Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Социально-экономический механизм добровольной сертификации специалистов автотранспортного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Литвина, Мария Иосифовна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономический механизм добровольной сертификации специалистов автотранспортного комплекса"

На правах рукописи

ЛИТВИНА Мария Иосифовна

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ДОБРОВОЛЬНОЙ СЕРТИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ АВТОТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА

(08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, научные области:

- экономика и управление предприятиями, отраслями и комплексами транспорта;

- экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2004

Работа выпонена на кафедре экономики автомобильного транспорта Московского автомобильно-дорожного института (государственного технического университета)

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент М.Н. Вражнова Научный консультант:

кандидат экономических наук, профессор И.М. Улицкая Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Г.А. Кононова кандидат экономических наук, с.н.с. М.С. Анастасов

Ведущая организация:

Министерство транспорта Московской области

Зашита диссертации состоится о! 2004 г. в /Г час. на заседании

диссертационного совета ВАК Д.212.126.01 в Московском автомобильно-

дорожном институте (государственном техническом университете) по адресу: 125829, ГСП-47, г.Москва, Ленинградский проспект, 64, аудитория 42

Справки по телефону 155-03-28

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МАДИ (ГТУ).

Отзыв на автореферат, заверенный печатью организации, просим направлять в

адрес диссертационного совета. Копию отзыва просим присылать по E-mail:

uchsovet@madi.ru.

Автореферат разослан УЖ lMY-г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д. 212.126.01

кандидат технических наук М. А. Луковецкий

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Экономический и социальный рост РФ, обеспечение ее национальной безопасности могут быть осуществлены только при наличии конкурентоспособной и надежно функционирующей транспортной отрасли, в составе которой особая роль

принадлежит автомобильному транспорту, являющемуся крупным потребителем трудовых ресурсов. В 2003г. на автомобильном транспорте страны было занято более 4 мн. человек. Развитие рыночных отношений и формирование соответствующего им хозяйственного механизма, смена социальных условий сопровождается существенным изменением условий профессиональной деятельности как для специалистов в целом, так и для работников автомобильного транспорта, в частности.

В последнее десятилетие на автомобильном транспорте в России сократилась общая численность руководителей и специалистов, имеющих высшее профессиональное образование: в 2002г. указанное образование имели 65,5% руководителей и 48,5% специалистов автотранспортных предприятий. За исключением отдельных видов автотранспортной деятельности, условиями лицензирования которых предусмотрены периодическая переподготовка и повышение квалификации работников (перевозка опасных грузов, международные автомобильные перевозки), обязательное обновление профессиональных знаний работников автомобильного транспорта практически не осуществляется.

Снижение уровня квалификации специалистов на практике привело к замедлению адаптации данной категории работников к требованию современного рыночного хозяйства, а также к общему снижению уровня технологической, технической и экономической эффективности функционирования автотранспортных предприятий страны.

Наряду с износом парка подвижного состава указанное снижение является основной внутриотраслевой причиной значительных потерь народного хозяйства РФ от автотранспортной деятельности, в том числе ущербов от ДТП, перегрузки дорожной сети, дискомфортности перевозок пассажиров, потерь грузов и их потребительских свойств. Как отмечается в Концепции развития автомобильного транспорта России, размер ущерба в целом фактически соизмерим с уровнем транспортной емкости ВВП и не менее чем в 5 раз превышает соотношение данных показателей в экономически развитых странах мира.

В сложившихся условиях необходимо радикальное изменение организационно-содержательного подхода к обновлению профессиональных знаний специалистов и других категорий работников автотранспортного комплекса (АТК). Основными принципами данного подхода дожны стать системность, постоянство и добровольность. При этом работники и работодатели дожны сделать обновление знаний неотъемлемой частью трудовых отношений, учитываемой при найме, карьерном росте, уровне оплаты труда. Учитывая, что движение кадров специалистов на рынке труда носит инфракорпоративный характер, система обновления их профессиональных знаний требует специальной организации, включающей стадии профориентации, обучения, диагностики соответствия уровня знаний и уме-

РОС. ЫЦКОИЛЬДО сесжч^г 0<)

ний работника профессиональным и личностным требованиям, предъявляемым к нему работодателем.

Функционирование последнего из элементов указанной системы может обеспечиваться на основе добровольной сертификации персонала, под которой понимается форма и содержание подтверждаемого независимым органом соответствия характеристик знаний, умений и личных качеств работника квалификационным требованиям стандартов.

Опираясь на международный опыт широкого применения стандартов серии ISO, в настоящее время разрабатываются профессиональные стандарты, позволяющие определить соответствие специалиста требованиям конкретного производства и вида деятельности.

Вопросам методологии и организации оценки качеств специалистов в условиях рыночного хозяйства посвящены исследования, выпоненные в ведущих учебно-научных центрах страны: МГУ имени М.В. Ломоносова, Государственном университете управления, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Российской академии труда и социальных отношений, РЭА имени Г.В. Плеханова, НИИ труда и других.

Результаты указанных исследований создали основы отечественной системы управления персоналом в организациях различных форм собственности, современных государственных требований к образовательным программам подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов и руководителей. Значительные научные результаты в рассматриваемой области получены зарубежными учеными: М. Вудкоком, X. Ленком, Д. Уитгейкер, Д. Френсисом и другими.

Вместе с тем в проведенных отечественными и иностранными специалистами исследованиях детально не затронуты проблемы сертификации и стандартизации требований к специалистам, отражающие их квалификационно-отраслевое содержание, условия адаптации к сложившимся формам и масштабам отраслевого производства. Постановка и решение указанных проблем применительно к автомобильному транспорту были осуществлены при участии автора в МАДИ (ГТУ) при разработке методологии оценки профессиональных, деловых и личностных качеств специалистов АТК

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является разработка теоретико-методических основ функционирования социально-экономического механизма добровольной сертификации специалистов, обеспечивающего повышение эффективности их трудовой деятельности в автотранспортных организациях.

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- на основании результатов анализа состояпия автомобильного транспорта РФ, особенностей и перспектив развития рынка автотранспортных услуг и его ресурсного обеспечения определены состояние кадрового потенциала АТК, а также необходимость совершенствования профессиональной подготовки и оценки специалистов;

- исследованы особенности существующих методов отбора, оценки специалистов в РФ и за рубежом;

- разработана гибкая вариативная технология комплексного анализа профессиональных, деловых и личностных качеств специалистов и определения взаимосвязи между ними с помощью математических методов;

- предясясепи и сбсснсгани теоретические и методические принципы создания системы добровольной сертификации специалистов АТК;

- установлены критерии диагностики, оценочные методики и процедуры системного мониторинга качеств специалистов основных квалификационно-дожностных групп в составе автотранспортных организаций.

Общаяметодология иметодика исследования

Методологической основой являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области экономики транспорта, труда, управления персоналом, сертификации; стандарты ISO 9000 и ISO 10000; Постановление Минтруда РФ и Госстандарта РФ от 29 апреля 1997г. №21/9 О развитии системы сертификации персонала в Российской Федерации. В работе использованы метод экспертного опроса, метод определения результирующей экспертной оценки, методы математической статистики. Обработка результатов осуществлялась с использованием редакторов Word и Excel.

Научная новизна

Научная новизна результатов исследования заключается в:

- теоретико-методическом обосновании влияния профессиональных и личностных качеств специалистов АТК на эффективность его функционирования;

- разработке методики комплексного анализа качеств специалистов АТК и их взаимосвязи с использованием аппарата математического моделирования;

- определении измерителей, методов и процедур оценки требуемых качеств специалистов квалификационно-дожностных групп организаций АТК;

- разработке концепции создания отраслевых стандартов специалистов АТК и системы их добровольной сертификации;

- обосновании принципов и форм организации оплаты труда специалистов АТК с учетом результатов оценки их профессиональных и личностных качеств, выявленных при добровольной сертификации.

Практическаязначимость

Практическая значимость и реализация работы в ходе исследования результатов заключается в их прикладном характере, учитывающем особенности современного этапа функционирования автомобильного транспорта, рынка его услуг и ресурсов.

Полученная методика оценки профессионально значимых качеств специалистов АТК может быть использована автотранспортными организациями страны при разработке социально-экономического механизма сертификации специалистов АТК, а также для регулирования кадровых перемещений специалистов, подбора кадров, сокращения периода адаптации сотрудников, создания системы мотивации на предприятиях, разработки профессиональных стандартов, формирования кадрового резерва.

Реализацияработы

Основные научно-методические результаты диссертации использовались при проведении аттестации сотрудников в ООО Некстис, ЗАО Стандард транспорт сервисиз и 0 0 0 Авто-эко-транс.

Теоретические результаты диссертации также использовались подразделениями Экономического факультета МАДИ (ГТУ) при формировании концепции совершенствования экономического образования в вузе, учебных планов подготовки бакалавров по направлению Экономика и дипломированных специалистов по специальности Экономика и управление на предприятии (транспорт).

Разработки диссертации по методике добровольной сертификации специалистов АТК являются самостоятельным разделом НИР, выпоняемых Центром инноваций в инженерном образовании МАДИ (ГТУ) по научной программе Федерально-региональная политика в науке и образовании в проекте Научное обоснование и разработка научно-методического и организационного обеспечения формирования и функционирования системы адаптации студентов и молодых специалистов к условиям вуз - регион -производство.

Опубликованныепечатныеработы

По результатам выпоненных исследований опубликованы 8 печатных работ общим объемом 1,5 пл.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, 3 глав, выводов, списка использованной литературы, содержащего 138 наименований, и 12 приложений. Объем работы составляет 160 страниц, содержит 34 таблицы, 22 рисунка.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Анализ основных тенденций развития автомобильного транспорта подтверждает его огромное воздействие на экономику, эффективность системы товародвижения, качество жизни населения, и, наконец, уровень социальной стабильности в обществе. Автомобильный транспорт активно взаимодействует с общественными процессами, природной средой и предприятиями всех отраслей экономики. Являясь наиболее гибким и хорошо приспособленным к изменениям рыночной конъюнктуры элементом транспортной системы, автомобильный транспорт, вместе с тем, и наиболее ресурсоемкая отрасль.

Высокое качество транспортных услуг обеспечивается не только и не столько материальными факторами, а в значительной степени профессионализмом и компетентностью специалистов. По данным проведенного исследования выявлены особенности АТК, которые определяют характер деятельности специалистов. В соответствии с требованиями отрасли критериями качества специалиста-автомобилиста становятся разносторонние профессиональные знания, овладение несколькими смежными специальностями - способность выпонять функции технолога, конструктора, экономиста, организатора производства - а также определенные деловые и личностные качества. Происходящие в отрасли процессы предопределяют существенные изменения как подготовки будущих специалистов

в вузе, так и создании системы непрерывного обучения специалистов АТК в течение всей трудовой жизни.

В настоящее время, когда остро стоит проблема трудоустройства, АТК испытывает значительную потребность в квалифицированных кадрах всех уровней. Как показывает проведенный в процессе исследования анализ, эффективными ме-

работника или

оценка индивидуального вклада и аттестация кадров.

Автор также предлагает сертификацию как механизм, позволяющий объективно сбалансировать требования к специалисту, предъявляемые рынком труда и организацией.

В настоящее время наиболее распространенной является система периодической аттестации кадров. Нами выявлен ряд ее существенных недостатков: формальный подход к аттестации; субъективный характер результатов; отсутствие увязки текущей оценки и аттестации. Кроме традиционных методов оценки и аттестации предлагаются новые методы, к которым можно отнести психологические тесты, графологию, специальные вопросники, изучение скорости реакции с помощью ЭВМ и другие.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его колегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выпонение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В последнее десятилетие за рубежом уделяется большое внимание сертификации - признанному в мире способу независимого подтверждения соответствия специалиста определенным требованиям.

Сертификация выступает важнейшим элементом в конкурентной борьбе. С помощью сертификации решаются вопросы увеличения объема продаж, завоевания возможно большей доли рынка и достижения организацией своих целей. Из этого следует, что развитие сертификации обуславливает и предполагает развитие рынка на основе концепции качества.

Сертификация проводится независимой стороной поэтому, когда в условиях конкуренции высока потребность в высококвалифицированных специалистах, сертификация является официальным экспертным признанием того, что специалист продемонстрировал высокий профессиональный уровень в конкретной области знаний в определенное время.

Система сертификации персонала дожна соответствовать критериям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Системы менеджмента качества. Требовашм в части 6.2. Человеческие ресурсы.

В общем виде можно определить различия между аттестацией и сертификацией по основным направлениям (таблица 1).

Таблица 1

Различия между аттестацией и сертификацией

Аттестация

Сертификация

Определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой дожности. Проводится периодически, при этом аттестуемый специалист дожен проработать в дожности не менее одного года.

Процедура, используемая для установления уротщя подготовки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста с целью подтверждения его соответствия установленным требованиям и определения его возможностей надлежащим образом осуществлять конкретные действия в определенной сфере деятельности._ _

Кто проводит

Работодатель

[ Орган по сертификации

Работник предприятия или организации, в которой он занимает определенную дожность

Любой специалист, изъявивший желание доказать свою профессиональную компетентность в определенной области деятельности и претендующий на получение соответствующего сертификата, позволяющего работать в этой области.

В качестве экспертов были выбраны: руководящие работники и ведущие специалисты федеральных органов управления АТК; научные работники и преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов АТК; руководящие работники и специалисты, непосредственно организующие работу предприятий и организаций АТК. Все эксперты имеют достаточно большой опыт работы в отрасли, что говорит о достаточной мотивации принятия ими решений по проблеме сертификации специалистов АТК.

При обработке результатов была зафиксирована высокая (не менее 0,96) согласованность мнения различных категорий экспертов по всем затрагиваемым вопросам, что позволяет ограничиться анализом лишь общих распределений полученной информации.

Анализ результатов опроса экспертов позволил сделать следующие выводы.

1. В настоящее время, по мнению 78,8% экспертов, в отрасли необходимо создать единую систему сертификации специалистов, которая будет способствовать удовлетворению потребности предприятий и организаций АТК в квалифицированных кадрах, стимулируя одновременно мотивацию специалистов к профессиональному росту и самореализации.

2. Создаваемая система сертификации специалистов дожна быть независимой с возможным местом базирования сертификационных центров в учебных заведениях, осуществляющих подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров для АТК РФ.

3. Сертификация специалистов, работающих на предприятиях и в организациях федеральной и муниципальной форм собственности, по мнению более чем 80% экспертов, дожна проводиться в обязательном порядке. На предприятиях частной формы собственности, считают 51,5% экспертов, в обязательном порядке

сертификацию дожны проходить лишь руководящие работники и ведущие специалисты.

4. Абсолютное большинство экспертов поностью согласны с предлагаемой многоуровневой системой сертификации специалистов.

5. Более 70% экспертов считают, что при сертификации специалистов следует оценивать не только их профессиональные знания, умения и навыки, но и проводить диагностику деловых и личностных качеств.

В данном исследовании предложена система добровольной сертификации специалистов АТК.

Система сертификации специалистов включает в себя три составляющие:

- специалиста, подлежащего оценке;

- работодателя, нуждающегося в подтверждении, что специалист отвечает его требованиям;

- органов по сертификации, дающих гарантию, что специалист отвечает определенным условиям.

Система сертификации специалистов АТК разрабатывается с учетом специфики отрасли, современного уровня высшего профессионального образования, требований работодателей, существующего законодательства. Принимаются во внимание соответствующие квалификационные стандарты специалистов других стран.

Цель сертификации специалистов - создание отлаженного механизма оценки специалистов АТК на соответствие их профессионально личностных характеристик требованиям работодателя.

Разработанная система сертификации дожна обеспечить максимальную гарантию того, что специалист соответствует оптимальным требованиям экономической, юридической и социальной обстановки, сложившейся в данный момент.

Сертификация осуществляется системой независимых органов.

Для повышения объективности оценка специалиста проводится в два этапа. Предварительная сертификация, позволяющая определить уровень специалиста на данный момент и сравнить с критериями уровня, на который он претендует. Анализ даст возможность ответить на вопрос соответствия и определить направления и объем до(пере)подготовки. В случае удовлетворения требованиям стандарта специалисту выдается сертификат по результатам предварительной сертификации бесплатно. Если до (переподготовка необходима, то после ее прохождения проводится заключительная сертификация.

Предлагаемая система органов сертификации специалистов АТК представлена на рис.1.

Основой сертификации является оценка специалистов. Независимо от метода оценки центральным вопросом является установление ее показателей.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативности труда; профессионального поведения; личностных качеств.

В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более 400 терминов. В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по Крите

Региональные центры сертификации

Рис.1. Система органов сертификации специалистов АТК.

рию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных.

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

1) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выпонения работ; знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

2) деловые качества: дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность.

3) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интелектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (устойчивость, переключение), память (договременная, оперативная), мышление, гибкость в общении, склонность к злоупотреблению акоголем (наркотиками).

4) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность, острота зрения, глазомер, цветовосприятие, острота слуха, дифференциация звука, запаха, простая и сложная сенсомоторная реакция.

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследовании по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения и другие.

В психологии труда разрабатывается модель специалиста как отражение объема и структуры профессиональных, социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характсристи-

ку. Анализ профессиональной деятельности, знание качеств позволяет сформировать эталонную модель специалиста АТК, которая является основой оценки специалиста. В исследовании выявлены и проанализированы основные факторы, влияющие на формирование модели специалиста АТК. При этом учитывались следующие возможные варианты:

- модепт. деятельности специалиста, куда может вход;т. спксаикс бкдоб, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций и способов их решения;

- модель личности специалиста, куда включаются необходимые качества и свойства работника, обеспечивающие успешное выпонение задач, возникающих в производственной сфере, а также саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности желательно подбирать личностные качества.

При определении типологии модели специалиста учитываются следующие компоненты:

- профессиограмма как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста;

- профессионально-дожностные требования (ПДТ) - описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он дожен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной дожности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми дожен владеть специалист,

- квалификационный профиль - сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты.

Анализ состава кадров АТК позволяет выделить в качестве основных следующие профессиональные группы специалистов: конструкторы, логистики, экономисты, менеджеры по перевозкам, механики, трудовики.'Для каждой из указанных групп в работе сформулированы профессионально-дожностпые требования. Требуемый состав общих и специальных профессиональных знаний, составляющих основу ПДТ, приведен в таблице 2 на примере специальностей механика и логистика.

По крайней мере, из трех подходов к формированию профессиограммы -эмпирического, аналитического, совещательного - в работе предлагается эмпирический подход к построению модели специалиста АТК. Он базируется на постановке эксперимента, в котором используется опросный'лист, предоставляемый группе экспертов, содержащий перечень профессионально важных качеств. Экспертами оценивается уровень важности каждого из качеств.

В рамках исследования методом экспертного опроса определены основные профессиональные, деловые и личностные качества, присущие современному специалисту АТК.

На основании проведенного анализа рекомендовано проведение градации специалистов АТК по четырем уровням в зависимости от их личностно-деловых качеств: выпускник вуза (молодой специалист); специалист-испонитель; специалист-исследователь; элитный специалист.

Таблица 2.

Состав общих и специальных профессиональных знаний специалистов.

Специалист

Специальные знания

Общие знания

Механик

Логистик

правила ТО и ремонта подвижного состава АТ

технология и организация обслуживания в ремонта автомобилей производственные мощности и режимы работы оборудования

методы выявления и использования резервов производства

перспективы технического развития предприятия

требования организации труда при проектировании технологических процессов и оборудования

технические требования, предъявляемые к подвижному составу АТ методы определения экономической эффективности внедрения инновационных проектов и мероприятий_

основы таможенного законодательства соглашения о международном грузовом сообщении

формы транспортной, грузовой и финансовой документации

правила заключения н оформления договоров перевозки грузов в оказания допонительных услуг

технология взаимодействия с таможенными органами

основы организации транспортного процесса схемы соответствующих транспортных сетей и основные маршруты следования грузов принципы прогнозирования и планирования в логистике

принципы планирования и проектирования логистических систем, формирования логистических связей

методы математического моделирования в формализации задач, разработки агоритмов, математического и логического анализа основы менеджмента, маркетинга, организации производства, современных бнзиес-технологий, финансового управления

постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, нормативные документы

основы транспортного законодательства

основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты -правила автомобильных перевозок назначение, возможности применения, а также основные технические и эксплуатационные характеристики автомобилей

основы экономики, организации производства, труда и управления

Выпускники вузов - это люди со сформировавшейся системой личностных качеств, с определенными профессиональными знаниями, сложившимися представлениями к деятельности, которой они хотят заниматься, но еще, как правило, не имеющие опыта работы по специальности.

По мере увеличения стажа работы, приобретая профессиональный опыт, становится заметны?,!, к какому тип}' откосится специалист. В зависимости от своих личностных и деловых качеств человек может проявлять склонность к испонительской работе (выпонение конкретных поручений) или тяготеть к исследовательской деятельности (глубокое изучение предмета деятельности).

Элитный специалист - это специалист, имеющий значительный опыт в профессиональной деятельности, внесший вклад в развитие науки и производства, обладающий отличными профессиональными знаниями.

Экспертам была предложена анкета, в которой они дожны были оценить по 5-бальной шкале степень значимости профессиональных, деловых и личностных качеств для специалистов 4 уровней. В анкету включены качества, которые предлагаются в литературе, в образцах дожностных инструкций специалистов АТК, а также наработки кафедры социологии МАДИ (ГУ). Предлагаемые для экспертизы качества были разбиты на три группы: профессиональные (15), дело* вые (24) и личностные (17).

Всего было опрошено 94 человека из Москвы, Московской области и г.Череповца Вологодской области. Все опрошенные имеют высшее образование и относятся к категории специалистов, а также преподавательского состава технических вузов. Стаж работы в представляемой отрасли, возрастной состав и пол респондентов различный. Наблюдается тенденция изменения требований к различным уровням специалистов в зависимости от возраста, пола и категории респондентов.

Так как все оцениваемые качества специалиста АТК не имеют абсолютной шкалы измерения, полученные экспертные оценки преобразованы в ранги, а эксперты предварительно сгруппированы по различным признакам.

Полученные в результате экспертной оценки модели специалистов АТК I-IV уровней отражают текущее состояние и насущные проблемы рынка труда отрасли. Отсюда требования знания иностранных языков, особенностей отрасли, экономики производства, умения анализировать производственные ситуации, что соответствует сложившимся представлениям о профессиональных качествах специалистов. Мнение о деловых и личностных качествах специалистов разных уровней не всегда соответствует традиционным представлениям о нравственности и морали. Это подчеркивает значение гуманизации образования и необходимости усиления воспитательной работы среди молодежи.

Предлагаемая методика оценки специалистов АТК разработана на основе анализа российского и зарубежного опыта с учетом полученной четырехуровневой модели специалиста.

Методика включает в себя подготовительный этап и процедуру оценки.

Схема методики приведена на рис.2.

Рис.2. Схема подготовки и проведения оценки профессионально важных качеств специалистов АТК

Оценка может проводиться как службой управления персоналом предприятия, так и консатинговой фирмой.

Методика оценки специалистов АТК основана на определении содержания профессиональных, деловых и личностных качеств оцениваемых специалистов. Для каждого качества рекомендуются наиболее эффективные методы оценки. Целесообразно ПСПОЛЬЗСБаТЬ несколько методов ОЦсККИ, ДОПОНЯЮЩИХ И ПОДТБср-

ждающих друг друга.

Итогом оценки является решение о соответствии специалиста занимаемой дожности, изменении оплаты труда, перспективах развития карьеры и т.п.

В каждой организации разработка механизма оценки специалистов будет иметь свои особенности, поскольку все они по-своему уникальны и приоритеты решаемых задач различны. Но принципиальные подходы, составляющие методологическую основу, имеют общий характер.

По методике оценки специалистов АТК в 2001-2002гг. были проведены исследования на трех московских предприятиях: ООО Некстис (реализация запчастей и материалов для автомобилей), ЗАО Стандард транспорт сервисиз (международные перевозки и экспедирование грузов) и ООО Авто-эко-транс (вывоз мусора). Численность работников на каждом из предприятий составляет порядка 30 человек. На указанных предприятиях была проведена оценка, в которой приняли участие специалисты, занимающие разные дожности.

В качестве исходного был предложен список качеств, сформированный для модели специалиста АТК. Также было проведено ранжирование качеств по каждой группе (профессиональные, деловые и личностные).

В ООО Некстис (далее именуемое I) и ООО Стандард транспорт серви-сиз (П) ранжирование качеств осуществлялось руководителями предприятий, а в ООО Авто-эко-транс (III) провести ранжирование указанных качеств было предложено всем сотрудникам, участвующим в эксперименте.

Оценка специалистов проводилась методом экспертного опроса. В роли экспертов выступали руководители, колеги и подчиненные оцениваемых специалистов, а также проводилась самооценка. Экспертам была предложена анкета, в которой приведена описательная шкала для каждого из оцениваемых качеств.

Кроме того, в ЗАО Стандард транспорт сервисиз и ООО Авто-эко-транс ряд личностных и деловых качеств сотрудников были оценены методом тестирования.

По результатам оценки специалистов трех предприятий построены гистограммы, позволяющие сравнить бальные оценки по группам качеств и итоговый график по всем качествам (рис.3).

Графики демонстрируют, что на II и III предприятиях уровень оценок специалистов достаточно ровный, в то время как на I предприятии наблюдаются значительные различия между оценками сотрудников.

Из трех групп качеств профессиональные наиболее выражены у специалистов I предприятия. На II и III предприятиях деловые и личностные качества занимают более высокое место. Данный вывод свидетельствует о наличии слаженного колектива на II и III предприятиях.

в) 0 0 0 Лвто-эко-транс

Рис.3. Сравнительные оценки специалистов по группам качеств.

Итоговый график, так же как и графики для отдельных групп качеств имеют одинаковый характер, что свидетельствует об оценке специалистов экспертами и самооценке всех качеств в комплексе, то есть достоинства отдельных людей перекрываются их недостатками и наоборот, тем самым не позволяя максимально детально и объективно оценить профессионально ваясные качества.

Опит практического использования Данной методики позволил экспериментально проверить ее качество, а полученные результаты Ч зафиксировать целый ряд тенденций:

- способ ранжирования качеств заметно отражается на результатах;

- наиболее значительные различия наблюдаются в ранжировании профессиональных качеств как при оценке одним человеком, так и целым колективом;

- на различных предприятиях ранги деловых и личностных качеств отличаются незначительно;

- для повышения объективности оценивания следует проводить комплексную процедуру, включающую в себя: а) сокращение числа оцениваемых качеств и более четкое их определение; б) применение для оценки качеств различных методов.

Данные исследования дают возможность решить целый ряд проблем, связанных с получением всесторонней и объективной оценки специалиста, с расстановкой специалистов, с материальным стимулированием.

Результаты оценки специалистов предприятия могут использовать для проведения следующих кадровых мероприятий:

- формирования кадрового резерва руководителей;

- движения персонала, в том числе ротации;

- регулирования размера и формы заработной платы работника;

- рационального использования сотрудника;

- удовлетворения потребностей в информации о качестве специалистов;

- поддержания конкуренции между сотрудниками;

- формирования целевых установок сотрудникам по профессиональному и личностному самосовершенствованию.

После оценки специалистов на предприятиях ООО Некстис, ЗАО Стран-дард транспорт сервисиз и 0 0 0 Авто-эко-транс был проведен опрос руководителей соответствующих предприятий. Руководителям были предложены вопросы с целью выяснения возможного эффекта от внедрения системы сертификации.

Анализ результатов опроса показал, что руководители организаций видят эффект от внедрения сертификации главным образом в снижении издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, точным и своевременным выявлением потребности в обучении персонала и улучшении социально-психологического климата в колективе.

Важность сертификации как одного из наиболее современных методов определения качества специалистов обеспечивает детальное представление работников и организации друг о друге и позволяет создать на этой основе реальные ожидания, т.е. максимально приблизить ожидания обеих сторон на различных этапах отношений.

Можно выделить три группы эффектов для организации, с которыми связано успешное проведение сертификации.

1. Экономический эффект.

- Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации.

- Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем работы хлю-

чевых категорий персонала.

- Своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе персонала организации.

- Повышение ценности человеческих ресурсов организации.

- Повышение качества управления за счет установления механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

2. Развитие и более поное использование потенциала ключевых категорий персонала.

- Точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения персонала.

- Формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом.

- Повышение эффективности труда персонала за счет регулярного доведе-- ния до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям.

- Повышение уровня трудовой мотивации работников

3. Социально-психологический эффект.

- Повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят сертификацию (аттестацию).

- Повышение уровня приверженности работников своей организации за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на договременную работу в организации.

- Улучшение социально-психологического климата в колективе.

Сертификация специалистов дает четкие ответы на следующие вопросы:

- как увязать потенциал сотрудников и требования, предъявляемые к их дожностям и рабочим местам (кадровое соответствие);

- как использовать работников в соответствии с их квалификацией и количеством;

- как может кадровый состав адаптироваться в изменяющейся ситуации на предприятии (кадровая адаптация);

- как привлечь в организацию необходимых работников с потребной для предприятия квалификацией (кадровое попонение).

Факторами, значительно повышающими эффективность производства, на которые влияет сертификация, являются: улучшение организационной культуры; психологический климат в организации; регулирование оплаты труда; определение качества образования; движение персонала; раскрытие природных способностей специалистов; способ морального стимулирования; соответствие международным стандартам.

Для определения экономического эффекта от внедрения системы оценки специалистов в ЗАО Страндард транспорт сервисиз было проведено сравнение показателей деятельности автотранспортного предприятия до проведения оценки специалистов и год спустя.

Отмечается положительная динамика ряда показателей. 5 частности, увеличилось количество клиентов (ка 50%), ЧИСЛО вовремя выпоненных заявок (на 15%), выпонение работ по транспортно-экспедиционному обслуживанию, прибыль, оборачиваемость оборотных средств (на 17%). Одновременно несколько снизися уровень производственных издержек (на 2%), сократилось число неправильно оформленных документов (на 40%), претензий заказчиков (на 40%).

Для выяснения степени влияния качества специалистов на значения показателей деятельности АТП был проведен опрос руководства и специалистов предприятия. Респондентам предлагалось указать степень влияния на показатели деятельности предприятия различных факторов, таких как: компетентность специалистов, водителей, покупка подвижного состава, заключение крупного договора, внедрение новой технологии.

Анализ результатов опроса показал, что компетентность специалистов оказывает значительное (70-90%) влияние на такие значимые для АТП показатели, как сокращение сверхнормативной продожительности погрузочно-разгрузочных работ, коэффициент использования пробега автомобилей, правильное оформление платежных и перевозочных документов, внедрение логистических систем, оборачиваемость оборотных средств, уровень запасов оборотных средств.

От компетентности специалистов также зависят (на 30-50%) объем реализации, прибыль предприятия, коэффициент выпуска автомобилей на линию, снижение производственных издержек, число жалоб клиентов, производительность труда, коэффициент текучести кадров.

В последние годы за рубежом и в РФ ведутся активные поиски, связаипые с тенденцией усиления связи оценки специалистов с оплатой их труда.

В работе рассмотрен вопрос регулирования оплаты труда специалистов в зависимости от результатов оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств при проведении сертификации.

Дифференцированная оплата труда специалиста проектируется на основе функций и шкал поощрения. В работе предлагается расчет функции поощрения в зависимости от изменения уровня интегрального показателя оценки качеств специалиста.

После оценки качеств специалиста определяется их общая оценка путем суммирования балов по выше указанным группам качеств. Полученная величина является интегральным показателем оценки качеств данного специалиста.

Определение максимальпого и минимального размеров поощрительной части оплаты труда для работников основывается на величине имеющихся на предприятии средств на оплату труда. При определении предельных величин важно соблюдать условие: прирост размера поощрения меньше прироста стимулируемого показателя.

Анализ известных типов функциональных зависимостей позволил выделить квадратичную У = Эо + а(Х, + ЭгХ* зависимость как наиболее подходящую для решения рассматриваемой задачи. Данная зависимость отвечает всем предъявленным к ней требованиям и имеет удобные для построения шкал свойства.

Анализ статистических данных значений интегральных бальных оценок ггрофесококагя.ко-литнюсттгх качестз и ссотвгтстЕукзпцк им размеров оплаты

труда специалистов позволяют определить параметры функции поощре-

Расчеты функции основаны на значениях оценок качеств, полученных специалистами во время проведения аттестации на предприятиях ООО Некстис, ЗАО Стандард транспорт сервисиз и ООО Авто-эко-транс, а также размере поощрения работников на указанных предприятиях.

С помощью расчетов с применением метода наименьших квадратов установлена функция поощрения, которая имеет вид:

у = 511,87 + 0,95х - 6,85* 10~У

Значения минимальной и максимальной заработной платы могут колебаться в ту или иную сторону в зависимости от конкретной ситуации (финансового состояния предприятия, конкретного вида работы и т.д.).

В заключение отметим, что рассчитанная заработная плата составляет ту часть оплаты труда специалиста, которая непосредственно зависит от его профессиональных, деловых и личностных качеств.

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Несмотря на устойчивое развитие АТК РФ за счет роста объемов и увеличения рентабельности грузовых перевозок и стабильного объема пассажирских перевозок, происходит общее снижение уровня технологической, технической и экономической эффективности функционирования автотранспортных предприятий страны. Основным источником повышения эффективности работы предприятий АТК становятся человеческие ресурсы, поскольку прочие ресурсы повышения эффективности практически исчерпаны.

В связи с этим необходимо радикальное изменение организационно-содержательного подхода к обновлению профессиональных знаний специалистов и других категорий работников АТК путем внедрения новых технологий определения качества персонала, позволяющих в том числе обеспечить подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов автомобильного транспорта, способных быстро адаптироваться к требованиям современного АТК.

2. Проведенный анализ зарубежного и российского опыта оценки специалистов свидетельствует о целесообразности применения как уже сложившихся, так и новых нетрадиционных методов определения соответствия специалистов рынку труда АТК. Одним из современных и надежных методов оценки и отбора может стать механизм сертификации специалистов АТК.

3. В ходе исследования методом экспертного опроса определены требования к качествам специалистов АТК различных уровней (выпускник вуза, специалист-испонитель, специалист-исследователь, элитный специалист). Для отражения объема и структуры профессиональных и социально-психологических ка-

честв, знаний, умений, в совокупности представляющих обобщенную характеристику специалиста в соответствии с требованиями современного производства, разработана модель специалиста АТК четырех уровней. Она основана на анализе профессиональной деятельности, знании и учете профессионально-дожностных требований к специалисту АТК.

4. В диссертации разработана методика оценки специалистов АТК, которая может быть адаптирована для различных целей, например, проведения оценки и аттестации специалистов на предприятиях, сертификации специалистов.

5. Эксперимент, проведенный на московских предприятиях, показал необходимость адаптации разработанного механизма оценки с учетом специфики предприятия или организации, а также приоритетов решаемых ими задач.

Результаты оценки специалистов предприятия могут использовать для формирования кадрового резерва руководителей; движения персонала, в том числе ротации; проведения регулирования размера и формы заработной платы работника; рационального использования сотрудника; удовлетворения потребностей в информации о качестве специалистов; поддержания конкуренции между сотрудниками; формирования целевых установок сотрудникам по профессиональному и личностному самосовершенствованию.

Оценка является допонительным инструментом определения качества специалиста, позволяющим получить его разностороннюю характеристику

6. Проведенный в рамках диссертационного исследования экспертный опрос показал, что большинство экспертов считают целесообразным создание независимой многоуровневой системы сертификации специалистов АТК.

Предложена структура и принципы системы сертификации специалистов АТК, Исследование показало, что внедрение системы сертификации - длительный и трудоемкий процесс, связанный с институциональным оформлением. Для этого необходимо сотрудничество с предприятиями отрасли и государственными органами.

7. Развитие кадрового потенциала отрасли и предприятия невозможно без учета профессиональных стандартов, существующих на международном рынке труда. Механизм сертификации специалистов позволяет определить соответствие качества российских специалистов его основным параметрам. Кроме того, в системе работы с кадрами добавляется новое звено, которое позволяет создать организационно-методические основы исследования качеств специалистов, куда они могли бы придти добровольно или по направлению компании и их могли оценить.

8. На основе сведений, полученных на предприятии, показана общая социально-экономическая эффективность сертификации специалистов, включающая экономический эффект, развитие и более поное использование потенциала персонала, социально-психологический эффект.

Отмечено, что через год после проведения оценки специалистов и осуществления кадровых мероприятий, таких как повышение квалификации специалистов, перемещение, набор новых специалистов, улучшились показатели деятельности предприятия.

50-70% в общем числе факторов, влияющих на деятельность АТП, руководство предприятия относит на долю кадровых мероприятий, связанных со специалистами.

9. В исследовании представлена взаимосвязь оценки профессионально важных качеств специалистов и материального стимулирования путем расчета инте-гр&льпсго показателя оценки и Заработной платы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Вражнова М.Н., Литвина М.И. Моделирование качеств современного инженера как основа непрерывного образования, трудоустройства и развития его карьеры //Организация и управление практической подготовкой и трудоустройством выпускников высших учебных заведений: Сборник материалов Всероссийского научно-практического семинара. -Пенза, 2000. - С. 16-22.

2. Литвина М.И. Разработка основных направлений организации сертификации специалистов автотранспортного комплекса// Менеджмент качества подготовки специалистов в техническом вузе: Матер. Всероссийск. науч.-метод. семин., 17-18 апреля 2001г., г. Брянск/ Под ред. В.И. Попкова. -Брянск: БГТУ, 2001. -С.117-119.

3. Литвина М.И. Необходимость создания методики сертификации специалистов автотранспортного комплекса// Финансово-экономические проблемы автомобильного транспорта (сборник трудов секции Проблемы экономики и управления 59 научно-методической и научно-исследовательской конференции МАДЩТУ). -М.: МАДИ(ТУ), 2001. -С.152-156.

4. Литвина М.И. Принципы и технология разработки оценки специалистов организации // Сборник научных трудов. Выпуск четвертый. -М.: МАДИ(ГТУ), 2001.-С.8-15.

5. Литвина М.И. Методика оценки профессионально важных качеств как основа сертификации инженеров-специалистов автомобильного транспорта // Сертификация и управление качеством продукции: Тез. докл. междунар. науч.-техн. конф. (21-23 мая 2002г., г.Брянск)/ Под ред. О.А. Горленко, Ю.П. Симонен-кова. -Брянск: БГТУ, 2002. -С.155-157.

6. Литвина М.И. Методика оценки профессионально важных качеств специалистов-инженеров автомобильного транспорта // Финансово-экономические проблемы автомобильного транспорта. Сборник научных трудов. Выпуск пятый. -М.: Изд-во МАДИ(ГТУ), 2002. -С.148-150.

7. Вражнова М.Н., Литвина М.И. Сертификация специалистов и ее роль в повышении качества высшего профессионального образования //Интеграция образования, 2003. -№1. -С.61-66.

8. Влияние системы сертификации специалистов на повышение эффективности работы предприятий АТК // Финансово-экономические проблемы автомобильного транспорта. Сборник научных трудов. Выпуск восьмой. -М.: Изд-во МДЦЩГТУ), 2004. -С. 124-129.

Подписано в печать .07. 2004г. Формат 60x84/16.

Тираж <Ю0 экз Заказ № Усл. печ.л. -1,4

ООО Техполиграфцентр ПД№ 53-477. Тел./факс: (095) 151-26-70

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Литвина, Мария Иосифовна

ВВЕДЕНИЕ. i. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ (НА ПРИМЕРЕ АТК) И МЕТОДОВ ИХ ОТБОРА.

1.1. Состояние АТК и особенности его кадрового обеспечения.

1.1.1. Анализ особенностей и тенденций развития автомобильного транспорта за последние годы.

1.1.2. Особенности кадрового обеспечения АТК.

1.1.3. Подготовка специалистов АТК.

1.2. Зарубежный опыт оценки и аттестации работников.

1.3. Обзор современных методов отбора и оценки специалистов.

1.4. Профессионально важные качества специалиста и методы их оценки.

1.5. Сертификация как современный метод определения качества специалистов.

2 МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМООБРАЗУЮЩИХ КАЧЕСТВ СПЕЦИАЛИСТА АТК И ИХ ОЦЕНКА.

2.1. Моделирование специалиста АТК.

2.2. Исследование качеств специалиста методом экспертного опроса.

2.2.1. Экспертная оценка качеств специалиста АТК.

2.2.2. Экономико-статистический анализ взаимосвязи различных качеств специалиста.

2.2.3. Оценка согласованности мнений экспертов.

2.2.4. Определение результирующей экспертной оценки.

2.2.5. Профессиограмма специалиста АТК разных уровней.

2.3. Разработка методики оценки при проведении сертификации специалистов на АТП.

2.4. Внедрение системы оценки специалистов АТК.

3. СОЗДАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ДОБРОВОЛЬНОЙ СЕРТИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ АВТОТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА.

3.1. Обоснование необходимости сертификации специалистов АТК-.

3.2. Разработка системы добровольной сертификации специалистов АТК.

3.3. Влияние системы сертификации специалистов на повышение эффективности работы предприятий АТК.

3.4. Взаимосвязь материального стимулирования специалистов АТК и результатов оценки их профессионально важных качеств.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономический механизм добровольной сертификации специалистов автотранспортного комплекса"

Экономический и социальный рост РФ, обеспечение ее национальной безопасности могут быть осуществлены только при наличии конкурентоспособной и надежно функционирующей транспортной отрасли, в составе которой особая роль принадлежит автомобильному транспорту, являющемуся крупным потребителем трудовых ресурсов. В 2003г. на автомобильном транспорте страны было занято более 4 мн. человек. Развитие рыночных отношений и формирование соответствующего им хозяйственного механизма, смена социальных условий сопровождается существенным изменением условий профессиональной деятельности как для специалистов в целом, так и для работников автомобильного транспорта, в частности.

В последнее десятилетие на автомобильном транспорте в России сократилась общая численность руководителей и специалистов, имеющих высшее профессиональное образование: в 2002г. указанное образование имели 65,5% руководителей и 48,5% специалистов автотранспортных предприятий. За исключением отдельных видов автотранспортной деятельности, условиями лицензирования которых предусмотрены периодическая переподготовка и повышение квалификации работников (перевозка опасных грузов, международные автомобильные перевозки), обязательное обновление профессиональных знаний работников автомобильного транспорта практически не осуществляется [26].

Снижение уровня квалификации специалистов на практике привело к замедлению адаптации данной категории работников к требованию современного рыночного хозяйства, а также к общему снижению уровня технологической, технической и экономической эффективности функционирования автотранспортных предприятий страны.

Наряду с износом парка подвижного состава указанное снижение является основной внутриотраслевой причиной значительных потерь народного хозяйства РФ от автотранспортной деятельности, в том числе ущербов от ДТП, перегрузки дорожной сети, дискомфортности перевозок пассажиров, потерь грузов и их потребительских свойств. Как отмечается в Концепции развития автомобильного транспорта России, размер ущерба в целом фактически соизмерим с уровнем транспортной емкости ВВП и не менее чем в 5 раз превышает соотношение данных показателей в экономически развитых странах мира [26].

В сложившихся условиях необходимо радикальное изменение организационно-содержательного подхода к обновлению профессиональных знаний специалистов и других категорий работников автотранспортного комплекса (АТК). Основными принципами данного подхода дожны стать системность, постоянство и добровольность. При этом работники и работодатели дожны сделать обновление знаний неотъемлемой частью трудовых отношений, учитываемой при найме, карьерном росте, уровне оплаты труда. Учитывая, что движение кадров специалистов на рынке труда носит инфракорпоративный характер, система обновления их профессиональных знаний требует специальной организации, включающей стадии профориентации, обучения, диагностики соответствия уровня знаний и умений работника профессиональным и личностным требованиям, предъявляемым к нему работодателем.

Функционирование последнего из элементов указанной системы может обеспечиваться аа основе добровольной сертификации персонала, под которой понимается форма и содержание подтверждаемого независимым органом соответствия характеристик знаний, умений и личных сачеств работника квалификационным требованиям стандартов.

Опираясь на международный опыт широкого применения стандартов серии ISO, в настоящее время разрабатываются профессиональные стандарты, позволяющие определить соответствие специалиста требованиям конкретного производства и вида деятельности.

Вопросам методологии и организации оценки качеств специалистов в условиях рыночного хозяйства посвящены исследования, выпоненные в ведущих учебно-научных центрах страны: МГУ имени М.В. Ломоносова, Государственном университете управления, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Российской академии труда и социальных отношений, РЭА имени Г.В. Плеханова, НИИ труда и других.

Результаты указанных исследований создали основы отечественной системы управления персоналом в организациях различных форм собственности, современных государственных требований к образовательным программам подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов и руководителей. Значительные научные результаты в рассматриваемой области получены зарубежными учеными: М. Вудкоком, X. Ленком, Д. Уиттейкер, Д. Френсисом и другими.

Вместе с тем в проведенных отечественными и иностранными специалистами исследованиях детально не затронуты проблемы сертификации и стандартизации требований к специалистам, отражающие их квалификационно-отраслевое содержание, условия адаптации к сложившимся формам и масштабам отраслевого производства. Постановка и решение указанных проблем применительно к автомобильному транспорту были осуществлены при участии автора в МАДИ (1 ТУ) при разработке методологии оценки профессиональных, деловых и личностных качеств специалистов АТК.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является разработка теоретико-методических основ функционирования социально-экономического механизма добровольной сертификации специалистов, обеспечивающего повышение эффективности их трудовой деятельности в автотранспортных организациях.

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- на основании результатов анализа состояния автомобильного транспорта РФ, особенностей и перспектив развития рынка автотранспортных услуг и его ресурсного обеспечения определены состояние кадрового потенциала АТК, а также необходимость совершенствования профессиональной подготовки и оценки специалистов;

- исследованы особенности существующих методов отбора, оценки специалистов в РФ и за рубежом;

- разработана гибкая вариативная технология комплексного анализа профессиональных, деловых и личностных качеств специалистов и определения взаимосвязи между ними с помощью математических методов;

- предложены и обоснованы теоретические и методические принципы создания системы добровольной сертификации специалистов АТК;

- установлены критерии диагностики, оценочные методики и процедуры системного мониторинга качеств специалистов основных квалификационно-дожностных групп в составе автотранспортных организаций.

Общая методология и методика исследования

Методологической основой являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области экономики транспорта, труда, управления персоналом, сертификации; стандарты ISO 9000 и ISO 10000; Постановление Минтруда РФ и Госстандарта РФ от 29 апреля 1997г. №21/9 О развитии системы сертификации персонала в Российской Федерации. В работе использованы метод экспертного опроса, метод определения результирующей экспертной оценки, методы математической статистики. Обработка результатов осуществлялась с использованием редакторов Word и Excel.

Научная новизна

Научная новизна результатов исследования заключается в:

- теоретико-методическом обосновании влияния профессиональных и личностных качеств специалистов АТК на эффективность его функционирования;

- разработке методики комплексного анализа качеств специалистов АТК и их взаимосвязи с использованием аппарата математического моделирования;

- определении измерителей, методов и процедур оценки требуемых качеств специалистов квалификационно-дожностных групп организаций АТК;

- разработке концепции создания отраслевых стандартов специалистов АТК и системы их добровольной сертификации;

- обосновании принципов и форм организации оплаты труда специалистов АТК с учетом результатов оценки их профессиональных и личностных качеств, выявленных при добровольной сертификации.

Практическая значимость

Практическая значимость и реализация работы в ходе исследования результатов заключается в их прикладном характере, учитывающем особенности современного этапа функционирования автомобильного транспорта, рынка его услуг и ресурсов.

Полученная методика оценки профессионально значимых качеств специалистов АТК может быть использована автотранспортными организациями страны при разработке социально-экономического механизма сертификации специалистов АТК, а также для регулирования кадровых перемещений специалистов, подбора кадров, сокращения периода адаптации сотрудников, создания системы мотивации на предприятиях, разработки профессиональных стандартов, формирования кадрового резерва.

Реализация работы

Основные научно-методические результаты диссертации использовались при проведении аттестации сотрудников в ООО Некстис, ЗАО Стандард транспорт сервисиз и ООО кАвто-эко-транс.

Теоретические результаты диссертации также использовались подразделениями Экономического факультета МАДИ (ГТУ) при формировании концепции совершенствования экономического образования в вузе, учебных планов подготовки бакалавров по направлению Экономика и дипломированных специалистов по специальности Экономика и управление на предприятии (транспорт).

Разработки диссертации по методике добровольной сертификации специалистов АТК являются самостоятельным разделом НИР, выпоняемых Центром инноваций в инженерном образовании МАДИ (ГТУ) по научной программе Федерально-региональная политика в науке и образовании в проекте Научное обоснование и разработка научно-методического и организационного обеспечения формирования и функционирования системы адаптации студентов и молодых специалистов к условиям вуз Ч регион Ч производство.

Опубликованные печатные работы

По результатам выпоненных исследований опубликованы 8 печатных работ общим объемом 1,5 п.л.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, 3 глав, выводов, списка использованной литературы, содержащего 138 наименований, и 12 приложений. Объем работы составляет 160 страниц, содержит 34 таблицы, 22 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Литвина, Мария Иосифовна

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Несмотря на устойчивое развитие АТК РФ за счет роста объемов и увеличения рентабельности грузовых перевозок и стабильного объема пассажирских перевозок, происходит общее снижение уровня технологической, технической и экономической, эффективности функционирования автотранспортных предприятий страны. Основным источником повышения эффективности работы предприятий АТК становятся человеческие ресурсы, поскольку прочие ресурсы повышения эффективности практически исчерпаны.

В связи с этим необходимо радикальное изменение организационно-содержательного подхода к обновлению профессиональных знаний специалистов и других категорий работников АТК путем внедрения новых технологий определения качества персонала, позволяющих в том числе обеспечить подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов автомобильного транспорта, способных быстро адаптироваться к требованиям современного АТК.

2. Проведенный анализ зарубежного и российского опыта оценки специалистов свидетельствует о целесообразности применения как уже сложившихся, так и новых нетрадиционных методов определения соответствия специалистов рынку труда АТК. Одним из современных и надежных методов оценки и отбора может стать механизм сертификации специалистов АТК.

3. В ходе исследования методом экспертного опроса определены требования к качествам специалистов АТК различных уровней (выпускник вуза, специалист-испонитель, специалист-исследователь, элитный специалист). Для отражения объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих обобщенную характеристику специалиста в соответствии с требованиями современного производства, разработана модель специалиста АТК четырех уровней. Она основана на анализе профессиональной деятельности, знании и учете профессионально-дожностных требований к специалисту АТК.

4. В диссертации разработана методика оценки специалистов АТК, которая может быть адаптирована для различных целей, например, проведения оценки и аттестации специалистов на предприятиях, сертификации специалистов.

5. Эксперимент, проведенный на московских предприятиях, показал необходимость адаптации разработанного механизма оценки с учетом специфики предприятия или организации, а также приоритетов решаемых ими задач.

Результаты оценки специалистов предприятия могут использовать для формирования кадрового резерва руководителей; движения персонала, в том числе ротации; проведения регулирования размера и формы заработной платы работника; рационального использования сотрудника; удовлетворения потребностей в информации о качестве специалистов; поддержания конкуренции между сотрудниками; формирования целевых установок сотрудникам по профессиональному и личностному самосовершенствованию.

Оценка является допонительным инструментом определения качества специалиста, позволяющим получить его разностороннюю характеристику.

6. Проведенный в рамках диссертационного исследования экспертный опрос показал, что большинство экспертов считают целесообразным создание независимой многоуровневой системы сертификации специалистов АТК.

Предложена структура и принципы системы сертификации специалистов АТК. Исследование показало, что внедрение системы сертификации Ч длительный и трудоемкий процесс, связанный с институциональным оформлением. Для этого необходимо сотрудничество с предприятиями отрасли и государственными органами.

7. Развитие кадрового потенциала отрасли и предприятия невозможно без учета профессиональных стандартов, существующих на международном рынке труда. Механизм сертификации специалистов позволяет определить соответствие качества российских специалистов его основным параметрам. Кроме того, в системе работы с кадрами добавляется новое звено, которое позволяет создать организационно-методические основы исследования качеств специалистов, куда они могли бы придти добровольно или по направлению компании и их могли оценить.

8. На основе сведений, полученных на предприятии, показана общая социально-экономическая эффективность сертификации специалистов, включающая экономический эффект, развитие и более поное использование потенциала персонала, социально-психологический эффект.

Отмечено, что через год после проведения оценки специалистов и осуществления кадровых мероприятий, таких как повышение квалификации специалистов, перемещение, набор новых специалистов, улучшились показатели деятельности предприятия.

50-70% в общем числе факторов, влияющих на деятельность АТП, руководство предприятия относит на долю кадровых мероприятий, связанных со специалистами.

9. В исследовании представлена взаимосвязь оценки профессионально важных качеств специалистов и материального стимулирования путем расчета интегрального показателя оценки и заработной платы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Литвина, Мария Иосифовна, Москва

1. Алексеева М.Б. Системное управление подготовкой профессионалов. (Методология и методы) /СПб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1997.

2. Аферов Ю.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом.-М.,1997.-146с.

3. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. Выпуск 1. Методика оценки персонала региональной государственной службы занятости населения. -Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. -68с.

4. Бастраков В.М. Основы метрологии, стандартизации и сертификации: уч. пособие. -Йошкар-Ола: МарГТУ, 1999. -228с.

5. Большая книга тестов /Сост. С.А. Касьянов. -М.: ОМА -ПРЕСС, 2000. -510с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 1998. Ч496с.

7. Вражнова М.Н., Федоров И.В., Фадеева М.Л. Управление персоналом: курс лекций. Ч М.: МАДИ (ГТУ); МТИ, 2002. 300 с.

8. Всеобщее управление качеством: Учебник для вузов/ О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. -М.: Радио и связь, 1999. -600с.

9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. -М.: Дело, 1991. -320с.

10. Гурьева Л.С., Заргаров В.А., Скобеев К.М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. -Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1989. -130с.

11. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных, служащих. Методическое пособие. -Новосибириск: СибАГС, 1998. -114с.

12. Добряков А.А. Концептуальная модель элитного специалиста XXI века и информационное пространство ее реализации. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1999. -52с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород: НИМБ, 1997. -607с.

14. Жизненный путь и профессиональная карьера специалиста. /Под ред. В.Ю.Иконникова, В.И.Подшивакиной. -Кишинев, ИПФ Центральная типография, 1997. -192с.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. -СПб.: Изд-во Северо-Запад, 1998. -310с.

16. Знаете ли вы себя? (55 популярных тестов). -М.: Моск. Рабочий, 1989. Ч160с.

17. Зюзин Д.И. Качество подготовки специалистов как социальная проблема. Академия наук СССР. Институт социологических исследований. Наука. Москва, 1978г. -165с.

18. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1988. -144с.

19. Климов Е.А. Путь в профессию. -Л.: Лениздат, 1974. -190с.

20. Комплексная социально-психологическая методика изучения личности инженера: Учеб. пособие/ Под. ред. Э.С. Чугуновой. -Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. -184с.

21. Концепция развития автомобильного транспорта России. -М.: МАДИ (ГТУ), 2003. Ч 74с.

22. Королев Ю.Г. Метод наименьших квадратов в социально-экономических исследованиях. Ч М.: Статистика, 1980. -112с.

23. Ленк X. Размышления о современном технике /Пер. с нем. Под ред. В.С.Степина. -М.: Аспект Пресс, 1996. -163с.

24. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. -М.: Патент, 1996. -271с.

25. Литвина М.И. Влияние системы сертификации специалистов на повышение эффективности работы предприятий АТК. // Финансово-экономические проблемы автомобильного транспорта. Сборник научных трудов. Выпуск восьмой. -М.: Изд-во МАДИ(ГТУ), 2004. -С. 124129.

26. Литвина М.И. Принципы и технология разработки оценки специалистов организации. // Сборник научных трудов. Выпуск четвертый. -М.: МАДИ(ГТУ), 2001. -С.8-15.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.-144с.

28. Маркова А.К. Психология профессионализма. -М., 1996. -308с.

29. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. ЧМ.: Аспект Пресс, 1995. -286с.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В.Шеметова. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.-312с.

31. Материалы международного семинара Опыт подготовки и сертификации (аттестации) персонала, работающего в области стандартизации, метрологии, сертификации и управления качеством Минск, 16-18 февраля, 1999. -М., 1999. -103с.

32. Методика оценки профессиональной деятельности руководителей автотранспотрных предприятий и их подразделений. -М.: Издательство ЦЕНТРОРГТРУДАВТОТРАНС, 2000. -178с.

33. Москвина Л. Энциклопедия психологических тестов. -М.: ООО Издательство ACT, 1997. -333с.

34. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. ЧМн.: Амафея, 2000. -256с.

35. Окрепилов В.В. и др. Сертификация продукции, услуг и систем качества: учеб.пособие. -СПб, 1999. -216с.

36. Производительность труда белых воротничков /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1989. -248с.

37. Пряхин А.А., Федорова JI.H., Чангли Д.Ф. Разработка профессиограмм резерв повышения эффективности рабочей силы.// Формирование и использование квалифицированных кадров в народном хозяйстве: Сб. науч. тр. -Свердловск, 1983. -134с.

38. Психологические тесты /Под ред. А.А. Карелина: в 2т. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. -Т. 1.-312с.

39. Психологические тесты /Под ред. А.А. Карелина: в 2т. -М: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.-Т.2.-248с.

40. Психологические тесты для деловых людей 7 Составитель Н.А. Литвинцева. АО Интел-Синтез, 1994. -320с.

41. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. -М.: Аспект Пресс, 2000. Ч285с.

42. Резник С.Д., Иго шина И.А. Управление персоналом (тесты и конкретные ситуации): Учеб. пособие. -Пенза: ПГАСА, 2000. -136с.

43. Сергеев А.Г., Латышев М.В. Сертификация: Учебное пособие для студентов вузов. -М.: Логос, 2000. -248с.

44. Сертификация и управление качеством продукции: Учебное пособие /Борисов А.П., Буслаев Ю.Е., Галанов В.В. и др. -М., 1995. -79с.

45. Сертификация персонала. (Программа Американского общества качества) Госстандарт России, Академия стандартизации, метрологии и сертификации. -М., 1998. -77с.

46. Смирнова Е.Э. Пути формирования модели специалистов с высшим образованием. -Л.: Изд-во ГУ, 1977. -136с.

47. Социально-психологический портрет инженера. По материалам обследования инженеров ленинградских проектао-конструкторских организаций. Под ред. В.Адова. -М.: Мысль, 1977.-231с.

48. Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. -М.: Изд-во Московского университета, 1993. -368с.- 15661. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000. Ч 416с.

49. Столяров В.И. Управление персоналом: оценка работников: Учеб.-практ. пособие. Ч Екатеринбург, Банк культурной информации, 2001. -296с.

50. Техническая эксплуатация автомобилей: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и допон./ Е.С. Кузнецов, А.П. Бодин, В.М. Власов и др. -М.: Наука, 2001. -535с.

51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. -М.: Дело, 1998. -272с.

52. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995. -336с.

53. Труханович Л. В., Савин В.И. Кадры автотранспортных организаций, транспортно-экспедиционных агентств, гаражей: Сборник дожностных и производственных инструкций, квалификационных характеристик. ЧМ.: Изд-во Финпресс, 2003. Ч224с.

54. Улицкая И.М., Юстратова ИЛ. Политика доходов и заработной платы в условиях рыночного хозяйства: Учеб. пособие для самост. работы студентов/ МАДИ ТУ. ЧМ., 1999. -93с.

55. Управление персоналом организации. Учебник под ред. АЛ.Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. -512с.

56. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Ч2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2001. -560с.

57. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. ЧМ^-Наука, 2001.-214с.

58. Ферстер Э., Ренц Б. Методы корреляционного и регрессионного анализа. -М.: Финансы и статистика, 1983. -302с.

59. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третьяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. -К.: Ваклер, Атлант, 1998. Ч470с.

60. Четыркин Е.М., Калихман И.Л. Вероятность и статистика. -М.: Финансы и статистика, 1982. -390с.

61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. -336с.

62. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. 300 образцов дожностных инструкций: Практическое пособие. Ч2-е изд., перераб. и доп. ЧМ.: Изд-во Дело и Сервис, 2000. Ч912с.

63. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996. -623с.

64. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. -М.: ООО Издательство ACT, 1997. -256с. .

65. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. -Изд-во Самарский университет, 1995. -331с.

66. Абрамова O.M. Формирование системы управления персоналом на основе функционально-адаптационной модели специалиста. -Ижевск,1998.-171 с.

67. Бабичева О.Ю. Организационно-экономические принципы разработки региональной программы развития работ по сертификации/ Санкт-Петербургский гос. ун-т экономики и финансов.-СПб.,1998.-22 с.

68. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: На прим. машиностроит. предприятий. -М., 1997.-183 с.

69. Съедина Л.М. Социально-технологический подход к формированию личностных качеств специалиста. Автореферат диссертации кандидата социологических наук. -Бегород, 1997. -20с.

70. ГОСТ Р ИСО 10011-2-93 Руководящие указания по проверке систем качества. Часть 2. Квалификационные критерии для экспертов-аудиторов. ЧМ.: Госстандарт России.-1994.

71. ПР 50.3.001-94 Правила по сертификации. Система сертификации ГОСТ Р. Требования к экспертам и порядок их аттестации. ЧМ.: Госстандарт России.-1995.

72. Постановление Минтруда РФ и Госстандарта РФ от 29 апреля 1997 г. N 21/9 О развитии системы сертификации персонала в Российской Федерации.

73. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ О техническом регулировании.

74. Алексеев В. Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman. //Персонал, 2000. -№3. -Стр.6-10.

75. Алексеев В. Аттестация и оценка персонала в компании Stins Coman. //Персонал, 2000. -№9. -Стр.6-21.

76. Бершова JT.B. Использование психолого-управленческого тестирования в современном кадровом менеджменте. //Справочник кадровика, 2001. -№12. -С.101-104.

77. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя./ Справочник кадровика, 2001. -№1. -С.95-104.

78. Брусенцов Ю. Оценка работы сотрудников.// Кадры, 1998. -№4.

79. Вражнова М.Н., Литвина М.И. Сертификация специалистов и ее роль в повышении качества высшего профессионального образования. //Интеграция образования, 2003. -№1. Ч С.61-66.

80. Григорьев В., Дюзимова Е., Топалян А. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металургическом заводе.// Управление Персоналом, 2001. -№2. С.52-55.

81. Гупалов В. Аттестация работников на Красноярском машиностроительном заводе.// Кадры, 1998. -№3.

82. Джинджолия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала: новая модель. //Человек и труд, 2001. -№10. -С.77-79.

83. Ильин Г. Существует ли тайна ремесла? //Служба кадров, 2002. -№6. ЧС.78-83.

84. Исаенко А. Человеческий капитал в современной экономике. //Кадры, 2002. -№5. -С. 1-4.

85. Искандарова В. Аттестация персонала в компании ГЕК. //Персонал, 2000. -№3. -Стр.1113.

86. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. /Травин, Дятлов. -М., 1995. -177с.- 159108. Коузер Л. Методы оценки эффективности работы персонала.// Кадры, 1999. -№7. -Стр. 3540.

87. Крюкова Е. Верный стимул подобен архимедову рычагу. //Служба кадров, 2002. -№9. Ч С. 16-21.

88. Кузнецова Н., Гаврилова А. Многоликая аттестация. //Служба кадров, 2002, -№3. -С.97-102.

89. Лапин А. Аттестация персонала и рабочих мест.// Служба кадров, 2001. -№1. -Стр. 55-56.

90. Литягин А. Оценка и аттестация персонала. Ключевые концепции. //Персонал, 2000. -№4. -Стр.37-44.

91. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих.// Кадры, 1998. -№4.

92. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии. //Служба кадров, 2002. -№4. -С.48-51.

93. Моргунов Е., Ромашкевич А. Разборка по правилам. Как аттестовать сотрудников. //БОСС: бизнес, организация, стратегия, системы, 1999, №7-8, с.58-61.

94. Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов. //Человек и труд, 2001. -№9. -С.50-51.

95. Николя Ф., Репуссар Ж. Стандартизация и сертификация в Европе. //Стандарты и качество, 1998. -№8. -С.30-33.

96. Новиков П. Образовательные и профессиональные стандарты.//Служба кадров, 2000. -№1. -Стр.71-75. -№2. -Стр.69-73.

97. Опьгг зарубежных фирм в организации оценки работников.// Кадры, 1996. -№6. -С.25.

98. Попович В. Кадры Минтранса России: нстоящее и будущее. //Служба кадров, 2002. -№4. Ч С.8-11.

99. Продеус А. Агоритм определения интелекта.// Персонал. -№3. -1998. -С.76-81.

100. Российский статистический ежегодник: Стат.сб./Госкомстат России. -М., 2001. -679с.

101. Россия в цифрах: Крат.стат.сб./Госкомстат России. -М., 2001. -397с.

102. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт)// Человек и труд, 1992. -№2. -С.39-41.

103. Словарь деловых характеристику/ Справочник кадровика, 2001. -№3. -С. 101-110.

104. Статистические данные по системе образования. Материалы к колегии Минобразования России по итогам деятельности в 2001г. -М.: Министерство образования РФ, 2002.

105. Таран В., Щербин В. На пути к стандартизации и сертификации. //Служба кадров, 2002. -№3. -С.7-11, -№4, стр.26-30.

106. Таран В., Щербин В. Рынок диктует. //Служба кадров, 2002. -№9. -С.90-94.- 160129. Травин В. Практический кадровый менеджмент. Характеристика тестов оценки качеств работника. //Служба кадров, 2001. -№5. -С.55-58.

107. Транспорт в России 2002: Стат.сб./Госкомстат России. -М., 2002. -93с.

108. Транспорт и связь в России: Стат.сб./Госкомстат России. ЧМ., 1999. -250с.

109. Транспортный комплекс России 2002. Отчетные данные за 2002 год Ч предварительные. Министерство транспорта РФ. -2003.

110. Хомяков А. Инженерная этика в России. /Высшее образование, 1997. -№4. -С.32-34.

111. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации.// Управление персоналом, 2000. -№5. -Стр.30-32.

112. Яшин В. Коней на переправе обучают. //Служба кадров, 2001. -№5. -С.59-66.

113. Judy Whittaker. Three challenges for EPD standards. //People management, 1995. -'23. -C.30-34.137. Ссыка на домен более не работаетpsycho138. Ссыка на домен более не работаетp>

Похожие диссертации

• Социально-экономические аспекты регулирования процесса экологической интеграции России в мировое сообщество
• Формы экономического взаимодействия организаций автотранспортного бизнеса
• Методы формирования корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест
• Формирование механизма управления специфическими рисками потребителей туристских услуг
• Трансформация социально-экономических процессов в приграничном регионе