Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг на современном этапе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Гаджиева, Наида Тахировна
Место защиты	Махачкала
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг на современном этапе"

На правах рукописи

ГАДЖЙЕВА НАИДА ТАХИРОВНА

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 ДЕК 2010

Махачкала -2010

004617991

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Дагестанский государственный технический университет.

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Петросянц Виктор Завенович Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Магомедова Мадина Маликовна кандидат экономических наук, доцент Эсетова Аида Махмудовна

Ведущая организация ГОУ ВПО Дагестанский государственный

педагогический университет

Защита состоится 25 декабря 2010 г. В 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.052.01 в Дагестанском государственном техническом университете по адресу: 367015. г. Махачкала, пр. И. Шамиля, 70, новый корпус.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дагестанского государственного технического университета.

Автореферат разослан 24 ноября 2010 г.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 367015. г. Махачкала, пр. И. Шамиля, 70, ДГТУ, диссертационный совет.

Ученый секретарь диссертационного Совета, д.э.н., доцент

Халимбеков Х.З.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Смена экономического курса, ориентация на развитие реального сектора хозяйства ставят задачи поиска новых направлений, условий и факторов развития экономики. В этой ситуации особое значение придается системе управления развитием предприятий различных отраслей как первичных звеньев, включая и сферу услуг, которая обеспечивает успешное развитие не только отдельных предприятий, но и отраслей и национальной экономики в целом.

Переход к новым условиям хозяйствования показал, что мы значительно отстаем от ведущих стран мира в области управления развитием сферы услуг, но именно в этой сфере лежат неиспользованные возможности, реальные пути выхода страны из социально-экономического кризиса. Это обуславливает необходимость совершенствования системы управления развитием предприятий сферы услуг, что является необходимым условием повышения уровня их социального развития как экономической системы, в которой главная роль принадлежит человеческому фактору.

Наибольшее влияние на динамику развития экономики предприятий сферы услуг оказывают состояние производственной и социальной инфраструктуры, информационные и управленческие технологии, что связано с активацией человеческого фактора в процессе хозяйственной деятельности, предопределяющей возрастание значимости социальной составляющей управления развитием предприятий сферы услуг. В процессе реализации изменений экономического развития предприятий сферы услуг происходят преобразования в поведении работников, проявляющиеся в стремлении к повышению образовательного уровня, квалификации, культуры обслуживания и т.д., что способствует дальнейшему экономическому росту предприятий т.е. их развитию.

Развитие с позиций качественных изменений не имеет ограничений и рассматривается как бесконечный процесс. Однако этот процесс требует создания механизмов воздействия на колективы сотрудников для управления динамикой качественного развития, от которого зависят не только позитивные сдвиги в производственной и хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг, но и возможности быстрой их адаптации к условиям, изменениям и неопределенностям рыночной среды. Именно социально-экономическая адаптация предприятий к новым условиям способствует активизации трудовой деятельности в соответствии с требованиями рынка.

Важность рассматриваемой проблемы в контексте развития предприятий сферы услуг и экономики в целом, а также недостаточное теоретическое и методическое обеспечение процесса формирования и совершенствования систем управления социальным развитием первичных звеньев данной отрасли предопределили выбор и актуальность темы диссертационного исследования.

В российской экономической литературе вопросы управления развитием предприятий сферы услуг в условиях рынка относятся к числу мало разработанных. Отдельные аспекты этой проблемы нашли отражения в работах таких ученых экономистов, как Акбердин Р.З., Багиев Г.Л., Гаврилец Ю.Н., Боданов В., Мильнер Б.З., Саламатин P.A., Томилин З.В., Карлов A.B., Клейнер Г., Котлер Ф., Чистов J1.H., Штейне В.П., Янц Т. и др. Однако многие аспекты проблем управления социальным развитием предприятий сферы услуг изучены еще недостаточно, что негативно отражается на практике хозяйственной деятельности. Это предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений по формированию эффективной системы управления развитием предприятия сферы услуг. При этом основное внимание уделено социально-экономическим аспектам проблемы и системному подходу в их решении.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

- исследование теоретических и социально-экономических аспектов проблем управления развитием предприятий сферы услуг в условиях рыночной экономики;

- обобщение и уточнение принципов, задач и функций управления социальным развитием предприятий сферы услуг;

- анализ качественных характеристик производственно-хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг на современном этапе развития экономики;

- уточнение методических положений оценки эффективности социально-экономической составляющей развития кадрового потенциала предприятий сферы услуг;

- разработка комплекса мер по совершенствованию организационных форм и методов управления социальным развитием персонала предприятий сферы услуг.

Объектом исследования являются предприятия и организации сферы услуг Российской Федерации и Республики Дагестан

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов, связанных с формированием эффективной системы управления социальным развитием персонала предприятий сферы услуг на современном этапе хозяйствования.

Теоретической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, классиков теории общественного развития, теории организации управления, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по управлению социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна работы заключается в обосновании и уточнении теоретических и методических основ управления социальным развитием персонала как элемента системы управления развитием предприятий сферы услуг, способствующих повышению эффективности их функционирования в современных условиях хозяйствования.

К основным результатам составляющим новизну исследования, можно отнести следующее:

- уточнено содержание понятия социальное развитие предприятий сферы услуг с позиций закономерностей социально ориентированной рыночной экономики;

- обоснованы приоритетные направления и принципы повышения эффективности управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг, способствующие улучшению показателей использования ресурсного потенциала, отражающего совокупность возможностей предприятия по достижению поставленных целей развития, что позволит повысить результативность его деятельности, зависящей от учета социальных и духовных потребностей работников;

- уточнена система показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия сферы услуг с учетом специфики его отраслевой принадлежности, коммуникативных связей, элементов инфраструктуры, в которой особую значимость имеет оценка показателей, характеризующих социально-психологический климат и опосредующие его факторы, влияющие на эффективность функционирования предприятия в целом.

- разработаны методические положения по совершенствованию управления социальным развитием персонала предприятия на базе прин-

ципов системного подхода, учитывающего влияние внешних и внутренних факторов развития;

- разработан комплекс мер по усилению действия социально-психологических .методов управления развитием персонала на предприятии сферы услуг, способствующих принятию эффективных управленческих решений в данной области.

Практическая значимость работы заключается в том, что исследование доведено до конкретных рекомендаций по совершенствованию управления социальным развитием персонала предприятий сферы услуг, способствующих (повышению эффективности их производственно-хозяйственной деятельности.

Основные положения работы докладывались в 2004-2009 гг. на Всероссийских и региональных научно-практических конференциях, проводимых в ДГТУ и нашли практическое применение на ряде предприятий сферы услуг РД.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, раскрыта степень ее разработанности, цель и задачи исследования, объект исследования, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе Теоретические и социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг отражены особенности и выявлены проблемы теории и практики управления социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг в условиях рынка, рассмотрены основные принципы, определены функции, цели и задачи управления социальным развитием предприятий сферы услуг.

Во второй главе Методические основы оценки социально-экономического развития предприятий сферы услуг проведено исследование качественных характеристик персонала предприятий сфере услуг, обоснованы критерии и показатели оценки социально-экономического развития предприятий сферы услуг, рассмотрены основные методы повышения эффективности использования их кадрового потенциала.

В третьей главе Совершенствование форм и методов управления социальным развитием предприятия сферы услуг обосновывается необходимость развития системного подхода к управлению социальным развитием предприятия, предложены социально-психологические методы управления развитием персонала предприятия.

В заключении обобщены результаты исследования, имеющие теоретическое, методическое и практическое значение.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Развитие экономики в новых условиях требует решения не только экономических, но и социальных задач развития как отдельных предприятий, так и сферы услуг в делом. В связи с этим возрастает значимость результативности функционирования всей системы управления и ее элементов, вклада каждого члена колектива в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В настоящее время в России недостаточно учитывается общемировая тенденция социализации общества, в осуществлении которой концептуальное начало принадлежит нематериальному производству вообще и сфере услуг, в частности. Происходит недооценка особой функциональной роли производства услуг, так же как и других нематериальных благ, как фактора придания качественно иной структуры всему общественному производству. Такое отношение к сфере услуг произошло из сложившегося понимания рыночной экономики, как абсолютно самонастраивающейся и саморегулирующейся системы, в результате чего нарушилась стратегическая ориентация в отношении производства и нематериальной сферы, что практически проявилось в резком ослаблении финансовых потоков в основные отрасли сферы услуг, недооценки интересов и потребностей инвестирования в человека. Это выражается не только в сокращении вложений в образование, науку, культуру, здравоохранение и другие жизненно важные отрасли, призванные служить расширенному воспроизводству человеческого капитала, но и снижении роли интелекта в процессе социально-экономического развития российской экономики.

Как показал проведенный анализ, в новых условиях хозяйствования руководители предприятий сферы услуг основное внимание уделяют обновлению услуг и реконструкции основных производственных фондов, но, в то же время, практически не обращают внимания на существующее несоответствие уровня организационной культуры управления требованиям рыночной экономики. Не уделяется достаточного внимания и выявлению социально-экономических проблем развития предприятий данной сферы.

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на проблемы эффективности занятости населения, т.к. превалирует концепция обеспечения свободного выбора вида деятельности, что создает качественно новые представления о труде как социально-экономической категории, выдвигая на первый план социальные аспекты трудовой

деятельности. Однако для этого необходимы ощутимые перемены в психологии работников, в реальных трудовых отношениях, в сфере приложения трудовых усилий, что пока в нашей стране реализуется очень медленно.

Рыночная экономика предъявляет новые требования и к организации труда, улучшению структуры рабочих мест и обогащению содержания труда. В настоящее время сложилась критическая ситуация на региональных рынках труда, где наблюдается отсутствие механизма саморегуляции. Для региональных рынков труда, особенно с низким уровнем развития, характерны процессы, связанные с ограниченным предложением рабочих мест и длительной безработицей, что препятствует их оздоровлению.

Республика Дагестан является одним из регионов с наиболее высоким уровнем регистрируемой безработицы. В то же время Дагестан, являлась трудоизбыточным регионом, имеет самый высокий показатель демографической нагрузки в России. Это свидетельствует о том, что демографическая ситуация в данном регионе достаточно сложная. С этих позиций решению проблем занятости может способствовать развитие инфраструктуры сферы услуг, малых предпринимательских структур, создающих новые рабочие места. Прежде всего, необходимо создание условий для развития сферы услуг, которая охватывает бытовое и жилищно-коммунальное обслуживание, туризм и торговлю, общественное питание, где применяется живой труд и не требуется высокая его квалификация.

В сложившихся условиях хозяйствования как показал проведенный анализ максимальное значение дожно придаваться решению социальных вопросов, т.к. никакие преобразования, происходящие на предприятии, не могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери. Поэтому любую кризисную ситуацию можно объяснить отсутствием доверия работников предприятия к экономическим и техническим преобразованиям, которое возникает из-за неуверенности колектива работников в адекватности процессов развития, происходящих на предприятии, собственным интересам. Другим аспектом формирования активной социальной политики предприятий сферы услуг, направленной на поддержку персонала, является определение четких критериев нормального образа жизни, которые гарантируют условия нормального существования и развитие работника. Различия, существующие в разных странах по этому вопросу, обусловлены уровнем экономического и социально-политического развития конкретного государства.

На протяжении десятков лет в нашей стране преимущество отдавалось жестким организационно-правовым методам: подробные уставы и положения о службах; расписанные дожностные инструкции; жесткие системы планирования и контроля труда; постоянный надзор за трудовой дисциплиной и т.д. Сегодня результативность этих методов резко упала, сократились и масштабы их применения. В настоящее время для достижения высоких результатов используются преимущественно материальные стимулы. Однако, выявилась тенденция, заключающаяся в том, что экономические методы управления персоналом не всегда дают положительные результаты ввиду того, что структуры, ориентирующиеся только на материальный интерес, не могут быть устойчивыми длительное время, т.к. в них отсутствует основа стабильности - сплоченный колектив, преданный своему предприятию. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является необходимым условием повышения уровня социального развития предприятия как экономической системы, что предопределяет необходимость учета и усиления роли человеческого фактора в практической деятельности.

Проведенный в исследовании анализ показал, что в условиях неопределенности факторов внешней среды необходимым становится формирование системы управления развитием предприятия, которая может быть эффективной только в том случае, когда главную цель развития разделяет персонал предприятия, особенно в плане ее ориентации на повышение жизненного уровня каждого работника. Иначе говоря, это требует создания благоприятных социальных условий на предприятии и мотивации работников с учетом их интересов и интересов предприятия в целом. Создание эффективной системы управления социальным развитием персонала дожно быть направлено на повышение показателей использования ресурсного потенциала, отражающего совокупность возможностей предприятия для достижения поставленных целей развития.

В процессе адаптации персонала к условиям рынка происходит нарушение социального и психологического равновесия в организации, происходит корректировка или изменение жизненных целей и ценностей работников. При этом возникают проблемы, носящие как внутрисоциаль-ный, так и внешний характер (экономические и социальные факторы, интересы других групп и т.д.). Проблемы адаптации человека к условиям рынка показаны на рис. 1.

Рисунок 1 - Проблемы адаптации человека к рыночным условиям

Из сказанного выше можно сделать вывод о том, что социальные барьеры в процессе адаптации субъекта к новым условиям создает не только внутренняя (организации) и внешняя среда, но и сам человек как носитель определенных социально-психологических и социальных качеств. Поэтому проведение социально-экономических реформ на предприятии, необходимых для эффективного социального развития в условиях рынка, дожно предполагать учет социально-психологических характеристик основных социально-демографических групп организации. В то же время следует отметить, что современные преобразования предъявляют все более высокие требования, к уровню социально-психологической культуры жизнедеятельности человека в новых условиях. Поэтому для успешного управления социальным развитием персонала предприятия необходима реализация результатов экономической деятельности, затрагивающих его жизненные интересы и отдельных социальных групп. Анализ социально-экономических аспектов развития предприятий сферы услуг показал, что существующая взаимосвязь социального и экономического развития не вызывает сомнения и заключается, на наш взгляд, в следующем:

- достижение социальных целей основывается на экономическом

- экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов.

Основными социальными факторами являются материальное положение, социально-психологический климат в колективе, социально-политическая деятельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, социально-бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность и др. Поэтому только тогда можно говорить о высоком уровне социального развития персонала предприятия, если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, т.е. реальные социальные отношения совпадают с интересами человека работающего на данном предприятии, что, в свою очередь, зависит от эффективности системы управления.

Все проблемы, возникающие в системе управления предприятиями сферы услуг, решаются людьми, работающими на ее различных иерархических уровнях, где субъектом управления выступает руководитель, а объектом управления - испонители. Чем выше уровень управления, тем сложней проблемы приходится решать руководителю, причем из любой сферы: производственные, организационные, экономические, экологические и даже психологические. В этой связи руководители дожны придерживаться следующих основных принципов управления, к которым можно отнести:

- соблюдение основных принципов экономического управления;

- выпонение квалификационных требований к руководителю;

- рациональное сочетание методов управления;

- формирование системы управления социально-экономическим развитием предприятия (подразделения);

- приоритет стратегических вопросов перед тактическими;

- применение научных подходов к управлению;

- построение психологического портрета личности;

- уважение личности;

- стимулирование труда испонителей (подчиненных);

- единоначалие;

- обеспечение нормального морально-психологического климата в колективе и др.

В настоящее время исследованы и применяются на практике три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические. Две последних группы методов нельзя рассматривать изолированно друг от друга, т.к. они неразрывно связаны, нельзя

решать социально-психологические вопросы в отрыве от экономических и наоборот.

Для управления социальным развитием предприятия можно 'выделить наиболее результативные, и апробированные на практике методы управления - методы побуждения и убеждения. К методам побуждения относится экономическое стимулирование. В этом случае структура управления дожна быть адаптивной к ситуациям, формой воздействия является мотивация, а наиболее оптимальным типом организационной структуры - проблемно-целевая или матричная. При использовании группы методов управления, направленных на убеждение, которые представляют собой в основном социально-психологические методы, структура управления в этом случае дожна быть адаптивной к личности, тип, организационной структуры - бригадный, а цель управления - достижение взаимопонимания в колективе.

В качестве наиболее эффективных методов и способов управления социальным развитием персонала предприятия в рыночной экономике, как показало проведенное исследование и обобщение опыта работы в этой области, являются: экономическое стимулирование, мониторинг социально-психологических процессов, моделирование социально-психологических процессов, психотехнологии, моральное стимулирование и др.

Многочисленность отраслей, представляющих сферу услуг, разнообразие видов услуг и непосредственная их связь с потребностями населения и предприятий производственной и непроизводственной областей хозяйства конкретных территорий, предопределяют необходимость использования новых подходов к управлению развитием этой сферы с усилением регионального и муниципального аспектов, управления. Инструментами управления экономическим развитием сферы услуг региона являются создание общих условий для развития бизнеса (связь, офисы, рыночная инфраструктура и др.), регулирование деловой активности (налоги, зонирование, особые условия), прямая кооперация органов управления региона и бизнеса (совместные проекты). Одновременно необходимы целевые программы действий предусматривающие комбинацию всех методов воздействия на развитие данной сферы. При этом функция такого воздействия предполагает наличие гибкого неординарного способа организации управления, выражающегося в нестандартном подходе к решению проблем, применении прогрессивных методов современного управления, в том числе стратегического планирования, государственного регулирования и маркетинга. Ориентация управления сферой услуг на запросы потребителей в целях социально-экономического развития региона предопределяет необходимость новой методологии построения и развития ор-12

ганизационных структур управления инфраструктурой региона основанной на взаимодействии различных уровней региональной (местной) администрации с органами государственного управления.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы управления социальным развитием предприятия сферы услуг в новых условиях хозяйствования для чего его структура управления дожна соответствовать современным требованиям. К таким требованиям следует отнести создание системного управления персоналом, позволяющего повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом на высокий уровень для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие колектива. Для этого необходимо решение следующего комплекса задач:

- усиление специализации выпонения функций, способствующих повышению эффективности управляющих воздействий на персонал;

- обеспечение организационного объединения функций, связанных с комплексным решением социальных проблем;

- повышение качественного содержания функции планирования социальных вопросов функционирования и развития предприятия сферы услуг;

- широкое использование в социальном управлении современных психологических методов;

- формирование кадрового потенциала предприятия и его эффективное использование в новых условиях хозяйствования.

В плане теоретических и методических аспектов решения задач социального развития персонала необходимо исследование качественных его характеристик, влияние которых необходимо учитывать уже на стадии выработки стратегии предприятия. При этом деятельность системы управления дожна быть направлена на реализацию приоритетной цели создания социальной гармонии в колективе, удовлетворенности трудом, активности и творческого отношения к труду, что требует обеспечения высокого качества кадрового потенциала, которое возможно только при рациональной кадровой политике, ориентированной на реализацию концепции развития предприятия.

Соответственно с этим основные направления работы с человеческими ресурсами необходимо определять исходя из следующего:

- природы человека как социального ресурса;

- ракурса работы (внешняя и внутренняя среда);

- целей и задач функционирования предприятия;

- ориентации на обеспечение задач эффективного функционирова-

ния и развития предприятия;

- ориентации на обеспечение общеорганизационных целей и стратегий, реализуемых с учетом интересов персонала (колектива и индивида) и внешних партнеров по бизнесу;

- природы социальной регуляции и активизации поведения человека.

Таким образом, успешная деятельность менеджера в эгой сфере зависит не только от знания и понимания принятых в социуме критериев успешной деятельности предприятия, организации, но и отдельных индивидов, целевых групп, знания механизмов и средств экономической регуляции поведения людей, знания стоимостных отношений, принципов взаимодействия экономических субъектов, социологии и механизмов отношений на рынке труда, то есть знания в области макро- и микроэкономики труда, маркетинга, менеджмента, организационного поведения и др.

Результаты проведенных исследований позволили определить направления повышения качественных характеристик кадрового потенциала, обеспечивающие рост социального и экономического развития колектива предприятия: .

-создание благоприятных условий труда, способствующих всестороннему развитию человека и личности, повышению ее культуры (труда и быта);

- разработка методик отбора и адаптации новых сотрудников с оценкой их личностных ценностей в сочетании с ценностями и целями предприятия;

- наличие развитых систем и методов стимулирования кадров с учетом факторов личностной культуры каждого индивида с позиции справедливости;

- создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии;

-наличие системы подготовки, обучения и повышения квалификации всех категорий работников в свете требований рыночных отношений;

- развитие информационной функции маркетинговой и социологической службы на предприятии, т.к. эффективность управления социальным развитием во многом зависит от методов социальной дифференциации кадров;

-формирование оптимальной организационной структуры управления, обеспечивающей взаимодействие и взаимосвязь подразделений по достижению целей развития:

Влияние качественных характеристик на результаты экономического и социального развития предприятий сферы услуг очень значимо, т.к. в 14

случае несоответствия целей организации ее ценностям и поведенческим нормам сотрудников, возникают внутренние конфликтные ситуации, которые могут перерасти в кризис. Такое положение дел выдвигает на первый план проблемы формирования и оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Таким образом, проблемы формирования кадрового потенциала вплотную связаны с областью управления - луправление персоналом, которое, состоит в обеспечении работникам необходимым предприятиям сферы услуг определенных знаний, навыков, умений и желаний использовать эти знания и навыки на практике.

Наиболее важным вопросом при формировании системы управления социальным развитием явЛяется поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики отраслевой направленности предприятия. Особое внимание при этом дожно уделяться:

- формированию устойчивых, качественных колективов;

- анализу текучести кадров и ликвидации причин, их вызывающих;

- изучению различных форм повышения творческой активности работников;

- созданию позитивных и психологических условий для развития персонала.

Такой подход к формированию системы управления социальным развитием персонала предприятия позволит повысить качество оказываемых услуг, их потребительских свойств, рассматриваемых как совокупность показателей, которые являются наиболее значимыми, т.к. отражают реальное качество услуг. К основным характеристикам услуги, обеспечивающим ее способность удовлетворять определенные потребности, можно отнести: надежность, предупредительность, доверительность, доступность, коммуникативность, внимательное отношение к клиенту.

В сфере услуг происходит постоянно анализ потребителями соотношения качество-цена-результативность, что предопределяет необходимость использования в управлении такого понятия как качество-цена которое можно рассматривать как систему, состоящую из качества ресурсного потенциала предприятия, качества процесса обслуживания и качества культуры обслуживающего персонала. Качество культуры формируется поведением и позицией персонала по отношению к клиенту. Важнейшими критериями социального качества являются: дружелюбие, отзывчивость, любезность.

Исходя из указанных критериев оказываемых услуг и качества культуры обслуживания обеспечивается расширенное воспроизводство всех видов ресурсов по наилучшему варианту, чем достигается оптимальный

уровень эффективности развития сферы услуг. Для нормального функционирования и развития сферы услуг региона как сложной социально-экономической системы необходимо пропорциональное использование ресурсов. Пропорциональное развитие выражается в производстве ресурсов и услуг каждого вида в необходимом и достаточном количестве. При этом чрезвычайно важным является способность предприятий и организаций сферы услуг обходиться собственными средствами, т.е. самодостаточность предприятия, возможна только при создании общества социальной защищенности. В то же время устойчивость развития отдельных предприятий характеризуется ростом объема производимых ресурсов и услуг каждого вида с учетом ограничений социального и экономического характера.

Ресурсный подход к оценке эффективности развития сферы услуг предопределяет пропорциональность применяемых, потребляемых и производимых ресурсов, а также их взаимосвязь, что вызывает необходимость определения основных показателей ресурсов при обосновании эффективности стратегического плана развития сферы услуг региона в целом. Особую значимость в новых условиях хозяйствования приобретает оценка эффективности использования трудовых ресурсов, так как она определяется совокупностью социальных и психологических условий жизнедеятельности персонала предприятия.

Под критерием эффективности развития можно понимать степень достижения поставленной цели. Конечной целью формирования системы управления развитием предприятия является услуга как продукция предприятия поэтому для оценки эффективности возможно использование показателя ресурсоотдачи, как отношение всего эффекта ко всем затратам на формирование эффективного кадрового потенциала, что и характеризует общие результаты управления персоналом. Затраты являющиеся определяющим элементом эффективности, измеряются суммой издержек, выраженных объемов средств, выделенных на развитие социальной сферы предприятия.

Анализ современной экономической литературы, а также практики хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг позволил выделить следующие экономические показатели, характеризующие уровень социально-психологического развития персонала, к ним можно отнести:

- фонд материального поощрения;

- среднегодовая заработная плата работника;

- уровень социальной обеспеченности;

- текучесть кадров;

- потери рабочего времени по зависящим от него причинам;

- уровень профессионализма;

- уровень дисциплины труда;

- коэффициенты частоты и тяжести производственного травматизма;

- уровень гуманизации труда;

- уровень адаптации личности в колективе;

- фонд социального развития.

Указанные выше показатели являются необходимой составной частью оценки эффективности системы управления предприятием и, следовательно, оценки эффективности использования кадрового потенциала в контексте эффективности управления социальным развитием колектива. Причем наиболее важными показателями являются фонд социального развития, текучесть кадров, уровень интелектуализации и профессионализации труда, состояние социально-психологического колектива.

На рис.2, показана взаимосвязь факторов, влияющих на состояние социально-психологического климата, с экономической эффективностью.

Рисунок 2 - Схема взаимосвязи факторов, влияющих на социально-психологический климат в колективе, с экономической эффективностью кадрового потенциала

Таким образом, можно сделать вывод о том, что принципы и критерии эффективности использования кадрового потенциала предприятия в новых условиях хозяйствования можно определить как принципы и критерии эффективности управления социальным развитием персонала предприятия, которые выражают достижение конечной цели управления развитием предприятия в целом. При этом дожен сохраняться принцип экономичности управления, который выражается в минимуме затрат на достижении конечной цели (моральных, материальных, временных, трудовых, финансовых).

На основе изучения проблем и задач социального развития предприятий сферы услуг в работе определены приоритетные направления обеспечения качества формируемого кадрового потенциала, имеющего важное экономическое и социально - психологическое значение, так как каждому предприятию свойственны индивидуально социально-психологическая структура и климат в колективе.

Проведенные в работе исследования показали, что для повышения эффективности использования кадрового потенциала необходимо совершенствовать формы и методы управления социальным развитием, способствующие росту уровня развития кадрового потенциала. К ним можно отнести следующие:

- перспективы и гарантии продвижения по службе;

- приобретение смежных профессий, для успешного перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали;

- формирование резерва молодых специалистов;

- повышение квалификации, обеспеченной предприятием;

- стажировка на различных дожностях;

- обеспечение работой пенсионеров, сохранивших свой потенциал (в свободном режиме);

- мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

Социальное положение сотрудников в основном определяется его

материальным положением и социально-психологическим климатом в колективе. Если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, а реальные социальные отношения совпадают с интересами человека, то увеличиваются возможности эффективного использования человеческого потенциала. Интерес к работе во многом определяется содержанием, организацией труда, методами управления, инициативой, участием в принятии решений и управлении. Процесс стимулирования испонителя к трудовой деятельности, направленной на достижение целей 18

предприятия по развитию производства услуг является трудовым мотивированием, что свидетельствует о взаимосвязи управленческого и социально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальным развитием базируется на согласовании целей объекта и субъекта управления.

В процессе развития предприятия сферы услуг превалирует роль человека, а фирменная культура трактуется как сумма ценностей, представлений и поведенческих моделей отдельных личностей. В связи с этим возрастает значимость организационной культуры предприятия, создания колектива единомышленников в отношении перспектив развития, усиления его сплоченности в достижение целей развития. Цели и задачи, решаемые кадровой системой, детерминируют ее структурное и функциональное построение, а также требования к качеству отдельных ее элементов, учитывая возможность создания конфликтных событий в процессе развития предприятия, в системе управления, психические стороны индивидов и связанные с этим психологические и социальные проблемы в колективе.

Среди таких проблем выделяются проблемы управления социально-психологическими процессами в колективе предприятия, проблемы взаимодействия и взаимоотношений между руководителями и испонителями, психологические проблемы в самой управляющей подсистеме. Эти проблемы являются основными при решении социального аспекта развития предприятия, поэтому требуют целевого исследования качества личности (мотивы, отношения к труду, профессиональные знания, квалификация, навыки, самоорганизация и т.д.), т.к. позволяют управленцу эффективно выпонять свои функциональные обязанности и социальные функции. Социальный статус руководящего колектива, который намного выше, чем у испонителей, дает ему определенные преимущества в социальном, экономическом и нравственном отношении. Социально-психологические особенности колектива управляющей подсистемы свидетельствуют о том, что он формируется и функционирует как специфическая социальная система, которая имеет свои цели, задачи, особенности и структуру. Система управления развитием предприятия может успешно функционировать только при наличии качественного состава колектива и его потенциала, который определяется качествами отдельных его членов. Цели и задачи руководящего колектива определяются целями и задачами социального развития предприятия и его колектива. Человек в отличие от технических средств является одновременно и самым надежным эле-

ментом системы и самым ненадежным, уровень которого находится в зависимости от психологии индивида. Поэтому в системе управления психологическая сторона человека дожна рассматриваться как отдельная подсистема. Психологические проблемы, связанные с совершенствованием системы управления социальным развитием можно объединить в следующие группы:

- психологические проблемы управляющей подсистемы;

- психологические проблемы управляемой подсистемы;

- психологические проблемы взаимоотношений между руководителями и подчиненным;

- проблемы управления социально-психологическими процессами в колективе предприятия.

Изучение социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность колектива, является необходимым условием его формирования и эффективного использования. Особенно это затрагивает несоответствие между временными интересами личности и колектива, в результате которого возникают конфликтные ситуации. И именно традиции, нормы поведения и ценностные ориентации отражают социально-психологические принципы, по которым необходимо оценивать поступки каждого члена колектива. Избежать конфликтов невозможно, необходимо ими управлять на основании исследования причин их возникновения и этапов развития.

При системном подходе к управлению социальным развитием колектива необходимо учитывать, что управление как система, требует от руководителя осуществления следующих задач на основе своих личностных качеств:

- организация функционирования всех подразделений предприятия;

- создание сплоченного колектива и его развитие;

- объединение социальных и интелектуальных сил колектива;

- формирование позитивного социально-психологического климата в колективе.

При такой организации системы управления социальным развитием предприятия целесообразно пользоваться технологией кадрового аудита (контроля) для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала предприятия. Понятие кадровый аудит представляет собой диагностику соответствия персонала организации и его системы управления ее целям и ценностям. Основными направлениями кадрового аудита могут служить этапы кадровой работы: создание 20

структуры, планирования потребности в кадрах, институционализации деятельности, отбор переорала, обучение, оценка, стимулирование труда, продвижение. Объектами кадровой работы при этом являются управленческая команда и управляющий высшего звена. При создании структуры кадрового потенциала проверяются определенность функциональной структуры управления, адекватность задачам и условиям деятельности, организационная культура, управленческая форма. При институционализации деятельности диагностируется закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания "индивидуальных деятельностей, места в организационной структуре, схемы взаимодействия с колегами и т.д. На этапе продвижения проводится определение наличия кадрового резерва, степени его готовности к включению в командную работу.

Такой подход требует совершенства и обоснованности методов деятельности руководителя, характеризующих его социально-психологическую культуру, в процессе принятия решений. Это связано с тем, что проблема принятия управленческих решений является не только научной, но и важной психологической проблемой, имеющей прикладной характер. Проблема принятия управленческих решений синтезирует в себе основные характеристики индивидуальных качеств руководителя, что является наиболее характерным для предприятий сферы услуг, и групповых решений, а это в свою очередь говорит об их психологической важности. Таким образом, можно сказать, что лишь через метасистемное содержание процессы принятия управленческих решений объективно обнаруживают специфику своего психологического статуса - раскрываются как интегральные процессы регуляции совместной деятельности. При этом все процессы принятия управленческих решений дожны соотносится с совместной деятельностью, суть которой состоит в обеспечении возможно большей организованности личной деятельности субъектов управления и придания им характера соактивности, реализующего синергетический эффект от совместной деятельности, которая строится по типу целенаправленной и закономерной интеграции, что позволит в конечном итоге повысить эффективность развития предприятий сферы услуг как социально-экономических систем.

Основные положения и результаты диссертационного исследования были опубликованы в следующих работах:

I. Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК:

1. Петросянц В.З., Гаджиева Н.Т. Формирование системы управления развитием малого бизнеса в сфере услуг // Региональные проблемы преобразования экономики. - №3 (25). - 2010. - С. 152-159. (0,87/0,4 п.л.).

II. Статьи в журналах, сборниках научных трудов, материалы и труды конференций:

2. Алиева З.К., Юсуфова Ф.Х., Гаджиева Н.Т. Стимулирование развития интелектуальной собственности в сфере услуг) // Транспортное дело России. - 2006. - Спецвыпуск №10. - Ч.№1. - С.44-47. (0,43/0,3 пл.);

3. Юсуфова Ф.Х., Павлюченко Е.И., Гаджиева Н.Т. Формирование эффективной системы организации и управления на предприятии сферы услуг // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Технические науки. - 2006. - Прил. к №4. - С. 177-182. (0,28/0,2 пл.);

4. Павлюченко Е.И., Гаджиева Н.Т., Рагимханова Г.А. Повышение эффективности функционирования предприятий сферы услуг на современном этапе хозяйствования // Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических систем: матер. III Всерос. науч,-практ. конф., 15-17 нояб. 2006г. - Махачкала: ДГТУ, 2006. - 4.1. - С.207-210.(0,21/0,1 пл.);

5. Алимагомедова К.И., Гаджиева Н.Т. Рагимханова Г.А. Проблемы совершенствования государственного регулирования развития сферы услуг // Проблемы теории и практики совершенствования управления народнохозяйственным комплексом региона: сб. матер, регион. науч.-практ. конф., 26-28 окт. 2006г. - Махачкала: ДГТУ, 2006. -С.34-38. (0,25/0,1 пл.);

6. Гаджиева Н.Т. Функции управления развитием сферы услуг в регионе // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2006. - 4.VI. - С.97-99. (0,13 пл.);

7. Гаджиева Н.Т., Юзбеков Т.В. Сущность и роль управления развитием сферы услуг в условиях социально ориентированной экономики //Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2006. - 4.VII. - С. 33-37. (0,3/0,2 пл.);

8. Гаджиева Н.Т., Рагимханова Г.А., Слюсарева Л.Ю. Проблемы социально-экономического развития предприятий сферы услуг // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2006. - 4.VIII. - С.50-53. (0,19/0,1 пл.); 22

9. Гаджиева Н.Т. Социальные аспекты управления развитием предприятий сферы услуг // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2007. -Вып. X. - С.70-74. (0,2 пл.);

10. Гаджиева Н.Т., Раджабова Д.А. Роль реинжиниринга бизнес-процессов в индивидуализации потребительского поведения // Теоретические основы оптимизации управления социально-экономическими процессами в современных условиях: матер. Всерос. науч.-практ. конф. - Махачкала: ДГТУ, 2007. -Т.Н. -С. 106-107. (0,12/0,1);

11. Гаджиева Н.Т. Допросы совершенствования управления социальными процессами на предприятиях сферы услуг // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2008. - Вып. XI. - С. 236-239. (0,17 п.л.);

12. Гаджиева Н.Т., Абакарова Д.К. Подходы к управлению социальным развитием предприятия сферы услуг // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2009. - Вып. XIII. - С.40-43. (0,18/0,1 п.л.).

Формат 60x84 1/16. Бумага офсет 1. Печать ризографная. Гарнитура Тайме. Усл.п.л. 1,5 Заказ № 180-10 Тир. 100 экз. Отпеч. в тип. ИП Тагиева Р.Х. г. Махачкала, ул. Батырая, 149. 8 928 048 10 45 "СРСЭ|= МА.Т"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гаджиева, Наида Тахировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ.

1.1. Теория и практика управления социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг в условиях рынка.

1.2. Принципы управления социальным развитием предприятий сфере услуг.

1.3. Функции, цели и задачи управления социальным развитием предприятий сферы услуг.

ГЛАВА - 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ.

2.1. Особенности социального развития предприятий сферы услуг.

2.2. Методические подходы к оценке социально-экономического развития предприятий сферы услуг.

2.3. Основные направления повышения эффективности управления социальным развитием предприятия сферы услуг.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ.

3.1. Развитие системного подхода к управлению социальным развитием предприятия.

3.2. Совершенствование управления социально-психологическими процессами в колективе предприятия.

3.3. Формирование системы стимулирования социального развития предприятия сферы услуг.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг на современном этапе"

Смена экономического курса, ориентация на развитие реального сектора хозяйства ставят задачи поиска новых направлений, условий и факторов развития экономики. В этой ситуации особое значение придается системе управления развитием предприятий как первичных звеньев различных отраслей, включая сферу услуг, которая обеспечивает успешное развитие не только отдельных предприятий, но и отраслей и национальной экономики в целом.

Наибольшее внимание на динамику развития экономики предприятий оказывают состояние производственной и социальной инфраструктуры, информационные и управленческие технологии, что связано с активацией участия ицдивида в процессе хозяйственной деятельности, усилением значения человеческого фактора, предопределяющей возрастание значения социальной составляющей, управления развитием предприятий сферы услуг.

В процессе реализации изменений экономического развития предприятий происходят изменения в поведении работников предприятий сферы услуг, проявляющиеся к повышению образовательного уровня, квалификации, культуры обслуживания и т.д., что способствует экономическому росту предприятий т.е. их развитию.

Развитие с позиций качественных изменений не имеет ограничений и рассматривается как бесконечный процесс. Однако этот процесс требует создания механизмов воздействие на колективы сотрудников для управления динамикой качественного развития, от которого зависят не только позитивные сдвиги в производственной и хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг, но и возможности быстрой их адаптации.

К условиям, изменениям и неопределенностям рыночной среды именно социально-экономическая адаптация предприятий к новым условиям способствует активизации трудовой деятельности в соответствии с требованиями рынка.

Важность рассматриваемой проблемы в развитии сферы услуг и экономики в целом, а также недостаточное теоретическое и методическое обеспечение процесса формирования и совершенствования систем управления социальным развитием предприятий предопределили выбор и актуальность темы диссертационного исследования.

В российской экономической литературе вопросы управления развитием предприятий сферы услуг "в условиях рынка относятся к числу мало разработанных. Отдельные аспекты этой проблемы нашли отражения в работах таких ученых экономистов, как Акбердин Р.З., Ахмедуева А. Багиев Г.Л. Гаврилец Ю.Н. Боданов В. Лильнер Б.З. Саламатин P.A. Тонмилин З.В. Карлов A.B. Клейнер Г. Ковлер Ф. Чистов Л.Н. Штейне В.П. Янц Т. и др. Однако многие вопросы управления социальным развитием предприятий сферы услуг изучены еще недостаточно, что негативно отражается на практических аспектах решения данной проблемы. Это предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ формирования механизма управления социальным развитием персонала как элемента механизма управления социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг различной отраслевой направленности.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

- исследование сущности управления социальным развитием персонала предприятий и направлений его совершенствования;

- исследования теоретических и социально-экономических аспектов проблем предприятий сферы услуг;

- определение принципов, задач и функций управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг;

- анализ качественных характеристик деятельности предприятий сферы услуг;

- уточнения методических положений оценки эффективности социально-экономического развития кадрового потенциала в условиях рынка;

- разработка комплекса мер по совершенствованию организационных форм и методов управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг.

Объектом исследования являются предприятия и организации сферы услуг Республики Дагестан

Предметом исследования являются принципы, методы и организационные формы управления социальным развитием персонала предприятия.

Теоретической и методической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, классиков теории общественного развития, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по управлению развитием персонала. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- проведено теоретическое осмысления понятия социальное развитие предприятий сферы услуг с позиции закономерностей социально ориентированной рыночной экономики;

- обоснованы приоритетные принципы повышения эффективности управления социальным развитием персонала предприятий сферы услуг, способствующей повышению показателей использования ресурсного потенциала, отражающего совокупность возможностей персонала для достижения поставленных целей развития;

- уточнена система показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия сферы услуг с учетом специфики отраслевой направленности коммуникативных связей, элементов его инфраструктуры;

- разработаны методические положения по совершенствованию управления социальным развитием персонала предприятия на базе развития системного подхода, обеспечивающего гибкость и эффективность обратной связи, учитывающего влияние внешних и внутренних факторов развития;

- разработан комплекс мер по усилению действия социально-психологических методов управления развитием персонала на предприятии сферы услуг, позволяющих совершенствовать интегральный процесс принятия управленческих решений.

Практическая значимость работы заключается в том, что исследование доведено до конкретных рекомендаций по совершенствованию управления социальным развитием предприятий сферы услуг, способствующих повышению эффективности их экономической деятельности.

Основные положения работы докладывались в 2004-2009 гт. на научно-практических конференциях, проводимых в ДГУ, ДГПУ, ДГТУ и нашли практическое применение в ряде предприятий сферы услуг РД.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гаджиева, Наида Тахировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В настоящее время в России недостаточно учитывается общемировая тенденция социализации общества, в осуществлении которой концептуальное начало принадлежит нематериальному производству вообще и сфере услуг, в частности. Происходит недооценка особой функциональной роли производства услуг, так же как и других нематериальных благ, как фактора придания качественно иной структуры всему общественному производству. Такое отношение к сфере услуг произошло из сложившегося понимания рыночной экономики, как абсолютно самонастраивающейся и саморегулирующейся системы, в результате чего нарушилась стратегическая ориентация в отношении производства и нематериальной сферы, что практически проявилось в резком ослаблении финансовых потоков в основные отрасли сферы услуг, недооценки интересов и потребностей инвестирования в человека. Это выражается не только в сокращении вложений в образование, науку, культуру, здравоохранение и другие жизненно важные отрасли, призванные служить расширенному воспроизводству человеческого капитала, но и снижении роли интелекта в процессе социально-экономического развития российской экономики.

2. Как показал проведенный анализ, в новых условиях хозяйствования руководители предприятий сферы услуг основное внимание уделяют обновлению услуг и реконструкции основных производственных фондов, но, в то же время, практически не обращают внимания на существующее несоответствие уровня организационной культуры управления требованиям рыночной экономики. Не уделяется достаточного внимания и выявлению социально-экономических проблем развития предприятий данной сферы.

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на проблемы эффективности "занятости населения, т.к. превалирует концепция обеспечения свободного выбора вида деятельности, что создает качественно новые представления о труде как социально-экономической категорий, выдвигая на первый план социальные аспекты трудовой деятельности. Однако для этого необходимы ощутимые перемены в психологии работников, в реальных трудовых отношениях, в сфере приложения трудовых усилий, что пока в нашей стране реализуется очень медленно.

3. Рыночная экономика предъявляет новые требования и к организации труда, улучшению структуры рабочих мест и обогащению содержания труда. В настоящее время сложилась критическая ситуация на региональных рынках труда, где наблюдается отсутствие механизма саморегуляции. Для региональных рынков труда, особенно с низким уровнем развития, характерны процессы, связанные с ограниченным предложением рабочих мест и длительной безработицей, что препятствует их оздоровлению.

В сложившихся условиях хозяйствования как показал проведенный анализ максимальное значение дожно придаваться решению социальных вопросов, т.к. никакие преобразования, происходящие на предприятии, не : могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери. Поэтому любую кризисную ситуацию можно объяснить отсутствием доверия работников предприятия к экономическим и техническим преобразованиям, которое возникает из-за неуверенности колектива работников в адекватности процессов развития, происходящих на предприятии, собственным интересам. Другим аспектом формирования активной социальной политики предприятий сферы услуг, направленной на поддержку персонала, является определение четких критериев нормального образа .жизни, которые гарантируют условия нормального существования и развитие работника. Различия, существующие в разных странах по этому вопросу, обусловлены уровнем экономического и социально-политического развития конкретного государства.

4. На протяжении десятков лет в нашей стране преимущество отдавалось жестким организационно-правовым методам: подробные уставы и положения о службах; расписанные дожностные инструкции; жесткие системы планирования и контроля труда; постоянный надзор за трудовой дисциплиной и т.д. Сегодня результативность этих методов резко упала, сократились и масштабы их применения. В настоящее время для достижения высоких результатов используются преимущественно материальные стимулы. Однако, выявилась тенденция, заключающаяся в том, что экономические методы управления персоналом не всегда дают положительные результаты ввиду того, что структуры, ориентирующиеся только на материальный интерес, не могут быть устойчивыми длительное время, т.к. в них отсутствует основа стабильности - сплоченный колектив, преданный своему предприятию. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является необходимым условием повышения уровня социального развития предприятия как экономической системы, что предопределяет необходимость учета и усиления роли человеческого фактора в практической деятельности.

5. В то же время следует отметить, что современные преобразования предъявляют все более высокие требования, к уровню социально-психологической культуры жизнедеятельности человека в новых условиях. Поэтому для успешного управления социальным развитием персонала предприятия необходима реализация результатов экономической деятельности, затрагивающих его жизненные интересы и отдельных социальных групп. Анализ социально-экономических аспектов развития предприятий сферы услуг показал, что существующая взаимосвязь социального и экономического развития не вызывает сомнения.

Основными социальными факторами являются материальное положение, социально-психологический климат в колективе, социально-политическая деятельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, социально-бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность и др. Поэтому только тогда можно говорить о высоком уровне социального развития персонала предприятия, если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, т.е. реальные социальные отношения совпадают с интересами человека работающего на данном предприятии, что, в свою очередь, зависит от эффективности системы управления.

6. Для управления социальным развитием предприятия можно выделить наиболее результативные,' и апробированные на практике методы управления - методы побуждения и убеждения. К методам побуждения относится экономическое стимулирование. В этом случае структура управления дожна быть адаптивной к ситуациям, формой воздействия является мотивация, а наиболее оптимальным типом организационной структуры - проблемно-целевая или матричная. При использовании группы методов управления, направленных на убеждение, которые представляют собой в основном социально-психологические методы, структура управления в этом случае дожна быть адаптивной к личности, тип, организационной структуры - бригадный, а цель управления - достижение взаимопонимания в колективе.

В качестве наиболее эффективных методов и способов управления социальным развитием персонала предприятия в рыночной экономике, как по- ' казало проведенное исследование и обобщение опыта работы в этой области, являются: экономическое стимулирование, мониторинг социально-психологических процессов, моделирование социально-психологических процессов, психотехнологии, моральное стимулирование и др.

7. Ориентация управления сферой услуг на запросы потребителей в целях социально-экономического развития региона предопределяет необходимость новой методологии построения и развития организационных структур управления инфраструктурой региона основанной на взаимодействии различных уровней региональной (местной) администрации с органами государственного управления.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы управления социальным развитием предприятия сферы услуг в новых условиях хозяйствования для чего его структура управления дожна соответствовать современным требованиям. К таким требованиям следует отнести создание системного управления персоналом, позволяющего повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом на высокий уровень для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие колектива.

В плане теоретических и методических аспектов решения задач социального' развития персонала необходимо исследование качественных его характеристик, влияние которых необходимо учитывать уже на стадии выработки стратегии предприятия. При этом деятельность системы управления дожна быть направлена на реализацию приоритетной цели создания социальной- гармонии в колективе, удовлетворенности трудом, активности и творческого отношения к труду, что требует обеспечения высокого качества кадрового потенциала, которое возможно только при рациональной кадровой политике, ориентированной на реализацию концепции развития предприятия.

8. Наиболее важным вопросом при формировании системы управления социальным развитием является поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики отраслевой направленности предприятия.

Такой подход к формированию системы управления социальным развитием персонала предприятия позволит повысить качество оказываемых услуг, их потребительских свойств, рассматриваемых как совокупность показателей, которые являются наиболее значимыми , т.к. отражают реальное качество услуг. К основным характеристикам услуги, обеспечивающим ее способность удовлетворять определенные потребности, можно отнести: надежность, предупредительность, доверительность, доступность, коммуникативность, внимательное отношение к клиенту.

9. Для нормального функционирования и развития сферы услуг региона как сложной социально-экономической системы необходимо пропорциональное использование ресурсов. Пропорциональное развитие выражается в производстве ресурсов и услуг каждого вида в необходимом и достаточном количестве. При этом чрезвычайно важным является способность предприятий и организаций сферы услуг обходиться собственными средствами, т.е. самодостаточность предприятия,-возможна только при создании общества социальной защищенности. В то же время устойчивость развития отдельных предприятий характеризуется ростом объема производимых ресурсов и услуг каждого вида с учетом ограничений социального и экономического характера.

Ресурсный подход к оценке эффективности развития сферы услуг предопределяет пропорциональность применяемых, потребляемых и производимых ресурсов, а также их взаимосвязь, что вызывает необходимость определения основных показателей ресурсов при обосновании эффективности стратегического плана развития сферы услуг региона в целом. Особую значимость в новых условиях хозяйствования приобретает оценка эффективности использования трудовых ресурсов, так как она определяется совокупностью социальных и психологических условий жизнедеятельности персонала предприятия.

10. Под критерием эффективности развития можно понимать степень достижения поставленной цели. Конечной целью формирования системы управления развитием предприятия является услуга как продукция предприятия поэтому для оценки эффективности возможно использование показателя ресурсоотдачи, как отношение всего эффекта ко всем затратам на формирование эффективного кадрового потенциала, что и характеризует общие результаты управления персоналом. Затраты являющиеся определяющим элементом эффективности, измеряются суммой издержек, выраженных объемов средств, выделенных на развитие социальной сферы предприятия.

Принципы и критерии эффективности использования кадрового потенциала предприятия в новых условиях хозяйствования можно определить как принципы и критерии эффективности управления социальным развитием персонала предприятия, которые выражают достижение конечной цели управления развитием предприятия в целом. При этом дожен сохраняться принцип экономичности управления, который выражается в минимуме затрат на достижении конечной цели (моральных, материальных, временных, трудовых, финансовых).

И. Социальное положение сотрудников в основном определяется его материальным положением и социально-психологическим климатом в колективе." Если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, а реальные социальные отношения совпадают с интересами человека, то увеличиваются возможности эффективного использования человеческого потенциала. Интерес к работе во многом определяется содержанием, организацией труда, методами управления, инициативой, участием в принятии решений и управлении. Процесс стимулирования испонителя к трудовой деятельности, направленной на достижение целей предприятия по развитию производства услуг является трудовым мотивированием, что свидетельствует о взаимосвязи управленческого и социально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальным развитием базируется на согласовании целей объекта и субъекта управления.

12. В процессе развития предприятия сферы услуг превалирует роль человека, а фирменная культура трактуется как сумма ценностей, представлений и поведенческих моделей отдельных личностей. В связи с этим возрастает значимость организационной культуры предприятия, создания колектива единомышленников в отношении перспектив развития, усиления его сплоченности в достижение целей развития. Цели и задачи, решаемые кадровой системой, детерминируют ее структурное и функциональное построение, а также.требования к качеству отдельных ее элементов, учитывая возможность создания конфликтных событий в процессе развития предприятия, в системе управления, психические стороны индивидов и связанные с этим психологические и социальные проблемы в колективе.

Среди таких проблем выделяются проблемы управления социально-психологическими процессами в колективе предприятия, проблемы взаимодействия и взаимоотношений между руководителями и испонителями, психологические проблемы в самой управляющей подсистеме. Эти проблемы являются основными при решении социального аспекта развития предприятия, поэтому требуют целевого исследования качества личности (мотивы, отношения к труду, профессиональные знания, квалификация, навыки, самоорганизация и т.д.), т.к. позволяют управленцу эффективно выпонять свои функциональные обязанности и социальные функции.

13. Изучение социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность колектива, является необходимым условием его формирования и эффективного использования. Особенно это затрагивает несоответствие между временными интересами личности и колектива, в результате которого возникают конфликтные ситуации. И именно традиции, нормы .поведения и ценностные ориентации отражают социально-психологические принципы, по которым необходимо оценивать поступки каждого члена колектива. Избежать конфликтов невозможно, необходимо ими управлять на основании исследования причин их возникновения и этапов развития.

14". "При такой организации системы управления социальным развитием предприятия целесообразно пользоваться технологией кадрового аудита (контроля) для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала предприятия. Понятие кадровый аудит представляет собой диагностику соответствия персонала организации и его системы управления ее целям и ценностям. Основными направлениями кадрового аудита могут служить этапы кадровой работы: создание структуры, планирования потребности в кадрах, институционализации деятельности, отбор переорала, обучение, оценка, стимулирование труда, продвижение. Объектами кадровой работы при этом являются управленческая команда и управляющий высшего звена. При создании структуры кадрового потенциала проверяются определенность функциональной структуры управления, адекватность задачам и условиям деятельности, организационная культура, управленческая форма. При институционализации деятельности диагностируется закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания "индивидуальных деятельностей, места в организационной структуре, схемы взаимодействия с колегами и т.д. На этапе продвижения проводится определение наличия кадрового резерва, степени его готовности к включению в командную работу.

15. Такой подход требует совершенства и обоснованности методов деятельности руководителя, характеризующих его социально-психологическую культуру, в процессе принятия решений. Это связано с тем, что проблема принятия управленческих решений является не только научной, но и важной психологической проблемой, имеющей прикладной характер. Проблема принятия управленческих решений синтезирует в себе основные характеристики индивидуальных качеств руководителя, что является наиболее характерным для предприятий сферы услуг, и групповых решений, а это в свою очередь говорит- об их психологической важности. Таким образом, можно сказать, что лишь через метасистемное содержание процессы принятия управленческих решений объективно обнаруживают специфику своего психологического статуса - раскрываются как интегральные процессы регуляции совместной деятельности. При этом все процессы принятия управленческих решений дожны соотносится с совместной деятельностью, суть которой состоит в обеспечении возможно большей организованности личной деятельности субъектов управления и придания им характера соактивности, реализующего синергетический эффект от совместной деятельности, которая строится по типу целенаправленной и закономерной интеграции, что позволит в конечном итоге повысить эффективность развития предприятий сферы услуг как социально-экономических систем.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гаджиева, Наида Тахировна, Махачкала

1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может -М., 1993. с. 122.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.

3. Багиев Г.Л., Красинова H.A. Мотивация и коммуникация в системе маркетинга. СПб, Изд-во СПбУЭиФ, 1994

4. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. Санкт-Петербург, Изд-во СПбУЭиФ, 1995

5. Беленький П.Е. и др. Управление техническим и организационным развитием предприятия. Киев: Техника, 1992. -126 с.

6. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М-Премьер, 1995.

7. Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. - 256 с.

8. Бурагас А.И. Современные методологические проблемы социально-экономических исследований. Вильнюс, 1973. - 175 с.

9. Валуев С.А., Игнатьева A.B. Организационный менеджмент. Уч. пособие. -М.: Нефть и газ, 1993.

10. Ванюрихин Б.И. Креативный менеджмент //Менеджмент в России и за-рубежом, 2001, №2, с.123-138

11. И. Васильев Ю.В. Управление развитием производства: опыт США. М.: Прогресс, 1989.

12. Вихарский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е издание. -М.: Фирма Гардарика, 1996.

13. Влияние уровня развития рыночных отношений на организацию и планирование производства /Юрасова Е.В. //Управление в 90-х годах. Теория и практика, проблемы и решения/Гос. акад. упр.- М., 1991. С. 27-31.

14. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

15. Гасанова Н.М. Социально-экономические аспекты управления развитием строительного предприятия в рыночной экономике. Автор.дисс. на со-ис.уч. степени канд.экон.наук Ч Махачкала: 2001

16. Гамидов Г.С. и др. Основы инноватики и инновационной деятельности. Изд политехника СПД, 2000

17. Глушков М.Г. Стратегия развития предприятия в условиях рыночной экономики. // Управление развитием предприятий. М., 1992. - С. 36 - 42.

18. Голендухина И.Н. Оценка организационно-экономического уровня предприятия в целях выбора прогрессивной структуры аппарата управления. // Экономико-математические методы в управлении народным хозяйством. -М., 1991.-С. 101-110.

19. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

20. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

21. Гудкова Т.Б. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования //Вест н.Моск. ун-та, Серб Экономика, 2005, №6, с.53

22. Гущена И. Трудовая мотивация как фактор повышения производительности труда // Общество и экономика, 2000, №1

23. Дерунов П.Ф., Бакланкин И.А., Мазальсон В.А. Научная организация производства, труда и управления. М.: Экономика, 1971. - 280 с.

24. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. -Хрестоматия Управление изменениями. -М.: МЦДО МНК, 1996.

25. Домашнева Е.Ю. Применение метода моделирования при разработке стратегии организационно-технического развития предприятия. // Совершенствование организации труда в новых условиях хозяйствования. 1990. - вып. 1.-С. 13-18.

26. Дорин A.B. Экономическая социология: Учебное пособие. Мн.: ИП Экоперспектива, 1997.1.l

27. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. М., 1992 -Гл.Ш. Предпринимательские стратегии.

28. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

29. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 2003, с.66-68

30. Ефимова И.Ф. Проблемы поиска новых подходов к организации управления производством в условиях рыночных отношений. // Развитие организационно-планового механизма предприятий в условиях рыночной экономики.'- Воронеж, 1992. С. 26-32.

31. Закон РСФСР от 25.12.90 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности".

32. Зигерт В., Ланг JI. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.

33. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

34. Измерение и формирование эффективной культуры труда. М.: Экономика, 1991.

35. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США -ЭПУ, 1991, № 3, стр. 97- 104.

36. Йоханнес Рюэгг Штюрм. Новая системная теория. Проблемы теории и практики управления, 1998,№5

37. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. М., 2004, с.5

38. Карпов А.Б. Процесс принятия управленческих решений в структуре управленческой деятельности //Психологический журнал 2000, т. И, №1

39. Кастосов М.А. Особенности научно-технического и социально-экономического развития основного производственного звена в условиях разных моделей хозяйственного расчета. // Труды МГТУ, 1993. - № 562. - С. 78-87.

40. Келик В. Потребности, интересы, цели и ответственность: два подхода к их трактовке. Ученые зап. Тарт. ун-та. Ч Вып.435// Труды по политэкономии. 1977. - №7. С.42-55.

41. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

42. Клебанов Т.С., Раевнева Е.В. Количественная оценка динамики развития производственно-экономических систем. // Экономика и организация промышленного производства. 1992. - Вып. 28. - С. 27-31.

43. Клоцвог Ф. Условия социально-экономического развития общества.// Экономист. 1995. - № 7. - С. 47-56.

44. Козлов В.Д. Управление организацией. М.: Экономика, 1990.

45. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., Изд. АОН, 1990.

46. Котлер Ф. Основы маркетинга издательство Прогресс 1991

47. Кочетов Э. Научная стратегия развития // Общество и экономика. -1998. -№3-5.

48. Краткий философский словарь /Под ред. М.Розенталя и П.Юдина. 4-е изд. М.: Политиздат, 1954 - 152 с.

49. Кронрод Я.А., Можайская И.В. Интересы экономические.// Экономическая энциклопедия. Политическая экономика. М.: Советская энциклопедия, 1975. - с.42-44.

50. Кулеш М.И. Проблемы эффективного управления предприятием в условиях нестабильности. // Социально-экономические проблемы региона. -Иркутск, 1992. -С. 74-78.

51. Лисин Б.К. Фридменов В.А. Инновационный потенциал как факторразвития // Инновации, 2002, №7

52. Майданчик Б.И. Интенсификация производства // БСЭ. 3-е изд. - 1972. - Т.10. - С. 316 - 317.

53. Межотраслевая методика количественной оценки уровня и состояния организации труда и производства на предприятии. Ама-Ата. Институт Экономики АН Каз. ССР, 1969. - 69 с.

54. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Салома-тин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА - 1997. - 432 с.

55. Методические основы количественной оценки уровня научной организации труда, производства и управления. Киев. Укр. НИИНТИ, 1982. - 20 с.

56. Мильнер Б. Управление будущего: предпосыки и тенденции развития экономики России. // Экономист. 1995. - № 4. - С. 23-32.

57. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1999.

58. Нехамкин А.Н. Перспективы развития научно-технического прогресса в условиях перехода к рыночной экономике. // Вестник Московского университета. Сер. 6, Экономика. 1993. - № 2.- С. 13-21.

59. Новая технология и организационные структуры./ Под ред. И.Пиннингса, А. Бьюитандама. М.: Экономика, 1990.

60. Новейшие тенденции в организации управления крупными фирмами в США. -'М.: Наука, 1996.

61. Носов В.И. Методы управления. Саратов: Изд. саратовского университета, 1992.

62. Обинсон Д. Добейся от людей наилучшего./ Пер. с англ. С.Куриной. -М.: Паиле, 1994.

63. Озерман Г.И. Научный технический прогресс: Возможности границы предвидения // Сцис, 1994, №1

64. Опыт лучших японских фирм. Пер. с англ. под ред. Ю.Л.Мокринского, Е.А.Новиковой. Воронеж: ТОО-фирма Тавров ТД, 1994.

65. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. М.: Изд-во МГУ, 1994 - 368 с.

66. Останов К.Л. Особенности развития экономических систем современных уксловиях //Вест. моек, ун-та.- Сер.6 Экономика, 2005 №4 стр. 68

67. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. / Научн. Ред. Мильнер Б.З, Олейник И.С. М.: Экономика, 1984.

68. Оценка факторов экономического роста и конкурентоспособности западных стран. Экономика и управление в зарубежных странах: Инф. бюлетень. ВИНИТИ, 1996, №10 с.24

69. Патрикеев B.JI. Тенденции развития производственных отношений в современном обществе. // Экономика строительства. 1994. - № 6. - С. 7-11.

70. Перестройка хозяйственного механизма: проблемы и перспективы / Под общ. ред. А.Ф.Павленко, В. Гашка. К.: Выща. шк., 1990. - 199 с.

71. Понаморев Г.А., Супрягина М.С. Маркетинг 2004 № 1

72. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выпонения стратегии предприятия //Менеджмент в России и зарубежом, 2003, №3, с.56.

73. Псарева Н.Ю. Обеспечение устойчивого развития предприятия. // Экономика строительства. 1995. - № 5. - С. 9-17.

74. Путь в 21 век Стратегические проблемы и перспективы российской экономики -М: ОАО Издательство Экономика 1999

75. Раскин В.Г. и др. О комплексной оценке деятельности промышленного предприятия. // Социально-экономическая эффективность производства. Проблема Кузбасса. Кемерово, 1992. - с. 113-116.

76. Российский статистический ежегодник 2008.

77. Русаланова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым колективом JI, 1980, с. 101

78. Рябышев М.В. Стратегия предприятия. И Моделирование в прогнозировании и управлении. М., 1992. - С. 50-55.

79. Савельева Н.О. Возрастание роли стратегического планирования развития предприятий. // Управление и рынок: социальные и экономические аспекты. 1992. - С. 59 - 61.

80. Сатановский P.JI. Анализ и планирование организационного уровня производства. М.: Экономика, 1982. - 152 с.

81. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Уч. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

82. Согласованное управление активными производственными системами /Ашимов A.A., Бурков В.Н., Джапаров Б.А., Кондратьев В.В. М.: Наука, 1986.-248 с.

83. Сорокин Н.Т. Проблемы развития производственно-хозяйственной системы (предприятия) в условиях формирования рынка. // Управление в условиях рыночной экономики. М., 1993. - С. 76-79.

84. Социально-экономическое положение Республики Дагестан. 2001-2008 г.

85. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., Интел-Синтез,1995.

86. Статистическое обозрение Ежеквартальный журнал 2004, №1

87. Тенденции развития предприятия: (Социально-экономический аспект) / О.В.Козлова, З.П.Румянцева, Ю.Д.Турусин и др. : Под ред. О.В. Козловой. -М.: Экономика, 1987. 270 с.

88. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности С-Пб.: С-ПбУЭФ, 1993

89. Управление организацией / Под ред. Поршнева А. Г. и др. М.: Инфра-М, 1999.

90. Фатхутдинов P.A. Организация производства М., Инфра-М, 2000

91. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективности труда // Экономист .1996.-№ 10-С. 37-44.

92. Хейнце И., Метцер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. в нем. -М.: Международных отношений, 1997.

93. Чемоданов М. Наука и государство //Экономист, 2004, №9, стр. 17-19.

94. Чистов JIM. Социальная защита в системе эффективного управления. СПб, ИСЭП РАН, 1994.

95. Чистов JI.M. Эффективное управление социально-экономическими системами. Ч СПб, 1998.

96. Чрохина Л.И., Башмачникова Ч.В. Предприятие сфере сервиса -М:, Флинта, 2005

97. Шевченко И.В. Александрова Ч.Н. Оценка инновационного потенциала национальной экономики // ФиК, 2005, №33, с.6

98. Шекшня Е.В. Управление персоналом. М.: Бизнес школа, Интер -Синтез, 1996.

99. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., Финансы и статистика, 1992

100. Экономическое стимулирование на промышленном предприятии. Под ред. В.И.Клецкого. Минск.: Наука и техника, 1991.

101. Эксперт P.A. Рейтинг инновационной привлекательности российских регионов, 2006-2008гг

102. А.Н. Moskow лMotivation and Pergonalitu N.Y. лHarpez and Row, 1954. p.80-106.

103. В диссертационный совет Д 212.052.01 при Дагестанском государственном техническом университете1. Справка

104. Генеральный дирек'Щ^увЛ^ ООО <<Датфиш>>Ж$^^Ц1. Асадулаев К.М.

105. Дагестанский государственный технический университет Управление научны^щ^седований1. Омс-.^.с^^^-тг/. .яЛ>- .'д.

106. Согласовано Проректор по научной и инновационной деятельности1. Юсуфов Ш.А.1. Л.-,Х , .Утверждаюэойй'й 1а-' , Д* Проректор по учебной работе

Похожие диссертации

• Управление малыми предприятиями сферы услуг в динамических средах
• Управление конкурентоспособностью предприятий сферы услуг
• Формирование системы стандартов управления маркетинговой деятельностью предприятий сферы услуг
• Управление развитием предприятий сферы услуг
• Формирование стратегии устойчивого развития предприятий сферы услуг