Социальная защита работников от потери деловой репутации

Исламгалиева, Елена Ринатовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Социальная защита работников от потери деловой репутации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Исламгалиева, Елена Ринатовна
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социальная защита работников от потери деловой репутации"

На правах рукописи

ИСЛАМГАЛИЕВА ЕЛЕНА РИНАТОВНА

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ОТ ПОТЕРИ ДЕЛОВОЙ

РЕПУТАЦИИ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003160112

Москва - 2007г.

003160112

Работа выпонена в Российском государственном университете нефти и газа имени И М Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Дулясова Марина Веденеевна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Попов Юрий Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Лоповок Геннадий Борисович

Ведущая организация Московский государственный

университет им М.В Ломоносова, экономический факультет, кафедра Экономики труда и персонала

Защита состоится л /ШрЫШ г в часов на заседании

диссертационного совета Д 602 001 03 по защите кандидатских и докторских диссертаций при Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, г Москва, ул Лобачевского, д 90, аудитория ААА

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан А9

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент (у&А 'СО Стрейко В Т

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования

Рыночные реформы, проводимые в России с начала 90-х годов существенно снизили уровень социальной защиты работников при нарушении их прав, а прогрессирующие негативные тенденции свидетельствуют о необходимости совершенствования системы социальной защиты работников В частности, несмотря на вновь принятый Трудовой кодекс РФ, который существенно расширил возможности социальной защиты работников от незаконных действий работодателя, в современных компаниях по-прежнему нередки случаи нарушения трудовых прав работников в виде незаконных увольнений, необоснованных применений мер дисциплинарных взысканий, переводов на менее перспективные и низкооплачиваемые дожности, влекущих зачастую потерю их деловой репутации Такое положение дел объясняется несовершенством существующей системы социальной защиты работников от потери деловой репутации в процессе их трудовой деятельности Возрастание конкуренции на рынке труда и роли человека в производственном процессе обуславливают значимость исследований, посвященных защите деловой репутации работника

Одним из механизмов социальной защиты работников, способных обеспечить защиту деловой репутации работников в процессе их трудовой деятельности является компенсационный механизм, в частности компенсация морального ущерба Действующая система возмещения морального вреда пострадавшему работнику не отвечает складывающимся рыночным

отношениям Как показывает практика, размеры выплачиваемых компенсаций >

ничтожно малы, а при определении размеров компенсации морального ущерба в случаях нарушения трудовых прав работников, потеря их деловой репутации не учитывается вообще В связи с этим выбранная тема диссертационного исследования является актуальной

Степень разрабшанносш проблемы. В отечественной научной

литературе социальная защита работников была объектом пристального внимания в работах Ройка В Д, Куликова В В , Дулясовой М В и др Следует отметить, что на сегодняшний день не существует общепринятых определений социальной защиты и деловой репутации работника Кроме того, наблюдается смешение понятий, раскрывающих содержание основных механизмов и направлений социальной защиты, что свидетельствует о слабой разработанности данной тематики в России

В действующей системе социальной защиты работника недостаточно внимания уделяется компенсационному механизму, а именно компенсации морального ущерба работнику Так, существующие на сегодняшний день исследования, посвященные компенсации морального ущерба изначально были разработаны применительно к случаям, регулируемым уголовно-процессуальным и гражданским законодательством В частности, исследованию вопросов, связанных с компенсацией морального ущерба, посвящены труды следующих российских ученых Эрделевского А М , Холоповой Е Н , Голубева К И , Нарижного С В , Гущина Д Ю и др

Исследованию правовых аспектов компенсации морального ущерба работнику от потери его деловой репутации в процессе трудовой деятельности посвящены работы Шафиковой Г X , Сосны Б И и Дворника Г К , Эрделевского А М , Анисимова А Л , Малеиной М Н и др

Следует отметить, что в опубликованных работах недостаточно уделено внимания разработке теоретических, методологических и прикладных основ компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работников и нет научно обоснованных подходов к его экономической оценке Поэтому научная разработка проблем защиты деловой репутции работника путем компенсации морального ущерба как одно из направлений совершенствования социальной защиты работников требует проведения углубленных исследований Актуальность проблемы, ее недостаючная изученность и разработанность предопределили выбор 1емы исследования, а также ею цель и задачи

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения и гражданско-правовые отношения, связанные с трудовыми по вопросам социальной защиты работников от потери деловой репутации

Предметом исследования являются состояние, особенности и пути совершенствования социальной защиты работников от потери деловой репутации

Цель и задачи диссертационно! о исследования

Целью работы является совершенствование социальной защиты работников от потери деловой репутации на основе анализа значения деловой репутации работника в процессе трудовых отношений путем разработки методических подходов к оценке деловой репутации работников и величины компенсации морального ущерба от ее потери

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1) Изучить категорию деловая репутация работника и проанализировать ее составляющие,

2) Проанализировать законодательную базу по возмещению морального ущерба от потери деловой репутации работников,

3) Разработать методику оценки деловой репутации работников и провести ее апробацию,

4) Провести анализ существующего международного опыта и российской практики возмещения морального ущерба работникам от потери деловой репутации,

5) Разработать методику экономической оценки величины компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работника,

6) Провести апробацию методики оценки величины компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации на примерах из судебной практики

Теоретические и мегодоло! нческне основы исследования. В основу диссертационной работы положены фуды отечественных и зарубежных ученых, посвященные социальной защите работников, в частности компенсации

морального ущерба и оценке деловой репутации работников, законодательные и нормативные акты РФ, посвященные регулированию вопросов компенсации морального вреда

В качестве методов исследования использовались сравнительно-правовой анализ, обобщенный анализ теоретических и методических разработок в сфере оценки морального ущерба, изучение российской и зарубежной практики оценки деловой репутации

Научная новизна исследования. Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, заключаются в следующем

1) Конкретизирован понятийный аппарат деловой репутации работников в процессе трудовых отношений Предложено определение деловой репутации работника, под которой понимается мнение работодателя, самого работника, колег по работе и иных, связанных с ними лиц о достижениях работника в сфере его профессиональной деятельности, а также о его профессионально важных и личностных качествах, сформированных во время работы или учебы

2) Расширена система представлений о роли и значении деловой репутации работников на различных этапах трудовых отношений Выявлена необходимость официального признания деловой репутации работника в качестве условия, обязательного для включения в трудовые договоры

3) Разработана методика оценки деловой репутации работников, которая основана на оценке и сопоставлении достижений работника в сфере профессиональной деятельности, ею профессионально важных и личностных качеств работодателем, представителем трудового колектива или профессионального сообщества, а также самим работником Предложенная методика может быть использована при отборе персонала, обосновании продвижения работника по служебной лесшице

4) Разработана методика экономической оценки величины компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации, новизна которой заключается в возможности количественного измерения и учета 'значимоеIи основных факторов, влияющих на величину моральною ущерба, в часшосж,

величины потери деловой репутации, степени физических и нравственных страданий и последствий, усугубляющих данные страдания, а также трудового стажа работника в компании, где произошло умаление его деловой репутации Предложенная методика позволяет унифицировать процедуру расчета величины компенсации, снизить влияние субъективного фактора в процессе оценки и повысить уровень социальной защиты работников от потери деловой репутации 5) Проведены апробационные расчеты величины компенсации морального ущерба работникам при потере их деловой репутации на основе реальных примеров из судебной практики по делам о незаконных увольнениях, применениях мер дисциплинарных взысканий и распространения несоответствующих действительности порочащих работника сведений Результаты расчетов показывают, что размеры компенсаций морального ущерба в соответствии с предлагаемой методикой имеют значительно большие значения по сравнению с фактическими суммами компенсаций, наблюдаемыми в настоящее время на практике, что будет способствовать повышению уровня социальной защиты работников в процессе трудовой деятельности

Научно-практическая значимость исследования. Результаты выпоненного исследования и рекомендации, приведенные в работе, могут быть использованы

1) При разработке документов законодательного и нормативного характера для совершенствования системы социальной защиты работников от потери деловой репутации,

2) При отборе руководителей и высококвалифицированных специалистов,

3) При определении размеров компенсаций морального ущерба работникам от потери их деловой репутации, как в судебной практике, так и при добровольной компенсации,

4) В системе высшего и допонительного профессионального образования (в учебном процессе для подготовки студентов и повышения квалификации специалистов в области экономики труда, социальной защиты и управления персоналом)

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на конференциях Всероссийской научно-практической конференции Региональная экономика, Уфимский государственный нефтяной технический университет, 2006г, VII Всероссийской научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России, РГУ нефти и газа им И М Губкина, 2007г, VII Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности, РГУ нефти и газа им И М Губкина, 2007г

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий для подготовки студентов по курсу Социальная защита

Публикации. По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ, общим объемом более 2,5 п л

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 13 параграфов, заключения, библиографического списка и приложений Объем текста составляет 156 страниц, илюстрированных 6 рисунками и 8 таблицами

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы

В первой главе Компенсационный механизм социальной защиты работника в современной российской экономике рассмотрены социально-экономическая сущность, механизмы и направления социальной защиты работника Показано, что одним из важнейших механизмов социальной защиты работников является компенсационный механизм, в том числе компенсация морального ущерба

Существующие исследования недостаточно поно раскрывают сущнос!ь

компенсационного механизма социальной защиты, поскольку в них в основном рассматриваются только вопросы компенсации материального и морального ущербов от потери работником трудоспособности на производстве При этом вопросам компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации как механизму социальной защиты работников не уделяется дожного внимания

Кроме того, в существующей научной литературе обычно выделяются направления социальной защиты работников, связанные с обеспечением занятости, благоприятных условий и охраны труда на предприятиях и пр

В диссертационном исследовании установлено, что для создания поноценной системы социальной защиты работника необходимо принимать во внимание не только упомянутые выше направления, но и гарантию защиты прав, косвенно связанных с трудом, но при этом влияющих на трудовые отношения в целом К числу таких прав, в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948г, относится право на честь и репутацию человека (ст 12) Обосновано, что актуальным и перспективным направлением социальной защиты работника является защита деловой репутации, которая в современных условиях во многом определяет конкурентоспособность работника и его востребованность на рынке труда

В результате проведенного анализа существующих исследований выявлены нарушения, при которых необходима социальная защита деловой репутации работника путем компенсации морального ущерба

- в случаях распространения несоответствующих действительности порочащих сведений внутри трудового колектива работодателем, колегами по работе или ины^и лицами, связанными с профессиональной деятельностью работника,

- в случаях нарушения работодателем трудовых прав работника в виде незаконных увольнений и необоснованных применений мер дисциплинарных взысканий по основаниям, порочащим деловую репутацию работников

В ходе исследования установлено, что в современной научной литературе

отсутствует понятие деловой репутации работника В существующих на сегодняшний день литературных источниках понятие деловой репутации рассматривается в совокупности с понятиями чести и достоинства применительно к физическим лицам, либо к юридическим лицам При этом различные источники в целом сходятся в том, что под честью можно понимать общественную оценку человека, под достоинством - его личную самооценку, а под деловой репутацией - общественную оценку деловых качеств лица, его профессиональных достоинств и недостатков

Отмечено, что деловая репутация работника обладает самостоятельным значением и является более узким понятием по сравнению с деловой репутацией граждан в целом При этом следует принимать во внимание тот факт, что оценка и самооценка деловой репутации работника не всегда совпадают В некоторых случаев работник может переоценивать себя как специалиста, утверждать о своей безупречной репутации и высоких деловых качествах, которые не столь высоки В связи с этим, автором предложено определение деловой репутации работника, под которой следует понимать мнение работодателя, самого работника, колег по работе и иных связанных с ними лиц о достижениях работника в сфере его профессиональной деятельности, а также о его профессионально важных и личностных качествах, сформированных во время работы или учебы

Далее в работе проанализированы правовые аспекты возмещения морального ущерба работнику от потери его деловой репутации Показано, что в настоящее время вопросы защиты деловой репутации граждан путем компенсации морального вреда регулируются нормами гражданского законодательства Согласно ст 152 Гражданского кодекса РФ граждане имеки право требовать по суду опровержения получивших распространение порочащих сведений, а также компенсацию моральною вреда, если распространивший такие сведения не докажет их соответствие действительности

Установлено, что, несмотря на уже имеющуюся законодательную базу для

защиты деловой репутации граждан, остается ряд нерешенных проблем Одним из существенных пробелов в российском законодательстве является отсутствие четких критериев оценки размеров компенсации морального ущерба в случаях потери деловой репутации граждан Так, в соответствии с п 2 ст 152, п 2 ст 1101 ГК РФ и п 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 03 2004г О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, при определении размеров компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание характер физических и нравственных страданий потерпевшего, иные заслуживающие внимания обстоятельства, индивидуальные особенности потерпевшего и требования разумности и справедливости Отсутствие четких критериев порождает субъективизм в оценке размеров компенсаций морального ущерба зачастую при аналогичных обстоятельствах выплачиваются суммы компенсаций, отличающиеся в несколько порядков, или не выплачиваются вообще

Кроме того, установлено, что в отличие от гражданского законодательства, в трудовом законодательстве вообще отсутствуют упоминания о деловой репутации Компенсация морального ущерба работникам в соответствии со ст 22, 237, 394 Трудового кодекса РФ, постановлением Пленума Верховного Суда РФ №10 от 20 12 1994г Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда предусмотрена только в случаях неправомерных действий или бездействия работодателя (например, в связи с незаконным увольнением)

В то же время п 63 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 03 2004г О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации и п 2,ст 2 ГК РФ допускают возможность компенсации морального вреда работникам в случае потери деловой репутации в процессе трудовой деятельности Следовательно, в случаях незаконных увольнений и применений мер дисциплинарных взысканий по основаниям, порочащим деловую репутацию, работник наряду с требованиями о компенсации морального ущерба вследствие нарушения работодателем его трудовых прав, также вправе

требовать компенсацию от потери деловой репутации

В диссертационном исследовании рассмотрены немногочисленные современные подходы к оценке размеров компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации Показано, что в существующих подходах в качестве основного принципа оценки размеров компенсаций лежит установление базисного уровня в виде определенной величины минимального размера оплаты труда (МРОТ) Также среди показателей, влияющих на размер компенсации морального ущерба, важная роль отводится оценке негативных последствий противоправных действий, влекущих потерю деловой репутации

Проведенный анализ позволил выявить, что величина деловой репутации работника при определении размеров компенсации морального ущерба играет важную роль

В результате проведенного анализа выявлено, что институт компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работника требует своего дальнейшего совершенствования путем разработки методик, которые дожны включать оценку деловой репутации

Во второй главе Деловая репутация работника в процессе труда исследованы роль и значение деловой репутации работника на различных стадиях трудовых отношений, выявлены и систематизированы основные составляющие деловой репутации работника, разработана методика оценки деловой репутации работников

Показано, что деловая репутация работника как информация о его достижениях в сфере профессиональной деятельности, а также о его профессионально важных и личностных качествах востребована на всех стадиях взаимоотношений наемных работников и работодателей (протостадия, стадия трудовых отношений и постстадия) На протостадии трудовые отношения еще не возникают, но происходит подготовка к их возникновению Здесь сведения о деловой репутации будущего работника весьма важны и используются работодателем, а также и самими работниками для принятия решения о вступлении в трудовые отношения

Стадия трудовых отношений включает в себя четыре этапа (возникновение трудовых отношений, развитие трудовых отношений без изменения существенных условий труда, изменение трудовых отношений, прекращение трудовых отношений) Показано, что на этапе возникновения трудовых отношений при заключении трудового договора данные о деловой репутации работника влияют на расстановку кадров в данной компании, их ротацию, а также на определение условий труда в зависимости от профессионально важных качеств работника

На этапе развития трудовых отношений без изменения существенных условий труда выясняется соответствие деловой репутации работника требованиям работодателя, закладывается возможность и перспективы ее совершенствования через повышение квалификации, допонительное обучение, расширение трудовых функций

На этапе изменения трудовых отношений реализуются условия трудового договора о карьерном росте работника, улучшении условий оплаты труда, качественном изменении трудовой функции В основе этих изменений лежит совершенствование профессионально важных и личностных качеств работника

Отмечено, что прекращение трудовых отношений может быть обусловлено либо переходом на другую работу ввиду востребованности данного работника на рынке труда из-за высокой оценки его деловой репутации, либо, как крайний вариант - прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, побудительным мотивом которого стало ухудшение деловой репутации работника

Установлено, что на постстадии трудовых отношений реализуются обязательства бывшего работодателя, которые он возложил на себя путем заключения соглашения с работником в области оказания содействия в дальнейшем трудоустройстве данного работника (выдача рекомендательных писем, характеристик, содержащих сведения о достижениях бывшего работника, его профессионально важных и личностных качествах), обеспечение переобучения за счет средс!в компании, возмещение морального ущерба

работнику в случае потери деловой репутации из-за неправомерных действий работодателя

В диссертационном исследовании установлено, что деловая репутация работника юридически не признана как условие трудовых договоров, что отрицательно сказывается на социальной защите работников В связи с этим, предложено официально признать на законодательном уровне деловую репутацию работника в качестве условия, обязательного для включения в трудовые договоры, что будет способствовать созданию механизмов защиты деловой репутации и возмещения морального вреда от ее потери по вине работодателя

В диссертации проанализированы роль и значение деловой репутации при отборе персонала на примере менеджеров высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных специалистов Отмечено, что в современных рыночных условиях деловая репутация компании во многом зависит от профессионализма и деловой репутации менеджеров и высококвалифицированных специалистов Данные факты предопределяют значимость исследований, посвященных изучению деловой репутации данных категорий работников

Показано, что в настоящее время одним из важнейших факторов, влияющих на деловую репутацию работников (менеджеров и высококвалифицированных специалистов) является мнение профессионального сообщества (бывшего работодателя, трудового колектива, клиентов и пр ) о его профессионально важных и личностных качествах Установлено, что формированию положительного мнения профессионального сообщества могу г способствовать удачные выступления, доклады, отчеты, участие в творческих колективах, массовых мероприятиях Мнение профессионального сообщества обычно отражается в отзывах и рекомендациях, которые, очевидно, не лишены субъективизма В связи с этим обоснована необходимость создания методики оценки деловой репутации, способной охвашгь максимальное количество ее составляющих и, в то же время, снизить влияние субъективного фактора

В ходе исследования выявлена необходимость учета таких составляющих деловой репутации, которые позволят объективно оценить профессиональные достижения претендентов (наличие государственных наград и разного рода поощрений, динамика переходов в растущий бизнес, наличие заметных успешно реализованных проектов и др )

Кроме того, в результате проведенного исследования обоснована необходимость при оценке профессиональной пригодности работников (менеджеров и высококвалифицированных специалистов), помимо традиционных видов отбора персонала, использовать оценку их деловой репутации, а именно, их предыдущих достижений, профессионально важных и личностных качеств, что в дальнейшем позволит максимально снизить риск ошибок, связанный с наймом Установлено, что оценка деловой репутации дожна осуществляться с помощью научно обоснованных методик

Исходя из этих предпосылок, в диссертационной работе проведен анализ зарубежного опыта оценки деловой репутации топ-менеджеров, позволивший выявить наиболее значимые факторы, влияющие на деловую репутацию руководителей компаний В частности, рассмотрены исследования деловой репутации руководителей, проведенные компанией Вигеоп-Ма^еПег в Германии, Дании, Бельгии, Греции и др странах, которые базировались на анализах результатов социологического опроса ведущих участников бизнес-сообщества (директоров и высших управляющих, финансовых аналитиков, представителей СМИ, важных правительственных чиновников) Проведенный анализ позволил выявить и систематизировать важнейшие качества, присущие эффективному топ - менеджеру и оказывающие влияние на его репутацию Установлено, что наиболее важными составляющими репутации руководителей за рубежом являются способность ясно видеть стратегию компании и успешно ее реапизовывать, умение подобрать высококвалифицированную команду сотрудников, а также вдохновлять и мотивировать их, способность эффективно управлять компанией в условиях кризиса и заботиться о клиентах Отмечено, что выявленные критерии относятся ко всем аспектам деятельности

руководителей Это говорит о том, что в целях формирования положительной репутации руководителям недостаточно только хороших объективных показателей работы и ориентации на извлечение максимальной прибыли компанией Необходимо уделять большое внимание корпоративным ценностям, поддерживать своих сотрудников

В результате проведенного анализа было выявлено 28 составляющих, которые легли в основу разработанной методики оценки деловой репутации (таблица 1)

Таблица 1

Оценка деловой репутации работника

Показатели (достижения работника, его профессионально важные и личностные качества) Балы

Оценка деловой репутации менеджеров высшего звена

1 Способность ясно видеть стратегию компании и успешно ее реализовывам, 0-3

2 Умение подобрать высококвалифицированную команду сотрудников, а также вдохновлять и мотивировать их 0-3

3 Способность приносить прибыль ор|анизации 0-3

Оценка деловой репутации менеджеров высшего и среднего звена, высококвалифицированных специалистов и пр.

1 Эффективность работы высокое качество, понота и своевременность выпонения функциональных обязанностей, наличие заметных успешно реализованных проектов, эффективность использования рабочего времени 0-3

2 Лидерство и уважение колег в трудовом колективе, доминирующая роль в 1 рудовом процессе 0-3

3 Соблюдение правил корпоративной культуры, трудовой дисциплины 0-3

4 Наличие юсударственных нафад, ученых степеней и званий и пр 0-3

Итого по 28 качествам

Согласно предлагаемой методике величину деловой репутации работника предложено определять по формуле

ДРр = (ДРрл + ДРрк + ДРхк)/3 ( 1 ),

где ДРрл - оценка деловой репутации работника, данная работодателем, ДРрК - оценка деловой репутации работника, данная самим работником, ДРп, - оценка деловой репутации работника, данная фудовым колективом

или представителем профессионального сообщества,

Величина деловой репутации работника рассчитывается на основе оценки его достижений, профессионально важных и личностных качеств, которые определяются по бальной шкале Работодатель, работник и представитель трудового колектива или профессионального сообщества запоняют специально разработанную таблицу бальной оценки деловой репутации, тем самым, выражают свое мнение о достижениях работника, а также о его профессионально важных и личностных качествах Бальная оценка приведенных в таблице 1 показателей позволяет определить степень их выраженности у работника При этом устанавливается, как часто предлагаемые показатели проявляются у работника по следующей бальной шкале если всегда - 3 бала, если в большинстве случаев - 2 бала, если иногда - 1 бал, если почти никогда - 0 балов

Предлагаемая методика оценки величины деловой репутации работника может быть использована при отборе персонала, а также для обоснования работодателем продвижения работника по служебной лестнице

Проведена апробация разработанной методики на примерах отбора персонала на дожности руководителей организаций, подтвердившая ее достоверность

В третьей главе Совершенствование существующей практики компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации проведен анализ российской практики и зарубежного опыта компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации, разработана методика оценки величины компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации, проведена апробация предлагаемой методики на реальных примерах из судебной практики

В результате проведенного анализа российской практики возмещения морального ущерба выявлено, что зачастую работники в обоснование своих требований о компенсации указывают на нарушение работодателями их права на труд (в связи с незаконным увольнением и ир), не упоминая при эгом о

потере своей деловой репутации Соответственно, при вынесении решений о компенсации морального вреда деловая репутация работника как объект защиты судами не рассматривается вообще Как отмечено в первой главе, причиной сложившейся ситуации является отсутствие в трудовом законодательстве РФ прямого указания на наличие у работников права на деловую репутацию и, соответственно, на его защиту

Показано, что при определении сумм компенсации судами чаще всего учитываются следующие критерии, установленные законодателем индивидуальные особенности потерпевших (в частности, личность истца, его общественное положение, занимаемая дожность), личность ответчика и его материальное положение, фактические обстоятельства дела, в том числе конкретные негативные последствия, наступившие для истца (например, ухудшение состояния здоровья, трудности при дальнейшем трудоустройстве), степень разумности и справедливости

Отмечено, что указанные в законодательстве критерии, влияющие на величину компенсации морального вреда, носят общий характер и предоставляют неограниченные возможности судебного усмотрения, и тем самым, не дают возможность объективно оценить величину компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работника Следствием вышеуказанных фактов являются небольшие суммы присуждаемых компенсаций, которые зачастую не превышают 10 тысяч рублей

В связи с этим, обоснована необходимость при определении величины компенсации морального ущерба использовать оценку величины деловой репутации работника до и после нарушений, повлекших ее потерю Установлено, что под потерей деловой репутации работника необходимо понимать формирование отрицательною мнения работодателя, самого работника или членов трудового колектива о достижениях работника, ею профессионально важных и личностных качествах, их негативной оценки, и, как следствие, снижение востребованности данного работника на рынке труда

На основе анализа российской практики автором разработана

структурная схема, илюстрирующая механизм причинения и возмещения морального ущерба работнику от потери деловой репутации Данная структурная схема позволяет наиболее поно и наглядно представить сущность проблем социальной защиты работников в случае потери деловой репутации, а также основные элементы и этапы возмещения морального ущерба

Далее в диссертации проведен анализ зарубежного опыта компенсации морального ущерба, который позволил выявить, что в России, как и в некоторых западных странах таких как Италия, Швейцария, Нидерланды, Франция проблемы возмещения морального ущерба от потери деловой репутации регулируются нормами гражданского законодательства Сложившаяся ситуация не позволяет надлежащим образом защитить работников от причинения ущерба деловой репутации с учетом особенностей функционирования трудовых отношений Отмечено, что практика возмещения и оценки морального ущерба от потери деловой репутации работников дожна пойти по пути специального регулирования нормами трудового права, путем введения в трудовое законодательство норм, предусматривающих основания, формы, сроки, порядок и способы возмещения морального ущерба работникам и определения конкретных методик оценки такого ущерба

Установлена целесообразность использования опыта развитых стран (Германии и Франции) в части систематизации и учета размеров компенсации морального вреда, присуждавшихся судами по аналогичным делам

Результаты проведенного анализа существующих подходов по оценке морального ущерба, а также исследования основных составляющих деловой репутации работников и практики компенсаций легли в основу разработанной методики оценки величины компенсаций морального ущерба работникам от потери деловой репутации В соответствии с разработанной методикой моральный ущерб работнику от потери деловой репутации предлагается рассчитывать по следующей формуле

МУ= МУб* Кдр хКсх (1+Ктп) х С (2),

где МУв - величина базисного уровня размера компенсации морального ущерба

работнику, руб, Кдр - коэффициент потери деловой репутации,

К,. - коэффициент, определяющий степень нравственных и физических страданий,

КтД - коэффициент, характеризующий тяжесть последствий, наступивших

для работника в связи с умалением его деловой репутации, С - коэффициент расчетного трудового стажа работника Величина базисного уровня компенсации морального ущерба определяется в виде фиксированной суммы - однократного размера МРОТ для всех случаев нарушения трудовых прав работников (незаконных увольнений, применений мер дисциплинарных взысканий), а также в случаях распространения порочащих сведений

Величина потери деловой репутации определяется по формуле

Кдр=ДР0-ДР (3),

где ДР0 - деловая репутация работника до наступления неправомерного действия со стороны работодателя и пр лиц, ДР - деловая репутация работника после наступления неправомерного действия со стороны работодателя и пр лиц

Оценка величины деловой репутации работника до наступления неправомерного действия (ДРо) и после него (ДР) осуществляется с помощью разработанной в диссертационном исследовании оценочной таблицы, включающей совокупность достижений работника, а также его профессионально важных и личностных качеств (всего 22 показателя), составляющих его деловую репутацию

Коэффициент, определяющий степень нравственных и физических страданий (К,.), рассчитывается по формуле

Кс= Кнс+ Кфс (4),

где КН(: - коэффициент, харамеризующий сюпень нравственных страданий потерпевшего,

Кф^- коэффициент, характеризующий физические страдания потерпевшею

Значение коэффициента, характеризующего степень нравственных страданий потерпевшего зависит от уровня интенсивности его эмоциональных состояний и прогноза возможных последствий от пережитого для его последующей жизни и определяется в соответствии с разработанной в диссертационном исследовании шкалой В качестве индикатора степени физических страданий потерпевшего учитываются возникновение и обострение у пострадавшего соматических расстройств и заболеваний, представленных на рассмотрение суду на основе результатов медицинского обследования

При оценке коэффициента, характеризующего тяжесть последствий, учитываются такие негативные последствия, как потеря работы и трудности при дальнейшем трудоустройстве, потеря стабильного дохода, ухудшение семейных отношений, ограничение в социальном общении, интелектуальные потери работника, снижение самооценки, крушение прежних жизненных идеалов и ценностей Для количественной оценки данного коэффициента в диссертации разработана оценочная шкапа, учитывающая различные степени тяжести последствий потери деловой репутации работника для его дальнейшей жизнедеятельности

Величина расчетного трудового стажа определяется по формуле

С=С06щ/МР+Ск (5),

где СДбЩ - длительность общего трудового стажа работника до настоящего места работы, лет, МР - количество мест работы до настоящего места работы, С, - длительность трудового стажа работника в компании, где произошла потеря его деловой репутации, лет Полученное значению величины расчетного трудового стажа (С) в годах присваивается значение от 1 до 2 в соответствии с разработанной в диссертационном исследовании оценочной шкалой

Преимуществом предлагаемой методики является возможность количественной оценки величины по!ери деловой репутации работника, что позволит существенно увеличить размер компенсируемого морального ущерба и

повысить уровень социальной защиты работника в процессе его трудовой деятельности Еще одно достоинство предлагаемой методики заключается в том, что она базируется на объективных показателях (экспертных оценках, заключениях медицинских органов), проста при практическом использовании, а также позволяет соблюдать принципы разумности и справедливости

Предлагаемая методика использована для расчета величины компенсаций морального ущерба от потери деловой репутации для случаев из судебной практики, связанных с незаконным увольнением работников, применением мер дисциплинарных взысканий, распространением несоответствующих действительности порочащих сведений Основные результаты проведенных расчетов размеров компенсаций морального ущерба работникам от потери деловой репутации приведены в таблице 2

Таблица 2

Основные результаты расчетов размеров компенсаций морального ущерба работникам в соответствии с предлагаемой методикой

Случаи потери деловой репутации работников Размер компенсаций морального ущерба, руб

Примеры Фактическое Расчетное(в соответствии с методикой)

1 6 000 364 930,5

Незаконные увольнения 2 5 ООО 176 220

3 25 ООО 135 729

Необоснованные применения мер дисциплинарных взысканий 1 10 000 23 133

2 10 000 44 088

Распространение несоответствующих действительности порочащих деловую репутацию работника сведений 1 3 600 56 075,25

2 10 000 57 981

Результаты расчетов показывают, что размеры компенсаций морального ущерба в соответствии с предлагаемой методикой имеют значительно большие значения по сравнению с факшческими суммами компенсаций, наблюдаемыми

в настоящее время на практике То есть применение настоящей методики позволит повысить уровень социальной защиты работника от потери его деловой репутации в процессе трудовой деятельности

В заключении диссертации сформулированы следующие основные выводы и предложения, вытекающие из проведенного исследования

1 Установлено отсутствие определения деловой репутации работника, как в научной литературе, так и в существующем законодательстве, а также прямого указания о возможностях законодательной защиты деловой репутации работника в процессе трудовой деятельности Предложено определение деловой репутации работника

2 На основе анализа современной научной литературы, а также законодательных и нормативных актов обнаружено, что вопросы защиты деловой репутации работника в России до сих пор в поной мере не разработаны и законодательно не урегулированы Серьезным пробелом в законодательной базе является отсутствие четких критериев оценки размеров компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации как в рамках гражданско-правовых отношений, так и в рамках трудовых отношений

3 Выявлены основные направления совершенствования защиты деловой репутации работника путем компенсации морального ущерба

- в случаях распространения несоответствующих действительности порочащих сведений внутри трудового колектива работодателем, колегами по работе или иными лицами, связанными с профессиональной деятельностью работника,

- в случаях нарушения работодателем трудовых прав работника в виде незаконных увольнений и необоснованных применений мер дисциплинарных взысканий по основаниям, порочащим деловую репутацию работников

4 Показано, что деловая репутация работников играет важную роль на различных стадиях трудовых отношений Предложено официально признать деловую репутацию работника в качестве условия, обязательного для включения в трудовые договоры, что будет способствовать созданию механизма

возмещения морального вреда от потери деловой репутации по вине работодателя Предлагается также утвердить в трудовом законодательстве нормы, предусматривающие основания, формы, сроки, порядок и способы возмещения морального ущерба работникам

5 Предложено при оценке профессиональной пригодности работников (менеджеров высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных работников) на этапе отбора персонала использовать оценку деловой репутации претендентов, что позволит минимизировать риск ошибок, связанный с наймом

6 Проведен анализ исследований деловой репутации топ-менеджеров за рубежом, показавший, что она базируется на нескольких важных составляющих, из которых наиболее приоритетными являются способность ясно видеть стратегию компании и успешно ее реапизовывать, умение подобрать высококвалифицированную команду сотрудников, а также вдохновлять и мотивировать их Выявленные составляющие деловой репутации руководителей в дальнейшем использованы при разработке методики оценки деловой репутации при отборе персонала

7 Предложена методика оценки деловой репутации менеджеров и высококвалифицированных специалистов, основанная на оценке достижений претендентов, а также их профессионально важных и личностных качеств работодателем, представителем трудового колектива или профессионального сообщества, и самим работником Данная методика может быть использована при отборе персонала и обоснования продвижения работников по служебной лестнице Проведена апробация данной методики, подтвердившая ее достоверность

8 Разработана структурная схема, илюстрирующая механизм причинения и возмещения морального ущерба работникам от потери деловой репутации Предложено использовать разработанную схему в учебном процессе для поноты понимания сущности проблем социальной защизы работников в случае потери деловой репутации

9 Предложена методика оценки величины компенсации морального ущерба

работникам от потери деловой репутации, учитывающая величину потери деловой репутации работника, длительность трудового стажа, степень физических и нравственных страданий и последствий, усугубляющих данные страдания Разработанную методику предложено утвердить в законодательных и нормативных актах для оценки размеров компенсаций морального ущерба от потери деловой репутации работников

10 Проведена апробация предложенной методики, показавшая, что размеры компенсаций морального ущерба работникам могут быть значительно выше фактических сумм, наблюдаемых в настоящее время на практике, что будет способствовать повышению уровня социальной защиты работников от потери деловой репутации

ПУБЛИКАЦИИ

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определенном ВАК РФ

1 Дулясова М В , Исламгалиева Е Р Деловая репутация управленца как фактор его профпригодности//Служба кадров и персонал -2006 -№12 -0,36/0,18 п л

Публикации в других изданиях

2 Исламгалиева С Р Защита деловой репутации - перспективное направление социальной защиты работников нефтегазового комплекса// Материалы 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности - М РГУ нефти и газа им И М Губкина - 2007г -0,07 п л

3 Дулясова М В , Исламгалиева Е Р Совершенствование компенсационного механизма социальной защиты работников нефтегазовых предприятий от несчастных случаев на производстве и потери деловой репутации// Материалы 7-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в* газовой промышленности -М РГУ нефти и газа им И М Губкина - 2007г -0,06/0,03 п л

4 Исламгалиева Е Р Зарубежный опыт оценки деловой репутации топ-менеджеров и перспективы его применения в нефтегазовой отрасли России// Материалы 7-ой Всероссийской научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России -М РГУ нефти и газа им И М Губкина - 2007г - 0,06 п л.

5 Дулясова М В, Исламгалиева Е Р Роль деловой репутации при отборе менеджеров нефтегазовой отрасли в современных условиях// Материалы 7-ой Всероссийской научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России -М РГУ нефти и газа им И М Губкина - 2007г -0,06/0,03 п л

6 Дулясова М В, Исламгалиева Е Р Оценка морального ущерба работнику//Служба кадров и персонал -2007 -№7 -0,6/0,3 п л

7 Дулясова М В , Исламгалиева Е Р Есть проблемы с возмещением морального ущерба работнику//Служба кадров и персонал -2007 -№5 -0,5/0,25 п л

8 Дулясова М В , Ханнанова Т Р , Исламгалиева Е Р Возмещение морального ущерба //Охрана труда и социальное страхование -2007 -№2 , №3- 0,6/0,2 п л

9. Дулясова М В , Ханнанова Т Р , Исламгалиева Е Р Практика возмещения морального ущерба от потери деловой репутации работников в Российской Федерации//Кадры предприятия -2007 -№1 -0, 6/0,2 п л

10 Дулясова М В , Исламгалиева Е Р Оценка деловой репутации топ-менеджеров

на примере Европейских стран//Труд за рубежом -2007 -№1 -0,4/0,2 п л

11 Дулясова М В , Ханнанова Т Р, Исламгалиева Е Р Деловая репутация -многоуровневая система/http //www ogbus ru/authors/Duliasovay/Нефтегазо-вое дело, 2006-1/0,33 п л

12 Дулясова М В, Ханнанова Т Р, Исламгалиева Е Р Потеря деловой репутации//Социальная защита Бюлетень Безопасность и медицина труда -2006 -№8 , №12 -0,45 /0,15 п л

13 Дулясова MB, Ханнанова TP, Исламгалиева ЕР Защита деловой репутации//Социальная защита Бюлетень Безопасность и медицина труда -2006-№7 -0,45 /0,15 п л

14 Дулясова М В, Исламгалиева Е Р Еще раз о деловой репутации/ http //www ogbus ги/аийгогз/0и1т5оуа//нефтегазовое дело, 2006 - 0,6/0,3 п л

15 Дулясова MB, Ханнанова TP, Исламгалиева ЕР, Борщук О А Деловая репутация работника в системе регионального рынка труда//Экономическое развитие регионов Сб науч тр Ч 3 -Уфа Изд-во Диалог, 2006-0,5/0,1 п л

16 Дулясова MB, Ханнанова ГР, Исламгалиева ЕР, Борщук О А Деловая репутация и социальная защша работника// Экономическое развитие регионов Сб науч тр Ч 3-Уфа Изд-во Диалог, 2006-0,5/0,1 п л

Подписано в печать Zf ОЗ. Of Формат 60x90/16 Объем Тиражу _Заказ _

119991, Москва, Ленинский просп ,65 Отдел оперативной полиграфйи РГУ нефти и газа им ИМ Губкина

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Исламгалиева, Елена Ринатовна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Компенсационный механизм социальной защиты работника в современной российской экономике.

1.1. Социально-экономическая сущность, механизмы и направления социальной защиты работника.

1.2. Компенсация морального ущерба работнику от потери деловой репутации.

1.3. Правовые основы возмещения морального ущерба работнику от потери деловой репутации.

1.4. Современные научные подходы к определению величины морального ущерба работнику от потери деловой репутации.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Деловая репутация работника в процессе труда.

2.1. Деловая репутация работника в системе трудовых отношений.

2.2. Роль и значение деловой репутации при отборе менеджеров и высококвалифицированных специалистов.

2.3. Зарубежный опыт оценки деловой репутации топ-менеджеров на примере Европейских стран.

2.4. Методика оценки деловой репутации работников.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Совершенствование существующей практики компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работников.

3.1 Практика возмещения морального ущерба от потери деловой репутации работников в РФ.

3.2. Зарубежный опыт компенсации морального ущерба и перспективы его использования в РФ.

3.3. Методологические основы разработки методики оценки величины компенсации морального ущерба работнику от потери деловой репутации.

3.4. Методика оценки величины компенсации морального ущерба работнику от потери деловой репутации.

3.5. Примеры расчета величины компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социальная защита работников от потери деловой репутации"

Социально-экономические изменения, вызванные вступлением России на рыночный путь развития, характеризуются обострением конкуренции на рынке труда и возрастанием роли человека в производственном процессе. В таких условиях все большую востребованность на рынке труда имеют работники с соответствующим современным требованиям профессиональным уровнем, опытом работы и высокой деловой репутацией. Это определят необходимость социальной защиты работников от рисков, вызывающих потерю деловой репутации.

Рыночные реформы, проводимые в России с начала 90-х годов существенно ослабили социальную защиту работников. В частности, в современных компаниях по-прежнему нередки случаи нарушения трудовых прав работников в виде незаконных увольнений, необоснованных применений мер дисциплинарных взысканий, переводов на менее перспективные и низкооплачиваемые дожности, влекущих зачастую потерю их деловой репутации.

Одним из механизмов социальной защиты работников от потери деловой репутации в процессе их трудовой деятельности является компенсация морального ущерба. Действующая система возмещения морального ущерба пострадавшему работнику не отвечает складывающимся рыночным отношениям. Как показывает практика, размеры выплачиваемых компенсаций ничтожно малы, а при определении размеров компенсации морального ущерба в случаях нарушения трудовых прав работников, потеря их деловой репутации не учитывается вообще. В связи с этим, выбранная тема диссертационного исследования является актуальной.

Степень разработанности проблемы. В отечественной научной литературе социальная защита работников была объектом пристального внимания в работах: Колосовой Р.П., Ройка В.Д., Куликова В.В., Вогина Н.А.,

Дулясовой М.В., Кравченко А.А., Бондаренко И.Е. и др. Следует отметить, что на сегодняшний день не существует общепринятых определений социальной защиты и деловой репутации работника. Кроме того, наблюдается смешение понятий, раскрывающих содержание основных механизмов и направлений социальной защиты, что свидетельствует о слабой разработанности данной тематики в России.

Исследованию вопросов, связанных с компенсацией морального ущерба работникам, посвящены труды следующих российских ученых: Стрижковой Н.В., Эрделевского A.M., Шафиковой Г.Х. и др. Следует отметить, что в опубликованных работах недостаточно уделено внимания разработке теоретических, методологических и прикладных основ компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работников и нет научно обоснованных подходов к его экономической оценке. Поэтому научная разработка проблем защиты деловой репутации работника путем компенсации морального ущерба как одно из направлений совершенствования социальной защиты работников требует проведения углубленных исследований.

Актуальность проблемы, ее недостаточная изученность и разработанность предопределили выбор темы исследования, а также его цель и задачи.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с социальной защитой работников от потери деловой репутации.

Предметом исследования являются состояние, особенности и пути совершенствования социальной защиты работников от потери деловой репутации.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью работы является совершенствование социальной защиты работников от потери деловой репутации на основе анализа значения деловой репутации работника в процессе трудовых отношений путем разработки методических подходов к оценке деловой репутации работников и величины компенсации морального ущерба от ее потери.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1) Изучить категорию деловая репутация работника и проанализировать ее составляющие;

2) Проанализировать законодательную базу по возмещению морального ущерба от потери деловой репутации работников;

3) Разработать методику оценки деловой репутации работников и провести ее апробацию;

4) Провести анализ существующего международного опыта и российской практики возмещения морального ущерба работникам от потери деловой репутации;

5) Разработать методику экономической оценки величины компенсации морального ущерба от потери деловой репутации работника;

6) Провести апробацию методики оценки величины компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации. Теоретические и методологические основы исследования. В основу диссертационной работы положены труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные социальной защите работников, в частности компенсации морального ущерба и оценке деловой репутации работников; законодательные и нормативные акты Российской Федерации, посвященные регулированию вопросов компенсации морального вреда.

В качестве методов исследования использовались сравнительно-правовой анализ, обобщенный анализ теоретических и методических разработок в сфере оценки морального ущерба, изучение российской и зарубежной практики оценки деловой репутации и компенсации морального ущерба от ее потери.

Научная новизна исследования. Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, заключаются в следующем: 1) Конкретизирован понятийный аппарат категории деловая репутация работника в процессе трудовых отношений. Предложено определение деловой репутации работника, под которой понимается мнение работодателя, самого работника, колег по работе и иных, связанных с ними лиц о достижениях работника в сфере его профессиональной деятельности, а также о его профессионально важных и личностных качествах, сформированных во время работы или учебы.

2) Расширена система представлений о роли и значении деловой репутации работников на различных стадиях трудовых отношений. Выявлена необходимость признания деловой репутации работника в качестве условия трудовых договоров.

3) Разработана методика оценки деловой репутации работников, которая основана на оценке и сопоставлении достижений работника в сфере профессиональной деятельности, его профессионально важных и личностных качеств работодателем, представителем трудового колектива или профессионального сообщества, а также самим работником. Предложенная методика может быть использована при отборе персонала, обосновании продвижения работника по служебной лестнице.

4) Разработана методика экономической оценки величины компенсации морального ущерба работникам от потери деловой репутации, позволяющая количественно оценить основные факторы, влияющие на величину морального ущерба, в частности, величину потери деловой репутации, степень физических и нравственных страданий и последствия, усугубляющие данные страдания, а также трудовой стаж работника в компании, где произошло умаление его деловой репутации.

5) Проведены апробационные расчёты величины компенсации морального ущерба работникам при потере их деловой репутации на основе реальных примеров незаконных увольнений, применений мер дисциплинарных взысканий и распространения несоответствующих действительности порочащих работника сведений. Результаты расчетов показывают, что размеры компенсаций морального ущерба в соответствии с предлагаемой методикой имеют значительно большие значения по сравнению с фактическими суммами компенсаций, наблюдаемыми в настоящее время на практике, что будет способствовать повышению уровня социальной защиты работников в процессе их трудовой деятельности.

Научно-практическая значимость исследования. Результаты выпоненного исследования и рекомендации, приведенные в работе, могут быть использованы:

1) При отборе руководителей и высококвалифицированных специалистов;

2) При определении размеров компенсаций морального ущерба работникам от потери их деловой репутации;

3) В системе высшего и допонительного профессионального образования (в учебном процессе для подготовки студентов и повышения квалификации специалистов в области экономики труда, социальной защиты и управления персоналом).

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на конференциях: Всероссийской научно-практической конференции Региональная экономика, Уфимский государственный нефтяной технический университет, 2006г.; VII Всероссийской научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России, РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2007г.; VII Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности, РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2007г.

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий для подготовки студентов по курсу Управление персоналом и слушателей повышения квалификации по программе Управление малыми трудовыми колективами.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ, общим объемом 6,8 пл., в том числе лично автору принадлежит 2,6 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем текста составляет 148 страниц, илюстрированных 6 рисунками и 8 .таблицами.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Исламгалиева, Елена Ринатовна

Выводы по главе 3.

1. Проведен анализ практики возмещения морального вреда от потери деловой репутации работников, на основе которого можно сделать вывод о незначительном количестве дел о защите деловой репутации работников в общем объеме дел о защите их трудовых прав. Это обусловлено несовершенством действующего трудового законодательства, неподготовленностью судебных органов к рассмотрению этой категории дел, отсутствием методики экономической оценки размеров компенсации морального вреда от потери деловой репутации, а также правовой неграмотностью и неинформированностью участников трудовых отношений и связанных с ними лиц.

На основе изучения российской практики компенсации морального ущерба автором разработана структурная схема, илюстрирующая основные элементы механизма причинения и возмещения морального ущерба работнику от потери деловой репутации.

2. Разработана методика оценки величины компенсаций морального ущерба от потери деловой репутации работников, в которой предлагается использовать следующие критерии: величину базисного уровня морального ущерба, коэффициент продожительности трудового стажа работника в компании, где произошло умаление его деловой репутации, величину потери деловой репутации работника, коэффициент степени физических и нравственных страданий и последствий, усугубляющих данные страдания.

Приведены примеры использования предлагаемой методики на практике для случаев, связанных с незаконным увольнением работников и применением мер дисциплинарных взысканий, а также в случаях распространения несоответствующих действительности порочащих деловую репутацию работника сведений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе исследованы современное состояние и пути совершенствования существующей системы социальной защиты работников от потери деловой репутации. В результате проведенных исследований сделаны следующие выводы:

1. Установлено отсутствие определения деловой репутации работника, как в научной литературе, так и в существующем законодательстве. В связи с этим, в настоящем диссертационном исследовании предложено следующее определение: деловая репутация работника это мнение работодателя, самого работника, иных связанных с ними лиц о достижениях работника в сфере профессиональной деятельности, а также о его профессионально важных и личностных качествах, сформированных во время работы или учебы.

2. На основе анализа современной научной литературы, а также законодательных и нормативных актов обнаружено, что вопросы защиты деловой репутации работника в России до сих пор в поной мере не разработаны и законодательно не урегулированы. В частности, существующее законодательство допускает защиту деловой репутации работника в рамках гражданско-правовых отношений (в случае распространения в отношении работника несоответствующих действительности и порочащих его сведений). Что касается трудовых отношений, то в Трудовом кодексе РФ отсутствуют указания на возможность защиты деловой репутации работника. Это порождает тот факт, что работники обращаются в суд лишь с требованиями о компенсации морального ущерба от нарушения их трудовых прав, игнорируя при этом право на защиту своей деловой репутации. В то же время, в ряде законодательных актов (ст.394 ТК РФ, Постановление пленума №10 ВС РФ от 20.12.1994) допускается возможность компенсации морального ущерба в случае потери деловой репутации работника.

Серьезным пробелом в законодательной базе является также отсутствие четких критериев оценки размеров компенсации морального вреда работникам от потери деловой репутации как в рамках гражданско-правовых отношений, так и в рамках трудовых отношений.

3. Выявлены основные направления совершенствования защиты деловой репутации работника путем компенсации морального ущерба:

- в случаях распространения несоответствующих действительности порочащих сведений внутри трудового колектива работодателем, колегами по работе или иными лицами, связанными с профессиональной деятельностью работника;

- в случаях нарушения работодателем трудовых прав работника в виде незаконных увольнений и переводов на менее перспективные и низкооплачиваемые дожности, необоснованных применений мер дисциплинарных взысканий по основаниям, порочащим деловую репутацию работников.

4. Показано, что деловая репутация работников играет важную роль на различных стадиях трудовых отношений. Выявлена необходимость признания деловой репутации работника в качестве условия трудовых договоров, что будет способствовать созданию механизма возмещения морального ущерба от потери деловой репутации по вине работодателя и применению мер ответственности к работодателю, не выпоняющему условий трудового договора о деловой репутации работника.

5. Обоснована необходимость при оценке профессиональной пригодности на этапе отбора менеджеров высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных специалистов использовать оценку их деловой репутации, полученную на основе научно обоснованных методик, что позволит минимизировать риск ошибок, связанный с наймом.

6. Проведен анализ оценки деловой репутации топ-менеджеров за рубежом, показавший, что она базируется на нескольких важных составляющих, из которых наиболее приоритетными являются способность ясно видеть стратегию компании и успешно ее реализовывать, умение подобрать высококвалифицированную команду сотрудников, а также вдохновлять и мотивировать их. Кроме этого, довольно значимыми показателями, представленными в исследованиях, являются способности топ-менеджеров внушать доверие, а также эффективно управлять компанией в условиях кризиса и заботиться о клиентах. Выявленные составляющие деловой репутации руководителей в дальнейшем использованы при разработке методики оценки деловой репутации при отборе персонала.

7. Разработана методика оценки деловой репутации работника при отборе персонала, которая основана на оценке достижений претендентов в сфере их профессиональной деятельности, а также их профессионально важных и личностных качеств работодателем, представителем трудового колектива или профессионального сообщества и самим работником. Предложенная методика может быть использована при отборе персонала (менеджеров высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных работников) и обоснования их продвижения по служебной лестнице.

8. На основе изучения российской практики компенсации морального ущерба автором разработана структурная схема, илюстрирующая основные элементы механизма причинения и возмещения морального ущерба работнику от потери деловой репутации. Использование разработанной схемы позволяет наиболее поно и наглядно представить основные этапы причинения и возмещения морального ущерба работнику.

9. Разработана методика оценки морального ущерба от потери деловой репутации работника, в которой предлагается использовать следующие критерии: величину базисного уровня морального ущерба, коэффициент продожительности трудового стажа работника в компании, где произошло умаление его деловой репутации, величину потери деловой репутации работника, коэффициент степени физических и нравственных страданий и последствий, усугубляющих данные страдания. Применение предлагаемой методики позволяет количественно оценить размер компенсируемого морального ущерба и снизить при этом влияние субъективного фактора.

10. Приведены реальные примеры использования предлагаемой методики на практике для случаев, связанных с незаконным увольнением работников и применением мер дисциплинарных взысканий, а также в случаях распространения несоответствующих действительности порочащих деловую репутацию работника сведений. Результаты расчетов показывают, что размеры компенсаций морального ущерба в соответствии с предлагаемой методикой имеют значительно большие значения по сравнению с фактическими суммами компенсаций, наблюдаемыми в настоящее время на практике. То есть применение настоящей методики позволит существенно повысить уровень социальной защиты работника в процессе трудовой деятельности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Исламгалиева, Елена Ринатовна, Москва

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина- М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

2. Анисимов A.JI. Честь, достоинство, деловая репутация под защитой закона. -М.: Норма, 2004-224 с.

3. Барабаш А. О некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право.- 2003.- №12.- С.21-24.

4. Бару М.И. Охрана трудовой чести // Советское государство и право. -1979. -№9. -С.27.

5. Безручко П. Сценарий для топ менеджера. Как построить карьеру руководителя в России / П. Безручко, М. Пахомкина, О. Перекопская, М. Розин.- М.: ООО Бегин групп, 2006.-131 с.

6. Бершаков П.В. Предпринимательский потенциал персонала: оценка и использование (на примере организаций системы ОАО Газпром): Дис. .канд.экон.наук.-М., 2002.-167 с.

7. Блохин Ю. Защита деловой репутации // Право и экономика.- 1994.-№21-22.-С.42-43.

8. Бодинов В.М. Ответственность за причинение вреда источником повышенной опасности.- СПб.: Юридический центр Пресс, 2002.- 372 с.

9. Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА М, 2002.-704 с.

10. Бонг Н.В. Инструменты и методы управления деловой репутацией промышленных предприятий: Дис. канд. экон. наук. СПб, 2004.- 193 с.

11. Бондаренко И.Е. Система социальной защиты работников на предприятии: Дис. .канд. социол. наук. М., 1994.- 162 с.

12. Варшавский К.М. Обязательства, возникающие вследствие причинения вреда другому. -М., 1929.- 216 с.

13. Водопьянова Т.П. Система социальной защиты работников как социальный институт российского общества: Дис. .канд. социол. наук,- М., 2003.- 136 с.

14. Волосникова Е.А. Совершенствование организационно-экономического механизма социальной защиты: Дис. .канд. экон. наук. Екатеринбург, 2004.195 с.

15. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда // Вопросы экономики. 2003. - № 4. - С. 114-122.

16. Всеобщая декларация прав человека, принятая и провозглашенная резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948г.

17. Гамиров Н.В. Мотивация труда менеджеров современного предприятия: Дис. .канд. экон. наук. -М., 2004. -192 с.

18. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т. Т.2. М.: МНИИПУ, 1996. 719с.

19. Горшенков Г.Г. Моральный вред и его компенсация по российскому законодательству: Дис. .канд. юрид. наук.- Нижний Новгород, 1996. -171 с.

20. Гражданский кодекс РФ: Офиц. текст. М.: Омега, 2006. - 442 с.

21. Дубак А.А. Психологические последствия нарушений законов о труде и проблема сохранения личности // Трудовое право. 1998. - №3. - С.94-100.

22. Дулясова М.В., Ханнанова Т.Р., Исламгалиева Е.Р. Практика возмещения морального ущерба от потери деловой репутации работников в Российской Федерации // Кадры предприятия.-2007.-№1.-С.84-93.

23. Дулясова М.В., Исламгалиева Е.Р. Деловая репутация управленца как фактор его профпригодности // Служба кадров и персонал.-2006.-№12.-С.32-35.

24. Дулясова М.В., Исламгалиева Е.Р. Оценка деловой репутации топ-менеджеров на примере Европейских стран // Труд за рубежом.-2007.-№1.-С.59-66.

25. Дулясова М.В., Исламгалиева Е.Р. Есть проблемы с возмещением морального ущерба работнику // Служба кадров и персонал.-2007.-№5.-С. 117-120.

26. Дулясова М.В., Исламгалиева Е.Р. Оценка морального ущерба работнику // Служба кадров и персонал.-2007.-№7.-С.68-73.

27. Дулясова М.В. Социально-экономическая защита работников от профессиональных рисков : Дис. .докт. экон. наук. М., 2004.- 356 с.

28. Дулясова М.В. Социально-экономические аспекты безопасности труда в промышленности. -М.: Новые технологии, 2004.- 168 с.

29. Дулясова М.В., Стрижкова Н.В. Методические рекомендации по количественной оценке морального ущерба работнику вследствие несчастного случая на производстве. М.: Новые технологии, 2004.-52 с.

30. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Университетская книга; Логос, 2007. - 408 с.

31. Журбик Е. Обидел работодатель? Пусть платит! // Вечерний Красноярск. -2005. -№42.

32. Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление.- Р. на - Д.: Феникс, 2005. -480 с.

33. Ишутина Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы из минимума ошибок. -М.:НТ Пресс, 2005.-336 с.

34. Коровина Т. Как меня увольняли за разглашение коммерческой тайны //

35. Служба кадров и персонал. 2007. -№5.-С.113-116.

36. Кравченко А.А. Организационно-экономический механизм социальной защиты работников предприятий в условиях рынка: Дис. .канд. экон. наук. -М, 2002.- 143 с.

37. Краснова С. Агоритм отбора руководителей: Какими критериями определяется их потенциал? // Служба кадров и персонал.-2004.-№10.-С.41-44.

38. Лакосина Н.Д. Учебное пособие по медицинской психологии.- М., 1976.-320 с.

39. Лампер X. Социальная рыночная экономика. Германский путь / пер. с нем.1. М.: Дело, 1993.-224 с.

40. Лопухин В.Ю. Социально-трудовые отношения в современной России:рискологический аспект: Автореф. . канд. экон. наук. Саратов, 2005.- 20с.

41. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. -2-изд. перераб. и доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. -272с.

42. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007.-232 с.

43. Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. 2-е изд., испр. и доп. М.: МЗ - Пресс, 2001. - 244 с.

44. Миргород Е.Е. Социальная защита высвобождаемых работников в условиях рыночных отношений: Дис. .канд. экон. наук. М., 2000.-166 с.

45. Морозова Е. Социальная защита в сфере труда // Человек и труд. 2005.-№8.-С.20-22.

46. МОТ: Конвенции и рекомендации. Т 1.- Женева, 1991. С. 1042-1044.

47. Овчинникова М. Какой работник сегодня востребован? // Служба кадров иперсонал. -2007.-№2.-С.З-5.

48. Ожегов С.И. Токовый словарь русского языка. М.: Русский язык, 1992.960 с.

49. Пельцман J1.A. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу //

50. Психологический журнал. 1992. - №1. - С.67.

51. Пешкова О.А. Компенсация морального вреда. Защита и ответственность при причинении вреда нематериальным благам и неимущественным правам. -М.: Ось-89,2006.-240 с.

52. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в организации: Автореф. дис. .канд. экон. наук. Екатеринбург, 2006. -24 с.

53. Портер М. Конкурентные преимущества. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

54. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации // Бюлетень ВС РФ. 2004. - №6.

55. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 24.02.2005 года №3 О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц // Бюлетень ВС РФ. 2005.-№4.

56. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 года №10 Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда // Российская газета. 1998. - 29 января.

57. Радько С.Г. Теоретические основы методов и критериев оценки трудового потенциала. М.: ИИЦ МГУДТ, 2004.-130 с.

58. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда: учеб. пособие. М.: РАГС, 2004. - 256 с.

59. Роик В.Д. Социальная защита работников от профессиональных рисков. -Черноголовка, 1994.-284 с.

60. Роик В. Социальная защита: содержание понятия // Человек и труд. 2000. -№11.-С.42-44.

61. Роик В. Эволюция форм социальной защиты // Человек и труд. -2004.-№10.-С.25-30.

62. Рогачев Д.И. Судебная практика по трудовым делам / Д.И. Рогачев. М. Проспект, 2006.-344с.

63. Романов В.В. Актуальные проблемы судебно-психологической экспертизы в уголовном и гражданском процессе. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2001. - 48 с.

64. Ряковский С.М. Банк управленческого резерва // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№11.- С. 10-23.

65. Сергеев Ю.В. Система продвижения персонала ОАО Газпром как элемент корпоративной молодежной политики: Дис. .канд. экон. наук,- М., 2006.-142 с.

66. Смирных Л.И. Мобильность работников: теория, методология, измерение: Дис. докт. экон. наук,- М., 2004.- 390 с.

67. Современная экономика труда: Монография / В.В.Куликов, Г.Э.Слезингер, А.А.Никифорова и др. М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.-660 с.

68. Соловьев А.А. Трудовые споры. Разрешение в комиссиях и судах в 2007году. М.: А-Приор, 2007.-160 с.

69. Сосна Б.И., Аворник Г.К. Возмещение морального вреда, причиненногонарушением социальных прав работников // Безопасность бизнеса. М.:

70. Юрист.- 2004.- №2.-С.28-32.

71. Социальная политика: учебник / под ред. Н.А. Вогина М.: РАГС, 2003.548с.

72. Стрижкова Н.В.'Совершенствование оценки компенсации морального ущерба работнику от производственного травматизма: Дис.канд. экон. наук.-М., 2005.- 165 с.

73. Трейси Б. 21 способ сделать карьеру / пер. с англ. Е.А.Самсонов. Минск.:

74. ООО Попурри, 2005.-144 с.

75. Труд в мире 2000. Обеспечение дохода и социальная защита в меняющемся мире / Международное бюро труда. Женева. М.: Институт труда, 2001 .-322с.

76. Труд и социальное развитие // Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.- VI.- 266 с.

77. Трудовой кодекс РФ. М.: Экзамен, 2007. - 223 с.

78. Трудовые отношения // Материалы международной конференции труда.

79. Доклад V (1). 95 сессия, 2006.-95 с.

80. Управление персоналом // Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА М, 1998.-VIII, 453с.

81. Федеральный закон от 21.12.1996 №159-ФЗ О допонительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без родительского попечения (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ) // СЗ РФ. 1996. №52.

82. Холопова Е.Н. Правовые основы судебно-психологической экспертизы по факту морального вреда в уголовном судопроизводстве.- Калининград, 2003.112 с.

83. Хлопова Т. Конкурентоспособный персонал предприятий // Служба кадров и персонал. -2006.-№12.- С.26-31.

84. Черняева Д.В. Международные стандарты труда и российское трудовое право // Справочник кадровика.-2005.- №4.-С.9-18.

85. Черняева Д.В. О праве на труд // Справочник кадровика.-2005.-№5.-С.ЗЗ-41.

86. Шафикова Г.Х. Компенсация морального вреда, причиненного работнику: Дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000.-189 с.

87. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник для вузов /Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой.-М.: Изд-во МГУ, 1996.-623 с.

88. Эрделевский A.M. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. 3-е изд. - М.: ВотерсКлувер, 2004.320 с.

89. Южанинова A.JL Судебно-психологическая экспертиза в гражданском процессе. Судебно-психологическая экспертиза по делам о компенсации морального вреда; В 3 ч. Ч. 1. - Саратов, 2000.-80 с.v

90. Якимчук С.В. Социальная защита населения и ее совершенствование в современных условиях: Дис. .канд. экон. наук. Воронеж, 2004. -166 с.

91. Янбарисов Р.Г. Социальная защита населения государством в условиях рыночной экономики // Труды IX Международной научно-практической конференции Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей -СПб.: СПбГПУ, 2004.-С.322-323.

92. Янбарисов Р.Г. Человеческий фактор и хозяйствующий субъект в экономической системе современного общества: Монография,- 2 -е изд. Уфа : УИ РГТЭУ, 2007.-165 с.

93. Bounfour A. Le Management des Ressources Immaterielles // Maitriser les nouveaux leviers de l'avantage competitif.- Paris, 1998.

94. Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies // The Hague, 2001. P.4

95. Dr. Christoph Waltner. Setting the CEO's Agenda // 4th International Agenda Setting

96. Conference Who is influencing whom? Bonn, 2003. - September 10th-12th'

97. Introduction to social security. ILO. Geneva, 1989.

98. La gestiyn empresarial en los acos 2005-06 ("Business Management in 2005-06") // Prepared by the IRCO research center and communications consultants Burson-Marsteller, 2006.

99. Todd T. Milbourn. CEO reputation and stock-based compensation // Journal of Financial Economics. 2003. - № 68 (2). -C.233-262.

100. Schregle J. Comparative Industrial Relations: Pitfalls and Potentials // International Labour Review. -1981. -№1,- P.29.

101. Building CEO Capital-Greece. In Advocate. Электронный ресурс. / Burson-Marsteller research/.- Режим доступа: http//www.bm.com.

102. CEO reputation study Burson-Marsteller's research. Belgium, 2003. Электронный ресурс. / Burson-Marsteller research.- Режим доступа: http//www.bmbrussels.be

103. Danish Decision Maker's view on CEO Reputation Электронный ресурс. / Burson-Marsteller research .- Режим доступа: http//www.bm.com

104. Анурова H. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? Электронный ресурс. / Официальный сайт журнала Консультант. Режим доступа: http// www.consulting.ru

105. Кашин С. Рейтинг личных репутаций Электронный ресурс. Режим доступа: http// www.arendator.ru

106. Колесников С. Сколько стоят люди на рынке труда Электронный ресурс. / Материалы кадрового агентства Квадрат (Беларусь). Режим доступа: http// www.kvadrat.net

107. Кравченко Е. Моральный вред: история и реальность Электронный ресурс. / Материалы газеты Юридическая практика.- Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle.php?id=l 0005014

108. Макаров В. Поможет ли диплом с отличием найти отличную работу? Электронный ресурс.- Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетindex.php?act=techn&ids=433

109. Милый А. Анализ существующих рейтингов профессионализма российских менеджеров Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdoc66.html

110. Шмаров А. Гвардейцы капитала Электронный ресурс. / Официальный сайт журнала Эксперт. Режим доступа: 2000//www.expert.ru/printissies/expert/2000/18/