.
5. Реус А. О развитии станкостроительной промышленности // Экономист, 2007, № 9. С.3-9.
6. Психология труда. Культурно-исторические основы развития психологического знания о труде Электронный ресурс. // www.ido.edu.ru/psyhology/labour р5усЬо1оау/2.Ь1ш1
7. Бюджетное послание Федеральному Собранию Российской Федерации о бюджетной политике в 2008 2010 годах Электронный ресурс. // www.kremlin.ru/appears/2007/03/09/1351 1уре63373 119318.51Иш1
8. Абакин Л.И. Россия: поиск самоопределения: очерки / РАН, 2-е изд. М.: Наука, 2005.-463 с.
9. Глазьев С.Ю., Микерин Г.И., Тесля П.Н. и др. Длинные воны: научно-технический прогресс и социально-экономическое развитие. Ч Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1991. Ч224 с.
10. Ю.Глазьев С.Ю. Проблемы прогнозирования макроэкономической динамики: (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал, 2001, №3.
11. П.Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Авторский сборник. -М.: Экономика, 2002. 768 с.
12. Львов Д.С. Институциональная экономика. -М.: ИНФРА-М, 2001.
13. Татаркин А.И. Региональные источники устойчивого социально-экономического роста / Тезисы докладов межрегиональной конференции Региональная стратегия устойчивого социально-экономического роста. Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 1998. С.3-6.
14. Оценка и прогноз социально-экономических последствий технологического развития Урала. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. Ч 267 с.
15. Гурьева JI.K. Концепция технологических укладов // Инновации, 2004, № 10.
16. Шеломенцев А. Г., Берсенев B.JI. Экономическая теория в России на фоне глобализации // Влияние глобализации на общественное развитие. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2007.
17. Шеломенцев А.Г., Киселица Е.П. Эволюция экономических технологий управления в России и в мире. Препринт. Институт экономики УрО РАН, 2006.
18. Шеломенцев А.Г., Киселица Е.П. Методологические вопросы формирования эффективных экономических технологий на промышленных предприятиях. Препринт. Институт экономики УрО РАН, 2006.
19. Шумпетер Й.А. История экономического анализа. Ч С.-Пб.: Экономическая школа, 2004. 1670 с.
20. Черковец В. Й. Шумпетер и трудовая парадигма // Экономист, 2007, № 12. Ч С.35-52.
21. Яковец Ю.В. Эпохальные инновации XXI века / Ю.В. Яковец; Междунар. Институт П. Сорокина-Н. Кондратьева. Ч М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004. 444 с.
22. Дойл П. Маркетинг-менеджмент и стратегии / П. Дойл. Ч СПб. : Питер, 2002. 544 с.
23. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер; пер. Н.М. Макарова. М.: Вильяме, 2007. Ч 272 с.
24. Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы / Пер.с англ. Ч М.: Смысл, 1999.-425 с.
25. Мауо Е. The social problems of an industrial civilization. -L., 1945.26.0уэн Р. Замечания о влиянии промышленной системы // Утопический социализм. Ч М, 1982.
26. Попов Е.В. Институты миниэкономики / РАН, УрО, институт экономики. -М.: Экономика, 2005. 638 с.
27. Попов Е.В. Институционально-эволюционная миниэкономическая теория. Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 302 с.
28. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия. Ч М.: Экономика, 2002. 559 с.
29. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ.А.И. Зак. Ч М.: Контролинг, 1991. Ч 104 с.
30. Файоль А. Общее и промышленное управление. Ч М.: Контролинг, 1992.Ч 112 с.
31. Бузгалин А., Коганов А. Экономика: периодическая система элементов (к вопросу о структуризации и реорганизации экономических систем) // Вопросы экономики, № 12, 2001. -С.46-61.
32. Герасимов В.Г. Экономическая система: генезис, структура, развитие науки. -Минск, 1991.-223 с.
33. Макконнел К.Р., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2-х томах. Ч Том 1: Пер. с англ. Ч 11-е изд. М: Республика, 1992. Ч 399 с.
34. Нестерова А.А. Управление территориальными агропромышленным комплексом как экономической системой в условиях инновационных изменений: автореф.дис. к.э.н. Ч Саратов: СГСЭУ, 2007 Ч 24 с.
35. Переходная экономика: модели, закономерности, перспективы. М.: Наука, 1995.
36. Савело JI.JL, Иванова М.А., Карташов Б.А., Андреев Г.Н. Микроэкономика. Основы общественного воспроизводства. Ч Вогоград: РПК Политехник, 2006.-91 с.
37. Шульц Т. Инвестиции в людей: роль образования и научных исследованийЧ 1981.
38. Becker G. Human capital. -N.-Y., 1964.
39. Mincer J. Schooling, experience and earnings. N.-Y., 1975.
40. Капелюшников Р.Н. Теория человеческого капитала Электронный ресурс. // www, liberty-belarus. info/content/view/194/3 8/
41. Капелюшников Р.Н. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению Электронный ресурс. // www.portalus.ru/modules/econo mics/rus readme. php?subaction=showfull&id/
42. Производство и воспроизводство человеческого общества как общесоциологические понятия: (Опыт исслед.теорет.наследия классиков марксизма-ленинизма). Науч.докл.препринт / Б.С. Павлов. Свердловск: УНЦ АН СССР, 1985. - 66 с.
43. Методика аттестации руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта / B.C. Паршина, Н.М. Бурносов, В.А. Антропов, B.JI. Нестеров. М.: УМК МПС России, 2001. - 47 с.
44. Григорьев А.Н., Антропов В.А. Экспертиза качества образования: критерии качества подготовки специалистов в академии // Железнодорожный транспорт сегодня и завтра. Материалы юбилейной научно-технической конференции. Часть 2. Екатеринбург: УрГУПС, 1999.
45. Бекин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда: (методол.аспект). Ч М.: Экономика, 1980. Ч214 с.
46. Бекин В.Н. Экономическая теория труда / РАН, УрО, институт экономики. -М.: Экономика, 2007.-352 с.
47. Бекин В.Н., Бекина H.A. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 302 с.
48. Бекина H.A. Рыночная система управления трудом в организациях: Дис. . д-ра экон.наук. Екатеринбург, 2003. - 364 с.
49. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггисон, М. Сюрте; пер.с англ. М.: Эксмо, 2006. Ч 432 с.
50. Ивашкин А.Г. Психологические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя: автореф.дисс. . д-ра псих.наук. Ставрополь: Северо-Кавказский государственный технический университет, 2007. - 43 с.
51. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с.
52. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Ч М.: Экзамен, 2003. Ч 336 с.
53. Лавриков Ю.А. О модели профессиональной подготовки экономистов // Улучшение подготовки экономистов и экономической подготовки инженеров. Ленинград, 1973.
54. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред.П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.
55. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. -М.: Дело, 1995.-704 с.
56. Монди У.Р., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом / Пер.с англ.под ред.И.В. Андреевой, C.B. Кошелевой. СПб.: Издательский Дом Нева, 2004. - 640 с.
57. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. Екатеринбург: УГТУ, 2002. - 148 с.
58. Паршина B.C. Система развития персонала в организации. Препринт. Екатеринбург: УрО РАН, 2006. - 74 с.
59. Кудинов A.B., Паршина B.C., Антропов В.А. Оценка эффективности затрат на подготовку персонала. Екатеринбург: УрО РАН, 2004. Ч 80 с.
60. Смирнова Е.А. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. Ленинград: ГУ, 1984.
61. Смирнова Е.А. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. Ленинград: ГУ, 1977.
62. Тейлор П. Обучение // Управление человеческими ресурсами / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
63. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. Ч 288 с.
64. Васькин A.A. Оценка менеджеров. М.: Компания Спутник +, 2000. Ч 237 с.
65. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
66. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред.Кудряшова А.Ф. Петрозаводск: Петроком, 1992. Ч 318 с.
67. Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер.с франц.под ред.И.В. Андреевой. СПб.: Нева, 2002. - 128 с.
68. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. Ч376 с.
69. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ООО Журнал Ч Управление персоналом, 2005. Ч 224 с.
70. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд.2-е, перераб.и доп. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 176 с.
71. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М., 1975. Ч 22 с.
72. Коротков Э.М. Образование как фактор профессионального успеха Электронный ресурс. // www.ippnou.ru/article.php/ г!р/ёос5/ргоёис1:/турго1 ес1Уёосз/агйс1е/г1р/аг11с1е.рЬр?1ёаг11с1е=001657
73. Фитц-Енц Я.Управляем завтра, сегодня. Устойчивость через интеграцию и предсказуемость // Материалы III Всероссийского кадрового форума. М.: Национальный союз кадровиков, 2007. Ч 15 с.
74. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Брайан И., Бити Р.В. Оценка персонала: как управлять человеческими ресурсами, чтобы реализовать стратегию: Пер.с англ. -М.: ООО И.Д.Вильямс, 2007.-432 с.
75. Шеломенцев А.Г., Козлова O.A., Андреева E.JI. Методологические подходы к формированию региональной социально-экономической политики. Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2007.
76. Андреева Е.Л., Стровский JI.E. Россия и Германия: уроки трансформации социально ориентированной экономики. М.: ЮНИТИ, 2007. 191 с.
77. Оценка социально-экономических последствий ликвидации угольной отрасли на территории Кизеловского угольного бассейна / Колективная монография. Под ред.Козакова Е.М. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006.
78. Кузьмин А. И. Основы демографии / ред. В.В. Ванчугов. М.: РУДН, 2003.
79. Майбуров И.А. Механизм согласования возможностей высшей школы с потребностями региона // Университетское управление, 2003, № 5-6 (28). Ч С.38-46.
80. Попов В.Г. Социокультурные ориентации и адаптация молодежи к общественным преобразованиям в современной России: Дис. . д-ра социол.наук. Ч Екатеринбург, 1997.
81. Труд на предприятиях черной металургии / JI.E. Стровский; Науч.ред. М.Я. Ходоровский. Ч Свердловск: Урал. Политехи. Ин-т им. С.М. Кирова, 1991. Ч 74 с.
82. Головина А.Н. Региональные аспекты развития современного промышленного производства // Образование. Производство. Кадры. Изд-во Корпоративного университета ОАО НПК Уравагонзавод, 2008. № 1 (5). С. 8-15.
83. Головина А.Н. Эволюция развития промышленного комплекса на Урале // Образование. Производство. Кадры. Изд-во Корпоративного университета ОАО НПК Уравагонзавод, 2008. № 2 (6), С. 17-23.
84. Приоритеты развития регионального машиностроительного комплекса / А.Г. Мокроносов, В.И. Яковлев; АН СССР, Урал. Отд-ние Свердловск: УрО АН СССР, 1991.- 138 с.
85. Мокроносов А.Г. Структурная перестройка регионального машиностроительного комплекса в условиях формирования рыночной экономики: Теория, методология, практика: Дис. д-ра экон.наук Екатеринбург, 1996.
86. Региональные проблемы повышения эффективности металургического производства / О.А. Романова, Н.М. Ратнер. Ч М. Наука, 1981. 158 с.
87. Формирование методологического подхода к оценке динамики структурных преобразований в промышленности / Романова O.A., Филатова М.Г.; Рос. Акад. Наук, Урал. Отд-ние, Ин-т экономики. Препр. - Екатеринбург: ИЭ, 1996.-56 с.
88. Суховей А. Ф. Технополисы и технопарки за рубежом: опыт организации и управления: Науч.докл.А.Ф. Суховей; Рос. Акад. Наук, Урал. Отд-ние, Ин-т экономики. Препр. - Екатеринбург: ИЭ, 1997. - 32 с.
89. Антипченко М.А. Совершенствование системы оценки управления на разных фазах жизненного цикла строительного предприятия: автореф.дис. к.э.н. -Ростов н/Д: РГУ, 2004. 24 с.
90. Васильева М.А. Профилирование дожностей: связь оклада и квалификации / Справочник кадровика, № 2, 2004. С. 106-109.
91. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией, № 3, 2006.
92. Пименова A.JL, Нагуманова Р.В. Актуальные аспекты теории эффективности в контексте жизненных циклов предприятий // Проблемы современной экономики, № 3 (19), 2006.
93. Седов И.А. Формализация финансового управления рисками предприятия: автореф.дис. к.э.н. Электронный ресурс. // www.smartcat.ru/1/ 96 7 1 .shtml
94. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Ч М.: ГроссМедиа, 2005.-304 с.
95. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Ч 3-е изд., изм.и доп. М.: Издательство НОРМА, 2003. - 992 с.
96. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: Монография. Челябинск: ЮурГУ, 2006. - 289 с.
97. Куклин A.A. Социально-экономическая эффективность новой техники: теория, методология, практика / АН СССР, Ур.отд-е. Свердловск: 1992. -135 с.
98. Мыслякова Ю.Г. Организация внедрения управленческих инноваций на промышленном предприятии: Автореф.дисс. .к.э.н. Ч Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2007. 26 с.
99. Неганова В.П. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. Екатеринбург: Изд- во УрГСХА, 2003.
100. Ниязова М.В. Формирование системы оценочных показателей предпринимательской деятельности вуза: Автореф.дисс.к.э.н. Хабаровск: Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, 2003. - 22 с.
101. Кузнец С. Современный экономический рост: результаты исследований и размышлений. Нобелевская лекция // Нобелевские лауреаты по экономике: взгляд из России; Под ред.Ю.В.Яковца. СПб.: Гуманистика, 2003.
102. Прокин В.В. Экономическая теория человеческого развития // Труды II Всероссийского симпозиума по экономической теории. В 2-х томах. Т.2. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006. 375 с.
103. Костюк В.Н. История экономических учений. М.: Центр, 1998. - 224 с.
104. Шраер A.B. Динамика компетенций в зависимости от эволюций социально-экономических систем Электронный ресурс. // www.lichnost-kultura.narod.ru/2002/20025/2002511/2002511. htm
105. Джекоб Минсер. Биографический словарь: зарубежные экономисты, 2002. Электронный ресурс. // www.vocable.ru/dictionary/534/word/
106. К.Маркс, Ф.Энгельс, В.И.Ленин. О диалектическом и историческом материализме Электронный ресурс. // www.psylib.org.ua/books/maenlovtxtl 3 .html
107. Утопический социализм Электронный ресурс. // www.know.su/link 8708 9.htm
108. Семинар-тренинг оценка и развитие персонала Электронный ресурс. // www.samolov.ru/seminar/staff assessmentdevelopment.shtml
109. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях: автореф.дисс. д-ра экон.наук.-М., 2001. -53 с.
110. О концепции технологических укладов и приоритетов инновационного развития Украины Электронный ресурс. // www.jurenergo.kiev.ua/statti /koukl.doc
111. Вебер М. Избранные произведения / Пер.с нем., общ.ред.Ю.Н.Давыдова. -М.: Прогресс, 1990. 880 с.
112. Административная (классическая) школа в управлении Электронный ресурс. // www.management.asanet.ru/osnovi/12.php
113. Perkin G. The rise of professional Society: Britain since 1880. Routledge, 1990.
114. Оценка персонала: экономический аспект Электронный ресурс. // www.rhr.ru/index/rule/employees certification/8449.0.html
115. Reich R.B. The work of nations: preparing ourselves for 21st century capitalism. N. Y.: Vintage, 1991.
116. История экономических учений Электронный ресурс. // www.kazzu.kz/d o/plecturelec ieu/1501 .html
117. Наумов С.В. Институциональная организация экономики и методологические подходы к ее исследованию // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2003, т.1, № 2. Ч С.70-75.
118. Японский upgrade ERP Электронный ресурс. // www.gsbelarus.eom/gs/m odules.php?name=nows&file=:article&sidЧ297
119. Bell D. The coming of post-industrial society: a venture in social forecasting. -N.Y.: Basic books, 1976.
120. Методические рекомендации по организации поощрения работников предприятий за улучшение использования производственного оборудования (с учетом аттестации рабочих мест). Ч М.: Экономика, 1988. Ч 70 с.
121. Нормативные материалы по нормированию труда. Ч М.: Экономика, 1987. -52 с.
122. Метаморфозы власти: Пер.с англ. / Э. Тоффлер. М.: ООО Издательство ACT, 2004. - 669 с.
123. Итология наука об информационных технологиях Электронный ресурс. // www.citforum.ru/programming/prg96/sukhomlin.shtml
124. Инф.системы | Инф.технологии Электронный ресурс. // www.mista.ru/is u/index.htm
125. Чененова Р.И. Технологическая реструктуризация как фактор повышения конкурентоспособности промышленности УрФО Электронный ресурс. // www.invur.ru/print.php?page=npot&catFTipuIo&doc==techrestract urfo
126. Demsetz Н. Dogs and tails in the economic development story // Institutions, contracts and organizations: perspective? from new institutional economics; Ed.by C.Menard. UK: Edward Elgar publishing LTD, 2000. - P. 69 - 87.
127. Эрроу К.Дж. Применение теории управления к экономическому росту // Математическая экономия. Ч М.: Мир, 1974.
128. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. -М.: Фонд экономической книги Начала, 1997. Ч 180 с.
129. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. Ч XIV, 448 с. - (Серия Менеджмент для лидера).
130. Handy Ch. The age of unreason. L.: Arrow, 1995.
131. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. Изд.2-е, исправленное М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. - 480 с.
132. Goulmen D. The meditative mind: the varietes of meditative experience. Los Angeles: Jeremy Tarcher, 1988.
133. Кастельс M. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. Ч М.: ГУ ВШЭ, 2000.
134. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер.с англ.со 2-го изд. -М.: Дело ТД, 1993. 864 с.
135. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер.с англ.Изд.второе, стереотипное. -М.: Дело, 1992. 704 с.
136. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев A.B. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Ч Екатеринбург: УрО РАН, УрГУПС, 2002. 172 с.
137. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Ч Екатеринбург: УрГУ, 1998. 235 с.
138. Шорохов В., Морозова Н. Человеческий капитал и человеческий потенциал: соотношение понятий // Человек и труд, 2007, № 3. С.80-82.
139. Шулер P.C. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. Ч 1200 с.
140. Рыночная система хозяйствования. Смешанная экономика Электронный ресурс. // www.escoman.edu.ru/images/pubs/2005/07/12/000015819/007 2.pdf
141. Экономика / Под ред.A.C. Булатова. М.: БЕК, 1997. - 514 с.
142. Мареев С.Н., Панченко В.И., Покрытая Г.П., Солодков П.П. Экономическая теория Ч хозяйственной практике. М.: Экономика, 1990. - 238 с.
143. Основы экономической теории (политэкономия) / Под ред.Д.Д. Москвина М.: МИСИС, 1998.-440 с.
144. Политическая экономия: Словарь / Под ред.О.И. Ожерельева и др. Ч М.: Политиздат, 1990. 607 с.
145. Галиев А.Ф. Информационные ресурсы в экономической системе Ч содержание и взаимодействие // Вестник ТИСБИ, № 2, 2007.
146. Экономическая теория. Экономическая система общества Электронный ресурс. // www.netsait.info/index.php?option:=com content&task=view&id=9&l-temid-37
147. Барр Р. Политическая экономия: В 2-х тт.: Т. 1: Пер.с фр.Ч М.: Международные отношения, 1995. 608 с.
148. Любимцев C.B. Трансформация экономических систем. М.: Эконо-мистЪ, 2003.
149. Старобинский Э.Е. Повышение квалификации менеджеров Ч процесс непрерывный // Управление персоналом, № 15 1997.
150. Управление персоналом / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. Ч 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
151. Российский рынок труда: нужно ли повышать квалификацию? Электронный ресурс. // www. wciom.ru/?pt=9&article= 1313
152. Конева Т. Системность, планирование, расчет и контрольные точки корпоративного обучения // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2005.
153. Ксенофонтова З.Х. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): автореф.дис. канд.соц.наук. Ч Пенза, 2005.
154. Ревзина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд, № 9, 2006. С. 73 - 75.
155. Новости компаний // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2005. -С. 5-6.
156. Панферкин Е.В., Фирстов C.B. Balanced Scorecard как эффективная система управления предприятия в современных условиях / Молодые ученые Ч транспорту: Труды VI межвузовской научно-технической конференции. Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2005. 537 с.
157. Межотраслевые рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. -М.: НИИ труда, 1987.
158. Постановление Совета Министров Правительства РФ от 4.11.93 г. № 1137 Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики Электронный ресурс. // edu.park.ru/public/default.asp?no=85575
159. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства / Приложение к постановлению Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.88 г. № 369/92-14-147/20/18-22.
160. Капельян Г.С., Воротников Н.П. Дорожный стандарт предприятия Организация непрерывного профессионального обучения кадров на Свердловской железной дороге. Ч Екатеринбург: Свердловская железная дорога Ч филиал ОАО РЖД, 2004. 77 с.
161. Феофанова М.Р. Управление персоналом. Методология качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001.-214 с.
162. Мол Е.Г. Управление карьерой менеджера. Ч СПб.: Питер, 2003. 352 с.
163. Боброва H.A. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом, № 0, 2001. Ч С.74-84.
164. Харрисон Р. Развитие сотрудников: IPD, Серии Управления 2, 1995.
165. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в лEarnest&Young Электронный ресурс. // www.emcon.ru/420-054
166. Паршина B.C. Развитие персонала корпораций. Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2004.-256 с.
167. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций: авто-реф.дисс. д-ра экон.наук. Ижевск: ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет, 2007. - 38 с.
168. Оленьков Д. Как измерить знания? Электронный ресурс. // www.emcon.ru/420-l 64.html
169. Информационная записка О положительном опыте организации внутрифирменной подготовки кадров на отдельных предприятиях области Электронный ресурс. // www.zidmoto.narod.ru
170. Корпоративный сайт ОАО Стеклоходинг Электронный ресурс. // www.stekloholding.ru
171. Глоссарий.ги Развитие персонала Электронный ресурс. // www.glossary.ru/cgi-bin/gl sch2
172. Яндекс. Словари: Развитие Электронный ресурс. // www.yandex.ru/dict /gl social/articl/1593/159 3095.HTM
173. Boydell Т. et al. Development the developers, AMED. London: Department for employment, Sheffield, 1991.
174. Антропов B.A., Мишарин A.C. Территориальные транспортные комплексы. -Екатеринбург: УрГУПС, 2005.-241 с.
175. Мочалин В.В., Галицкий Д.В., Тарасян М.Г. Изучение личностных параметров, связанных с успешностью адаптации абитуриентов в вузе. Методическое руководство для работников психологической службы вуза. Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2004. 90 с.
176. Глуханюк Н.С. Психологические особенности и закономерности становления профессионально-педагогической деятельности // Психология становления педагога профессиональной школы. Ч Екатеринбург, 1996.
177. Михалычев Е.А. Поэтапная диагностическая деятельность педагога // Педагогическая диагностика, № 4, 2004.
178. Платонов К.К., Адаскин Б.И. Об изучении и формировании личности учащегося. М., 1966.
179. Цвык В.А. Профессионализация как социальный процесс // Вестник РУДН, серия Социология, № 4-5, 2003. С.258-269.
180. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Введение в акмеологию. М., 1995.
181. Лукашова О.Г. Профессионализм Электронный ресурс. // www.slovari.yandex.ru/dictysociology/article/soc/soc-0903.htm
182. Забродин Ю.М. Профессиональное становление: от профессионального образования к профессиональной карьере // Материалы Всероссийского совещания руководителей региональных органов образования. Омск, 1993. Ч С.87-91.
183. Тихомирова A.B. Методологические проблемы развития профессионализма управленческих кадров // Менеджмент: теория и практика, 1999, № 34, С.83-89.
184. Революционной перестройке Ч идеологию обновления: речь генерального секретаря ЦК КПСС М.С. Горбачева на Пленуме ЦК КПСС 19.02.88 г. // Правда, 19.02.1982.-С. 1.
185. Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред.Г.С. Никифорова. Ч СПб.: СпбГУ, 2000.
186. Орел В.Е., Рукавишников A.A. Феномен выгорания как проявление воздействия профессиональной деятельности на личность // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб.науч.тр. Ч М.: Ярославль, 2001, С.72-81.
187. Орел В.Е. Феномен выгорания в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал, 2001, т.22, № 1, С.90-101.
188. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал, 2002, т.23, № 3, С.85-95.
189. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 272 с.
190. Пан Р. Инфляция творческого капитала // Человек и труд, 2007, № 3. Ч С.71-72.
191. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Веби, изд-во Проспект, 2007. - 688 с.
192. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ч Ростов н/Д: Феникс, 2003. 448 с.
193. Лукьяненко В. Пора задействовать кадровые технологии // Служба кадров, № 4, 2001. С.26-28.
194. Столяров В.И. Управление персоналом: оценка работников: Учеб.-практ.пособие. Екатеринбург: Банк
195. Букин М. Аттестация банковского персонала Электронный ресурс. // www.emcon.ru/420-068.html
196. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон // Справочник кадровика, 2004, № 6. С. 106-108.
197. Артуре А. Оценка сложности труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
198. Модели и методы управления персоналом / Под ред.Е.Б. Моргунова. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. Ч464 с.
199. Борисова Е.А. Система оценки персонала в организации своими силами Электронный ресурс. // www.uba.ru/training?pk=T283057&enterprisecategory-67
200. Сергиенко C.K. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. Ч М.: Книжный мир, 2004. Ч 206 с.
201. Хыобер B.JL, Фулер С.Р. Оценка результатов деятельности // Управление человеческими ресурсами / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
202. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. Ч Владивосток, 1997.
203. Бражник М.В. Система оценки квалификации деловых качеств управленцев // Труды II Всероссийского симпозиума по экономической теории. В 2-х томах. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2006. Том I. - 326 с.
204. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2005. - 288 с.
205. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров: модуль 16. -М.: ИНФРА-М., 1999. 360 с.
206. Управление современной компанией / Под ред.Б.Мильнера, Ф.Лииса. Ч М.: ИНФРА-М, 2001.-586 с.
207. Крецул Р. Первым кадровым решением дожна быть оценка // Кадровый менеджмент, № 2, 2005.
208. Каконин В.И., Ошуркова H.A. Оценка деятельности руководителя: почему и как (на примере ОАО Магнитогорский металургический комбинат) // Справочник по управлению персоналом, № 0, 2001. Ч С. 61 Ч 69.
209. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.: Экзамен, 1999.-576 с.
210. Ткаченко С., Жарков А. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала лассессмент-центр Электронный ресурс. // www.cfm.ru/press/p mix/200 l-3/07shtml
211. Кудинов А.В., Паршина B.C. Постоянная оценка персонала как способ повышения эффективности его использования // Молодые ученые транспорту: Труды V межвузовской научно-технической конференции. В 2-х ч. 4.1. -Екатеринбург: УрГУПС, 2004. -С.155-161.
212. Оценка персонала Электронный ресурс. // www.astra-com.ru/assesment
213. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. Ч СПб.: СПбУЭФ, 1994.
214. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994, № 1. - С. 127.
215. Филиппова Н. Профессиональное тестирование в ОАО Связьинвест // Управление персоналом, № 2, 2003. Ч С. 37 Ч 38.
216. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ч JL: Машиностроение, Ленингр.отд-ние, 1989.
217. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Логос, 2007. - 408 с.
218. Поляков Д., Саликова А. Оценка персонала Электронный ресурс. // www.cfin.ru/management/people/dev val/personal estimation.shtml
219. Браиловский И. Грамотно проведенная оценка открывает совершенно новые возможности // Управление персоналом, № 11-12 (98), 2004.
220. Паринова A.M., Боровикова Н.В. Значение и преимущества комплексной оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 6.
221. Аттестация и другие формы оценки результативности персонала Электронный ресурс. // www.effect.msk.ru/trainings/assessment.html
222. Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело, № 2, 2006.
223. Рощина А. Практика проведения ежегодной оценки персонала в компании лSmithkline Beecham Consumer Healthcare // Кадровый вестник, № 2, 2000.
224. Петрова Е. Оценка деятельности персонала компании Shering-Plough // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. Ч М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. С.85-95.
225. Диагностика персонала. Методы повышения точности оценки Электронный ресурс. // www.kdelo.ru/hr events/600
226. Данилова E.H. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. Электронный ресурс. // www.cfin.ru/management/people/devv al/evaluation protection.shtml
227. Литягин А.Эффективная аттестация // Кадровое дело, № 9, 2003.
228. Филина Ф.Н. Российский бухгатер. Аттестация персонала: правила и особенности Электронный ресурс. // www.rosbuh.ru/send-article.asp?rba id=844
229. Федорова О.И. Как преодолеть сопротивление аттестации? // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 6.
230. Антропов В.А., Мочалин В.В. Личностный подход при подготовке специалистов для железнодорожного транспорта. // Железнодорожный транспорт сегодня и завтра. Материалы юбилейной научно-технической конференции. Часть 2. Екатеринбург: УрГУПС, 1999.
231. Внедрение KPI: стоит ли овчинка выдеки? Электронный ресурс. // www.cnews.ru/reviews/articles/index.shtml72006/03/10/197531
232. Англо-русский словарь: около 34 ООО слов / Сост.В.Д. Аракин, З.С. Выгодская, H.H. Ильина. Екатеринбург: Урал-Советы, 1991. - 988 с.
233. Мюлер В.К. Англо-русский словарь. 70 ООО слов и выражений. Изд. 14-е, стереотип. Ч М.: Советская энциклопедия, 1969. Ч 912 с.
234. Сапегина С.Г. Управление персоналом. Ч Екатеринбург: УГТУ, 2003. -191 с.
235. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск И. Оценка персонала. -М.: ООО Бегин групп, 2005. 150 с.
236. Управление персоналом на производстве / Под ред.проф.Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 381 с.
237. Большой энциклопедический словарь в 2-х томах / Под ред.А.М.Прохорова. -М.: Советская энциклопедия, 1994. 1628 с.
238. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 0к.57000 слов / Под ред.чл.-корр.АН СССР Н.Ю.Шведовой. 19-е изд., испр. -М.: Русский язык, 1987. - 750 с.
239. Яндекс. Словари Электронный ресурс. // www.slovari.yandex.ru
240. Глоссарий Электронный ресурс. // www.glossary.ru
241. Русский язык. Говорим и пишем правильно: культура письменной речи Электронный ресурс. // www.gramma.ru
242. Паршина B.C., Антропов В.А. Современный подход к оценке руководителей в отрасли // Экономика железных дорог, 2004, № 7. С. 110-116.
243. Григорьева И.С. Ассессмент-Центр Ч самая достоверная технология оценки персонала Ч повышает эффективность работы Ваших сотрудников Электронный ресурс. // www.iob.ngs.ru/publications/22/
244. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала Электронный ресурс. // www.pintalab.ru/articles/9
245. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить // Служба кадров, № Ю, 2000. С.31 - 36.
246. Оценка на рабочем месте Электронный ресурс. // www.iatp.md/delo/biziness21.html
247. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала лассессментцентр Электронный ресурс. // www.md-hr.ru/articles/html/article32563.html
248. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Автореф.дис. к.э.н. Ч Екатеринбург, 2004. Ч25 с.
249. Первый релиз Рейтинга консультантов по подбору персонала и executive-search Электронный ресурс. // www.amr.ru/doc2030.html
250. Методические основы оценки эффективности труда служащих. Ч М.: Экономика, 1989.-47 с.
251. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для дифференциации дожностных окладов). Ч М: НИИ труда, 1989.
252. Методические основы количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии. Ч М., 1970. Ч 73 с.
253. Юшкова О.В., Богомягкова Е.А., Шакун Д.Ю. Конкурентоспособность управленческих кадров Пермской области Электронный ресурс. // www.atrix.ru/publish9.html
254. Формирование общеевропейского пространства высшего образования. Задачи для российской высшей школы. -М.: ГУ ВШЭ, 2004.
255. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М.: ООО Мир книги, 2001. - 100 с.
256. Hutmacher W. Key competencies for Europe // Report of the Symposium Berne, Switzerland, 27-30 March, 1996.
257. Хуторской A.B. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Доклад на отделении философии образования и теории педагогики РАО 23 апреля 2003. Информационный ресурс. // www.eidos.ru/iournal/2002/0423 .htm
258. Хуторской A.B. Общепредметное содержание образовательных стандартов. Проект Стандарт общего образования. М., 2002.
259. Алексеев В. Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. Ч М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. Ч С.59-84.
260. Берестнева О.Г. Системные исследования и информационные технологии оценки компетентности студентов: автореф.дис. д-ра техн.наук. Томск: ГОУ ВПО Томский политехнический университет, 2007. -41 с.
261. Голубев Н. По поводу оценки персонала банка // Человек и труд, № 4, 2007. С.79-81.
262. Зеер Э.Ф. Профессиональное становление личности инженера-педагога. Ч Екатеринбург, 1988. Ч 118 с.
263. Зейберт М.В. Профессионализм и компетентность как основные критерии оценки деятельности управленческих работников Электронный ресурс. // www.e-rei.ru/articles/zeibert.pdf
264. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Ч М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. Ч 41 с.
265. Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель). Труды методол.семинара Россия в Болонском процессе. М.: 2005.
266. Серегина Т.Н. Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя Электронный ресурс. // www.ipras.ru/cntnt/rus/dop dokume/mezdunaro/nauchnyem/razdel3seryoginahtml
267. Ксенофонтова Е.Г. Это модное слово: компетенции Информационный ресурс. // www.uhr.ru/index/rule/employeescertification/l 142K0.html
268. Дрыгина И.В. Важность лидерских качеств менеджера для его профессиональной деятельности Электронный ресурс. // www.res.krasu.ru/paradi gma/2/8.htm
269. Маркова А.К. Психология профессионализма. Ч М.: Знание, 1996.
270. Минеева Т.М. Управление персоналом / Под ред.Т.Ю. Базарова. Томск: ТГУ, 2006.-281 с.
271. Олейникова Я.В. Значение и определение профессионально-ориентированной культуры поведения и механизм ее формирования Электронный ресурс. // www.res.krasu.ru/paradigma/2/l 0.htm
272. Оскарссон Б. Базовые навыки как обязательный компонент высококачественного профессионального образования // Оценка качества профессионального образования. Проект ДЕЛЬФИ. М.: Европейский фонд подготовки кадров, 2001.
273. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал, № 10, 2006.
274. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом, № 14, 2005. 9 с.
275. Шушерина O.A. Ответственность как профессионально значимое качество будущего специалиста Электронный ресурс. // www.res.krasu.ru/paradi gma/lZ8.htm
276. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2000.-168 с.
277. Выступления руководства | Пресс-Центр Электронный ресурс. // www.rzd.ru/wps/portal/press7STRUCTURE ID=951
278. Крылов Б. Бюрократия спутник роста / Элитный персонал, № 33 (470), 22.08.06.
279. Гуленко В.В. Оценка человека по базовым критериям Электронный ресурс. // www.uhr.ru/index/rule/employees certification/10363,0.html
280. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение, Ленингр.отд-ние, 1989.
281. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -М.: МГУ, 1988. 199 с.
282. Сорокина Н.В. Психология профориентации Электронный ресурс. // www.tspu.tula.ru/res/psi/psyorient/r02.htm
283. Как компании формируют кадровый резерв Электронный ресурс. // www.uhr.ru/index/rule/employesssertification/10278,0.html
284. Обучение и развитие персонала Электронный ресурс. // www.emcon.r u/420-054
285. Миронова Т.Л. Самосознание профессионала. Ч Улан-Удэ, 1999.
286. Большой токовый социологический словарь / Д.Джери, Дж.Джери. Т.2. -М., 1999.
287. Майстер Д. Истинный профессионализм. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-228 с.
288. Мочалин В.В., Тарасян М.Г. Составление модели личности специалиста железнодорожного транспорта (методическое руководство). Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2005. 42 с.
289. Папонова E.H. Управление знаниями персонала // Справочник кадровика, № 5, 2006.
290. Лаврик О. Как сохранить результаты обучения Электронный ресурс. // www.trainings.ru/articles/524
291. Савицкий М., Кузнецова Н. и др. Знакомьтесь: инновационный подход. Перспективные российские компании говорят Да новым подходам к профессиональному тренингу // Служба кадров, № 4, 2001. С. 53 - 57.
292. Белова О.В. Стандартизованные методы психодиагностики (тесты) Электронный ресурс. // www.erudition.ru/referat/refyid.351911 .html
293. Антропов В.А., Туманова Т.В., Семенко И.Е. Профессиональное становление личности специалиста в период обучения в вузе. Екатеринбург: Ур-ГУПС, 2007.-278 с.
294. Преображенская Н.А. Потенциал вашей личности. Ч Екатеринбург: У-Фактория, 2004. 320 с.
295. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации / Под общ.ред. д.э.н., проф.С.Д. Резника. -М.: ИНФРА-М, 2003. 161 с.
296. Guilford J.P. Is personnel testing worth the money? / General management Ser., 1950, № 146. P. 52 - 64.
297. Шалаева Т.И. Использование типологического опросника Майерс-Бриггс в практике работников службы занятости // Повожский межрегиональный учебный центр Электронный ресурс. // www.eup.ru/Documents/2002-l 1-25/F83A.asp
298. Сопов В.Ф., Сопова М.В. Методические указания по исследованию черт характера. Ама-Ата: Каз.ИФК, 1990. - 12 с.
299. Бороздина Л.В. Теоретико-экспериментальное изучение самооценки. Ав-тореф.дис. д-ра псих.наук. -М.: МГУ, 1999.
300. Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев) Электронный ресурс. // www.vsetesti.ru/85
301. Милер Г. Магическое число семь плюс минус два. Инженерная психология. -М: Прогресс, 1964.
302. Кини P.JI., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. Ч М.: Радио и связь, 1981.
303. Подиновский В.В. Многокритериальные задачи с упорядоченными по важности ресурсами // Автоматика и телемеханика, 1976, №11.
304. Оценка персонала методом 360 градусов: опыт работы с кадровым резервом Электронный ресурс. www.rhr.ru/index/rule/employeescertificati on/10072.0.html
305. Котова И.Б., Шиянов E.H. Педагог: профессия и личность. Ростов н/Дону: Ростовский государственный университет, 1997. Ч 144 с.
306. Антипина И.Ю. Психологический возраст как фактор профессиональной успешности преподавателя вуза: автореф.дисс. канд.псих.наук. Ставрополь: Технический институт Южного федерального университета, 2007. Ч 22 с.
307. Атюнина B.C. К вопросу о профессиональной успешности современного руководителя: философский и психологический аспекты Информационный ресурс. // www.rusnauka.eom/ONG/Psiologia/l 0 atiunina%20v.s.doc.htm
308. Чернышев С.А., Шкуркин A.M. Труд человека в контексте глобальных цивилизационных проблем // Человек. Власть. Общество. Научные труды IV Азиатско-Тихоокеанского Международного Конгресса психологов. Хабаровск, 2005. - С. 348 - 353.
309. Малинари Е. Как определить профессиональную успешность человека? Информационный ресурс. // www.podborkadrov.ru/materials/articles/detail.ph р?Ш=16543
310. Balansed Scorecard взгляд в будущее | ИНТАЛЕВ-УКРАИНА: Бгожети-рование Информационный ресурс. // Ссыка на домен более не работает index.php?id=9753
311. Кортенко Л.В., Завьялова К.А. Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов в управлении посредством установки целей // Вестник Костромского ГУ им.Н.А.Некрасова, специальный выпуск, 2004. С. 38 - 43.
312. Оценка коммерческой состоятельности инвестиционных проектов // Финансовая газета, 1994, № 1. С.3-4.
313. Базунова М.Е. Критерии оценки предприимчивости работника // Проблемы организации и управления на предприятиях в условиях реформ: Сб.науч.тр. / Под ред.В.А. Антропова, C.B. Рачек. Вып.40 (123). Екатеринбург: УрГУПС, 2005. - 206 с.
314. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // журнал Бизнес без проблем Ч персонал, № 5, 2002.
315. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1997. - 256 с.
316. Мотенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. -М.: Мысль, 1971.
317. Слуцкий Д. Оценка персонала // Аудит и налогообложение, 2001, № 6. Ч С.36.
318. Аттестация государственных служащих: анализ документов Электронный ресурс. // www.emcon.ru/2053 .html
319. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2004.
320. Кузьмина Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК ЮКОС // Человек и труд, № 4, 2003.
321. Партасова Н. Главнейший резерв // Служба кадров, № 1, 2002. С. 14-17.
322. Обучение персонала службы маркетинга ОАО Теплоэнергосервис-ЭК и Сервисной службы ЗАО УТЗ. Екатеринбург: ЗАО УТЗ, 2004. - 303 с.
323. Рекомендации руководителю. Свердловск: НПО МзиК, 1990.
324. Нивен П.Р. Сбалансированная система показателей Ч шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов Электронный ресурс. // www.intalev.com.ua/index.php?id=9732
325. Борисова Е.А. Разработка критериев оценки персонала в торговле и сфере обслуживания // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, № 5, 2005.
326. Министерство промышленности и энергетики Российской Федерации О текущей ситуации развития промышленного производства (январь-февраль 2008 г.) Электронный ресурс. // шуулу.гштргот.gov.ru/ministry/ёер/еарр/ 51517174 S ст.1. ЩАШ ФШЩШ1РАЩШШ1. ЖЖ ЖЖЖ
Похожие диссертации
- Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов организаций
- Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.
- Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики
- Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации