Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие управленческого потенциала предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Мартынов, Сергей Дмитриевич
Место защиты	Москва
Год	1992
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Развитие управленческого потенциала предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям"

й Г, - я )

РОССИЙскАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ

На правах рукописи

МАРТЫНОВ Сергей Дмитриевич

УДК 338.07 (47)

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Специальность 08.00.05 Ч экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва Ч1992

, I. ОЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

'Актуальность темы исследования. Радикальная экономическая'реформа, переход к самоуправлению обособленных производителей создает качественно новую ситуацию, при которой значительно меняется роль, функции и требования к субъекту управления предприятий. Необходимо учитывать следущие обстоятельства:

Первое. В условиях децентрализации управления народным хозяйством, перехода от вертикальных к преимущественно горизонтальным связям, характерным для рыночной экономики, происходит смещение центров принятия решения по управлению производством "вниз". При продвижении к рыночным отношениям возрастает не только самостоятельность, но и ответственность хозяйствующих субъектов. Устранение жесткой зависимости предприятий от вышестоящих органов снижает и гарантированную в прошлом относительную стабильность их работы, возрастает неопределенность .1 риск, что обуславливает необходимость новых форм поведения, усиление гибкости и стратегической направленности в деятельности субъекта управления. Само существование предприятия при рыночной конкуренции зависит от управленческого потенциала эрганизации.

В условиях изменения роли значительно возрастает и актуальность вопросов обоснования численности и рациональности структур аппарата, направленности и компетентности управлен-1еских кадров, оптимальности условий их деятельности с точки рения воздействия на конечный результат - достижение целей )рганизации.

Второе. В процессе демократизации и развития самоуправления трудовых колективов происходит перераспределение властных пономочий на разных уровнях иерархии. Обосно-анно ставятся вопросы о разрушении бюрократических структур, беспечении реального участия работников в управлении произ-одством. При этом нередко звучат призывы к борьбе с аппара-ом управления, к значительному сокращению численности и асходов на его содержание, передаче функций общественным рганам и т.п. Вот почему возникает необходимость уточнения

понятия "субъект управления", обоснования эффективных форм сочетания деятельности демократических институтов и профессионального аппарата управления, при четком разделении их прав и ответственности. Правильное решение данного вопроса имеет принципиальное значение для преодоления отчуждения, обеспечения роста активности работников, борьбы как с бюрократизмом, так и с анархией, укрепления дисциплины, повышения управляемости производства.

Третье. В процессе разгосударствления и приватизации, развития всех форм собственности и видов деятельности возникают проблемы создания эффективных управляющих органов и выработке новой кадровой политики. Очевидно, что в государственных, акционерных или частных предприятиял вопросы функционирования аппарата управления могут иметь разнообразные варианты решений, связанные с владением, распоряжением и использованием средств производства, порядком формирования персонала и руководителей. Необходимо исследовать характер тех производственных отношений, которые складываются в трудовых колективах по поводу субъектов управления при всех формах собственности, а также изменения в кадровой политике предприятий и роль государственных органов в развитии кадрового потенциала. Нерешенность данных вопросов порождает "дикие", нецивилизованные формы перехода к рынку, фактическое присвоение общественной собственности частными лицами, сверхэксплуатацию работников, что не может не порождать социальное напряжение в обществе. ' При использован: зарубежного опыта следует учитывать наличие ряда социальных : национальных особенностей, народного менталитета.

Четвертое. При переходе к работе предприятий в условиях рыночных отношений происходит усложнение процессов управления производством и как следствие, значительное расширение функций аппарата управления.

При централизованной системе, когда сверху через планы определялись объемы и номенклатура производства, гарантировалось материально-техническое снабжение и сбыт продукции, эти функции были сравнительно просты и ограничены. В новых

условиях выживание предприятия, размер прибыли в решающэй степени связаны с деятельностью аппарата. Изучениз и освоение рынка, ускорение НТП, мобилизация человеческого фактора производства требуют развития экономической, технической, социальной, тфзрмационной и других служб аппарата управления предприятий, значительного повышения профессионализма кадров.

Пятое. Современный этап НТР оказывает возрастающее воздействие как на производство, так и на сферу управления. Происходят значительные сдвиги в структуре занятости, профессионально-квалификационных требованиях. Темпы обновления производства требуют непрерывного образования, постоянного повышения качества знаний специалистов и руководителей. Значительное воздействие на деятельность аппарата оказывает внедрение информационных технологий, автоматизация рабочих мест управленцев.

В развитых странах имеет место тенденция роста удельного веса управленческого персонала и расходов на содержание. Высокими темпами растут затраты на подготовку персонала, управленческое консультирование, строительство и оборудование офисов и др.

В отечественной практике сложились другие подходы, централизованная политика была направлена в основном на ограничение численности и расходов на содержание административно-управленческого персонала, что, однако, не избавляло от бюрократизации аппарата. В современных условиях следует оценить целесообразность прежней политики, исходя из объективных требований НТП и рынка, с учетом мировых тенденций выработать новые походы, обеспечивающие развитие управленческого потенциала предприятий.

Шестое. Преобразование жизни общества поставлено перед необходимостью безотлагательного и конструктивного решения проблемы подготовки нового поколения управленцев, способных успешно действовать в условиях рынка. Один из ключевых вопросов - поиск средств и методов формирования качеств руководителей и специалистов, имеющих решающее значение в овладении новыми формами развития и консолидации, которые обеспечивают высокое мастерство управления. К таким новообразованиям, требующим особого внимания, относится профессионализм кадров.

Сфера управления при всей своей сложности и важности, в в шей стране, не признавалась профессиональной, в ней всегда дей ствовали представители различных "технических" профессий: инженеры, агрономы, врачи, учителя и т.п., которые по сути не имели специальной управленческой подготовки. Доминировали личный опыт, интуиция, импровизации, которые не способы заменить специальных знаний и умений. Дилетанство порождает упрощенные подходы, грубые методы, невысокое качество решений и, как следствие, низкую эффективность управления.

Утверждение профессионализма требует построений моделей управленческой деятельности для разных уровней, обоснований характеристик личности, развития методов оценки персонала и др

Таким образом логика изменений, происходящих в сфере управления производством под влиянием НТР и перехода к рыночным отношениям, делает весьма актуальным исследование широкого круга проблем формирования и использования аппарата управления предприятий, научно-методического обоснования изменений в этой сфере.

Важность задачи связана с тем, что управление на уровне основного звена экономики в целом сохраняет те формы организации, которые были характерны для прежнего экстенсивного этапа развития, командных методов руководства. В ходе реформы выявляются инерционность мышления, расхождение интересов, некомпетентность персонала, жесткость структур, бюрократизация управленческого аппарата, которые являются существенными элементами механизма торможения.

Исходной проблемой в исследовании является возрастающее несоответствие наличного потенциала управления задачам интенсификации производства, переходу к рыночной модели развития. Это несоответствие проявляется в кадровом, структурном, информационном, правовом и других аспектах, фиксируется на всех уровнях управления. Особенно острой проблемой является дефицит современного типа руководителей-предпринимателей.

Развитие управленческого потенциала предприятия зависит от соотношения влияния внешних и внутренних детерминант. Чем сильнее внутренняя, связанная с развитостью экономического и

организационного механизма, тем слабее внешняя, связанная с надстройкой. Этот процесс усиления и происходит по сути при переходе от административной к рыночной системе. Внешние детерминанты теряют характер причины развития и приобретают характер условий этого развития, становятся факторами, определяющими "окраску", общий фон процесса. Само же развитие приобретает характер самодвижения и исключительно важную, определяющую роль играют внутренние силы.

Современный этап развития страны рассматривается как кризисный, переходный, связанный со сменой модели развития, глубинными сдвигами в мышлении и поведении работников, изменениями структур и методов управления. Важно, чтобы эти сдвиги носили не стихийный, а направленный и обоснованный характер, что и обуславливает актуальность данной темы исследований.

.Состояние научной разработки темы. Проблемы анализа и синтеза управляющих систем предприятий чрезвычайно шисоки и многообразны, исследованиями в этой сфере занимается большой круг специалистов, имеется обширная научная литература отечественных и зарубежных авторов. Анализ тлеющихся работ позволяет условно выделить среди работ отечественных авторов следующие основные направления исследований:

Общесистемные (кибернетические) аспекты анализа, моделирования органов управления рассматриваются в трудах Абчук В.А., Адохина И.П., Градова А.П., Кобринского Н.Б., Кучина Б.Л., Лега В.В., Маленкова Ю.А., Майминас Е.З., Плакунова М.К., Смирнова А.Д., Сыроежина И.М., Шорина В.Г., Якушевой Е.В. и др.

Структурные аспекты формирования аппарата управления исследуются в работах Верещак И.Е., Дульщикова Ю.С., Евенко Л.М., Зивбермана М.Б., Калинина КГ-., Кулибанова B.C., Лехциер Л.И., Мильнера Б.З., Попова Г.Х., Рапоппорта B.C., Федотова В.И., Чухнова А.И., Шорина В.Г. и др.

Методологические проблемы формирования, обучения и использования кадров хозяйственных руководителей и специалистов рассматриваются в трудах Белоусова P.A., Бизюковой И.В., Бобрышева Д.Н.,'Емшина П.С., Зайцева Г.Г., Кабакова B.C.,

Лобанова A.A., Омарова A.M., Панова А.И., Папулова П.А., Пономарева Л.Н., Твайрионавичуса П.З., IliaxoBoro В.А. и др.

Информационные аспекты деятельности аппарата управления, вопросы компьютеризации кадровой работы содержатся в трудах Берсуцкого Я.Г., Вехвадзе Д.Г., Вокова Е.А., Воробьева Г.Г., Данильченко И.А., Иванова В.Г., Каширкина Ю.В., Перегудо-ва Ф.И., Пушкарева Н.Ф., Синягова A.A., Тарасенко В.П. и др.

Социально-психологические аспекты подбора, оценки, стимулирования кадров, регуляции психологического климата в управленческих группах рассматриваются в работах Емельянова Ю.Н. Китова А.И., Кудряшовой Л.Д., Кузьмина Е.С., Меньшикова Л.И., Парыгина Б.Д., Свенцицкого А.Л., Уманского Л.И., ЦалоБано-ва В.Б., Шепель В.М. и др.

Правовые аспекты деятельности работников аппарата управления рассматриваются в работах ИванкинойТ.В., Магницв кой Е.В., Панова Р.В., Дашкова A.C., Розенбаума Ю.А., Сар-кисова А.Р., Тихомирова Ю.А. и др.

Вместе с тем, труды отмеченных авторов при всей их значимости не дают целостной картины формирования и функционирования органов управления предприятий. Исследования отечественных авторов до недавнего времени проводились с нерыночных позиций, недооценивася зарубежный опыт, не осуществлялось прогнозирование. При возрастающем внимании исследователей управленческая наука сегодня оказалась пока не в состоянии представить действенные рекомендации при определении тенденций в развитии сферы управления, проектирования аппарата управления в меняющихся условия:-:. Имеющиеся разработки чаще носят локальный характер, затрагивают отдельные элементы систем управления. Слаба эмпирическая база. Нарастает необходимость применения системного подхода при анализе и синтезе управляющих систем предприятий.

Следует отметить, что методологические трудности испытывают и зарубежные исследователи, что связано объективными трудностями, преаде всего, со слокностью объекта исследование

В данной ситуации особо важное значение приобретает разработка теории и методологии комплексного исследования деятельности органов управления предприятий с точки зрения воздействия на конечные результаты, эффективность производства.

Предметом исследования являются экономические, организационные, социальные отношения, возникающие в процессе формирования и использования управленческого потенциала предприятий.

Объект исследования - аппарат управления, руководители разных статусных групп производственных организаций (предприятий, объединений).

Цель исследования заключается в том, чтобы на основании анализа и обобщения эмпирических данных разработать концепцию развития управленческого потенциала, обосновать теоретически и методологически подходы к комплексному проектированию про-десса воспроизводства потенциала, исходя из примата челове-зеского фактора в управлении.

Задачи исследования:

- концептуально раскрыть и обосновать научное содержание сатегории "управленческий потенциал" предприятия;

- исследовать и оценить влияние различных факторов, воздействующих на развитие управленческого потенциала предприя-'ий в условиях перехода к рыночным отношениям;

- определить методологический базис для прогнозирования азвития управленческого потенциала предприятий;

- исследовать явление управленческого, профессионалами:;, точнить критериальную базу и методы оценки личностного потен-иала руководящих кадров;

- изучить тенденции в изменении численности, структур и асходах на содержание аппарата в фирмах развитых стран с ночной экономикой и провести сравнительный анализ;

- проанализировать эффективность различных форм и мето-зв подготовки и переподготовки кадров управления;

- исследовать технологии и процедуры работы с управленским персоналом на предприятиях и оценить их эффективность.

Новые научные результаты, полученные автором в процессе следования,состоят в следующем:

I. Решена научная проблема, имеющая важное народнохозяйственное значение, теоретически обоснована социально-экономическая категория "управленческий потенциал" под которой понимается способность системной совокупности работников аппарата обеспечивать 'эффективное достижение целей организации. Разработана концепция развития управленческого потенциала предприятия, реализация которой позволяет обеспечивать значительное повышение управляемости и рост эффективности производства.

Разработана методология исследований управленческого потенциала предприятий, включающая использование инструментов системного анализа функциональных элементов. Многомерная сущность управления предполагает исследование потенциала как в аспекте субъектных отношений, которые задаются отношениями собственности, так и в аспекте развивающейся системы. В этом плане разработки автора позволяют расширить методический арсенал исследования и сценки управляющих систем. В частности, обосновано использование игрового социального и имитационного моделирования (деловых игр), как средства диагностики управленческого персонала. Разработан методический аппарат количественной оценки управленческого потенциала руководителей в виде тес на ЭВМ, на основе анализа состояния личностного потенциала работников и условий их деятельности. Сформирован методологический базис для поискового прогнозирования развития управленческого потенциала на 5, 10 лет вперед.

Общим научным результатом является разработка концепции развития управленческого потенциала предприятий, которая включает формирование инновационного механизма в системе управлени выработку новой структурной и кадровой политики, внедрение соц альных и информационных технологий, в частности, "персонал тех нологии" и т.п.

Главный акцент в развитии делается не на организационные перетряски, не манипуляции с персоналом, а на эволюционные изм нения организационной культуры, утверадение управленческого пр фессионализма, освоение мирового опыта и т.п.

2. Обоснована необходимость формирования и уточнены характеристики профессионализма в управлении, поскольку дилетанство в условиях перехода к рынку становится более нетерпимым. Управленческий профессионализм рассматривается как динамическое системное образование, как "пирамида свойств", как сочетание направленности и компетентности с психологическими предпосыками (волевые, интелектуальные, эмоциональные).

Выделено отличие руководителя от специалиста, которое связано с интегративным характером деятельности дженералиста, совмещением разных социальных ролей. Получены оценки их реализации на практике. В качестве эмпирических референтов раскрыты такие черты профессионала в управлении как политическая и правовая культура, современное экономическое мышление, психологическая компетентность, компьютерная грамотность. Исследован феномен предприимчивости, как актуальной характеристики менеджера, её связь с направленностью личности, как "пусковым механизмом" деятельности.

Профессионализм в условиях НТР и рынка рассматривается не только как способности и квалификация управляющего, но и как психологическая готовность к напряженной активной творческой деятельности. Сегодня это означает не только рабочую мобилизацию уже выработанных качеств, но и интенсивное переустройство уровня профессионализма, непрерывное образование и самовоспитание. Как общественное явление профессионализм может соотноситься не только с индивидуальностью, но и с определенной группой - аппаратом управления в целом там, где высока сплоченность истинных профессионалов.

3. Разработаны методологические основы "персонал-технологии" как системной совокупности процедур работы с управленческими кадрами, охватывающей все стадии формирования, рас-зтановки и использования руководителей и специалистов, создайте необходимых условий деятельности и стимулирования. Технология, на основе психодиагностики и других методов комп-

лексной оценки персонала, предполагает определение горизонта развития и планирование деловой карьеры каждого сотрудника, адаптацию и поддержку, обеспечение управленческого клиринга, регуляцию социально-психологического климата, решение других проблей жизнедеятельности.

Для успешной производственной деятельности руководитель, специалист дожен обладать совокупностью профессиональных качеств, которые отчасти связаны с природными задачами, но е большей степени являются продуктом общественного формирования, обучения и воспитания работников. В то же Еремя эти процессы выходят за рамки отдельных предприятий и фирм, поэтому обосновывается и роль государства, общественных институтов в кадровом обеспечении предприятий, развитии социальной инфраструктуры.

Как составной элемент "Персонал-технологии" обоснована концепция целевой интенсивной подготовки управленческого персонала на основе социального игрового имитационного моделирования. Обобщен опыт использования психотренинга, деловых игр и других методов активного обучения в поствузовской подготовке руководителей и специалистов.

4. Обоснованно использование и изучен опыт применения целевого программирования и социальных технологий в трансформации деятельности аппарата управления предприятий. Составлена методика разработки и реализации целевой комплексной программы развития управленческого потенциала предприятий. Разработана технология проведения проблемно-деловых, производственных игр, как эффективного средства выработки управленческих стратегий и решения широкого круга проблем на основе использования колективного интелекта. Социальные технологии правомерно рассматривать как новое направление НТП в сфере управления, которые в совокупности с информационными технологиями, через мобилизацию человеческого фактора, способны значительно повысить эффективность управленческой деятельности. Выявлено, что производственные делоЕые игры, как социальные технологии могут служить и методом демократического управления развитием колектива, создания команд инноватороЕ, формирования ролевых ансамблей.

Эмпирическую базу работы составляют результаты конкретного социально-экономического исследования, проведенного под руководством автора на промышленных предприятиях Ленинграда и Риги (в т.ч. Ленинградское Адмиратейское объединение, НПО "Шастполимер", ПО "Знамя труда", завод "Автоэлектроприбор" и др.). Представительный опрос руководителей высшего, среднего и низового звена управления предприятий, а также использование деловых игр в целях идиагностики персонала позволили получить обширную информацию для анализа и оценки управленческого потенциала производственных организаций. При подготовке диссертации изучася и практический опыт деятельности первых кооперативных и частных предприятий, однако начальный этап развития элементов создаваемой рыночной структуры не дает еще достаточных материалов для обобщений.

Научно-практическое значение диссертационной работы заключается в следующем:

во-первых - теоретические и методологические выводы могут служить основой для дальнейшего развития исследований в области анализа и синтеза управляющих систем предприятий;

во-вторых - содержащиеся в диссертации методические разработки могут быть использованы в практике консультационной и инновационной деятельности в производственных организациях;

в-третьих - выдвинутые автором теоретические положения иогут использоваться для совершенствования курса теории управления социально-экономическими процессами в высшей школе и системе подготовки и переподготовки управленческого персонала к условиям рыночных отношений.

Разработанная концепция развития управленческого потен-щала позволяет сформировать диагностический и внедренческий комплекс для совершенствования организации управления произ-зодством. Необходимость в такого рода разработках будет возрастать по мере появления рыночной конкуренции обособленных фоизводителей, когда от состояния управленческого потенциала ;танет прямо зависеть прибыль и выживание предприятий.

Самостоятельное значение имеют разработки методов интенсивной подготовки кадров, позволяющие в сжатые сроки обеспечить массовую переподготовку работников для успешной деятельности в рыночной среде.

Предлагаемые социальные технологии позволяют успешно решать на предприятиях инновационные задачи широкого профиля.

Важное социокультурное значение имеет утверждение управленческого профессионализма, создание на основе выпоненных а! тором разработок идеальных прогнозных моделей деятельности советских менеджеров и предпринимателей, как своеобразного стандарта для формирования благоприятной социальной среды.

Теоретические и методические разработки содержащиеся в диссертационном исследовании апробировались автором в ряде публикаций, в процессе научных дискуссий на всесоюзных и региональных конференциях и семинарах в Москве, Ленинграде, Кирове, Архангельске, Челябинске и др., использовались в ходе проведенного под руководством автора исследования "Руководитель и его работа" на предприятиях Ленинграда и Риги. Разработанные методики деловых игр и других разновидностей игрового имитационного моделирования апробированы в учебном процессе в Санкт-Петербургском политологическом институте и других учебных заведениях. Под руководством автора проведены продуктивные проблемно-деловые игры в Ленинградском Адмиратейском объединении и на Ангарском электролизно-химическом комбинате.

Структура диссертации построена в соответствии с логикой исследования: ВВЕДЕНИЕ

ПЕРВЫЙ РАЗДЕЛ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕ-^^ ДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯ

Глава I. Управленческий потенциал как системная характеристик; субъекта управления

1.1. Субъект управления производством в условиях НТР и перехода к рыночным отношениям

1.2. Проблемы научно-методического обоснования рационализации аппарата управления предприятий

Глава П. Управленческий потенциал предприятия как объект исследования

2.1. Управленческий потенциал как социально-экономическая категория

2.2. Методы анализа управленческого потенциала предприятий

2.3. Методологический базис прогнозирования развития управленческого потенциала предприятий

ВТОРОЙ РАЗДЕЛ. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ И РЕЗЕРВОВ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИИ

Глава Ш. Тенденция в ресурсном обеспечении управляющих систем

3.1. Влияние НТР на динамику изменения численности, структур и расходов на содержание аппарата управления

3.2. Структурные'аспекты функционирования аппарата управления предприятий

3.3. Эффективность затрат времени и труда руководителей и специалистов

ГлаЕа 1У. Личностный потенциал и профессионализм управленческих кадров

4.1. Профессионализм в управленческой деятельности

4.2. Предприимчивость и направленность деятельности руководящих кадров

4.3. Управленческая компетентность в условиях перехода к рыночной экономике

ГлаЕа У. Условия деятельности как фактор роста управленческого потенциала предприятий

5.1. Обеспечение технических и информационных условий деятельности кадров управления

5.2. Правовое обеспечение на этапе перехода к рыночным отношениям

5.3. Регуляция социально-психологического климата в управленческом аппарате

ТРЕТИЙ РАЗДЕЛ. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ВОСПРОИЗВОДСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИИ

Глава У1. Формирование "персонал-технологии" в управлении произЕодством

6.1. Разработка технологии формирования и использования кадров управления

6.2. Развитие методоЕ комплексной оценки управленческого персонала

6.3. Обеспечение интенсивной подготовки персонала на основе игрового имитационного моделирования

Глава УП. Опыт использования новых подходов в трансформации деятельности аппарата управления

7.1. Разработка целевых программ как инструмента инноваций в сфере управления предприятий

7.2. Применение социальных технологий в управленческих новведениях

П. Основные положения и научные результаты

Диссертационное исследование выявило, что среди основных факторов, определяющих развитие управляющих систем предприятий, выделяются две группы: первая - общая, которая характерна для всех стран, связана с современным этапом НТР, его техническими и социальными последствиями; вторая - специфическая для страны и доминирующая сегодня - с радикальной экономической реформацией, переходом к рыночным отношениям. Наиболее существенные изменения в управляющих органах порождаются разгосударствлением и приватизацией, развитием форм собственности и видов деятельности.

Исторически сложившаяся модель советской экономики характеризовалась монополией государственной собственности на средства производства и результаты труда, что породило моноцентрическую систему управления, составными элементами которой были унифицированная структурная и кадровая политика. Создаваемая смешанная экономика исключает унификацию управленческих отношений и актуализует необходимость в научно-методическом обосновании вариантов управляющих систем для организаций всех форм собственности. Объективные трудности исследователей связаны с начальным этапом процесса приватизации, отсутствием в стране развитых форм акционерных, частных и смешанных предприятий. Анализ первого отечественного опыта и учет зарубежного позволяет скорее гипотетически говорить в отношении субъектов управления на новых типах предприятий и исследовать процессы трансформации органов управления государственных предприятий, которые продожают составлять преобладающую часть народного хозяйства страны и сохраняться, при переходе на аренду, как элемент смешанной экономики.

В условиях рыночных отношений определяющим фактором

субъектно-объектных отношений становится владение собственностью. Прерогатива же прав собственника на формирование органа управления и подбор управляющих имеет несколько вариантов реализации, которые подробно анализируются в диссертации.

Преодоление отчуждения работников от управления связано не только с приватизацией, но и с последовательной демократизацией производственных отношений, коэда работники выходят из односторонней позиции объекта управления. В этих условиях возникает необходимость уточнения понятия "субъект управления".

Вопрос состоит в том, как можно преодолеть авторитарные традиции административной системы, делегируя пономочия субъекта рядовым работникам и, в тс не время, в условиях когда возрастает сложность управления производством, поднять роль профессиональных руководителей и специалистов. Представляется, что в перспективе в качестве субъекта управления в широком смысле может рассматриваться весь колектив, которые используя демократические формы и процедуры, согласует стратегию развития, нанимает аппарат управления и возможно выбирает руководителей. В узком смысле в качестве субъекта рассматривается аппарат управления профессионально реализующий стратегию, обеспечивающий оперативное управление производством.

Повышение профессионализма аппарата рассматривается как одно из главных условий успешной деятельности предприятий в условиях рыночной конкуренции. Изучение рынка, определение своей "ниши" на нем, гарантия сбыта продукции зависят от службы маркетинга, ускоренное обновление производства, внедрение прогрессивных технологий - от инженерной и конструкторской службы, мобилизация Человеческого фактора" - от кадровой и социально-бытовое! служб. В условиях рынка многократно возрастает роль юридической службы. Большое значение имеет развитие информационной инфраструктуры. В диссертации подробно рассматриваются все аспекты развития функций аппарата управления, качественного роста кадров. Утверждается, что не просто повышение квалификации, а массовая переподготовка управленческого персонала стала главным условиям движения к рыночной экономике.

Следует отметить, что при очевидном росте значимости аппарата управления в деятельности предприятий, со.стороны "демократов" нередко звучат призывы к сокращенно его численности и расходов на содержание. Такого рода борьба с аппаратом упрощенно трактуется как главное средство борьбы с бюрократией. В диссертации анализируются основные корни бюрократизма, как социального недута, патологии, подчеркивается, что эффективная борьба связана с нш несколько с механическими сокращениями, сколько с устранением противоречий, повышением управленческой культуры и ростом общественной морали.

Подробное исследование состояния и тенденций в изменении численности работников сферы управления в стране и за рубежом говорит об общей тенденции постоянного роста численности, повышения удельного веса и расходов на содержание административно-управленческого персонала. Так, в США, несмотря на принимаемые меры по ограничение роста, доля расходов на оплату управленческого труда в общем фонда зарплаты возросла с 31,85? в 1954 году до 45,3^ в 1983.* Это явление объясняется тем, что управленческий и инженерный труд превращаются в один из главных источников прибавочной стоимости, а накопленный управленческий потенциал наряду с научно-техническим,; становится ведущим фактором роста эффективности производства. Общая численность занятых в сфере управления США превысила в конце 80-х годов 41 мк. человек по сравнению с 18 мн. в СССР. Как справедливо отмечается, "Громадный и уже поэтову "сплошь бюрократический" управленческий аппарат в СССР оказывается просто по-спартански скромным, если его сравнивать в абсолютном и относительном выражении с аналогичным аппаратом наиболее развитых стран Запада".2

В ходе исследования автор пришел к выгоду, что бюрократические излишества более характерны для верхних эшелонов управления народным хозяйством, чем для предприятий. Для повышения управляемости производством следует не только отказаться от безумных сокращений, но и возможно идти да.~е

I. Хруцкий З.Е. Упвавленческш: потенциал б посмышленностн

США. Ц., "Наука", 1988, с.II.

на увеличение штатов, если это обоснованно с точки зрения роста эффективности производства. Таким образом не количественные, а качественные критерии эффективности дожны быть основными при выработке управленческих концепции..

Тем не менее вопрос об аппарате управления, о его роли и месте в деятельности трудового колектива остается дискуссионным. Так и нет по существу аргументированного ответа на вопросы, а какую численность, удельный вес и расходы его надо тлеть, чтобы успешно осуществлять деятельность, добиваясь роста эффективности производства, каким образом регулировать штатное расписание и управленческие расходы.

В отечественной практике широко распространена еще точка зрения, что надо централизованно нормировать аппарат административными методами, т.е. всемерно ограничивать удельный вес ИГР и АУЛ в общей численности работников без учета возрастающей значимости управленческого труда в современном производстве, при поном отрыве уровня управленческих расходов от величины конечного результата. Министерства и ведомства ежегодно планировали сокращение управленческих штатов предприятиям. Представляется, что в условиях рынка , обособленности, самостоятельности предприятий вопросы численности, структур и итатов становятся внутренним делом производителей, тем более, что при реальном хозрасчете пропадает смысл содержать лишних работников.

В связи с этим встает вопрос о научно-обоснованной регулировании этих процессов, т.к. очевидно, что стихийное развитие здесь, как и бррократические методы контроля "сверху", одинаково неприемлемы.

Трудности в этих вопросах испытывает не только отечественный, но и зарубеяный менеджмент. Многочисленные прогнозы изменений численности, структур и качеств управленческого персонала на Западе строятся на экспертной основе и поэтому не достаточно надежны и убедительны. Выработка же эффективных инструментов оценки и настройки управленческих структур, рационализации аппарата управления, по признанию американских специалистов, затруднена из-за отсутствия метод"ической основы.

Объективные трудности, связанные со сложностью самих изучаемых объектов, в нашей стране усугубляются сложившимися подходами в исследованиях. Представляется, что основная проблема не в отсутствии самих исследований и специалистов, а в разобщенности и локальном характере постановки и решения задач. Одни специалисты исследуют организационные структуры, другие - методы управления, третьи - информационные процессы и технику управления, четвертые - кадры управления и др. Крайне редко встречаются попытки системной постановки, комплексного подхода к проектированию аппарата, что, вообще говоря, отдельному специалисту и не под силу. Необходимы творческие колективы, включающие представителей различных наук: экономистов, социологов, психологов, кибернетиков и др. А пока доминируют "отраслевые" подходы, силы специалистов распылены по разным организациям, в стране нет ни одного крупного научного центра, комплексно занимающегося данной проблематикой.

Другая трудность заключается в ток, что преобладают кабинетные теоретические разработки, крайне редки конкретные социологические исследования. Недостаток эмпирической информации негативно сказывается на качестве научных разработок.

В теоретическом плане сегодня особенно актуальна задача выработки общей платформы исследователей, согласование различных подходов на основе дальнейшего развития теории управления. Анализ литературы говорит о многообразии управленческих концепций, среди которых наиболее выделяются: кибернетическая, политико-экономическая, экономическая, правовая и другие, что говорит не только о неоднозначном понимании процесса управления, но и адекватно отражает его многомерность. Вместе с тем анализ концепций выявляет явный недостаток учета и субъективного, кадрового аспекта при формировании управляющих систем.

Мысль с важности кадров, которые "решают все", стала тривиальной и тек не менее до сих пор кадры управления чаще рассматриваются лишь как один из элементов системы, наряду

со структурой, методами, техникой управления. В этом, на наш взгляд, отражается общая недооценка роли человеческого фактора в производстве и управлении, характерная не только для практики, но и теории.

Кадры не просто важный, а важнейший системообразующий фа::тор, ядро любого социально-экономического образования. Ведь именно управленческие работники являются организаторами процессов управления, носителями методов, пользователями техники управления. Только человек, исходя из потребностей и интересов, формирует цели функционирования систем, обеспечивает их реализацию. От степени зрелости субъективного фактора в управлении зависят в конечном итоге темпы технического, экономического и социального прогресса.

3 этом плане в теории управления, на наш взгляд, возникла необходимость освоения новой парадигмы, смены устоя-шейся системы взглядов, плодивших "бездушные", "безсубьек?-ные" системы управления, в которых главный компонент - человек, присутствовал лишь в качестве частной составляющей. Кибернетическая и экономическая концепции з теории управления дожны, на наш взгляд, в значительной мере допониться социальной и кадровой, отражающей повышение роли субъективного фактора в управлении. Это будет способствовать лишь развитию комплексного характера науки управления. Подробный анализ аспектов кадровой проблематики в экономике, философии, праве, психологии и др. подводит к выводу, что при изучении одного и того же объекта - управленческого персонала - они не только исследуют разные стороны одного явления, но и используют специфическую методологию своих наук.

Необходима единая платформа исследователей, общий тезаурус. В перспективе следует ожидать не только сохранения и дальнейшего развития научной специализации, но и усиления закономерной тенденции к комплексному, межпред-метног.'у решению проблем управленческого персонала. Исследования дожны быть связаны как с изучением личности руководителя, специалиста, так и управленческих колективов ес всех аспектах их деятельности.

Концепция исследования связана с введением категории "управленческий потенциал". Понятие потенциала (производственного, экономического, трудового, интелектуального, кадрового и др.) находит все более широкое отражение в литературе,х употребляется в различных модальностях, причем чаще в роли образной метафоры, чем научной категории.

Потенциал трактуется чаще всего как степень скрытых возможностей, способности к чему-либо. Исходя из этого, "управленческий потенциал" определяется автором как способность системной совокупности работников аппарата, вооруженных методами и техникой управления, обеспечивать эффективное достижение целей организации (предприятия).

Следует отметить, что "управленческий потенциал" относится к тому классу категорий, для которых нельзя дать замкнутых (окончательных) определений и в этом случае категория может быть" допонена и развита другими исследователями.

Исходя из того, что управление является многомерным явлением, автором выделяются и исследуются две стороны "управленческого потенциала" производственной организации.

Первая сторона - социально-экономическая-, отражает характер субъектно-объектных отношений в связи с потребностью, готовностью и возможностью как субъекта, так и объекта, управления выпонять свои функции. При этом автор исходит из того, что отношения управления задаются отношениями собственности.

Развитие управленческого потенциала в этом плане связано с разрешением противоречий, устранением отчуждения работников от собственности и управления. .

х) Белоусов P.A. Рост экономического потенциала.-М.; Экономика 1971; Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития.-М., Наука, 1987; Назимова А.К. Социальный потен циал трудового колективам/Рабочий класс и современный мир, 1981, I i; Сергеева Г.П., Чинова Л.С. Трудовой потенциал страны.-М.; 1982; Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия.-М.; Экономика, l Шаховой В.А. Кадровый потенциал систеш управления.-М., Мыс 1985; Скаржинскии М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общеетва.-М.; экономика, 1УИ/ и другие.

Вторая сторона - организационно-технологическая, отражает закономерности построения и функционирования систем управления, как единство организации, технологии, методов, техники используемых в деятельности управленческого аппарата.

Управленческий потенциал рассматривается как характеристики количества, качества работников и меры их совокупной способности к деятельности. Представляется принципиально важным.. изменить сложившиеся подходы, отойти от узкой трактовки субш ективного фзкюра, ещё весьма распространенной в теории и практике управления субъектом управления является не только руководитель (хотя это и ключевая фигура), а весь орган управления, аппарат в целом, как системная совокупность, ролевой ансамбль.

Управленческий потенциал - это сложная синтетическая категория, в которой выделяются следующие, относительно самостоятельные элементы анализа:

Первый - ресурсная сторона - численность работников и структура аппарата, расходы на его содержание и затраты времени.

Второй - личностный потенциал работников.

Третий - условия деятельности персонала.

Важное значение.имеет исследование взаимосвязей элементов потенциала. Очевидно, что существует тесная зависимость между численностью работников и уровнем их квалификации (как одним из показателей отражающим личностный потенциал), между численностью и степенью компьютеризации управленческой деятельности. С другой стороны, использование личностного потенциала в немалой степени зависит от правовых условий, от состояния социально-психологического климата и т.д.

Развитие управленческого потенциала определяется степенью организованности, упорядоченности элементов, способности субъекта определять перспективы развития, учитывая объективные тенденции, связанные с научно-техническим прогрессом, переходом к рыночным отношениям.

Представляется необходимой и правомерной постановка задачи управления воспроизводством потенциала с целью эффективного использования и совершенствования всех элементов. Речь вдет о тог.;, что разрешающие способности управляющей системы могут возрастать или снижаться в зависимости от оптимальности структуры и численности аппарата, направленности и компетентности персонала, состояния условий деятельности и все это предлагается рассматривать в комплексе, через призму интересов, возможностей, особенностей управленческих работников. Таким образом, утверздается, что не административное регулирование, а комплексное проектирование и настройка позволят иметь минимальный и эффективный аппарат управления организации.

Методология исследования управленческого потенциала производственных организаций связана с системным анализом его основных элементов. При этом используется широкий методический инструментарий, включающий как известные методы, так и собственные разработки автора. К числу последних относится и методика количественной оценки наличного управленческого потенциала. Моделирование на ЭВМ позволяет получать как оценку отдельного работника, так и аппарата в целом. Исходными данными, характеризующими с одной стороны подготовленность управленческих кадров, с другой - условия их деятельности, являются ответы на вопросы анкеты, выводимые на экран дисплея. Методика может быть использована как в исследовательских целях, так и в учебном процессе.

При рассмотрении вопросов развития управленческого потенциала (предприятий) возникает задача поискового прогнозирования. Трудности е:; решения связаны как с состоянием методологии, так и отсутствием фоновых прогнозов, вследствие сложности политической и экономической ситуации в стране, малой предсказуемостью её развития.

Вместе с тем развитие прогностики крайне необходимо для формирования целей управления процессам::. Автором рассмотрен методологически:: базис прогнозирования развития управленческого потенциала поедприятий, основой которого служит модель изучаемого объекта. Построение профильных прогнозов деятель-

ности руководителей будущего (на 5-10 лет) ваяно как цель формирования и критерий сценки персонала.

Разработка теории и методологии стало основой для исследования состояния управленческого потенциала ряда крупных предприятий Ленинграда и Риги. Исследование позволило выявить ряд характерных проблем,'определить резервы развития потенциала по трем основным направлениям.

Первое связано с изучением тенденций в ресурсном обеспечении управляющих систем. Речь идет о численности управленческих работников, их удельном весе среди работающих, расходах на зарплату, обучение, оборудование и оснащение рабочих мест руководителей и специалистов, затратах времени и интенсивности труда и др. Интересные результаты получены в ходе сравнительного анализа отечественных и зарубежных {& основном американских) данных.х Установлены значительно'более высокие абсолютные и относительные затрата трудовых и материальных ресурсов в сфере управления производством. Так если коэффициент "административной нагрузки" (характеризующий отношение численности аппарата управления ко всем занятым на производстве) составляет в транспортном машиностроении США 60%, то в Ленинградском Адмиратейском объединении (ЛАС) (по наши:! расчетам) лишь 36л.^ Соответственно отличаются и расходы на содержание административно-управленческого персонала. Несопоставимы затраты на подготовку управленческих кадров, так если в ЛАО они составляют в год в среднем 35 рубле!; на работника, то в фирмах такого профиля США от 2 до 3 тыс.дол. в год. Несопоставимы также затраты на оборудование и оснащение рабочих мест управленцев, на управленческое консультирование и др.

х) Следует отметить трудности методического характера, различие статистических источников, делающих такого рода оценки приблизите льнами.

х) Примечательног что в промышленности CLA наблюдается значительная дифференциация этого показателя по отраслям (от 151 в текстильной промышленности до 88% в приборостроении). Наиболее высЬкий_показатель в наукоемких отраслях, обеспечивающих HT'ii. л отечественной практике определенная дкжепенциацпя теже существует, но в гораздо меньше:.: диапазоне.

Вопрос численности административно-управленческого персонала, необходимой й достаточной для обеспечения достижения целей организации, не может рассматриваться вне организационной, профессионально-квалификационной и других структур. Аппарат управления не простая совокупность работников, а сложный организм, включающий формальные и неформальные образования, сеть внутриорганизационных отношений, которые связывают личный вклад сотрудников с главной задачей системы. Автор пришел к выводу, что аппарат управления необходимо рассматривать как ролевой ансамбль, где каждый работник - от первого руководителя до технического секретаря - "играет свою скрипку", выпоняя не только функциональные обязанности, но и обеспечивая межличностные связи.

Разработанный подход предполагает формировать аппарат управления как системную совокупность, оптимизировать организационную, профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, добиваясь обоснованной численности, ликвидируя бюрократические образования. При этом учитываются и другие факторы, в частности, компьютеризация управления. Разработка АШ руководителя и специалиста, широкое использование экспертных систем влияет на характеристику рабочего места и дожности, которые будут отличаться уникальной комбинацией не только требуемых знаний и навыков работника, но и компьютерной техникой, ее программным обеспечением, а также организационными взаимосвязями в условиях новой информационно! технологии. Использование "искусственного" интелекта заметно сказывается на производительности труда и качестве решений дает возможность если не сокращать, то реально сдерживать рост численности аппарата управления.

Второй элемент анализа управленческого потенциала дожен, по сути, рассматриваться как ключевой, первый по значимо сти. Личностный потенциал руководителей, специалистов составл ет интелектуальную и моральную основу управляющей системы.Ос бая важность и сложность личностного потенциала работников заставляет рассматривать его как самостоятельную категорию.

Поиск практических путей активизации работников, более поного использования их знаний и способностей приводит к необходимости подробного анализа резервов личности, на основе всестороннего изучения её физических, психологических и социальных характеристик. В данном исследовании особое внимание сосредоточено на деятельностном ядре личности руководителя, выявлении направленности и уточнении признаков управленческого профессионализма в условиях перехода к рыночным отношениям. По мнению автора следз^ет исходить из того, что профессионал - это . ' человек, обладающий специфическими качестваг/,и и хорошей подготовкой. В связи с этим исследуются природа организаторских способностей, как совокупность индивидуально-психологических особенностей личности. Использован метод типизации личностей на основании модели динамической стрзгктуры, разработанной Платоновым К.К. Из четырех подструктур автором выделяется направленность личности, её морально-этические качества, которые по являются "пусковым механизмом" деятельности, определяющий тип и содержание активности руководителя. Нравственная непоноценность не компенсируется даке высокой компетентностью и способностями человека.

Принципиальным отличием руководителя от специалиста является интегративная функция при многообразии социальных ролей: политического лидера, организатора, специалиста, наставника, коммуникатора. Способность реализации данной функции рассматривается как один из главных признаков профессионализма. Однако, как показывают результаты опроса, многие хозяйственные руководители оказались не способны освоить эти роли в комплексе. Так, например, лишь 7-Э% респондентов считают себя политическими лидерами, 32-55% - организаторами социально-экономических процессов, 10-36% воспитателями-наставниками. Преобладающая часть видит себя преимущественно б качестве специалистов. Технократический уклон в управлении производством проявися и при самоопенке знаний руководителям::. Наиболее еысок&ч - в области техники и технологии, наиболее низкая - в области права, психологии, экономики отрасли.

В условиях перехода к рынку к числу важнейших качеств относится предприимчивость руководителей. Исследование этой актуальной характеристики привело к выводу, что предприимчивость является функцией реально хозяйствующих субъектов, к числу которых трудно отнести руководителей государственных предприятий, наследников административной системы. В этом плане сегодняшний дефицит руководителей-предпринимателей закономерен и массовое появление руководителей новой формации -советских менеджеров связано с разгосударствлением, приватизацией, развитием конкуренции, а также глубоко:; переподготовкой управленческого персонала.

Управленчески! профессионализм включает совокупность таких обоснованных автором характеристик, как политическая и правовая культура, современное экономическое мышление, психологическая компетентность, компьютерная грамотность. Профессионализм, рассматриваемый как атрибут психологии высших достижений, как общественное явление, может соотноситься не только с индивидуальностью, но и определенной группой -аппаратом управления предприятия в целом, обеспечивающим наиболее эффективное управление производством.

Третий аспект анализа управленческого потенциала - условия деятельности работников аппарата. Значимость этого фактора показал проведенный нами опрос руководителей, который выявил, что их наличный потенциал используется в пределах 35-60Й тленно в силу отсутствия или недостатка ряда условий. Эти условия можно разделить на общие, внешние (политические, социально-экономические) и специфические, связанные с дожностью, рабочим местом. Последние, которым быс уделено основное внимание в исследовании, при анализе условно выделена в три группы.

Первая группа - Организационно-технические и информационные условия включают вопросы организации, условий труда и быта, обслуживания, технической вооруженности и др. Наибольшую неудовлетворенность руководителей вызывает необходимость выпонения несвойственных функций вследствие нерациональной организации и обслуживания. Крайне низко техническое оснащение рабочих мест; значительные потери времени связаны с не-

достатком средств связи, составления и размножения документов и дрД Большинство руководителей не удовлетворяй! информационные условия деятельности. Своевременность информации отмечает лишь 36-42$ опрошенных, её достоверность 52-62$, достаточность по объему 34-41$. Компьютеризация по существу еще не затронула эту сферу, электронно-вычислительную технику использует лишь 2-5$ респондентов-руководителей. Недостатки информационного обеспечения прямо сказываются на качестве принимаемых решений.

Вторая группа - Правовые условия деятельности также представляют значительную проблему, без разрешения которой невозможно развитие инициативы и предприимчивости. Административный пресс сохраняется как в виде устаревших законодательных актов, мелочной регламентации деятельности, так и в доминировании неправовых методов руководства. Так опрос выявил, что существенно ограничены в принятии решений 28-38$, а имеют поную свободу действий в пределах своей компетенции лишь 9-15$ опрошенных руководителей. Слишком большая зависимость, от внешних обстоятельств прочно стоит на пером месте среди причин неудовлетворенности работой руководителей всех уровней.

Третья группа - Социально-психологические условия, характер взаимоотношений могут служить либо стимулом, либо тормозом в деятельности работников аппарата. Исследование показало, что этот фактор не является доминирующим, но в то же время выявило наличие неоптимального социально-психологического климата в ряде управленческих колективов. Наиболее часто сложные, напряженные отношения складываются у работников с вышестоящими руководителями - авторитарами. Причины разрушающих конфликтов связаны не только с недостатками в организации производства и управления, но и с неоптимальностью стиля руководства, невыоокой психолого-педагогической культурой руководителей. Очезидно, что психологическая компетентность руководящих кадров становится одним из важных условий мобилизации человеческого фактора на производстве.

Проведенные исследования подтвердили не только значимость, но и наличие серьезных проблем и противоречий, связанных с условиями деятельности управленческого персонала. Необходимы углубленные комплексные исследования, внедрение

современных методов оценки и регулирования в области научной организации управленческого труда.

Центральным вопросом диссертационной работы является выработка механизма развития управленческого потенциала, совершенствование процессов его воспроизводства. Б работе развивается идея интелектуализации сферы управления производством на путях формирования комплексного интелекта, включающего: интелект индивидумов; колективный интелект; искусственный интелект ЭШ.

Исходя из того, .что кадры являются системообразующим элементом аппарата, основное внимание сконцентрировано на развитии и эффективном использовании личностного потенциала управленческого персонала.

Решение данной задачи связано с выработкой новой кадровой политики, глубоким обновлением форм и методов кадровой работы на предприятиях.

В условиях экстенсивного развития нашей экономики с преобладанием технократических подходов сложилась принципиальная недооценка значения роли управленческого аппарата, упрошенные подходы к его формированию и функционированию. Как показывают результаты исследования, и сегодня вопросы организации управления, работы с управленческим персоналом решаются несистемно, остаются на периферии внимания руководства предприятий.

В диссертации рассматриваются сущность, принципы и субъекты кадровой политики в рыночных условиях, раскрывается содержание кадровой работы как специфической деятельности в системе экономических отношений, имеющей целью обеспечить воспроизводство профессионально подготовленных руководителей и специалистов.

Ликвидация прерогативы партийных и отраслевых органов на решение кадровых вопросов приводит к локализации их решеч ния на самих предприятиях. Тем не менее дожна быть уточнена и роль государственных органов в вопросах обеспечения социальных гарантий, в образовании, подготовке и повышении квалификации управленческих работников и некоторых других. По мнению автора кадровое обеспечение предприятий дожно осно-

зываться на экономических регуляторах: создание рынка управленцев, контрактации руководителей и специалистов, создании кадровой инфраструктуры (банков данных, сети научно-методи-леских центров, консультационных фирм, школ бизнеса и др.). 3 этом плане целесообразно широко изучать и использовать эпыт Запада.

Анализ существующей практики кадровой работы на пред-триятиях выявил ряд характерных проблем. Работа кадровых служб с управленческим персоналом нередко ограничивается в }сновном регистрацией и ведением учета, многие хозяйственные руководители уклоняются от обязанностей работы с людьми. В формировании персонала, обучении, воспитании, движения и стимулировании много случайного и стихийного, эти процессы ^технологичны.

Низка эффективность сложившихся форм повышения квалификации руководителей и специалистов. Так, на обследованных надо ленинградских предприятиях проходили курсы повышения квалификации в установленные сроки лишь 10-25$ опрошенных руководителей, затраты времени на самоподготовку у 48-53% из них составляют менее 3 часов в неделю, а 22-30% вообще не следят за научно-технической и экономической литературой. Свыше 80% руководителей низового и среднего звена называют основным источником профессиональных знаний радио и телевидение.

Серьезные проблемы выявляются в работе с резервом руко-зодителей, которая во многих случаях формализована. Состоят з резерве на выдвижение от II до 32% опрошенных руководителей, 28-39% вообте даже не информированы на этот счет. Видят 1ерспективы служебного роста 9-1о опрошенных. Не случайно, 1Т0 лишь 19-30% руководителей дали положительную оценку су-цествуюшей практике выдвижения на руководящие дожности. Годами не решаются многие вопросы, связанные с улучшением ус-гсовий деятельности, совершенствованием стимулирования и др.

Вместе с тем передовой отечественный и зарубежный опыт убедительно подтверждает, что целенаправленная систематическая работа, разработка социальных технологий здесь дает зна-

чительный эффект. Социальные технологии правомерно, на наш взгляд, рассматривать как новое направление НТП в сфере управления. До* сих пор ведущим направлением было внедрение информационных технологий и ЭВТ, автоматизация управленческих работ. Сами же процедуры управленческой деятельности оставались неизменными, архаичными. Под социальными технологиями понимается использование различных методов, техник и процедур в формировании персонала, в обеспечении процессов управления производством. Речь вдет не о социальной инженерии, не о манипуляции людьми, а о создании условий для развития и эффективного использования индивидуального и колективного интелекта. Автор разделяет идеи о том, что управление развитием, т.е. субъективное вмешательство в объективно детерминированные процессы возможно не прямым воздействием, а опосредованно через управление культурой.

В диссертации содержатся основные идеи и техника разработки "персонал-технологии" на предприятиях, основанной на сочетании естественного и искусственного пути формирования руководителей, обеспечения управленческой карьеры. Автор исходит из того, что зрелым управляющим работник становится в процессе деятельности, а не обучения, которое лишь создает предпосыки к тому. Поэтому расчеты на то, что в школах менеджеров можно ликвидировать дефицит современного типа руководителей-предпринимателей представляются необоснованными. Процесс формирования руководителя представляется как совокупность замкнутых структур движения по дожностным ступеням, которое способствует приращению опыта, изменения личностных качеств работника. При этом следует исходить из того, что каждый новый уровень управления - это качественный скачек, барьер адаптации, который по силам преодолеть не каждому. В личных и общественных интересах руководителю оставаться на уровне своей компетентности. В тоже время "персонал-технология" предусматривает, что кадровые службы предприятий дожны помочь каждому работнику, на основе психодиагностики, определить горизонт развития, исходя из личных качеств построить прогнозы успеха деятельности, иначе говоря, речь идет о управленческом клиринге.

"Персонал-технология" включает не только формирование, но и другие фазы процесса воспроизводства управленческого потенциала, в частности подбор, расстановку персонала. Если формирование работника является индивидуальным процессов в общественной среде, то расстановка кадров - социальный акт с учетом свойств личности и колектива. Важно чтобы руководитель стал частью того ролевого ансамбля, который дожен представлять собой аппарат управления. Для обеспечения решения указанных задач большое значение имеет повышение ка-' чества оценки, овладение и широкое использование современного арсенала социологических и психологических методов диагностики персонала в режиме мониторинга. Анализ практики говорит о том, что имеющиеся методики редко используются на производстве. Лишь на немногих предприятиях тлеются социологические службы и психологические лаборатории, работники кадровых служб обычно не владеют средствами диагностики. В токе время необходимо отметить и острый дефицит в стране кадров промышленных психологов и социологов, недостаточность методического обеспечения и др. Весьма актуальна задача развития методов комплексной оценки кадров.

В развитие существующих методов автором предложено и апробировано применение деловых игр в качестве средства диагностики персонала. Игровое имитационное моделирование правильно рассматривать как разновидность такого редко ис-гользуемого инструмента как социальный эксперимент. Преимущество предложенного игрового метода связано с "сжатием" времени, меньшей трудоемкостью и затратами, чем проведение эбычного эксперимента на реальных объектах.

В ходе деловой игры участники оказываются в ситуации, хогда вынуждены проявлять не только знания и навыки, но направленность личности, интересы, установки. Фиксация и анализ поведения участников дают обширную, нередко уникальную информацию, о респондентах, которую трудно или невозможно юлучить другими методами.

3 настоящее время игровое социальное имитационное моде-чирование в основном используется в процессе подготовки кадров. В диссертации обобщается отечественный опыт использования

деловых игр и других методов активного обучения в вузах, ИПК и курсах, при этом отмечается неширокое распространение,локальный характер их применения. Слабая увязка со всем учебным процессом нередко превращает деловые игры скорее в элемент экзотики.

Автор пришел к выводу, что лишь системный характер использования активных методов может дать значительный эффект. В диссертации содержится разработанная и апробированная концепция интенсивной подготовки управленческого персонала на основе игрового имитационного моделирования. В концепции рассматриваются основные компоненты педагогической системы . Цели обучения; содержание обучения; методы и техника обучения; контингент слушателей; контингент преподавателей.

Данная концепция разработана автором применительно к специфической категории будущих профессиональных управленцев - советских менеджеров. При формулировании целей обучения с учетом длительности процесса формирования кадров предлагается использовать разработки прогнозных моделей деятельности руководителей на 5, 10 лет вперед. Содержание обучения дожно быть подчинено задачам достижения целей, при постоянно актуализации информации и проблемном подходе.

Интенсификация обучения предполагает не только широкое внедрение активных методов, но и аудио и видеотехники, компьютеров и друтих современных технических средств. Особо важное значение при определении целей, содержания, методов обучения придается учету особенностей контингента слушателей, уровня их подготовки, индивидуальных запросов и интересов. Контроль состояния,релаксация, специальные методы стимулирования позволяют сделать процесс обучения наиболее результативным и сжатш по времени. Ведущая роль в обеспечении процесса интенсивной подготовки отводится контингенту преподавателей, которые долю обладать не только высоким уровнем специальных знаний, но и владеть всем арсеналом современных средств обучения.

Автор пришел к выводу, что только на основе внедрения интенсивных технологий обучения можно в ограниченное время осуществить массовую переподготовку управленческих кадров, а это одно из главных условий для перехода к рыночным отношениям.

Как показывает опыт, игровое моделирование, как разновидность социальных технологий, может использоваться не только в целях обучения, но для решения широкого круга ис-зледовательских и производственных задач.

В главе 7 диссертации обобщается опыт использования ювых, нетрадиционных подходов в трансформации деятельности аппарата управления.

Рекомендации по совершенствованию практики работы с шрсоналом, развитию управленческого потенциала предприятий цзедлагается осуществлять не в виде традиционных и малоэффективных планов мероприятий, а путем разработки и реа-шзации специальной целевой комплексной программы (ЦКП). анализируется опыт применения такого сода программ на пред-[риятиях страны, излагаются методические подходы в формиро-ании ЦКП. Целевые программы оказываются наиболее результативным средством для решения в сжатые сроки сложных, много-закторных проблем. Сухость ЦКП заключается в обеспечении гнтеграции и координации усилий различных органов, концент-)ации внимания и ресурсов на радикальном решение проблемы.

Целевая комплексная программа рассматривается автором :ак организационное нововведение, своего рода стратегия [рсрыва, для перевода управляющей системы предприятия в :ачественно новое состояние.

Разработка ЦКП - сложный итеративный процесс, вклю-гаший работы научного, методического и организационного :арактера. Как показывает опыт, особого внимания требует юздание механизма управления разработкой и реализацией (елевой программы, без чего программа превращается лишь в умму добрых пожелании. Речь идет об органе управления, функциях участников, стимулировании, контроле, информаци-jhhom и психологическом обеспечении и др.

Практика реализации такого рода программ говорит о галичии, как правило, сопротивления нововведениям и успех ависит от степени понимания и освоения задач всеми участ-пшами. Необходим тщательный учет социально-психологичес-;ого фактора, т.к. любые организационные нововведения затрагивают интересы работников, требуют изменений в пове-

дении, знаниях и т.д. По мнению автора, для решения данной проблемы целесообразно использовать такую разновидность социальной технологии как проблемно-деловая игра (П.Д.И.).

П.Д.И. можно классифицировать как производственную игру на реальном объекте, как метод демократического управления, активизации творческого потенциала трудовых колективов, формирования новых социально-ценностных ориентации в процессе перестройки социально-экономической системы.

Опыт говорит о том, что все внешние инициированные (навязанные) изменения людьми, как правило, отторгаются. Радикальная инновационная деятельность диалектически распадается на два взаимосвязанных процесса: передека себя и передека обстоятельств. Задача заключается в том, чтобы обеспечить одновременное протекание обоих процессов перестройки, внешней и внутренней, субъекта и объекта управления. Ведущая роль в П.Д.И. принадлежит совокупному субъекту управления (а не отдельному руководителю или узкому аппарату). В этих целях для проведения П.Д.И. формируется временный колектив, включающий представителей всех социальных групп предприятия, который с помощью специальных процедур, по сценарию осуществляет процесс колективной мыследеятельности. Роль ведущих игру методологов заключается лишь в организации и регулировании хода этого процесса для достижения поставленных целей.

Инновационная деятельность не осуществляется в вакууме, социальное пространство оказывается всегда организовано определенным образом и запонено, поэтому инновация выступает как нарушение порядка прежней, уже сложившейся, узаконенной и обеспеченной ресурсами деятельности и лишь со временем новые формы и методы управления смогут приобрести черты системности и органичности. В инновационную деятельность вольно или невольно окажутся втянуты все, позаймут в нем разные позиции: инициатива, содействие, бездействие и противодействие. Главная задача П.Д.И. - изменение нейтральных и негативных позиций на позитивно-активную через коммуникации и формирование новых социальных установок, формирование навыков колективной мыследеятельности для достижения консенсуса (общего

или группового). Если общего не удается достигнуть, то формируются по группам альтернативные варианты концепций.

Опыт проведения проблемно-деловых игр в Ленинградском Адмиратейском объединении, на Ангарском электролизно-хими-зеском комбинате и других предприятиях позволил отработать датодологию и технику П.Д.И. Автор пришел к выводу, что 1рименение такого рода социальных технологий является эффективным средством формирования колективного интелекта, разработки управленческих стратегий и, что не менее существенно, одновременное создание команд инноваторов для их реализации.

В заключении приведены еыводы, полученные в результате щссертационного исследования, которые в обобщенном виде водятся к следудцему:

1. В условиях современного этапа НТР, перехода к рыночная отношениям, когда качественно меняется роль и требования ; субъекту управления, задача исследования закономерностей нормирования и использования аппарата управления предприя- . ?ий приобретает особую актуальность. По существу речь идет

) полиисследовании, поскольку в рамках одного исследовательского проекта трудно охватить весь спектр вопросов, связных с рационализацией структур аппарата, повышением ком-[етентности персонала, оптимизацией условий деятельности, овершенствованием кадровой политики и других. Вместе с тем (ля повышения эффективности исследований важна выработка >бщей исследовательской платформы для представителей раз-[ичных наук: экономистов, юристов, психологов, социологов [ др., изучающих различные аспекты управленческой деятель-гости. Нарастает необходимость использования системного [одхода при анализе и синтезе управляющих органов, что и тремится реализовать автор в диссертационной работе, обосно-швая категорию "управленческий потенциал".

Разработка теории и методологии исследования управлен-геского потенциала предприятий служит основой для комплекс-[ого проектирования,настройки управляющих систем, позволяет нормировать экономичный и эффективный аппарат управления.

2. Исследование управленческого потенциала предприятия, пределяемого как способности системной совокупности работ-

ников аппарата обеспечивать эффективное достижение целей, влияние основных факторов, среди которых: численность, структура и расходы на содержание аппарата; личностный потенциал управленческих работников; условия деятельности. Данные факторы проявляются в любых системах, однако их учет и использование связаны с формой собственности, характером производственных отношений.

3 условиях моноцентризма административной системы унифицированная структурная и кадровая политика существенно ограничивала права производителей, препятствовала адекватному развитию управленческого потенциала, что в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности производства. В условиях рыночных отношений обособленные производители не только получают возможность, но и вынуждены сами вырабатывать управленческие концепции, поскольку и прибыль и само-выгвание в конкурентной борьбе зависит от управленческого потенциала фирмы.

Проведенное на предприятия}: Ленинграда и Риги исследование выявило огромные резервы в развитии их управленческого потенциала, использование которых может дать значительные результаты с точки зрения роста эффективности производства. Вместе с тем необходимо продожение и активизация исследований потенциала, придание им системного, прогнозного характера.

3. Активизация исследований управленческого потенциала ставит вопрос о развитии научно-методического инструментария и о формировании колективов для комплексных исследований. В настоящее время в стране крайне мало научных центров, занятых данной проблематикой, испытывается дефицит промышленных социологов, психологов, что препятствует расширению эмпирических исследований. Представляется необходимой политика стимулирования и поддержки со стороны Академии Наук и государственных органов, создание сети научно-исследовательских центров и консультационных фирм, в том числе и совместных с высокоразвитыми странами, где накоплен значительный опыт в данных вопросах. Особый интерес, на наш взгляд, представляют паралельные исследования по одной

1рограмме в разных странах, которые позволят провести срав-гтельный анализ, выявить отличие советских руководителей эт западных менеджеров, особенности управленческой культуры гтран и др.

Развитие методического инструментария для исследова-шй, на наш взгляд, требует с одной стороны дальнейшей отработки специальных экономико-статистических, социологичес-<их и психологических методов, с другой .стороны разработку зинтетических методик для комплексной оценки, в частности 1ичности руководителя. Одним из перспективных направлений з этом плане может быть предложенный автором метод экспери-,?ентальной диагностики кадров на основе деловых игр.

4. В теории и практике управления представляется необ-содимым освоение новой парадигмы смены устояшейся системы ззглядов, плодивших по сути "бездушие" системы управления, эде человек присутствовал в лучшем случае в качестве част-гой составляющей. Утверждение человеко-центристского под-сода, когда работники рассматриваются в качестве системо-збразугащего фактора, а формирование структур, выбор методов и техники управления осуществляется с учетом их интересов и возможностей, является наиболее перспективным. В этом плане концентрация внимания, в первую очередь на развитие личностного потенциала работников, составляющих штелектуальную и моральную основу управляющей системы, 1редставляется обоснованным, лишь появление в массовом юрядке руководителей-предпринимателей новой формации ложет служить гарантией радикальной перестройки экономики рыночных рельсах.

В условиях интенсификации возрастает потребность в эпережающем развитии и "накоплении" штелектуальных, психологических и духовных ресурсов человека, возможно даже твно "избыточных" с позиций узкотехнической модели управления производством, сложившейся на экстенсивном этапе раззитпя экономики. 3 этом плане капиталовложения "в человека", в образование, культуру, здоровье и т.п. становятся более эффективны в плане экономического развития, чем вложения в технические элементы производства. И тем"более это

важно применительно к категории управленческого персонала интелектуальные, творческие возможности которого во многом определяют конечные результаты. По мнению автора в исследованиях необходимо выходить за рамки изучения только производства, а рассматривать всю жизнедеятельность, образ жизни руководителя, специалиста.

В производственном аспекте в числе первоочередных задач - утверждение управленческого профессионализма, прогнозное моделирование, отработка "персонал-технологий" для формирования советских менеджеров. Излаженные в диссертации подходы к обоснованию профессиональных качеств, критерии и методы оценки имеют практическое значение для рационализации управленческой деятельности.

5. Важное значение для выработки стратегии развития предприятий имеет правильная сценка тенденции в развитии управляющих систем. В условиях НТП общей тенденцией в развитых странах Запада является возрастание численности, удельного веса и расходов на содержание административно-управленческого персонала и даже массовая компьютеризация зшравленческой деятельности служит лишь сдерживающим фактором. Данное явление объясняется тем, что накопленный управленческий потенциал, наряду с научно-техническим, становится ведущим фактором роста эффективности производства.

Сложившиеся в стране упрощенные подходы к формированию структурной политики, выразившиеся в попытках административными мерами всемерно ограничивать развитие управляющих систем, вне связи с объективными потребностями и конечными результатами, способствовали лишь накоплению деформаций и снижению зшравляемости производства. В условиях перехода к рыночным отношениям появляются новые фщикции, сложность управления заметно возрастает, что обуславливает необходимость развития профессионального аппарата управления. В условиях разгосударствления и приватизации решение вопросов структур и штатов, подбора руководящего персонала становится прераго-тивой самих обособленных производителей, которые при реальном хозрасчете не заинтересованы содержать лишних управленческих работников. Вопросы научно-методического обоснования решений

по формированию управляющих органов в акционерных, частных, кооперативных и других предприятиях представляют особую актуальность и требуют дальнейших исследований.

6. Результаты проведенных исследований говорят о значительном влиянии на величину управленческого потенциала условий деятельности руководителей и специалистов. Как показывает анализ, эти вопросы практически почти не изучались, всегда находились на периферии внимания руководителей предприятий. Вместе с тем способность работников аппарата обеспечивать достижение целей организации непосредственно зависит от организационно-технических, информационных, правовых, социально-психологических и других условий. Не случайно в высокоразвитых странах данным вопросам уделяется возрастаю-дее внимание, фирмы расходуют огромные средства на компьютеризацию, повышение информовооруженности управленцев, оборудование и оснащение офисов, исследование психологического климата в управленческих группах и др.

Приоритетного внимания в отечественной практике требуют вопросы правового обеспечения, снятия административного 1ресса и правовой защиты руководителей, без чего невозможно развитие инициативы и предприимчивости. Совершенствование информационного обеспечения на путях компьютеризации обес-1ечивает значительное повышение качества управленческих решений. Следует расширить подход, исследовать и оптимизировать не только условия труда, но и быта, всей сферы жизнедеятельности руководителей и специалистов.

7. Необходимость развития управленческого потенциала гредприятий и преодоление стихийности обуславливает создание яеханизма управления его воспроизводством. Речь вдет о лега-газации функции организации управления, создании на предприя-пиях постоянной службы, способной комплексно заниматься вопро-:ами рационализации структур, разработки социальных технологий, оптимизации условий деятельности и другими. Инновацион-шй характер, стратегическая направленность деятельности редполагает соблюдение принципа первого руководителя в эуководстве службой.

Особую актуальность приобретает разработка социальных

технологий, как нового направления НТП в сфере управления. Использование специальных методоЕ, техник и процедур в формировании персонала, в обеспечении колективной мыследеятель-ности, выработке управленческих решений дает значительный эффект. Формирование "персонал-технологий" включает вопросы обучения и воспитания, расстановки, использования управленческих кадров, их оценки, стимулирования и др. Проектирование и обеспечение управленческой карьеры, целевая интенсивная подготовка работников, регуляция социально-психокгического климата и т.д. требуют значительного развития кадровой и социаль ной служб предприятий, что обусловлено объективными тенденциями возрастания роли человеческого фактора в производстве и управлении.

<3, Разработку и реализацию концепции развития управленческого потенциала предприятия целесообразно рассматривать как инновационную задачу обуславливающую использование нетрадиционных подходое. В качестве эффективных инструментов реализации рекомендуется использоеэть программно-целевой метод и социальные технологии, е частности, проблеммно-делоЕые игры. Потребность е применении подобных методов обусловлена социальными факторами: необходимостью развития навыков демократического управления, активизации, творческого потенциала, формирования новых социально-ценностных ориентации связанных с повышением самостоятельности и ответственности колективов, Различные варианты продуктивных игр могут быть использоЕаны для широкого круга задач требующих ломки стериотипов, формирования социально-психологической готовности к реализации стратегий прорыва.

По .исследуемой проблеме автором подготовлено и опублико-Еано 20 работ общим объемом сЕыше 21 п.л.

Монографии, брошюры

1. Профессионалы е управлении. - Л.: Лениздат, 1991, - 8 п.л

2. Управленческий потенциал судостроительного предприятия. -Л., 1991 (в печати), 7 п.л. е соавторстве (собст. - 6 п.л

3. Методы интенсивной подготовки в школе молодого лектора. -Л.: Знание, 1989, I п.л.

4. ^г^оЕые г^щцы^е лекционно-пропагандистской работе. - Л.:

Статьи е журналах и научных сборниках

!. Концентрация производства и создание объединений в строительстве //Резервы интенсификации и поенп ения эффективности производства. - Л.: Лениздат, 1978, 0,4 п.л., в соавторстве.

!. Повышение эффективности производства и хозрасчет е строительстве //РезерЕы интенсификации и повышения эффективности производства. - Л.: Лениздат, 1978, 0,3 п.л., в соаЕторстЕе.

В условиях действующего пшизводства. //Строительство и архитектура Ленинграда, 1976, - № II, 0,3 п.л., в соавторстве.

I. Организационное обеспечение низоеого хозрасчета е строительстве //Э|фектиЕНОСть объединений и совершенствование хозрасчета. - Л., 1979, 0,1 п.л.

). К вопросу централизации управления е строительных организациях. Инф.лист. ЛенЦНТИ Е 459-80. - Л., 1980, 0,2 п.л.

>. К еопросу формирования структур управления строительно-монтажных организаций //Повышение эффективности систем управления в строительных объединениях. - Л., 1981, 0,4 п.л.

'. Целевое управление в строительном производстве //Экономические и организационные проблемы совершенствования управления строительством. - Л., 1983, 0,2 п.л.

!. Основы проектирования систем управления строительным производством //Совершенствование управления строительством в крупном городе. - Л., 1984, 0,2 п.л.

). Наступление на дефицит. "Ленинградская панорама", 1984, -

). К вопросу о технологии оперативного управления строительным произнодством //Совершенствование хозяйственного механизма в строительстве. - Л., 1985, 0,2 п.л.

К вопросу об интенсификации формирования кадров специалистов и руководителей //Хозяйственный механизм в условиях интенсификации производства и управления. - Л., 1986, 0,3 п.л. е соавторстве.

Формирование кадров управления в условиях интенсификации произЕодстЕа //РезерЕы интенсификации производства и управления. -Л.: Лениздат, 1988, I п.л.

!. Проблемы активизации обучения хозяйственных руководителей //Работе с кадрами - научное обеспечение. - Л., 1989, 0,2 п.л.

:. Интенсификация обучения (комплексная целевая программ) //Кадры партии. - М.р 1988, - й I, 0,2 п.л.

. 0 прогнозной модели советского менеджера //Сонерменный рукоЕодитель: формирование резерва. - Л., 1990, 0,2 п.л.

>. ДелоЕые игры. Сборник. - Л., 1990, 2 п.л.

Похожие диссертации

• Равновесие и рост экономики в условиях перехода к рыночным отношениям
• Формирование и реализация трудового потенциала в условиях перехода к рыночным отношениям
• Формирование дохода работников предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям
• Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям
• Развитие внешнеторговой деятельности Вьетнама в условиях перехода к рыночным отношениям