Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний

Грачев, Алексей Петрович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Грачев, Алексей Петрович
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний"

На правах рукописи

Грачев Алексей Петрович

Система мотивации и стимулирования труда работников страховых

компаний

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

Автореферат

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2006

Работа выпонена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Ясакова Н. В.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Кокин Ю. П.

кандидат экономических наук, доцент Жеглинская Н. В.

Ведущая организация: Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита состоится л 15 июня 2006 года в л 10 часов на заседании диссертационного Совета К 602.001.01 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан л/ мая 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент У, л

Н.В. Ясакова

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

Условия динамичного развития страхового бизнеса в России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховых компаний на первый план выдвигают задачи формирования новых подходов в управлении персоналом страховых компаний. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширения рынков сбыта и повышения качества оказываемых услуг.

Конечно, такого рода преобразования не возможны без высококвалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед компанией задач. При этом руководители страховых компаний особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха

Решению таких задач дожна способствовать продуманная система работы с персоналом, одной из направлений которой является увеличение заинтересованности работников в эффективном труде, повышения их работоспособности и квалификации.

Ведущую роль в увеличении показателей эффективности и качества труда играет система мотивации и стимулирования труда работников компании. Ни одна модель управления не сможет действенно функционировать, если не будет функционировать эффективная система мотивации и стимулирования, которая побуждает конкретного индивида и колектив в целом к достижению личных и колективных целей.

Но для их достижения работники дожны знать, что происходит в организации, принимать активное участие в ее жизни и развитии. При этом чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, достигать высоких результатов они дожны чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность.

РОС. НАЦИОЧЛ ИЬНЛЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург

Именно поэтому изыскание новых подходов к решению проблемы мотивации и стимулирования труда как важнейшего фактора эффективного экономического управления; является одним из обязательных условий проведения управленческих преобразований, как в отдельных компаниях, так и по всей стране в целом И это предопределяет существенную необходимость и актуальность темы настоящей диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы

В отечественной литературе по менеджменту и экономике труда имеются ряд работ по организации заработной платы, мотивации и стимулировании труда. В частности данные вопросы были освещены в работах: Ефимова С.Л., Гемалетдинова А.М., Попова Д.Е., Вогиной О.Н., Ладанова И.Д., Пушкарева Н.Ф., Щиборщ К.В., Адгамова О.Р., Грищеюсо Н., Саркисова С Э и др.

Однако, вопросы мотивации и стимулирования труда именно работников страховых компаний, в силу специфики Российского бизнеса, достаточно слабо изучены и до сих пор не нашли дожного отражения в отечественной научной литературе.

В западных научных источниках проблеме мотивации и стимулированию труда были посвящены работы: Ф.Херцберга, Э.Деминга, А.Маслоу, Э.Мейо, Д Мак-Грегора, Д.МакКелеланда, В.Врума, Ф. Тейлора, В. Оучи, Ф.Уайтли и др. Но работы данных авторов по мотивации и стимулированию труда рассматривались применительно к развитым рыночным отношениям и не учитывали особенности функционирования страховых компаний.

Недостаточная разработанность проблемы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний с учетом российской действительности настоятельно требует проведения допонительных исследований.

Цель диссертационной работы, является разработка рекомендаций по совершенствованию систем мотивации и стимулировании труда работников страховых компаний.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

Х рассмотреть сущность, виды и основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда;

Х изучить основные принципы функционирования страховых компаний;

Х исследовать механизмы мотивации персонала применяемые в страховых компаниях;

Х проанализировать методику организации оплаты и стимулирования труда работников страховых компаний;

Х изучить зарубежный опыт мотивации и стимулировании труда,

Х разработать рекомендации по совершенствованию систем мотивации и

стимулировании работников страховых компаний;

Объектом исследования диссертации являются отечественные страховые компании, на примере страховой компании ОАО "РОСНО" - лидера российского страхования.

Предметом исследования выступают - существующие системы мотивации и стимулирования труда различных групп работников в страховых компаниях

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической теории, трудовой мотивации работников компаний, организации и управления персоналом, а также законодательные акты и нормативы РФ в сфере страхования.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы анализа и синтеза, в том числе: экономико-математические, экономико-статистические, социологические и сравнительно-аналитические методы.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в аналитической и отраслевой литературе, исследования, проведенные консатинговыми компаниями по данной проблеме, а также результаты системного анализа одной из крупнейших Российских страховых компаний.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении особенностей формирования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях и выработке методик и рекомендаций построения

оптимальной системы мотивации и стимулирования труда, наиболее подходящей для отечественных страховых компаний. Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Сформирована авторская позиция по содержанию понятий "мотивация" и "стимулирование" труда, определены принципиальные их различия и взаимосвязь.

2. По результатам проведенного исследования систем мотивации и стимулирования труда на основе выявленных могивационных предпочтений определены ключевые направления совершенствования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях и даны конкретные рекомендации по их совершенствованию.

3. Разработана гибкая система формирования гарантированной части материального вознаграждения (оклада), учитывающей не только категории и группы персонала, к которой работники относятся, но также индивидуальные их характеристики и достигнутые ими показатели.

4. Предложена новая структура формирования премиальной части материального вознаграждения, основанная на оценке ключевых показателей деятельности, как конкретного работника, так и всего подразделения в целом.

5. Разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход в предоставлении социальных льгот на основе определения индивидуальных потребностей каждого работника компании. Для оптимизации формирования социального пакета и усиления стимулирующего воздействия на персонал за основу был взят принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории

работника и стажа работы

6. Предложено ввести систему управления профессиональным развитием и подготовкой кадрового потенциала в страховых компаниях. Для снижения рисков связанных с утечкой ценных сотрудников предложен механизм работы с кадровым резервом, позволяющий строить систему в соответствии с

целями и задачами компании и предполагающий применение индивидуальных программ развития персонала

7. Предложены меры по улучшению социально-психологического климата в колективе, применяемые на двух уровнях: на уровне микроклимата -конкретного отдела, подразделения и на уровне макроклимата - по кампании в целом.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа систем мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний, разработаны и предложены конкретные рекомендации по их совершенствованию, направленные на обеспечение роста мотивации результативного труда, повышения конкурентоспособности компании и снижения рисков, связанных с утечкой ценных работников.

Основные результаты и рекомендации исследования диссертационной работы могут быть использованы для оптимизации уже применяющихся систем мотивации и стимулирования труда в отечественных страховых компаниях с учетом их индивидуальных особенностей функционирования, а также, в качестве теоретической и методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.

Внедрение и апробация результатов исследования

По теме диссертации опубликовано три печатные работы, общим объемом 1,3 печатных листов.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были доведены до руководства страховой компании ОАО "РОСНО".

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Основное содержание диссертации

Во введение обосновывается актуальность выбранной темы исследования, характеризуется степень её научной разработанности, формулируется цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, его теоретические и методологические основы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, даются сведения об апробации полученных результатов, а также структура диссертации.

В первой главе Теоретические основы мотивации и стимулирования труда в современных условиях" выпоняющей роль развернутого методолого-теоретического раздела диссертации, раскрыта сущность понятий "мотивация" и "стимулирование" труда.

По результатам проведенного исследования различных точек зрения на определение понятий "стимулирование труда" и "мотивация труда" в диссертационной работе сделан вывод, что содержание данных понятия не являются тождественными и несут различную смысловую нагрузку.

Под мотивацией труда понимается Ч внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, связанное с потребностями человека, которые активизируют, стимулируют, и направляет его действия к поставленным целям. При этом мотивация выступает как непрерывный и циклический процесс трудовой деятельности.

Стимулирование труда - это совокупность внешних экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на человека (работника), учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих целям организации Мотив же - это состояние предрасположенности, готовности к тому или иному действию, побудительная причина к определенным действиям и поступкам.

Поэтому с психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не стать

мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" -потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

В отличие от стимулирования, мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

Обоснование социально - психологических стимулов построено на основе использования теорий мотивации, которые были подробно рассмотрены в диссертационной работе Особое внимание уделено теориям: Ф.Херцберга, Э.Деминга, А.Маслоу, Э.Мейо, Д.Мак-Грегора, В.Врума, ДМакКелеланда, Ф. Тейлора, В. Оучи, Р. Хьюзмана, Д. Хатфида и пр.

Рассмотренные теории мотивации, позволили выявить рад ключевых закономерностей, в частности, в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. При этом потребности могут иметь различную степень влияния на человека, в зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре данного человека.

Удовлетворение базовых потребностей, к которым многое авторы теорий мотивации относят физиологические потребности, потребности в безопасности или потребности существования обеспечиваются за счет материального вознаграждения.

Удовлетворение более высоких потребностей, находящихся в иерархической цепи, таких как: социальные потребности, потребности в самовыражении, в самоуважении, требуют комплексного подхода К основным элементам, которого относятся следующие элементы, делегирование пономочий, карьерный рост, содержание работы, обучения и переподготовки работника, повышение комфортности и оснащенности рабочего места, повышение

творческой активности сотрудников, проведение внутрифирменных мероприятий и т.д.

Прикладное значение рассмотренных теорий мотивации состоит, прежде всего, в том, что они утверждают необходимость дифференцированного подхода к вопросам мотивации труда.

Исследования различных точек зрения по проблеме обоснования методов мотивации и стимулирования труда, позволяет утверждать, что к таким методам относится совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более поно использовать их мотивационные резервы. Данные методы можно условно классифицировать на три вида, в которые входят ряд образующих их факторов: порицание, материальные, нематериальные.

Стимулы воздействуют на поведение человека и являются предметом манипуляции со стороны. Применяемые стимулы, созданные в рамках системы мотивации и стимулирования труда, прежде всего, дожны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением, а также их продуктивную работу в организации.

В диссертационной работе, было выявлено, что наряду с экономическим и социальным воздействием на мотивацию работников сильное влияние оказывают и психологические факторы трудовой деятельности. Поэтому точно предсказать поведение работника в данном конкретном случае и определить, как будет воздействовать тот или иной стимул на мотивацию человека достаточно сложно, так как между мотивом и действием существуют личностные характеристики.

Таким образом, спектр методов мотивации и стимулирования труда и их механизмы воздействия на персонал, применяемые на практике дожны устанавливаться руководством компании на основе изучения потребностей и ценностей своих работников. Что обуславливает изучение данной проблемы непосредственно в конкретной компании.

В диссертационной работе были рассмотрены основные принципы функционировании страховых компаний, определены роль и место страхования в экономики России.

Помимо тенденций к динамичному развитию страхового бизнеса в России были выявлены четкие ориентации к повышению капитализации отечественного страхования, от части и за счет усиливающихся процессов слияний и поглощений.

Однако при всей положительной тенденции к оздоровлению страхового бизнеса, было определено, что отечественные страховые компании и по ныне имеют достаточно слабые финансовые возможности по покрытию крупных убытков. Кроме того, распределение страховщиков по регионам крайне неравномерно, что в значительной степени препятствует развитию страхового бизнеса. При этом большинство страховых организаций, особенно в регионах, испытывают серьезные трудности с привлечением и, что не маловажно удержанием профессионально подготовленных кадров в области страхового бизнеса.

Решение выявленных проблем имеет первостепенную значимость для развития отечественного страхового бизнеса, особенно на фоне усиливающейся тенденции к приходу на Российский страховой рынок иностранных страховщиков.

Во второй главе "Исследования механизма мотивации и стимулирования труда в страховании" был изучен зарубежный опыт в области мотивации и стимулирования труда, который выявил, что применяемые системы компенсаций в зарубежных страховых компаниях в первую очередь направлены на привлечения и удержания высокоэффективных работников, на стимулирование роста их производительности, а также на "отсечение" малопродуктивных работников.

Исследование показало, что эффективная система мотивации и стимулирования труда в зарубежных страховых компаниях на сегодняшний день является одним из факторов успешного их развития. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения

трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Механизм компенсаций включает в себя как гибкую дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде, так и дифференциацию индивидуальной оплаты в зависимости от категории персонала, личных и деловых особенностей В основе применяемых механизмов компенсаций заложена четкая фиксация функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, а также продуманная система количественных и качественных показателей Ч критериев оценки эффективности персонала Ключевое значение уделяется тому, какие качества работника влияют на результат деятельности всей организации, при этом в страховых компаниях используется широкий комплекс систем оценок и аттестаций персонала.

Кроме того, в зарубежных страховых компаниях большое значение придается системе обучения и переподготовки персонала. Устойчивая ориентация на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников организации, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно.

Система льгот и социальных выплат рассматриваются как вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, а как возна1раждение, которое получает сотрудник за факт работы в данной организации. Как правило, данная система имеет дифференцированный характер, в зависимости от категории профессиональной группы и стажа работы.

В рамках исследования проблемы мотивации и стимулирования труда были собранны и проанализированы данные полученных из ряда отечественных консатинговых компаний, проводящих исследования по данной проблеме.

Проведенный в диссертационной работе анализ систем мотивации персонала применяемых в страховых компаниях, помог выявить и сгруппировать

мотивирующие факторы, наиболее значимые для работников в трудовом процессе.

Таблица 1

Классификация мотивирующих факторов

Мотивирующие факторы Место в рейтинге % соотношение

1. Достойный уровень заработной платы 1 34,2

2. Хорошие условия труда и психологический климат в колективе 1 31,1

3. Возможность профессионального (карьерного) роста 2 8,1

4. Престижность профессии или занимаемой дожности 2 3,8

5 Развитие способностей и получение профессиональных навыков 1 10,3

б. Творческий характер труда 3 2,1

7 Наличие свободного времени 3 0,4

в.Социальный шкет (льготы, предоставляемые компанией своим сотрудникам) 3 4,9

9. Стабильность, надежность компании 2 5,1

Полученную информацию условно была разделена на 3 группы по рейтингу значимости для респондентов:

В первую группу вошли такие мотивирующие факторы как- достойный уровень заработной платы; хорошие условия труда и психологический климат в колективе; развитие способностей и получение профессиональных навыков

Во вторую группу вошли такие мотивирующие факторы как: возможность профессионального (карьерного) роста; престижность профессии или занимаемой дожности; стабильность, надежность компании. В третью группу попали следующие факторы: наличие свободного времени; социальный пакет, предоставляемые компанией своим сотрудникам; творческий характер труда.

Следующей задачей диагностики было получение информации, которая позволила бы более четко понять как формы мотивации сотрудников применяемые в компаниях, так и их эффективность Данные были систематизированы и вошли в сводный график мотивационных факторов.

Диаграмма 1

Сводный график оценки мотивационных факторов

1 Уровень соииальныхлыот предоставляемых I компанией сотрудникам

2 Уровень корпоративныхмероприягий ' организованных компанией

1 3 Уровень психологического климата в Вашем отеле

\ 4 Оцените уровень заботы компании в

отношении своих сотрудников

5 Справедливость зал плата в компании по сравнению с зар платами в другамх компаниях

6 Оцените уровень Вашей зарплаты

7 Уровень предоставления компанией реальной

возможное ж внедрения своих идей и

8 Насколько сотрудники гордятся своей работой

в компании

10 Уроветъ технического оснащения в компании

12 Уровень усилий компании по стимулированию инициативы сотрудников

13 Уровень пономочий, предоставляемых | компанией для решения поставленных задач

14 Уровень обучения в компании

15 Уровень требований компании к профессионализму сотрудника

0% 10% 20'/. 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Анализ полученных данных, выявил значимые факторы, получившие низкие, средние и высокие оценки.

Низкие уровень оценки у респондентов получили такие факторы как уровень заработанной платы сотрудников, психологический климат, уровень социальных льгот предоставляемых компанией Перечисленные факторы

вызывают наибольшую неудовлетворенность у сотрудников и требуют более детального анализа.

Средний уровень оценки получили стимулирование инициативы сотрудников и возможность внедрения своих идей, возможность для карьерного роста и уровень технического оснащения в компании.

Много высоких оценок получили следующие факторы: уровень требований компании к профессионализму сотрудников, уровень пономочий предоставляемых компанией для решения поставленных задач.

Полученные результаты исследования были допонены данными анкетирования проведенного среди сотрудников страховой компании ОАО "РОСНО" - одной из крупнейших страховых компаний представленных на Российском секторе страхования.

Результаты анкетирования позволили определить трудовые ценности и степень удовлетворенности работой, которые наличествуют у сотрудников. Были сделаны выводы, что в компании используются не все и не в поной мере возможные методы мотивации. Управление персоналом и непосредственно мотивацией труда не является достаточно эффективным, что обуславливает необходимость её модернизации.

Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод, что степень удовлетворенности у большинства сотрудников недостаточно высока, так, например, были получены следующие результаты:

Х Общий уровень не удовлетворенности размером заработной платы у персонала компании составляет свыше 45%. При этом самый низкий показатель удовлетворенности относится к категории специалисты Ч 19,3%, у категорий руководители и продавцы данный показатель варьирует примерно на отметке 25-30%.

Х Условиями карьерного роста и возможностями профессионального развития в компании, абсолютно довольны мене 10% всего персонала, а свыше 43% сотрудников считают, что они не видят ни каких перспектив в данной области.

Х Уровнем не финансового стимулирования удовлетворены всего лишь 11,3% от общего количества сотрудников, 53,9% Ч не довольны, а 34,8% оценивают свое отношение к системе не финансового стимулирования, принятой в компании как "в основном удовлетворен".

Х Возможностью принять участие в управлении компанией могут воспользоваться только 16,9% респондентов, преимущественно сотрудники категории руководители.

Х Условия труда (комфорт, техническая оснащенность и пр.) в компании были оценены сотрудниками как "очень хорошие" - руководители 22,9%, специалисты 19,3%, продавцы 18,9%. Общая оценка данного показателя составляет всего 19,8%. Большая часть персонала, свыше 52%, оценили условия труда как "нормальные" и только около 2% как "не удовлетворительные".

Х Социально-психологический климат в компании был оценен следующим образом -13,9% респондентов выделили уровень психологического климата как "очень хороший", 45,7% как "нормальный", 25,8% как удовлетворительный и 10,9% как плохой. Таким образом, в определенной мере, более 36% сотрудников не довольны данным показателем.

Графически рассмотренные выше показатели представлены в виде Диаграммы 2.

Диаграмма 2

Оценка степени удовлетворенности мотивационными факторами

Факторы Параметры легенды

Удовлетворенность работой 1

Условия для профессионального роста и развития 2

Возможность принятая участия в управлении компанией 3

Условия труда 4

Уровень заработной платы 5

Уровень нематериального стимулирования 6

Социальные отношения в колективе 7

Определены факторы, снижающие мотивацию труда, а также отрицательно влияющие на реализацию способностей сотрудников

Руководители - отсутствие необходимости использовать в поной мере интелектуальные и физические способности на работе,

Специалисты и продавцы - отсутствие моральной заинтересованности, а так же отсутствие связи между размером заработной плата, квалификации и профессионализмом

По данным анализа были выявлены и сгруппированы приоритетные ценности разных категорий сотрудников

Х для руководителей приоритетными ценностями являются - творческая работа, возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их

выпонение; стремление выпонять высокооплачиваемую работу; признание со стороны колег;

Х для специалистов - стремление выпонять высокооплачиваемую работу; перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста и карьеры; гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем;

Х для продавцов - в равной степени вьпнеотмеченные факторы, а также хорошие отношения с начальством и колегами, возможность дружеского общения;

Преобладание ценностей, связанных с собственным ростом, содержательностью работы и самостоятельностью характерно для работников интелектуального труда и высокопрофессиональных (или стремящихся таковыми стать), а ценность высокой заработной платы говорит о том, что они прекрасно адаптированы к современным рыночным условиям.

Проведенное исследование организации оплаты и стимулирования труда в ОАО "РОСНО" выявило достаточно сложную систему компенсаций, основанную на плановых показателях эффективности подразделений и дифференцированном подходе к персоналу.

Компенсационный пакет сотрудников состоит из постоянной и переменной части оплаты труда, социальных льгот предоставляемых штатным сотрудникам, а так же элементов нематериального стимулирования.

Окладная система довольно жестко прописана и не является эластичной, т.к. не способна учитывать индивидуальные достижения сотрудников.

При определении размера премиальных, не уделяется внимание допонительно отработанному времени, что значительно снижает заинтересованность и производительность работников.

Проведенный анализ системы компенсаций позволил выявить ряд существенных недостатков в формировании социального пакета:

Х система социальных льгот в большей части не несет мотивирующего характера у работающего в компании персонала;

Х не все элементы социального пакета востребованы в поной мере в связи с ограничениями по стажу и категории персонала;

Х не для всех категорий персонала предоставляемые льготы являются желанными и значительными;

Существенными недостатками применяемой системы оплаты и стимулирования труда в компании является то, что, данная система основана на плановых показателях и дожностных инструкциях, зачастую находящихся в неактуальном состоянии, а используемые программы оценки персонала, принимают субъективный характер, оценивая самих работников, а не результаты их работы.

Выявлено, что разница между темпами роста заработной платы "хороших" работников и "средних" работников в большинстве случаев не достаточно велика, для того, чтобы существенно влиять на трудовую мотивацию персонала.

Такого рода стандартизация, как правило, ведет к занижению роли персональных заслуг сотрудников, а жесткая привязка оплаты труда только к стоимости жизни и уровню инфляции дает серьезные предпосыки к демотивации персонала.

Таким образом, в ходе анализа, на этапе диагностики, были выделены приоритетные направления совершенствования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях:

Х система материального вознаграждения;

Х система не финансового стимулирования;

Х условия для профессионального и карьерного развития и возможности самореализации;

Х социально-психологический климат в колективе;

В третьей главе "Рекомендации по совершенствованию систем мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний" по результатам проведенных исследований и выявлении мотивационных предпочтений, в целях совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях, на основе внутренних побудительных мотивов и трудовых ценностей, были предложены следующие меры:

а) в целях повышения эффективности системы материального стимулирования в страховых компаниях, была разработана гибкая система формирования базового уровня оплаты труда (гарантированной части материального вознаграждения) - уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками, учитывающий не только категории и группы персонала, к которой работники относятся, но также индивидуальные их характеристики и достигнутые ими показатели.

В основе данной системы заложены три ключевых элемента: 1) первоначальный базовый уровень оплаты труда - переменная, используемая при расчете базовых окладов работников компании, определяемая на основе категории и группы к которой отнесен работник; 2) коэффициент индивидуальных характеристик -показатель, определяющий степень возможной дифференциации первоначального базового уровня оплаты труда, у работников, обладающих определенными (нужными для компании) трудовыми характеристиками; 3) показатель индивидуальных достижений и результатов - данный элемент направлен на стимулирование и развитие трудовой активности, повышения профессиональных навыков и умений у сотрудников компании.

Соответственно, сначала сотруднику устанавливается первоначальный базовый уровень оплаты труда в зависимости от категории и группы персонала, в которую он входит. После чего, первоначальный базовый уровень корректируется на коэффициент индивидуальных характеристик - руководством компании определяются ключевые (нужные) трудовые характеристики для каждой из категории работников, при этом всем показателям присваивается определенное значение - коэффициент к первоначальному базовому уровню.

Таким образом, работникам, отвечающим определенным требованиям устанавливается итоговый коэффициент индивидуальных характеристик, полученное значение умножается на первоначальный базовый уровень оплаты труда.

Кроме того, на размер базового уровня оплаты труда влияет и показатель индивидуальных достижений и результатов, который предполагает ежегодный пересмотр установленного базового уровня оплаты труда в зависимости от достигнутых сотрудником показателей.

На основе описания дожности составляется список критериев, отражающих качество выпонения функциональных обязанностей, а также фактическое развитие сотрудника в компании. Качественные и индивидуальные характеристики персонала оцениваются по итогам работы в балах в конце года. Таким, образом, при определении базового уровня оплаты труда на следующий год основой будет выступать система бальных оценок, в которой задается зависимость между компетенциями персонала, необходимыми компании для достижения ее бизнес-целей, и системой окладов, которая формируется таким образом, чтобы мотивировать персонал на развитие этих компетенций.

На основе данных факторов, собранных в единую систему, можно достаточно объективно определить базовый уровень вознаграждения сотрудника по следующей формуле:

БУ = ПБУ + ((БУ х Ких) + (БУ х Пид/100))

где: БУ-базовый уровень оплаты труда;

ПБУ - первоначальный уровень оплаты труда;

Ких - коэффициент индивидуальных характеристик;

Пид - показатель индивидуальных достижений и результатов;

Методика расчета базового уровня оплаты труда представлена в следующей таблице:

Таблица 2

Растер базового уровня оплаты труда

ЕУ на БУ (на

Категория Пвд текущий следующий

№ Ф.И.О. персонала ПБУ Ких % год год)

1 Иванов А.С. специалист 14000 оа 5 16800 17500

2 Петров П.В. специалист 14000 0 15 14000 16100

3 Сидорео С.А. специалист 14000 0,06 5 14840 15540

Данная система выступает в виде некой лестницы, с определенным количеством ступеней, по которой, при прочих равных условиях, из года в год поднимается сотрудник. Данная схема прогрессивна, так как в основе ее заложено повышение базового уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных результатах и достижений работников.

Кроме того, в диссертационной работе была разработана новая структура формирования премиальной части материального вознаграждения, основанной на оценке индивидуального вклада каждого сотрудника.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени определяется тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

В данной связи, для изменения существующего положения с материальным стимулированием, характеризующимся наличием большой доли субъективности и отсутствием, как правило, объективной оценки вклада каждого сотрудника, было рекомендовано, выплаты премиальной части материального вознаграждения привязать к оценке эффективности сотрудника в зависимости от влияния на ключевые показатели, либо отдельного подразделения, либо компании в целом.

Для определения размера фактической начисляемой премии за отчетный период, необходимо умножить плановое значение премии за данный период на итоговое значение КР1 - количественный индикатор, позволяющий измерять степень эффективности деятельности работника.

Расчет показателя эффективности подразделения может осуществляться по следующей формуле:

КР1 = Ах(100% + Вх У) + Мх(100% + Нхг)

где: У, Ъ - процент перевыпонения / недовыпонения плана по показателю эффективности подразделения / сотрудника;

A, М - веса показателей эффективности (в сумме 100%) при исчислении итогового значения КР1;

B, N - повышающие / понижающие коэффициенты, применяемые в случае достижения / не достижения плановых значений показателей эффективности

Механизм расчета переменной части материального вознаграждения представлен в следующей таблице:

Таблица 3

Расчет премиальной части материального вознаграждения

Плановое Фактическая

№ Ф.И.О. Категория персонала значение премии КР1 начисленная премия

1 Иванов А.С. специалист 5000 0,90 4500

2 Петров П.В. специалист 5000 0,76 3800

3 Сидоров Ю.А специалист 5000 1,00 5000

б) в целях оптимизации системы нематериального вознаграждения были определены наиболее востребованные социальные льготы, которые рекомендуется учитывать при составлении перечня льгот, предоставляемых сотрудникам компании.

Для повышения эффективности системы предоставляемых социальных льгот, была разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход на основе определения индивидуальных потребностей каждого сотрудника компании.

Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих частей: базовую и переменную

Базовая составляющая - предоставляется всем штатным сотрудникам компании не зависимо от их выбора.

Переменная составляющая - часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником.

В зависимости от размера базового уровня, устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, опираясь на стаж работы и категорию дожности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым, сотрудник в праве индивидуально выбирать льготы в зависимости от своей категории и стажа работы в компании, но не более установленного лимита стоимости переменной части социального пакета.

Механизм формирования социального пакета сотрудника компании представлен в следующей таблице:

Таблицы 4

Механизм формирования социального пакета

Категории персонала Стоимость соц. пакета

Стаж работы. Стоимость (USD) в т.ч.

Базовая Переменная

Сотрудники 0-2 года 500 300 200

3-5 года 650 300 350

5 и более лет 845 300 545

Руководители 0-2 года 650 390 260

3-5 года 845 390 455

5 и более лет 1100 390 710

Топ. менеджеры 0-2 года 845 510 335

3-5 года 1100 510 590

5 и более лет 1430 510 920

Также для повышения эффективности морального стимулирования, было рекомендовано создать систему корпоративного признания, учитывающую различные аспекты деятельности сотрудников компании, которые сочетали бы в себе, как элементы морального стимулирования, так и элементы материального вознаграждения

в) в целях совершенствования системы профессионального и карьерного развития персонала было предложено ввести систему управления

профессиональным развитием и подготовки кадрового потенциала в страховых компаниях. В данной связи, для оптимизации бизнес процессов рекомендовано сформировать отдел "Профессионального развития и обучения персонала".

Для снижения рисков связанных с утечкой ценных сотрудников рекомендовано использовать в страховых компаниях систему кадрового резерва, предполагающую выявление и дальнейшее развитие работников, обладающих трудовым потенциалом и уровнем мотивации к труду, достаточным для занятия в перспективе ключевых дожностей. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволит компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.

В диссертации разработан механизм работы с кадровым резервом, позволяющий строить систему в соответствии с целями и задачами компании и предполагающий использование индивидуальных программ развития персонала, а также был разработан комплекс мер направленный на развитие персонала компании.

г) в целях улучшения социально - психологического климата в колективе предложены следующие направления:

Для руководящего состава компании, рекомендовано проводить систематические тренинги, целью которых является повышение квалификации в сфере психологии управления, изучение эффективных методов решения конфликтных ситуаций и пр.

Рекомендовано заинтересовать руководителей структурных подразделений в поддержании высокого социально-психологического уровня в колективе, путем введения данной задачи в систему их ключевых показателей деятельности.

Для повышения эффективности работы персонала, снижение стрессовых ситуаций и улучшение коммуникаций в колективах, рекомендовано создать специальную Социологическую службу. В основные обязанности, которой будут входить проведение диагностики социально-психологического климата в

компании и на основе полученных данных, осуществлять мероприятия направленные на улучшение психологической атмосферы в конкретных подразделениях.

Для систематизации элементов корпоративной культуры было рекомендовано в страховых компаниях применять Корпоративный кодекс деловой этики. Кроме того, предложена базовая структура формирования кодекса, которая позволяет на её основе разрабатывать более детальные документы, непосредственно в конкретных страховых компаниях, основываясь на их индивидуальных особенностях.

Для снижения стрессовых ситуаций и проблем, связанных с морально -психологической напряженностью персонала, было предложено в Социологической службе ввести штатные дожности психологов.

Предложено использовать информационный портал, как средство повышения внутренних и внешних коммуникаций, который совмещал бы системы внутренних и внешних коммуникаций В данной связи была разработана оптимальная структура информационного портала, которая позволяла бы в реальном времени получать необходимую информацию о компании, о ее целях и задачах, о составе акционеров, данные о руководстве компании Кроме того, портал может содержать информацию о вакансиях, о проводимых мероприятиях в компании, а также всевозможные информационные разделы, при помощи которых можно было бы ознакомиться со всей необходимой информацией, с актуальными расчетами, статистикой и внутренними документами компании.

Таким образом, разработанные в диссертации рекомендации направлены на совершенствование систем мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний, формирование у них высокой заинтересованности в улучшении индивидуальных и колективных результатов деятельности.

В заключение диссертационной работы изложены основные выводы и предложения, вытекающие из логики и результатов исследования, основными из которых являются.

1 Содержание понятия "мотивация" и "стимулирование" труда не являются тождественными и несут различную смысловую нагрузку.

2. Выявлено, что в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. При этом потребности могут иметь различную степень влияния на человека, в зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре данного человека.

3. Определено, что наряду с экономическим и социальным воздействием на мотивацию работников сильное влияние оказывают и психологические факторы трудовой деятельности Таким образом, спектр методов мотивации и стимулирования труда и их механизмы воздействия на персонал, применяемые на практике дожны устанавливаться на основе изучения потребностей и ценностей конкретных работников.

4. Страховой бизнес в России динамично развивается и набирает новые обороты. Процессы слияния и поглощения страховых компаний и увеличивающиеся с каждым годом объемы работы выдвигают на первый план задачи формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, способной учитывать все аспекты деятельности сотрудников компании.

5. Исследование показало, что система мотивации и стимулирования труда в зарубежных страховых компаниях на сегодняшний день является одним из факторов успешного их развития. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

6 Результаты проведенного исследования помогли определить ключевые направления совершенствования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях.

7. Разработана гибкая система формирования гарантированной части материального вознаграждения, учитывающей индивидуальные характеристики работников и достигнутые тли результаты Предложена новая структура формирования премиальной части материального вознаграждения, основанная на оценке ключевых показателей деятельности, как конкретного работника, так и всего подразделения в целом

8. Разработана методика формирования социального пакета, предполагающая предоставления социальных льгот на основе определения индивидуальных потребностей каждого работника компании

9 Рекомендована система управления профессиональным развитием и подготовкой кадрового потенциала в страховых компаниях Предложен механизм работы с кадровым резервом, позволяющий строить систему управления персоналом в соответствии с целями и задачами компании и предполагающий применение индивидуальных программ развития работников.

10 Предложены меры по улучшению социально-психологического климата в колективе на уровне структурного подразделения и компании в целом

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Принципы стимулирования труда персонала // Труд и социальные

отношения. №4 -2005г. - 0,5 п.л. 2 Построения механизма мотивации персонала // Труд и социальные

отношения. №1 -2006г -0,4 п.л. 3. Компенсационный пакет компании // Труд и социальные отношения. №1 -200бг -0,4 п.л.

Принято к испонению 11/05/2006 Испонено 12/05/2006

Заказ №384 Тираж: 100 экз.

ООО л11-й ФОРМАТ ИНН 7726330900 Москва, Варшавское ш , 36 (495) 975-78-56 (495) 747-64-70 www.autoreferat.ru

У /0-79?-

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Грачев, Алексей Петрович

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ

УСЛОВИЯХ.

з1.1 Сущность, виды мотивации и стимулирования труда и их взаимосвязь.

з 1.2 Основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда.

з 1.3 Принципы функционирования страховых компаний.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СТРАХОВАНИИ.

з 2.1 Анализ систем мотивации персонала применяемых в страховых компаниях.

з 2.2 Анализ организации оплаты и стимулирования труда сотрудников страховой компании ОАО "РОСНО".

з 2.3 Системы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний за рубежом.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ.

з 3.1 Система материального вознаграждения.

з 3.2 Система нематериального стимулирования.

з 3.3 Система профессионального и карьерного развития персонала.

з 3.4 Социально-психологический климат в колективе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний"

Актуальность темы исследования

Условия динамичного развития страхового бизнеса в России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховых компаний на первый план выдвигают задачи формирования новых подходов в управлении персоналом страховых компаний. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширения рынков сбыта и повышения качества оказываемых услуг.

Конечно, такого рода преобразования не возможны без высококвалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед компанией задач. При этом руководители страховых компаний особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха.

Решению таких задач дожна способствовать продуманная система работы с персоналом, одной из направлений которой является увеличение заинтересованности работников в эффективном труде, повышения их работоспособности и квалификации.

Ведущую роль в увеличении показателей эффективности и качества труда играет система мотивации и стимулирования труда работников компании. Ни одна модель управления не сможет действенно функционировать, если не будет функционировать эффективная система мотивации и стимулирования, которая побуждает конкретного индивида и колектив в целом к достижению личных и колективных целей.

Но для их достижения работники дожны знать, что происходит в организации, принимать активное участие в ее жизни и развитии. При этом чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, достигать высоких результатов они дожны чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность.

Именно поэтому изыскание новых подходов к решению проблемы мотивации и стимулирования труда как важнейшего фактора эффективного экономического управления, является одним из обязательных условий проведения управленческих преобразований, как в отдельных компаниях, так и по всей стране в целом. И это предопределяет существенную необходимость и актуальность темы настоящей диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы

В отечественной литературе по менеджменту и экономике труда имеются ряд работ по организации заработной платы, мотивации и стимулировании труда. В частности данные вопросы были освещены в работах: Ефимова C.JI., Гемалетдинова A.M., Попова Д.Е., Вогиной О.Н., Ладанова И.Д., Пушкарева Н.Ф., Щиборщ К.В., Адгамова О.Р., Грищенко Н., Саркисова С.Э. и др.

Однако, вопросы мотивации и стимулирования труда именно работников страховых компаний, в силу специфики Российского бизнеса, достаточно слабо изучены и до сих пор не нашли дожного отражения в отечественной научной литературе.

В западных научных источниках проблеме мотивации и стимулированию труда были посвящены работы: Ф.Херцберга, Э.Деминга, А.Маслоу, Э.Мейо, Д.Мак-Грегора, Д.МакКелеланда, В.Врума, Ф. Тейлора, В. Оучи, Ф.Уайтли и др. Но работы данных авторов по мотивации и стимулированию труда рассматривались применительно к развитым рыночным отношениям и не учитывали особенности функционирования страховых компаний.

Недостаточная разработанность проблемы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний с учетом российской действительности настоятельно требует проведения допонительных исследований.

Цель диссертационной работы, является разработка рекомендаций по совершенствованию систем мотивации и стимулировании труда работников страховых компаний.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

Х рассмотреть сущность, виды и основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда;

Х изучить основные принципы функционирования страховых компаний;

Х исследовать механизмы мотивации персонала применяемые в страховых компаниях;

Х проанализировать методику организации оплаты и стимулирования труда работников страховых компаний;

Х изучить зарубежный опыт мотивации и стимулировании труда;

Х разработать рекомендации по совершенствованию систем мотивации и стимулировании работников страховых компаний;

Объектом исследования диссертации являются отечественные страховые компании, на примере страховой компании ОАО "РОСНО" - лидера российского страхования.

Предметом исследования выступают - существующие системы мотивации и стимулирования труда различных групп работников в страховых компаниях.

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической теории, трудовой мотивации работников компаний, организации и управления персоналом, а также законодательные акты и нормативы РФ в сфере страхования.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы анализа и синтеза, в том числе: экономико-математические, экономико-статистические, социологические и сравнительно-аналитические методы.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в аналитической и отраслевой литературе, исследования, проведенные консатинговыми компаниями по данной проблеме, а также результаты системного анализа одной из крупнейших Российских страховых компаний.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении особенностей формирования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях и выработке методик и рекомендаций построения оптимальной системы мотивации и стимулирования труда, наиболее подходящей для отечественных страховых компаний. Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Сформирована авторская позиция по содержанию понятий "мотивация" и "стимулирование" труда, определены принципиальные их различия и взаимосвязь.

2. По результатам проведенного исследования систем мотивации и стимулирования труда на основе выявленных мотивационных предпочтений определены ключевые направления совершенствования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях и даны конкретные рекомендации по их совершенствованию.

3. Разработана гибкая система формирования гарантированной части материального вознаграждения (оклада), учитывающей не только категории и группы персонала, к которой работники относятся, но также индивидуальные их характеристики и достигнутые ими показатели.

4. Предложена новая структура формирования премиальной части материального вознаграждения, основанная на оценке ключевых показателей деятельности, как конкретного работника, так и всего подразделения в целом.

5. Разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход в предоставлении социальных льгот на основе определения индивидуальных потребностей каждого работника компании. Для оптимизации формирования социального пакета и усиления стимулирующего воздействия на персонал за основу был взят принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы.

6. Предложено ввести систему управления профессиональным развитием и подготовкой кадрового потенциала в страховых компаниях. Для снижения рисков связанных с утечкой ценных сотрудников предложен механизм работы с кадровым резервом, позволяющий строить систему в соответствии с целями и задачами компании и предполагающий применение индивидуальных программ развития персонала.

7. Предложены меры по улучшению социально-психологического климата в колективе, применяемые на двух уровнях: на уровне микроклимата - конкретного отдела, подразделения и на уровне макроклимата - по кампании в целом.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа систем мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний, разработаны и предложены конкретные рекомендации по их совершенствованию, направленные на обеспечение роста мотивации результативного труда, повышения конкурентоспособности компании и снижения рисков, связанных с утечкой ценных работников.

Основные результаты и рекомендации исследования диссертационной работы могут быть использованы для оптимизации уже применяющихся систем мотивации и стимулирования труда в отечественных страховых компаниях с учетом их индивидуальных особенностей функционирования, а также, в качестве теоретической и методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.

Внедрение и апробация результатов исследования

По теме диссертации опубликовано три печатные работы, общим объемом 1,3 печатных листов.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были доведены до руководства страховой компании ОАО "РОСНО".

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Грачев, Алексей Петрович

Данные выводы были подтверждены проведенным исследованием структуры годового дохода различных категорий сотрудников в компании ОАО "РОСНО" (табл. 2.30).

В данной связи, мы считаем, что наиболее целесообразно при определении гарантированный части материального вознаграждения в страховых компаниях использовать базовый уровень оплаты труда.

Базовый уровень оплаты труда Ч уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками. Базовый уровень определяется на основе категории и группы, к которой отнесен работник, а также корректируется в зависимости от индивидуальных характеристик и достигнутых показателей деятельности.

Размер базового уровня оплаты труда устанавливается при приеме на работу (заключении Трудового договора), а также может изменяться при переводе работника на другую дожность, существенном изменении выпоняемых им функций и обязанностей.

Для того чтобы стимулирующую роль играла не только переменная часть вознаграждения, но и в определенной степени, базовый уровень, мы рекомендуем использовать в страховых компаниях единую тарифную сетку, в основе которой заложена гибкая система дифференциации окладов.

При этом формирование базового уровня оплаты труда будет состоять из трех элементов:

Х Первоначальный базовый уровень оплаты труда;

Х Коэффициент индивидуальных характеристик;

Х Показатель индивидуальных достижений и результатов;

В данной связи, вводится понятие первоначального базового уровня -переменная, используемая при расчете базовых окладов работников компании, размер которой устанавливается каждому сотруднику в зависимости от категории и группы, к которой он был причислен.

При определении первоначального базового уровня для каждой категории сотрудников необходимо учитывать рыночную ставку заработной платы, рекомендованную величину минимального потребительского бюджета в конкретном регионе, а также инфляцию в стране.

Помимо прочего, для повышения эластичности функционирования базового уровня оплаты труда, мы считаем, необходимо учитывать еще субъективные агрегированные факторыЧиндивидуальные характеристики работника.

Таким образом, вводится понятие коэффициента индивидуальных характеристик - показатель, определяющий степень возможной дифференциации первоначального базового уровня оплаты труда, у работников, обладающих определенными трудовыми характеристиками.

Данный коэффициент своего рода допонительная составляющая первоначального базового уровня оплаты труда, представляемая непосредственно сотрудникам с определенными (нужными для компании) трудовыми характеристиками.

На наш взгляд, введение данного элемента в систему оплаты труда в первую очередь будет способствовать справедливой дифференциации между "молодыми" - не опытными и высококвалифицированными сотрудниками, находящимися в одной категории.

Бесспорно, сотрудников с высокой квалификацией, имеющих за плечами солидный стаж и опыт работы в данной сфере деятельности, владеющие нужными знаниями и навыками необходимо особо выделять в системе материального вознаграждения, так как в отличие от "молодого" персонала именно они составляют "золотой резерв" компании. На их плечи, зачастую, ложится основной груз поставленных задач.

Во вторых, введение данного элемента, будет способствовать в определенной степени индивидуализации базового уровня оплаты труда, привлечению и удержанию высококвалифицированных сотрудников в компанию, а также снижению затрат на обучение и переподготовку персонала.

Так, например, в страховой компании может быть использована следующая структура формирования коэффициента индивидуальных характеристик:

Заключение

Результаты проведенного теоретического и практического исследования систем мотивации и стимулирования труда в страховых компаниях позволили сделать следующие выводы:

1) Содержание понятия "мотивация" и "стимулирование" труда не являются тождественными и несут различную смысловую нагрузку. Под мотивацией труда понимается Ч внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Другими словами, мотивация это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют, и направляет его действия к поставленным целям.

Стимулирование труда - это совокупность внешних экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на человека (работника), учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих целям организации.

Поэтому в отличие от стимулирования, мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

2) Подвергнутые рассмотрению теории мотивации, позволили выявить рад закономерностей, в частности, в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. При этом потребности могут иметь различную степень влияния на человека, в зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре данного человека.

Удовлетворение базовых потребностей, к которым многое авторы теорий мотивации относят физиологические потребности, потребности в безопасности или потребности существования обеспечиваются за счет материального вознаграждения.

Удовлетворение более высоких потребностей, находящихся в иерархической цепи, таких как: социальные потребности, потребности в самовыражении, в самоуважении, требуют комплексного подхода. К основным элементам, которого относятся: делегирование пономочий, карьерный рост, содержание работы, обучения и переподготовки работника, повышение комфортности и оснащенности рабочего места, повышение творческой активности сотрудников, проведение внутрифирменных мероприятий и т.д.

Прикладное значение рассмотренных теорий мотивации состоит, прежде всего, в том, что они утверждают необходимость дифференцированного подхода к вопросам мотивации труда.

3) Исследования различных точек зрения по проблеме обоснования методов мотивации и стимулирования труда, позволяет утверждать, что к таким методам относится совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более поно использовать их мотивационные резервы. Стимулы воздействуют на поведение человека и являются предметом манипуляции со стороны. Применяемые стимулы, созданные в рамках системы мотивации и стимулирования труда, прежде всего, дожны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением, а также их продуктивную работу в организации.

В диссертационной работе, было выявлено, что наряду с экономическим и социальным воздействием на мотивацию работников сильное влияние оказывают и психологические факторы трудовой деятельности. Поэтому точно предсказать поведение работника в данном конкретном случае и определить, как будет воздействовать тот или иной стимул на мотивацию человека достаточно сложно, так как между мотивом и действием существуют личностные характеристики.

Таким образом, спектр методов мотивации и стимулирования труда и их механизмы воздействия на персонал, применяемые на практике дожны устанавливаться руководством компании на основе изучения потребностей и ценностей своих работников. Что обуславливает изучение данной проблемы непосредственно в конкретной компании.

4) Страховой бизнес в России динамично развивается и с каждым годом набирает новые обороты. На сегодняшний день прослеживаются четкие тенденции к повышению капитализации отечественного страхования, от части и за счет усиливающихся процессов слияний и поглощений - большие шансы выжить на рынке имеют достаточно крупные страховщики, поэтому количество страховых компаний в России неизбежно будет сокращаться.

Однако при всей положительной тенденции к оздоровлению страхового бизнеса, отечественные страховые компании и поныне имеют достаточно слабые финансовые возможности по покрытию крупных убытков. Кроме того, распределение страховщиков по регионам крайне неравномерно, что в значительной степени препятствует развитию страхового бизнеса. Так на восемь регионов приходится около 70% объема поступающих премий. При этом большинство страховых организаций, особенно в регионах, испытывают серьезные трудности с привлечением и, что не маловажно удержанием профессионально подготовленных кадров в области страхового бизнеса.

Решение выявленных проблем имеет первостепенную значимость для развития отечественного страхового бизнеса, особенно на фоне усиливающейся тенденции к приходу на Российский страховой рынок иностранных страховщиков.

5) Изучение зарубежного опыта в области мотивации и стимулирования труда, показало, что применяемые системы компенсаций в зарубежных страховых компаниях в первую очередь направлены на привлечения и удержания высокоэффективных работников, на стимулирование роста их производительности, а также на "отсечение" малопродуктивных работников.

Исследование показало, что эффективная система мотивации и стимулирования труда в зарубежных страховых компаниях на сегодняшний день является одним из факторов успешного их развития. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Механизм компенсаций включает в себя как гибкую дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде, так и дифференциацию индивидуальной оплаты в зависимости от категории персонала, личных и деловых особенностей. В основе применяемых механизмов компенсаций заложена четкая фиксация функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, а также продуманная система количественных и качественных показателей Ч критериев оценки эффективности персонала. Ключевое значение уделяется тому, какие качества работника влияют на результат деятельности всей организации, при этом в страховых компаниях используется широкий комплекс систем оценок и аттестаций персонала.

Кроме того, в зарубежных страховых компаниях большое значение придается системе обучения и переподготовки персонала. Устойчивая ориентация на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников организации, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно.

Система льгот и социальных выплат рассматриваются как вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, а как вознаграждение, которое получает сотрудник за факт работы в данной организации. Как правило, данная система имеет дифференцированный характер, в зависимости от категории профессиональной группы и стажа работы.

6) Анализ систем мотивации персонала применяемых в страховых компаниях помог выявить и сгруппировать мотивирующие факторы, наиболее значимые для работников в трудовом процессе, также была получена информации, которая позволила более четко изучить формы мотивации сотрудников применяемые в компаниях, а также их эффективность.

Результаты анкетирования проведенного среди персонала страховой компании ОАО "РОСНО" позволили определить трудовые ценности и степень удовлетворенности работой, которые наличествуют у сотрудников.

Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод, что степень удовлетворенности у большинства сотрудников недостаточно высока, так, например, были получены следующие результаты:

Х Общий уровень не удовлетворенности размером заработной платы у персонала компании составляет свыше 45%. При этом самый низкий показатель удовлетворенности относится к категории специалисты Ч 19,3%, у категорий руководители и продавцы данный показатель варьирует примерно на отметке 25-30%.

Х Условиями карьерного роста и возможностями профессионального развития в компании, абсолютно довольны мене 10% всего персонала, а свыше 43% сотрудников считают, что они не видят ни каких перспектив в данной области.

Х Уровнем не финансового стимулирования удовлетворены всего лишь 11,3% от общего количества сотрудников, 53,9% Ч не довольны, а 34,8% оценивают свое отношение к системе не финансового стимулирования, принятой в компании как "в основном удовлетворен".

Х Возможностью принять участие в управлении компанией могут воспользоваться только 16,9% респондентов, преимущественно сотрудники категории руководители.

Х Условия труда (комфорт, техническая оснащенность и пр.) в компании были оценены сотрудниками как "очень хорошие" - руководители 22,9%, специалисты 19,3%, продавцы 18,9%. Общая оценка данного показателя составляет всего 19,8%. Большая часть персонала, свыше 52%, оценили условия труда как "нормальные" и только около 2% как "не удовлетворительные".

Х Социально-психологический климат в компании был оценен следующим образом - 13,9% респондентов выделили уровень психологического климата как "очень хороший", 45,7% как "нормальный", 25,8% как удовлетворительный и 10,9% как плохой. Таким образом, в определенной мере, более 36% сотрудников не довольны данным показателем.

Определены факторы, снижающие мотивацию труда, а также отрицательно влияющие на реализацию способностей сотрудников:

Руководители - отсутствие необходимости использовать в поной мере интелектуальные и физические способности на работе;

Специалисты и продавцы - отсутствие моральной заинтересованности, а так же отсутствие связи между размером заработной платы, квалификации и профессионализмом.

Таким образом, были сделаны выводы, что в компании используются не все и не в поной мере возможные методы мотивации. Управление персоналом и непосредственно мотивацией труда не является достаточно эффективным, что обуславливает необходимость её модернизации.

7) Проведенное исследование организации оплаты и стимулирования труда в ОАО "РОСНО" выявило достаточно сложную систему компенсаций, основанную на плановых показателях эффективности подразделений и дифференцированном подходе к персоналу.