Роль личностного компонента в системе предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Назаров, Антон Евгеньевич |
| Место защиты | Киров |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Роль личностного компонента в системе предпринимательства"
на правах рукописи
Назаров Антон Евгеньевич
Роль личностного компонента в системе предпринимательства
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
г. КИРОВ - 2004 год
Работа выпонена на кафедре организации производства и предпринимательства Вятской государственной сельскохозяйственной академии.
Научный руководитель - доктор экономических наук,
профессор Беспятых Василий Ильич.
Официальные оппоненты: - доктор экономических наук,
профессор Найденов Николай Дмитриевич;
- кандидат экономических наук,
доцент Кытманов Аркадий Леонидович
Ведущая организация - Марийский государственный университет.
Защита состоится 28 октября 2004 г. в 13.30 часов на заседании диссертационного совета ДМ 220.022.02 при Вятской государственной сельскохозяйственной академии по адресу: город Киров (областной), Октябрьский проспект 133, корпус Д, аудитория Д 210.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вятской ГСХА.
Автореферат разослан 27 сентября 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат экономических наук, доцент
Общая характеристика работы
Актуальность исследования. Результатом прошедших в России реформ является становление и развитие новых экономических и социальных отношений, основанных на принципах и законах рыночной экономики, в которой ведущим субъектом хозяйствования являются предприниматели. В основе функционирования современного экономического процесса лежит предпринимательский процесс, выступающий внутренним двигателем экономики. Отсутствие собственного практического опыта предпринимательства заставляет заимствовать западный.
Но попытки слепо копировать Запад во всем, что необходимо для развития рынка, не приведут к положительному результату. Необходимо приспособление, адаптация известных рыночных структур и институтов к своеобразным российским условиям. Скорее всего, следует ожидать, что период, на протяжении которого новое поколение российских предпринимателей методом проб и ошибок будет осваивать практическую философию - бизнеса, окажется длительным. Пройдет немало времени, прежде чем можно будет говорить о сложившейся культуре предпринимательства, о предпринимательской этике, отвергающей любые пути нечестного извлечения прибыли.
Современный научный анализ предпринимательской функции в экономической системе дожен проводится на такой ступени, где невозможно ограничиться описанием объективных закономерностей и отвлечься от субъективного, личностного начала. Предприниматель в экономической теории - это тип человека, который в силу специфических свойств своей личности может выпонять в экономике особую роль. В категории предпринимателя неразрывно связаны объективная экономическая функция и субъективные свойства ее носителя. Для того чтобы осуществлять предпринимательскую функцию, то есть заниматься экономическим творчеством, человек дожен обладать специфическим набором качеств. Творчество - процесс индивидуальный. К тому же, если бы занятие предпринимательством было общедоступным, ни один предприниматель не смог бы в течение некоторого времени получать монопольный доход. Функция предпринимателя является индивидуальной и плохо поддается передаче от одного лица к другому (например, по наследству). Все это определяет приоритетное значение личностного компонента в процессе предпринимательства. Однако роль личностного компонента в системе предпринимательства в современных российских условиях является, на наш взгляд, недостаточно изученной. Вышеизложенные обстоятельства обусловили выбор данной темы исследования.
Целью исследования, проводимого в диссертации, является обобщение теоретических основ личностного компонента в системе предпринимательства, исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи исследования:
1. Изучить содержание и структуру личностного компонента в предпринимательстве.
2. Сформулировать современные пробл;
сти в их решении.
3. Провести исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
4. Исследовать эффективность формирования и функционирования кадрового потенциала в бизнесе.
5. Дать оценку эффективности стимулирования и мотивации персонала на примере совокупности предпринимательских структур.
6. Разработать процедуру типологического реинжиниринга предпринимательских структур.
7. Уточнить механизм стимулирования и мотивации персонала предпринимательских структур с учетом личностного компонента.
Предметом исследования явились содержание личностного компонента в системе предпринимательства и закономерности его влияния на эффективность бизнеса, объектом исследования - совокупность предпринимательских структур торговой сферы г. Кирова.
Методы исследования: на разных этапах исследования в зависимости от характера разрабатываемых теоретических и практических задач использовались монографический, абстрактно-логический метод, аналитический, ситуационный и системный анализ, экономико-математические методы (оптимизация с помощью симплекс метода), методы экономического анализа, метод экспертных оценок.
Теоретической и методологической основой исследования послужили объективные экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблеме (по теоретическим вопросам предпринимательства -. Р.С. Рон-стадта. Р. Хизрича и М. Питере, А. Шапиро, Р. Кантильона, Й. фон Тюнена, Ф. Най-та, Й. Шумпетера, А.В. Бусыгина, М.Г. Лапусты и др.; по психологическому типо-ведению и теории личности - работы 3. Фрейда, К. Г. Юнга, О.Крегера, Дж. М.Тьюсона, Батаршева А.В.) разработки научно-исследовательских институтов, законодательные и нормативно-правовые акты, текущие публикации, данные Кировского областного комитета государственной статистики, Госкомстата России, Кировского областного комитета поддержки и развития предпринимательства. Научная новизна работы заключается в сл едующем:
1. Уточнено содержание и структура личностного компонента в предпринимательстве, как комплексной характеристики, рассматриваемой одновременно с позиций экономики предпринимательства, психологии и теории личности.
2. Предложено авторское определение личностного компонента в предпринимательстве как совокупности свойств личности предпринимателя и характеристик межличностных отношений, участвующих в осуществлении функций предпринимательства.
3. Разработана схема обоснования взаимосвязи психологического типа субъектов предпринимательской деятельности и экономической эффективности бизнеса.
4. Предложена система показателей оценки личностных характеристик предпринимателей, а также определено их влияние на эффективность бизнеса.
5. Обоснована методика оценки взаимосвязи кадрового потенциала предпринимательских структур ч эффективности бизнеса.
6. Предложен механизм подбора и расстановки кадров на основе типологического реинжигиринга, разработана экономико-математическая модель оптимизации подбора и расстановки кадров.
7. Разработана система стимулирования и мотивации персонала предпринимательских структур с учетом личностных характеристик.
Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в разработке и уточнении теоретических основ личностного компонента в системе предпринимательства, а также методологии исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
Практическая значимость состоит в исследовании взаимосвязи личностных характеристик предпринимателей и эффективности бизнеса на примере совокупности предпринимательских структур торговой сферы г. Кирова, а также в разработке конкретных рекомендаций по повышению эффективности использования личностного компонента предпринимательской структуры Торговая сеть Видео игрыû, как основного ресурсного компонента.
Апробация работы: Результаты исследования обсуждались и получили одобрение на следующих научных конференциях: 1-ой научной конференции аспирантов и соискателей Вятской Государственной Сельскохозяйственной Академии Науке нового века - знания молодых (г. Киров, 2001 год); научно-технической конференции Вятского Государственного Университета Наука Ч производство Ч технология - экология (г. Киров, 2002 год); научно-практической конференции Вятской Государственной Сельскохозяйственной Академии Экономический механизм хозяйствования в условиях рыночной экономики (г. Киров, 2002 год); международной научно-практической конференции Вятской Государственной Сельскохозяйственной Академии Совершенствование производственно-экономических отношений в агропромышленном комплексе (г. Киров, 2004 год). Всего по теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ объемом 1,2 печатных листа.
Предложения и разработки автора приняты к внедрению и используются в качестве основы программы развития предпринимательской структуры Торговая сеть Видео игрыû, а также используются при разработке и реализации целевых программ Кировского областного комитета поддержки и развития предпринимательства и Вятской торгово-промышленной палаты.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы. Работа изложена на 154 страницах машинописного текста, содержит 13 приложений, 31 таблицу и 15 рисунков.
Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулированы цели и задачи, научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Теоретические основы личностного компонента в системе предпринимательства рассмотрены различные научные точки зрения экономическая теория о роли личности в предпринимательстве, уточнено содержание и структура личностного компонента в предпринимательстве, предложено авторское определение личностного компонента в предпринимательстве, рассмотрены современные проблемы российского бизнеса и роль личности в их решении.
Во второй главе Исследование роли личностного фактора в предпринимательстве проведено на примере предпринимательских торговых структур г. Кирова исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса, эффективности формирования и функционирования кадрового
потенциала бизнеса, рассмотрены особенности и проведена оценка эффективности мотивации персонала с учетом личностного компонента.
В третьей главе Развитие бизнеса с учетом личностного компонента рассмотрен процесс типологического реинжиниринга бизнеса, разработана система стимулирования и мотивации персонала предпринимательских структур с учетом личностных характеристик.
В приложениях представлены методологический аппарат и результаты исследования роли личности предпринимателя в эффективности бизнеса, результаты регрессионного анализа многофакторной модели связи, результаты проведенных расчетов личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса, результаты решения экономико-математической модели оптимизации подбора и расстановки кадров.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Личность предпринимателя рассматривается разными науками с различных позиций. Представители экономической теории, определяя личностные характеристики предпринимателя, выделяли следующие основные функции предпринимателя:
Х общеэкономическая (производство товаров (выпонение работ, оказание услуг) и их доведение до конкретных потребителей);
Х ресурсная (эффективное использование как воспроизводимых, так и ограниченных ресурсов);
Х творческо-поисковая (инновационная) (использование в процессе предпринимательской деятельности новых идей, выработкой новых средств и факторов для достижения поставленных целей);
Х социальная (возможность быть собственником дела, с наибольшей отдачей проявлять свои индивидуальные таланты и возможности);
Х организаторская (принятие самостоятельного решения об организации собственного дела, его диверсификации, во внедрении внутрифирменного предпринимательства, в формировании предпринимательского управления, в создании сложных предпринимательских структур, и т.д.).
Для реализации этих функций предприниматель дожен обладать набором специфических личных качеств, основными из которых являются умение рисковать, инновационность, идейность, смелость, инициативность, организаторские способности, способность предвидения, умение повести за собой.
Личность может рассматриваться как структурная ценность биогенных, психогенных, социогенных и экономических компонентов, что дает основания для выделения биологической, психологической и социальной структур личности, изучаемых соответственно биологией, психологией и социологией. Биологическая структура личности связана с выпонением всех тех функций, которые присущи человеку. Психологическая структура личности включает совокупность эмоций, переживаний, волевые ее устремления, память, способности и прочее. Социальная структура личности включает совокупность объективных и субъективных свойств индивида, возникающих и функционирующих в процессе его разнообразной деятельности, под влиянием тех общностей и объединений, в которые входит человек. В связи с рассмотрением личности с точки зрения различных наук существует несколько теорий структуры личности.
Наибольший интерес с точки зрения предпринимательства, на наш взгляд, имеет теория личности, предложенная К. Юнгом. В структуре личности он выделяет следующие комплексы:
1. Колективное бессознательное Ч основная структура личности, в которой сосредоточен весь культурно-исторический опыт человечества, представленный в психике человека в виде унаследованных архетипов.
2. Индивидуальное бессознательное Ч совокупность комплексов, или эмоционально заряженных мыслей и чувств, вытесненных из сознания. Примером комплекса может служить комплекс власти, когда человек всю свою психическую энергию тратит на деятельность, прямо или косвенно связанную со стремлением к власти, не осознавая этого.
3. Индивидуальное сознательное Ч структура, служащая основой самосознания и включающая те мысли, чувства, воспоминания и ощущения, благодаря которым человек осознает себя, регулирует свою сознательную деятельность.
Целостность личности достигается за счет действия архетипа самость, который является центром структуры личности. Главная цель этого архетипа Ч линди-видуация человека, или выход из колективного бессознательного. Это достигается благодаря тому, что самость организует, координирует, интегрирует все структуры психики человека в единое целое и создает уникальность, неповторимость жизни каждого отдельного человека. Возникающие в психической структуре личности комплексы Юнг связывает с определенной направленностью психики личности, ее доминирующими установками. В качестве таких установок он выделяет интровер-сию и экстраверсию, которые характеризуют предрасположенное реагирование психики индивида и тем самым определяют не только образ действия и вид субъективного опыта, но и характер бессознательной компенсации. Экстраверсия - установка, заключающаяся в том, чтобы напонить врожденные архетипы внешней информацией (ориентация на объект). Интроверсия - ориентация на внутренний мир, на собственные переживания (на субъект). В каждом человеке существует одновременно и экстраверт, и интроверт. Однако степень их выраженности может быть совершено различной. Кроме того, Юнг выделял четыре подтипа переработки информации: мыслительный (логика), чувственный (этика), ощущающий (сенсорика) и интуитивный (интуиция), доминирование одного из которых придает своеобразие экстравертивной или интровертивной установке человека.
Таблица 1
Международный классификатор типов личности в кадровом менеджменте
Association for Psychological Type (APT)
(БТ) (SF) ОТ (NF)
ЕБТР Маршал ESFP Политик ЕЫТР Новатор ENFP Инициатор
ЕВТ1 Администратор EFSJ Энтузиаст ЕТШ Предприниматель EFNJ Наставник
1Т81 Инспектор IFSJ Хранитель ГШ1 Аналитик IFNJ Гуманист
1БТР Мастер ISFP Посредник 1ЫТР Критик INFP Романтик
Работы К.Юнга послужили основой для дальнейшей разработки теории психологических типов. Так, крупнейшая американская национальная Ассоциация психологических типов (Association for Psychological Type (APT) утвердила типоведче-ский стандарт, который признан во всем мире. Согласно этому стандарту, выделяют 16 типов личности (типов личности) (табл. 1).
В основе типа личности - направленность психики личности, ее доминирующие установки. Личности разных психологических типов отличаются различной способностью к предпринимательству. На наш взгляд, необходимо рассматривать личность предпринимателя одновременно с двух позиций: с позиции экономической теории и психологии (рис. 1).
Обобщая данные подходы, необходимо соотнесение психологических типов с представлениями теоретиков экономической науки о личностных характеристиках предпринимателя. Например, такая личностная характеристика как решимость присуща психологическим типам Маршал, Политик, Энтузиаст, предприниматель. Хорошо развитой интуицией обладают Новатор, Наставник и романтик. На риск готов идти Предприниматель. Идейность и инновационность свойственны Новатору и Предпринимателю. Инициативность и активность характерна для Маршала, Администратора, Энтузиаста, Предпринимателя. Организаторские способности присущи Маршалу, Администратору, Инспектору, Новатору. Таким образом, с точки зрения представления экономической науки о личностных характеристиках предпринимателя, наиболее склонны к предпринимательству психологические типы Предприниматель и Маршал.
Рассмотрение личности предпринимателя одновременно с позиции экономики и психологии позволяет нам выделить в структуре личностного компонента две составляющие: личность и межличностные отношения. В экономике личность рассматривается в теории лидерства, отношения - в теории управления и теории мотивации. В психологии личность рассматривается в теории психологических типов, межличностные отношения - в конфликтологии, теории мотивации, психологии малых групп (рис. 2). Основу структуры личностного компонента в предпринимательстве составляет личность. Личность в силу своих психологических особенностей характеризуется определенной склонностью к предпринимательству, что находит отражение в теории психологических типов.
06-ластъ экономически наук
"06-"" ласть психологические наук
Личность в предпринимательстве Межличностные отношения в предпринимательстве
Теория лидерства Теория управления персоналом (подбор, расстановка)
Теория
Теории психологических типов мотивации
Конфликтология, психология малых групп
Рис.2. Структура личностного компонента в предпринимательстве.
Исходя из вышеизложенного, с нашей точки зрения, личностный компонент в предпринимательстве - это совокупность характеристик личности предпринимателя и межличностных отношений, участвующих в осуществлении функций предпринимательства. Таким образом, в соответствии с предложенной нами структурой
личностного компонента в предпринимательстве выделим непосредственно компонент личности предпринимателя. Бизнес мы рассматриваем как группу людей, объединенных для осуществления совместной деятельности под руководством лидера-предпринимателя. Совместная деятельность предполагает наличие структуры и ие-
Хл- - непосредственная связь
...... - косвенная связь
Рис. 3. Компоненты формирования кадрового потенциала предпринимательской
структуры.
Компонент личности предпринимателя непосредственно связан с подбором, расстановкой и мотивацией кадров. Между подбором, расстановкой кадров и мотивацией косвенная связь (рис. 3). Вступая во взаимодействие, эти компоненты формируют кадровый потенциал предпринимательской структуры. Это нечто большее, чем просто кадры предприятия. Кадровый потенциал формируется в ходе целенаправленного подбора, расстановки, обучения и мотивации кадров. Формированию кадрового потенциала способствует и наличие сложной системы целей. На каждой иерархической ступени действуют свои цели. Целью лидера бизнеса (руководителя, собственника) является получение прибыли и самореализация. Менеджер осуществляет реализацию целей бизнеса и личных целей. В качестве целей бизнеса выступают цели его лидера. Лидер, используя систему мотивации, воздействует на менеджера в направлении реализации целей бизнеса. Помимо целей бизнеса, менеджер реализует свои личные цели, которые включают в себя получение вознаграждения и самореализацию. Цели бизнеса для испонителей слабо выражены. Их реализация также осуществляется через систему мотивации и стимулирования. Приоритетными для испонителей являются цели персональной трудовой деятельности, который заключаются в достижении определенного результата, выпонении намеченного объема работ. От реализации целей персональной трудовой деятельности зависит реализация личных целей испонителей. К ним относится получение вознаграждения и самореализация.
Таким образом, на каждой иерархической ступени цели бизнеса различаются. Однако общими для всех уровней иерархии являются цели бизнеса - цели лидера
бизнеса, которые заключаются в получении прибыли. Реализация целей бизнеса осуществляется посредством целенаправленного подбора, расстановки, мотивации и стимулирования персонала на всех уровнях иерархии. В результате этого формируется кадровый потенциал предприятия.
Сейчас важно определить, какие личностные характеристики предпринимателя являются ключевыми в эффективности бизнеса. Другими словами, необходимо установить взаимосвязь психологических типов и эффективности бизнеса. На наш взгляд, это может быть представлено следующим образом (рис. 4).
Исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса необходимо начинать со сравнительного анализа структуры типов личности в обществе в целом и бизнес-сообществе. С этой целью нами проведено тестирование предпринимателей торговой сферы г. Кирова. Размер бесповторной выборки предпринимателей, чтобы предельная ошибка не превысила 5%, составил 358 чел.:
1 1 - = 358,
р*{\-р)*г2 * N
0,521 (1 - 0,521) * 1,962 + 5239
где N - размер генеральной совокупности, чел. (общее количество предпринимателей г. Кирова по данным на 01.10.2003 г. 5239 чел.); п - размер выборки, чел.; Е - предельная ошибка выборки (5%);
р - доля признака в общей совокупности наблюдений - 0,521 (в 52,1% предпринимателей заняты в торговой сфере);
( - статистика Стьюдента при заданном уровне значимости (при уровне значимости 0,95, ошибка выборки не боле 5%, =1,96).
Таким образом, для получения достоверного исследования с ошибкой выборки не более 5% нами протестировано 358 предпринимателя торговой сферы г. Кирова. В результате проведенного нами исследования выявлено, что в бизнес-сообществе г. Кирова преобладает типы личности Предприниматель - 19,7%, Политик - 16,5%, Маршал - 15,4% (табл. 2). В структуре российского общества преобладают Аналитики - 12,1%, Критики - 12,1%, Политики - 9,2%. То есть существует прямая связь между типом личности и склонностью человека к бизнесу.
Таблица 2
Структура типов личности российского общества
№ п/п Психологические типы Общество в целом Бизнес-сообщество
1 ЕБТР Маршал 3,7 15,4
2 Еви Администратор 5,8 9,1
3 1Т81 Инспектор 8,7 2,0
4 Ш'Р Мастер 4,7 6,9
5 Е8РР Политик 9,2 16,5
6 . ЕР81 Энтузиаст 3,1 1,1
7 №8,1 Хранитель 1,4 0,3
8 КБР Посредник 3,6 6,2
9 ЕЫТР Новатор 8,5 10,3
10 ЕТШ Предприниматель 6,4 19,7
11 1"Ш.1 Аналитик 12,3 8,8
12 ШТР Критик 12,1 1,3
13 ЕОТР Инициатор 7,4 1,1
14 ЕРШ Наставник 2,7 0,5
15 1ЕШ Гуманист 8,9 0,2
16 ШУР Романтик 1,6 0,6
ИТОГО 100,0 100,0
Следующим этапом обоснования связи типа личности и эффективности бизнеса является сравнительный анализ эффективности деятельности типов личности внутри бизнес сообщества. С этой целью нами разработана система оценки типов личности в бизнесе (рис. 5). Оценке подвергаем предпринимателей и менеджеров,
Рис. 5. Исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
Для оценки деловых и личностных качеств предпринимателя мы предлагаем использовать следующую формулу:
где /= 1... / - индекс критерия, установленного для оценки деловых и личностных качеств,
а - комплексная оценка личностных качеств предпринимателя,
- значение критерия,
- удельный вес критерия комплексной оценки качеств предпринимателя (менеджера).
Значение личностного качества предлагаем определять по пятибальной шкале: от 1 до 5 балов (1 бал - качество не выражено, 5 балов - качество выражено наиболее поно). В качестве критериев оценки предлагаем использовать следующие личностные качества: умение рисковать, инновационность, идейность, смелость, инициативность, организаторские способности, лидерство, способность предвидения, способность воздействовать на других людей. Значение критерия и его удельный вес в комплексной оценке деловых и личностных качеств устанавливаются экспертным путем. Опрос 30 экспертов показал, что наиболее существенным личностным качеством предпринимателя является лидерство - удельный вес среди всех качеств 21% (табл. 3).
Таблица 3
Удельный вес личностных качеств в комплексной оценке качеств предпринимателя
Личностные качества предпринимателя Удельный вес личностного качества в комплексной оценке качеств предпринимателя
Умение рисковать 0,07
Инновационность 0,02
Идейность 0,04
Смелость, решимость 0,02
Инициативность 0,10
Организаторские способности 0,13
Лидерство, умение повести за собой 0,21
Способность воздействовать на других людей 0,12
Способность предвидения (интуиция) 0,15
Целеустремленность 0,14
ИТОГО 1,00
Оценка эффективности деятельности предприятия, на наш взгляд, дожна осуществляться по четырем основным критериям: критерии текущей эффективности, критерии финансового состояния предприятия, критерии развития бизнеса
Согласно мнению 30 экспертов, наиболее значимыми показателями эффективности деятельности предпринимателя являются критерии текущей эффективности - уровень значимости 0,46. Уровень значимости критериев финансового состояния - 0,19, развития бизнеса - 0,35 (табл. 4).
По каждому показателю предлагаем осуществлять сравнение со средними данными по торговой сфере:
^ ср. по торговле
где К/ - оценочный коэффициент по 1-му показателю,
Поц - значение 1-го показателя оценки эффективности деятельности предприятия,
Пср.по торговле - значение 1-го показателя оценки эффективности деятельности совокупности предприятий торговой сферы.
Таблица 4
Уровень значимости критериев оценки эффективности деятельности предпринима-
Показатели Уровень значимости
Критерии текущей эффективности 0,46
Рентабельность продаж, % 0,16
Рентабельность собственного капитала, % 0,19
Доля предприятия на рынке, % 0,11
Критерии финансового состояния предприятия 0,19
Коэффициент абсолютной ликвидности 0,040
Коэффициент промежуточной ликвидности 0,015
Коэффициент текущей ликвидности 0,032
Коэффициент финансовой независимости 0,081
Коэффициент мобильности собственного капитала 0,022
Критерии развития бизнеса 0,55
Темп прироста рентабельности продаж за 3 года 0,05
Темп прироста рентабельности собственного капитала за 3 года 0,11
Прирост доли предприятия на рынке за 3 года 0,04
Коэффициент устойчивости роста бизнеса по чистой прибыли 0,03
Коэффициент устойчивости роста бизнеса по собственному капиталу 0,12
Для оценки эффективности деятельности предпринимателя мы предлагаем использовать следующую формулу:
где I = 1... I - индекс критерия, установленного для оценки деловых и личностных качеств,
Э - комплексная оценка эффективности деятельности предпринимателя,
Щ Ч оценочный коэффициент по 1-му показателю,
л, - уровень значимости критерия оценки эффективности деятельности предпринимателя.
Для установления взаимосвязи между личностными характеристиками предпринимателя и эффективностью бизнеса нами проведена оценка предпринимателей торговой сферы г. Кирова. Размер бесповторной выборки предпринимателей, чтобы предельная ошибка не превысила 5%, составил 44 чел.
Оценка личностных качеств 44 предпринимателей показала, что минимальное значение показателя составило 2,13, максимальное - 4,83 . Среднее значение показателя - 3,38. Соответственно, вариация составила 16,6%. Наибольшую оценку получил предприниматель, осуществляющий торговлю бытовой техникой. Оценка эффективности деятельности 44 предприятий торговой сферы г. Кирова показала, что среднее значение оценочного коэффициента составило 1,0, коэффициент вариации -28,3%. Наиболее эффективно функционируют предприятия, занимающиеся торговлей бытовой техники, пиломатериалов.
Сопоставляя оценки личностных качеств предпринимателя и эффективности его бизнеса, получили следующую зависимость: с повышением личностных качеств, необходимых для предпринимательства, эффективность бизнеса в целом увеличивается (рис. 6). Причем, при комплексной оценке личностных качеств до 4 балов эффективность бизнеса увеличивается незначительно (убывающий относительный прирост). При оценке личностных качеств выше 4 балов происходит ускорение темпов повышения эффективности бизнеса. Темп прироста эффективности бизнеса опережает темпы улучшения личностных качеств предпринимателя.
предпринимателя
О | | | | | | | | | ....................................
2.13 2.66 2,69 3,00 3,13 3.20 3,32 3,39 3,56 3,61 3,68 3,78 3,86 4,01 4.24
Рис. 6. Эмпирическая взаимосвязь личностных характеристик предпринимателя и
эффективности бизнеса.
Используя регрессионный анализ, установили взаимосвязь между личностными характеристиками предпринимателя и эффективностью бизнеса. В результате решения модели на ЭВМ получили, что зависимость между личностными характеристиками предпринимателя (X) и эффективностью бизнеса (Т> имеет вид: У = -7,85 + 7,072*Х - 1,928*Х2 +0,181* X*.
Согласно парному коэффициенту корреляции связь между личностными характеристиками предпринимателя и эффективностью бизнеса прямая сильная (коэффициент корреляции равен 0,85). Таким образом, исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса показало, что с повышением уровня личностных качеств, необходимых для предпринимательства, эффективность бизнеса в целом увеличивается.
Каждому типу личности свойственна своя профессиональная ориентация, в соответствии с которой необходимо осуществлять подбор и расстановку кадров. Так, например, для руководителя предприятия наиболее подходят типы личности Маршал, Политик, Новатор, Предприниматель, Инициатор. На дожность менеджера наиболее подходят типы личности Хранитель, Посредник, Энтузиаст, Администратор. Поэтому осуществлять подбор и расстановку кадров необходимо в соответствии с типами личности. Интегральную оценку эффективности расстановки кадров в соответствии с типами личности предлагаем осуществлять с использованием следующего показателя:
где у = 1... / - индекс, отражающий наименование дожности на предприятии, Pj - степень соответствия типа личности занимаемой дожности, Иу - относительная важность оцениваемой дожности в деятельности предприятия.
Для оценки степени соответствия типа личности занимаемой дожности ($) предлагаем использовать следующую шкалу с применением экспертных оценок: - 1 бал - тип личности поностью соответствует занимаемой дожности, - 0,5 балов -тип личности частично соответствует занимаемой дожности, - 0 балов - тип личности не соответствует занимаемой дожности. Относительная важность оцениваемой дожности в деятельности предприятия определенная экспертным путем (опрос 30 экспертов): - руководитель предприятия - 0,5, - менеджер - 0,3, - испонитель - 0,2.
Помимо соответствия типа личности занимаемой дожности, для успешного функционирования бизнеса необходима совместимость типов личности работников предприятия (совместимость руководителей и менеджеров, менеджеров и испонителей, совместимость работников одного уровня). В результате соответствия типов личности работников предприятия занимаемым дожностям и совместимости кадров формируется кадровый потенциал предприятия. Интегральную оценку совместимости типов личности предлагаем осуществлять с использованием следующего показателя:
где - степень совместимости типов личности высшего и среднего уровня управления (собственники и менеджеры предприятия),
С, - степень совместимости типов личности высшего уровня управления (собственники предприятия),
Сс/и - степень совместимости типов личности среднего уровня управления и испонителей (менеджеры и испонители предприятия),
Сс - степень совместимости типов личности среднего уровня управления (менеджеры предприятия),
- степень совместимости типов личности испонителей предприятия,
- относительная важность взаимодействия высшего и среднего уровней управления,
- относительная важность взаимодействия на высшем уровне управления,
- относительная важность взаимодействия среднего уровней управления и испонителей,
- относительная важность взаимодействия на среднем уровне управления,
- относительная важность взаимодействия испонителей предприятия,
- число взаимодействий на соответствующем уровне.
Для оценки степени совместимости типов личности предлагаем использовать следующую шкалу от (-1) до 1 бала с применением экспертных оценок. Относительная важность взаимодействия работников предприятия определена экспертным путем (опрос 30 экспертов): рД/с =0,3, рД=0,3, Рс/и =0,18, рс =0,12, ри =0,1. В каче-
стве объектов оценки используем 44 предприятия торговой сферы, исследования по
которым проводились в предыдущей главе.
Исследование эффективности формирования и функционирования кадрового потенциала в бизнесе показало, что минимальное значение показателя соответствия типов личности занимаемым дожностям составило 0,33, максимальное - 0,82. Среднее значение показателя - 0,624. Соответственно, вариация составила 13,3%. Наибольшую оценку соответствия типов личности занимаемым дожностям получили сотрудники предприятия, осуществляющего торговлю бытовой техникой. Сопоставляя оценки соответствия типов личности занимаемым дожностям на предприятии и эффективности бизнеса, получили следующую зависимость: с повышением соответствия типов личности занимаемым дожностям эффективность бизнеса в целом увеличивается (рис. 7). Причем, при комплексной оценке кадрового потенциала предприятия на предмет соответствия занимаемым дожностям до 0,3 балов эффективность бизнеса увеличивается незначительно (убывающий относительный прирост). При оценке кадрового потенциала выше 0,3 балов происходит ускорение темпов повышения эффективности бизнеса. Темп прироста эффективности бизнеса опережает темпы повышения соответствия типов личности занимаемым дожностям.
Рис. 7. Эмпирическая взаимосвязь соответствия типов личности занимаемым дожностям и эффективности бизнеса.
Используя регрессионный анализ, установим взаимосвязь между соответствием типов личности занимаемым дожностям на предприятии и эффективностью бизнеса. В результате решения модели получили, что зависимость между соответствием типов личности занимаемым дожностям на предприятии (X) и эффективностью бизнеса (У) имеет вид:
У = -0,059 - 0,59*Х + 3,552*Х2 + 0,385* X3.
Согласно парному коэффициенту корреляции связь между соответствием типов личности занимаемым дожностям на предприятии и эффективностью бизнеса прямая сильная (коэффициент корреляции равен 0,899).Сопоставляя оценки типологической совместимости работников предприятия и эффективности бизнеса, получили следующую зависимость: с повышением типологической совместимости работников предприятия эффективность бизнеса в целом увеличивается (рис. 8).
Рис. 8. Эмпирическая взаимосвязь совместимости работников предприятия и эффективности бизнеса.
Используя регрессионный анализ, установим взаимосвязь между совместимостью работников предприятия и эффективностью бизнеса. В результате решения модели на ЭВМ получили, что зависимость между совместимостью работников предприятия (X) и эффективностью бизнеса (У) имеет вид:
V = -0,769 + 8,776*Х- 18,592*Хг + 15,914* X3
Основным направлением развития бизнеса является типологический реинжиниринг. Реинжиниринг - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в ключевых для современного бизнеса показателях результативности. Типологический реинжиниринг основан на одной из современных технологий управления человеческим ресурсом Ч типологическом подходе (типах личности). В качестве объекта типологического реинжиниринга нами выбрано выступает предприятие торговой сферы предпринимательства Кировской области - сеть магазинов Видео игры. Предприятие организовано в 1997 г. Предприятие включает в себя восемь фирменных магазинов, которые занимаются продажей игровых дисков, игровых приставок, расходных материалов к компьютерам, интернет-карт, специализированных журналов. Все функции управления на предприятии поделены между учредителями следующим образом. Тихонов В.Л. занимается заказом товара (компьютерные игры), подбором персонала, арендой, розыгрышем призов. Зорин Е.А. организует заказы товара (БУО-диски, МР-4 - диски, журналы), рекламу. Галышев А. С. осуществляет заказы товара (расходные материалы, игровые приставки), решение финансовых вопросов.
Для целей типологического реинжиниринга бизнеса все работники предприятия были подвергнуты нами психологическому тестированию. В результате осуществленной типологии работников предприятия выявлено, что два руководителя предприятия относятся к типу личности Администратор, один - Мастер. Оптимальными для руководителя небольшого предприятия торговой сферы являются типы личности Маршал и Политик, допустимые типы личности - Предприни-
матель, Инициатор. В качестве менеджеров на предприятии работают типы личности Мастер, Романтик, Инспектор, Маршал. Оптимальным для данной дожности является тип личности Администратор и Маршал, допустимыми - Энтузиаст, Мастер и Политик. В качестве продавцов-консультантов на предприятии работают типы личности Посредник, Мастер, Политик, Романтик, Инспектор, Администратор. Оптимальным для данной дожности является тип личности Посредник, допустимыми -Энтузиаста. В качестве главного бухгатера на предприятии работает тип личности аналитика. Оптимальным для данной дожности является тип личности хранителя, допустимым - Инспектор, Аналитик, Маршал. Тип личности бухгатера - Политик. Оптимальным для данной дожности является тип личности Хранитель, допустимым - Инспектор, Маршал. Работниками склада на предприятии являются Посредник и Энтузиаст. Оптимальный для данной дожности тип личности Хранитель, допустимый - Мастер. Водитель предприятия- Энтузиаст. Оптимальный дляданнойдожноститипличности Мастер. Таким образом, исходя из проведенного типологического тестирования, выявлено, что подбор и расстановка кадров на предприятии с учетом личностных характеристик осуществляются неэффективно. Средняя оценка эффективности подбора руководителей предприятия - 0,31, менеджеров - 0,51, испонителей - 0,39. В результате получили, что интегральная оценка эффективности подбора и расстановки кадров с учетом важности дожности в фирме Видео игры составила 0,386 балов, в том числе руководители предприятия - 0,16 балов, менеджеры -0,15 балов, испонители - 0,08 балов.
Таблица 5
Интегральная оценка эффективности расстановки кадров в фирме Видео игры
Наименование дожностей на предприятии Оценка эффективности расстановки кадров Относительная важность дожности Оценка эффективности расстановки кадров с учетом относительной важности дожности
Руководители 0,31 0,5 0,16
Менеджеры 0,51 0,3 0,15
Испонители 0,39 0,2 0,08
Сумма X X 0,386
Помимо этого, оценим совместимость работников на предприятии, согласно предложенной нами методике. Совместимость на верхнем уровне управления складывается из совместимости трех руководителей предприятия. Совместимость верхнего и среднего уровня управления - это совместимость руководителей с менеджерами и главным бухгатером. Совместимость среднего уровня управления и испонителей - это совместимость менеджера торговой точки и находящихся у него в подчинении продавцов-консультантов; совместимость менеджера оптового отдела и рабочих склада и водителя; совместимость главного бухгатера и бухгатера. Совместимость испонителей складывается из совместимости продавцов-консультантов каждой торговой точки; рабочих склада и водителя. При этом необходимо учитывать относительную важность взаимодействия работников. В результате получили, что интегральная оценка совместимости типов личности в фирме Видео игры составила 0,396 (табл. 6). Наиболее высокая степень совместимости
работников среднего уровня управления. Наименьшая совместимость между работниками высшего и среднего уровня управления.
Таблица 6
Интегральная оценка совместимости типов личности в фирме Видео игры
Показатели Значение Относительная важность взаимодействия работников предприятия Значение с учетом относительной важности
Степень совместимости типов личности высшего и среднего уровня управления 0,31 0,30 0,094
Степень совместимости типов личности высшего уровня управления 0,40 0,30 0,120
Степень совместимости типов личности среднего уровня управления и испонителей 0,44 0,18 0,08
Степень совместимости типов личности среднего уровня управления 0,49 0,12 0,06
Степень совместимости типов личности испонителей предприятия 0,43 0,10 0,04
Интегральная оценка совместимости типов личности X X 0,396
В результате оценка кадрового потенциала предприятия Видео игры составила 0,39: 0,386*0,6 + 0,396*0,4 = 0,390 Таким образом, уровень оценки кадрового потенциала предприятия Видео игры низок. Для сравнения максимальный уровень оценки кадрового потенциала по 44 исследуемым предприятиям торговой сферы составил 0,74. Низкий уровень оценки кадрового потенциала исследуемого предприятия обусловлен тем, что фирма Видео игры формировалась по принципу дружеских отношений между ее членами, что сказывается на эффективности бизнеса. В результате комплексной оценки эффективности деятельности фирмы Видео игры с учетом значимости критериев оценки получили значение интегрального показателя равное 0,574. То есть, эффективность деятельности фирмы Видео игры ниже, чем в среднем по предприятиям торговой сферы. Это обусловлено в основном сокращением доли предприятия на рынке за рассматриваемый период на 10,8 п.п. За счет этого интегральный показатель оценки эффективности деятельности предприятия ниже на 0,48.
Для осуществления типологического реинжиниринга бизнеса фирмы Видео игры необходимо:
1. Осуществлять подбор кадров на предприятии, учитывая степень соответствия типа личности работника занимаемой дожности.
2. Ввести на предприятии дожность коммерческого директора. На дожность коммерческого директора предлагаем тип личности Предприниматель. Введение дожности коммерческого директора повлечет за собой изменения в структуре управления на предприятии. Проектная структура управления фирмы Видео игры выглядит следующим образом (рис. 9).
3. На дожность менеджера торговых точек вместо типа личности Романтик осуществить подбор типа личности Мастер.
4. На дожности продавца-консультанта вместо типа личности Инспектор осуществить подбор типа личности Посредник.
Рис. 9. Проект схемы структуры управления фирмы Видео игры.
Комплексное осуществление данных мероприятий позволит увеличить интегральную оценку соответствия работников предприятия занимаемой дожности с 0,386 до 0,524. Оценка совместимости работников предприятия составит 0,524. В результате, за счет введения на дожность менеджера торговых точек вместо Романтика тип личности Маршал, на дожность продавца-консультанта вместо Инспектора Посредника и введения дожности коммерческого директора с типом личности Предприниматель комплексная оценка кадрового потенциала составит 0,524, что на 0,134 выше фактического уровня. Подставляя полученное значение комплексной оценки кадрового потенциала предприятия в модель, получаем, что за счет предлагаемых нами мероприятий эффективность бизнеса в фирме Видео игры возрастет на 43,5% (фактическая оценка эффективности бизнеса равна 0,570, проектная - 0,818).
Помимо этого, предлагаем осуществление расстановки продавцов-консультантов на предприятия в соответствии с психологической совместимостью. В процессе оптимизации расстановки продавцов-консультантов на предприятии нами были использованы результаты решения экономико-математической модели, следующего аналитического вида:
1. Постановка задачи: определить состав работников розничной торговой точки, обеспечивающий оптимальное сочетание типов личности менеджеров и продавцов-консультантов; продавцов-консультантов между собой.
2. Переменные:
Ху - условная переменная включения /-го продавца-консультанта в команду]-го менеджера;
/-индекс, отражающий номер продавца-консультанта, /е [1;18];
У Ч индекс, отражающий номер менеджера, _/е[1;3].
3. Технико-экономические коэффициенты:
кц - степень совместимости ;-го продавца-консультанта и у-го менеджера.
4. Ограничения:
1) по количеству продавцов-консультантов, находящихся в команде у одного
менеджера: Ху ~ 6
2) по единственности включения продавцов-консультантов в одну команду
менеджера:
Целевая функция - максимум интегральной оценки совместимости менеджеров и продавцов-консультантов:
Таким образом, нами были определен оптимальный состав команд розничных торговых точек фирмы Видео игры. В команде с менеджером типа личности Мастер предлагаем работать продавцам-консультантам типов личности Мастер (3 чел.), Администратор (2 чел.) и Политик. В команде с менеджером типа личности Мастер (магазины "Росинка", "Росинка-Бис") предлагаем работать продавцам-консультантам типов личности Посредник (3 чел.), Администратор, Политик (2 чел.). В команде с менеджером типа личности Инспектор предлагаем работать продавцам-консультантам типов личности Романтик (3 чел.), Посредник (3 чел.). В результате предлагаемого нами варианта расстановки сотрудников розничных торговых точек интегральный коэффициент совместимости типов личности среднего уровня управления и испонителей возрастет с 0,081 до 0,099, коэффициент совместимости типов личности испонителей возрастет с 0,042 до 0,065. В результате комплексная оценка совместимости работников фирмы Видео игры составит 0,565, оценка кадрового потенциала равна 0,54. Подставляя полученное значение комплексной оценки кадрового потенциала предприятия в модель, получаем, что за счет предлагаемых нами мероприятий эффективность бизнеса в фирме Видео игры возрастет на 50,5% (фактическая оценка эффективности бизнеса равна 0,574, проектная - 0,858).
В целях оценки эффективности стимулирования и мотивации персонала на предприятии нами разработаны анкеты определения мотивов и стимулов предпринимателей, менеджеров и испонителей. На предприятии применяется повременно-
премиальная система оплаты труда. Среднемесячный размер оплаты труда менеджеров на предприятии составляет 5-6 тыс. руб., продавцов-консультантов - 4-5 тыс. руб. Основные мотивы трудовой деятельности руководителей предприятия - материальные - 31% мотивов, безопасности и защищенности - 30%. Основные мотивы трудовой деятельности менеджеров предприятия Ч материальные Ч 25% мотивов, карьерный рост - 22%. Основные мотивы трудовой деятельности испонителей предприятия - материальные - 24% мотивов, социальные - 21%.
Учитывая данные анкетирования сотрудников предприятия и их типологическую характеристику, нами разработана для каждого из них система мотивации.
Водители и работники склада на предприятии относятся к типам личности Посредник и Энтузиаст. Для них важны хорошие отношения в колективе. Имеет значение и уровень оплаты труда. Оплата труда водителей и работников склада в фирме осуществляется в виде оклада: работники склада - 3 тыс. руб., водители - 3,5 тыс. руб. Повременную систему оплаты труда данных категорий работников предлагаем оставить на перспективу. Помимо этого, для улучшения отношений в колективе предлагаем поощрять данных работников ценными подарками (к дню рождения работника, юбилею фирмы, например).
Главный бухгатер и бухгатер в фирме относятся к типам личности Аналитик и Политик. Для Аналитика мотивирующим фактором является самоуважение и самовыражение, для Политика - материальные стимулы. Оплата труда главного бухгатера и бухгатера в фирме осуществляется в виде оклада: главный бухгатер - 5 тыс. руб., бухгатер - 3,5 тыс. руб. Повременную систему оплаты труда данных категорий работников предлагаем оставить на перспективу. Помимо этого, для большей мотивации главного бухгатера необходимо признание руководством фирмы важности его работы, привлечение к участию в управлении (обсуждение руководства с главным бухгатером по вопросов налогообложения, оптимизации учетной политики и др.).
Продавцы-консультанты на предприятии, согласно проектной типологической характеристике, относятся к типам личности Посредник, Мастер, Политик, Администратор, Романтик, Энтузиаст. Данные типы личности ориентированы в основном на материальные стимулы. На предприятии оплата труда данной категории работников осуществляется по повременно-премиальной системе. Оклад за отработанное время составляет 3 тыс. руб., премия по результатам деятельности в размере 1-2 тыс. руб. Наиболее предпочтительной системой оплаты труда 66,7% продавцов-консультантов фирмы считают повременно-премиальную (оклад плюс премия), 33,3% - сдельную в виде процента. Половина продавцов-консультантов предприятия помимо заработной платы в фирме Видео игры имеют другие источники доходов. Допонительный заработок составляет в пределах 2-3 тыс. руб. и носит в основном сдельный характер.
При определении оплаты труда продавца-консультанта предлагаем различать:
- постоянную часть заработной платы (Б). Это оплата за отработанное время (оклад). Для продавцов-консультантов предлагаем установить оклад в размере 2 тыс. руб. Данный уровень постоянной (гарантированной) оплаты труда не противоречит существующему трудовому законодательству, определяющему минимальный уровень оплаты труда;
- переменную часть заработной платы. Эта часть заработной платы зависит от качественных характеристик труда, достигнутых результатов деятельности. Для
определения переменной заработной платы предлагаем механизм расчета, состоящий из 4 показателей, которые характеризуют процесс труда продавца-консультанта. Помимо этого, так как результат работы конкретного продавца-консультанта включается в результат работы всего колектива торговой точки, предлагаем применение премиальных по итогам деятельности торговой точки за текущий месяц.
Показатели, характеризующие процесс труда продавца-консультанта, вытекают из его дожностных обязанностей. Согласно этим показателям осуществляется допонительная оплата продавцов-консультантов (Д). Допонительная оплата производится в виде процента от постоянной заработной платы (оклада):
- К1 - соблюдение трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда, форменной одежды, поддержание опрятного внешнего вида. Данный коэффициент устанавливается в размере до 10% от постоянной заработной платы.
- К2 - осуществление контроля за наличием и сохранностью товара в торговой точке, организация выкладки с учетом товарного соседства, частоты спроса, удобства покупателей. Данный коэффициент устанавливается в размере до 20% от постоянной заработной платы.
- КЗ - поддержание чистоты и порядка на рабочем месте. Данный коэффициент устанавливается в размере до 5% от постоянной заработной платы.
- К4 - вежливое обслуживание покупателей, отсутствие конфликтов, поддержание атмосферы доброжелательности. Данный коэффициент устанавливается в размере до 15% от постоянной заработной платы.
Размер данных коэффициентов по каждому продавцу-консультанту определяется менеджерами торговых точек. Премию по итогам деятельности торговой точки (77) предлагаем установить в размере 2,5% от месячного товарооборота. Распределение премиального фонда между продавцами-консультантами торговой точки предлагаем осуществлять пропорционально постоянной и допонительной заработной плате.
Таким образом, итоговая формула расчета заработной платы продавцов-консультантов будет выглядеть следующим образом:
Зпр^онс. = Б + Д + (Ц+Б) / (Д+Б)общ * Л,
где - фонд постоянной и допонительной заработной платы по всем
продавцам-консультантам торговой точки.
Соотношение постоянной, допонительной и премиальной оплаты труда составит 40/20/40. Учитывая наличие различных типов личности продавцов-консультантов на предприятии (Политик, Мастер, Посредник, Администратор, Романтик) необходимо предложить различные варианты оплаты труда, чтобы работник имел возможность выбора наиболее мотивирующих его стимулов. В связи с этим, помимо выше приведенного предлагаем следующий вариант оплаты труда продавцов-консультантов: установить оклад в размере 2 тыс. руб., допонительную оплату не применять, а премию по итогам деятельности торговой точки установить в размере 3,5% месячного товарооборота. В этом случае соотношение постоянной и переменной оплаты составит 40/60.
При выборе варианта оплаты труда Политик, скорее всего, предпочтет первый вариант оплаты труда, устанавливающий соотношение постоянной, допонительной и премиальной оплаты как 40/20/40. Это вызвано тем, что он стремится дос-
тичь высокого статуса в группе и плохо переносит критику своих действий. Меньшая часть переменной оплаты сократит вероятность критики работы Политика.
При выборе варианта оплаты труда Мастер, скорее всего, предпочтет второй вариант, устанавливающий соотношение постоянной и переменной оплаты как 40/60. Это вызвано тем, что Мастер - прогматик. Он лучше работает, когда видит прямую тесную связь вознаграждения с затраченными усилиями. Это в большей мере обеспечивает второй вариант оплаты труда. В связи с тем, что Мастер повышает интерес к работе, когда его хвалят и отмечают его достижения, в качестве основных неденежных стимулов для мастера предлагаем использование поощрений в виде грамот и премий по итогам работы за полугодия и за год.
Для Посредника важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне, в связи с чем он предпочтет первый вариант оплаты труда с меньшей долей переменной части. При выборе варианта оплаты труда администратор, скорее всего, предпочтет второй вариант, устанавливающий соотношение постоянной и переменной оплаты как 40/60. Это вызвано тем, что Администратор стремится к достижению высокого управленческого статуса в группе. В этом случае он будет вносить предложения по повышению эффективности деятельности фирмы и, тем самым, принимать участие в управлении фирмой. Для Романтика важна спокойная обстановка и труд на перспективу, в связи с чем он предпочтет второй вариант оплаты труда с большей долей переменной части. Помимо этого, Романтик высоко ценит возможность повышения профессионального уровня, получения новых знаний. По этой причине в качестве основных неденежных стимулов для Романтика предлагаем использование обучения на различных курсах повышения квалификации за счет фирмы.
Менеджеры на предприятии, согласно проектной типологической характеристике, относятся к типам личности Мастер, Инспектор и Маршал. Данные типы личности ориентированы в основном на материальные стимулы. На предприятии оплата труда этой категории работников осуществляется по повременно-премиальной системе. Оклад за отработанное время составляет 4 тыс. руб., премия по результатам деятельности в размере 1-2 тыс. руб. Размер премиальных определяется руководством предприятия. Наиболее предпочтительной системой оплаты труда 75% (3 чел.) менеджеров фирмы считают повременно-премиальную (оклад плюс премия), 25% (1 чел.) - сдельную в виде процента. Один из менеджеров предприятия помимо заработной платы в фирме Видео игры имеет другие источники доходов. Допонительный заработок составляет в пределах 2 тыс. руб. и носит разовый характер.
Существующая на предприятии система оплаты труда менеджеров в связи с высокой долей постоянной части заработка, на наш взгляд, не стимулирует эффективный их труд. При определении вознаграждения менеджеров предприятия предлагаем различать постоянную (Б) и переменную (П) часть заработной платы. Для менеджеров предлагаем установить постоянную часть заработной платы в размере 2 тыс. руб. Данный уровень постоянной (гарантированной) оплаты труда не противоречит существующему трудовому законодательству, определяющему минимальный уровень оплаты труда. Для определения переменной заработной платы предлагаем применение премиальных по итогам деятельности торговой точки за текущий месяц. Премию по итогам деятельности торговой точки предлагаем установить в размере 1% от месячного товарооборота. Таким образом, итоговая формула расчета заработной платы менеджеров будет выглядеть следующим образом:
Зпрод.-конс. ^ П'
Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда составит 32/68. То есть, оплату труда менеджеров предлагаем осуществлять в соответствии с оценкой эффективности их деятельности, достигнутого уровня продаж.
На дожность коммерческого директора нами предложен тип личности Предприниматель. Предприниматель стремится к уникальности, желанию учиться и тяготится рутинной работой. Коммерческий директор фирмы отвечает за прибыльность деятельности. В связи с этим, при определении вознаграждения коммерческого директора предлагаем различать постоянную (Б) и переменную (П) часть заработной платы. Для коммерческого директора предлагаем установить постоянную часть заработной платы в размере 4 тыс. руб. Для определения переменной заработной платы предлагаем применение премиальных по итогам деятельности торговой точки за текущий месяц. Премию по итогам деятельности торговой точки предлагаем установить в размере 0,05% от месячной чистой прибыли. Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда составит 30/70. То есть, оплату труда коммерческого директора предлагаем осуществлять в соответствии с оценкой эффективности его деятельности, достигнутого уровня чистой прибыли фирмы.
В результате предлагаемой нами системы мотивации и стимулирования персонала с учетом личностного компонента фонд оплаты труда работников предприятия возрастет на 26,9% и составит 1 887,2 тыс. руб. Это обусловлено введением дожности коммерческого директора и увязкой размера оплаты труда менеджеров и продавцов-консультантов с результатами деятельности. Размер прочих материальных стимулов составит 152,8 тыс. руб. (премии по итогам работы за год, путевки, ценные подарки). Общий размер материальных стимулов составит 2 040,0 тыс. руб. Это на 37,2% выше факта 2003 г. Данная система мотивации настраивает работников на повышение эффективности своего труда, рост количества продаж.
Таблица 7
Экономическая эффективность развития бизнеса фирмы Видео игры с учетом лич-
ностного компонента
Показатели 2003 г. (факт) 2005 г. (проект)
Товарооборот без НДС, руб. 18960668 21937493
Доля предприятия на рынке % 29,4 29,5
Общий размер торговой площади, кв.м. 312 312
Собственный капитал предприятия, руб. 12699230 14870110
Рентабельность продаж, % 58,7 59,2
Рентабельность собственного капитала, % 114,1 114,5
Коэффициент абсолютной ликвидности 2,74 2,74
Коэффициент промежуточной ликвидности 2,43 2,43
Коэффициент текущей ликвидности 3,58 3,58
Коэффициент финансовой независимости 0,63 0,63
Коэффициент мобильности собственного капитала 0,78 0,78
Комплексная оценка эффективности деятельности фирмы 0,574 0,960
Сочетание типологического реинжиниринга бизнеса с системой мотивации и стимулирования персонала с учетом личностного компонента, то есть развитие биз-
леса с учетом личностного компонента, позволит увеличить товарооборот предприятия на 15,7% до 2 193,7 тыс. руб. (табл. 7).
Доля предприятия на рынке возрастет на 0,1 п.п. и составит 29,5%. Прибыль от реализации увеличится с 11 129,9 до 12 987,0 тыс. руб. Размер собственного капитала предприятия возрастет до 14 780,0 тыс. руб. Рентабельность продаж достигнет 59,2%, рентабельность собственного капитала - 114,5%. В результате показатель комплексной оценки эффективности деятельности предприятия по методике, предложенной нами в главе 2.2, составит 0,960. Прирост данного показателя по сравнению с фактом 2003 г. составит 0,385, в том числе за счет типологического реинжиниринга бизнеса - 0,284, внедрения системы мотивации и стимулирования персонала с учетом личностного компонента- 0,102.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Личности разных психологических типов отличаются различными способностями к предпринимательству. Поэтому рассматривать личность предпринимателя необходимо одновременно с позиций экономической теории и психологии.
2. Анализ личности предпринимателя одновременно с позиций экономической теории и психологии позволяет выделить в структуре личностного компонента две составляющие: личность и межличностные отношения. Личностный компонент в предпринимательстве - это совокупность характеристик личности предпринимателя и межличностных отношений, участвующих в осуществлении функций предпринимательства.
3. Компонент личности предпринимателя непосредственно связан с подбором, расстановкой и мотивацией кадров. Вступая во взаимодействие эти компоненты формируют кадровый потенциал предпринимательской структуры.
4. Формированию кадрового потенциала способствует наличие системы целей для каждой иерархической ступени бизнеса.
5. Целью лидера бизнеса (руководителя, собственника) является получение прибыли и самореализации.
6. Для исследования взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса проведено тестирование предпринимателей торговой сферы г. Кирова, которое выявило прямую связь между типом личности и склонностью человека к бизнесу.
7. Сопоставление оценки личностных качеств предпринимателя и эффективности его бизнеса позволило выявить зависимость, при которой при повышении личностных качеств, необходимых для предпринимательства, эффективность бизнеса в целом увеличивается. При повыше7нии оценки личностных качеств до 4 балов эффективность бизнеса растет незначительно, а свыше 4 балов происходит ускорение темпов повышения эффективности бизнеса.
8. Каждому типы личности свойственна своя профессиональная ориентация, поэтому осуществлять подбор и расстановку кадров необходимо в соответствии с типом личности и их совместимости в рамках конкретного предприятия.
9. Основным направлением развития бизнеса является типологический реинжиниринг - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в ключевых для современного бизнеса показателях результативности.
10. Предложенный методический комплекс использован в разработке программы совершенствования структуры управления фирмы Видео игры, что потребовало совершенствования и самой структуры управления, подбора и расстановки кадров, системы стимулирования, что позволит повысить количественную оценку эффективности деятельности фирмы за два года с 0,574 до 0,960 при росте доли фирмы на рынке и размера прибыли.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1. Беспятых В.И., Назаров А.Е. Тенденции развития хозрасчетных отношений в сельскохозяйственных предприятиях // Материалы научно-технической конференции Наука - производство - технология - экология / Вятский государственный университет - Киров. - 2002. - С. 79-81.
2. Назаров А.Е. Проблемы совершенствования внутрихозяйственных отношений в колективных сельскохозяйственных предприятиях // Тезисы научно-практической конференции Экономический механизм хозяйствования в условиях рыночной экономики / Вятская государственная сельскохозяйственная академия - Киров. - 2002. - С. 83-85.
3. Назаров А.Е. Содержание личностного компонента в предпринимательстве // Материалы международной научно-практической конференции Совершенствование производственно - экономических отношений в агропромышленном комплексе / Вятская государственная сельскохозяйственная академия - Киров. -2004.-С. 243-245.
4. Назаров А.Е. Современные проблемы российского бизнеса // Материалы международной научно-практической конференции Совершенствование производственно - экономических отношений в агропромышленном комплексе / Вятская государственная сельскохозяйственная академия - Киров. - 2004. - С. 251-255.
5. Назаров А.Е. Методика исследования взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса // Материалы международной научно-практической конференции Совершенствование производственно - экономических отношений в агропромышленном комплексе / Вятская государственная сельскохозяйственная академия - Киров. - 2004. - С. 256-260.
Подписано в печать 23.09.2004 г. Уч.-изд.л. 1. Тираж 100. Заказ 599.
Отдел оперативной полиграфии Кировского ЦНТИ 610000, г. Киров, ул. Энгельса, 67
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Назаров, Антон Евгеньевич
Введение.
1. Теоретические основы личностного компонента в системе предпринимательства.
1.1. Экономическая теория о роли личности в предпринимательстве.
1.2. Содержание и структура личностного компонента.
1.3. Современные проблемы российского бизнеса и роль личности в их решении. 2. Исследование роли личностного фактора в предпринимательстве.
2.1. Исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса
2.2. Исследование эффективности формирования и функционирования кадрового потенциала бизнеса.
2.3. Особенности и оценка эффективности мотивации персонала с учетом личностного компонента.
3. Развитие бизнеса с учетом личностного компонента.
3.1. Типологический реинжиниринг бизнеса.
3.2. Стимулирование и мотивация персонала предприятия с учетом личностного компонента.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Роль личностного компонента в системе предпринимательства"
Актуальность исследования. Результатом прошедших в России реформ является современное становление и развитие новых экономических и социальных отношений, основанных на принципах и законах рыночной экономики, в которой ведущим субъектом хозяйствования являются предприниматели. В основе функционирования современного экономического процесса лежит предпринимательский процесс, выступающий внутренним двигателем экономики. Отсутствие собственного практического опыта предпринимательства заставляет заимствовать западный.
Но попытки слепо копировать Запад во всем, что необходимо для развития рынка, не приведут к положительному результату. Необходимо приспособление, адаптация известных рыночных структур и институтов к своеобразным российским условиям. Скорее всего, следует ожидать, что период, на протяжении которого новое поколение российских предпринимателей методом проб и ошибок будет осваивать практическую философию бизнеса, окажется длительным. Пройдет немало времени, прежде чем можно будет говорить о сложившейся культуре предпринимательства, о предпринимательской этике, отвергающей любые пути нечестного извлечения прибыли.
Современный научный анализ предпринимательской функции в экономической системе дожен проводится на такой ступени, где невозможно ограничиться описанием объективных закономерностей и отвлечься от субъективного, личностного начала. Предприниматель в экономической теории - это тип человека, который в силу специфических свойств своей личности может выпонять в экономике особую роль. В категории предпринимателя неразрывно связаны объективная экономическая функция и субъективные свойства ее носителя. Для того чтобы осуществлять предпринимательскую функцию, то есть заниматься экономическим творчеством, человек дожен обладать специфическим набором качеств. Творчество - процесс индивидуальный. К тому же, если бы занятие альный. К тому же, если бы занятие предпринимательством было общедоступным, ни один предприниматель не смог бы в течение некоторого времени получать монопольный доход. Функция предпринимателя является индивидуальной и плохо поддается передаче от одного лица к другому (например, по наследству). Все это определяет приоритетное значение личностного компонента в процессе предпринимательства. Однако роль личностного компонента в системе предпринимательства в современных российских условиях является, на наш взгляд, недостаточно изученной. Вышеизложенные обстоятельства обусловили выбор данной темы исследования.
Целью исследования, проводимого в диссертации, является обобщение теоретических основ личностного компонента в системе предпринимательства, исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи исследования:
1. Изучить содержание и структуру личностного компонента в предпринимательстве.
2. Сформулировать современные проблемы российского бизнеса и роль личности в их решении.
3. Провести исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
4. Исследовать эффективность формирования и функционирования кадрового потенциала в бизнесе.
5. Дать оценку эффективности стимулирования и мотивации персонала на примере совокупности предпринимательских структур.
6. Разработать процедуру типологического реинжиниринга предпринимательских структур.
7. Уточнить механизм стимулирования и мотивации персонала предпринимательских структур с учетом личностного компонента.
Предметом исследования явились содержание личностного компонента в системе предпринимательства и закономерности его влияния на эффективность бизнеса, объектом исследования Ч совокупность предпринимательских структур торговой сферы г. Кирова.
Методы исследования: на разных этапах исследования в зависимости от характера разрабатываемых теоретических и практических задач использовались монографический, абстрактно-логический метод, аналитический, ситуационный и системный анализ, экономико-математические методы (оптимизация с помощью симплекс метода), методы экономического анализа, метод экспертных оценок.
Теоретической и методологической основой исследования послужили объективные экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблеме (по теоретическим вопросам предпринимательства -. P.C. Ронстадта. Р. Хизрича и М. Питере, А. Шапиро, Р. Кан-тильона, Й. фон Тюнена, Ф. Найта, Й. Шумпетера, A.B. Бусыгина, М.Г. Jla-пусты и др.; по психологическому типоведению и теории личности - работы 3. Фрейда, К. Г. Юнга, О.Крегера, Дж. М.Тьюсона, Батаршева A.B.) разработки научно-исследовательских институтов, законодательные и нормативно-правовые акты, текущие публикации, данные Кировского областного комитета государственной статистики, Госкомстата России, Кировского областного комитета поддержки и развития предпринимательства. Научная новизна работы заключается в следующем:
1. Уточнено содержание и структура личностного компонента в предпринимательстве, как комплексной характеристики, рассматриваемой одновременно с позиций экономики предпринимательства, психологии и теории личности.
2. Предложено авторское определение личностного компонента в предпринимательстве как совокупности свойств личности предпринимателя и характеристик межличностных отношений, участвующих в осуществлении функций предпринимательства.
3. Разработана схема обоснования взаимосвязи психологического типа субъектов предпринимательской деятельности и экономической эффективности бизнеса.
4. Предложена система показателей оценки личностных характеристик предпринимателей, а также определено их влияние на эффективность бизнеса.
5. Обоснована методика оценки взаимосвязи кадрового потенциала предпринимательских структур и эффективности бизнеса.
6. Предложен механизм подбора и расстановки кадров на основе типологического реинжигиринга, разработана экономико-математическая модель оптимизации подбора и расстановки кадров.
7. Разработана система стимулирования и мотивации персонала предпринимательских структур с учетом личностных характеристик.
Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в разработке и уточнении теоретических основ личностного компонента в системе предпринимательства, а также методологии исследование взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса.
Практическая значимость состоит в исследовании взаимосвязи личностных характеристик предпринимателей и эффективности бизнеса на примере совокупности предпринимательских структур торговой сферы г. Кирова, а также в разработке конкретных рекомендаций по повышению эффективности использования личностного компонента предпринимательской структуры Торговая сеть Видео игрыû, как основного ресурсного компонента.
Апробация работы: Результаты исследования обсуждались и получили одобрение на следующих научных конференциях: 1-ой научной конференции аспирантов и соискателей Вятской Государственной Сельскохозяйственной Академии Науке нового века - знания молодых (г. Киров, 2001 год); научно-технической конференции Вятского Государственного Университета Наука - производство - технология - экология (г. Киров, 2002 год); научно-практической конференции Вятской Государственной Сельскохозяйственной Академии Экономический механизм хозяйствования в условиях рыночной экономики (г. Киров, 2002 год); международной научно-практической конференции Вятской Государственной Сельскохозяйственной Академии Совершенствование производственно-экономических отношений в агропромышленном комплексе (г. Киров, 2004 год). Всего по теме диссертационного исследования опубликовано 6 научных работ объемом 1,1 печатных листа.
Предложения и разработки автора приняты к внедрению и используются в качестве основы программы развития предпринимательской структуры Торговая сеть Видео игрыû, а также используются при разработке и реализации целевых программ Кировского областного комитета поддержки и развития предпринимательства и Вятской торгово-промышленной палаты. ф
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Назаров, Антон Евгеньевич
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Личности разных психологических типов отличаются различными способностями к предпринимательству. Поэтому рассматривать личность предпринимателя необходимо одновременно с позиций экономической теории и психологии.
2. Анализ личности предпринимателя одновременно с позиций экономической теории и психологии позволяет выделить в структуре личностного компонента две составляющие: личность и межличностные отношения.
3. Личностный компонент в предпринимательстве - это совокупность характеристик личности предпринимателя и межличностных отношений, участвующих в осуществлении функций предпринимательства.
4. Компонент личности предпринимателя непосредственно связан с подбором, расстановкой и мотивацией кадров. Вступая во взаимодействие эти компоненты формируют кадровый потенциал предпринимательской структуры.
5. Формированию кадрового потенциала способствует наличие системы целей для каждой иерархической ступени бизнеса.
6. Целью лидера бизнеса (руководителя, собственника) является получение прибыли и самореализации.
7. Для исследования взаимосвязи личностных характеристик предпринимателя и эффективности бизнеса проведено тестирование предпринимателей торговой сферы г. Кирова, которое выявило прямую связь между типом личности и склонностью человека к бизнесу.
8. Сопоставление оценки личностных качеств предпринимателя и эффективности его бизнеса позволило выявить зависимость, при которой при повышении личностных качеств, необходимых для предпринимательства, эффективность бизнеса в целом увеличивается. При повыше7нии оценки личностных качеств до 4 балов эффективность бизнеса растет незначительно, а свыше 4 балов происходит ускорение темпов повышения эффективности бизнеса.
9. Каждому типы личности свойственна своя профессиональная ориентация, поэтому осуществлять подбор и расстановку кадров необходимо в соответствии с типом личности и их совместимости в рамках конкретного предприятия.
10. Основным направлением развития бизнеса является типологический реинжиниринг - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в ключевых для современного бизнеса показателях результативности.
11. Предложенная методика использована в разработке программы совершенствования структуры управления фирмы Видео игры, что потребовало совершенствования и самой структуры управления, подбора и расстановки кадров, системы стимулирования, что позволит повысить количественную оценку эффективности деятельности фирмы за два года с 0,574 до 0,960 при росте доли фирмы на рынке и размера прибыли.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Назаров, Антон Евгеньевич, Киров
1. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории западной экономической мысли). М.: Дело и сервис, 1992.
2. Автономов Д.С. Поиск новых решений: (Модель человека в западной экономической теории 1900-1920-х годов) // Истоки, 1990. Вып.2.
3. Адаир Д. Эффективное лидерство: Как развивать и применять лидерские навыки. М.: Эксмо, 2003. - 318 с.
4. Алимова Т. Малый бизнес в зеркале официальной статистики // Вопросы экономики, 1994, №2.
5. Алимова Т., Буев В., Голикова В., Догопятова Т. Проблемы малого бизнеса глазами предпринимателя // Вопросы экономики, 1994, №11.
6. Аналитическая записка Кировского областного комитета Государственной статистики об экономическом и инвестиционном развитии Кировской области в 1990-2002 годах.
7. Анискин Ю. П. Организация и управление малым бизнесом : Учеб. пособие по специальности "Менеджмент орг." Ю.П. Анискин ; Рос. междунар. акад. туризма М. :Финансы и статистика 2003 (Великолук. гор. тип.) - 152 с.
8. Антоненко И.В. Личностный аспект деятельности предпринимателя : Ав-тореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук : Акад. управления им. Серго Орджоникидзе. М., 1995. - 18 с.
9. Антоненко И.В. Личностный аспект деятельности предпринимателя. Дис. . канд. психол. наук. 186 с.
10. Ю.Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления / Российский Экономический журнал, 1993, №2.
11. Арсеенко А. Предприниматели в прошлом и настоящем: кто они?: Генезес западных концепций // Филос. И социол. мысль.-1993. №1 - с.80-95.
12. Артеменко В.Г., Белендир М.В. Финансовый анализ. Учебное пособие, 2-е издание, переработанное и допоненное. М.: Издательство Дело и сервис, 1999.- 160 с.
13. Аугустинавичуте А. Соционика: Введение. М.: ООО Фирма Издательство ACT; СПб.: Тера Фантастика, 1998.
14. Баррет Д. Протестируй себя: способности, личность, мотивация, карьера. -М.: 2003, 253 с.
15. Батаршев A.B. Личность делового человека: социально-психологический аспект. М.: Дело, 2003. - 382 с.
16. Блинов А., Голоенко Н.М. Малый бизнес в России: вчера, сегодня и завтра (учебно-методическое пособие). Краснодар, изд-во Адыгея, 1996.
17. Блинов А., Никитов А. Немалые трудности малого бизнеса. // Маркетинг и маркетинговые исследования 1995, № 2.
18. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. М., 1997. - 170 с.
19. Бояринцева A.B. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого предпринимателя. Дис. . канд. психол. наук. М., 1995. - 249 с.
20. Бусыгин А. Предпринимательство. Основной курс. Учебник в 2-х кн. Ч М.: Интерфакс, 1994.
21. Вагин И.О. Как стать первым: Практический коучинг по-русски. М.: Ас-трель, 2003.-277 с.23 .Васильев Ю. Н. Организация предпринимательской деятельности в торговле Учеб. пособие С.-Петерб. гос. акад. холода и пищевых технологий -СПб. :СП6ГАХПТ 1995 65 с.
22. Васькин A.A. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. - 237 с.
23. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма// Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
24. Гагаринов В.И., Поляков Н.В. Малое предпринимательство в регионе: состояние и пути государственного воздействия. Киров, 2003. - 128 с.
25. Герчикова И.Н. Маркетинг и международное коммерческое дело. М.: Внешторгиздат, 1990.
26. Гребенников А.И. Интернет как средство продвижения в период кризиса // Маркетинг и маркетинговые исследования в России 1998, № 6.
27. Гончаров Д.С. Финансовые показатели, актуальные для анализа финансовой устойчивости предприятия // СЮ. 2004. - 10 февраля.
28. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды : Соционика для руководителя. М.: ACT, 2003. - 282 с.
29. Глушач H.H. Индивидуально-психологические особенности предпринимателей: Дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 146 с.
30. Дойников И. В. Хозяйственное (предпринимательское) право: Учеб. метод. пособие 2-е изд. М.: Книга сервис 2003 (Подольский фил. ЧПК) - 268 с.
31. Добунов A.A. Среда малого и среднего бизнеса в российской переходной экономике.Роль маркетинговых коммуникаций // Маркетинг и маркетинговые исследования в России 1998, №6.
32. Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности. Мотивация трудовой деятельности. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 182 с.
33. Дулина Г.С. Личностный потенциал предпринимателя (конспект лекций). Чебоксары: Чуваш, гос. ун-т, 2002. - 64 с.
34. Дынкин A.A., Стерлин А.Р., Тулин И.В. Предпринимательство в конце 20 века. М., Наука, 1992.
35. Ермаков В.П. Немалые беды малого бизнеса // Аргументы и Факты, 1999 №46.
36. Ермакова Н.А. Есть ли в России средний класс // Бизнес и политика 1997, № 10.
37. Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: Бух. Учёт, 1998. - 320 с.
38. Информационное обеспечение предпринимательской деятельности Ред-кол.: М. И. Семенов (науч. ред.) и др. Краснодар: КГАУ 1993 - 151 с.
39. Иорданская Э. Мекие и средние предприятия в Германии // МЭиМО, 1993, №9.
40. История экономических учений. Учебное пособие / Под ред. В. А. Жами-на, Е. Г. Василевского, ч 1. М.: Издательство МГУ, 1989.45 .История экономических учений, ч. 2: Учебник / Под ред. А. Г. Худокор-мова. М.: Издательство МГУ, 1994.
41. Ичитовкин Б. Н. Малые формы хозяйствования. М.: Экономика, 1991.
42. Кантарбаева А. Теория предпринимательства и эволюционная экономика, Вопросы экономики 1997. - №11 - с. 106.
43. Кашапов Р. Типология личности, или Какие мы разные. М.: АСТ-ПРЕСС КН., 2004.-316 с.
44. Ковалев В.В., Вокова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ПБЮЛ Гриженко Е.М., 2000. - 335 с.
45. Колесникова Л.А., Колесников А.Н. Малый и средний бизнес: эволюция понятий и проблемы определения. // Вопросы экономики, 1996, № 7.
46. Котико В. В. Вехи российского предпринимательства В.В. Котико, Д.В. Орлова, A.M. Саралидзе ; М-во образования Рос. Федерации. Владимир, гос. ун-т Владимир 2003 (Ред.-издат. комплекс ун-та) - 168 с.
47. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. М.: Персей, Вече, ACT, 1995.-560 с.
48. Крупанин А. А. Основы предпринимательства. Ч СПб., 1992.
49. Крупанин А. А. Методология многоуровневого регулирования системы предпринимательства Дис. д-ра экон. наук: 08.00.30 СПб. 1999 - 398 с.
50. Личностная стратегия предпринимательской деятельности / В. В. Томи-лов, А. А. Крупанин, В. А. Пантелеев. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998. - 144 с.
51. Макарычев А. Решение проблем малого бизнеса требует системного подхода //Финансовые известия, 1998, № 25.
52. Малое предпринимательство: состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития: Материалы междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 13-14 февр. 2003 г.) Екатеринбург: Изд-во АМБ, 2003.
53. Малый бизнес России. Проблемы и перспективы. Аналитический доклад. -РДРМП, М.: 1996.
54. Малышева И. Ю. Развитие системы бизнеса в России: Вопросы истории и теории: Монография Сургут: Изд-во СурГУ 2002. - 91 с.
55. Масленников В.В. Партнерство в бизнесе (опыт теории и практики) М.: Менеджер, 1997.
56. Масликова Ж.В. Личностные детерминанты карьерной успешности предпринимателя: Дис. канд. психол. наук. Ставрополь, 2001. - 240 с.
57. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. СПб.: Издательский дом Бизнес-пресса, 2001. - 432 с.
58. Молодцов A.B. Соционика для менеджера. Ч Киев, ИС ИО, 1993.
59. Морогин В. Г. Ценностно-потребностная сфера личности. Томск :Изд-во Томского гос. пед. ун-та, 2003. - 357 с.
60. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 539 с.
61. Немов P.C. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: в 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. 3-е изд. - М.: ВЛАДОС, 1997. Ч 688 с.
62. Обозов H.H. Совместимость и срабатываемость людей /Н. Н. Обозов; Акад. психологии, предпринимательства и менеджмента. СПб.: Облик, 2000.-211 с.
63. Орлов A.C. Проблема малого предпринимательства // Экономист, 1994, №6.74.0сновы предпринимательской деятельности: экономическая теория, маркетинг, финансовый менеджмент / Под ред. Власовой В.М. М.: Финансы и статистика, 1994.
64. Оценка бизнеса: учебник под ред. Грязновой А.Г М.: Финансы и статистика, 1999.-512 с.
65. Очерки истории бизнеса: Сборник статей / Под ред. Н. П. Кузнецовой, Н. С. Бабинцевой, К. Рихтера. СПб.: Издательство Санкт-Петер. Университета, 2001.
66. Пантелеев В.А. Формирование личностной стратегии предпринимательской деятельности. Дис. . канд. экон. наук. СПб., 1998. -203 с.
67. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для студентов высших пед. учеб. заведений. 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр Академия, 2000. - 512 с.
68. Полякова И.П. Роль ценностей в процессе мотивации: Монография. Липецк: ГТУ, 2004. - 168 с.
69. Потенциал личности: комплексная проблема: материалы второй Всерос. Интернет-конф. с междунар. участием, 17-19 июня 2003 г. Редкол.: Уваров Е. А. (отв. ред.) и др.. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2003. - 419 с.
70. Предпринимательство в конце XX века / A.A. Дынкин, А.Р. Стерлин, И. В. Тулин и др. М.: Наука, 1992. - 312 с.
71. Предпринимательство и бизнес: Учебное пособие / Авторы-составители: Л.П. Дашков, А.И. Данилов, Е.Б. Тютюкина. М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 1995.
72. Предпринимательство: Учебник / Под ред. М.Г. Лапусты. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 520 с.
73. Проблемы консатинга малого бизнеса в г. Новокузнецке. . - Internet: http: // nisse. ru.
74. Проблемы планирования и управления: опыт системных исследований / Под ред. Голубкова Е.П., Жандарова A.M. М.: Экономика, 1987.
75. Проблемы экономики и организации предпринимательской деятельности в сфере услуг: Сб. науч. тр. Вып. 17. Под ред. А.Г. Новицкого; Ин-т сервиса МГУ сервиса. М. 2003. - 78 с.
76. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. Ч 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 327 с.
77. Психология. Учебник для экономических вузов / Под общей ред. В.Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2000. - 672 с.
78. Пятникова Е., Чекалова Т., Карнаух И., Танаев В., Головина С. Идеальные кадры: практическое пособие. Ч Екатеринбург: Информационное агентство КонУС, 2001.
79. Робсон М., Улах Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов: Практическое руководство / Пер. с англ. Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-222 с.
80. Розин В.М. Личность и ее изучение. М.: УРСС: Едиториал УРСС, 2004. -229 с.
81. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Уч. Мн.: ИП Экоперспектива, 1999. - 494 с.
82. Савченко В.Е. Современное предпринимательство (экономические и организационные основы, проблемы формирования и регулирования). М.: ОАО Издательство Экономика, 1997.
83. Сайбель С.Л. Методы социально-психологических исследований, используемые кадровой службой в работе с персоналом. М.: 2003. - 21 с.
84. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа: (отд. Главы): Перевод.: Петрозаводск: Предприятие по торг. и изд. деятельности Петроком, 1993.
85. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика. М.: Финансы и статистика, 1999. 118 с.
86. Сэй Ж.-Б. Трактат политической экономии. М., 1896.
87. Танаев В. М., Карнаух И. И. Практическая психология управления. М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003. - 304 с.
88. Томилов В. В., Крупанин А. А., Багиев Г. JI. Экономико-организационные основы предпринимательства. Под общ. ред. Г. JI. Багиева; С.-Петерб. ун-т экономики и финансов СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1996.-176 с.
89. Тучак Н. В. Психологическая структура и типы реализации инициативности личности предпринимателя: Дис. . канд. психол. наук. М., 1993. -145 с.
90. Уитмор Дж. Coaching Ч новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2001.
91. Управление организацией. Учебник (под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина). М.: ИНФРА, 1998.
92. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. М.: Финансовая Академия при Правительстве РФ, 1996.
93. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент. Учебное пособие, М. ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
94. Формирование мотивационной сферы личности: Сборник научных трудов. Ч. 1. Под ред. В.Г. Леонтьева. Новосибирск: изд-во НГПУ, 2003. - 217 с.
95. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. Ч Спб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.
96. Харри О. Как вести за собой людей и добиваться успеха: Принципы лидерства по Колину Пауэлу О. Харари; Пер. с англ. Е. Лозовика. М.: Мир, 2003.-239 с.
97. Хизрич Р., Питере М., Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. Выпуск 1: Советы начинающему предпринимателю. Пер. с англ./ Общ. Ред. B.C. Загашвили. М.: Прогресс, 1993.
98. Хоскинг А., Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993.
99. Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности: Монография. Науч. исслед. под рук. В.Г. Леонтьева; Хакас, ин-т бизнеса. Центр качества образования. - Абакан: Изд-во Хакас, ин-т бизнеса, 2001. Ч 386 с.
100. Черчиль Г.А. Маркетинговые исследования. СПб.: Питер, 2001, 752 с.
101. Шамхалов Ф. Предпринимательство в России: становление и проблемы развития. Институт Экономики РАН, 1996.
102. Шамхалов Ф.И., Котико В.В. Предпринимательство в России: регионально-отраслевой аспект. М., Экономика, 1997.
103. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО Вершина, 2003. - 224 с.
104. Швальбе В. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс, 1993. 239 с.
105. Шектон В. Психология лидерства в бизнесе Пер. с англ. С. Комаров. М.: Питер, 2003. - 221 с.
106. Шеремет А.Д., Сайфулин P.C. Методика финансового анализа. М.: Ин-фра-М, 1999.-512 с.
107. Шумпетер И. Теория экономического развития. M., 1982.
108. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИН-ФРА-М, 2002.-292 с.
109. Юнг К.-Г. Психологические типы. Ч СПб.: Ювента; М.: Издательская фирма Прогресс-Универс, 1995.
110. Юркин В. Б. Теория и практика развития малого предпринимательства На материалах розничной торговли. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Новосибирск, 2000. - 167 с.
111. Cantillion R. Essai sur la nature du commerce ell general. P., 1952. Ch. XIII.
112. Sombart W. Der Bourgeois. Mnchen; Leipzig, 1911.
Похожие диссертации
- Управленческий учет в системе современного менеджмента
- Экономический механизм компенсации социального ущерба на угольных предприятиях
- Организационное поведение и способы его регулирования в торговом предпринимательстве
- Воздействие стратегии современного предпринимательства на социальное развитие корпораций
- Формирование и развитие культуры предпринимательства