Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кузьмин, Максим Алексеевич |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2012 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации"
На правах рукописи КУЗЬМИН МАКСИМ АЛЕКСЕЕВИЧ
РАЗВИТИЕ ОЦЕНОЧНОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление
народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 7 МАЙ 2012
Самара 2012
005043140
Работа выпонена в Самарском государственном экономическом университете
Научный руководитель - Хасаев Габибула Рабаданович,
доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист Российской Федерации
Официальные оппоненты: Догий Владимир Иванович,
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом Саратовского государственного социально-экономического университета
Одегов Юрий Геннадьевич, доктор экономических наук, профессор, декан факультета государственной службы, труда и занятости Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, г. Москва
Ведущая организация - Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет
Защита состоится 28 мая 2012 г. в 14 ч на заседании диссертационного совета Д 212.214.05 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: 443090, г. Самара, ул. Советской Армии, д. 141, ауд. 325
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета
Автореферат разослан 27 апреля 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Королева Е.Н.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы. Инновационное развитие экономики, процессы интеграции и глобализации привели к пониманию ключевой роли сотрудников организации в успешном ведении бизнеса. Проблема обеспечения соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации в условиях оптимизации бюджета, инвестиций в кадры и систему управленческих функций имеет не только теоретическое, но и важное прикладное значение, возрастающее в условиях инновационной экономики. Определение потребности в сотрудниках, их подбор, расстановка и перемещение, эффективное использование, организация труда и заработной платы, морального и материального стимулирования, обучение, переподготовка и повышение квалификации, формирование кадрового резерва, планирование карьеры и социального развития обуславливают необходимость своевременной и качественной оценки индивидуальных профессиональных компетенций, результатов деятельности и мотивации к высокопроизводительному труду.
Современная практика дожна опираться на целостную систему теоретико-методологических взглядов, понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, методов, принципов, критериев управления и организационных подходов в конкретных условиях хозяйствования. Зарубежные и отечественные концепции предлагают широкий выбор инструментов воздействия, а практика требует первоочередного определения содержательных и количественных параметров сотрудников с позиции их соответствия стратегическим целям организации, изменяющимся условиям хозяйствования, технологиям и схемам ротации. Формирование параметров и критериев оценивания, позволяющих достоверно определить состояние, потенциал и тенденции развития профессиональных компетенций сотрудников организации, определение агоритма и методики их расчета приобретают особое значение и способствуют принятию рациональных управленческих решений.
Творческое восприятие зарубежного опыта, его адаптация к российским условиям хозяйствования, использование отечественных методик позволяют разработать управленческий подход, основанный на комплексной и своевременной оценке профессиональных компетенций сотрудников с точки зрения соответствия стратегическим целям развития конкретной организации.
Степень разработанности проблемы. В трудах всемирно известных ученых и практиков, таких как К. Альдерфер, М. Армстронг, Г. Бек-кер, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Г. Десслер, Б. Кларк, Р. Лайкерт, Э. Ло-улер, Д. Макгрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер,
Ф. Тейлор, У. Оучи, Э. Шейн, Т. Шульц, Р. Эренберг и др., представлены концептуальные подходы к разрешению теоретических и практических проблем эффективного управления сотрудниками организации.
Среди российских ученых, рассматривающих проблемы управления персоналом, следует выделить Л. Абакина, Б. Бреева, М. Бухакова, В. Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, С. Мордовина, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, Г. Руденко, С. Самыгина, Б. Сербиновского, И. Симонову, Г. Хасаева, Я. Эйдельмана, В. Ядова.
Следует отметить, что при всем многообразии фундаментальных исследований, позволивших решить многие методологические проблемы управления, недостаточно проработаны прикладные аспекты управления профессиональными компетенциями сотрудников с точки зрения соответствия стратегическим целям организации в условиях оптимизации бюджета и кадровых инвестиций. Кроме того, необходимо сказать, что отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления на основе достоверной, надежной, комплексной и своевременной оценки профессиональных компетенций, продожается дискуссия по многим вопросам, касающимся формирования оценочного инструментария и его использования. Актуальность указанных вопросов, их недостаточная теоретическая разработанность и практическая значимость определили выбор темы, постановку цели и задач диссертационного исследования.
Цель исследования заключается в развитии теоретических положений и разработке практических рекомендаций по формированию эффективного оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.
Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующие
задачи:
- исследовать специфику и роль сложившейся системы методов и инструментов управления, процедур оценки профессиональных компетенций сотрудников и результатов труда;
- уточнить сущность понятия компетенции в результате содержательного анализа базовых концепций;
- выявить внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников и результативности деятельности;
- исследовать потребность сотрудников в комплексной и своевременной оценке профессиональных компетенций и их отношение к необходимости ее введения в организации;
- предложить авторский подход и апробировать методику экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации;
- разработать и обосновать возможные варианты интеграции интересов индивида и организации в процессе обучения и развития.
Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, Паспорт специальности ВАК: п.5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений и п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Объектом исследования выступают организационные оценочные инструменты управления профессиональными компетенциями сотрудников, рассматриваемые в контексте современных тенденций развития мировой и отечественной практик.
Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, развития и реализации оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями, определяющих эффективность организации в целом.
Теоретико-методологической основой диссертации являются фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, исследующих вопросы управления и оценки компетенций сотрудников, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы; отечественные и зарубежные практические достижения в этой области. Методическую основу работы, позволившую исследовать проблему и сделать соответствующие выводы, составили методы системного, эволюционного и процессного исследования, экономико-статистического, сравнительного, формально-логического и функционального анализа, экспертных оценок, аналогии и моделирования, табличной и графической интерпретации теоретических и эмпирических данных.
Информационной базой исследования послужили федеральные и региональные нормативно-правовые акты, материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, материалы научно-практических конференций, аналитические статьи ведущих периодических изданий, методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, текущая документация и данные статистической отчетности предприятий топливно-энергетического комплекса РФ, осуществляющих добычу, переработку и транспортировку нефти и нефтепродуктов,
ОАО Юго-Запад транснефтепродукт (ОАО ЮЗ ТНП), ЗАО Санеко, ОАО Привожские магистральные нефтепроводы (ОАО ПМН).
Эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов и наблюдений, осуществленных автором в структурных подразделениях указанных организаций, представленных на территории Самарской области.
Научная новизна работы состоит в развитии теоретических положений, обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию и внедрению действенных оценочных инструментов в систему управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.
К числу наиболее существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:
- предложена синтетическая концепция управления, интегрирующая преимущества существующих подходов, обеспечивающая соответствие индивидуальных компетенций сотрудников требованиям дожности, рабочего места и стратегическим целям развития организации на основе своевременной комплексной оценки;
- представлено определение компетенций сотрудников как сложной совокупности физических и умственных способностей, предназначенных для производства материальных благ и оказания услуг, и персонифицированных целей, потребностей, интересов и инициатив, определяющей точки роста организационной и индивидуальной конкурентоспособности;
- выявлены внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников;
- исследованы потребности и отношение сотрудников к необходимости введения системной оценки профессиональных компетенций при обучении, карьерном продвижении и включении в кадровый резерв;
- разработана и апробирована авторская методика экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации, объединяющая преимущества экспертного и инструментального подходов, позволяющая осуществлять мониторинг соответствия индивидуальных компетенций потребностям развития бизнеса;
- обоснованы возможные варианты интеграции стратегических и тактических, экономических и социальных целей и интересов индивида и организации при обучении и развитии в целях повышения эффективности управления и оптимизации бюджета.
Практическая значимость результатов исследования. Основные положения диссертации являются предпосыкой дальнейшего развития экономики труда, в том числе концепции построения эффективной системы управления профессиональными компетенциями руководителей, специалистов и рабочих на основе комплексной, своевременной, прогнозной и надежной оценки.
Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию методов управления, инструментов оценки профессиональных компетенций и оптимизации организационных расходов. Авторская методика позволяет осуществить экспертное оценивание актуальных персональных компетенций в целом и по модулям, выявить динамику изменений, получить индивидуальные модульные и комплексные сводные балы, провести сравнение оцениваемых сотрудников в целом и отдельных их компетенций. Это способствует принятию взвешенных управленческих решений относительно соответствия компетенций сотрудника требованиям дожности, рабочего места и стратегическим целям развития бизнеса, планирования карьеры, обучения и развития. Экспресс-оценивание с применением коэффициентов соответствия установленным диапазонам существенно ускоряет и удешевляет процедуру. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут использоваться отраслевыми и территориальными органами управления при разработке программ управления качеством, обучения и развития сотрудников организаций топливно-энергетического комплекса.
Апробация результатов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2007-2011гг., в том числе:
- международной научно-практической конференции Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона (г. Самара, 2007г.),
- 27-й международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты (г. Челябинск, 2010 г.),
- 2-й международной научно-технической конференция Экономика и управление: теория, методология, практика (г. Самара, 2010г.),
- 28-й международной научно-практической конференции Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России (г. Челябинск, 2011г.),
- международной научной конференции (Сагиновские чтения №3) Наука и образование - ведущий фактор стратегии Казахстан - 2030 (г. Караганда, Казахстан, 2011г.),
- 7-й международной научно-практической конференции Актуальные достижения европейской науки 17-25 июня 2011г. (г. София, Богария, 2011г.),
- 7-й международной научно-практической конференции Перспективные разработки науки и техники 7-15 сентября 2011г. (г. Прже-мысль, Польша, 2011г.).
Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию оценочного инструментария управления компетенциями сотрудников при достижении стратегических целей организации в условиях оптимизации бюджета и кадровых инвестиционных проектов. Авторская методика оценки и макеты оценочных листов апробированы и внедрены в организациях топливно-энергетического комплекса (ОАО ЮЗ ТИП, ЗАО Санеко, ОАО ПМН) и могут быть использованы в других учреждениях в целях повышения эффективности управления, что подтверждается соответствующими справками.
Методические разработки и материалы исследования применяются в учебном процессе Самарского государственного экономического университета и других высших учебных заведений при изучении дисциплин Экономика труда, Аудит и контролинг персонала, Управление конфликтами, Экономика и социология труда.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 29 работ общим объемом 13,4 печ.л., авторским объемом 8,6 печ.л., в том числе 10 статей в изданиях, определенных ВАК РФ.
Структура работы. Цель, основные задачи и логика исследования определили структуру диссертации, состоящей из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложения.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Предложена синтетическая концепция управления, интегрирующая преимущества существующих подходов, обеспечивающая соответствие индивидуальных компетенций сотрудников требованиям дожности, рабочего места и стратегическим целям развития
организации на основе своевременной комплексной оценки. Авторская концепция, в отличие от существующих, доказывает возможность реализации на практике синтетического подхода, основанного на выделении в качестве методологической предпосыки установочного и функционального типов (табл. 1). Паритетное существование теории лX и У Д. Макгрегора, развитие концепции г У. Оучи и базовых положений стратегического управления человеческими ресурсами обуславливают необходимость беспристрастного применения оценочных и контрольных процедур. Это позволит оздоровить и гуманизировать социально-трудовые отношения, усилить взаимные обязательства акционеров, руководителей и наемных сотрудников.
Таблица 1
Сравнительная характеристика основных постулатов существующих теорий и синтетической концепции управления
Теория управления лX Теория управления У Теория управления л7 Синтетическая концепция
Жесткое и непосредственное управление органи-зацией-командный стиль Общее руководство организацией- демократический стиль руководства Командный стиль в рамках пожизненного найма Ситуационный стиль управления
Централизация официальных законных пономочий Децентрализация официальных пономочий Групповое решение и индивидуальная ответственность Разумные централизация и децентрализация официальных законных пономочий
Административные и экономические методы Социально- психологические методы Социально-психологические методы, но основной интерес проявляется к домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению Административные, экономические и социально-психологические методы на основе оценочных процедур
Подавление индивидуальной активности в пользу организационных интересов Акцент на индивидуальную активность и самоконтроль Групповая активность строго регламентирована Самоактуализация, самореализация и самоконтроль
Теория Теория
управления лX управления У
Теория Синтетическая
управления г |_концепция
Значительные Уменьшение зна-
припуждение и чения принужде-контроль ния и контроля
Контроль нефор- Использование ме-мальный, менее тодов принуждения
структурированный и контроля для неко-
(организационная торых рядовых со-культура)__трудников (X)
Минимальное Более активное
участие работай- участие рядовых ков в руководстве работников в
Обязательное уча- Активное участие
процессе принятия решений (тактических)
стие в принятии рядовых работников управленческих в процессе принятия решений стратегических и
тактических управленческих решений
Синтетическая управленческая концепция предлагает инструменты воздействия на сотрудников, опирающиеся на социальные нормы и ценности, традиции, культуру, установки, стереотипы поведения, то есть признаваемые обществом и организацией поведенческие рамки, определяющие образ действий и поведение субъектов социально-трудовых отношений.
В рамках практической реализации этой концепция особенно важна своевременная и качественная оценка индивидуальных компетенций, знаний, навыков, потребностей сотрудников, их соответствия стратегическим целям и требованиям организации, дожности и рабочего места.
2. Представлено определение компетенции сотрудников как сложной совокупности физических и умственных способностей, предназначенных для производства материальных благ и оказания услуг, и персонифицированных целей, потребностей, интересов и инициатив, определяющей точки роста организационной и индивидуальной конкурентоспособности. Предложенная дефиниция основывается на признании рыночных равноправных отношений покупателя и продавца специфического товара - рабочей силы и равновесии их интересов. Она отражает развитие социальных и гуманитарных аспектов стратегического управления в рамках применения экономических оценок способности личности к созданию определенных доходов. Индивидуальная производительность труда и продожительность периода деятельности работника определяют его ценность для организации, успех ее деятельности и являются капиталом, приобретенным в результате конкуренции работодателей на рынке труда за счет отвлечения средств в ущерб текущему потреблению. Сотрудники как активные субъекты и объекты управления, характеризуются достигнутым уровнем развития компетенций, мотивации, желаний и устремлений. Осуществляя функции стратегического и оперативного управления всеми организационными ресурсами, они определяют потенциал конкурентоспособности, перспективы и
риски развития бизнеса. Инвестиции в развитие профессиональных компетенций и повышение готовности сотрудников решать возникающие проблемы позволяют быстро окупить вложенные средства
С теоретической и практической точек зрения предложено рассматривать компетенции сотрудников как основной резерв роста конкурентоспособности, управление которым как целенаправленная деятельность руководителей всех уровней, включает разработку концепции и стратегии, кадровой политики, принципов и методов управления и базируется на достоверных оценках соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации.
В исследовании определены цели и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации, систематизированы функции управления и соответствующие им оценочные мероприятия. Цель управления компетенциями - побуждение индивида к работе с возможно более поной и адекватной реализацией индивидуальных профессиональных компетенций в рамках организации. Автором сделан вывод о необходимости создания оценочного инструментария как интегрирующего компонента, реализующего идею объединения всех управленческих функций на основе жизнеспособных отечественных концепций и западных моделей. Суть управления профессиональными компетенциями сводится к решению следующих взаимосвязанных задач. Во-первых, формированию таких компетенций сотрудника, которые максимально соответствуют стратегическим целям организации и требованиям, предъявляемым конкретным рабочим местом. Во-вторых, удержанию сотрудников - носителей необходимых профессиональных компетенций. В-третьих, созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых максимально реализуются профессиональные компетенции без ущерба организму и интересам личности. Статус и роль профессиональных компетенций в реализации организационной стратегии определяются соответствием их набора и уровня развития критически значимым процессам, что требует создания оценочного инструментария как компонента, интегрирующего методы и функции управления.
Реализация оценочных мероприятий нуждается в объективных, надежных, достоверных, комплексных и понятных критериях и осуществляется поэтапно (рис. 1).
Рис. 1. Процесс определения соответствия компетенций сотрудников стратегическим целям организации
Рис. 2. Модель интеграции оценочных мероприятий и функций управления с учетом потребностей в развитии организации и сотрудников
Каждой функции управления соответствуют определенные оценочные процедуры. Системная оценка компетенций сотрудников и результатов деятельности дожна выступать основой комплексного применения различных форм, методов и функций управления и обеспечивать взаимодействие кадровых служб и линейных руководителей.
Компетенции сотрудников формируются и развиваются под влиянием эндогенных факторов - врожденных данных, возможностей и способностей, и экзогенных - воспитания, образования и жизненного опыта. Следовательно, учет основных способов определения потребности в развитии - лот человека и лот организации, сравнение требований к дожности (рабочему месту) и индивидуальных профессиональных компетенций работника позволяют выявить степень соответствия каждого выпоняемой и возможной в стратегической перспективе работе (рис. 2).
Управление профессиональными компетенциями с применением оценок, поддающихся контролю, проверке и корректировке, повышает эффективность кадровых решений и ответственность линейных руководителей за их принятие, способствуя достижению стратегических целей развития организации и сотрудников.
3. Выявлены внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников. Для определения эффективности применяемых методов управления, организационных оценочных процедур и их регламента была сформирована представительная выборочная совокупность с обоснованием подбора единиц наблюдения (394 сотрудника и 25 увольняющихся) в организациях топливно-энергетического комплекса (ТЭК) - ОАО ЮЗ ТНП, ЗАО Санеко, ОАО ПМН и проведено социологическое исследование. Удовлетворенность эффективностью применяемых методов управления фрагментарно представлена в таблицах 2-4. Удовлетворенность результативностью применяемых экономических и социально-психологических методов оценивается одинаково - в 2,9 бала, что ниже среднего уровня и подтверждает необходимость совершенствования применяемых методов и инструментов управления.
Респонденты демонстрируют наивысшую степень удовлетворенности социальными программами в своих организациях (4,3 бала), в 3,3 бала оценивают соответствие заработной платы затратам труда, в 2,6 - оценку индивидуальных результатов труда. Существенно снижает итоговую оценку бал по позиции Удовлетворенность возможностью получения допонительного заработка в рамках организации - 1,2.
Определение удовлетворенности сотрудников организаций ТЭК Самарской обл.
..........Л-.........шкале /пгырнт)
№. Вопросы Оценка (бал)
1 Удовлетворенность соответствием заработной платы трудозатратам 3,3
2 Удовлетворенность возможностью получения допонительного заработка в рамках организации 1,2
Удовлетворенность оценкой индивидуальных результатов труда 2,6
4 Удовлетворенность действующей системой поощрений 3,1
5 Удовлетворенность специальными программами стимулирования 4,3
Специфика отрасли, сложность и опасность технологических процессов, жесткая регламентация режима труда и отдыха в соответствии с требованиями ТК РФ практически исключают возможность совместительства внутри и вне организации.
Таблица 3
Определение удовлетворенности сотрудников организаций ТЭК Самарской обл.
№ Вопросы Оценка (бал)
1 Удовлетворенность содержанием трудовой деятельности 2,1
?. Удовлетворенность компетентностью руководителя 3,1
3 Удовлетворенность отношениями между работниками и администрацией 3,8
4 Удовлетворенность бытовыми условиями труда 3,9
Удовлетворенность оснащенностью рабочего места 3,2
6 Удовлетворенность графиком работы 2Д
7 Удовлетворенность служебным положением 2,2
8 Удовлетворенность культурно-развлекательными мероприятиями 4,2
9 Удовлетворенность возможностью реализации своих способностей 2,3
10 Удовлетворенность возможностью профессиональной карьеры 2,2
В ЗАО Санеко единственной оценочной процедурой является тарификация, в ОАО ЮЗ ТНП - аттестация и в ОАО ПМН - промежуточная, ежеквартальная и ежегодная оценки с обязательным запонением бланка целей по следующим направлениям: ключевые цели развития, приобретение необходимых навыков и обучение. При исследовании процедуры тарификации были выявлены следующие нарушения:
- сотрудники не всегда ознакомлены с заключением руководителя и документами, представленными в тарификационную комиссию;
Определение степени удовлетворенности сотрудников организаций ТЭК Самарской обл. организационными оценочными процедурами по 5-балыюй шкале (фрагмент)
№ Вопросы Оценка (бал)
1 Как Вы оцениваете отношение организации к развитию оценочной деятельности 3,9
2 Как Вы оцениваете периодичность проведения оценочных процедур 3,4
3 Как Вы оцениваете своевременность модернизации оценочной деятельности 2,1
4 Как Вы оцениваете значимость существующих процедур оценки 2,2
5 Как Вы оцениваете заинтересованность руководителя в развитии оценочной деятельности 3,8
6 Как Вы оцениваете объективность принятия решений оценочной комиссией 3,3
7 Как Вы оцениваете необходимость развития оценочной деятельности 4,4
8 Как Вы оцениваете устойчивость приоритетов оценки компетенций 1,8
9 Как Вы оцениваете необходимость оценочной деятельности 4,1
10 Как Вы оцениваете предполагаемые цели оценочной деятельности 4,2
11 Как Вы оцениваете перспективы развития оценочной деятельности 3,9
- руководители не оформляют надлежащим образом документы, необходимые для проведения тарификации, в первую очередь это касается оценки результатов деятельности подчиненного, дожностной инструкции и положения о подразделении;
- работники не предоставляют в комиссию результаты самооценки;
- сотрудников не информируют о результатах процедуры тарификации и принятых решениях.
В целях совершенствования тарификации было предложено:
-учитывать размер организации, количество структурных подразделений, территориальную дифференциацию и многообразие видов деятельности;
- установить соотношение минимальной и максимальной тарифных ставок с учетом воспроизводственной функции заработной платы, стоимости жизни в стране и регионе присутствия в пределах от 1:7 до 1:15;
- определить минимальную разницу в тарифных ставках в размере 10%;
- установить удельный вес тарифа в заработной плате не ниже 70%;
- информировать о введении новой системы тарификации и сроках ее проведения персонально каждого.
Удовлетворенность существующими организационными оценочными процедурами сотрудники оценили в 2,6 бала и отметили следующее:
- процедура отбора не формализована;
- применяемая форма аттестационного листа не позволяет определить динамику изменений профессиональных компетенций;
- повышение квалификации осуществляется без предварительной оценки реальных организационных и персональных потребностей;
- ротация не связана с результатами оценки;
- назначение на некоторые дожности служит своеобразной гарантией неприкосновенности.
4. Исследованы потребности и отношение сотрудников к необходимости введения системной оценки профессиональных компетенций при обучении, карьерном продвижении и включении в кадровый резерв. Для определения отношения сотрудников к введению организационных оценочных процедур были разработаны специальные опросные листы, результаты анализа которых представлены в табл. 5.
Таблица 5
Определение отношения сотрудников организаций ТЭК Самарской обл. к развитию организационных оценочных процедур (фрагмент)
№ Оценочные суждения Да Нет Не знаю
1 Нуждается ли Ваша организация в проведении специальных оценочных процедур 203 75 116
2 Есть ли у Вас заинтересованность в развитии оценочной деятельности 203 75 116
3 Есть ли заинтересованность у неформального лидера в развитии оценочной деятельности 307 12 75
4 Эффективны ли применяемые инструменты оценки 51 322 21
5 Считаете ли Вы необходимым развитие оценочной деятельности 211 54 129
6 Вы считаете правильными применяемые методы оценки 64 209 121
7 Нужна ли детальная оценка претендентов при найме 142 175 77
9 Нужна ли оценка перед включением в планы обучения 328 53 13
10 Влияет ли оценка на результаты трудовой деятельности 65 187|142
В результате опроса было установлено, что 81,2% респондентов не считают применяемые методы оценки эффективными, 52,8% - правильными, 75,3% видят сопротивление оценке. При этом не знают, развита
ли оценочная деятельность в организации 84,1%, воспринимаются ли результаты проводимой оценки членами колектива как объективные -73,2%, влияет ли оценка на результаты работы - 66,9%.
Заинтересованность неформального лидера в развитии оценочной деятельности отметили 77,5% (307 чел.), считают необходимым ее развитие 53,3% (211 чел.), лично заинтересованы в развитии оценочной деятельности 51,3% (203 чел.) и столько же отмечают потребность организации в проведении специальных оценочных процедур.
Уверены, что детальная оценка нужна перед включением в планы обучения - 82,8% (328 чел.), при назначении на вышестоящую дожность и планировании карьеры - 70,5% (279 чел.), но 78,5% (311 чел.) ожидают негативного отношения к оценочной деятельности, 77,5% (307 чел.) считают, что существуют бюрократические преграды для развития объективных оценочных процедур. Предполагают, что может уменьшиться заработок в результате применения новых оценочных процедур - 74,5% (295 чел.) и последуют увольнения в результате их введения - 67,9% (269 чел.).
На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что цели развития сотрудников вступают в конфронтацию с экономическими интересами бизнеса, а руководство не пытается согласовывать организационные и индивидуальные стратегические цели и задачи в рамках единой системы целеполагания.
5. Разработана и апробирована авторская методика экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации, объединяющая преимущества экспертного и инструментального подходов, позволяющая осуществлять мониторинг соответствия индивидуальных компетенций потребностям развития. Для оценки соответствия компетенций персонала стратегическим организационным целям предложен к использованию следующий агоритм и укрупненные модули профессиональных компетенций АУЛ, ИТР и рабочих (рис. 3).
Модули профессиональных компетенций детализированы и представлены соответствующими параметрами, перечень их может быть допонен или изменен в целях получения объективной оценки в каждой конкретной организационной ситуации.
Привлечение к проведению оценочных процедур экспертов различных иерархических уровней, в том числе внешних, обеспечивает надежность результата, а разработанная шкала не позволяет экспертам самостоятельно трактовать оценочный бал.
В методологическом и практическом аспектах наибольший интерес представляют относительные оценочные показатели, важно знать дина-
Определение стратегических целей А Определение требований к сотрудникам организации в свете стратегических целей
я -
> * ч Г
Мониторинг регионального и отраслевого рынков труда Оценка сотрудников организации
> Г > г
Оценка качественных и количественных параметров оценки сотрудников
Оценка возможностей ротации, обучения и развития
Определение базы сравнения -- *
Перечень качественных параметров компетенций, подлежащих оценке
Для АУП и ИТР:
- Стратегическое лидерство
- Управление сотрудниками
- Развитие подчиненных
- Навык)! мотивации
- Коммуникативность
- Управление изменениями
- Власть и влияние (неформальное лидерство)
- Гибкость
- Профессионализм
Для рабочих:
- Образование
- Уровень квалификации
- Уровень технологической вооруженности
- Стаж работы по профессии (специальности)
- Стаж работы в отрасли
- Стаж работы в организации
- Адаптивность
- Лояльность
Анализ качественных параметров и расчет интегрального показателя
Рис. 3. Ачгоритм экспертной модульной оценки соответствия компетенций сотрудников стратегическим целям организации (структурного подразделения)
мику и вектор изменений профессиональных компетенций с точки зрения их соответствия потребностям развития организации. Такой подход принципиально важен, поскольку любое несовпадение влечет допонительные затраты на высвобождение, переподготовку, ротацию и т.п.
Для мониторинга профессиональных компетенций руководителей был разработан типовой оценочный лист, позволяющий на первом этапе экспертной оценки в ходе интерактивных тренингов выявить вектор и динамику изменений (табл. 6).
Таблица б
Типовой оценочный лист компетенций руководителей по итогам интерактивных тренингов с привлечением 3 экспертов (по 10-бальной шкале)
Эксперты
Наименование Средний бал,
параметров № 1 №2 №3 вектор изменений (+/-)
Компетенции
1 2 3 4 5
Ответственность 8 7 7 7,3-
Решительность 7 8 8 7,7+
Тактичность 5 7 6 6+
Стрессоустойчивость 5 7 6 6+
Логичность 7 7 8 7,3+
Креативность 9 9 9 9-
Предпринимательство 9 10 10 9,7+
Аналитика 8 9 9 8,7+
Работоспособность 10 10 9 9,7-
Пунктуальность 8 8 9 8,3-
Задачи
Оценка внешней среды, возможностей и угроз 9 10 10 9,7+
Оценка внутренней среды организации 6 5 4 5-
Принятие стратегических решений 9 9 10 9,3+
Контроль 8 7 9 8+
Технологии
Командная работа 4 3 5 4+
Власть и статус 6 5 5 5,3+
Деловой этикет 6 7 6 6,3+
Неформальное лидерство 3 4 5 4+
Принятие управленческих решений 9 8 10 9+
Мотивация 8 9 10 9 +
Управление конфликтами 5 5 б 5,3+
На втором этапе осуществляется независимое закрытое экспертное оценивание, результаты которого интерпретируются во-первых, по отдельным модулям компетенций (стобцам массива) на основании сопоставления средних значений экспертных оценок качественных параметров соответствующих модулей. Во-вторых, по суммарным результатам экспертных оценок конкретных сотрудников (строкам массива). Обработка результатов была осуществлена с применением программных продуктов Excel и Expert Project. Расчет среднего квадратического отклонения позволяет отнести компетенции сотрудников к одной из четырех зон, определяющих сильные и слабые стороны, возможности и угрозы реализации организационной стратегии (табл. 7).
Таблица 7
Краткая характеристика зон
№ п/п Название зоны Интервал Оценка проявления качеств SWOT
1 Конкурентная >М+а Наиболее выраженные качества, определяющие преимущества S - сильные стороны
2 Оперативная [М-ст] -М Качества слабо выражены W - слабые стороны
3 Потенциальная М-[М+ а] Развитые качества и навыки, сформированные модели поведения О - возможности
4 Пассивная <М-ст Качества, не присущие индивиду Т- угрозы
Для экспресс-оценки соответствия компетенций руководителей и специалистов стратегическим целям организации были выявлены допустимые диапазоны вариации среднего бала оцениваемых параметров каждого модуля (табл. 8).
Допустимые диапазоны базовых характеристик соответствия рабочих стратегическим целям организации представлены в табл. 9.
Было рекомендовано применять три логически обоснованных значения коэффициента соответствия (Кс):
1- соответствует (допустимый диапазон);
О - не соответствует, нуждается в улучшении;
1,1 - превышает требования.
О ehr ~ Ост Oes >
где Ос^г - показатель оценки соответствия профессиональных компетенций сотрудников организационной стратегии;
Ост - показатель соответствия профессиональных компетенций АУЛ и ИТР; 0С5 - показатель соответствия профессиональных компетенций рабочих.
Таблица 8
Допустимый диапазон вариации среднего бала оцениваемых параметров по модулям компетенций АУП и ИТР организации
№ п/п Усл. об. Модули Допустимый диапазон, гтпп-тах
1 СЛ Стратегическое лидерство 8-10
2 УП Управление персоналом 8-10
3 РП Развитие подчиненных 6-10
4 М Навыки мотивации 6-10
5 К Коммуникативность 4-10
б УИ Управление изменениями 7-10
7 НЛ Неформальное лидерство 7-10
8 Г Гибкость 4-10
9 П Профессионализм 9-10
Итоговый бал 59-90
Таблица 9
Допустимый диапазон вариации оцениваемых параметров рабочих
№ п/п У слов, обозн. Модули Допустимый диапазон, N
1 О Образование Среднее - среднее специальное (профессиональное)
2 Кв Уровень квалификации Требуемый тарифный разряд -Средний тарифный разряд по группе
3 Те Уровень технологической вооруженности Отсутствие брака - нормативный показатель брака
4 Спр Стаж работы по профессии (специальности) Не менее 3 мес.
5 с ^отр Стаж работы в отрасли Не менее 3 мес.
6 с орг Стаж работы на одном рабочем месте в организации Минимум 3 г. - максимум 5 лет
7 А Адаптивность Потери рабочего времени по бюлетеню (не более 2 нед. в год)
8 Л Лояльность Потери рабочего времени в связи с опозданиями, прогулами и пр. (= 0)
У, ^тх ' К а
^ст ~ V '
где Р - оцениваемый параметр профессиональных компетенций АУП и ИТР;
РХ1 - оцениваемый параметр профессиональных компетенций рабочего;
КС1 - коэффициент соответствия /-го параметра.
Предлагаемая методика позволяет оценить соответствие имеющихся компетенций и потенциала их развития стратегическим целям организации, способствует реализации персонифицированной кадровой политики, привлечению сотрудников к управлению, выработке обоснованной позиции руководства по отношению к каждому подчиненному, обучению, развитию и удержанию ценных сотрудников, оптимизации оплаты и стимулирования труда.
6. Обоснованы возможные варианты интеграции стратегических и тактических целей, экономических и социальных интересов индивида и организации при обучении и развитии в целях повышения эффективности управления и оптимизации бюджета. Ценность профессиональных компетенций сотрудников возрастает в результате обучения. Соответствующие инвестиции обеспечивают достижение стратегических целей организации, а поддержание стабильного трудового колектива снижает риск догосрочных вложений в профессиональное и производственное обучение и развитие, которые являются продожением процесса оценки и направлены на приобретение компетенций, необходимых для успешного функционирования.
Определяя потребности сотрудников в обучении и развитии, сопоставляя их со стратегическими и тактическими целями и задачами организации, руководство получает информацию о тех, кого необходимо развивать и обучать, на кого следует ориентировать остальных. Возможные варианты учета взаимных социальных и экономических интересов организации и наемного работника представлены в табл. 10.
Опираясь на персональную оценку компетенций сотрудников, их потребностей в развитии и обучении, они интегрируют экономические и социальные интересы работодателя и индивида в реализации организационной и профессиональной карьеры.
Таблица 10
Возможные варианты учета взаимных интересов организации и наемного работника в обучении и развитии, %
Вид обучения Время обучения, раб/нераб. Инвестиции, орг./ сотр. Заинтересованная сторона
Срочное целевое Узкоспециализированное на краткосрочную перспективу Подготовка стратегического характера Целевое по требованиям контролирующих органов или вышестоящей организации Расширение квалификационного профиля и внутриорганизационной мобильности Интенсивное обучение менеджеров 100/0 100/0 Организация
Целевое Расширение квалификационного профиля и внутриорганизационной мобильности 75/25 50/50 25/75 75/25 50/50 25/75 Организация
Несрочное целевое Подготовка стратегического характера 0/100 100/0 Организация
Подготовка стратегического характера Программы резервного характера Интенсивное обучение менеджеров 0/100 0/100 Сотрудник
Программы резервного характера 50/50 50/50 Сотрудник
Предложенные варианты позволяют с учетом требований ТК РФ, контролирующих и вышестоящих органов, во-первых, обязать работника подтвердить соответствие имеющейся квалификации требованиям рабочего места. Во-вторых, организовать надлежащим образом режим труда и отдыха, мероприятия по технике безопасности. В-третьих, обеспечить проведение модернизации рабочих мест и обучения, в том числе по технике безопасности. В-четвертых, учесть взаимные стратегические интересы работодателя и наемного работника.
ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
В изданиях, определенных ВАК 1. Кузьмин, М.А. Анализ и оценка результатов труда на производстве [Текст]/ М.А. Кузьмин //Организатор производства. - М.: Экономика и финансы, 2011. - №4 (51). - С. 65-68. - 0,6 печ. л.
2. Кузьмин, М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор [Текст]/ М.А. Кузьмин // Экономические науки. - 2011. - №5 (66). -
С. 251-256.-0,5 печ. л.
3. Кузьмин, М.А. Методы нормирования труда специалистов и руководителей на предприятиях [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - №10. - С. 11-21. - 0,8/0,4 печ. л.
4. Кузьмин, М.А. Передовой опыт нормирования труда на предприятиях машиностроения [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - №5. - С. 19-30. - 0,8/0,4 печ. л.
5. Кузьмин, М.А. Методы оценки и нормализации интенсивности труда персонала [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - №2. - С. 33-41. - 0,8/0,4 печ. л.
6. Кузьмин, М.А. Место мотивации и стимулирования труда в развитии новых социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - №12. - С. 63-69. - 0,8/0,4 печ. л.
7. Кузьмин, М.А. Организация производства как функция управления персоналом и предприятием [Текст]/М.И. Бухаков, М.А.Кузьмин//Организатор производства. - М.: Экономика и финансы, 2010. - № 3 (46). - С. 19-25. -0,8/0,4 печ. л.
8. Кузьмин, М.А. Особенности проектирования и организации группового производства в машиностроении [Текст]/М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин, В.В. Пав-лов//Организатор производства. - М.: Экономика и финансы, 2010. - №4 (47). -С. 27-33. - 0,8/0,4 печ. л.
9. Кузьмин, М.А. Разработка эффективной кадровой политики на предприятиях региона [Текст]/М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин //Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2009. -№ 6 (56). - С. 14-18. - 0,7/0,35 печ. л.
10. Кузьмин, М.А. Организационно-экономические основы бережливого производства [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин //Организатор производства. - М.: Экономика и финансы, 2009. - №4 (43). - С. 63-69. - 0,8/0,4 печ. л.
В других научных изданиях
11. Кузьмин, М.А. Передовой опыт организации нормирования труда на предприятиях региона [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин, Н.М. Кузьмина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона. Труды Международной научно-практической конференции. 23-24 мая 2007г. Самара: СамГТУ.2007. - С. 212-223. - 0,8/0,4 печ. л.
12. Кузьмин, М.А. Кадровый потенциал и организационная культура [Текст]/М.А. Кузьмин, О.М. Назаров//Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. Вып. 1.4.1./Отв. ред. Н.А.Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009. - С. 116-124. - 0,7/0,35 печ. л.
13. Кузьмин, М.А. Управление компетенцией сотрудников финансово-кредитных учреждений: теория и практика [Текст]/ М.А. Кузьмин, О.М. Назаров// Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. Вып.2. 4.1./Отв. ред. Н.А.Чечин, С.А. Ерошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009. -С. 197-202.-0,5/0,25 печ.л.
14. Кузьмин, М.А. Новые тенденции в управлении персоналом (на примере финансово-кредитных организаций) [Текст]/М.А. Кузьмин, О.М. Наза-ров//Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. Вып.1. 4.1./Отв. ред. H.A. Чечин, С.А. Ерошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2010. -С. 124-129.-0,6/0,3 печ. л.
15. Кузьмин, М.А. Профессиональная адаптация персонала на производстве [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Экономика и управление: теория, методология, практика: труды 2 Междунар. Науч.- техн. конф. В 2 т./ Гл. ред. A.A. Прохоренко, отв. ред. Л.А. Ильина. - Самарск. Гос. Техн. ун-т, 2010. - Т. 1. -С. 53-61.-0,6/0,3 печ. л.
16. Кузьмин, М.А. Планирование развития деловой карьеры специалистов [Текст]/ М.А. Кузьмин // Экономика и управление: теория, методология, практика: труды 2 Междунар. Науч.- техн. конф. В 2 т./ Гл. ред. A.A. Прохоренко, отв. ред. Л.А. Ильина. - Самарск. Гос. Техн. ун-т, 2010. - Т. 1. - С. 232-238. -0,6 печ. л.
17. Кузьмин, М.А. Профессиональная ориентация и подбор персонала на предприятиях [Текст] / М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин, Н.М. Кузьмина // Экономика и управление: теория, методология, практика: труды 2 Междунар. Науч.-техн. конф. В 2 т./ Гл. ред. A.A. Прохоренко, отв. ред. Л.А. Ильина. - Самарск. Гос. Техн. ун-т, 2010. - Т. 1. - С. 243-250. - 0,6/0,3 печ. л.
18. Кузьмин, М.А. О методах оценки и оптимизации интенсивности труда персонала на предприятиях [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты. Материалы 27 международной научно-практической конференции. Отв.ред. С.И.Кубицкий, д-р социол. наук, проф. О.В.Артемова, д-р экон. наук, проф. Л.Ф. Бабкина, канд. ист. наук, проф. Челябинск, 2010. Часть 1. - С. 61-72. - 0,9 печ. л.
19. Кузьмин, М.А. Развитие человеческого капитала как фактор эффективности инновационной экономики [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России: материалы 28 междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч./ Урал, соц.-экон. ин-т (ф) ОУП АТиСО. Челябинск, 2011. Часть 1. - С. 22-29. - 1,0/0,8 печ. л.
20. Кузьмин, М.А. Формирование кадровой политики в инновационной экономике [Текст]/ М.А. Кузьмин // Вестник Кокшетауского института экономики и менеджмента. Кокшетау. Казахстан. 2011. -- № 1(12). - С. 165-168. - 0,4 печ. л.
21. Кузьмин, М.А. Содержание инновационной деятельности персонала на предприятии [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Вестник Кокшетауского
института экономики и менеджмента. Кокшетау. Казахстан. 2011. - № 1(12). -
С. 44-52. - 0,9/0,45 печ. л.
22. Кузьмин, М.А. Регулирование трудовых отношений на стадии постиндустриального развития [Текст] /М.А.Кузьмин// Труды Международной научной конференции Наука и образование - ведущий фактор стратегии Казахстан -2030 (Сагиновские чтения № 3), 23-24 июня 2011г. - С. 144-147. - 0,33 печ. л.
23. Кузьмин, М.А. Человеческий капитал как фактор эффективности инновационной экономики [Текст]/ М.И. Бухаков, М.А. Кузьмин // Труды Международной научной конференции Наука и образование - ведущий фактор стратегии Казахстан -2030 (Сагиновские чтения № 3), 23-24 июня 2011г. В 5 частях. Часть 5/ Министерство образования и науки РК. Карагандинский технический университет. - Караганда: Изд-во КарГТУ. 2011. - С. 82- 87. - 0,7/0,35 печ. л.
24. Кузьмин, М.А. Современные методы управления внутриорганизацион-ной карьерой [Текст]/ М.А. Кузьмин // Материалы 7-ой международной научно-практической конференции Актуальные достижения европейской науки -2011, 17-25 июня 2011. Т. 4. София. Богария. 2011. С. 47- 51. - 0,4 печ. л.
25.' Кузьмин, М.А. Развитие инструментов управления персоналом в организациях топливно-энергетического комплекса [Текст]/ М.А. Кузьмин // Народное хозяйство. Вопросы инновационного развития. Журнал центра экономических исследований. Москва. Том 3.2011. - С.150-157. - 0,6 печ.л.
26. Кузьмин, М.А. Развитие организационных оценочных процедур [Текст]/ М.А. Кузьмин // Проблемы экономики и менеджмента. 2011. - №1. - С. 71 -73. -0,3 печ. л.
27.Кузьмин, М.А. Регулирование трудовых отношений на стадии постиндустриального развития [Текст]/ М.А. Кузьмин // Наука и образование - ведущий фактор стратегии Казахстан - 2030. Международная научная конференция. Караганда. 2011. - Казахстан. Караганда. 2011,- С.144 - 147. - 0,33 печ. л.
28. Кузьмин, М.А. Развитие инструментов управления персоналом в организациях топливно-энергетического комплекса [Текст]/ М.А. Кузьмин // Народное хозяйство. Вопросы инновационного развития. - 2011. - № 3. М.: МИИ науки. -
С.150-157.-0,6 печ.л.
29. Кузьмин, М.А. Социальное партнерство в сфере управления человеческими ресурсами организации [Текст]/ М.А. Кузьмин // Материалы 7-ой международной научно-практической конференции Перспективные разработки науки и техники 7-15 сентября 2011г. Т. 6. Пржемысль. Польша. 2011. - С. 1723. - 0,5 печ. л.
Формат 60x84/16. Бум. писч. бел. Печать офсетная. Подписано в печать 24.04.2012. rapHHTypa'Times New Roman". Объем 1,0 печ. л.Тираж 150 экз. Заказ № 10. Отпечатано в типографии СГЭУ. Самара, ул. Советской Армии, д. 141.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кузьмин, Максим Алексеевич
Введение.
Глава 1. Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.
1.1.Система организационных методов и инструментов управления
1.2.Современные подходы к оценке профессиональных компетенций сотрудников организации.
Глава 2. Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников.
2.1. Общая характеристика организационных методов и инструментов управления.
2.2.0ценка сотрудниками эффективности методов управления и практики применения оценочного инструментария профессиональных компетенций в организациях.
Глава 3. Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников.
3.1.Перспективы развития системы управления компетенциями в свете постулатов современной философии гуманизации социально-трудовых отношений.
3.2.Рекомендации по развитию оценочного инструментария планирования потребности организации в допонительном наборе, отборе и найме сотрудников.
3.3.Оптимизация функций оценочной деятельности в практике управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации"
Актуальность темы. Инновационное развитие экономики, процессы интеграции и глобализации привели к пониманию ключевой роли персонала в успешном ведении бизнеса. Влияние глобального финансово-экономического кризиса требует обеспечения соответствия компетенций персонала стратегическим целям организации в условиях оптимизации бюджета, инвестиций в кадровые проекты и систему управленческих функций. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и важное прикладное значение, возрастающее в условиях инновационной экономики. Определение потребности в сотрудниках, их подбор, расстановка и перемещение, эффективное использование, организация труда и заработной платы, морального и материального стимулирования, обучение, переподготовка и повышение квалификации, формирование кадрового резерва, планирование карьеры и социального развития обуславливают необходимость своевременной и качественной оценки деловых качеств и профессиональных компетенций, результатов деятельности и мотивации к высокопроизводительному труду.
Современная практика управления профессиональными компетенциями сотрудников дожна опираться на целостную систему теоретических положений и методологических подходов к пониманию сущности и определению целей, задач, методов, принципов, критериев и организационных подходов в конкретных условиях хозяйствования. Зарубежные и отечественные концепции предлагают широкий выбор инструментов воздействия, а практика требует первоочередного определения содержательных и количественных параметров сотрудников с позиции их соответствия стратегическим целям организации, изменяющимся условиям хозяйствования, технологиям и схемам ротации. Формирование параметров и критериев оценивания, позволяющих достоверно определить состояние, потенциал и тенденции развития профессиональных компетенций 3 сотрудников организации, определение агоритма и методики их расчета приобретают особое значение и способствуют принятию рациональных управленческих решений.
Творческое восприятие зарубежного опыта, его адаптация к российским условиям хозяйствования, использование отечественных методик позволяют разработать современный управленческий подход, основанный на комплексной и своевременной оценке профессиональных компетенций сотрудников с точки зрения соответствия стратегическим целям развития конкретной организации. Актуальность указанных вопросов, их недостаточная теоретическая проработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды всемирно известных ученых и практиков, таких как К. Альдерфер, М. Армстронг, Г. Беккер, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Г. Десслер, Б. Кларк, Р. Лайкерт, Э. Лоулер, Д. Макгрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, У. Оучи, Э. Шейн, Т. Шульц, Р. Эренберг и др., в работах которых представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления рабочей силой, кадровым потенциалом и человеческими ресурсами.
Среди российских ученых, рассматривающих аналогичные проблемы, следует выделить Л. Абакина, Б. Бреева, М. Бухакова, В. Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, С. Мордовина, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, Г. Руденко, С. Самыгина, Б. Сербиновского, И. Симонову, Г. Хасаева, Я. Эйдельмана, В. Ядова.
Следует отметить, что при всем многообразии исследований, позволивших разрешить многие методологические и прикладные проблемы, недостаточно проработаны практические аспекты управления профессиональными компетенциями сотрудников в посткризисных условиях, л к требующих оптимизации инвестиционных проектов организации. Кроме того, необходимо сказать, что продожается дискуссия по многим вопросам, касающимся формирования актуального оценочного инструментария и его использования, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления профессиональными компетенциями на основе достоверной, надежной, комплексной и своевременной оценки. Все вышесказанное определило постановку цели и задач диссертационного исследования.
Цель исследования заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по формированию эффективного оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.
Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующие задачи:
-исследовать специфику и роль сложившейся системы методов и инструментов управления, процедур оценки профессиональных компетенций сотрудников и результатов труда;
-уточнить сущность понятия компетенции в результате содержательного анализа базовых концепций, определить цели и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации;
- выявить внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников и результативности деятельности;
- исследовать потребность сотрудников в своевременной комплексной оценке и их отношение к необходимости ее введения в организации; -предложить авторский подход и апробировать методику экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации;
- предложить и обосновать возможные варианты интеграции интересов индивида и организации в процессе обучения и развития.
Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда. Паспорт специальности ВАК: п.5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений и п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Объектом исследования выступают организационные оценочные инструменты управления профессиональными компетенциями сотрудников, рассматриваемые в контексте современных тенденций развития мировой и отечественной практик.
Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, развития и реализации оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями, определяющих эффективность организации в целом.
Теоретико-методологической основой диссертации являются фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, исследующие вопросы управления и оценки персонала, компетенций сотрудников, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы; отечественные и зарубежные практические достижения в этой области. Методическую основу работы, позволившую исследовать проблему и сделать соответствующие выводы, составили методы системного, эволюционного и процессного исследования, экономико-статистического, сравнительного, формально-логического и функционального анализа, экспертных оценок, аналогии и моделирования, табличной и графической интерпретации теоретических и эмпирических данных.
Информационной базой исследования послужили федеральные и региональные нормативно-правовые акты, материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно-практических конференций, аналитические статьи ведущих периодических изданий, методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, текущая документация и статистическая отчетность предприятий топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, осуществляющих геологоразведку, добычу топливно-энергетических ресурсов, переработку и транспортировку нефти и нефтепродуктов: ОАО Юго-Запад транснефтепродукт (ОАО АК Транснефтепродукт), ЗАО Санеко (НК Альянс), ОАО Привожские магистральные нефтепроводы (ОАО АК Транснефть).
Эмпирической базой исследования послужили материалы наблюдений, анкетирования и интервьюирования, проведенных автором в структурных подразделениях ОАО Юго-Запад транснефтепродукт (ОАО ЮЗ ТИП), ОАО Привожские магистральные нефтепроводы (ОАО ПМН), ЗАО Санеко, представленных на территории Самарской области.
Научная новизна работы состоит в обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию и внедрению действенных оценочных инструментов в систему управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.
К числу наиболее существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:
-предложена синтетическая концепция управления, интегрирующая преимущества существующих подходов, обеспечивающая соответствие индивидуальных компетенций сотрудников требованиям дожности, рабочего места и стратегическим целям развития организации на основе своевременной комплексной оценки;
-представлено определение компетенций сотрудников как сложной совокупности физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и оказания услуг, и их персонифицированных целей, потребностей, интересов и инициатив, определяющей точки роста организационной и индивидуальной конкурентоспособности; определены цель и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации; -выявлены внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников;
-исследованы потребности и отношение сотрудников к необходимости введения системной оценки профессиональных компетенций при обучении, карьерном продвижении и включении в кадровый резерв; -разработана и апробирована авторская методика экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации, объединяющая преимущества экспертного и инструментального подходов, позволяющая осуществлять мониторинг соответствия индивидуальных компетенций потребностям развития бизнеса; -обоснованы возможные варианты интеграции стратегических и тактических, экономических и социальных целей и интересов индивида и организации при обучении и развитии в целях повышения эффективности управления и оптимизации бюджета.
Практическая значимость результатов исследования. Основные положения диссертации являются предпосыкой дальнейшего развития экономики труда, в том числе концепции построения эффективной системы управления профессиональными компетенциями руководителей, специалистов и рабочих на основе комплексной, своевременной, прогнозной и надежной оценки.
Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию методов управления, инструментов оценки профессиональных компетенций и оптимизации организационных расходов в посткризисный период. Авторская методика позволяет осуществить экспертное оценивание актуальных персональных компетенций в целом и по модулям, выявить динамику изменений, получить индивидуальные модульные и комплексные сводные балы, провести сравнение оцениваемых сотрудников в целом и отдельных их компетенций. Это способствует принятию взвешенных управленческих решений относительно соответствия сотрудника требованиям дожности, рабочего места и стратегическим целям развития бизнеса, планирования карьеры, обучения и развития. Экспресс-оценивание с применением коэффициентов соответствия установленным диапазонам существенно ускоряет и удешевляет процедуру. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут использоваться отраслевыми и территориальными органами управления при разработке программ управления качеством, обучения и развития сотрудников организаций топливно-энергетического комплекса.
Апробация результатов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2007-2011гг., в том числе:
-Международной научно-практической конференции Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона (г. Самара, 2007г.),
-27-ой Международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты (г. Челябинск, 2010г.),
-2-ой Международной научно-технической конференция Экономика и управление: теория, методология, практика (г. Самара, 2010г.),
-28-ой Международной научно-практической конференции Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России (г. Челябинск, 2010г.),
-Международной научной конференции (Сагиновские чтения №3) Наука и образование Ч ведущий фактор стратегии Казахстан Ч 2030 (г. Караганда, Казахстан, 2011г.),
-7-ой Международной научно-практической конференции Актуальные достижения европейской науки 17-25 июня 2011г. (г. София, Богария, 2011г.),
-7-ой Международной научно-практической конференции Перспективные разработки науки и техники 7Ч15 сентября 2011г. (г. Пржемысль, Польша, 2011г.).
Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию оценочного инструментария управления компетенциями сотрудников при достижении стратегических целей организации в условиях оптимизации бюджета и кадровых инвестиционных проектов. Авторская методика оценки и макеты оценочных листов апробированы и внедрены в организациях топливно-энергетического комплекса (ОАО ЮЗ ТНП, ЗАО Санеко, ОАО ПМН) и могут быть использованы в других учреждениях в целях повышения эффективности управления, что подтверждается соответствующими справками.
Методические разработки и материалы исследования применяются в учебном процессе Самарского государственного экономического университета и других высших учебных заведений при изучении дисциплин Экономика труда, Аудит и контролинг персонала, Управление конфликтами, Экономика и социология труда.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 29 работ общим объемом 13,4 печ.л., авторским объемом 8,6 печ.л., в том числе 10 статей в изданиях, определенных ВАК РФ.
Структура работы. Цель, основные задачи и логика исследования определили структуру диссертации, состоящей из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации.,, определена степень ее разработанности, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации изучены, обобщены и систематизированы базовые положения зарубежных и отечественных концепций, предложена синтетическая управленческая теория и обоснована возможность ее практического применения в целях совершенствования методов и инструментов модернизации экономики, представлен системный подход к классификации применяемых методов. Компетенции сотрудников рассмотрены как объект управления, проанализированы основные положения современных методик оценки качества рабочей силы и профессиональных компетенций сотрудников, выявлены различия экспертного и инструментального подходов к их оценке.
Во второй главе Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников охарактеризованы методы и инструменты управления в организациях топливно-энергетического комплекса, представлена общая характеристика применяемых административных, экономических и социально-психологических методов, в том числе процедур аттестации и тарификации, выявлены проблемы их практической реализации как объективные предпосыки совершенствования оценочного инструментария. В процессе исследования была сформирована выборочная совокупность, качественные параметры которой соответствуют критериям достоверности и надежности.
Использование авторской методики поэтапного комплексного исследования и специально разработанных опросных листов позволили проанализировать результативность применения методов управления, обучения и переобучения, повышения квалификации, причин увольнения рабочих и специалистов и восприятие сотрудниками существующих регламента и практики аттестации и тарификации в организациях ОАО ЮЗ ТНП, ЗАО Санеко, ОАО ПМН. Детальный анализ реальной ситуации и ее субъективного восприятия респондентами позволили выявить внутренние противоречия, определить возможности и основные направления развития оценочных инструментов и процедур, потребность сотрудников в их внедрении в практику управления.
В третьей главе Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников сформулированы теоретические, методические и практические рекомендации по оптимизации функций управления кадрами и развитию оценочного инструментария в свете постулатов современной философии гуманизации социально-трудовых отношений. Определена роль оценочного инструментария в реализации организационной стратегии, планировании потребности в персонале, отборе и найме, оценке результатов трудовой деятельности и соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации. Предложена авторская методика экспертной модульной оценки и экспресс-оценки соответствия компетенций АУП, ИТР и рабочих стратегическим целям организации, объединяющая экспертный и инструментальный подходы; методы абсолютной, относительной и сравнительной оценок, и позволяющая осуществлять своевременный мониторинг динамики изменений. Разработаны возможные варианты интеграции интересов работодателя и наемного сотрудника в процессе развития и обучения в целях обеспечения эффективности организационных изменений.
В заключении представлены основные выводы и результаты исследования, обоснованы предложения по формированию
12 организационного оценочного инструментария как необходимого условия повышения эффективности использования персонала.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузьмин, Максим Алексеевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Необходимость оценки профессиональных компетенций сотрудников и их соответствия стратегическим целям организации следует из того, что работники любого хозяйствующего субъекта являются таким же важным фактором производства, как все прочие экономические ресурсы. О.С. Виханский указывает: л.основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек становится не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Качество профессиональных компетенций сотрудников непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и новые регионы зачастую вызывается именно этим фактором [55].
Отмечая достижения отечественной и зарубежной науки, позволивших решить многие методологические и прикладные проблемы управления персоналом, отметим недостаточную проработанность проблематики управления профессиональными компетенциями сотрудников. Кроме того, продожается дискуссия по вопросам, касающимся формирования актуального оценочного инструментария и его использования в практике управления, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами на базе объективной и своевременной оценки. Цель исследования заключается в разработке теоретических и практических подходов к формированию эффективного оценочного инструментария управления человеческими ресурсами организации. Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующие задачи:
- уточнить содержание понятия персонал;
- охарактеризовать основные методы и функции управления человеческими ресурсами и их роль в достижении стратегических целей развития организации;
- исследовать особенности систем управления человеческими ресурсами в организациях топливно-энергетического комплекса;
-определить внутриорганизационные резервы совершенствования оценочных процедур с целью повышения результативности деятельности предприятия и эффективности управления человеческими ресурсами;
-выявить потребности сотрудников и их отношение к введению системной оценки в организации;
- определить цели и задачи оценочных процедур в стратегии управления персоналом и разработать рекомендации по совершенствованию оценочного инструментария;
-предложить методику экспертного оценивания соответствия компетенций персонала стратегическим целям организации и варианты интеграции экономических и социальных интересов индивида и организации в процессе обучения и развития;
-апробировать авторскую методику экспертного модульного оценивания соответствия человеческих ресурсов стратегическим целям организации.
Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда. Паспорт специальности
ВАК: п. 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений и п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Объектом исследования в диссертации выступают организационные оценочные инструменты управления профессиональными компетенциями сотрудников, рассматриваемые в контексте современных тенденций развития мировой и отечественной практик.
Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, развития и реализации оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями, определяющих эффективность организации в целом.
Теоретико-методологической основой диссертации являются фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области исследования персонала организации и применения оценочных процедур, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы, достижения отечественной и зарубежной науки по данной теме исследования. Методическую основу работы, позволившую исследовать проблему и сделать соответствующие выводы, составили методы аналогии и моделирования, анализа и синтеза, статистического, сравнительного и логического анализа, методы экспертных оценок, формально-логического, функционального, процессного исследования.
Информационной базой исследования послужили федеральные и региональные нормативно-правовые акты, материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, материалы научно-практических конференций, аналитические статьи ведущих периодических изданий, методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, текущая документация и данные статистической отчетности предприятий топливно-энергетического комплекса
РФ, осуществляющих добычу, переработку и транспортировку топливно-энергетических ресурсов, ОАО Юго-Запад транснефтепродукт (ОАО АК Транснефтепродукт), ЗАО Санеко (НК Альянс), ОАО Привожские магистральные нефтепроводы (ОАО АК Транснефть).
Эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов и наблюдения, проведенных автором в структурных подразделениях указанных организаций, представленных на территории Самарской области.
Научная новизна работы состоит в обосновании методических и практических подходов к разработке и внедрению оценочных инструментов в практику управления персоналом, определяющих эффективность системы управления организации.
К числу существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:
-предложена синтетическая теория управления, интегрирующая преимущества существующих подходов, обеспечивающая соответствие индивидуальных компетенций сотрудников требованиям дожности, рабочего места и стратегическим целям развития организации на основе своевременной комплексной оценки;
-представлено определение компетенций сотрудников как сложной совокупности физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и оказания услуг, и их персонифицированных целей, потребностей, интересов и инициатив, определяющих точки роста организационной и индивидуальной конкурентоспособности;
-определены цели и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации, систематизированы методы и функции управления и соответствующие им оценочные мероприятия;
-выявлены внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников;
-исследованы потребности и отношение сотрудников к необходимости введения системной оценки профессиональных компетенций при обучении, карьерном продвижении и включении в кадровый резерв; -разработана и апробирована авторская методика экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации, объединяющая преимущества экспертного и инструментального подходов, позволяющая осуществлять мониторинг соответствия индивидуальных компетенций потребностям развития бизнеса; -обоснованы возможные варианты интеграции стратегических и тактических, экономических и социальных целей и интересов индивида и организации при обучении и развитии в целях повышения эффективности управления и оптимизации бюджета.
Основные положения диссертационного исследования являются предпосыкой дальнейшего развития экономики труда, в том числе концепции построения эффективной системы управления профессиональными компетенциями сотрудников на базе оценки.
Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию методов и инструментов управления персоналом в условиях оптимизации бюджета и модернизации экономики. Отдельные выводы и предложения, сформулированные автором в диссертации, могут использоваться при разработке программ повышения качественных характеристик персонала организаций топливно-энергетического комплекса.
Наиболее важные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2007-2011 гг., в том
164 числе: международной научно-практической конференции Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона (г. Самара, 2007г.), 27 международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты (г. Челябинск, 2010г.), 2 международной научно-технической конференция Экономика и управление: теория, методология, практика (г. Самара, 2010г.), 28 международной научно-практической конференции Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России (г. Челябинск, 2011г.), международной научной конференции (Сагиновские чтения №3) Наука и образование - ведущий фактор стратегии Казахстан - 2030 (г. Караганда, Казахстан, 2011г.), международной научной конференции Актуальные достижения европейской науки (г. София, Богария, 2011г.), 7-ой международной научно-практической конференции Перспективные разработки науки и техники 7-15 сентября 2011г. (г. Пржемысль, Польша, 2011г.).
Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию оценочного инструментария управления персоналом в условиях достижения стратегических целей организации. Авторская методика оценки и макеты оценочных листов апробированы и внедрены в организациях топливно-энергетического комплекса (ОАО Юго-Запад транснефтепродукт, ЗАО Санеко, ОАО ПМН (ОАО АК Транснефть) и могут быть использованы в других учреждениях в целях повышения эффективности управления персоналом, что подтверждается соответствующими справками.
Методические разработки и материалы исследования могут применяться в учебном процессе высших учебных заведений при изучении дисциплин Экономика труда, Аудит и контролинг персонала, Экономика и социология труда, Управление персоналом.
Структура работы отражает логику исследования. Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, его теоретическая и практическая значимость, определена степень разработанности темы, сформулированы цель и задачи исследования, обоснован выбор объекта, охарактеризована методика исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации для систематизации определений и более поного учета специфики компетенций сотрудников организации были представлены существующие классификации основных методов управления, современные подходы к оценочным процедурам и возможностям их применения. Исследование основных управленческих теорий, методов мягкого и жесткого менеджмента, теорий Д. Макгрегора и У. Оучи, позволили сформировать авторскую управленческую концепцию, объединяющую многообразие методов и способов воздействия на человека в процессе труда, опирающуюся на социальные нормы и ценности, традиции, культуру, установки, стереотипы поведения, образ действий субъектов социально-трудовых отношений.
Была рассмотрена введенная Р. Капланом и Д. Нортоном категория стратегическая готовность" для оценки и определения статуса нематериальных активов и их роли в поддержке организационной стратегии, которая определяется набором и уровнем развития навыков сотрудников для осуществления критически важных внутренних процессов и позволяет оценить соответствие компетенций персонала потребностям конкурентной стратегии. Кроме того, важна оценка социальных и личностных качеств работников, а с учетом возрастающих требований необходимо расширить систему показателей для объективной оценки кадрового потенциала. Возраст и стаж зачастую никак не связаны ни с результатами, ни с рентабельностью,
166 ни с производительностью труда, тем более не определяют ценность сотрудника. Результаты труда не зависят от времени пребывания в дожности, может оказаться, что лопытный по возрасту и стажу привязан к рабочему месту в силу невостребованности на внешнем рынке труда.
Рассмотрены зарубежный опыт подходов к оценке компетенций персонала, в основе которых лежат формализованные и неформальные подходы, и предложения отечественных исследователей (Редько С., Миляевой Л. и Койнаш Г.), разрабатывающих методики комплексной оценки степени соответствия качеств сотрудника требованиям функционального и предметного разделения труда.
Во второй главе Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников представлена характеристика основных методов управления человеческими ресурсами в организациях топливно-энергетического комплекса, осуществляющие геологоразведку, добычу, переработку и транспортировку нефти, газа и нефтепродуктов и имеющих особое значение для экономики РФ и Самарской области. В результате анализа можно сделать вывод о том, что работа с персоналом ведется на достаточно высоком уровне и постоянно совершенствуется только в ОАО АК Транснефть и дочерних обществах.
Для повышения эффективности производства, улучшения конечных результатов, рационального использования всех видов ресурсов, повышения ответственности каждого работника за испонение дожностных обязанностей в организациях действуют соответствующие положения, регламентирующие порядок оплаты труда. Эти положения сходны в исследуемых организациях, что объясняется спецификой отраслевой принадлежности, и обеспечивают оценку квалификации работников по качеству, сложности выпоняемых работ и вкладу в достижение стратегических целей и задач. Организации используют Единую тарифную сетку для оплаты труда всех категорий работников, тарификация работ и рабочих мест работников производится по
Общесоюзному классификатору профессий рабочих дожностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
Единственный метод оценки, помимо аттестации, используемый иногда в организациях при отборе и найме на позиции топ-менеджеров, - это разбор рабочих или жизненных ситуаций и обсуждение вариантов возможного поведения.
Для изучения эффективности методов управления и процедур оценки и их восприятия сотрудниками ОАО ПМН, ОАО ЮЗ ТНП, ЗАО Санеко были проведены анкетирование и опрос, в которых приняли участие 394 работника вышеуказанных организаций и 25 человек, увольняющихся по собственному желанию. В ходе исследования применялись разнообразные методы сбора информации: анализ документов, наблюдение, анкетирование, интервью. Наблюдение заключалось в непосредственном восприятии и регистрации происходящих событий для получения описательной информации без раскрытия и анализа причин происходящего. Были разработаны специальные анкеты с соблюдением всех требований, предъявляемых к их разработке, за единицу наблюдения принимася один сотрудник. В анкетах содержались самые необходимые вопросы, четко сформулированные, точные, однозначные, удобные для восприятия. Перед проведением опроса респондентам были разъяснены его цель и способ запонения анкеты. Опрос проводися в пять этапов, которые подробно описаны во второй главе, сначала анкетирование без социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемыми (респондентами), а затем - опрос.
Анализ результативности использования методов управления на исследуемых предприятиях показал средний уровень удовлетворенности (2,9 бала), а оценка сотрудниками эффективности использования оценочных процедур составила 2,6 бала, что свидетельствует о неиспользованных возможностях оценочных процедур и потребности в их осуществлении. Полагают, что детальная оценка необходима перед обучением - 328 чел., при
168 назначении на вышестоящую дожность (планировании карьеры) - 279 чел., найме - 142 чел.
В ходе исследования были выявлены нарушения порядка проведения тарификации, в частности:
- работники не всегда ознакомлены с заключением руководителя и документами, представленными в Тарификационную комиссию;
- некоторые руководители не предоставляют оформленные надлежащим образом документы;
- работники не предоставляют в комиссию результаты самооценки;
- с результатами процедуры тарификации и принятыми решениями работники не ознакомлены.
В процессе реализации основных методов управления персоналом и оценочных процедур были выявлены следующие недостатки:
- процедура отбора не формализована, психологическое тестирование не проводится;
- применяемая форма аттестационного листа не позволяет отследить динамику профессиональных возможностей;
- повышение квалификации осуществляется спонтанно, без оценки потребности в обучении и интересов сотрудников;
- в организациях, кроме ЗАО Санеко, отсутствует прямая зависимость между повышением профессионально-квалификационного уровня и размером заработной платы;
- не практикуется ротация кадров;
- назначение на дожность служит гарантией постоянного благополучия.
В итоге обобщения практики проведения аттестации, тарификации, построения тарифных сеток, опроса сотрудников был сформулирован ряд предложений по совершенствованию тарификации:
- количество тарифных разрядов дожно учитывать размер организации, количество структурных подразделений, территориальный разброс и многообразие деятельности;
- желаемое и рациональное, с точки зрения реализации воспроизводственной функции заработной платы, соотношение минимальной тарифной ставки и максимального оклада определяется стоимостью жизни в стране и регионе присутствия и находится в пределах от 1:7 до 1:15 раз;
- минимальная разница в тарифных ставках дожна быть не менее 10%;
- информирование о введении новой системы тарификации и сроках проведения дожны доводиться персонально до каждого.
По данным анонимного социологического опроса сотрудников выявились менеджеры - формалисты, беспечные и отгородившиеся, что позволяет сделать вывод о том, что менеджеры или не заинтересованы в развитии и обучении подчиненных, или считают это их личным делом, или слишком загружены текущей работой. Беспечность и отгороженность менеджеров от запросов и потребностей подчиненных в действительности могут быть защитой от конкурентов, формирование неконкурентной среды, подбор подчиненных в качестве благоприятного фона, устранение сильнейших впоне объяснимо. Некоторые менеджеры в ущерб организационным интересам определяют стадию жизненного цикла организации как свою собственную, хотя определяющим и лимитирующим фактором дожны быть интересы предприятия. Некомпетентность руководителей в определении основных синдромов, характерных для тех, кто пробыл в дожности дольше, чем следует, не позволяет своевременно и объективно определить потребности подчиненных в карьерном росте, обучении и развитии.
В третьей главе Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников сформулированы теоретико-методические подходы к развитию оценочных инструментов планирования потребности в персонале, отбора и найма, оптимизация функций оценочной деятельности в управлении человеческими ресурсами в свете постулатов современной философии управления. Управление персоналом нуждается в идеологическом обосновании, новой
170 философии и современных методах и инструментах управления, как системное проявление оно существует по объективным экономическим законам, обладает устойчивостью и адаптивностью к воздействиям внешней среды и использует все внутренние резервы организации.
Качественные характеристики персонала могут принципиально изменить цену организации, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены над балансовой стоимостью. Это так называемый гудвил, основные составляющие которого - качество менеджмента, деловая репутация, бренд, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников. Изначальная качественная и объективная оценка претендентов является залогом успеха и облегчает не только проведение последующих оценочных процедур, но и всех методов управления персоналом. Разнообразие методов и критериев оценивания, различие представлений об их эффективности приводят к тому, что кадровые службы ограничиваются получением формальной биографической информации о кандидате и сбором мнений о нем. Требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные дожности, можно в процессе анализа трудовой деятельности, нормирования труда и оценки испонения.
Предложена программа обучения и развития персонала на основе оценки потребностей организации и индивида, учитывающая экономические и социальные интересы организации и индивида. Учтена обязанность работника по подтверждению имеющейся квалификации, работодателя - по обеспечению наемного сотрудника рабочим местом. Учтены требования контролирующих и вышестоящих органов о проведении модернизации рабочих мест и обучения, в том числе по технике безопасности (ТК РФ, ст. 212, 219, 220), взаимные стратегические и экономические интересы работодателя и наемного работника.
Предложена авторская методика оценки компетенций персонала для определения перспектив развития организации и оценки соответствия
171 сотрудников стратегическим целям, поскольку в настоящее время мало знать их численность как физических носителей способности к труду. Авторская методика оценки позволяет объединить экспертный и инструментальный подходы, оценить соответствие имеющихся и потенциальных компетенций человеческих ресурсов стратегическим целям организации. Привлечение к проведению оценочных процедур экспертов различных организационных иерархических уровней, в том числе внешних, обеспечивает надежность результата. Для принятия стратегических решений в рамках управления карьерой, ротацией, обучением и развитием разработаны и апробированы методика экспертного оценивания и типовой оценочный лист, определен порядок работы и принятия стратегических управленческих решений по полученным результатам. Экспертная оценка предполагает определение критериев отбора на основании опыта и интуиции группы специалистов, хорошо знакомых с методами отбора и перечнем требований к дожности. Разработанный оценочный лист позволяет осуществить мониторинг профессиональных возможностей менеджеров и может быть использован для экспертной оценки и выявления вектора и динамики изменения квалификации руководителя
Авторская методика и разработанные внутриорганизационные документы прошли успешную апробацию, что способствовало принятию принципиальных управленческих решений в отношении оцениваемых руководителей. Выделение среди претендентов успешных и неуспешных на данный момент времени позволяет организовать эффективное обучение по предлагаемой программе и осуществить ротацию.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кузьмин, Максим Алексеевич, Самара
1. Федеральный закон О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода //Человек и труд. 2001. №6. С.41-45.
2. Федеральный закон от 26.12.95 № 208-ФЗ Об акционерных обществах.
3. Федеральный закон от 21.07.97г. № 116-ФЗ О промышленной безопасности опасных производственных объектов.
4. Закон Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации. -М.: АОЗТ Междунар. труд. Центр, 1996. 31 с.
5. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. // Рос. газ. 1992. 28 апр.
6. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Приор, 1992.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Норма-Инфра-М, 2002. 208с.
8. Абакин Л. Вступление в ВТО составная часть стратегии реформирования России// Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.
9. Агабекян Р.Л., Авакян ГЛ. Современные теории занятости. Учебное пособие. -М: ЮНИТИ-Дана, 2001. 190с.
10. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.408с.
11. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации /Пер. с англ. М.: Сирии, 2002. 256 с.
12. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12.
13. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
14. Андреева В.И. Кадровые документы. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
15. Армстронг М. Стратегия управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. М.: Инфра-М. 2002.
16. Афанасьева Л.А. Оценка качества персонала с помощью системы бонус-малус.
17. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие. М.: Веби: Проспект, 2008.
18. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. М.: ЮНИТИ. 1997.
19. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ-1). Методические и нормативные материалы/Под ред. Р.П. Миусковой. -М.: Экономика, 1989. 124с.
20. Бандурин A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. Конспект лекций, 2002.21
Похожие диссертации
- Организационно-экономические методы формирования тарифной политики в жилищно-коммунальной сфере крупного города
- Развитие кадрового контролинга в системе управления персоналом организации
- Взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал с уровнем оплаты труда в системе управления персоналом
- Методы государственного регулирования предпринимательской деятельности в муниципальном образовании на примере Южного административного округа как территориально-административной единицы города Москвы
- Развитие профессиональной компетентности персонала организации в сфере информационно-коммуникационных технологий