Система стимулирования персонала в условиях реструктуризации отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Веселов, Всеволод Сергеевич |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Система стимулирования персонала в условиях реструктуризации отрасли"
На правах рукописи
ВЕСЕЛОВ ВСЕВОЛОД СЕРГЕЕВИЧ
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ОТРАСЛИ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОДОСНАБЖЕНИЯ И ВОДООТВЕДЕНИЯ)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством по экономическим на) гам (специализация - экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических нау
САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2003
Работа выпонена в Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов.
Научный руководительХ
кандидат экономических наук.
профессор
Маневич
Владислав Моисеевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук.
профессор
Потемкин
Валерий Константинович.
доктор экономических наук.
профессор
Борис Михайлович
Ведущая организация -
Институт проблем региональной экономики РАН
Защита состоится < <Ж /Ш 2003 года в ^^часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург. Наб. кан.Грибоедова, д 34 (ВЭИ1).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.
Автореферат разослан М/У&'Н 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Забродин В.Ю.
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Надежность водоснабжения является неотъемлемым элементом национальной безопасности страны. Вместе с тем, тарифы на воду наряду с тарифами на электроэнергию, газ, железнодорожные перевозки оказывают серьезнейшее влияние на экономическую активность в стране. Основные проблемы развития российских предприятий водоснабжения и водоотведения: неадекватная рыночным механизмам структура предприятий водоснабжения и водоотведения, гипериерархия, концентрация пономочий на верхних этажах управления; необоснованно завышенная себестоимость оказываемых услуг потребителям, неэффективное и нерациональное использование имеющихся ресурсов (энергетических, трудовых, финансовых и т.д.); неэффективный менеджмент, разрыв взаимопонимания между руководством, служащими, специалистами, рабочими и потребителями услуг, низкий уровень морали и цинизм большей части работающих; непонимание роли образования и подготовки персонала; низкое качество продукции и услуг; отсутствие инвестиций; изношенность основных фондов; проблемы с выплатой заработной платы, низкий уровень оплаты труда; с микроэкономической точки зрения, с точки зрения предприятий водоснабжения и водоотведения, для роста прибыли необходимо повышение тарифов, с макроэкономической точки зрения, с точки зрения государства, рост тарифов естественных монополий тормозит развитие других отраслей промышленности страны: большая кредиторская и дебиторская задоженность, при низкой платежеспособности абонентов; применение устаревших технологий. Все вышеперечисленные проблемы взаимосвязаны и каждая отдельно взятая проблема усугубляет остальные.
Результаты российских реформ и международный опыт организации труда со всей очевидностью показывают, что решающее влияние на отношение к труду оказывает не собственность, а система организации управления трудом. Это правда, что собственность порождает мощные стимулы к труду, но только у реальных собственников, то есть лиц являющихся фактическими хозяевами организаций. В составе населения стран с развитыми рыночными отношениями такие лица составляют меньшинство. Основная же масса трудящихся является наёмной рабочей силой, владеющей небольшими пакетами акций или вовсе не имеющих их. Поэтому решение проблем развития российских государственных унитарных предприятий
РОС, НАЦИОНАЛЬНА
БИБЛИеТЕКА С.1 09
(.Петербург |
щз*ч7рр i
водоснабжения и водоотведения только их приватизацией не сможет вывести отрасль из кризиса.
Решение данных проблем может быть только через коренную реорганизацию производства, основанную на комплексном подходе с четким распределением ответственности, пономочий и взаимодействия. Успех проведения данных преобразований (жестких, а иногда и жестоких по своей сути) возможен только при изменении корпоративной культуры предприятия, переходе на новый стиль менеджмента, обеспечивающего высокую мотивацию и лояльность основной части персонала к реструктуризации предприятия. Причиной роста производительности дожна стать совершенная система управления и мотивации персонала.
В отечественной науке различные аспекты мотивации персонала и реструктуризации предприятий рассматривали в своих работах: В.В.Адамчук, И.МАлиев, В.Н.Бекин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Весеков, В.П.Галенко, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, М.В.Грачев, А.Г.Здравомыслов, А.М.Исаенко, Ю.И.Кокин, В.А.Лапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, А.И.Рофе, В.В.Синов, А. Л. Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.А.Фатхудинов, С.В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др.
Проблем мотивации персонала и реструктуризации предприятий касались в своих работах такие зарубежные авторы как: Дж.Аткинсон, В.Вайнер, Э.Дёминг, П.Друкер, П.Дизель, Р.Лайкерт, Э.Лоулер, У.Маккинли, А.Маслоу, М.Мескон, Д.Пельц, М.Портер, Т.Питерс, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, М.Хаммер, Х.Хекхаузен, Ф.Херцберг, Дж.Чампи, Ф.Эндрюс и др.
Вместе с тем, вопросы стимулирования персонала, особенно руководителей и специалистов, российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.
Все это подтверждает актуальность темы исследования, обуславливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.
Цель исследования разработать новые подходы в выборе методов стимулирования персонала в управлении предприятиями в условиях реструктуризации отрасли на основе выявления особенностей мотивации труда персонала.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих основных задач:
1. Проанализировать опыт развитых капиталистических стран, а также отечественный опыт, с целью выявить механизм, посредством которого субъект управления может воздействовать на процесс формирования мотивации производительного труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
2. Разработать программу и методику эмпирического исследования мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
3. Установить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
4. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать рекомендации по обеспечению условий формирования адекватной мотивации персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения, проведению кадровой политики с учетом их личностных и профессиональных интересов.
5. Выявить и обосновать специфику содержания понятий оплаты и стимулирования труда в современных социальоно-экономических условиях.
6. Разработать методические рекомендации по эффективной организации оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
7. Исследовать социально-экономические аспекты реинжиниринга трудовых ресурсов при реструктуризации российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с макроэкономической и микроэкономической точки зрения.
8. Разработать систему оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения при распределении переменной части заработной платы и проведении оптимизации численности персонала.
Предметом исследования выступает стимулирование труда персонала в современных социально-экономических условиях.
Объектом исследования является персонал российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: методология социального познания, теория экономического роста, общественного воспроизводства, методология реинжиниринга бизнеса, теория мотивации, разрабатываемая в рамках экономики труда, психологии и экономической социологии.
В диссертации использованы работы российских и зарубежных ученых, материалы научных и научно-практических конференций, законодательные акты Российской федерации.
В ходе диссертационного исследования применялись как общенаучные, гак и специальные методы: методы экономического и статистического анализа, экспертных оценок, анкетирования, статистических группировок, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также диалектический метод, позволяющий рассматривать явления в процессе развития, во взаимосвязи и взаимообусловленности и другие методы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась на компьютере в программе Excel.
Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса и социологического исследования проведенного автором на ГУЛ Водоканал СПб в 2001 году. Всего было опрошено 269 специалистов и руководителей. Отбор исследуемых отделов проводися методом простой бесповторной выборки. В отобранных отделах проводися сплошной опрос руководителей и специалистов. Процедура отбора и масштаб выборки позволяют говорить о репрезентативности полученной информации для данной социально-профессиональной группы работников на данном предприятии.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основе исследования динамики связей и приоритетов элементов систем стимулирования в процессе эволюции от командно-административной до поспранзитивной экономики предложена обобщенная комплексная система стимулирования персонала.
2. Разработаны методические рекомендации по реструктуризации на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом специфики отрасли, заключающейся в ограничении рынка сбыта количеством абонентов, в возможности повышения прибыли не за счет роста объема услуг, а за счет снижения себестоимости оказываемых услуг.
3. Выявлена структура мотивации труда специалистов и руководителей на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом изменения иерархии потребностей данной категории персонала в современных социально-
экономических условиях, определена новая группа потребностей -гарантии безопасности, выявлено доминирование таких потребностей как получение адекватной заработной платы за свой труд, обеспечение доступа к информации в профессиональной сфере и повышения квалификации через внутрифирменное обучение.
4. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулированию производительного труда персонала в условиях реструктуризации предприятий водоснабжения и водоотведения.
5. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения, включающие критерии оценки колективных и индивидуальных показателей повышения качества оказываемых услуг и снижения себестоимости.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования полученных результатов и выводов в разработке государственной программы по реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства, в том числе российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Теоретические положения и выводы, полученные в результате исследования, позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам оплаты и стимулированию труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Основные положения исследования могут быть использованы в практике преподавания учебных курсов по экономике труда и управления персоналом при подготовке специалистов в высших учебных заведениях и повышении их квалификации в системе послевузовского образования.
Апробация работы. Теоретические положения, методические подходы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались автором в докладах и статьях научных сессий профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1999-2001 гг., в межвузовских сборниках, на научно-практической конференции Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами, проводимой совместно с Администрацией Санкт-Петербурга в 1999 г., на Всероссийской научно-практической конференции Образование и молодежная политика в современной России, проводимой Санкт-Петербургским Государственным Университетом в 2002 г., в аналитической записке
годового отчета за 2001 г. Управления водопроводного хозяйства ГУЛ Водоканал СПб.
Публикации. По теме диссертации опубликованы 7 печатных работ. Список опубликованных работ приводится в конце автореферата.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка из 256 наименований литературных источников. Работа содержит 166 страницы машинописного текста, включает 4 рисунка, 2 схемы, 11 таблиц в тексте и 6 приложений.
П. Защищаемые результаты исследования и их краткое обоснование
1. На основе исследования динамики связей и приоритетов элементов систем стимулирования в процессе эволюции от командно-административной до посттранзитивной экономики предложена обобщенная комплексная система стимулирования персонала
В современных условиях посттранзитивной экономики (2000 г.- наст, время) стали реально действовать рыночные механизмы, реструктуризация предприятий начала приносить ощутимый положительный эффект, в экономике наметилась стабилизация, а в менталитете людей произошло осознание рыночных ценностей. Теперь, когда общественное благо, ради которого необходимо жертвовать личным благополучием, потеряло свою сакральную значимость, получили высокое значение наряду с материальными стимулами и такие нематериальные мотивационные стимулы описанные в теориях лX и У Д. Макгрегора и лобогащения труда Ф. Херцберга (признание, рост, ответственность), а также и старые советские нематериальные стимулы (благодарность, награждение Почетной грамотой и т.д.), но которые теперь выступают моральным подкреплением материального вознаграждения за труд. Элементы данной системы присутствовали и в советской экономике, и в переходной экономике, но в латентной и невыраженной форме, а окончательное формирование произошло только в последние годы. Такую систему стимулирования автор называет лобобщенной комплексной системой стимулирования (см. рис. 1).
Обобщенная комплексная система стимулирования - это комплекс внешних по отношению к человеку взаимосвязанных воздействий (включающий жизнеобеспечивающие и мотивационные стимулы, позитивные и негативные стимулы, материальные и
моральные стимулы), которые дожны побудить его к эффективной трудовой деятельности.
Каждый из стимулов влияет на поведение персонала не сам по себе, а лишь в совокупности со всеми. При этом стимулирующее значение каждого из них зависит от степени согласованности их между собой, а также влияния различных стимулов друг на друга. Из этого вытекает настоятельная необходимость мотивационной политики и единого руководства процессом формирования системы стимулирования персонала на предприятии.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
(/^^^лаЩеобеспечивающие~~^<Х негативные стимулы
мотивационные^^4 Х^^^стимульг^^^ мотивация работника материальные > V стимулы
( позитивные моральные Л. стимулы ./Ч. стимулы )
Рис.1. Обобщенная комплексная система стимулирования
2. Разработаны методические рекомендации по
реструктуризации на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом специфики отрасли, заключающейся в ограничении рынка сбыта количеством абонентов, в возможности повышения прибыли не за счет роста объема услуг, а за счет снижения себестоимости оказываемых услуг
Для развития государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства России необходимо совершенствование организационной структуры, реструктуризация управления, переход от управления отдельными операциями к
управлению межфункциональными бизнес-процессами, которые заканчиваются удовлетворением потребителей услуг. Например, для оптимизации управления и ликвидации дублирования отдельных функций филиалов целесообразно объединение по зонам обслуживания на предприятиях водоснабжения в крупных городах водопроводных стачцы!, которые занимаются переработкой сырой воды в питьевую, и сетевых предприятий, которые занимаются транспортировкой питьевой воды по трубопроводам до абонентов и взиманием платежей по части города, обслуживаемой данным сетевым предприятием. Главные цели этих преобразований:
Во-первых, создать эффективную систему управления предприятием с чётким взаимодействием филиалов, выделение ЦФО (центров финансовой ответственности). Во-вторых, сократить численность работников аппаратов управлений этих филиалов, что значительно снизит эксплуатационные затраты и себестоимость конечной продукции. При проведении реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства России необходимо учитывать как положительные, так и отрицательные стороны оптимизации численности персонала. Так, при проведении данных мероприятий могут возникнуть следующие негативные последствия:
1) Противодействие профсоюзов действиям администрации. Падение трудовой дисциплины и создание ангикорпоративного морального духа среди сотрудников.
2) Создание почвы для конфликтов внутри колектива, недобросовестная конкуренция между сотрудниками за сохранение рабочего места.
3) Вследствие того, что сокращение персонала носит массовый характер, т.е. происходит и на других предприятиях города, возможен рост безработицы, социальной напряженности, масса людей может оказаться за чертой бедности.
Все эти негативные последствия в конечном счете могут вызвать падение производительности труда и снижение эффективности работы предприятия. Для того, чтобы избежать подобных негативных последствий нужно будет выработать программу мер по их предотвращению. В частности, необходимо:
по пункту 1: Все мероприятия по оптимизации численности персонала дожны проводиться строго в соответствии с действующим законодательством и в тесном сотрудничестве с профсоюзной организацией предприятия. Информация о сокращении дожна быть
гласна, доступна и доведена до сотрудников заранее, чтобы они как можно скорее узнали о том, будут ли они востребованы в дальнейшей ситуации или им надо искать другую работу. Необходимо провести мероприятия по переобучению и трудоустройству внутри предприятия наиболее ценных из высвобождающихся работников, причем новая работа может носить постоянный характер либо на условиях договора подряда. Такой подход обеспечит своевременную и качественную передачу накопленного профессионального опыта молодым сотрудникам. В случае отсутствия свободных вакансий и невозможности трудоустройства, а также в случае отказа от продожения работы в связи с существенными изменениями условий труда произвести сокращения работников в соответствии с действующим законодательством.
по пункту 2: Создание объективной системы оценки производительности труда, при которой оплата труда и соответствие работника занимаемой дожности зависит не от количества отработанных часов, а от вклада в конечный результат работы предприятия.
Также необходимы серьёзные изменения не только организационной структуры, но и в общей корпоративной культуре, стиле и методах менеджмента. Особое значение имеет социальное и экологическое обоснование миссии фирмы (значение её товаров и услуг для здоровья, охраны окружающей среды, улучшения качества жизни). Качество оказываемых услуг дожно стать основой корпоративной культуры предприятия.
Создание системы менеджмента качества, соответствующей стандартам ИСО серии 9000 и ИСО 14 ООО, и процесс её сертификации соответствующими органами поможет руководству предприятия обосновать необходимость сокращения избыточного персонала с общественно-значимой точки зрения.
Согласно TQM качество - цель номер один, а персонал -ценность номер один. Обучение и мотивация персонала - наиболее выгодные инвестиции компании. Правильно мотивированный персонал дожен работать как одна команда, поддерживать мероприятия проводимые администрацией предприятия, не растрачивая время и энергию на склоки и интриги. Главные признаки командной работы: руководитель является лидером, нацеленность на общий результат, взаимозаменяемость, взаимодействие, комфортный климат в колективе.
по пункту 3: В целях повышения уровня социальной защиты работников предприятия, предупрежденных о предстоящем увольнении
в связи с сокращением численности или штата, и увольняющихся в течение срока действия предупреждения по ст. 78 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон), необходимо разработать Положение о компенсационных выплатах и льготах, включающих в себя следующее:
а) возможность переобучения для последующего самостоятельного трудоустройства высвобождаемых работников вне предприятия;
Х б) в течение месяца выплачивается единовременная материальная помощь;
в) работникам, не поступившим на работу по истечении трех месяцев, выплачивается ежемесячная материальная помощь до конца года, но не менее трех месяцев;
г) в случае, если осталось менее двух лет до наступления пенсионного возраста и работник не поступил на работу по истечении трех месяцев, выплачивается ежемесячная материальная помощь до наступления пенсионного возраста;
д) за бывшими работниками сохраняется полис добровольного медицинского страхования, а их дети обеспечиваются путевками в детские оздоровительные лагеря до конца года;
е) членам профсоюза предприятия по истечении трех месяцев выплачивается единовременная материальная помощь.
Как уже выше говорилось, сокращение персонала происходит на многих предприятиях города. Поэтому, данную проблему надо считать общегородской и решать не только на микроэкономическом уровне (уровне предприятия) , но и на макроэкономическом уровне. Комитет по занятости СПб дожен разработать программу переподготовки высвобождающихся работников тем профессиям, которые могут быть востребованы на бирже труда, а также, необходима организация лобщественных работ (благоустройство города и т.д.), которые могут дать временную работу безработным.
В случае, если будут приняты указанные меры по предотвращению негативных последствий, которые могут возникать при реструктуризации предприятий, оптимизация управления принесет значительный экономический эффект и будет благоприятно воздействовать на производительность предприятия и в ближайшем времени, и в догосрочной перспективе.
Организационная реструктуризация позволяет найти наилучшее соотношение централизации и децентрализации и достигает максимального эффекта при комплексном подходе, когда сочетается с финансовой, технологической и кадровой реструктуризацией. Переход на энергосберегающие технологии, на современные технологии
обработки воды и эксплуатации, ремонта трубопроводов, перенос водопроводных станций из центра города на окраины, реализации непрофильных активов, жесткая финансовая политика в отношении дожников, контроль за выбором подрядчиков, тендеры, сокращение лишнего персонала, переход на систему бюджетирования дадут предприятиям водоснабжения и водоотведения возможность изыскать источники повышения прибыли за счет внутренних ресурсов предприятия, сокращения себестоимости оказываемых услуг. Создание имиджа общественной значимости продукции, услуг и деятельности предприятий водоснабжения и водоотведения (сообщение о достижениях водоканалов в средствах массовой информации, активные, но ненавязчивые рекламные компании, экологические акции и т.д.) позволят создать климат при котором общество будет относиться лояльно к повышению тарифов, а органы законодательной и испонительной власти, учитывая общественное мнение, не будут тормозить решений выгодных водоканалам.
Основные положительные стороны от оптимизации управления и сокращения численности персонала следующие:
1) снижение себестоимости выпускаемой продукции, т.к. фонд оплаты труда с отчислениями на единый социальный налог является по удельному весу одной из самых крупных статей эксплуатационных затрат;
2) возможность повысить заработную плату оставшимся сотрудникам за счет части фонда оплаты труда сокращенных работников;
3) направление части средств от фонда оплаты труда сокращенных работников на закупку нового оборудования, автоматизации производства, улучшение условий труда сотрудников;
4) создание эффективной системы управления предприятием с чётким взаимодействием филиалов и повышение оперативности работы предприятия в целом;
5) администрация предприятия получает эффективные рычаги управления производительностью труда, так как:
а) работники будут заинтересованы работать эффективно, чтобы сохранить свое рабочее место;
б) внедренная система критериев оценки производительности труда позволит наиболее объективно оценивать соответствие работника занимаемой дожности и уровню оплаты.
3. Выявлена структура мотивации труда специалистов и руководителей на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом изменения
иерархии потребностей данной категории персонала в современных социально-экономических условиях, определена новая группа потребителей - гарантии безопасности, выявлено доминирование таких потребностей как получение адекватной заработной платы за свой труд, обеспечение доступа к информации в профессиональной сфере и повышения квалификации через внутрифирменное обучение
В сентябре-ноябре 2001 года автором был проведен анкетный опрос персонала филиалов ГУЛ Водоканал СПб. Было опрошено 269 специалистов и руководителей с целью выявления структуры мотивационных факторов, влияющих на производительность труда. В результате опроса удалось выявить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях, основанную на выделении наиболее значимых для них групп потребностей (см. рис. 2).
Всего анализу экспертов было подвергнуто 37 потребностей, которые были разделены на четыре группы мотивационных потребностей (ответственность, признание, достижения, рост) и шесть групп жизнеобеспечивающих потребностей (физические, социальные, статус, ориентация, экономические, гарантии безопасности). В итоге 17 потребностей оказались для экспергов наиболее значимыми, то есть получили более 50 % положительных оценок, а именно: экономические (высокая заработная плата, оплата медицинских услуг) гарантии безопасности (регулярная выплата заработной платы, гарантии занятости), социальные (компетентность руководства, взаимоотношения с колегами), признание (собственно работа, реализация своего потенциала), рост (личный профессиональный рост и совершенствование), ответственность (возможность принятия самостоятельных решений, доступ к информации), физические (освещение и вентиляция на рабочем месте, предоставление отпуска в летнее время, распорядок дня), статус (престиж компании).
Аналогичные исследования проводились также в 1961 г. Ф. Херцбергом в американской компании Тексас инструменте инк. и в 1996 г. В.В. Сиговым на ряде предприятий Санкт-Петербурга. Сравнивая результаты данных исследований с результатами исследования автора можно сделать следующие выводы:
Во-первых, последовательность групп мотивационных факторов (признание, рост, ответственность) современных российских и американских руководителей и специалистов совпадает, что можно
1. Экономические потребности.
2. Гарантии безопасности.
3. Социальные потребности.
4. Признание.
5. Рост.
6. Ответственность.
Х наиболее значимые потребности
7. Физические потребности.
8. Статус.
9. Достижения.
10. Ориентация.
наименее значимые потребности
мотивационные факторы жизнеобеспечивающие факторы
Рис. 2. Структура мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения
объяснить однородностью исследуемых категорий сотрудников (руководители и специалисты).
Во-вторых, можно подтвердить вывод, сделанный В.В. Синовым, что у российских руководителей и специалистов в отличие от американских имеет место принижение фактора достижения, что объясняется различием менталитетов, так как американская культура в целом более направлена на личный успех и достижения, чем российская.
В-третьих, отличием от американских руководителей и специалистов является высокая значимость для россиян группы жизнеобеспечивающих факторов. В связи с этим, можно согласиться с объяснением В.В.Синова, также получившим высокую оценку данных потребностей, с точки зрения сегодняшней российской социально-экономической ситуации и ценностей в сфере труда. Однако, в отличие от результатов исследования В.В. Синова, которое проводилось в 1996 г., в результатах исследования 2001 г. автора вышла на первые позиции такая группа как гарантии безопасности (регулярная выплата заработной платы, гарантии занятости). Данные изменения в менталитете можно объяснить влиянием таких факторов российской экономики последних лет как скрытая безработица, выразившаяся в задержках заработной платы по несколько месяцев, а на некоторых предприятиях лет, и реструктуризация российских предприятий, одним из элементов которой стало увольнение избыточного с экономической точки зрения персонала.
Разрабатывая программы мотивации и стимулирования труда для специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения необходимо также учитывать то, что по данным опроса автора данная категория сотрудников испытывает сегодня недостаток в реализации таких потребностей как доступ к информации в профессиональной сфере, повышении квалификации через внутрифирменное обучение, объективной оценке труда, отражающей вклад каждого сотрудника, получении адекватной заработной платы за свой труд, свободы действий и принятия решений в своей сфере и ответственности за улучшение своих показателей работы, которые в свою очередь завязаны на корпоративные цели предприятия.
4. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулированию производительного труда персонала в условиях реструктуризации предприятий водоснабжения и водоотведения
Автором рекомендовано:
1. Исходя из понимания того, что в современных российских условиях в первую очередь работника мотивирует к труду размер его заработной платы, необходимо последовательно проводить работу по совершенствованию системы заработной платы, увеличению размера заработной платы работников и изучению степени удовлетворенности работников условиями и оплатой труда.
2. Наряду с материальным стимулированием современная практика работы с персоналом дожна предполагать создание социальных условий труда и воздействие на эмоционально-психологические аспекты работы сотрудников предприятий. Необходимо изменение корпоративной культуры предприятия таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что он наделен пономочиями, свободой действия и принятия решений в своей сфере и несет ответственность за улучшение своих показателей, которые в свою очередь завязаны на корпоративные цели предприятия.
3. Также, важную роль в стимулировании персонала предприятия дожны играть внутрифирменные программы: здравоохранения, социального и пенсионного страхования, организации досуга, жилищные программы, а также программы направленные на повышение квалификации и поддержку профессионального роста сотрудников, программы внутрифирменного обучения.
4. При расходовании средств в социальной сфере целесообразно применение принципа гибких социальных выплат, когда работник предприятия самостоятельно решает вопрос соотношения социальных выплат в пределах общего пакета.
5. Наиболее успешно подобные изменения осуществляются тогда, когда предприятие распространяет их не на всех сотрудников сразу, а проводит эксперимент в одном из своих подразделений. Данный эксперимент, во-первых, позволит руководству предприятия протестировать новую систему на практике, во-вторых; будет средством убеждения сотрудников, на которых новая система распространиться в будущем.
Мотивация и производительность работника зависит от того, какой уровень денежного вознаграждения, в каких условиях, на гаком оборудовании, в каком колективе он работает, какой имидж его предприятия в городе, насколько он может использовать свой интелектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и т.д. Весь этот комплекс факторов следует учитывать при разработке стратегии предприятия по работе с персоналом. Такая комплексная система мотивации даст возможность предприятию привлекать и удерживать ценных работников,
приспосабливаться к налоговой политике, получать экономические выгоды от внутрифирменного социального и пенсионного страхования, оптимизировать затраты, а главное - перечисленные мероприятия дожны поддерживать здоровый корпоративный климат колектива, который будет стимулировать работников трудиться более эффективно.
5. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения, включающие критерии оценки колективных и индивидуальных показателей повышения качества оказываемых услуг и снижения себестоимости
В современных условиях для успешного выпонения своих функций, прежде всего - воспроизводственной, стимулирующей, социальной заработная плата дожна увязываться с результатами деятельности предприятия, на котором человек работает и личными достижениями работника.
Примером поощрительной повременной оплаты труда может служить система контрольной дневной выработки. При этой системе работник оплачивается повременно, и размер его заработка определяется произведением часовой тарифной ставки и числа отработанных часов. Однако тарифная ставка не является постоянной. Она периодически (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда факторов: количества и качества выпонения заданий, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий и т.п. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, и интегральная оценка определяет изменение основной тарифной ставки.
Также целесообразно внедрение системы оплаты с учетом заслуг работника, ставящая размер устанавливаемой работнику тарифной ставки (оклада) или доплат к ним в зависимость не только от количественных и качественных результатов труда, но и профессиональных и личных качеств работника.
Формирование фонда оплаты труда организации в зависимости от достигнутой предприятием экономии затрат при сохранении качества оказываемых услуг (положительная разница между планировавшимися и фактическими издержками) также может заставить колектив работать более эффективно. Вместо традиционного фонда оплаты труда, определяемого по штатному расписанию и системам премирования, подразделениям дожна устанавливаться их доля в фонде оплаты труда организации. Эта доля исчисляется по фактически начисленной зарплате за предыдущий период (год, погода, квартал) или по штатному расписанию. По сути дела
фиксируется та доля в фонде оплаты труда, которую систематически получали те или иные структурные подразделения. Эта базовая доля и закрепляется за ними. Данная доля корректируется по итогам за месяц в зависимости от степени выпонения подразделением показателей оценки труда. Последние находят интегральное выражение в коэффициенте трудового вклада колектива (КТВ). Оценочные показатели дожны получить не только структурные подразделения основного, но и вспомогательного производства, а также все службы управления (бухгатерия, экономический отдел, отдел снабжения, отдел кадров и т.п.).
При использовании комплексной системы мотивации особое значение приобретают конкретные и объективные методы измерения индивидуальных и командных показателей работы и компетенции. Таким методом является предложенная автором, на основе проведенного исследования, система оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Данная система включает перечень критериев оценки для л360
III. Список опубликованных работ по теме диссертации
1. Веселов B.C. Повременно-премиальные системы оплаты труда -Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами: Сборник материалов научно-практической конференции - в 2-х ч. - Ч. II - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1999 - 0,2 п.л.
2. Веселов B.C., Маневич В.М. Измерение трудового вклада работника при материальном стимулировании - Кризис и труд в современном обществе: Межвузовский сборник научных статей - СПбГУЭФ, 2000 -0,5 п.л., (из них авторские - 0,49 п.л.).
3. Веселов B.C. Оплата работников на основе рыночной системы мотивации труда - Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1999 г. Факультет экономики труда и управления персоналом. Март-апрель 2000 г. Сборник докладов. - СПбГУЭФ, 2000 - 0,06 п.л.
4. Веселов B.C. Внутрифирменные социальные программы как часть трудового вознаграждения - Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2000 г. Факультет экономики труда и управления
персоналом. Март-апрель 2001 г. Сборник докладов. - СПбГУЭФ, 2001 - 0,06 п.л.
5. Веселов B.C. Управление мотивацией персонала в современных социально-экономических условиях - Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2001 г. Факультет экономики труда и управления персоналом. Март-апрель 2002 г. Сборник докладов. - СПбГУЭФ, 2002 -0,13 п. л.
6. Веселов B.C., Маневич В.М. Структура мотивации труда персонала с высшим образованием - Образование и молодежная политика в современной России: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 26-28 сентября 2002 г. - СПб: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2002 - 0,13 п.л., (из них авторские - 0,12 п.л.).
7. Веселов B.C. Социально-экономические аспекты реинжиниринга трудовых ресурсов при ресурсов при реструктуризации предприятий жилищно-коммунального хозяйства - Человек в информационной экономике: Межвузовский сборник научных статей - СПбГУЭФ, 2002 -0,2 п.л.
ВЕСЕЛОВ ВСЕВОЛОД СЕРГЕЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ
_Лицензия ПД № 69-294 от 30.10.98_
Подписано в печать 21.04.2003 г. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,0. Б\м. л. 0,5.
_Тираж 100 экз. Заказ 420_
Отпечатано в ООО АкадемПринт 191186, Санкт-Петербург, ул. Милионная, д 19
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Веселов, Всеволод Сергеевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОДОСНАБЖЕНИЯ И ВОДООТВЕДЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.
1.1 Сущность и основные понятия мотивации труда персонала и заработной платы.
1.2 Эволюция ценностей систем стимулирования, содержание организации оплаты труда в условиях посттранзитивной экономики.
1.3 Проблемы развития предприятий водоснабжения и водоотведения в современной России.
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
2.1 Анализ систем трудовой мотивации и стимулирования.
2.2 Анализ систем оплаты труда персонала, применяемых в практике зарубежных и отечественных предприятий.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ОПТИМАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ф ВОДОСНАБЖЕНИЯ И ВОДООТВЕДЕНИЯ.
3.1 Исследование мотивации труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения в современной России.
3.2 Методические рекомендации по управлению трудовыми ресурсами при реструктуризации российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
3.3 Методические рекомендации по эффективной организации оплаты и стимулированию персонала, система оценки эффективности труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система стимулирования персонала в условиях реструктуризации отрасли"
Актуальность темы исследования. Надежность водоснабжения является неотъемлемым элементом национальной безопасности страны. Вместе с тем, тарифы на воду наряду с тарифами на электроэнергию, газ, железнодорожные перевозки оказывают серьезнейшее влияние на экономическую активность в стране. Основные проблемы развития российских предприятий водоснабжения и водоотведения: неадекватная рыночным механизмам структура предприятий водоснабжения и водоотведения, гипериерархия, концентрация пономочий на верхних этажах управления; необоснованно завышенная себестоимость оказываемых услуг потребителям, неэффективное и нерациональное использование имеющихся ресурсов (энергетических, трудовых, финансовых и т.д.); неэффективный менеджмент, разрыв взаимопонимания между руководством, служащими, специалистами, рабочими и потребителями услуг, низкий уровень морали и цинизм большей части работающих; непонимание роли образования и подготовки персонала; низкое качество продукции и услуг; отсутствие инвестиций; изношенность основных фондов; проблемы с выплатой заработной платы, низкий уровень оплаты труда; с микроэкономической точки зрения, с точки зрения предприятий водоснабжения и водоотведения, для роста прибыли необходимо повышение тарифов, с макроэкономической точки зрения, с точки зрения государства, рост тарифов естественных монополий тормозит развитие других отраслей промышленности страны; большая кредиторская и дебиторская задоженность, при низкой платежеспособности абонентов; применение устаревших технологий. Все вышеперечисленные проблемы взаимосвязаны и каждая отдельно взятая проблема усугубляет остальные.
Результаты российских реформ и международный опыт организации труда со всей очевидностью показывают, что решающее влияние на отношение к труду оказывает не собственность, а система организации управления трудом. Это правда, что собственность порождает мощные стимулы к труду, но только у реальных собственников, то есть лиц являющихся фактическими хозяевами организаций. В составе населения стран с развитыми рыночными отношениями такие лица составляют менее 10% населения. Основная же масса трудящихся является наёмной рабочей силой, владеющей небольшими пакетами акций или вовсе не имеющих их [16, с.6]. Поэтому решение проблем развития российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения только их приватизацией не сможет вывести отрасль из кризиса.
Решение данных проблем может быть только через коренную реорганизацию производства, основанную на комплексном подходе с четким распределением ответственности, пономочий и взаимодействия. Успех проведения данных преобразований жестких, а иногда и жестоких по свой сути) возможен только при изменении корпоративной культуры предприятия, переходе на новый стиль менеджмента, обеспечивающего высокую мотивацию и лояльность основной части персонала к реструктуризации предприятия. Причиной роста производительности дожна стать совершенная система управления и мотивации персонала.
В отечественной науке различные аспекты мотивации персонала и реструктуризации предприятий рассматривали в своих работах: В.В.Адамчук, И.М.Алиев, В.Н.Бекин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Весеков, В.П.Галенко, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, М.В.Грачев, А.Г.Здравомыслов, А.М.Исаенко, Ю.П.Кокин, В.А.Лапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, А.И.Рофе, В.В.Синов, А.Л.Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.А.Фатхудинов, С.В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др.
Проблем мотивации персонала и реструктуризации предприятий касались в своих работах такие зарубежные авторы как: Дж.Аткинсон, В.Вайнер, Э.Дёминг, П.Друкер, П.Дизель, Р.Лайкерт, Э.Лоулер, У.Маккинли, А.Маслоу, М.Мескон, Д.Пельц, М.Портер, Т.Питерс, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, М.Хаммер, Х.Хекхаузен, Ф.Херцберг, Дж.Чампи, Ф.Эндрюс и др.
Вместе с тем, вопросы стимулирования персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.
Все это подтверждает актуальность темы исследования, обуславливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.
Цель исследования разработать новые подходы в выборе методов стимулирования персонала в управлении предприятиями в условиях реструктуризации отрасли на основе выявления особенностей мотивации труда персонала.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих основных задач:
1. Проанализировать опыт развитых капиталистических стран, а также отечественный опыт, с целью выявить механизм, посредством которого субъект управления может воздействовать на процесс формирования мотивации производительного труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
2. Разработать программу и методику эмпирического исследования мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
3. Установить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
4. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать рекомендации по обеспечению условий формирования адекватной мотивации персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения, проведению кадровой политики с учетом их личностных и профессиональных интересов.
5. Выявить и обосновать специфику содержания понятий оплаты и стимулирования труда в современных социально-экономических условиях.
6. Разработать методические рекомендации по эффективной организации оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
7. Исследовать социально-экономические аспекты реинжиниринга трудовых ресурсов при реструктуризации российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с макроэкономической и микроэкономической точки зрения.
8. Разработать систему оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения при распределении переменной части заработной платы и проведении оптимизации численности персонала.
Предметом исследования выступает стимулирование труда персонала в современных социально-экономических условиях.
Объектом исследования является персонал российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: методология социального познания, теория экономического роста, общественного воспроизводства, методология реинжиниринга бизнеса, теория мотивации, разрабатываемая в рамках экономики труда, психологии и экономической социологии.
В диссертации использованы результаты российских и зарубежных ученых, материалы научных и научно-практических конференций, законодательные акты Российской федерации.
В ходе диссертационного исследования применялись как общенаучные, так и специальные методы: методы экономического и статистического анализа, экспертных оценок, анкетирования, статистических группировок, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также диалектический метод, позволяющий рассматривать явления в процессе развития, во взаимосвязи и взаимообусловленности и другие методы. Обработка экспериментальных данных осуществлялась на компьютере в программе Excel.
Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса и социологического исследования проведенного автором на ГУЛ Водоканал СПб в 2001 году. Всего было опрошено 269 специалистов и руководителей. Отбор исследуемых отделов проводися методом простой бесповторной выборки. В отобранных отделах проводися сплошной опрос руководителей и специалистов. Процедура отбора и масштаб выборки позволяют говорить о репрезентативности полученной информации для данной социально-профессиональной группы работников на данном предприятии.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основе исследования динамики связей и приоритетов элементов систем стимулирования в процессе эволюции от командно-административной до посттранзитивной экономики предложена обобщенная комплексная система стимулирования персонала.
2. Разработаны методические рекомендации по реструктуризации на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом специфики отрасли, заключающейся в ограничении рынка сбыта количеством абонентов, в возможности повышения прибыли не за счет роста объема услуг, а за счет снижения себестоимости оказываемых услуг.
3. Выявлена структура мотивации труда специалистов и руководителей на примере российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения с учетом изменения иерархии потребностей данной категории персонала в современных социально-экономических условиях, определена новая группа потребностей - гарантии безопасности, выявлено доминирование таких потребностей как получение адекватной заработной платы за свой труд, обеспечение доступа к информации в профессиональной сфере и повышения квалификации через внутрифирменное обучение.
4. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулированию производительного труда персонала в условиях реструктуризации предприятий водоснабжения и водоотведения.
5. Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности труда персонала предприятий водоснабжения и водоотведения, включающие критерии оценки колективных и индивидуальных показателей повышения качества оказываемых услуг и снижения себестоимости.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования полученных результатов и выводов в разработке государственной программы по реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства, в том числе российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Теоретические положения и выводы, полученные в результате исследования, позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам оплаты и стимулирования труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Основные положения исследования могут быть использованы в практике преподавания учебных курсов по экономике труда и управления персоналом при подготовке специалистов в высших учебных заведениях и повышении их квалификации в системе послевузовского образования.
Апробация работы. Теоретические положения, методические подходы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались автором в докладах и статьях научных сессий профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1999-2001 гг., в межвузовских сборниках, на научно-практической конференции Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами, проводимой совместно с Администрацией Санкт-Петербурга в 1999 г., на Всероссийской научно-практической конференции Образование и молодежная политика в современной России, проводимой Санкт-Петербургским Государственным Университетом в 2002 г., в аналитической записке годового отчета за 2001 г. Управления водопроводного хозяйства ГУП Водоканал СПб.
Публикации. По теме диссертации опубликованы 7 печатных работ.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка из 256 наименований литературных источников. Работа содержит 166 страницы машинописного текста, включает 4 рисунка, 2 схемы, 11 таблиц в тексте и 6 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Веселов, Всеволод Сергеевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях посттранзитивной экономики (2000 г.- наст, время) стали реально действовать рыночные механизмы, реструктуризация предприятий начала приносить ощутимый положительный эффект, в экономике наметилась стабилизация, а в менталитете людей произошло осознание рыночных ценностей. Теперь, когда общественное благо, ради которого необходимо жертвовать личным благополучием, потеряло свою сакральную значимость, получили высокое значение наряду с материальными стимулами и такие нематериальные мотивационные стимулы описанные в теориях лX и У Д. МакГрегора и лобогащения труда Ф. Херцберга (признание, рост, ответственность), а также и старые советские нематериальные стимулы (благодарность, награждение Почетной грамотой и т.д.), но которые теперь выступают моральным подкреплением материального вознаграждения за труд. Элементы данной системы присутствовали и в советской экономике, и в переходной экономике, но в латентной и невыраженной форме, а окончательное формирование произошло только в последние годы. Такую систему стимулирования автор называет комплексной системой стимулирования.
В результате проведенного опроса удалось выявить структуру мотивации труда специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения в современных социально-экономических условиях, основанную на выделении наиболее значимых для них групп потребностей.
Разрабатывая программы мотивации и стимулирования труда для специалистов и руководителей российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения необходимо учитывать то, что по данным опроса автора данная категория сотрудников испытывает сегодня недостаток в реализации таких потребностей как доступ к информации в профессиональной сфере, повышении квалификации через внутрифирменное обучение, объективной оценке труда, отражающей вклад каждого сотрудника, получении адекватной заработной платы за свой труд, свободы действий и принятия решений в своей сфере и ответственности за улучшение своих показателей работы, которые в свою очередь завязаны на корпоративные цели предприятия.
Исходя из понимания того, что в первую очередь работника мотивирует к труду размер его заработной платы, необходимо последовательно проводить работу по совершенствованию системы заработной платы, увеличению размера заработной платы работников и изучению степени удовлетворенности работников условиями и оплатой труда.
Наряду с материальным стимулированием современная практика работы с персоналом дожна предполагать создание социальных условий труда и воздействие на эмоционально-психологические аспекты работы сотрудников предприятий. Необходимо изменение корпоративной культуры предприятия таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что он наделен пономочиями, свободой действия и принятия решений в своей сфере и несет ответственность за улучшение своих показателей, которые в свою очередь завязаны на корпоративные цели предприятия.
Говоря о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют и негативные, обычно они представлены дисциплинарными взысканиями, лишением в целом или части премиального вознаграждения, привлечением сотрудника к материальной ответственности в случаях нанесения ущерба предприятию. Важным условием эффективной работы системы стимулирования с применением вышеуказанных негативных факторов является то, что каждое взыскание, моральное или материальное, дожно накладываться обоснованно и быть понятным самому работнику. Недопустимо, когда взыскания налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы. Поэтому на предприятии дожен быть регламент подготовки и издания приказов о наложении взыскании, основанный на чётком соответствии Трудовому кодексу РФ, так как понимание и сближение целей работодателя и работника Ч кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
Также, важную роль в стимулировании персонала предприятия дожны играть внутрифирменные программы: здравоохранения, социального и пенсионного страхования, организации досуга, жилищные программы, а также программы направленные на повышение квалификации и поддержку профессионального роста сотрудников, программы внутрифирменного обучения.
При расходовании средств в социальной сфере целесообразно применение принципа гибких социальных выплат, когда работник предприятия самостоятельно решает вопрос соотношения социальных выплат в пределах общего пакета.
Наиболее успешно подобные изменения осуществляются тогда, когда предприятие распространяет их не на всех сотрудников сразу, а проводит эксперимент в одном из своих подразделений. Данный эксперимент, во-первых, позволит руководству предприятия протестировать новую систему на практике, во-вторых, будет средством убеждения сотрудников, на которых новая система будет распространена в будущем.
Мотивация и производительность работника зависит от того, какой уровень денежного вознаграждения, в каких условиях, на каком оборудовании, в каком колективе он работает, какой имидж его предприятия в городе, насколько он может использовать свой интелектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и т.д. Весь этот комплекс факторов следует учитывать при разработке стратегии предприятия по работе с персоналом. Такая комплексная система мотивации даст возможность предприятию привлекать и удерживать ценных работников, приспосабливаться к налоговой политике, получать экономические выгоды от внутрифирменного социального и пенсионного страхования, оптимизировать затраты, а главное Ч перечисленные мероприятия дожны поддерживать здоровый корпоративный климат колектива, который будет стимулировать работников трудиться более эффективно.
В современных условиях для успешного выпонения своих функций, прежде всего -воспроизводственной, стимулирующей, социальной заработная плата дожна увязываться с результатами деятельности предприятия, на котором человек работает, и личными достижениями работника.
Примером поощрительной повременной оплаты труда может служить система контрольной дневной выработки. При этой системе работник оплачивается повременно, и размер его заработка определяется произведением часовой тарифной ставки и числа отработанных часов. Однако тарифная ставка не является постоянной. Она периодически (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда факторов: количества и качества выпонения заданий, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий и т.п. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, и интегральная оценка определяет изменение основной тарифной ставки.
Также целесообразно внедрение системы оплаты с учетом заслуг работника, ставящая размер устанавливаемой работнику тарифной ставки (оклада) или доплат к ним в зависимость не только от количественных и качественных результатов труда, но и профессиональных и личных качеств работника.
Формирование ФОТа (фонда оплаты труда) организации в зависимости от достигнутой предприятием экономии затрат при сохранении качества оказываемых услуг (положительная разница между планировавшимися и фактическими издержками) также может заставить колектив работать более эффективно. Вместо традиционного фонда оплаты труда, определяемого по штатному расписанию и системам премирования, подразделениям дожна устанавливаться их доля в ФОТе организации. Эта доля исчисляется по фактически начисленной зарплате за предыдущий период (год, погода, квартал) или по штатному расписанию. По сути дела фиксируется та доля в ФОТе, которую систематически получали те или иные структурные подразделения. Эта базовая доля и закрепляется за ними. Данная доля корректируется по итогам за месяц в зависимости от степени выпонения подразделением показателей оценки труда. Последние находят интегральное выражение в коэффициенте трудового вклада колектива (КТВ). Оценочные показатели дожны получить не только структурные подразделения основного, но и вспомогательного производства, а также все службы управления (бухгатерия, экономический отдел, отдел снабжения, отдел кадров и т.п.).
При использовании комплексной системы мотивации особое значение приобретают конкретные и объективные методы измерения индивидуальных и командных показателей работы и компетенции. Таким методом является предложенная автором, на основе проведенного исследования, система оценки эффективности труда персонала российских государственных унитарных предприятий водоснабжения и водоотведения. Данная система включает перечень критериев оценки для л360
Для развития государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства России необходимо совершенствование организационной структуры, реструктуризация управления, переход от управления отдельными операциями к управлению межфункциональными бизнес-процессами, которые заканчиваются удовлетворением потребителей услуг. Например, для оптимизации управления и ликвидации дублирования отдельных функций филиалов целесообразно объединение по зонам обслуживания на предприятиях водоснабжения в крупных городах водопроводных станций, которые занимаются переработкой сырой воды в питьевую, и сетевых предприятий, которые занимаются транспортировкой питьевой воды по трубопроводам до абонентов и взиманием платежей по части города, обслуживаемой данным сетевым предприятием. Главные цели этих преобразований:
Во-первых, создать эффективную систему управления предприятием с чётким взаимодействием филиалов, выделение ЦФО (центров финансовой ответственности).
- Во-вторых, сократить численность работников аппаратов управлений этих филиалов, что значительно снизит эксплуатационные затраты и себестоимость конечной продукции.
При проведении реструктуризации государственных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства России необходимо учитывать как положительные, так и отрицательные стороны оптимизации численности персонала. Так, при проведении данных мероприятий могут возникнуть следующие негативные последствия:
1) Противодействие профсоюзов действиям администрации. Падение трудовой дисциплины и создание антикорпоративного морального духа среди сотрудников.
2) Создание почвы для конфликтов внутри колектива, недобросовестная конкуренция между сотрудниками за сохранение рабочего места.
3) Вследствие того, что сокращение персонала носит массовый характер, т.е. происходит и на других предприятиях города, возможен рост безработицы, социальной напряженности, масса людей можегг оказаться за чертой бедности. Все эти негативные последствия в конечном счете могут вызвать падение производительности труда и снижение эффективности работы предприятия. Для того, чтобы избежать подобных негативных последствий нужно будет выработать программу мер по их предотвращению. В частности, необходимо:
- по пункту 1: Все мероприятия по оптимизации численности персонала дожны проводиться строго в соответствии с действующим законодательством и в тесном сотрудничестве с профсоюзной организацией предприятия. Информация о сокращении дожна быть гласна, доступна и доведена до сотрудников заранее, чтобы они как можно скорее узнали о том, будут ли они востребованы в дальнейшей ситуации или им надо искать другую работу. Необходимо провести мероприятия по переобучению и трудоустройству внутри предприятия наиболее ценных из высвобождающихся работников, причем новая работа может носить постоянный характер либо на условиях договора подряда. Такой подход обеспечит своевременную и качественную передачу накопленного профессионального опыта молодым сотрудникам. В случае отсутствия свободных вакансий и невозможности трудоустройства, а также в случае отказа от продожения работы в связи с существенными изменениями условий труда произвести сокращения работников в соответствии с действующим законодательством.
- по пункту 2: Создание объективной системы оценки производительности труда, при которой оплата труда и соответствие работника занимаемой дожности зависит не от количества отработанных часов, а от вклада в конечный результат работы предприятия.
Также необходимы серьёзные изменения не только организационной структуры, но и в общей корпоративной культуре, стиле и методах менеджмента. Особое значение имеет социальное и экологическое обоснование миссии фирмы (значение её товаров и услуг для здоровья, охраны окружающей среды, улучшения качества жизни). Новый менеджмент качества, который получил международно-принятую аббревиатуру TQM (Total Quality Management), дожен стать основой корпоративной культуры предприятия.
Создание системы менеджмента качества, соответствующей стандартам ИСО серии 9000 и ИСО 14 ООО, и процесс её сертификации соответствующими органами поможет руководству предприятия обосновать необходимость сокращения избыточного персонала с общественно-значимой точки зрения.
Согласно TQM качество - цель номер один, а персонал - ценность номер один. Обучение и мотивация персонала - наиболее выгодные инвестиции компании [95]. Правильно мотивированный персонал дожен работать как одна команда, поддерживать мероприятия проводимые администрацией предприятия, не растрачивая время и энергию на склоки и интриги.
Главные признаки командной работы: руководитель является лидером; нацеленность на общий результат; взаимозаменяемость; взаимодействие; комфортный климат в колективе. - по пункту 3: В целях повышения уровня социальной защиты работников предприятия, предупрежденных о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, и увольняющихся в течение срока действия предупреждения по ст. 78 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон), необходимо разработать Положение о компенсационных выплатах и льготах, включающих в себя следующее: а) возможность переобучения для последующего самостоятельного трудоустройства высвобождаемых работников вне предприятия; б) в течение месяца выплачивается единовременная материальная помощь; в) работникам, не поступившим на работу по истечении трех месяцев, выплачивается ежемесячная материальная помощь до конца года, но не менее трех месяцев; г) в случае, если осталось менее двух лет до наступления пенсионного возраста и работник не поступил на работу по истечении трех месяцев, выплачивается ежемесячная материальная помощь до наступления пенсионного возраста; д) за бывшими работниками сохраняется полис добровольного медицинского страхования, а их дети обеспечиваются путевками в детские оздоровительные лагеря до конца года; е) членам профсоюза предприятия по истечении трех месяцев выплачивается единовременная материальная помощь.
Как уже выше говорилось, сокращение персонала происходит на многих предприятиях города. Поэтому, данную проблему надо считать общегородской и решать не только на микроэкономическом уровне (уровне предприятия), но и на макроэкономическом уровне. Комитет по занятости СПб дожен разработать программу переподготовки высвобождающихся работников тем профессиям, которые могут быть востребованы на бирже труда, а также, необходима организация лобщественных работ (благоустройство города и т.д.), которые могут дать временную работу безработным.
В случае, если будут приняты указанные меры по предотвращению негативных последствий, которые могут возникать при реструктуризации предприятий, оптимизация управления принесет значительный экономический эффект и будет благоприятно воздействовать на производительность предприятия и в ближайшем времени, и в догосрочной перспективе.
Организационная реструктуризация позволяет найти наилучшее соотношение централизации и децентрализации и достигает максимального эффекта при комплексном подходе, когда сочетается с финансовой, технологической и кадровой реструктуризацией. Переход на энергосберегающие технологии, на современные технологии обработки воды и эксплуатации, ремонта трубопроводов, перенос водопроводных станций из центра города на окраины, реализации непрофильных активов, жесткая финансовая политика в отношении дожников, контроль за выбором подрядчиков, тендеры, сокращение лишнего персонала, переход на систему бюджетирования дадут предприятиям водоснабжения и водоотведения изыскать источники повышения прибыли за счет внутренних ресурсов предприятия, сокращения себестоимости оказываемых услуг. Создание имиджа общественной значимости продукции, услуг и деятельности предприятий водоснабжения и водоотведения (сообщение о достижениях водоканалов в средствах массовой информации, активные, но ненавязчивые рекламные компании, экологические акции и т.д.) позволят создать климат при котором общество будет относиться лояльно к повышению тарифов, а органы законодательной и испонительной власти, учитывая общественное мнение, не будут тормозить решений выгодных водоканалам.
Основные положительные стороны от оптимизации управления и сокращения численности персонала следующие:
1) снижение себестоимости выпускаемой продукции, т.к. фонд оплаты труда с отчислениями на единый социальный налог является по удельному весу одной из самых крупных статей эксплуатационных затрат;
2) возможность повысить заработную плату оставшимся сотрудникам за счет части фонда оплаты труда сокращенных работников;
3) направление части средств от фонда оплаты труда сокращенных работников на закупку нового оборудования, автоматизации производства, улучшение условий труда сотрудников;
4) создание эффективной системы управления предприятием с чётким взаимодействием филиалов и повышение оперативности работы предприятия в целом;
Х 5) администрация предприятия получает эффективные рычаги управления производительностью труда, так как: а) работники будут заинтересованы работать эффективно, чтобы сохранить свое рабочее место; б) внедренная система критериев оценки производительности труда позволит наиболее объективно оценивать соответствие работника занимаемой дожности и уровню оплаты. g Опыт применения выводов и предложений диссертации подтвердил их эффективность.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Веселов, Всеволод Сергеевич, Санкт-Петербург
1. Гражданский кодекс РФ: Ч. 1-я и 2-я.. - М.: Юрист, 1999. - 479 с.
2. Закон РФ О занятости населения в РФ. СПб.: Ривьера, 1996. - 59 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
4. ФЗ О колективных договорах и соглашениях от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
5. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебн. пос,-М.: ИНФРА-М, 1999-224 с.
6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина Н.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2000 - 407 с.
7. Алиев И.М. Оплата и стимулирование руководителей и специалистов промышленных предприятий: Дис. . к.э.н. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
8. Андрюхин А. Лужков кончает с развратом // Коммерсантъ 2000.
9. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учебн. пособие / С.С. Бузановский, Н.А. Горелов, А.С. Титков; СПбГУЭФ СПб.: Валери СПД 1999-255 с.
10. Анькина Е., Майорова Н. Критерии кредитоспособности предприятий водоснабжения и водоотведения. Фонд Институт экономики города http: // www. urbaneconomics.ru/workycriteria water.html- 15 с.
11. Асадов А.Н. Влияние оценок оплаты труда и распределения дохода на конфликтность в трудовых колективах предприятий: Дис. . к.э.н. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
12. Бабосов Е. Экономическая активность в трансформирующемся обществе // Общество и экономика, 1999, № 1.
13. Баткаев С., Земляков В. Принципы регулирования трудовых отношений // Человек и труд, 1992, № 1.
14. Бекин В.Н., Бекина Н.А. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ). М., 1999.
15. Белявский А.Д. Экономическо-правовые условия и мотивационные принципы развития предприятия СПб, 1995.
16. Бердяев Н.А. Русская идея О России и русской философской культуре: философы русского зарубежья, М.: Мысль, 1990.
17. Бердяев Н.А. Судьба России, М., 1990.
18. Бляхман J1.C. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учебн. пос. -СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000 380 с.
19. Бляхман JI.C. Перестройка экономического мышления, 1990. 271 с.
20. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).- М.: Экономика, 1997.-368 с.
21. Боковенко А.Ф. Исследование социальных проблем труда. // Социс, 1998, № 2, с. 138141.
22. Вайда М. Проблема новой элиты//Путь, 1992, № 1.
23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие / Самарская гос. экон. акад. Самара, 1996 - 95 с.
24. Ванина О.Н. Стереотипы экономического сознания россиян. // Социс, 1998, № 5.
25. Весеков Ф.С. Диссертация экономиста. Методические рекомендации: Учебн. пос. -СПб.: Изд-во СПбГУФ, 2001 163 с.
26. Весеков Ф.С. Экономические процессы переходной экономики и их регулирование. М., 1995.
27. Весеков Ф.С., Есипов Г.Ю., Золотухин О.И. Мотивация экономической деятельности, СПб: Изд-во СПбУФ, 1991. 64 с.
28. Веселов B.C. Повременно-премиальные системы оплаты труда Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами: Сборник материалов научно-практической конференции - в 2-х ч. - Ч. П - СПб: Изд-во СПбГУЭиФ, 1999 г.
29. Веселое B.C. Социально-экономические аспекты реинжиниринга трудовых ресурсов при реструктуризации предприятий жилищно-коммунального хозяйства Ч Человек в информационной экономике: Межвузовский сборник научных статей. СПбГУЭиФ, 2ООО г.
30. Вишневский Б. Что осталось от Программы Грефа?// Санкт-Петербургские ведомости от 24.02.01 г.
31. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебн. пос. -М.: Издательский Дом Дашков и К0, 2000 220 с.
32. Воейков М. Трудовые отношения в современной России. // Свободная мысль, 1994, № 10.
33. Вогин М.А., Николаев С.Р. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.:Универсум, 1994, с. 95.
34. Воронцова И.П. Фонд оплаты труда и методы его образования: Дис. . к.э.н. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
35. Гендлер Г.Е. Новая система оплаты труда в АО Электросила / Г.Гендлер, В. Куншенко//Человек и труд, 1998, № 7. с. 84-88.
36. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике.- Л.: ДНТП, 1991.-32 с.
37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е изд., доп.- М: Изд-во НОРМА, 2001 - 448 с.
38. Генкин Б.М. О предпосыках формирования и структуре метаэкономики//Гуманитарные науки, 1997, № 3.
39. Гильдингерш М.Г. Социология безработицы, СПб, 1996.
40. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1995.
41. Горелов Н.А. Инновационное управление трудом: Учебное пособие / Н.А. Горелов, В.В. Синов; СПбГУЭФ. Каф. Экономики труда и трудовых ресурсов,- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001 113 с.
42. Горелов Н.А. Социальная защищенность и мотивация деятельности в условиях рынка. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
43. Горелов Н.А., Белявский А.Д. Предпринимательский труд.//Уч. Пос. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
44. Грачёв М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993 - 208 с.
45. Грушин Б. А. Общественное мнение в системе управления. // Социс, 1988, № 3.
46. Гущина И. Трудовая мотивация как формирование поведения эффективного труда// Общество и экономика, № 1, 2000.
47. Дёминг Э. Выход из кризиса. Тверь: Альба, 1994. -497с.
48. Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. М., 1993.
49. Динамика социальной структуры и трансформация общественного сознания (Круглый стол), // Социс, 1998, № 12.
50. Динамика ценностей населения реформируемой России. // Под ред. Лапина НИ., Беляева Л.А. -М.: Эдиториал, УРСС, 1996.
51. Доматов М.С. Малое предпринимательство в условиях перехода к рыночной экономике. Автореф. дис. . к.э.н. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.
52. Друкер Питер Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Пер. с англ. М.: Book Chamber International. 1992.
53. Дряхлов Н. Этические принципы в развитии современного предпринимательства // Социс, 1997, № п.
54. Душацкий Л.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей // Социс, 1999, № 7.
55. Забродин В.Ю. Индустриальные отношения в России: динамика и перспективы. Ч СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 250 с.
56. Забродин В.Ю. Индустриальные отношения в Санкт-Петербурге. Структура и динамика. Хельсинки: Министерство труда, 1996.
57. Зайцев Г.Т. Управление персоналом СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1998.
58. Зарплата начала снижаться // Бюлетень Трудовые отношения. Приложение к журналу Социальная защита, 2000, № 7.
59. Заславская Т.И. Доходы социальных групп и слоев: уровень и динамика// Информационный бюлетень ВЦИОМ, 1996, № 2.
60. Заславская Т.И. Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальной политики. Материалы 5-го международного симпозиума, М., 1998.
61. Заславская Т.И. Со мной вот что происходит // Труд, 1996, 1 марта.
62. Заславская Т.И. Трансформация российского общества как предмет мониторинга. // Информационный бюлетень ВЦИОМ, 1993, № 3.
63. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории -Новосибирск: Наука, Сиб. отд., 1991, 448 с.
64. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений. // Вопросы экономики, 1995, №5.
65. Здравомыслов А.Г. Потребности. Ценности. Интересы, М.: Политиздат, 1986. -223 с.
66. Зинченко В.П. Миры сознания и структура сознания // Вопросы психологии, 1994, № 2.
67. Золотова И.К., Зуев А.Э. Мониторинг формирования социально-трудовых отношений// Общество, наука, современность, 1995, № 5.
68. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
69. Известия, 1998, 21 ноября.
70. Иларионов А. Правительство и оппозиция предлагают курс экономического падения // Известия, 1996, 11 декабря.
71. Информационные материалы о некоторых видах деятельности компаний Ниссан ТД: Пер. с англ. Н. Новгород: СМЦ Приоритет, 1997.
72. Ионин Л.Г. Культура и социальная структура// Социс, 1996, № 2-3.
73. Исаев С. Процесс расслоения населения по уровню доходов продожается. // Санкт-Петербургские ведомости, 1999, № 31.
74. Исаенко A.M. Кадры управления в корпорациях США Ч М.: Изд-во Наука, 1988 -144с.
75. Кайлоу Р. Регулирование трудовых отношений в России // Человек и труд, 1995, № 12.
76. Кармазинов Ф.В. Петербургский Водоканал не хочет быть ГУПом. Росбат.1Ш.-Ссыка на домен более не работает2002/04/l 1/43461.html 3 с.
77. Касьянова К. О русском национальном характере // М.: Институт национальной модели экономики, 1994.
78. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1978.
79. Клопов Э., Гордон Л. Динамика условий и уровня жизни населения // Российские преобразования на фоне мировых трансформаций и положение наемных работников. Вып. XI. Ч М.: Институт мировой экономики и международных отношений РАН, 1998.
80. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики, 1994, № 5.
81. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом, 1999, № 5 Ч 33-41 с.
82. Кокин Ю. Зарплата как стоимость рабочей силы и распределения по труду // Человек и труд, № ю, 1996, с. 70-72.
83. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики: СПб: ИСЭП РАН, 1993. - 120 с.
84. Корнейчук Б.В. Регулирование заработной платы в социально-культурной сфере. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000, 114 с.
85. Крамник В.В. Имидж реформ: психология и культура перемен в России, СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1995.
86. Крейчман Ф.С. Оплата труда основа трудовой мотивации работников // Экономика и учет труда, № 5-6 (29), 1999.
87. Кризис и труд: Реструктуризация предприятий / С.С. Бузановский, Н.А. Горелов, Ю.В Красковкий СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999 - 319 с.
88. Кузьминов JI. Советская экономическая культура: наследие и пути модернизации// Вопросы экономики, 1993, № 3.
89. Кузьминых С.В. Отношения социально-экономического партнерства субъектов хозяйствования рыночной экономики. Автореф. дис. . к.э.н. СПб: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998.
90. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / Гос. ун-т управления; Нац. Фонд подготовки кадров М.: ОАО Типография Новости, 2000- 432 с.
91. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества. // Социс, 1997, №3.
92. Лапин Н.И., Кисилёв В.Н. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс, 1996, №5, с. 3-23.
93. Левада Ю.А. Десять лет перемен в сознании человека // ОНС, 1995, № 5.
94. Левада Ю.А. Лекции по социологии. М., 1969.
95. Леонтьев М. Теневая экономика России // Сегодня, 1996, сентябрь.
96. Лисовский В.Т. Молодежь о времени и о себе: результаты социологического исследования//Педагогика, 1998, № 4, с. 40-46.
97. Лишь один из ста желающих способен работать на частном предприятии. // Директор, 1994, № 11.
98. ЮЗ.Магун В. Модернизация базовых ценностей россиян. // Социс, 1995, № 5.
99. Магун В. Трудовые ценности российского населения. // Вопросы экономики, 1996, № 1.
100. Малахов С. Основы экономической психологии. // Уч. пос. СПб, 1992, - 63 с.
101. Маневич В.М., Веселов B.C. Измерение трудового вклада работника при материальном стимулировании Кризис и труд в современном обществе: Межвузовский сборник научных статей - СПбГУЭиФ, 2000 г.
102. Маневич В.М., Тучков А.И. Концептуальный подход к мотивации работников инновационной сферы.// Институциональные и структурные преобразования экономики: Тезисы доклада международной конференции Т.2., СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
103. Маневич В.М., Тучков А.И. Трудовые отношения: Текст лекций. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 104 с.
104. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2-е издание, том 6, с. 439-456.
105. Матвеев А. Как получаем, так и работаем. // Экономика и жизнь, 1997, № 43, октябрь.
106. Менеджмент/ Под ред. Проф. Страховой О.А.: Учебн. пос. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998-203 с.
107. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
108. Миропольская Ю.А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием: Дис. . к.э.н. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
109. Модели социального партнерства. // Общество и экономика, 1993, № 7-8.
110. Пб.Можаев В.Е. Социальное партнерство в европейских странах. // Трудовые и социальныеотношения, 1992, № 1.
111. Моль А. Социодинамика культуры. М.: Прогресс, 1997.
112. МурГер. Отношения работодателей в рыночной экономике, Человек и труд, 1994, № 1.
113. Нейман Дж., Моргенштейн О. Теория игр и экономическое поведение, М., 1970.
114. Нельсон Н., Кузес Н. За пределами рационального научные факторы российских реформ. // Вопросы экономики, 1999, № 8.
115. Нестеренко А. Переходный период закончися. А что дальше? Ч Вопросы экономики, 2000, № 6, с. 4-17.
116. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.
117. Новиков В. Элита считает зарплату рабочих // Санкт-Петербургские ведомости, 2000, № 110(2260)- 1 с.
118. Обращение IX Съезда Российской ассоциации водоснабжения и водоотведения Ч Ссыка на домен более не работаетPABB/dcl.htrn 3 с.
119. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство: М.: Хронограф, 1998. 240 с.
120. Оленев Р.Г. Мошенничество как вид девиантного экономического поведения/ Автореф. дис. . к.э.н. СПб.: СПбГУЭФ, 2000. - 15 с.
121. Оплата, мотивы и стимулы труда. // Человек и труд, 1999, № 5.
122. Организация и методы хозяйствования в условиях рыночной экономики: (опыт ведущих капиталистических стран). М., 1990.
123. Павловский Г. Свобода помнить. // Век XX и мир, 1996, № 4.
124. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М.: ИС РАН, 1995.
125. Пельц Д., Эндрюс Ф. Учёные в организациях М.: Прогресс, 1973.
126. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний), Пер. с англ. -М: Прогресс, 1986.
127. Плискевич Н.М. Российское общество в новых социальных исследованиях. // Общество, наука, современность, 2000, № 2, с. 29-32.
128. Повышение заработной платы: проблемы и решения. // Уровень жизни населения регионов России: Сб. Статей М.: ВЦУЖ, 1999, № 3.
129. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.: Юристь, 2000 - 456 с.
130. Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ. Под ред. В.Д.Щетинина. -М.:Межуднародные отношения, 1993.
131. Почему глубинка вздыхает о вчерашнем дне, или Чего не договаривают социологи.// Санкт-Петербургские ведомости от 04.04.1999 г.
132. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях Ч СПб.: Издательский торговый дом Герда, 1998 409 с.
133. Прозаровская К.А. Оценка влияния социальных норм поведения в предпринимательстве на деятельность фирмы. / Автореф. дис. . к.э.н. СПб: СПбУЭФ, 1996. - 18 с.
134. Промышленная социальная психология. // Под ред. Кузьмина Е.С., Свенцицкого A.J1. -Л.: Изд-во ГУ, 1982.
135. Прыгунова О.И. Организационно-экономический механизм адаптации в системе социального партнерства. / Автореф. дис. . к.э.н. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.
136. Психологический словарь / Под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1998.-440 с.
137. Птюрель Р. Перспективые развития предпринимательства в России. Взгляд из Франции. // Проблемы теории и практики управления, 1995, № 5.
138. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. / Рук. авт. кол. Д. С.Львов. М.: ОАО изд-во Экономика, 1999. - 793 с.
139. Пшеничникова С.Н. Модели предпринимательского поведения и механизм их реализации. / Автореф. дис. . к.э.н., СПб: СПбУЭФ, 1996. 14 с.
140. Работники частных предприятий довольны жизнью больше. // Директор, 1995, № 10.
141. Радаев В.В. Работающие бедные: велик ли запас прочности. // Социс, 2000, № 8.
142. Радыгин А. Перераспределение прав собственности в постприватизационной России. // Мировая экономика и международные отношения, 1997, № 7.
143. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России. // Социс, 1997, № 6.
144. Розанова В.А. Психология управления // Управление персоналом, 1999, № 5 88-99 с.
145. Романенкова Г.М. Динамика и характер формирования регионального рынка труда и их социально-экономические последствия. Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. // СПб: ТОО ТК Петрополис, 1995, с. 49-54.
146. Романенкова Г.М. Субъекты трудовых отношений. Формирование механизма социального партнерства на рынке труда. // Гуманитарные науки, 1993, № 1.
147. Романенкова Г.М. Трансформация занятости населения России в процессе развития рынка труда. // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвузовский сборник, СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996, с. 18-19.
148. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. Рофе А.И. М.: Изд-во МИЗС, 2000 - 248 с.
149. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория труда: Учебн. пос. М.: ИНФРА-М, 2000 - 400 с.
150. Руткевич М.Н. процессы социальной деградации в российском обществе. // Социс, 1998, №6.
151. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России.// М.: Наука, 1994,- 240 с.
152. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. // М.: Дело, 1998.-432 с.
153. Рывкина Р.В., Косас Л. Роль профсоюзов сегодня: Отчет ВЦИОМ. М.ВЦИОМ, 1993.
154. Рынок труда-СПб: Петрокомстат, 1998.
155. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. // Под ред. В.А.Ядова. Л., 1979.
156. Самульсон П. Экономика. М., 1992.
157. Санкина Т.П. Экономические интересы и мотивация труда в условиях становления рынка. / Автореф. дис. . к.э.н., СПб: СПбУЭФ, 1998. 18 с.
158. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1997. - 207 с.
159. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика. Социс, 1999, № 5, с. 44-45.
160. Свеницкий A.JI. Социально-психологические проблемы управления, М.: 1975.
161. Сивый В., Жадан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка.// Бизнес Информ. Харьков, 1996, № 16, с.43-45.
162. Сикевич З.В. Образ прошлого и настоящего в символическом сознании россиян. // Социс, 1999, № 1.
163. Симпсон У. Трудовые отношения в посттоталитарных странах. // Человек и труд, 1993, №4.
164. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.
165. Синов В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью. / Дис. . к.э.н. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1997. - 168 с.
166. Слезингер Г. Труд в условиях рыночной экономики. // Уч. пособие, М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.
167. Слободский А.Л. Мотивация и демотивация труда в трансформирующейся экономике. // Известия СПбГУЭФ, 1998, № 1.
168. Слободский А.Л. Экономическое поведение: социально-психологические обоснования теоретической типологии. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1994.
169. Слободской А.Л. Культурные основы эволюции трудового поведения населения на этапе экономических трансформаций 1988-1998 г.г./ Дис. . д.э.н. СПб: СПбГУЭФ, 2000. -251 с.
170. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962.
171. Советский простой человек. / Отв. Ред. Левада Ю.А. М., 1993.
172. Современный словарь по психологии. // Автор-составитель Юрчук В.В. Мн.: Элайда, 2000. - 707 с.
173. Социальное партнерство в Европе. // Человек и труд, 1993, № 6-7.
174. Социальное партнерство. Обзор зарубежного опыта. М., 1992.
175. Социально-трудовая сфера Санкт-Петербурга: 1998-2000 г. Краткий анализ и тенденции развития. СПб, 1999. - 91 с.
176. Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России.// Социс, 2000, № 1, с. 141-147.
177. Социальный механизм экономической реформы: методология и опыт экономико-социологического исследования. Новосибирск: ИЭ И ОПП СО АН СССР, 1990. -143с.
178. Социология труда в новых условиях,- Самара, 1993.
179. Социология труда.// Под. ред. Дряхлова Н.Н., Кравченко А.О., Щербины В.В.- М.: МГУ, 1993.
180. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом, 1999, № 5 19-24 с.
181. Спивак В. А. Личность и предприятия: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). СПб, 1995.
182. Столыпин П.А. Нам нужна великая Россия. -М.: Молодая гвардия, 1991.
183. Татарников А.А. Оплата труда в странах рыночной экономики. М., 1991.
184. Татарников А.А. Рекомендации по заключению тарифных соглашений и колективных договоров на предприятии. М.: 1991.
185. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер с. англ. А.И.Зака // Под. ред. Е.А.Кочергина // Контролинг, 1992.
186. Титков А.С. Управление трудовыми ресурсами в процессе реинжиниринга предприятия: Дис. . к.э.н. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.
187. Токаренко О.В. Теоретико-методологические подходы к анализу ценностных ориентаций и предпринимательского поведения. // Мир России, 1998, № 3.
188. Труд за рубежом. 1991, № 1.
189. Труд за рубежом. 1991, № 4.
190. Трудовые отношения: Учебное пособие / Н.А. Горелов, А.И. Тучков, В.М. Маневич и др.; Под ред. Н.А. Горелова, А.И. Тучкова; СПбГУЭФ. Каф. Экономики труда и трудовых ресурсов СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001 - 102 с.
191. Тукумцев Б.Г. Социально-трудовые отношения: Состояние и тенденции развития в России. // Социс, 2000, № 1.
192. Тучков А.И. Экономико-трудовые проблемы за рубежом: Текст лекций СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995-81 с.
193. Тучков А.И. Экономическая культура маргинальных работников.// Человек и общество: тенденции социальных изменений: Материалы международной научно-практической конференции. СПб: Изд-во СПбГУ, 1997.
194. Тучков А.И., Маневич В.М., Синов В.В. Стимулирование как метод формирования мотивов трудового поведения работников. // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвузовский сборник научных статей СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
195. Управление человеческими ресурсами: Уч. пос. / Под. ред. Горелова Н.А., Тучкова А.И. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.
196. Уровень жизни населения России. // М.: Госкомстат РФ, 1996.
197. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998 - 600 с.
198. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда. // Экономист, 1996, № 10, с. 37-44.
199. Фрадинский В.В. Разработка стратегии экономического поведения естественных монополий в системе предпринимательства. / Автореф. дис. . к.э.н. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. - 15 с.
200. Фридмен М. Капитализм и свобода. -N.Y., 1982.
201. Хакунов Т.Д. Формирование и развитие производства на принципах интрапренерства. / Автореф. дис. . к.э.н., СПб: СПбУЭФ, 1997. 16 с.
202. Халипов В.Ф., Лисиненко И.В. Социология предпринимательства. //М., 1996.
203. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. СПб., 1997.
204. Хардинг С.Д., Хикспурс Ф. Новые трудовые ценности: Теория и практика. // Международный журнал социальных наук, № 12, 1996, с. 79-95.
205. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность (в 2-х т.): пер. с нем., М.: Педагогика, 1986, с. 34-35.
206. Ходжсон Дж. Привычки, правила и экономическое поведение. // Вопросы экономики, 2000, № 1.
207. Цена труда и заработная плата/Гендлер Г., Ведерникова М.//Человек и труд. Ч 2000,-№7.
208. Человек и его работа. // Под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина В.Н., Ядова В.А. М., 1967, с. 39.
209. Ченцова С.В. Развитие социально-трудовых отношений на основе рыночных моделей экономического поведения: Дис. . к.э.н. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.
210. Чириков А. Психологические особенности личности российского предпринимателя. // Психологический журнал, № 1, 1998, с. 62-74.
211. Чирикова А. От стимулов к мотивации. // ЭКО, № 9, 1997.
212. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000 368 с.
213. Шепель В. Стимулирование труда Ч Архимедов рычаг в работе с персоналом // Управление персоналом, 1999, № 5 25-28 с.
214. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований. СПб, 1999.
215. Шкаратан Р.И. Феномен предпринимателя: интеграция понятий. // Мир России: Социология, энтология, культурология, 1994, № 2.
216. Шмелев Н О. О здравом смысле и морали в экономике. // Вопросы экономики, № 2, 1993.
217. Шмелев Н.О. Плохая мораль плохая экономика. // Politekonom, 1997, № 1.
218. Шумпетер Й. Теория экономического развития: пер. с нем. М.: Прогресс, 1989.
219. Эволюция трудовых отношений. // Человек и труд, 1992, № 8-12.
220. Экомин Ж.Ж. Значение конвенций и рекомендаций МОТ для управления предприятиями. //Человек и труд, 1993, № 12.
221. Экономика и жизнь, 2000, № 42 (8840), октябрь.
222. Экономика и жизнь, 2000, № 43 (8841), октябрь.
223. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г. и Колосовой Р. -М.: МГУ, 1996. 623 с.
224. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. Производственные отношения. (Гл. редактор Румянцев A.M.). М.: Советская энциклопедия, 1979, с.372-374.
225. Экономические проблемы труда в России. Сборник статей аспирантов, магистров, бакалавров. Саратов: Саратовский государственный технический университет, 2000.
226. Энциклопедия труда и занятости: Уч. пос., СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.
227. Эрроу К. Информация и экономическое поведение. // Вопросы экономики, 1995, № 5.
228. Юдина J1. Бизнес без власти. // Предприниматель Петербурга, 1999, № 22.
229. Ядов В.А. Об установлении фактов в конкретном социологическом исследовании. // Философские науки, 1996, № 5.23 7. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара: Самар. Ин-т, 1995.-331 с.
230. Яковлев И.В. Регулирование сферы труда на основе социального партнерства. / Автореф. дис. . к.э.н. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
231. Atkinson J. An introduction to motivation. N. Y., 1964.
232. Behavior modification in applied settings / Alan E. Kazdin, Rof. 4-th ed.- Pacific Grove (Calif): Brooks / Cole, 1989, 398 c.
233. Davis K., Newstrom J.W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, N.Y., 1989.
234. Douglas M. Essays in the Sociology of Perception. L., 1982.
235. Drucker P. Innovation and Entrepreneur ship. N.Y., 1986.
236. Freeman R.E. Strategic management: A stakeholder approach. Boston, 1984.
237. Gahagan J. Social interaction and its management.- L., N.Y., 1984.
238. Hammer M. Beynd Reengineering: how the process centered organization is changing our work and our lives. New York, 1996.
239. Harmon F., Jacobs J. The Vital Difference. N.Y., 1985.
240. Hayes N. Principles of social psychology. Hove, Hills dale: Lawrence Erlbaum Ass., 1993.
241. Herzberg F. Work and nature of man. Clevland, N.Y., 1966.
242. Kroeber L., Parsons T. The Concept of Culture and Social System. American Sociological Review, vol. 23, 23 oct., 1958.
243. Modeling adaptive behavior: the dynamics of system-environment. Interaction: Thesis / by Paul F.M.J. Verchure. Zurich: S.n., 1992, 130 c.
244. Parsons Т., Societies: Evolutionary and Comparative. Perspectives. New Jersey, 1966.
245. Likert R. Motivation: the core of management. -N.Y., 1953.
246. Maslow A. Motivation and personality. N.Y., 1954.
247. Porter L., Lawler E. Managerial attitudes and performance. Homewood, Irvin, 1968.
248. Towards social dialogue: tripartite cooperation in national economic and social policy-making/ W.Albeda, Th.Beaupain, G.Caire etc. Geneva, ILO, 1994 - 385 p.
Похожие диссертации
- Совершенствования системы стимулирования персонала на предприятиях алюминиевой подотрасли
- Развитие методов социальной защиты работников в условиях реструктуризации организаций угольной промышленности
- Экономическое обоснование системы стимулирования за результаты хозяйственной деятельности на внутридорожном уровне в условиях централизации управления
- Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики
- Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли