Темы диссертаций по экономике » Экономика труда

Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Шутина, Оксана Владимировна
Место защиты	Омск
Год	2000
Шифр ВАК РФ	08.00.07

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям"

Министерство образования РФ

Омский государственный университет

-3 иоа гсэ

На правах рукописи -УДК 331.108

Шутина Оксана Владимировна

Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям (на примере автотранспортных предприятий г. Омска)

Специальность 08.00.07 - экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2000 1(

Диссертация выпонена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Потуданская Вера Федоровна

Официальные оппоненты:

- доктор экономических наук, профессор Мищенко Виталий Викторович

- кандидат экономических наук, доцент Кычанов Борис Иванович

Ведущая организация - Комитет труда и занятости Администрации Омской области

Защита состоится 16 июня 2000 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета К.064.36.01 при Омском государственном университете по присуждению ученой степени кандидата экономических наук (644077, Омск, пр. Мира, 55а)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета.

Автореферат разослан л. мая_2000 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

Иванова ЛИ.

Актуальность темы исследования. Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонал а. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.

То есть на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового колектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (A.A. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж. М. Иванцевич, A.A. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И. Ошевская, В.Г. Подмарков, A.A. Русалинова, Е.В. Таранов, А.Ф. Филиппов), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны (ПО Светлана, Курганприбор, Пермский телефонный завод, ПО КАМАЗ и др.) Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования группы ученых ИЭ и

ОПП СО АН СССР под руководством Е.Г. Антосенкова и Т.И. Заславской. Эти исследования основывались на том, что работник дожен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.

На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям и т.д. Так, М.А. Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, П.Е. Стрелец исследует механизм адаптирования человека к рыночным отношениям, Е.В. Хибовская исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, О.Н. Дудченко и A.B. Мытиль рассматривают социальную идентификацию и адаптацию личности.

Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. И лишь в некоторых работах трудовая адаптация работника к предприятию рассматривается как элемент системы управления персоналом (А.Л. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко).

Таким образом, актуальность и недостаточное исследование вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации в современных условиях и разработка методических основ системы управления данным процессом на предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность и структуру трудовой адаптации в условиях перехода к рыночной экономике.

2. Уточнить факторы, влияющие на адаптацию в современных условиях.

3. Проанализировать существующие методики управления процессом адаптации применительно к отечественным и зарубежным предприятиям.

4. Обосновать методику исследования трудовой адаптации на предприятиях г. Омска.

5. Провести эмпирическое исследование, обработку и анализ полученной информации о протекании процесса адаптации на конкретных предприятиях.

6. Разработать рекомендации по управлению адаптацией на предприятии с учетом результатов исследования.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям колектива.

В качестве объекта исследования выбраны работники автотранспортных предприятий г. Омска различных форм собственности.

Теоретической и методологической основой диссертации стали положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, общие положения экономики, социологии, психологии труда, основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук.

В ходе исследования применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход, социологический и статистический сбор и анализ информации.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности предприятий г. Омска, материалов Комитета труда и занятости населения администрации Омской области, Омского областного комитета государственной статистики,

Самостоятельной методической основой диссертации стало социологическое исследование, проводимое в период с ноября 1999 г. по март 2000 г. с использованием методов анкетирования (в ходе которого опрошено 865 работников автотранспортных предприятий г. Омска) и анализа документов. При обработке данных ^ применялись методы математической статистики с использованием ЭВМ.

Использовались, так же материалы, полученные при опросе учащихся и студентов области, проведенное кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета при непосредственном участии автора.

Научная новизна работы заключается в уточнении содержания трудовой адаптации в современных условиях, в комплексном анализе факторов трудовой адаптации и разработке на этой основе системного, комплексного подхода к управлению процессом трудовой адаптации работников на предприятии, как непрерывному, многоступенчатому процессу. Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:

1. Предложено выделение интереса, как главного двигателя в механизме адаптации человека к среде.

2. Уточнена структура трудовой адаптации, в которой выделены основные виды трудовой адаптации, в том числе активная и пассивная; адаптация к нововведениям, как основные характеристики трудовой адаптации в современных быстроизменяющихся условиях.

3. Проанализированы и структурированы факторы трудовой адаптации. Взаимная информированность работника и предприятия (организации) выделена как внутренний производственный фактор адаптации. Разработана методика изучения потребностей работников предприятия в информации о различных сторонах деятельности предприятия.

4. Предложена технология управления трудовой адаптацией, а также разработаны необходимые методические документы (Положение об адаптации, Программа адаптации, Методика оценки уровня адаптации).

5. Выделены возможные варианты тактики адаптации работников на внутреннем рынке труда в условиях инноваций и динамических изменений.

Практическая значимость исследования. Предлагаемый в работе подход позволил разработать конкретные рекомендации по управлению процессом производственной адаптации на предприятии. Методическая база предложенной системы управления адаптацией может быть использована в работе автотранспортных предприятий, а также предприятий других отраслей экономики (с соответствующей ориентацией на специфику отрасли).

Апробация работы. Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на отдельных автотранспортных предприятиях г. Омска, а также были представлены на международных, межрегиональных и региональных конференциях: Социальный диалог на рынке труда (Омск, 1999 г.),

Современное общество (Омск, 1999 г.), Социально-трудовые отношения в трансформируемой России (Воронеж, 2000 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса Управление адаптацией в Омском государственном университете.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 16 приложений. В изложении материала использованы 6 таблиц и 7 рисунков. Структура работы отражает логику исследования.

Основное содержание и результаты работы.

1. Интерес как главный двигатель в механизме трудовой адаптации. В

наиболее широком, общетеоретическом смысле, адаптация - это процесс, свойственный всему живому, всем элементам живой системы. Различают два вида адаптации: биологическую и социальную.

Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиями.

Социальная адаптация - это лособая, социальная форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая всякий раз, как только субъект входит в новую для него социальную общность и становится деятелем, функционирующей ее частью.1

В процессе адаптации происходит не только приспособление, привыкание к условиям и образу жизни социальной среды, но и ее преобразование. Таким образом, автор рассматривает адаптацию как двухсторонний процесс. Под процессом мы понимаем определенную последовательность взаимосвязанных элементов, то есть постепенное и последовательное количественное накопление элементов адаптации, определенное сочетание которых ведет к какому-либо более или менее фиксируемом}' качеству - переходу в новую фазу.

В своей жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семья, детское дошкольное учреждение, учебные заведения, вновь создаваемая семья, новые поселения, производственный колектив, группы

Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука, 1986. Ч С. 11.

общения и т.п. Таким образом, мы можем говорить о непрерывности процесса адаптации, так как человеку приходится адаптироваться к любым изменениям в социальной среде, а также к изменениям происходящим с самим человеком.

Анализируя существующую литературу по данному вопросу, мы выделили следующие виды социальной адаптации - трудовую, социально-бытовую, социально-экономическую, социально-правовую, социально-образовательную, социально-политическую, социально-психологическую и социально-культурную.

Основанием установления разновидностей адаптации служит направленность адаптивной деятельности, осуществляемой в различных сферах жизни.

Необходимо отметить, что в реальной действительности различные процессы адаптации не протекают изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Направленное регулирование любого, в том числе и социального процесса, предполагает знание основных механизмов взаимосвязи и взаимодействия составляющих этот процесс элементов или состояний, условий его протекания, источников развития.

В механизме адаптации (в частности, адаптации работника в определенном производственном колективе) можно выделить следующие основные моменты: во-первых, внутренние присущие данному процессу свойства, его противоречивые стороны, взаимоотношение которых определяет само его содержание и общую тенденцию развития; во-вторых, главные этапы развертывания процесса адаптации, конкретные стадии его развития во времени и в социальном пространстве; в-третьих, социальные условия или факторы, влияющие на трудовую адаптацию; в-четвертых, организационные, целенаправленные способы регулирования, управления данными внешними и внутренними обстоятельствами и условиями с целью оказать воздействие на сам процесс.

Говоря о внутреннем механизме адаптации, следует подчеркнуть, что это своеобразный процесс взаимодействия, взаимосогласования интересов личности и колектива, индивида и его социального окружения. Причем взаимодействие индивида и среды всегда осуществляется в конкретных условиях места и времени. Именно здесь - источник развития самого процесса, зачастую противоречивого. В

зависимости от особенностей интересов колектива и адаптирующегося работника разрешение этого противоречия может протекать сравнительно спокойно, бесконфликтно, но может носить весьма напряженный характер или заканчиваться конфликтом - в последнем случае процесс адаптации может прерваться; адаптирующийся работник вытакивается из среды, адаптируясь затем в каком-то ином колективе, в иной среде.

Сказанное позволяет заключить, что механизм адаптации определяется характером взаимоотношения и степенью согласования (соответствия) интересов личности и колектива: высокая степень этого соответствия ведет к более быстрой адаптации и к высоким результатам адаптированности; меньшая - затрудняет и осложняет процесс адаптации или вовсе ведет к неадаптированности. Следовательно, интерес - основа и главный двигатель в сложном механизме адаптации.

Поскольку объективно и субъективно интересы колектива и личности в основном совпадают, то способы и средства, которые использует работник для достижения своих целей, для эффективного воздействия на среду в целях ее приспособления, совпадают со способами и средствами, которые использует колектив для воздействия на личность, для приспособления ее поведения к интересам и целям колектива. Из этого следует, что уже те условия и обстоятельства, которые отвечают интересам личности, и ведут к ее адаптированности, одновременно и отвечают интересам колектива, будучи главным условием его нормального функционирования и развития.

Вступая в производственный колектив, рабочий тем самым привносит в него и свою направленность, свое миропонимание, свои трудовые навыки и умения строить отношения с товарищами по работе. Эти качества личности и становятся предметом адаптации к колективу, который в свою очередь тоже имеет набор определенных качеств.

Согласование -интересов работника и интересов колектива существенно зависит от того, в какой стадии адаптации находится данный работник и насколько специфические интересы, свойственные этой стадии, могут быть реализованы в данном производственном колективе.

2. Изменение структуры трудовой адаптации в условиях перехода к рыночным отношениям. В научной литературе мы находили различные классификации трудовой адаптации. Многие из них страдают односторонней фиксацией тех, или иных сторон рассматриваемого явления, не учитывают наиболее важные связи, исследуют адаптацию как односторонний, обособленный процесс. В результате анализа у автора выработалось следующее понимание структуры адаптации, которое значительно отличается от имеющихся в экономической и социологической литературе, а также отражает многообразие элементов данного процесса (рис. 1).

По степени вхождения человека в трудовую среду выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная трудовая адаптация определяется нами как приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Под вторичной адаптацией мы понимаем приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии, профессиональной роли.

первичная вторичная активная пассивная

Рис. 1 . Структура трудовой адаптации

Наиболее актуальным в современных условиях нам представляется выделение видов адаптации по степени активности взаимодействия индивида и среды. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособлении к ней, о путях и

средствах воздействия на человека и на среду и т.д. Таким образом, по степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремиться воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он дожен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Независимо от условий, в которых происходит адаптация, независимо от особенностей (специфики) социальной среды и особенностей личности, определяющих характер адаптации, можно говорить о двух основных средах протекания процесса трудовой адаптации: производственной и непроизводственной.

Адаптация к производственной среде предприятия - процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды, а также изменение самой производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной деятельности и развития.

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных условий, бытовых условий, и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, чем и обусловлено ее расчленение на следующие элементы: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную адаптацию, адаптацию в сфере социальной активности, экономическую адаптацию.

В результате анализа нами выделен еще один элемент производственной сферы адаптации - адаптация к нововведениям. Выделение данного аспекта адаптации представляется нам на современном этапе развития экономики весьма актуальным, так как нововведения принимают несколько иной характер: если в 70-80 г.г. нововведения касались, как правило, оборудования, технологии, выпускаемой продукции, то в настоящее время все чаще они затрагивают организационную структуру предприятия, его цели и задачи. Так же данный

аспект подразумевает адаптацию работника не только к нововведениям происходящим внутри предприятия, но и к нововведениям, происходящим за его пределами. Особенно важен, как нам кажется, этот аспект для рабочих среднего и старшего возраста, проходящих вторичную адаптацию.

3. Факторы трудовой адаптации. Исследование проблемы адаптации, в конечном счете, сводится к раскрытию той совокупности факторов, которые предопределяют сравнительно быструю, поную и устойчивую адаптированность, и тех предпосылок, которые выступают причиной неадаптированности. Основываясь на анализе изученной литературы и нашем понимании адаптации как непрерывного процесса, мы попытались систематизировать все данные о факторах трудовой адаптации и представить их поную, на наш взгляд, классификацию. Это необходимо, по нашему мнению, для выяснения влияния данных факторов на процесс адаптации в современных условиях, для выявления степени их влияния на адаптированность нового рабочего.

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосыкой управления этим процессом1, В соответствии с определением факторы адаптации классифицированы нами по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические); по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы); по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные); по степени значимости для работника (главные, доминирующие и не главные, не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным средам адаптации, ее разновидностям и ко всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в нашем случае производственные) условия.

Факторы, опосредующие общие социальные условия и характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты

' Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 997. - С. 342

специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосыки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия, производственного колектива, с другой.

Специфические факторы адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят:

1. Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и др.

2. Культурно-бытовые: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе и главным образом - формы использования свободного времени и пр.

3. Личностные факторы адаптации:

объективные, индивидуальные (социально-демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и др.

- индивидуально-психические особенности личности, обусловливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов мы можем отнести такие как уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность работника к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

В современных постоянно меняющихся условиях, большое значение приобретает такие характеристики работника как гибкость и адаптивность. Гибкость в этом случае выступает как средство обеспечения адаптивности, поэтому, мы считаем уместным выделить еще один личностный фактор трудовой адаптации - адаптивность. включающий в себя как физиологические характеристики работника (пол, возраст и др.), так и психологические (темперамент, общительность, совместимость). Адаптивность - это способность человека к адаптации в конкретных социальных (в нашем случае -производственных) условиях. Данное понятие традиционно рассматривалось в

рамках социальной психологии и психологии труда. Но мы считаем, что его применение не менее важно и полезно, при рассмотрении вопросов, касающихся экономики и социологии труда и в частности трудовой адаптации, особенно в нестабильных условиях экономических реформ, когда работнику постоянно приходится приспосабливаться к различным нововведениям, изменяющимся условиям и т.д.

4. К производственным факторам адаптации относят все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными мы считаем следующие:

- условия профессионального обучения, роста и социального продвижения.

- активность адаптирующего колектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов, по нашему мнению, можно отнести социально-психологический климат колектива.

- мы считаем необходимо выделение информированности нового работника о результатах деятельности как фактора влияющего на протекание процесса адаптации, и отнесение его к группе производственных факторов. В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Также, немаловажное значение имеет информированность адаптанта об оплате труда, об экономических нововведениях на предприятии и т.д. Важно, чтобы вышеперечисленные и другие сведения работники (как новички, так и имеющие определенный стаж работы на данном предприятии) получали не стихийно, а организованно - при поступлении на работу, в ходе производственного обучения, через наставников, на занятиях профессионального образования и т.д. Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника, является как бы отправной для процесса адаптации. Это предъявляет допонительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия. Здесь важно

Хучитывать не только высокий общеобразовательный уровень, но и богатый духовный мир человека, всесторонность и разнообразие его запросов и интересов.

Однако в настоящее время возможности получения такой информации на предприятиях недостаточны.

Субъективными специфическими факторами адаптации являются:

1. Личностные характеристики работника: система жизненных ценностей работника, его духовные качества, культурологические характеристики, потребности, интересы, цели, мотивы, ценностные ориентации, социальные-установки, индивидуальные характерологические черты и качества личности и др.

2. Степень удовлетворенности работника всеми объективными предпосыками адаптации: профессией, содержанием, условиями, организацией и оплатой труда, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в колективе и с руководством.

Выделение общих и специфических факторов предполагает, в свою очередь, их деление по уровню и степени управляемости, по возможности воздействовать на них. В этом смысле можно говорить о факторах внешних, лежащих за пределами системы работник-предприятие, которые на уровне рассматриваемой системы не управляемые, а управляемые лишь на более высоком социальном уровне - макрофакторы, и факторах внутренних, лежащих внутри системы работник-предприятие, зависящих от работника и предприятия и управляемых на уровне микросреды - микрофакгоры.

По частоте распространения факториальных признаков можно выделить факторы, наиболее распространенные, и факторы менее распространенные.

По степени детерминации поведения и степени значимости для работника того или иного фактора можно говорить о факторах главных, доминирующих и факторах неглавных, не доминирующих.

В действительности все факторы адаптации действуют в единстве, во взаимной связи и обусловленности. Тот или иной уровень адаптации обусловлен совокупным действием факторов - общих и специфических, объективных и субъективных, относящихся к индивидуальным особенностям личности и лежащих вне индивида. Все это указывает на относительность любой классификации факторов. Тем не менее, важность проблемы классификации, позволяющей выделить и обосновать различные уровни и способы практического воздействия на процесс адаптации, не подлежит сомнению.

Выделение и классификация факторов адаптации позволяет оценить их влияние на протекание процесса адаптации и разработать оптимальную систему управления им.

4. Исследование процесса адаптации на автотранспортных предприятиях г. Омска. Проведенный нами анализ содержания процесса трудовой адаптации и существующих систем управления позволил выделить актуальные направления исследования данного процесса.

Для изучения влияния перечисленных факторов на процесс адаптации нами было проведено социологическое исследование работников автотранспортных предприятий г. Омска. В результате анализа материалов исследования были сделаны следующие выводы. Во-первых, средняя продожительность адаптации не только сказывается на уровне производительности труда, но и определяет вероятность увольнения работников. Во-вторых, анализ продожительности адаптации позволил сделать вывод о зависимости средней продожительности адаптации работников автотранспортных предприятий от использования различных методов адаптации; выявить различия или общие черты в продожительности отдельных этапов: продожительность первого и второго этапа одинакова у различных профессиональных групп, а различается третий этап. В-третьих, ранжирование трудностей, встречающихся на пути адаптанта, позволило сделать вывод о факторах, оказывающих наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспортных предприятий. Таковыми являются: частые переводы работника с одного рабочего места на другое, несвоевременная выплата заработной платы, работа не позволяет реализовать в поной мере способности работника, неудобный режим работы, тяжелые условия труда. Таким образом, в современных условиях наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспорта (водителей, ремонтных рабочих) оказывают в числе производственных факторов высокая нервно-эмоциональная нагрузка, значительный удельный вес профессиональных заболеваний, что обусловлено спецификой характера труда. В-четвертых, решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы профессионального роста работника. чему в свою очередь способствует информирование работника об имеющихся перспективах профессионального продвижения. В-пятых, на основе анализа

данных опроса (табл. 1) выявлены возможные направления адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.

Таблица 1.

Выбор респондентами возможных тактических направлений адаптации к

трудностям в сфере занятости (в % к числу опрошенных)

Вопросы и варианты ответов Всего Мужчин Женщин

Если Вы окажетесь безработным, что, скорее всего, предпримите? (можно -выбрать не более двух пунктов). 1. Постараюсь найти работу по специальности 30 32 27

2. Вынужден буду переквалифицироваться 13 10 17

3. Пойду на любую работу 27 20 36

4. Попробую открыть свое дело 4 6 3

5. Буду жить на пенсию 5 4 5

6. Буду жить на накопления 1 2 1

В случае возникновения проблем на предприятии ради того, чтобы остаться на нем, на какие перемены Вы согласны? (можно выбрать несколько пунктов) 1. Освоить новую профессию. 37 37 38

2. Работать над повышением квалификации. 32 34 29

3. Работать неполный рабочий день (непоную рабочую неделю) и соответственно меньше получать 11 7 14

4. Работать гораздо более интенсивно. 23 25 20

5. Перейти на менее интересную или менее квалифицированную работу. 3 * 3

6. Перейти на менее оплачиваемую работу 3 2 4

7. Перейти на менее удобный режим 8 8 9

8. Работать на любой работе. 23 20 26

Есть ли у Вас допонительная оплачиваемая работа (не считая сверхурочных)? 1. Не имею, и не хотел бы 42 38 46

2. Не имею, но хотел бы 35 37 33

3. Да, имею 23 25 21

Выявление возможных вариантов адаптации работника к предприятию на основе принятия тактических решений позволит оптимизировать управление данным процессом, а также поможет в выработке стратегии адаптации предприятия к современным условиям.

Все это доказывает важность оптимизации процесса трудовой адаптации персонала. Такое управление практически возможно на различных уровнях - и на уровне общества, и на уровне микросреды (на рабочих местах отдельных предприятий). Однако на каком бы уровне не осуществлялось управление процессом адаптации, его эффективность зависит от учета как общих черт и тенденций этого процесса, так и от его специфических особенностей, зависящих от сферы, конкретной среды и других параметров субъекта и объекта адаптации.

Наибольшие возможности для эффективного управления адаптационным процессом открываются на уровне предприятия.

5. Технология управления трудовой адаптации. С учетом положительных и отрицательных сторон существующих методик, результатов нашего социологического исследования, а также с учетом опыта автотранспортных предприятий по адаптации работников, нами разработана технология управления процессом адаптации, направленная на решение следующих задач:

- формирование представлений работника об организационной структуре предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями;

- ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и предприятия в целом;

- информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего и трудового распорядка; помощь в овладении ими;

- включение работника в социально-психологические, экономические и другие отношения в структурном подразделении и на предприятии в целом;

- выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей рабочих;

- помощь со стороны наставников и колег в овладении необходимыми знаниями и навыками.

Предлагаемая автором технология позволит решить некоторые проблемы, возникающие при адаптации работников автотранспортных предприятий: во-первых, по организации процесса адаптации, так как определяет процедурные моменты управления на каждой из стадий адаптации; во-вторых, с выбором субъектов управления процессом, так как называет крут лиц, участвующих в управлении адаптацией работников и разграничивает функции каждого из них; в-

третьих, со сложностью оценки периода адаптации, так как предлагает специальный метод оценки уровня адаптированности, содержащий набор оценочных показателей, их разбиение по уровням проявления и позволяющий отойти от субъективизма в принятии решения об итогах периода адаптации; в-четвертых, ослабить отрицательное влияние производственных факторов на процесс адаптации нового работника к предприятию, за счет изучения удовлетворенности работника условиями груда.

Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, автором разработаны следующие нормативные документы: Положение об адаптации персонала автотранспортных предприятий, Методика управления адаптацией персонала и Методические рекомендации по оценке уровня адаптированности.

Далее автором предложена методика определения изменяющихся потребностей адаптантов, что способствует оптимизации процесса адаптации, а также учета выявленных потребностей при разработке и совершенствовании системы управления адаптацией новых работников.

6. Возможные тактики адаптации работников в условиях ухудшения их трудовой ситуации. Особое внимание автором уделено проблемам адаптации работников к меняющимся условиям деятельности предприятий. Анализ возможных действий работников в случае ухудшения их трудовой ситуации, позволяет выделить тактику адаптации работников к данным условиям. В ходе изучения гибкости и адаптивности работников автотранспортных предприятий нами были выделены следующие возможные варианты тактики адаптации к современным быстроменяющимся условиям.

Первая тактика сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на допонительные затраты физической и умственной энергии (повышать квалификацию, работать более интенсивно). То есть она предполагает активное противодействие неблагоприятным обстоятельствам с целью сохранения, восстановления и повышения трудового статуса работника.

Эту тактику мы условно назвали тактикой противодействия работников

неблагоприятным обстоятельствам, ее выбирают 52% опрошенных работников.

Вторая тактика, напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой (сколь угодно худшей) работе, в пределе -вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. Разумеется, при такой позиции человек не планирует допонительных физических и умственных затрат.

Если рассматривать адаптацию внутри предприятия, то с данной тактикой связано согласие перейти на менее квалифицированную или менее интересную работу.

Так же, выбравшие эту тактику, предполагают использование накопленного богатства, что позволяет респонденту смириться с менее оплачиваемым трудом, а при увольнении удлинить срок поисков новой работы с тем, чтобы в итоге найти работу по специальности и не затрачивать усилия на повышение квалификации или переобучение.

Данная тактика отличается неуверенностью человека в своей ценности, конкурентоспособности, как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Классифицировать ее можно как тактика подчинения работников неблагоприятным условиям (42% опрошенных).

Какую бы из вышеперечисленных тактик ни выбрали рабочие, они все равно планируют сохранить роль наемных работников. Однако одни при этом готовы освоить новую профессию, а другие - продожать более интенсивно эксплуатировать старую.

Третья тактика подразумевает следующее: оставаясь наемным работником, человек все же согласен на изменение традиционной структуры рабочего времени (на неполный рабочий день или непоную рабочую неделю). Но при этом он не отвергает и более радикальных новаций, например перехода из наемных работников в предприниматели. При таком повороте событий переход к менее удобным режимам труда (непоная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и др.) для респондентов данной группы являются благоприятным обстоятельством, позволяющим больше времени уделить поискам другой работы, переобучению или повышению квалификации, организации собственного дела.

Заметный вег -имеет нямррютир гтрг>тятшт.т* птурттт. гипр ттрттп р гдуцарЧ если будут уволены. Но и находясь в штате предприятия, они собираются найти

(или уже имеют) допонительную оплачиваемую работу.

Основная цель работников, выбравших данную тактику - всемерное увеличение финансовых поступлений: этой цели служат и планируемое открытие своего дела, и допонительная оплачиваемая работа, и намерение сократить время, затрачиваемое на основной работе.

Данную тактику мы классифицировали как инновационную (6% опрошенных).

Таким образом, наше исследование показывает, что потенциал адаптивной гибкости рабочей силы существенно выше, чем могло показаться на первый взгляд. 98% опрошенных отметили, как минимум, одну позицию в списке адаптационных мер, а 73% - две и более.

Немаловажное значение имеет согласование адаптационных тактик работников с общей стратегией предприятия. Оно может проходить следующими путями.

1. Запонение вакантных мест более высокого ранга за счет перевода собственных работников в порядке повышения.

2. Перевод высвобождаемой рабочей силы с одних участков производства, на другие, где возникает потребность в них.

3. Смена рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется производственная необходимость, или удовлетворяются интересы работников.

4. Сохранение рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее трудового потенциала.

Возможно использование таких форм приспособления, как сокращенный рабочий день, деление рабочего времени, сверхурочный и более интенсивный труд, профессиональная й квалификационная мобильность (в том числе нисходящая). Особый путь адаптации - одновременная занятость человека на нескольких работах на основе совмещения функций или профессий. Появление возможностей для реализации перечисленных вариантов адаптационных направлений работников внутри предприятия позволит повысить адаптивность самих работников к возможным изменениям, снизить затраты, связанные с

увольнением старых и приемом новых работников, а также повысить адаптивность предприятия в целом к постоянно действующим дестабилизирующим внешним факторам.

По нашему мнению, предложенный подход к управлению процессом трудовой адаптации работников автотранспортных предприятий в сочетании с накопленным на предприятиях опытом работы позволит сократить сроки адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Изменение содержания производственной адаптации на современном этапе// Социальный диалог на рынке труда: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Омск. 27-28 апреля 1999 года. - Омск: Комитет труда и занятости населения Администрации Омской области, 1999. - 0,2 п.л.

2. Трудовая адаптация как процесс//Современное общество: Материалы научной конференции, посвященной 25-летию Омского государственного университета. Омск: 29-30 октября 1999 года. Ч. 2. - Омск: ОмГУ, 1999. - 0, 2 пл.

3. Согласование интересов участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией// Социально-трудовые отношения в трансформирующейся России: тезисы сообщений международной конференции. Воронеж. 16-17 марта 2000 года. - Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2000. - 0,2 п.л.

4. Методические рекомендации по управлению процессом трудовой адаптации// Сб. Экономика. Рынок труда. Человек. - Барнаул: Администрация Атайского края, 2000. - 0,2 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шутина, Оксана Владимировна

Введение.

Глава 1. Социально-экономическое содержание трудовой адаптации.

1.1. Адаптация человека как необходимое условие его жизнедеятельности

1.2. Трудовая адаптация: сущность, структура, функции.

1.3. Факторы трудовой адаптации.

Глава 2. Методологические основы исследования трудовой адаптации.

2.1. Основные направления исследования трудовой адаптации.

2.1.1. Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе

2.1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления процессом трудовой адаптации.

2.2. Исследование процесса адаптации на автотранспортных предприятиях г. Омска.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления трудовой адаптацией . Jy4.

3.1. Технология управления процессом адаптации работников автотранспортных предприятий.

3.2. Согласование интересов и потребностей участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией.

3.3. Возможные варианты тактики адаптации персонала в условиях действия на предприятие дестабилизирующих факторов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям"

Актуальность темы исследования. Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.

Таким образом на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового колектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (Л.А. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И.

Ошевская, В.Г. Подмарков, А.А. Русалинова, Е.В. Таранов, А.Ф. Филиппов), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны (ПО Светлана, Курганприбор, Пермский телефонный завод, ПО КАМАЗ и др.) Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования группы ученых ИЭ и ОПП СО АН СССР под руководством Е.Г. Антосенкова и Т.И. Заславской. Эти исследования основывались на том, что работник дожен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.

На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям. Так, М.А. Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, П.Е. Стрелец исследует механизм адаптирования человека к рыночным отношениям, Е.В. Хибовская исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, О.Н. Дудченко и А.В. Мытиль рассматривают социальную идентификацию и адаптацию личности и т.д.

Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. И лишь в некоторых работах трудовая адаптация работника к предприятию рассматривается как элемент системы управления персоналом (А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко).

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации в современных условиях и разработка методических основ системы управления данным процессом на предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность и структуру трудовой адаптации в условиях перехода к рыночной экономике.

2. Уточнить факторы, влияющие на адаптацию в современных условиях.

3. Проанализировать существующие методики управления процессом адаптации применительно к отечественным и зарубежным предприятиям.

4. Обосновать методику исследования трудовой адаптации на предприятиях г. Омска.

5. Провести эмпирическое исследование, обработку и анализ полученной информации о протекании процесса адаптации на конкретных предприятиях.

6. Разработать рекомендации по управлению адаптацией на предприятии с учетом результатов исследования.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям колектива.

В качестве объекта исследования выбраны работники 12 автотранспортных предприятий г. Омска различных форм собственности.

Выбор автотранспортных предприятий в качестве объекта исследования был обусловлен следующим. Во-первых, вопросы развития автотранспорта -одна из актуальных проблем нашего государства. Проходящая в стране экономическая реформа дестабилизировала, а в ряде случаев и разрушила систему организации и управления транспортом. В результате снизилась техническая готовность подвижного состава, время в наряде, коэффициент использования пробега, стареет производственно-техническая база и т.д. В настоящее время никто не может сказать о реальных провозных возможностях автотранспорта и потребности в них хотя бы на ближайшие год-два.

Во-вторых, автомобильный транспорт является наиболее мобильным и универсальным средством коммуникации и занимает существенное место в трудовом комплексе страны, доставляя 82% всех грузов и более 78% пассажиров.

В-третьих, водитель автотранспорта - одна из самых массовых и привлекательных профессий (по данным исследований ее выбирают около 7% выпускников школ), предъявляющая к работнику повышенные требования, связанные с высоким нервно-эмоциональным напряжением во время работы.

В-четвертых, перемены, происходящие на автотранспортных предприятиях (смена формы собственности, взятие автомобилей в аренду и т.д.) требуют четкого понимания и осмысления их сути не только руководителями предприятий, но, прежде всего, рабочими. В связи с этим необходимо разрабатывать и внедрять системы управления адаптацией не только к рабочим местам, но и к различным нововведениям.

Теоретической и методологической основой диссертации стали положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, общие положения экономики, социологии, психологии труда, основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук.

В ходе исследования применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход, социологический и статистический сбор и анализ информации.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности предприятий г. Омска, материалов Комитета труда и занятости населения администрации Омской области, Омского областного комитета государственной статистики,

Самостоятельной методической основой диссертации стало социологическое исследование, проводимое в период с ноября 1999 г. по март 2000 г. с использованием методов анкетирования (в ходе которого опрошено 865 работников автотранспортных предприятий г. Омска) и анализа документов. При обработке данных применялись методы математической статистики с использованием ЭВМ.

Использовались, так же материалы, полученные при опросе учащихся и студентов области, проведенного кафедрой экономики и социологии труда

Омского государственного университета при непосредственном участии автора.

Научная новизна работы заключается в уточнении содержания трудовой адаптации в современных условиях, в комплексном анализе факторов трудовой адаптации и разработке на этой основе системного, комплексного подхода к управлению процессом трудовой адаптации работников на предприятии как непрерывному, многоступенчатому процессу. Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:

1. Предложено выделение интереса, как главного двигателя в механизме адаптации человека к среде.

2. Уточнена структура трудовой адаптации, в которой выделены основные виды трудовой адаптации, в том числе активная и пассивная; адаптация к нововведениям, как основные характеристики трудовой адаптации в современных быстроизменяющихся условиях.

3. Проанализированы и структурированы факторы трудовой адаптации. Взаимная информированность работника и предприятия (организации) выделена как внутренний производственный фактор адаптации. Разработана методика изучения потребностей работников предприятия в информации о различных сторонах деятельности предприятия.

4. Предложена технология управления трудовой адаптацией, а также разработаны необходимые методические документы (Положение об адаптации, Программа адаптации, Методика оценки уровня адаптации).

5. Выделены возможные варианты тактики адаптации работников на внутреннем рынке труда в условиях инноваций и динамических изменений.

Практическая значимость исследования. Предлагаемый в работе подход позволил разработать конкретные рекомендации по управлению процессом производственной адаптации на предприятии. Методическая база предложенной системы управления адаптацией может быть использована в работе автотранспортных предприятий, а также предприятий других отраслей экономики (с соответствующей ориентацией на специфику отрасли).

Апробация работы. Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на отдельных автотранспортных предприятиях г. Омска, а также были представлены на международных, межрегиональных и региональных конференциях: Социальный диалог на рынке труда (Омск, 1999 г.), Современное общество (Омск, 1999 г.), Социально-трудовые отношения в трансформируемой России (Воронеж, 2000 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса Управление адаптацией в Омском государственном университете.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 16 приложений. В изложении материала использованы 6 таблиц и 7 рисунков. Структура работы отражает логику исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Шутина, Оксана Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из цели и задач исследования, мы рассмотрели и проанализировали в социально-экономическом плане сущность, структуру, условия и факторы трудовой адаптации рабочих в производственном колективе и наметили некоторые пути оптимизации данного процесса.

В наиболее широком общетеоретическом смысле, адаптация - это процесс, свойственный всему живому, всем элементам живой системы. Различают два вида адаптации: биологическую и социальную.

Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиями.

Социальная адаптация - это лособая, социальная форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая всякий раз, как только субъект входит в новую для него социальную общность и становится деятелем, функционирующей ее частью[18, С. 11].

Сущность адаптации как необходимого момента функционирования любой социальной группы, организации, общества сводится к активному взаимодействию и взаимному приспособлению индивида и среды (личности и колектива) для обеспечения совместной деятельности по производству материальных и духовных ценностей, а также совместной деятельности в других, непроизводственных сферах. Ведущей стороной этого процесса, взятого в качестве целостной системы линдивид-социальная среда, является среда (колектив, социальная организация, социальная общность). Для характеристики процесса адаптации применяются следующие понятия: темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации.

Направленное регулирование любого, в том числе и социального процесса, предполагает знание основных механизмов взаимосвязи и взаимодействия составляющих этот процесс элементов или состояний, условий его протекания, источников развития.

Механизм адаптации определяется характером взаимоотношения и степенью согласования (соответствия) интересов личности и колектива: высокая степень этого соответствия ведет к более быстрой адаптации и к высоким результатам адаптированности; меньшая - затрудняет и осложняет процесс адаптации или вовсе ведет к неадаптированности. Следовательно, интерес - основа и главный двигатель в сложном механизме адаптации.

В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому промышленному предприятию.

Согласно принятой нами структурализации, трудовая адаптация классифицируется по степени вхождения человека в трудовую среду (первичная и вторичная адаптация); по степени активности взаимодействия человека и среды (активная и пассивная); по деятельности в той или иной конкретной сфере (производственная и непроизводственная сферы адаптации). Предметом рассмотрения в нашей работе стала именно производственная сфера трудовой адаптации. Наиболее актуальной в современных условиях становится адаптация работника к различным нововведениям, вводимым как на предприятии, так и происходящим в стране.

В литературе различают функции первичной и вторичной трудовой адаптации, но нам представляется возможным их обобщить, так как во-первых, вторичная адаптация тесно взаимосвязана с первичной (без первичной адаптации не может быть и вторичной); во-вторых, первичная и вторичная адаптация имеют схожие цели. Таким образом, основными функциями трудовой адаптации являются: а) включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве; б) первичное распределение и перераспределение рабочей силы; в) социализация и профессионализация работников; г) замещение убывающих работников; д) приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест; е) повышение уровня стабильность и сплоченности колектива, совершенствование производственного климата.

Эти основные функции трудовой адаптации проявляются в определенных эффектах и результатах, ценность которых зависит от степени общности интересов и целей колектива и личности, а также от средств достижения этих целей. Большая степень данной общности ведет к более быстрой и глубокой адаптации и к значительным позитивным эффектам, а меньшая степень, соответственно, снижает результат адаптации.

Степень согласования указанных интересов и целей может быть выражена на эмпирическом уровне соотношением двух рядов показателей адаптации:

1. Показателей выпонения индивидом в колективе профессиональных и других ролей (объективные показатели).

2. Показателей выпонения колективом своих социальных функций по отношению к личности (субъективные показатели).

Первые показатели, характеризующие овладение профессией, выпонение норм выработки (или других профессиональных обязанностей), трудовую дисциплину, качество работы, инициативность и участие в рационализации труда, а также выпонение других функций, требований и норм колектива, в основном совпадают с показателями социальной активности личности. В обобщенном виде они выражаются в степени удовлетворенности колектива личностью, в степени авторитетности личности в колективе.

Вторая группа показателей, связана с социальными условиями адаптации, с работой того элемента механизма адаптации, который конкретизируется в факторах адаптации касающихся условий профессиональной и социальной деятельности работника. Эти условия-факторы заключаются: в содержании и организации труда; профессионально-квалификационном и социальном росте работника; материальном и моральном стимулировании труда; удовлетворении различных потребностей работника (как культурно-бытовых, так и производственных); развитии межличностного общения; создании благоприятного социально-психологического климата в колективе. Показатели выпонения колективом своих функций по отношению к личности, характеризуют потенциальные и реальные возможности колектива удовлетворить ее потребности, интересы, цели и ожидания.

Степень соответствия условий адаптации потребностям, интересам и ожиданиям личности, а также степень фактической реализации личностью своих потребностей, интересов и ожиданий находит выражение в общем субъективном показателе адаптированности - в удовлетворенности работой и установке на продожение работы или перемену места работы.

На протекание процесса трудовой адаптации оказывают влияние объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся социально-экономические, культурно-бытовые, личностные и производственные; к субъективным личностные субъективные факторы и степень удовлетворенности работника различными сторонами трудовой деятельности и колективом. От того, каким будет это влияние: положительным или отрицательным, зависят скорость протекания процесса, уровень и устойчивость адаптированности работника на предприятии.

Для изучения влияния перечисленных факторов на процесс адаптации нами было проведено социологическое исследование работников автотранспортных предприятий г. Омска. В результате анализа материалов исследования были сделаны следующие выводы. Во-первых, средняя продожительность адаптации не только сказывается на уровне производительности труда, но и определяет вероятность увольнения работников. Во-вторых, анализ продожительности этапов адаптации (в работе выделено три этапа) позволил сделать вывод о зависимости средней продожительности адаптации работников автотранспортных предприятиях от использования на предприятии различных методов адаптации, а также выявить различия в продожительности отдельных этапов (продожительность первого и второго этапа одинакова у различных профессиональных групп, а различается третий этап). В-третьих, ранжирование трудностей, встречающихся на пути адаптанта, позволили сделать вывод о факторах, оказывающих наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспортных предприятий. Таковыми являются: частые переводы работника с одного рабочего места на другое, несвоевременная выплата заработной платы, работа не позволяет реализовать в поной мере способности работника, неудобный режим работы, тяжелые условия труда. Таким образом, в современных условиях наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспорта (водителей, ремонтных рабочих) оказывают в числе производственных факторов высокая нервно-эмоциональная нагрузка, значительный удельный вес профессиональных заболеваний, что обусловлено спецификой характера труда. В-четвертых, решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы профессионального роста работника, чему в свою очередь способствует информирование работника об имеющихся перспективах профессионального продвижения. В-пятых, на основе анализа данных опроса выявлены возможные тактики адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.

Все это доказывает важность оптимизации процесса трудовой адаптации личности, что составляет основную задачу познания и управления этим процессом. Такое управление практически возможно на различных уровнях - и на уровне общества, и на уровне микросреды (отдельных производственных колективах). Однако на каком бы уровне не осуществлялось управление процессом адаптации, его эффективность зависит от учета как общих черт и тенденций этого процесса, так и от его специфических особенностей, зависящих от сферы, конкретной среды и других параметров субъекта и объекта адаптации.

Особенно большие возможности для эффективного управления адаптационным процессом открываются на уровне предприятия. Здесь эффективность управленческих воздействий зависит от учета объективных требований, общих социальных условий, тенденций развития трудового колектива, растущих потребностей и интересов личности.

Изучив теоретические и методические основы управления трудовой адаптацией персонала, проанализировав используемые в отечественной практике и за рубежом методики управления адаптацией персонала, мы пришли к выводу о наличии в них интересных схем и подходов к организации данной работы, но при этом заметили их несовершенство, выявили некоторые недостатки. С учетом положительных и отрицательных сторон существующих методик, а также с учетом опыта автотранспортных предприятий в вопросах адаптации работников, нами разработана технология управления процессом адаптации, направленная на решение следующих задач:

- формирование представлений работника об организационной структуре предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;

- ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и предприятия в целом;

- информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего и трудового распорядка; помощь в овладении ими;

- включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и на предприятии в целом;

- выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей рабочих;

- помощь со стороны наставников и колег в овладении необходимыми знаниями и навыками.

Предлагаемая технология позволит решить некоторые проблемы, возникающие при адаптации работников автотранспортных предприятий: во-первых, по организации процесса адаптации, так как определяет процедурные моменты управления на каждой из стадий адаптации; во-вторых, с выбором субъектов управления процессом, так как называет круг лиц, участвующих в управлении адаптацией рабочих, и разграничивает функции каждого из них; в-третьих, со сложностью оценки периода адаптации, так как предлагает специальный метод оценки уровня адаптированности, содержащий набор оценочных показателей, их разбиение по уровням проявления и позволяющий отойти от субъективизма в принятии решения об итогах периода адаптации; в-четвертых, ослабить отрицательное влияние производственных факторов на процесс адаптации нового работника к предприятию.

Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, автором разработаны следующие нормативные документы: Положение об адаптации персонала автотранспортных предприятий, Методика управления адаптацией персонала и Методические рекомендации по оценке уровня адаптированности.

С целью изучения изменяющихся потребностей работников, их прогнозирования и использования при оптимизации системы управления адаптацией нами разработана методика определения потребностей адаптантов.

Особое внимание в работе уделено проблемам адаптации работников к меняющимся условиям деятельности предприятий. Анализ возможных действий работников в случае ухудшения их трудовой ситуации, позволил выделить несколько возможных вариантов тактик адаптации работников к данным условиям: противодействия работников неблагоприятным обстоятельствам; подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам; инновационную. Выявление возможных тактик адаптации работников на этапе отбора и приема работника позволит учитывать их влияние на протекание процесса адаптации и в соответствии с этим корректировать управление данным процессом. Также мы наметили пути реализации данных тактических направлений в соответствии с общей стратегией предприятия в условиях влияния дестабилизирующих факторов.

По нашему мнению, предложенный подход к управлению процессом трудовой адаптации работников автотранспортных предприятий в сочетании с накопленным на предприятиях опытом работы позволит сократить сроки адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шутина, Оксана Владимировна, Омск

1. Адаптационные возможности человека в условиях больших городов. Л.: ЗИН, 1988. - 145 с.

2. Адаптационные механизмы и методы их регуляции. Гродно: ГГМИ, 1980. - 71 с.

3. Адаптация//Психологический словарь/Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мищулякова. М.: Педагогига-пресс, 1996. - 440 с.

4. Адаптация профессиональная//Энциклопедический социологический словарь. М.: ИСПИ РАН, 1995. - 939 с.

5. Адаптация учащихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Иркутск, 1986. 123с.

6. Алаярова B.C., Воков В.И. и др. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М., 1987. - 257 с.

7. Артемов С.Д. Социальные проблемы адаптации молодого рабочего на предприятии. //Молодежь и труд. М.: Молодая гвардия, 1970. - 320 с.

8. Арутюнова Г.И. Социальные и экономические проблемы перестройки на автомобильном транспорте. М.: Изд-во МАДИ, Ш9. - 60 с.

9. Банки на развивающихся рынках: В 2-х томах. T.I. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам./ Ред. Д. МакНотон, Д. Дж. Карсон, К.Т. Дитц и др.: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994. - 336 с.

10. Бреев Б.Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989. - 266 с.

11. Будякина М.П. Русалинова А.А. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации новичков на предприятиях//Социальная психология и социальное планирование. Л.: Изд-во ГУ, 1973. - 167 с.

12. Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве//Человек и общество. 1971. - Вып. YII. - Л.: Изд-во ГУ.

13. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями ворганизации. М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.

14. Васильев Н.М., Хмелевский Н.Н., Чанов-Чернис Г.И. и др. Автомобильный транспорт: организация и эффективность. М.: Транспорт, 1985. - 208 с.

15. Васильчиков Е.И. Социальные факторы роста производительности труда. -М.: Мысль, 1984.- 128 с.

16. Вельможин А., Гудков В. Закон отражения темпов развития транспорта или закон пропорционального развития//Автомобильный транспорт.- 1998.- № 8. с. 12.

17. Вениге Ю. и др. Структура и мобильность рабочей силы. М.: Экономика, 1978. - 198 с.

18. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, 1986. - 165 с.

19. Вершинина Т.Н. Производственная адаптация рабочих кадров// Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. Новосибирск: Наука, 1979. - 303 с.

20. Волина В. Методы адаптации персонала// Управление персоналом. 1998.- № 12.-С. 32-38.

21. Воков Ф.М., Радаев В.В., Ларин О.В. и др. Социально-экономические основы формирования нового человека. М.: Изд-во МГУ, 1985. - 215 с.

22. Вопросы теории и методологии социальных исследований. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1979. - 189 с.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. - 373 с.

24. Герами В.Д., Дукаревич Г.В. Организация и управление легковыми пассажирскими автомобильными перевозками. М.: Изд-во МАДИ, 1988. -90 с.

25. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт. В 2-х томах. М.: МНИИПУ, 1997. - Т. 1. - 768 с.

26. Горелов Н.А., Весеков Ф.С., Гендлер Г.Х. и др. Экономика и социологиятруда. Ижевск: Изд-во Удмуртского ун-та, 1997. - 622 с.

27. Грачев М. Суперкадры. М.: Дело, 1993. - 208 с.

28. Джаманова М.Б. Социальные условия и факторы адаптации молодого рабочего в трудовом колективе: Автореф. дис. канд. филос. наук. Ама-Ата, 1982. -21 с.

29. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. - 304 с.

30. Дорин А.В. Экономическая социология. Учеб. пособие. Минск: ИП Экоперспектива, 1997. - 254 с.

31. Дудченко О.Н., Мытиль А.В. Социальная идентификация и адаптация личности// Социологические исследования. 1995. - № 6. - с. 110-117

32. Джарол Б. Мангейм, Ричард К. Рич. Политология. Методы исследования: Пер. с англ./ Предисл. А.К. Соколова. М.: Изд-во Весь мир, 1997. - 544 с.

33. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 141 с.

34. Евенко Л.И. От рациональности к гибкости// ЭКО. - 1995. - № 11. - с. 159-175.

35. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. В 2 ч. 4.1. Омск: ОмГУ, 1997. - 203 с.

36. Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1991. - 255 с.

37. Задонский А.В. Социально-экономическая сущность производственной адаптации молодых рабочих и факторы ее ускорения: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 1985. - 20 с.

38. Займалин Е.П. Экономические проблемы общественной организации труда. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1993. - 124 с.

39. Зайцев А.К. Управление адаптацией рабочих на предприятии (опыт КамАЗ)//Актуальные проблемы социального управления в регионе. -Владивосток, 1982. 127 с.

40. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. - 79 с.

41. Зайцев Г.П. и др. Управление трудовым колективом. Свердловск: Изд-во Уральского ун-та, 1989.-368 с.

42. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. -М.: Политиздат, 1983.- 142 с.

43. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск: Наука, 1991. 448 с.

44. Здравомыслов А.Г. Проблема интереса в социологической теории. М.: Изд-во МГУ, 1964.

45. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политизда, 1986. - 223 с.

46. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами США// США: экономика, политика, идеология. 1997. - № 7. - с.

47. Зотова О.И., Кряжева И.К. Методы исследования социально-психологической адаптации//Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. - 175 с.

48. Зыкова Н.Е. Адаптация проблема века. - М.: Книга, 1983. - 15 с.

49. Иванов В.Б., Ковалик А.Г. Справочник по нормированию труда на автомобильном транспорте. Киев: Тэхника, 1991, - 173 с.

50. Иванов М.И. и др. США: управление наукой и нововведениями. М.: Наука, 1990. -214 с.

51. Иванов В.Н. Трудовой колектив субъект социального управления. - М.: Мысль, 1980. - 158 с.

52. Иванов В.Н. Управление социальными процессами в колективе. -Минск: Изд-во Университетское, 1985. 287 с.

53. Ивановская JT.B. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 159 с.

54. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 220 с.

55. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: наука, 1988. -90 с.

56. Кадры, организация труда, заработная плата (тенденции и резервы). Межвузовский сб. научн. тр. Иваново: Гос. ун-т, 1985. - 104 с.

57. Калайков И.Д. Теория отражения и проблема приспособления. М.: Научка, 1986. - 143 с.

58. Калайков И.Д. Цивилизация и адаптация: Пер. с богарского. М.: Прогресс, 1984. - 240 с.

59. Каплан Т.Д. Пути повышения эффективности использования основных фондов на автотранспорте. М.: Транспорт, 1981. - 136 с.

60. Кибанов А.Я., Боткаева И. А. Адаптация трудовая//Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452 с.

61. Кибанов А.Я., Боткаева И.А. Интерес // Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452 с.

62. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 156 с.

63. Китов А.И. Личность и перестройка: Заметки психолога. М.: Профиздат, 1990.- 192 с.

64. Колесников В.И., Самаруха В.И. Социальное развитие автотранспортных предприятий. Иркутск: Восточно-Сибирское книжное изд-во, 1988. - 124 с.

65. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ./ Общ ред. О.С. Виханского. М.: Прогресс, 1987. - 384 с.

66. Кононова Г.А. Использование трудовых ресурсов автотранспортных предприятий. М.: Транспорт, 1988.

67. Кононова Г.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия. JL: Изд-во ГУ, 1985. - 136 с.

68. Кузнецов Е.С., Курников И.П. Производственная база автомобильного транспорта. Состояние и перспективы. М.: Транспорт, 1988. - 231 с.

69. Кулагин Г.А. Трудовые ресурсы и вопросы воспитания. М.: Политиздат, 1974.-95 с.

70. Кугель С.А., Никандров О.М. Молодые инженеры. М., 1971. - 256 с.

71. Кугель С.А. Социальные аспекты интенсификации труда и подготовки инженеров. Л.: Изд-во ГУ, 1989. - 216 с.

72. Кузнецов В.М. Колектив и эффективность производства. М.: Политиздат, 1977. - 272 с.

73. Кузнецов В.М. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Политиздат, 1985. - 320 с.

74. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. С-ПБ, 1991. -58 с.

75. Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. М.: Политиздат, 1990. -352 с.

76. Кулиев Т.А., Мамедов В. В. Руководитель и колектив: взаимодействие. -М.: Знание, 1990.-63 с.

77. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

78. Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. Харьков: Вища школа, 1987. - 183 с.

79. Лэнд Питер Э. Менеджмент искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 144 с.

80. Магун B.C., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда// Социологические исследования. 1993. - № 3. - С. 73-83.

81. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988. - 632 с.

82. Маркс К., Энгельс Ф. Диалектика природы. Соч. 2-е изд. - М.: Политиздат, 1961.- Т. 20. - 827 с.

83. Маслов Е.В. Управление персоналом в нестабильной экономической среде// Известия академии труда и занятости. 1998. - № 3-4. - С. 159-163.

84. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1998. 312 с.

85. Методологические проблемы социологического исследования/Под ред. Д.Ф. Козлова. М.: Изд-во МГУ, 1979. - с. 167.

86. Миротин Л.Б., Гольдин А.Г., Колин А.В. Основы маркетинга на грузовом автомобильном транспорте. Учебное пособие. М.: , 1991. - 92 с.

87. Молодежь и труд: Всесоюзная научно-теоретическая конференция Социализм и молодежь. М.: Молодая гвардия, 1970. - 302 с.

88. Нагаева И.Д., Улицкая И.М. Организация и оплата труда на автомобильном транспорте. М.: Транспорт, 1989. - 208 с.

89. Начаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегия). Ереван: Изд-во АН Арм. ССР, 1988. -263 с.

90. Наставник и профессионально-техническая подготовка молодых рабочих.- М.: Профиздат, 1983. 145 с.

91. Немченко B.C. и др. Профессиональная адаптация молодежи. М.: Изд-во МГУ, 1969.

92. Никитина И.Н. К вопросу о понятии социальной адаптации// Вопросы теории и методов социологических исследований. 1980. - Вып. 3. - 189 с.

93. Общая психология/ Под ред. A.M. Петровского. М.: Просвещение, 1986.- 464 с.

94. Обыденков А.П. и др. Совершенствование системы управления автотранспортных предприятий. М.:, 1992. - с.

95. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

96. Основы управления персоналом. Учебник/ Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.

97. Ошевская Е.И. К вопросу об адаптации выпускников пединститута к работе в сельской школе//Социально-экономические проблемы формирования и пользования учительских кадров школ. Красноярск, 1980.-с. 61.

98. Панюков B.C. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методысоциального управления). Киев: Наукова думка, 1976. - 267 с.

99. Пилипенко Н.Н. Формирование квалифицированных рабочих кадров. -М.: Экономика, 1982. 176 с.

100. Питере Т. В посиках эффективного управления: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.-422 с.

101. Победа Н.А. Производственный колектив и культура рабочего. -Кишинев: Штиинца, 1982. 158 с.

102. Подготовка человека к труду в производственном колективе. Уфа, Изд-во Башк. ун-та, 1984. - 108 с.

103. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Изд-во Башкирского ун-та, 1973. - 318 с.

104. Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М.: Экономика, 1969. - 214 с.

105. Подмарков В.Г. Человек в трудовом колективе. М.: Экономика, 1982. - 176 с.

106. Половинко B.C. Отбор персонала как механизм согласования интересов// Вестник Омского университета. 1999. - №2. - с. 128-132.

107. Полякова Н.В. Социально-экономические проблемы производственной адаптации молодых рабочих-строителей в районе Байкало-Амурской магистрали (на примере Западного участка). Автореф. дис. канд. экон. наук. Иркутск, 1980. - 24 с.

108. Поносов Ю.К. Производственные структуры на автомобильном транспорте. М.: Транспорт, 1988. - с.

109. Пригожин А.И. Организации, системы и люди: эффективность труда организации в социалистическом обществе. М.: Политиздат, 1983. - 175 с.

110. Пригожин А.И. Современная социология организации: Учебник для вузов. М.: Интерпракс, 1995. - 295 с.

111. Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях/ Под ред. И.М. Поповой. Киев, 1973. - 184 с.

112. Проведение профориентационной работы на предприятиях отрасли.

113. Методические рекомендации./ Под ред. Е.О. Курбатовой. Казань: Казанский институт повышения квалификации кадров, 1988. - 124 с.

114. Пронников В.А., Маданов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989. - 207 с.

115. Профессиональная адаптация молодежи. М.: Изд-во МГУ, 1969. - 128 с.

116. Психология труда: Пер. со словацкого. М.: Профиздат, 1979. - 216 с.

117. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Интел-Синтез, 1997.-400 с.

118. Психологические проблемы взаимной адаптации человека и машины в системах управления. М.: Наука, 1980. - 320 с.

119. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1991. - 152 с.

120. Работа с кадрами на предприятии: психологический аспект. М.: Знание, 1984.-63 с.

121. Работа с кадрами в трудовом колективе. М.: Профиздат, 1984. - 135 с.

122. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1983. - 474 с.

123. Развитие социальных отношений в трудовых колективах. Кишинев: Штиинца, 1986. - 205 с.

124. Самойлова В.А. К проблеме оптимизации процесса адаптации молодых специалистов в производственном колективе//Социально-психологические проблемы производственного колектива. М.: Наука, 1983.- 197 с.

125. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1979. - с. 21.

126. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ГУ, 1986. - 120 с.

127. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в колективе// Социологические исследования. 1980. - № 3. - С. 45.

128. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

129. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда в условиях совершенствования. Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1988. - 183 с.

130. Слюсарянский М.А. Социология социалистического производственного колектива. М.: 1982. - с.

131. Современный бизнес: Учебник в 2 томах.: Пер. с англ./ Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, K.JI. Боуви, Дж. В. Тил. М.: Республика, 1995. - Т. 1.-531 с.

132. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда/Под ред. Е.В. Шорохова М.: Наука, 1987. - 214 с.

133. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учебное пособие/ Под ред. В.Н. Якимова, В.Е. Томашкевича и др. М.: Экономика, 1989. -189 с.

134. Социальные аспекты интенсификации труда и подготовки инженеров/ Под ред. С.А. Кугель, И.П. Яковлева. Л.: Изд-во ГУ, 1982. - 216 с.

135. Социология труда. Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 368 с.

136. Стрелец П.Е. О механизме адаптации человека к рынку и его региональных аспектах// Общество. Человек. Экономика. Труд Культура: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Омск, 6-7 февраля 1997 года. Ч. 1. Омск: ОмГУ, 1996. - с. 126-127.

137. Супян В.Б. Использование рабочей силы в США: новые явления и противоречия. М.: Наука, 1982. - 177 с.

138. Социально-экономическое развитие трудового колектива предприятия. Вопросы политической экономики. Межвузовский сб.- Кишинев: Штиинца, 1989. 104 с.

139. Таранов Е.В. Адаптация молодого рабочего на промышленном предприятии//Проблемы психологии личности. М.: Наука, 1982. - 245 с.

140. Таранов Е.В. Колектив в условиях производственного объединения. -Челябинск: Южно-Уральское книжное изд-во, 1980. 132 с.

141. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: МНПО НИОПИК, 1992. - 154 с.

142. Тоймет М.А. Социально-экономический аспект профессиональной адаптации инженеров как момент воспроизводства квалифицированной рабочей силы. Автореф. дис. канд. экон. наук. Талин, 1987. - 26 с.

143. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989. - 287 с.

144. Трудовой колектив как объект и субъект управления/ Отв. ред. А.С. Пашков. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1980. - 136 с.

145. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 С.

146. Управление социальными процессами в колективе: классовый подход/ Под ред. В.Н. Иванова, И.Я. Писаренко. Минск: Изд-во Университетское, 1985.- 287 с.

147. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: Наука, 1986.-246 с.

148. Филиппов А.Ф. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

149. Фишер П. Новичок в кресле шефа: Пер. с нем. М.: АО Интерэксперт, 1995 - 192 с.

150. Хахулина Л.А. Система понятий в современных исследованиях движения трудовых ресурсов СССР. Автореф. дис. канд. экон. наук. -Новосибирск, 1975. 23 с.

151. Хибовская Е. Вторичная занятость как способ адаптации к экономическим реформам// Вопросы экономики. 1995. - №5. - с. 71-79.

152. Человек и его работа. Социологическое исследование/ Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

153. Шабанова М.А. Ценность и цена сводобы в процессе социальной адаптации к рынку// Социологические исследования. 1995. - № 4. - с. 8897.

154. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы// Социологические исследования. 1995. - № 9. - с. 81-88.

155. Шпак JI. Л. Социокультурная адаптация в советском обществе. -Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1991. 230 с.

156. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 540 с.

157. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

158. Экономическое поведение предприятия в условиях реформы. Сб. науч. тр./ Под ред. А.Д. Колобова. Новосибирск: ИЭ ИОППСО РАН, 1997. -172 с.

159. Ядов В. А. Стратегия социологического исследование. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, книжный дом Университет, 1998. - 596 с.

160. Деятельность субъектов малого предпринимательства Омской области. Стат. сб. Омск: Омскобкомстат, 1999. - 60 с.

161. Малый бизнес в экономике Омской области. Стат. сб. Омск: Омскобкомстат, 1999. - 56 с.

162. Мониторинг рабочей силы в Омской области. Информационно-аналитический бюлетень № 19 . Омск: Комитет труда и занятости населения администрации Омской области, 1999. - 117 с.

163. Омский областной статистический ежегодник. Ст. сборник. В 2 ч. Ч. 1. -Омск: Омскобкомстат, 1998. 214 с.

164. Омский областной статистический ежегодник. Ст. сборник. В 2 ч. Ч. 1. -Омск: Омскобкомстат, 1999. 336 с.

165. Омский областной статистический ежегодник. Ст. сборник. В 2 ч. Ч. 2. -Омск: Омскобкомстат, 1999. 235 с.

166. Werner Siegert, Lucia Lang. Fuhren ohne konflikte.Teil 1,2,3. Expert Verlag, 1987. - 335 s.

Похожие диссертации