Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Терентьева, Екатерина Владимировна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития"

На правах рукописи

ТЕРЕНТЬЕВА Екатерина Владимировна

00345693В Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экопомика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 п^' ?ппй

Москва-2008

003456938

Диссертационная работа выпонена на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Василюк Татьяна Николаевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Храпылина Любовь Петровна

Ведущая организация

кандидат экономических наук, доцент Ерохина Раиса Ивановна Всероссийский центр уровня жизни

Защита диссертации состоится декабря 2008 года в jS.bQ часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119991, г. Москва, ГСП-1, Ленинские горы, 2-й учебный корпус, экономический факультет, ауд. №/)/.

С диссертаций можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (2-й учебный корпус гуманитарных факультетов).

Автореферат разослан <0 ноября 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 501.001.17 Панкратова В.П.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертации. Проводимая в настоящее время в Россия реформа государственной службы ставит задачу повышения ее эффективности в целом, что означает усовершенствование деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, улучшение координации между различными уровнями и органами, совершенствование и внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на более высокий уровень государственного управления. Однако до сих пор многие проблемы остаются нерешенными. В частности, специалисты отмечают низкую эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов, снижение престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, широкое распространение коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих1. Существует необходимость преодоления разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу.

В этой связи особую значимость приобретает необходимость реформирования системы оплаты служебной деятельности. К основным проблемам в этой области можно отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, их недостаточную гибкость, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности органов испонительной власти, слабую зависимость уровня оплаты от выпоняемых функций, качества работы и достигнутых результатов, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих. Системы премирования развиты слабо, их размер в условиях недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования, что порождает отчасти также такую проблему, как коррупция.

Таким образом, реформирование системы оплаты труда, применяемой на государственной службе, является необходимым условием для создания эффективной гражданской службы, для привлечения молодых и высококвалифицированных специалистов.

Степень разработанности проблемы.

Проблема реформирования системы государственной службы в целом получила широкое освещение в научной и методической литературе. В частности, ей посвящены работы таких российских ученых, как Г.В. Атаманчука, В.Н. Барышева,

1 Концепция реформирования государственной службы РФ/Л1ир://уто.зйапа.ги/рпп1/102258.Ь1т1

В.Е. Гимпельсона, В .Д. Граждана, В.Егорова, Т. Журавлевой, Т.В.Зайцева,

A.B. Клименко, А.Ф. Ноздрачева Л.И. Якобсона и др. Анализ существующих моделей государственной службы приведен в работах И. А. Василенко, Н. Загладина, Б.М. Лазарева, A.B. Оболонского и др.

Особое место вопросам необходимости реформирования государственной службы в своих работах отводили такие западные исследователи, как Т. Верхайен, Д. Росси, Д. Финнемор, И. Хоре, Ф. Эммерт и др.

Основой для рассмотрения вопросов, связанных с реформированием существующей системы оценки, оплаты и мотивации труда, являются работы, посвященные теоретическим основам этой системы. Данные проблемы нашли отражение в работах H.A. Вогина, АЛ. Жукова, П.В. Журавлева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, A.A. Кузнецова, Ю.Г. Одегова, А.Е. Серкова, Л.П. Храпылиной,

B.П.. Чичканова, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева. На Западе этими вопросами занимались М. Армстронг, А. Бауи, X. Муркис, В. Найт, Р. Сеф, Р. Смит, Д. Фаулер, Р. Шулет, Р. Эренберг, и др.

В общем ряду проблем выделяется необходимость изучения экономической эффективности труда в различных сферах деятельности. Этой проблемой занимались как отечественные исследователи - Л. Абакин, Е. Антосенков, Н. Гвоздева, Л. Кунеяьский, В. Немчинов, В. Олигин-Нестеров, К. Пажитнов, М.Я Погорелова, О. Романова, Г. Слезингер, Г. Черкасский и др., так и зарубежные ученые - М. Але, Р. Барр, Дж. М. Кейнс, Р. Коуз, А. Маршал, К. Менар, Р. Питере и др.

Подходы к оценке труда и его эффективности в области государственного и муниципального управления предлагаются в работах В.А. Агеева, Е.А. Борисовой, Л. В. Вагиной, Г. Г. Водолазова, Н. А. Вогина, В. Егорова, Н. Захарова, В. Игнатова, Е. Игнатьевой, Л. Калиниченко, М.В. Кирсановой, H.H. Клища, Л.Г. Никулиной,

C. Майбороды, В.Н. Матирко, Е. Охотского, А. Понедекова, Б. Ракитского, А. Старостина, Л. Татариновой, Л. Якобсона.

Построению системы оплаты труда и мотивации государственных служащих посвящены работы В.Н. Барышева, НА. Вогина, И. Лотовой, A.B. Оболонского, Г. А. Сатарова, В. Шадрина и др.

Вопросам оценки эффективности оплаты труда государственных служащих в соответствии с результатами их деятельности в последнее время уделяется все большее внимание и рядом международных организаций, к числу которых можно отнести Всемирный Банк, Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейский союз EUROPEATO и др.

Вопросы, связанные с построением системы оплаты труда государственных служащих, изучаются с позиций различных научных дисциплин: экономики труда, трудового права, институциональной экономики, государственного и муниципального управления, управления персоналом и др.

Однако, по мнению автора, проблема увязки системы оплаты труда государственных служащих с его результатами еще не нашла дожного отражения в работах отечественных и зарубежных авторов и нуждается в дальнейшем исследовании.

Актуальность и недостаточная изученность проблем построения системы оплаты труда государственных служащих, необходимость определения путей повышения стимулирующей роли оплаты труда и совершенствования организации труда государственных служащих предопределили выбор темы диссертационной работы, определили цель и задачи исследования.

Цель работы - разработка механизма совершенствования системы оплаты труда государственных служащих на основе ее увязки с результатами их труда.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Систематизировать существующие теоретические подходы к описанию понятия государственная служба, выделить особенности государственной службы как вида профессиональной деятельности, исследовать практику применения стимулирующих контрактов как элемента системы оплаты труда государственных служащих.

2. Выявить особенности применения аттестации как метода оценки результатов труда государственных служащих, исследовать существующую систему показателей и критериев, используемых при оценке труда государственных служащих.

3. Исследовать возможности и степень применения механизмов, позволяющих усилить мотивацию гражданских служащих к эффективной работе.

4. Изучить возможности применения зарубежного опыта реформирования систем оплаты труда государственных служащих, направленного на установление взаимосвязи между результатами труда и его оплатой, а также определить категории гражданских служащих, для которых возможно внедрение системы оплаты труда по результатам.

5. Выявить возможности определения и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих.

Объектом исследования выступает система оценки и оплаты труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является определение путей повышения стимулирующей роли оплаты и мотивации труда федеральных государственных служащих в РФ.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, государственного управления, институциональной экономики. В работе также рассмотрены законы и иные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, а также социологические (анкетирование) и статистические методы. Для обработки результатов опроса, проведенного автором, был использован кластерный анализ.

Информационной базой исследования являются статистические данные, работы отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации в научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме анкетирования представителей различных групп государственной 1ражданской службы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Выявлены теоретико-методологические подходы к определению понятия государственная служба. Автором выделены особенности, характеризующие государственную службу как вид трудовой деятельности и специфика функций государственных гражданских служащих. Предложено авторское определение государственной службы как вида профессиональной деятельности по осуществлению функций и целей государства, который характеризуется доступом к ограниченным ресурсам, наличием властных пономочий и значимыми последствиями принимаемых решений. Данное определение позволяет более четко идентифицировать понятие государственная служба и формирует методологические и методические основы для оценки труда государственных служащих.

2. Выявлен и систематизирован опыт зарубежных стран и российской практики в оценке труда государственных служащих. На этой основе уточнен и расширен перечень критериев, с помощью которых дожна производиться оценка труда государственных служащих и предложена методология их структуризации. В частности, автором предложено использование трех блоков критериев оценки, позволяющих оценить: I) степень соответствия служащего квалификационным требованиям (образование, квалификация, стаж работы); И) профессиональные

качества служащего, содержание рабочего процесса (участие в различных проектах, выпонение ответственных заданий и др.); III) личностные качества служащего (организаторские способности, способность принимать решения, оценочные и мыслительные способности и др.). Обоснована необходимость расширения спектра методов оценки деятельности государственных служащих, применяемых в ходе проведения аттестации, за счет использования технологий, присущих частному сектору.

3. Исследован зарубежный опыт и лучшие отечественные практики мотивации государственных служащих, предложено усилить исследовательскую компоненту в изучении удовлетворенности сотрудников, и допонить набор мотиваторов такими как внедрение схем гибкого рабочего времени, предоставление возможности выпонять часть работы вне рабочего места и др.

4. Автором предложена схема перехода к порядку оплаты труда, построенному на результатах, включающая в себя несколько этапов, а именно: 1) разработку нормативно-правовой базы; 2) определение лиц, для которых система может быть применима; 3) выработку показателей результативности и эффективности, критериев премирования и депремирования; 4) разработку системы мониторинга и оценки деятельности служащих; 5) разработку процедуры внесения показателей в контракт; 6) заключение контракта, построенного на принципах учета результатов деятельности.

Реализуя данную схему, автором предложено определение понятия лответственное лицо - это государственные гражданские служащие, которые распоряжаются ресурсами, несут ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, принимают от лица государства (государственного органа) решения, формирующие политику и осуществляющие действия, являющиеся значимыми для широкого круга граждан и организаций. На основании данного определения автор разработал процедуру, позволяющую идентифицировать лиц (гражданских служащих), для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

5. Для реализации предложенной схемы, автором формализованы и структурированы показатели результативности и эффективности, которые могут быть применены при оплате труда по результатам. Они включают в себя показатели деятельности, показатели управления и показатели оказываемого влияния. В работе предложены возможные подходы к применению данных показателей, что служит базой для дальнейшей разработки дожностных регламентов на государственной службе.

Допонена система методов премирования и депремирования государственных служащих за достижение результатов, являющаяся частью системы перехода к особому порядку оплаты труда. Автором разработана методика, позволяющая применять

показатели, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственных служащих. На основе предложенных подходов к применению показателей эффективности и результативности автор разработал примерную форму служебного контракта с государственным служащим, предполагающего применение системы оплаты труда по результатам для определенной категории государственных служащих.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении и систематизации представлений о системе оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. Результаты исследования могут быть применены для целей проводящегося реформирования системы государственной службы, а также использованы для проведения дальнейших исследований в данной области.

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях Ломоносов-2005, Проблемы управления безопасностью сложных систем (2004, 2005 гг.), Экономический рост. Теория и практика. V Чаяновские чтения (2005 г.).

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебного курса Экономика персонала.

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 9 печатных работах общим объемом 2,3 печатных листа.

Логика диссертационной работы определяется поставленными целью и задачами. В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру: Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования трудовой деятельности на государственной службе

1.1. Государственная служба как вид деятельности 1.2 Особенности прохождения государственной службы

1.3. Стимулирующие контракты как элемент управления трудовой деятельностью Глава 2. Оценка и оплата труда государственных служащих

2.1. Аттестация как инструмент оценки труда государственных служащих в России

2.2. Зарубежные практики оценки эффективности служебной деятельности государственных служащих и стимулирования государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности

23. Особенности построения системы оплаты служебной деятельности государственных служащих

Глава 3. Разработка методических подходов к совершенствованию системы оплаты труда как инструмента стимулирования трудовой деятельности государственных служащих

3.1. Порядок стимулирования государственных (гражданских) служащих и его реализация при составлении и заключении служебных контрактов.

3.2. Возможности совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих

3.3 Методические рекомендации по внедрению системы оплаты труда по результатам

3.4 Закрепление размеров фонда оплаты труда и внедрение систем колективного и индивидуального премирования за достижение показателей результативности

Заключение

Библиография

Приложения

П. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизация существующих теоретических подходов к описанию понятия государственная служба, выделение особенностей государственной службы как вида профессиональной деятельности

В работе автором выявлен ряд отличительных признаков, которые позволяют оценить государственную службу как особый вид профессиональной деятельности. Среди них можно выделить следующие:

/Характер и содержание трудовых функций, выражающихся в практической и непосредственной реализации задач и функций государства.

'Доступ к ограниченным ресурсам (например, информация). Данная особенность позволяет государственному служащему использовать в личных целях ту информацию, которая является закрытой (а иногда и се!фетной) для остальных граждан.

^Наличие властных пономочий также отличает государственных служащих, так как предполагает обладание пономочиями, которые позволяют принимать решения, оказывающие влияние на широкие слои населения страны (это влияние может быть как прямым - в случае принятия законов и постановлений, так и косвенным - в случае, когда государственный служащий только участвует в разработке предложений и норм).

^Строгая правовая регламентация как самой деятельности, так и прав и обязанностей госслужащих - государственная служба выделяется из всех остальных видов деятельности регламентацией не только Трудовым Кодексом, но и рядом законов, указов Президента, постановлений правительства и т.д. Нормы и положения, регламентирующие деятельность государственных служащих, ограничивают свободу принятия решений - они зачастую вынуждены руководствоваться нормами и инструкциями, осознавая их несовершенство.

^Одной га особенностей трудовой деятельности на государственной службе является тот факт, что ее продожительность зависит от политического цикла в стране, и при смене власти (правящей партии), а также при смене политического курса для многих служащих вероятность перемещения на другие дожности и даже потери работы резко повышается. Однако следует отметить, что существует и другая особенность (для высших дожностных позиций) - как показывает практика, если человек занимает одну из руководящих дожностей в системе государственной службы, вероятность его поного увольнения из системы не так уж высока - его скорее переведут на другую дожность, при этом не очень ущемляя финансово.

^Последствия принимаемых решений оказывают существенное влияние на жизнь милионов граждан страны, что обуславливает высокий уровень ответственности и требует всесторонней проработки и взвешенности решений, сведения возможных рисков к минимуму и др.

В России общепринятого определения понятия государственная служба в научной литературе нет. Различные авторы акцентируют внимание чаще на внешних проявлениях государственной службы, не выделяя ее специфических особенностей. Так, например, Граждан В.Д. дает следующее определение: государственная служба - это профессиональная деятельность аппарата гражданских служащих по обеспечению испонения и испонению пономочий федеральных и региональных государственных органов2.

На основании выявленных в работе особенностей государственной службы как вида профессиональной деятельности, а также проведенного анализа существующих теоретических подходов к определению государственной службы было предложено авторское определение понятия государственная служба - это особый вид профессиональной деятельности по осуществлению целей и функций государства, который характеризуется доступом к ограниченным ресурсам, наличием властных пономочий и значимыми последствиями принимаемых решений.

2 Граждан В.Д. Государственная гражданская служба// Кнорус, 2007 г. - С.60

2. Критерии оценки труда государственных служащих, позволяющие оценить как личные качества аттестуемого, так и степень, эффективность участия в трудовом процессе

Инструментом, позволяющим реализовать целый ряд направлений работы с кадрами, является аттестация, направленная на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, расстановке и повышению квалификации государственных служащих.

Механизм оценки труда, обеспечивающий ее эффективные результаты, дожен обязательно включать в себя следующие элементы: 1) субъект оценки; 2) объект оценки; 3) научно разработанные критерии оценки деятельности государственных служащих, т. е. конкретные требования, которым дожна соответствовать деятельность служащего, его личностные качества и результаты труда; учет других факторов, раскрывающих содержание работы; 4) методы оценки; 5) процедура оценки (создание рациональной системы учета показателей работы служащих, позволяющей анализировать собранную информацию; выделение служащих, занимающихся проведением оценки; компьютерное обеспечение процесса оценки; проведение оценки как таковой и т. д.).

Таблица 1 показывает критерии, на основе которых проводится оценка государственных служащих в других странах:

Таблица №1

Зарубежный опыт оценки деятельности государственных служащих

Страна Критерии оценки

Великобритания Степень выпонения задач, оценка деятельности по стандартам, прочее (семейные обстоятельства и др.) Используется 5-бальная шкала

США Количественные (осуществленные действия - запросы, переводы и др.) Качественные (допущенные ошибки, жалобы на служащего) Временные (сроки выпонения проектов) Затраты (издержки на выпонение работы)

Франция Общая оценка - использование комплексной характеристики (профессиональные знания, организованность, индивидуальные качества) Бальная оценка - по 20-бальной шкале (первоначальный бал присваивается при поступлении на госслужбу и увеличивается в зависимости от эффективности его деятельности)

Основным документом, позволяющим оценить методы и критерии оценки, применяемые на государственной службе в России, является аттестационный лист, форма которого рекомендована государственным ведомствам и закреплена законодательно.

Как показывает анализ этого документа, в нем присутствуют только общие критерии соответствия занимаемой дожности и квалификационным требованиям к государственному служащему - стаж государственной службы, классный чин аттестуемого, его уровень образования и некоторые формальные оценки (например, оценка выпонения рекомендаций, полученных государственным служащим во время предыдущей аттестации).

Поностью отсутствуют какие-либо конкретные критерии и показатели деятельности государственного служащего, позволяющие качественно и количественно оценить степень эффективности его деятельности, результативность его работы.

Автор предлагает проводить оценку деятельности на основе трех блоков критериев.

Первый блок содержит критерии, позволяющие оценить степень соответствия аттестуемого квалификационным требованиям (стаж работы, образование, ученая степень, повышение квалификации и др.). Данные критерии содержатся в аттестационном листе для государственных служащих.

Второй блок дожен содержать критерии, оценивающие профессиональную деятельность государственного служащего (участие в проектах, выпонение заданий и ДР-)-

Третий блок дожен быть направлен на оценку личностных качеств служащего, которая в действующей системе оценки отсутствует. В качестве личностных характеристик для оценки можно предложить следующие:

1) способности принимать решения и претворять их в жизнь;

2) методические способности Ч способность к рациональному планированию и организации выпоняемой работы;

3) мыслительные и оценочные способности Ч способность анализировать проблемы и делать выводы;

4) адаптируемость и умение вести переговоры Ч способность приспосабливаться к новой/нестандартной ситуации, к партнеру по переговорам;

5) готовность государственного служащего к выпонению задач, не входящих в

его компетенцию, для решения которых у служащего достаточно знаний и навыков и др.

Каждый пункт характеристики может оцениваться по пятибальной шкале, которая дает возможность сделать следующие выводы: 1. Блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность. 2. Данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные. 3 Данные поностью отвечают требованиям (работа служащего отвечает требованиям, предъявляемым для данной дожности). 4. Данные в основном отвечают требованиям навыки служащего нуждаются в совершенствовании. 5. Данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.

Использование трех блоков позволяет оценить профессиональную деятельность государственного служащего в совокупности с его личными качествами, что дает возможность получения комплексной оценки его деятельности в ходе аттестации. Как показывают результаты последних исследований, использование подобной системы оценки труда персонала приводит к повышению эффективности деятельности. По мнению автора, предложенный подход к оценке труда может быть успешно использован на государственной службе при соблюдении особых условий, выделенных автором ранее.

При оценке деятельности государственного служащего целесообразно изучить мнение не только непосредственного руководителя об эффективности работы, но и самого государственного служащего, чтобы члены аттестационной комиссии могли принимать решение на основе не только одной точки зрения, что позволит в некоторой степени исключить возможность принятия решения на основе предвзятого мнения руководителя (если таковое имеется).

При принятии решения аттестационная комиссия дожна руководствоваться определенными критериями. Например, для перевода государственного служащего на более высокую дожность необходимо наличие оценки блестящие данные как минимум для 85% критериев, для принятия решения о соответствии государственного служащего занимаемой дожности необходимо не менее 90% оценок поностью отвечает и выше. Методом, используемым при проведении аттестации на сегодняшний день, является собеседование с государственным служащим, а также изучение результатов отзыва непосредственного руководителя государственного служащего. Такую ситуацию нельзя считать удовлетворительной.

Проведенный анализ, а также выявленные в первой главе особенности государственной службы позволяют рекомендовать расширение спектра применяемых методов оценки деятельности. Также основанием для этого могут служить принципы организации оплаты труда, выделенные и рассмотренные автором в работе. По

мнению автора, несомненную пользу может принести использование таких методов оценки деятельности, как тестирование, решение поставленных задач в колективе, метод 360

Следует отметить, что в настоящее время никак не регламентируется аттестация высших руководителей, нигде не указано, подвергаются ли вообще такие государственные служащие аттестации. На наш взгляд, необходимо распространение системы аттестации на все уровни государственной службы. Для проведения аттестации высших руководителей автор предлагает использовать метод 360 градусов, когда подчиненные принимают участие в оценке деятельности государственного служащего. При этом в состав аттестационной комиссии могут быть приглашены независимые эксперты для получения более объективной оценки.

3. Подходы к повышению мотивации государственных гражданских служащих

Д ля государственных (федеральных, субъектов Федерации) и муниципальных служащих установлена особая система оплаты, которая дожна отвечать специфике труда этой категории работников, и называемая денежным содержанием, денежным вознаграждением или денежным довольствием. Анализ показывает, что действующая система оплаты труда государственных служащих нуждается в реформировании, а именно в создании такого механизма стимулирования, чтобы он, с одной стороны, препятствовал реализации негативных качеств государственной службы (существующих особенностей и др.), а с другой - создавал условия для поной реализации повышенной социальной ответственности за действия и принимаемые решения.

С экономической точки зрения, для решения этих задач государственные служащие наделяются соответствующими пономочиями по распоряжению и использованию ресурсов общества с целью нахождения наиболее эффективных способов распределения ресурсов в соответствии с общественными потребностями. Поэтому система мотивации и стимулирования дожна обеспечивать увязку условий реализации интересов государственных служащих со степенью реализации интересов общества.

На основании проведенного исследования3 автор выделил ряд недостатков существующего порядка стимулирования, которые можно разделить на группы:

3 В опросе принимали участие 130 служащих различных министерств: Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования РФ, Министерства промышленности, науки и технологий РФ.

1. в системе оплаты труда - государственная служба считается малооплачиваемым видом деятельности и потому является непривлекательной дня большинства молодых специалистов; отсутствие законодательно закрепленной связи между заработной платой государственных служащих и конкретными результатами их деятельности;

2. в сфере планирования карьеры - как такового механизма планирования карьеры в рамках государственной службы РФ не существует, т.е. человек, поступающий на государственную службу, не может быть уверен в завтрашнем дне;

3. в условиях труда - на практике государственные служащие часто стакиваются с низкой технической оснащенностью рабочих мест, затрудненностью взаимодействия между отдельными сотрудниками и подразделениями ведомства.

Для того, чтобы использовать возможности повышения мотивации государственных служащих к эффективной работе, автор предложил использовать следующие структуры и механизмы:

Х Рабочие группы по решению проблем - формирование рабочих групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем.

Х Гибкие условия работы - разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем для удовлетворения потребностей Министерства. Следует отметить, что в США примерно 25% занятых в федеральных органах государственной власти трудятся по гибким графикам.

Х Возможность выпонять часть работы дома - учет возможностей персонала выпонять работу, находясь в разных местах.

Х Анализ дожностных инструкций - анализ и пересмотр дожностных инструкций в соответствии с процессами реструктуризации Министерства и проверка инструментов изменения содержания работы.

Х Система внесения предложений сотрудниками - создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики внутри департамента и его окружения.

Х Внутренние журналы и информационные бюлетени - формирование внутреннего редакционного колектива и выпуск журнала, содержащего официальную и общую информацию.

Х Медицинское обслуживание и прочие услуги - создание системы управления всеми льготами с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод, и др.

В ходе проведенного автором опроса выявлялось отношение сотрудников различных министерств к предлагаемым механизмам, способствующим повышению мотивации к эффективной работе.

Исследование, проведенное автором, показало, что в целом респонденты отнеслись положительно к большинству предлагаемых методов, а наиболее позитивно служащие отнеслись к следующим механизмам: гибкие условия работы, возможность выпонять часть работы вне рабочего места, исследование степени удовлетворенности сотрудников, система внесения предложений сотрудниками, а также организация общественных и культурных мероприятий и система медицинского обслуживания (они получили одобрение более 70% опрошенных). Негативную оценку получили только следующие механизмы - семинары по реструктуризации работы и введение внутренних журналов и информационных бюлетеней (более 50% опрошенных дали негативные оценки).

Полученные данные позволяют выявить приоритетные области стимулирования государственных служащих, применение которых будет наиболее эффективно, и механизмы, которые следует разработать более подробно.

4. Процедура внедрения системы оплаты труда по результатам

Одним из направлений реформирования системы оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности сотрудников и органов испонительной власти.

Построение систем оплаты труда в соответствии с особым порядком дожно происходить с включением в них показателей эффективности и результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.

Приведенная ниже схема, разработанная автором, определяет основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком:

Схема 1. Переход к особому порядку оплаты труда и премирования государственных

гражданских служащих

Для выделения категории лиц, для которых применима система оплаты труда по результатам, с точки зрения автора, целесообразно выделять сотрудников ведомств по совокупности их ключевых компетенций в процессе испонения функции органа власти. Для государственных служащих, выпонение компетенций которых тесно связано с эффективностью и результативностью деятельности органа испонительной власти, необходимо, по мнению автора, установить особый порядок оплаты труда. Данную категорию гражданских служащих можно определить как группу ответственных лиц.

Автор предложил следующее определение понятия лответственное лицо: Ответственное лицо - это государственный гражданский служащий, который распоряжается ресурсами, несет ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, либо за весь орган власти, осуществляет действия, влияющие на широкий круг граждан и (или) организаций.

В общих чертах определить государственных гражданских служащих, принимающих решения, можно с помощью схемы 2, разработанной автором:

Схема 2. Порядок определения ответственных лиц

* Источник: разработано автором

Система оплаты и оценки труда на государственной службе регулируется законодательством России. Следует отметить, что на законодательном уровне предусмотрена возможность применения системы оплаты труда по результатам, однако не определено для каких категорий возможно внедрение такой системы. Автор в работе уточняет, для какой категории государственных служащих возможно применение такой системы. При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа испонительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.

Предлагаемые автором показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц (ОЛ) разделены на следующие группы:

1. Показатели результативности, характеризующие повседневную деятельность ОЛ (показатели деятельности ОЛ). Данные показатели дожны разрабатываться кадровой службой органа власти на основе анализа дожностных функций государственного служащего. В дальнейшем эта показатели следует учитывать при проведении аттестации государственного служащего.

2. Показатели, позволяющие оценить управленческую деятельность государственного служащего, оказывающую влияние на широкий круг лиц или организаций (показатели управления ОЛ). Данные показатели следует разрабатывать кадровой службе с участием непосредственного нанимателя государственного служащего, основой для разработки могут служить положения дожностного регламента государственного служащего. Данные показатели также следует учитывать при проведении аттестации государственного служащего.

3. Показатели, связанные с показателями результативности органа власти, заложенными в административном регламенте органа власти (показатели оказываемого влияния ОЛ).

Следует также отметить, что систему показателей можно допонить методами экспертного анализа, позволяющими получить общую оценку государственного органа или ответственного лица, особенно это касается показателей оказываемого влияния.

Также автором предложены пути применения указанных выше показателей при заключении и выпонении служебного контракта.

Пример оформления оценки показателей деятельности приведен в табл. 2.

Таблица 2

Показатели деятельности

Дожностные обязанности Требуемый уровень Уровень выпонения Оценка

1. Работа с обращениями граждан Ответ дан на не менее 90% обращений Дан ответ на 97% обращений Выпонен

Заключение:...

Утвержденные показатели результативности для ответственных лиц следует, по мнению автора, закреплять в приложении к служебному контракту.

На основе предложенной автором методики был разработан примерный вид Служебного Контракта, который может быть использован на государственной службе для наделения служащего определенными пономочиями для решения конкретных задач.

Общее соотношение системы оплаты труда, дожностных регламентов, системы оценки труда государственных служащих и служебных контрактов представлены на рисунке 1, где 1 - квалификационные требования, предъявляемые к государственным служащим, 2 - показатели эффективности и результативности деятельности государственного служащего, 3 - общие положения (дожность, подчиненность, порядок поступления на службе и ее прохождения), 4 - дожностные обязанности служащего, 5 - права государственного служащего.

Рис. 1. Соотношение систем оценки и оплаты труда, служебных контрактов и дожностных регламентов * Источник: разработано автором

5. Методы премирования и депремирования государственных

гражданских служащих за достижение результатов

На данный момент действующая система премирования, на наш взгляд, не выпоняет в поном объеме стимулирующей роли и дожна быть усовершенствована.

Для этого необходимо:

Х построить комплексную систему качественных индикаторов деятельности органа власти и связать показатели данной системы с показателями результативности работы сотрудников;

Х создать систему (по возможности, комплексную) мониторинга индикаторов;

Х обозначить все возможные зависимости между индикаторами деятельности государственного служащего и оплатой его труда.

Возможно также использование различных методов определения премий и санкций для государственных гражданских служащих:

> Установление определенного базового уровня показателей эффективности и результативности (предполагает закрепление минимально приемлемого значения показателя). Для определения данного ключевого значения, по мнению автора, необходимо использовать экспертный опрос, а его результаты обработать с помощью методов математической статистики.

> Установление определенного желаемого уровня показателей эффективности и результативности (предполагает закрепление планируемого значения показателя). При этом в величину оплаты труда гражданского служащего априори закладывается премия за результативность. При установлении данного значения автор также предлагает использовать методы математической статистики.

> Установление коридора для значений показателей эффективности и результативности. С точки зрения автора более целесообразным подходом может стать применение методов математической статистики для определения коридора значений для показателей, характеризующих эффективность и результативность деятельности государственных служащих.

Следует также отметить, что немаловажное значение предлагаемые изменения в системе оценки труда государственных служащих имеют для уточнения и усовершенствования существующих административных регламентов, а изменения в системе оплаты труда государственных служащих дожны стать составной частью разрабатываемых в данное время дожностных регламентов.

Предлагаемые автором изменения представлены в табл. 3:

Таблица 3

Действующая и предлагаемая системы оценки и оплаты труда государственных

служащих

Механизм Применение на сегодняшний день Предлагаемые изменения

1. Аттестация государственных служащих - использование формальной процедуры - использование только общих критериев оценки государственных - ложивление процедуры аттестации, вовлечение в нее большего количества специалистов и экспертов, отказ от формального подхода оценки служащих; - расширение системы показателей

служащих - отрыв от системы оплаты труда - отсутствие аттестации высших руководителей оценки до Зх блоков: общие критерии соответствия дожности, критерии оценки деятельности, критерии оценки личных качеств служащего; - связь аттестации с системой оплаты труда через использование показателей эффективности деятельности государственных служащих; - расширение спектра применяемых методов оценки, включение таких методов как тестирование, решение задач в колективе и др.; - внедрение механизма аттестации высших руководителей с помощью использования метода 360

2. Дожностные регламенты Существуют в виде рекомендаций и проектов Использование института дожностных регламентов в совокупности с системами оплаты (показатели эффективности и результативности деятельности государственных служащих, предложенные автором в работе) и оценки труда государственных служащих (соответствие выявленным квалификационным требованиям и др.)

3. Административные регламенты Применяются в системе государственного управления как отдельный инструмент, не связанный с системой государственной службы Необходимость увязки административных регламентов ведомств с дожностными регламентами служащих, использование административных регламентов для совершенствования системы оценки труда государственных служащих (проведение паралели функции министерства - функции высших государственных служащих)

4. Мотивация государственных служащих Слабое, недостаточное использование механизмов (в основном - небольшие пакеты медицинского страхования, чаще всего для министерств федерального значения), позволяющих усилить В работе предложен набор механизмов, одобренных государственными служащими в ходе проведения автором экспертного опроса, который позволит усилить мотивацию государственных служащих: гибкие условия работы, возможность выпонять часть работы вне рабочего места, исследование степени удовлетворенности

мотивацию государственных служащих к эффективной работе сотрудников, система внесения предложений сотрудниками, а также организация общественных и культурных мероприятий и система медицинского обслуживания

5. Система оплаты труда Использование постоянной и переменной частей оплаты труда, переменная часть состоит из различных доплат и надбавок и никак не связана с результатами труда государственных служащих Внедрение системы оплаты труда по результатам для государственных служащих, выделенные автором категории лответственных лиц. Использование предложенных автором показателей, позволяющих оценить эффективность и результативность деятельности, увязка оплаты труда (постоянной и переменной частей) со степенью достижения этих показателей. Применение методики, позволяющей на основе методов математической статистики оценить критические и интервальные значения для выявленных показателей

Внедрение предложенных автором путей реформирования систем оценки и оплаты труда государственных служащих позволит повысить эффективность функционирования всей системы государственной службы, что является одним из важнейших параметров функционирования всего государства в целом.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

А. В рецензируемых изданиях:

1. Совершенствование системы оплаты труда гражданских служащих и возможность применения показателей результативности // Вестник Университета ГУУ. Социология и управление персоналом, 2007, №7(33). - 0,1 п.л.

2. Использование различных механизмов повышения мотивации государственных служащих к труду // Транспортное дело России. Экономика, управление, транспорт, 2008, №1, - 0,2 п.л.

3. Принципы оплаты труда и премирования гражданских служащих по результатам при использовании служебного контракта // Вестник экономической интеграции, 2008, №3(8), - 0,4 п.л.

Б. В других изданиях:

4. Возможные изменения поряд ка оплаты труда государственных служащих РФ с учетом опыта США // Проблемы управления безопасностью сложных систем. Труды XII Международной конференции. Москва, декабрь 2004. - 0,2 п.л.

5. Закрепление размеров фонда оплаты труда и внедрение систем премирования за достижение показателей результативности для государственных служащих // Ломоносов-2005. Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам. Тезисы докладов / Под общ. ред. В.Н.Сидоренко. - М.: МГУ, 2005. - 0,1 п.л.

6. Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих и применение показателей результативности // Экономический рост. Теория и практика Материалы V Чаяновских чтений. Москва, 2005. - 0,2 п.л.

7. Оценочное собеседование и аттестация как механизмы оценки деятельности государственных служащих. Проблемы управления безопасностью сложных систем. Труды XIII Международной конференции. Москва, 2005. - 0,2 п.л.

8. Общие принципы организации заработной платы и особенности их применения в сфере государственной службы // Экономический журнал, 2006, №11. -0,4 п.л.

9. Общие направления совершенствования систем оплаты труда и стимулирования с учетом показателей результативности - Экономический журнал, 2008, №14 (№1'2008). - 0,5 пл.

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 21.11.2008 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печ.л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 695. Тел. 939-3890. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Терентьева, Екатерина Владимировна

Введение.

1. Теоретические основы исследования трудовой деятельности на государственной службе.

1.1 Государственная служба как вид деятельности.

1.2 Особенности прохождения государственной службы.

1.3 Стимулирующие контракты как элемент управления трудовой деятельностью.

2. Оценка и оплата труда государственных слуэюащих.

2.1 Аттестация как инструмент оценки труда государственных служащих в России.л.

2.2 Зарубежные практики оценки эффективности служебной деятельности государственных служащих и стимулирования государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности.

2.3 Особенности построения системы оплаты служебной деятельности государственных служащих.

3. Разработка методических подходов к совершенствованию системы оплаты труда как инструмента стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

3.1 Порядок стимулирования государственных (гражданских) служащих и его реализация при составлении и заключении служебных контрактов.

3.2 Возможности совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих.

3.3 Методические рекомендации по внедрению системы оплаты труда по результатам.

3.4 Закрепление размеров фонда оплаты труда и методика внедрения систем колективного и индивидуального премирования за достижение показателей результативности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития"

Всякое вновь возникшее государство, даже нередко новая власть в одном и том же государстве, оказавшаяся у власти в итоге выборов, референдума и т.д., создает свой государственный механизм - государственные органы, органы безопасности и другие его звенья. Множество теорий, начиная с самого возникновения государства, содержат многочисленные варианты решения этой проблемы, учитывая исторический опыт и современную реальную обстановку.

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских и муниципальных служащих, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти и органов местного самоуправления, является одной из важнейших задач.

Актуальность темы исследования. Глубинные социально-экономические преобразования в России по времени совпали с общемировыми процессами поиска путей эффективной организации системы управления, ориентированной на конкретный результат, использующей современные управленческие технологии. Одновременно во многих государствах ставилась задача создания мобильного государственного аппарата, открытого для граждан. В силу ряда причин реформа государственной службы, особенно в сфере испонительной власти, значительно отставала от реформ в других сферах. Одной из основных причин создавшегося положения некоторые эксперты называют отсутствие в те годы какой-либо единой концепции реформирования государственной службы1. Необходимо отметить, что существовали различные проекты концепций, однако ни одна из них не получила закрепления в нормативных документах. Г1о мнению специалистов, "унаследованную от прежнего общественного строя административную командную систему лишь внешне пытались подстроить под решение новых задач; при этом прежние командно-клановые структуры ослабли, а адекватной замены им не возникло" .

В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как важнейшего механизма государственного управления: приняты Федеральный

1 Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой -М.: Издательство "Весь Мир", 2003.

2 А.В.Макурин. Реформа государственной службы в субъектах Федерации уральского федерального округа: проблемы и пути их решения.// Чиновник, 2004, №1. Ссыка на домен более не работаетp>

Х отсутствие целостной системы государственной службы;

Х слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе информационных, отвечающих задачам реализации масштабных общегосударственных программ и проектов;

Х непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы и др.

В этой связи 15 августа 2001 г. Президентом, а ныне председателем правительства В.Путиным была утверждена концепция реформирования государственной службы Российской Федерации, а в конце 2005 года В. Путиным был подписан указ о продлении срока реализации Федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы.3 Необходимо отметить, что нынешний Президент страны, Дмитрий Медведев также считает необходимым придерживаться концепции реформирования государственной службы, которая была принята в 2005 году4.

Стержнем Концепции реформирования государственной службы стало провозглашение идеологии "meriet system"5 (системы заслуг и достоинств) в качестве центрального принципа построения обновленной государственной службы России. Была попытка показать, что именно такая служба более всего соответствует модели государственности, которую провозгласили в момент начала экономических и политических реформ в стране. Речь, в первую очередь, шла о создании гражданского общества, где, с одной стороны, чиновники свято чтут приоритет интересов граждан и их объединений, с другой Ч сами граждане ощущают себя важной частью этого общества, без активной позиции которых невозможна реализация любых начинаний б.

3 Указ Президента Российской Федерации от 12.12.2005 № 1437 "О продлении срока реализации Федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы"

4 Д. Орлов л100 дней Дмитрия Медведева//Русский журнал, 13.08.2008 Ссыка на домен более не работаетstat i/lOOdncj dmitriva medvedeva

3 История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой - М.: Издательство "Весь Мир", 2003.

6 История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой - М.: Издательство "Весь Мир", 2003. С. 19.

Проводимая реформа ставит задачу повышения эффективности государственной службы в целом, что означает повышение эффективности деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, улучшение координации между различными уровнями и органами, совершенствование и внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на новый уровень государственного управления в у целом , однако результаты, достигнутые в рамках реформы на сегодняшний день имеют больше количественное, а не качественное значение.

Цель Федеральной Программы реформирования государственной службы (20032005 года) - повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы8.

Повышение эффективности системы государственной службы особенно актуально для современной России. Это вызвано рядом причин: общими для всех стран мира процессами глобализации рынка, конкуренции, информационных и других процессов; особенностями России, связанными с переходным характером общественных преобразований, становлением рыночной экономики и демократического правового социального государства; низкой эффективностью деятельности органов государственной власти и их аппаратов, снижением престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, широким распространением коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих9.

Также на данный момент на государственной гражданской службе до сих пор существует необходимость реформирования системы оплаты служебной деятельности. Традиционно эта система регулируется законодательно, когда ставки оплаты труда, также как и доплаты и надбавки прописаны в нормативно-правовых актах. Существующая нормативная правовая база, регламентирующая оплату служебной деятельности гражданских служащих, отвечает не всем современным тенденциям в области оплаты труда и материального стимулирования государственных гражданских служащих и нуждается в совершенствовании.

7 Концепция реформирования государственной службы РФ//11Кр:/Лу\у\у.5й-апа.ги/рпп1/102258.html

8 Федеральная программа Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы// Ссыка на домен более не работаетnonna/Ukl336-02.litinl

9 Там же

К основным проблемам в этой области молено отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, проблемы гибкости в выплате денежного содержания государственных служащих, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности как органов испонительной власти, так и отдельных гражданских служащих, слабую зависимость уровня оплаты с выпоняемыми функциями, качеством работы и достигнутыми результатами, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности государственных гражданских служащих.

В контексте работы автором рассматривается понятие государственной службы в рамках исследования федерального уровня органов государственной службы, что объясняется необходимостью конкретизации понятия, а также исследованием, проведенным автором, которое было проведено в форме экспертного опроса на основе анкеты среди служащих федеральных министерств.

В целом в системе государственной службы по оценке Государственного комитета статистики занято свыше полутора милионов человек, из которых в федеральных органах государственной службы занято более половины (52,5%)10.

Согласно исследованиям, заработная плата в сфере государственного управления, обеспечения военной безопасности и обязательного социального обеспечения составила 13 477 рублей, что намного ниже оплаты труда в других областях11. Следует отметить, что работа в государственном секторе характеризуется большей ответственностью, доступом к значимым ресурсам, что, по мнению автора, дожно быть отражено в уровне оплаты труда служащих.

Одной из приоритетных задач Федеральной программы является преодоление разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу. Важным аспектом данной проблемы было решение задачи изменения структуры оплаты труда государственных гражданских служащих. В результате реформирования повышение реального денежного содержания коснулось в основном федеральных государственных гражданских служащих, замещающих дожности категории руководители, и лишь незначительно затронуло другие группы служащих, что нельзя назвать удовлетворительным результатом.

Системы премирования не очень развиты, их размер в условиях жесткой недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования. Кроме того, непрозрачны и не всегда понятны механизмы распределения

10 Труд и занятость в России 2007: Стат.сб./Росстат. М., 2007. с. 200. премий, существует тенденция смещения и возрастания размеров премий к высшим дожностям государственных служащих.

Таким образом, реформирование системы оплаты труда, применяемой на государственной службе, является необходимым условием для создания эффективной гражданской службы, для привлечения на государственную службу молодых и высококвалифицированных специалистов.

Степень разработанности проблемы. Проблема реформирования системы государственной службы в целом получила широкое освещение в научной и методической литературе. В частности, ей посвящены работы таких российских ученых, как Г.В. Атаманчука, В.Н. Барышева, В.Е. Гимпельсона, В.Д. Граждана, В. Егорова, Т. Журавлевой, Т.В. Зайцева, A.B. Клименко, А.Ф. Ноздрачева Л.И. Якобсона и др. Анализ существующих моделей государственной службы приведен в работах И.А. Василенко, Н. Загладина, Б.М. Лазарева, A.B. Оболонского и др.

Особое место вопросам необходимости реформирования государственной службы в своих работах отводили такие западные исследователи, как Т. Верхайен, Д. Росси, Д. Финнемор, И. Хоре, Ф. Эммерт и др.

Основой для рассмотрения вопросов, связанных с реформированием существующей системы оценки, оплаты и мотивации труда, являются работы, посвященные теоретическим основам этой системы. Данные проблемы нашли отражение в работах H.A. Вогина, А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, A.A. Кузнецова, Ю.Г. Одегова, А.Е. Серкова, Л.П. Храпылиной, В.П. Чичкапова, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева. На Западе этими вопросами занимались М. Армстронг,

A. Бауи, X. Муркис, В. Найт, Р. Сеф, Р. Смит, Д. Фаулер, Р. Шулет, Р. Эренберг, и др.

В общем ряду проблем выделяется необходимость изучения экономической эффективности труда в различных сферах деятельности. Этой проблемой занимались как отечественные исследователи - Л. Абакин, Е. Антосенков, Н. Гвоздева, Л. Кунельский,

B. Немчинов, В. Олигин-Нестеров, К. Пажитнов, М.Я Погорелова, О. Романова, Г. Слезингер, Г. Черкасский и др., так и зарубежные ученые - М. Але, Р. Барр, Дж. М. Кейнс, Р. Коуз, А. Маршал, К. Мепар, Р. Питере и др.

Подходы к оценке труда и его эффективности в области государственного и муниципального управления предлагаются в работах В.А. Агеева, Е.А. Борисовой, Л. В. Вагиной, Г. Г. Водолазова, Н. А. Вогина, В. Егорова, Н. Захарова, В. Игнатова, Е. Игнатьевой, Л. Калиииченко, М.В. Кирсановой, H.H. Клища, Л.Г. Никулиной,

C. Майбороды, В.Н. Матирко, Е. Охотского, А. Понедекова, Б. Ракитского, А. Старостина, Л. Татариновой, Л. Якобсона.

11 Там же, с. 383

Построению системы оплаты труда и мотивации государственных служащих посвящены работы В.Н. Барышева, H.A. Вогина, И. Лотовой, A.B. Оболонского, Г.А. Сатарова, В. Шадрина и др.

Вопросам оценки эффективности оплаты труда государственных служащих в соответствии с результатами их деятельности в последнее время уделяется все большее внимание и рядом международных организаций, к числу которых можно отнести Всемирный Банк, Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейский союз EUROPEAID и др.

Вопросы, связанные с построением системы оплаты труда государственных служащих, изучаются с позиций различных научных дисциплин: экономики труда, трудового права, институциональной экономики, государственного и муниципального управления, управления персоналом и др.

Однако, по мнению автора, проблема увязки системы оплаты труда государственных служащих с его результатами еще не нашла дожного отражения в работах отечественных и зарубежных авторов и нуждается в дальнейшем исследовании.

Актуальность и недостаточная изученность проблем построения системы оплаты труда государственных служащих, необходимость определения путей повышения стимулирующей роли оплаты труда и совершенствования организации труда государственных служащих предопределили выбор темы диссертационной работы, определили цель и задачи исследования.

Цель работы - разработка механизма совершенствования системы оплаты труда государственных служащих на основе се увязки с результатами их труда.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Систематизировать существующие теоретические подходы к описанию государственной службы, выделить особенности государственной службы как вида профессиональной деятельности, исследовать практику применения стимулирующих контрактов как элемента системы оплаты труда государственных служащих.

2. Выявить особенности применения аттестации как метода оценки результатов труда государственных служащих, исследовать существующую систему показателей и критериев, используемых при оценке труда государственных служащих.

3. Исследовать возможности и степень применения механизмов, позволяющих усилить мотивацию гражданских служащих к эффективной работе.

4. Изучить возможности применения зарубежного опыта реформирования систем оплаты труда государственных служащих, направленного на установление взаимосвязи между результатами труда и их оплатой, а также определить категории гражданских служащих, для которых возможно применение особого порядка оплаты труда, связанного с показателями результативности и эффективности.

5. Разработать методику применения различных показателей результативности и эффективности деятельности государственных служащих. Объектом исследования выступает система оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является определение путей повышения стимулирующей роли оплаты п мотивации труда государственных служащих.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, государственного управления, институциональной экономики. В работе также рассмотрены Федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, а также социологические (анкетирование) и статистические методы. Для обработки результатов опроса, проведенного автором, был использован кластерный анализ.

Информационной базой исследования являются статистические данные, работы отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации в научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме анкетирования представителей различных групп государственной гражданской службы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: 1. Выявлены теоретико-методологические подходы к определению понятия государственная служба. Автором выделены особенности, характеризующие государственную службу как вид трудовой деятельности и специфика функций государственных гражданских служащих. Предложено авторское определение государственной службы как вида профессиональной деятельности по осуществлению функций и целей государства, который характеризуется доступом к ограниченным ресурсам, наличием властных пономочий и значимыми последствиями принимаемых решений. Данное определение позволяет более четко идентифицировать понятие государственная служба и формирует методологические и методические основы для оценки труда государственных служащих.

2. Выявлен и систематизирован опыт зарубежных стран и российской практики в оценке труда государственных служащих. На этой основе уточнен и расширен перечень критериев, с помощью которых дожна производиться оценка труда государственных служащих и предложена методология их структуризации. В частности, автором предложено использование трех блоков критериев оценки, позволяющих оценить: I) степень соответствия служащего квалификационным требованиям (образование, квалификация, стаж работы); И) профессиональные качества служащего, содержание рабочего процесса (участие в различных проектах, выпонение ответственных заданий и др.); III) личностные качества служащего (организаторские способности, способность принимать решения, оценочные и мыслительные способности и др.). Обоснована необходимость расширения спектра методов оценки деятельности государственных служащих, применяемых в ходе проведения аттестации, за счет использования технологий, присущих частному сектору.

3. Исследован зарубежный опыт и лучшие отечественные практики мотивации государственных служащих, предложено усилить исследовательскую компоненту в изучении удовлетворенности сотрудников, и допонить набор мотиваторов такими как внедрение схем гибкого рабочего времени, предоставление возможности выпонять часть работы вне рабочего места и др.

4. Автором предложена схема перехода к порядку оплаты труда, построенному на результатах, включающая в себя несколько этапов, а именно: 1) разработку нормативно-правовой базы; 2) определение лиц, для которых система может быть применима; 3) выработку показателей результативности и эффективности, критериев премирования и депремирования; 4) разработку системы мониторинга и оценки деятельности служащих; 5) разработку процедуры внесения показателей в контракт; 6) заключение контракта, построенного на принципах учета результатов деятельности.

Реализуя данную схему, автором предложено определение понятия лответственное лицо - это государственные гражданские служащие, которые распоряжаются ресурсами, несут ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, принимают от лица государства (государственного органа) решения, формирующие политику и осуществляющие действия, являющиеся значимыми для широкого круга граждан и организаций. На основании данного определения автор разработал процедуру, позволяющую идентифицировать лиц (гражданских служащих), для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

5. Для реализации предложенной схемы, автором формализованы и структурированы показатели результативности и эффективности, которые могут быть применены при оплате труда по результатам. Они включают в себя показатели деятельности, показатели управления и показатели оказываемого влияния. В работе предложены возможные подходы к применению данных показателей, что служит базой для дальнейшей разработки дожностных регламентов на государственной службе.

Допонена система методов премирования и депремирования государственных служащих за достижение результатов, являющаяся частью системы перехода к особому порядку оплаты труда. Автором разработана методика, позволяющая применять показатели, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственных служащих. На основе предложенных подходов к применению показателей эффективности и результативности автор разработал примерную форму служебного контракта с государственным служащим, предполагающего применение системы оплаты труда по результатам для определенной категории государственных служащих.

Теоретическая п практическая значимость исследования заключается в углублении и систематизации представлений о системе оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. Результаты исследования могут быть применены для целей проводящегося реформирования системы государственной службы, а также использованы для проведения дальнейших исследований в данной области.

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях Ломоносов-2005, Проблемы управления безопасностью сложных систем (2004, 2005 гг.), Экономический рост. Теория и практика. V Чаяновские чтения (2005 г.).

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебного курса Экономика персонала.

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 9 печатных работах общим объемом 2,3 печатных листа.

Логика диссертационной работы определяется поставленными целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, а также приложений. Первая глава работы посвящена выявлению существующих теоретико-методологических подходов к определению понятия государственной службы, а также теоретическим основам применения контрактной схемы оплаты труда как элемента управления системой оплаты труда.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Терентьева, Екатерина Владимировна

Данные выводы были использованы при разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда государственных служащих. В частности, были разработаны рекомендации по возможности применения различных механизмов усиления мотивации государственных служащих к эффективной работе, а также предложено применение различных систем труда в зависимости от возможного адекватного и объективного отражения выпонения функций и профессиональной деятельности государственных служащих показателями результативности и эффективности. Применительно к рассмотренным системам оплаты труда, автор предложил использование различных методов определения премий и санкций для государственных гражданских служащих

При анализе вопроса о возможностях закрепления размеров фонда оплаты труда, автор предложил примерную процедуру внедрения системы оплаты труда по результатам в органе испонительной власти.

Заключение.

Современное состояние системы государственной службы и государственных служащих в России говорит о необходимости скорейших реформ в этой области. Госаппарат в нашей стране неэффективен, отсутствует правовое обеспечение, закрепление на законодательном уровне многих типовых положений о федеральных органах испонительной власти, необходимо упорядочить функции и структуру органов государственного управления. В западных странах существуют различные модели государственной службы, во многих странах сейчас также проводятся реформы государственной службы.

Проделав анализ существующего положения государственной службы в нашей стране и используя зарубежный опыт в данной сфере, можно сделать следующие выводы:

Сохраняющаяся система организации государственной службы не впоне адекватна информационным, технологическим и социальным вызовам времени, новым общественным ожиданиям, обращенным к государственным институтам. Постепенно происходит переход от индустриального общества в общество, где роль стандартизации и рационализации уменьшается, а значение инноваций, качества, межличностных отношений повышается. Следовательно, новый тип государственной службы дожен основываться на качестве, инновациях, человеческом потенциале и творчестве.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что система стимулирования и оплаты труда дожна представлять собой достаточно последовательный и эффективный механизм взаимосвязи квалификационного и функционального потенциала государственных служащих с их материальным вознаграждением. С этих позиций, не теряют своей значимости те показатели, которые характеризуют квалификацию, опыт, дисциплину государственных служащих, и являются базовыми для данной системы стимулирования.

Дожна быть и экономическая заинтересованность государственного служащего добросовестно испонять свои дожностные обязанности. Основная проблема, поэтому, состоит в разработке взаимосогласованной системы показателей результативности, обеспечивающих заинтересованность государственных служащих в реализации интересов общества и приоритетов государственной политики на всех уровнях управления.

Прежде всего, это касается денежного содержания государственных служащих, финансирование которых дожно определяться с учетом качества жизни в обществе и показателей эффективности деятельности государственной службы. В основе большей части денежного содержания дожен лежать принцип соответствия уровня оплаты труда выпоняемым функциям, осуществляемым обязанностям, целям и миссии деятельности органа власти. Такой подход повышает значимость результативности оплаты труда и конкретизации задач и функций государственных служащих.

Еще одно направление проведения реформы - это стоимостная оценка полезности деятельности тех или иных государственных органов, в соответствии с которой определяется порядок их финансирования, и определяются колективные фонды оплаты труда.

Также тщательной проработки требует механизм определения допонительной части денежного содержания, последовательное согласование финансирования фондов стимулирования с конкретными результатами деятельности того или иного государственного органа, учитывая его специфику. В сфере стимулирования индивидуальной деятельности основное внимание дожно отводиться проработке положений контракта, определяющего права, обязанности п ответственность государственных служащих.

Использование опыта зарубежных стран необходимо при разработке направлений реформирования нормативно-правового регулирования государственной службы. Страны Запада обладают довольно большим накопленным опытом в области реформирования системы государственной службы. Данный опыт может быть положен в основу преобразований государственной службы в России.

Анализ нормативно-правового регулирования государственной службы в общем и оплаты труда в частности, проведенный в данной работе, показал, что несмотря на то, что российская государственная служба и дожна обладать рядом особенностей, но существуют возможности применения опыта передовых стран Запада в этой области.

Реформирование государственной службы дожно привести к сокращению и удешевлению государственного аппарата, к повышению прозрачности государственной службы и ее приближению к гражданам, и, в конечном счете, к повышению эффективности деятельности госслужащих.

Проблема поиска механизма повышения эффективности государственной службы актуальна во всем мире. Опыт реформирования показал, что система стимулирования государственных служащих выходит далеко за пределы повышения оплаты труда, более четкой дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации, объема предоставляемых льгот и привилегий. Настоятельной необходимостью является сочетание мер реформирования государственной службы с политическими и экономическими условиями, в которых она проводится.

Значительное место отводится совершенствованию механизма лобратной связи, контроля общества за качеством и эффективностью государственной службы.

Основную проблему составляет содержание критериев оценки деятельности. Большинство критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (квалификация, навыки, объем работы, степень ответственности). Значительное число критериев оценивает степень выпонения функциональных обязанностей (дисциплина, качество выпонения работ, соответствие результатов, заявленным целям). В то же время недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции затраты - результаты.

Действующая система стимулирования труда чиновников является одной из важнейших причин неэффективности государственного аппарата. Она не соответствует ни сложности и важности решаемых в процессе государственного управления задач, ни тем ресурсам, которыми этот аппарат распоряжается.

Проведенное исследование показало, что государство как работодатель теряет конкурентоспособность на рынке труда. Органы государственной власти уже перестали иметь реальную возможность привлекать на работу специалистов высокой, а в ряде случаев - уникальной квалификации. Значительно больше, чем в бизнесе, обострились проблемы текучести кадров, что проявляется в переходе в негосударственный сектор наиболее перспективных служащих.

Молодые специалисты, которые дожны составлять резерв кадров государственной службы, рассматривают ее лишь как возможность получения опыта для работы в частном секторе, нарабатывания полезных связей.

Одним из направлений реформирования системы оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности сотрудников и органов испонительной власти.

Сложившаяся в нашей стране система оплаты труда не создает надлежащих стимулов для результативной деятельности и закрепления на государственной службе квалифицированных кадров. Более того, объективно система оплаты превратилась в механизм негативного отбора, способствующий ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих.

Построение систем оплаты труда в соответствии с особым порядком дожно происходить с включением в такие системы показателей эффективности и результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.

Автором была предложена схема, позволяющая выделить основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком оплаты труда.

Большое значение для перехода к особому порядку оплаты труда имеет разработка показателей результативности. Показатели результативности деятельности дожны отражать выпонение определенной функции государства, как можно более поно и точно определяться дожностным регламентом гражданского служащего и максимально соответствовать его служебным обязанностям.

В противном случае, если государственный служащий будет мотивирован улучшать показатели, в поной мере не отражающие осуществление государственной функции, возникает угроза подмены приоритетов государственной политики.

Изменение систем оплаты труда и стимулирования дожно происходить постепенно с включением в такие системы индикаторов результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных сотрудников. Достижение показателей социальной эффективности органа испонительной власти зависит от профессионализма и результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих. Факторами результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих в какой-то степени являются компетенции сотрудника, включающие дожностную, профессиональную, социальную, а также личные качества и способности; профессиональные знания и навыки; специальные знания и опыт.

При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа испонительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица, в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.

В процессе выпонения работы автором были предложены конкретные показатели, позволяющие оценить эффективность и результативность служащих, а также порядок из внедрения.

При исследовании возможности внедрения особого порядка оплаты труда государственных служащих, автором были выделена особая группа гражданских служащих, для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

Совершенствование оплаты труда государственных служащих предполагает усиление не только ее воспроизводственной функции (повышение размеров денежного содержания), но и, что не менее важно, стимулирующей функции. Это может быть достигнуто изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда, применением более гибких и ориентированных на достижение конкретных результатов и/или повышение качества выпонения функций государственного управления систем оплаты труда, развитием более гибких форм найма государственных служащих. Также требуется изменить порядок формирования фонда оплаты труда работников федеральных органов государственной власти.

В ходе исследования данных проблем были также сделаны следующие выводы:

Уровень оплаты труда в государственном секторе не соответствует уровню и квалификации служащих.

Существующий уровень оплаты труда не заинтересовывает государственных служащих работать больше и лучше.

Государственные служащие предпочли бы работать не за гарантированный, но небольшой, размер оплаты труда, а за заработную плату, существенно зависящую от конкретных результатов их труда.

Повышение эффективности работы на государственной службе может быть достигнуто не только повышением размера оплаты труда, но и реструктуризацией самого процесса работы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Терентьева, Екатерина Владимировна, Москва

1. Федеральный Закон от 27.07.2004 №79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации// Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - № 31.-ст. 3215.

2. Указ президента РФ от 1.02.2005 №110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации// Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. - № 6. - ст. 437

3. Указ Президента РФ от 1.02.2005 №112 О конкурсе на замещение вакантной дожности государственной гражданской службы Российской Федерации// Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. - № 6. - ст. 439

4. Аверин А.Н., Бреева Е.Б., Вогин H.A., Храпылина Л.П. Социальная политика. -М.: Экзамен, 2008. 943 с.

5. К вопросу о законодательном обеспечении реформы государственной службы Российской Федерации // Аналитический вестник Аналитического управления Аппарата Совета Федерации. 2004. № 29 (249). - 32 с.

6. Аппарат зарубежных парламентов: законодательное обеспечение его структуры и основных направлений деятельности / Информационно-аналитическое управление Аппарата Совета Федерации ФС РФ. 1999.

7. Арутюнова С.Э. Основы административно-правового регулирования стимулирования и поощрения государственных служащих в Российской Федерации: Дис. . канд. юрид. наук. Саратов. 2007. 190 с.

8. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблема теории и практики и управления. 1992. № 4. - с. 15

9. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы. М.: НПО-Экономика, 2000. - 302 с.

10. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика.- М.: РАГС, 2004. 272 с.

11. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997. - 400 с.

12. Базилевскиий И.А. Аттестация государственного служащего: подготовка и проведение. Бюлетень Минюста России, 2000 г., № 2.

13. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание и принципы // Государственное право. 1996. № 18. Ч с. 10

14. Балаж И. Французская система государственной службы // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М.: РАГС, 1995.

15. Барышев В.Н. История государственной службы. II Гражданин и право, 2002, №1.

16. Барышев В., Журавлева Т. Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней // Человек и труд. 2002. №1

17. Бебин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. -315 с.

18. Бернхем Дж. Революция менеджеров. ЧМ.: Просвещение, 1997

19. Бойков В. Государственные служащие // Кадры. Ч 1997. №8

20. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

21. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. РАГС, 2007. 96 с.

22. Вагина JT.B. Оплата труда: государственная гражданская служба. РАГС, 2008. 212 с.

23. Вагина J1.B. Совершенствование организации труда государственных гражданских служащих в современной России: Дис. докт. экон. наук: Москва, 2008 г. 363 с.

24. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: Логос, 2000. 200 с.

25. Вебер М. Избранные произведения. М.: Мысль, 1990. - 560 с.

26. Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. -1994. № 4. с. 24

27. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба.- М.: Экзамен, 2004. 224 с.

28. Вогин Н. Зарплата чиновника: оклад, помноженный на результат// Человек и труд. 1999. №12

29. Вогин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования.: Альфа-Пресс, 2006. 200 с.

30. Вогин H.A., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.: ИТК Дашков и К, 2006. 508 с.

31. Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. М.: Проспект, 2008. - 560 с.

32. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса// Управление компанией № 3,2006

33. Государственная служба (комплексный подход) Учеб. пособие 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

34. Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы/ под ред. Г.В. Атаманчука. М., 1997.

35. Государственное управление и государственная служба за рубежом. Курс лекций. -СПб., 1998.

36. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. -Воронеж, Квадрат. 1997. - 360 с.

37. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба Учебник для ВУЗов. КноРус, 2007. - 469 с.

38. Грекова Ж.В. Реформирование государственной службы как политико-административный процесс (опыт Великобритании и США в контексте российских реалий): Автореф. дис. . канд. полит, наук. М., 2001.

39. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебный курс. Дело и Сервис, 2003. - 464 с.

40. Гусев A.B. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Ч Екатеринбург: Издательский дом УрГЮА, 2005.

41. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. М.: РАГС. Ч 1996. №4

42. Доклад об экономике России декабрь 2006 г.

43. Догиев М.М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2007.

44. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991Ч2001 гг.- Финансы и статистка, 2003. 256 с.

45. Дудина О.И., Зеленков В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия. 2007. № 4

46. Жуков A.JL, Берестова Л.И. Европейская практика оплаты труда в органах государственного управления// Государственная служба. Ч 2006. №3

47. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных колективов. Социальная психология и общественная практика.-М.: Наука, 1985. 170 с.

48. Загладин Н. Зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы // Кадры.- 1997. №3

49. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация /под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. - 575 с.

50. Иванов В.В. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы// Журнал российского права. 2003. №5

51. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория.: Учебник / Под общей редакцией д.э.н., проф. А.А.Аузана. М.:ИНФРА-М, 2005. -416 с.

52. Институциональная реформа в России: переход от проектирования к реализации в условиях многоуровневой системы государственного управления. Ч М.: Издательство "Алекс", 2006. 200 с.

53. Казанцев Н.М. Токовый словарь правового содержания понятий государственной службы // Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, 1996. 49 с.

54. Калачева С.А. Аттестация. М.: Приор, 2001. - 112 с.

55. Кирсанов М.В., Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы// Ссыка на домен более не работаетlibrary 08.htm

56. Клищ H.H. Повышение результативности деятельности государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2006. -207 с.

57. Коломейцев В.Ф. Подготовка государственных служащих во Франции// Государство и право. 1992. №11.

58. Комаровский B.C. Государственная служба и политико-административное управление. Авторские программы учебных курсов по политологии. /Под общ. ред. проф. Ирхина Ю.В. М.: МАКС Пресс, 2001. - с. 220-247.

59. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем// Человек и труд. Ч 2000. №12

60. Кузнецов A.A. Методы регламентации труда государственных служащих федеральных органов испонительной власти: Дис. . канд. экон. наук. 2004. 168 с.

61. Кузьминов Я., Радаев В., Яковлев А., Ясин Е. Институты: от заимствования к выращиванию// Вопросы экономики. 2005. №5

62. Лазарев Б.М. Государственная служба.:М., 1993. 16 с.

63. Линдблом Ч. Политика и рынки. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005. - 448 с.

64. Лобанов В.В. Служба Высших руководителей в США// Государство и право. -1996. №6

65. Малыхин М. Зарплата не главное. //"Ведомости", 2006. июль, 26.

66. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: Правовое регулирование. М.: Юристъ, 1997. - 296 с.

67. Маркс К., Энгельс Ф. Оправдание Мозельского корреспондента. Собр. Соч. Ч 2-е изд. Ч т.1. -М., 1955.-580 с.

68. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Н.Новгород: Нижегородский ун-т, 1997. - 86 с.

69. Меморандум об экономическом положении в России (2004 г.)

70. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. -СПб.: Экономическая школа, 1999. 468 с.

71. Мэннинг П., Перисон H. Модернизация федеральной государственной службы: Методика апрведения функциональных обзоров//Доклад Всемирного Банка для Правительства РФ, 2001. 95 с.

72. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007. - 254 с.

73. Назаренко Н.Ю. Государственная служба РФ. -М.: Экзамен, 2007. 192 с.

74. Натхов Т. Классификация институтов и социальный контракт: Материалы Научного семинара ЛИА от 16.10.2007

75. Никифорова A.A. Системы стимулирования труда государственных служащих// Труд за рубежом. 1999. №1

76. Никулина Л.Г. Методы оценки в системе аттестации государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва, 2004. 208 с.

77. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. 3-е издание. -М.: Омега-Л, 2008. 122 с.

78. Ноздрачев A.H. Государственная служба (Законодательный опыт Германии)// Советская юстиция. 1993. № 16.

79. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник. М.: Статут, 1999. - 592 с.

80. Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих / Под ред. Катульского Е.Д. М.: Институт труда, 1997.

81. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики.- М.: Фонд экономической книги Начала, 1997.

82. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 168 с.

83. Оболонский A.B. Государственная служба во Франции// Государство и право. -2000. №11

84. Оболонский A.B. Эволюция государственной службы в Великобритании// Государство и право. -1996. №6

85. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М.: Юристь, 2007. - 447 с.

86. Отчеты стран по оплате труда по результатам. Рабочая группа по управлению человеческими ресурсами. Штаб-квартира ОЭСР, Париж, 7-8 октября 2004 г.

87. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации// Государство и право. 2003. №9

88. Петрова С.И. Дожностной регламент государственного гражданского служащего//БиНО: Бюджетные учреждения. 2007. № 2

89. Погорелова М.Я. Влияние подготовки и повышения квалификации кадров на эффективность труда государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2000.-175 с.

90. Рабочая книга социолога. / Под ред. Г.В. Осипова, Д.М. Гвишиани, В.В. Кобановского, М.Н. Руткевича, Ф.Р. Филиппова, В.Г. Андеенкова. М.: Изд-во Наука, 1976.-512 с.

91. Райченко A.B. Административный менеджмент. Учебник. М.:ИНФРА М, 2007. -416 с.

92. Реформа государственной службы. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год./ Под ред. Т.В. Зайцевой. -М.: Весь Мир, 2003. 304 с.

93. Розенбаум Ю.А. Проблемы оценки государственного служащего / Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. 1998. № 8. с. 24Ч25.

94. Рэнней О. Государственная служба Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. М., 1994.

95. Самойлов И.В. Система оплаты труда государственных гражданских служащих // БиНО: Бюджетные учреждения. 2007. № 2

96. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала// Служба кадров и персонал. -2006. № 10

97. Серков А.Е. Методологические основы регламентации труда государственных служащих: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 1998. -191 с.

98. Сидоренко C.B. Эффективность деятельности органов службы занятости : Оценка на основе сбалансированной системы показателей: Дис. . канд. экон. наук. Москва. 2004. 166 с.

99. Старилов Ю.Н. Аттестация кадров аппарата управления: Автореф. дне. канд. юр.наук. Харьков. 1989.

100. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование: дис. докт. юрид. наук. Воронеж. 1996. Ч238 с.

101. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМАЧИНФРА Х М), 2002. Ч 600 с.

102. Терещенко J1.K., Минашкин A.B., Спектор А.И., Камыкова A.B. Основные направления административной реформы // Юрист. 2003. № 4.

103. Условия оплаты труда государственных гражданских служащих в современных условиях// Заработная плата: расчет, учет, налоги. 2005. №7

104. Франция: Государственная служба и государственные служащие, CNFPT, Российско-Французская Серия Информационные материалы Новая серия. -1994. № 3.

105. Хныкин Г.В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения. -М.: Трудовое право, 2002.

106. Храпылина Л.П. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. Сколько платить-российскому чиновнику? М.: РАГС, 2001.

107. Циркуляр № NOR/INT/A 00 00186С об оценке и продвижении по службе чиновников штата кадровых служащих национальных префектур.

108. Чуев В.И. Традиции и инновации в управлении трудовой деятельностью российских государственных служащих: Дис. . канд. социол. наук: Саратов. 2006. -138 с.

109. Шадрин В. Страсти по окладам, или сколько стоит российский чиновник Человек и труд. 2001. №2

110. Шадрин В. В. Егоров: Чиновник это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам// Человек и труд. Ч 2001. №3

111. Шелихова Н.И. Как бороться с мотивационным спадом.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 11

112. Шныренкова JL Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала// Управление персоналом. Ч 2005. №14

113. Штатное расписание на завтра. Каким станет российский чиновник после реформы госслужбы// Российская газета. 26.11.2002 № 224

114. Acemoglu D., Johnson S., Robinson J. Institutions as the Fundamental Cause of LongRun Growth// P. Aghion, S.N. Durlauf, Handbook of Economic Growth. Vol. 1A, N.Y. Elsexicr, 2005

115. Acemoglu D., Kremer M., Mian A. Incentives in Markets, Firms and Governments// NBER Working Paper No. 9802 (2003)

116. Armstrong M., Murliss H. Reward management: A handbook of salary administrations// London, Kogan Page, 1988

117. Ashenfelter O.C. and Ehrenberg D.G., The Demand for Labor in the Public Sector// Princeton University Press, 1975

118. Benabou R., Tirle J Intrinsic and Extrinsic motivation// Review of Economic Studies, vol. 70(3), 2003

119. Bititci U.S., Turner T. Dynamics of performance measurement systems// International Journal of Operation and Production Management, Vol.20, No.6, 2000.

120. Boyne G.A. What is public service improvement?// Public Administration, Vol.81, No.2, 2003.

121. Bowey A.M. Effects of incentive payment systems, United Kingdom 1977-80// London, Department of Employment, 1982

122. Brewer A. Gene, Selden C. Sally, Facer L. Rex. Individual conceptions of public service motivation// Public Administration Review, May/June, 2000.

123. Brown Trevor L., Potoski M. Transaction costs and Institutional explanations for Government service production decisions// Journal of Public Administration Research and Theory 13/2003.

124. Chandler S., Richardson S. 100 Ways to motivate others. -NJ: Career Press, 2006.

125. Clark, A. E. Measures of Job Satisfaction: What Makes a Good Job? Evidence from OECD Countries, OECD//Labour Market and Social Policy Occasional Papers. 1998.

126. Cordery J. Reinventing work design theory and practice. //Australian psychologist, Nov. 1997.

127. Grant Adam M. Relational job design and the motivation to make a proposal difference// Academy of Management review №2, 2007.

128. Delfgaauw J., Dur R. Incentives and workers' motivation in the public sector// The Economic Journal, 118. Royal Economic Society, 2008

129. Dennis Daley Pay for performance and the Senior Executive Service// American review of public administration. 1995. - Volume 25 № 4

130. Dorsch D. A framework for benchmarking in the public sector// International Journal of Public Sector Management. -1998. Vol. 11, No.2/3

131. Elliot F., Mary Parker Follett The Enduring Contribution// Public Administration Review, December, 1968.

132. Folz H. David, Hazzlet M. Joseph. Public Participation and Recycling Performance: Explaining Program Success// Public Administration Review. 1991. - No.51

133. Fowler D. New directions in performance pay// Personnel Management, November, 1988

134. Francois P. Public sector motivation as an argument for government provision// Journal of Public Economics. 2000. - vol. 78(3)

135. Freixas X., R. Guesnerie and J. Tirole. Planning under Incomplete Information and the Ratchet Effect// Review of Economic Studies. 1985. - Vol. 52

136. Gersbach H., Glazer A. High Compensation Creates a Ratchet Effect// University of Heidelberg, IZA Discussion Paper No. 1143. May 2004

137. Golembiewski R. The Future of Public Administration: Benchmarking of,' Management// Public Administration Review. -1996. No.56

138. Greenwood, J.; Piper, R.; Wilson, D. New public administration in Britain. Routledge; London and New York, 2002.

139. Kaufmann D., Kraay A., Mastruzzi M. Governance Matters IV: Updated Governance Indicators 1996-2004, World Bank, 2005.

140. Knight V. Does profit sharing improve employee performance?// Personnel Management. November, 1988

141. La Fonction publique 2002, La documentation franaise

142. Malleret V. L'valution des performances des services fonctionhels : une tude empirique// Finance-Contrle-Stratgie. -1998. Vol. 1

143. Milgrom, P. Employment contracts, influence activities and efficient organizational design // Journal of Political Economy, 1988

144. Milgrom, P., and J. Roberts. An economic approach to influence activities in organizations // American Journal of Sociology, 1988

145. Niskanen, W. D. Non-Market Decision Making. The Peculiar Economics of Bureaucracy// American Economic Review. -1968. Vol. 58

146. Noble C. Role Structure, Non-monetary compensation, and Team incentives as motivators of salesperson performance. The University of Mississippi, 2003

147. North D., Wallis J., Weingast B. A Conceptual Framework for Interpreting Recorded Human History// NBER Working Paper, 12795.2006

148. Notation et valuation des agents d'administration, Cour des Comptes, 2001.

149. PERFORMANCE CONTRACTING: Lessons from Performance Contracting Case Studies. A Framework for Public Sector Performance Contracting, PUMA/PAC(99)2

150. Performance-related Pay Policies for Government employees// OECD Publishing, 2005.

151. Prendergast C. The motivation and bias of bureaucrats. American Economic Review, vol. 97(1), 2007

152. Preston A.E. The nonprofit worker in a for-profit world// Journal of Labor Economics. -1989.-vol. 7(4)

153. Reder M. W. The Theory of Employment and Wages in the Public sector. Labor in the Public and Nonprofit Sectors// Princeton University Press, 1975

154. Rosenhoover D., Kuhn H. Total quality management and the public sector// Public Administration Quarterly, Winter, 1996.

155. Self R. Developments in profit-related pay, pay and benefits// Kingston upon Thames, Croner Publications, 1991

156. Shetterly, David R. The influence of contract design on contractor performance: The case of residential refuse collection// Public Performance & Management Review; Thousand Oaks; Sep 2000.

157. Silverman J. M. Public Sector Decentralization. Economic Policy and Sector Investment Programs// Worldbank Technical Paper №188. The Worldbank, Washington, 1992

158. Swiercz P. Icenogle Marjorie. Incentive pay in public sector: a discriminate analysis of professional employee responses. Review of public personnel administration. Fall 1990/ Spring 1991.

159. Vincent-Jones P. Responsive law and governance in public services provision: A future for the local contracting state// The modern law review limited, Blackwell publishers, 1998.

160. Vinzant J., Vinzant D. Strategic management and total quality management: challenges and choices// Public Administration Quarterly, Summer, 1996.

161. White paper OPM. A fresh start for federal pay: a case of modernization// Kay Colles James. April 2002

162. Великобритания// Ссыка на домен более не работаетECA/Russia.nsf/b382857ebf52a476c3256cd2004cd3fl/A3 03E242B275E7AEC3256CCA0062DCC7

163. Доклад о результатах работы Министерства промышленности и энергетики Российской Федерации в 2005 году и основных направлениях деятельности на 2006-2008 годы// http;//ww\v.rosteplo.ru/news.php?zag=l 149230212

164. Кирсанов М.В., Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы// Ссыка на домен более не работаетlibrary 08.htm

165. Концепция реформирования государственной службы РФ// Ссыка на домен более не работаетCENTER/DOC/ps5.doc

166. Общая ситуация на рынке труда России, Ссыка на домен более не работаетsessions/s5/r-work.doc

167. Овчарова J1.H. Тезисы доклада Бедность в странах с переходной экономикой 2002 г.// www.socialpolicv.ru

168. Правовые основы государственной службы в зарубежных странах// Ссыка на домен более не работаетunit/65/books/2236//s/4

169. Проект ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации// Ссыка на домен более не работаетmonitor/pos sluzhba/369418-3.html

170. Сатаров Г., Левин М., Головощинский К., Римский В. Заработная плата или как платить российским чиновникам //Ссыка на домен более не работаетRELS/Limited/Nsub/Me/0302/vt-l.htm

171. Свиридов С., Курьян А. Совершенствование деловых процессов// Ссыка на домен более не работаетr/430001.htni

172. Сводный доклад о результатах и основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на 2006-2008 годы, (www.gov.ru)

173. Свод законов США //Ссыка на домен более не работаетpublications/books/wb-lic/4/l2.html

174. Старовойтов А.В. Экспертная записка Реформирование российской государственной гражданской службы и опыт зарубежных стран// Фонд Развитиепарламентаризма в России. Ч М., 2003.http.//www.legislature.ru/monitor/gos sluzhba/ekspfund.html

175. Федеральная программа Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы// Ссыка на домен более не работаетnorma/Ukl336-02.html

176. Чернявский В. Реинжиниринг бизнес-процессов// Ссыка на домен более не работаетrus/bt/1996/nr9/17.htm

177. Dcret п

178. Dcrets n

179. Rondinelli, Dennis A. Partnering for development: government-private sector cooperation in service provision (unpanl .un.org/intradoc/groups/public/documents/un/unpan006231 .pdf).1. Категории1. Группы1. Чины

180. Обеспечивающие специалисты

181. Источник: Федеральный Закон №79-ФЗ О государственной гражданской службе РФ от 27.07.04, разработано автором

182. Источник: Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник// М., Статут, 1999 г., стр. 47

183. АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ ГО СУ ДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ1. Фамилия, имя, отчество

184. Год, число и месяц рождения

185. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной гражданской службы)6. Общий трудовой стаж

186. Классный чин гражданской службынаименование классного чина и дата его присвоения)

187. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на них

188. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией

189. Краткая оценка выпонения гражданским служащим рекомендаций предыдущей аттестациивыпонены, выпонены частично, не выпонены)

190. Количественный состав аттестационной комиссии

191. На заседании присутствовалочленов аттестационной комиссии

192. С аттестационным листом ознакомисяподпись государственного гражданского служащего, дата)место для печати государственного органа)1. Первая группа1. Вторая группа1. Третья группа1. Вспомогательная . группа

193. Источник: Оболонский А В. Эволюция государственной службы в Великобритании// Государство и право, 1996 г., №6, разработано автором

194. Старшие политические и административные руководители (помощник заместителя, заместитель постоянного секретаря, секретаря и т.д.)

195. Административная (ученик администратора, старший испонитель)

196. Профессиональные научные работники и технические специалисты (ученые, архитекторы, инженеры и т.д.)

197. Технические работники (чертежники, делопроизводители и т.д.)

198. Источник: Правовые основы государственной службы в зарубежных странах// Ссыка на домен более не работаетunit/65/books/2236//s/2, разработано автором

199. Категория А Атташе, гражданскиеадминистраторы (функции выработки управленческих решений)\1. Ранги

200. Категория В Административные секретари, контролеры (испонительские функции). , \1. Ранги

201. Категория С (специализированное испонение). , \1. Ранги

202. Категория В технические работники, простые испонители1. Ступени 1. Ступени 1 1. Ступени 1. Ступени

203. Какова Ваша среднемесячная зарплата в настоящее время, с учетом надбавок и премий (приблизительно)?менее 5000 рублей5001-8000 рублей8001-11000 рублей11001-14000 рублей14001-17000 рублейболее 17000 рублей

204. Устраивает ли Вас размер Вашей зарплаты?устраиваетне устраиваетзатрудняюсь ответить

205. Зависит ли Ваша зарплата от фактических результатов Вашего труда?1. Да1. Нет1. Зависит частично1. Затрудняюсь ответить

206. Насколько реальна для Вас в настоящее время угроза потери работы?такой угрозы практически нетугроза есть, но не очень значительнаяэто реальная угроза для менязатрудняюсь ответить

207. Как Вы считаете, если бы Вам пришлось сменить работу в государственном секторе на работу в частном секторе, Вы стали бы зарабатывать:значительно большебольше, но не намногостолько женемного меньшезначительно меньше

208. Представьте себе, что у Вас есть возможность сменить работу в государственном секторе на работу в частном. Сменили бы Вы место работы?да, скорее всего сменил бынет, скорее всего не сменил бы

209. Как Вы оцениваете Вашу работу на государственной службе?

210. Исключительно как возможность получения опыта, повышения квалификации для последующей работы в частном секторе1. Это работа по призванию

211. Государственная служба Ч перспективное место работы с последующим продвижением по служебной лестнице

212. Государственная служба Ч способ завязать полезные знакомства, деловые связи1. Другое (допишите)

213. Что Вас удерживает (или привлекает) на данной работе? Выберите, пожалуйста, наиболее важные ответы (но не более 3)1. Привык к этой работе

214. Трудно найти другую работу по специальности

215. Работа относительно стабильная1. Работа интересная

216. Работа престижная, ответственная

217. Есть возможность карьерного роста

218. Есть возможность для повышения квалификации

219. Опасаюсь переходить на работу в частный сектор из-за нестабильности занятости в нем

220. Опасаюсь переходить на работу в частный сектор из-за чрезмерной нагрузки

221. Работа на госслужбе обеспечивает лучшие условия социального обеспечения

222. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом, имея в виду не только зарплату, но и содержание работы, ее напряженность, ответственность, престижность?1. Да, в целом устраивает

223. Нет, в целом не устраивает

224. Заинтересовывает ли Вас действующая система оплаты труда работать больше и лучше?1. Да1. Нет1. Затрудняюсь ответить

225. Можно н из Ваших функциональных обязанностей выделить конкретные критерии их выпонения?1. Можно1. Нет1. Затрудняюсь ответить

226. Кто наиболее объективно, по Вашему мнению, способен определить результаты Вашей работы?

227. Мой непосредственный начальник1. Колеги по работе1. Только я сам(а)1. Затрудняюсь ответить

228. Какой вид оплаты труда Вы бы предпочли?

229. Гарантированную зарплату, но не очень высокую

230. Зарплату, зависящую от конкретных результатов моей деятельности1. Затрудняюсь ответить

231. Пожалуйста, выскажите Ваше мнение по следующему утверждению: Государственная служба привлекательна не окладом, а причастностью к власти, возможностью приобрести хорошие связи во властных структурах.

232. Поностью согласен (согласна)

233. Частично согласен (согласна)

234. Абсолютно не согласен (не согласна)1. Затрудняюсь ответить

235. Какие изменения в организации и в оплате труда заставили бы Вас искать другую работу? (выберите, пожалуйста, не более 3 ответов)

236. Увеличение нагрузки, необходимость задерживаться на рабочем месте

237. Необходимость самому (самой) принимать решения и нести за них ответственность, в том числе и материальную (депремирование)

238. Необходимость осваивать новые формы и методы работы

239. Увеличение дифференциации в уровне оплаты труда работников министерства

240. Отставание зарплаты от средней по Москве1. Другое (допишите)

241. Как Вы оцениваете уровень технической оснащенности Вашего рабочего места?

242. Рабочее место оснащено по последнему слову техники

243. Оснащение удовлетворительное

244. Оснащение неудовлетворительное1. Затрудняюсь ответить

245. Рабочие группы по решению проблем (формирование групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем)

246. Гибкие условия работы (разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем)

247. Возможность выпонять часть работы дома (вне рабочего места)

248. Семинары по реструктуризации работы (использование рабочих групп для пересмотра дожностных инструкций)

249. Самоуправляемые рабочие группы (участие служащих в командах с высокой степенью самоорганизации)

250. Анализ дожностных инструкций (анализ и пересмотр дожностных инструкций и проверка инструментов изменения содержания работы)

251. Исследование степени удовлетворенности сотрудников (регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в колективе и мотивации служащих)

252. Система внесения предложений служащими (создание механизмов, с помощью которых служащие могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики)

253. Внутренние журналы и информационные бюлетени (формирование внутренного редакционного колектива и выпуск журналов, содержащих официальную и общую информацию)

254. Общественные и культурные мероприятия (выявление предпочтений служащих и организация соответствующих мероприятий)

255. Медицинское обслуживание и прочие услуги (создание системы управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации)19. Укажите Ваш пол1. Женский1. Мужской20. Укажите Ваш возраст, лет1. До 2626.2929.3333.38более 38

256. Каков ваш общий трудовой стаж?1. До 3 лет3.8 лет8.12 летболее 12 лет

257. Каков Ваш стаж работы на государственной службе?1. До 3 года3.8 лет8.12 летболее 12 лет

258. Благодарим Вас за участие в опросе.

Похожие диссертации

• Теоретические предпосыки повышения эффективности машиностроительного производства
• Оценка и оплата труда творческих работников театров
• Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих
• Учетно-аналитическое обеспечение системы внутреннего контроля оплаты труда в организациях
• Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих