Развитие профессионализации управленческого персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Малинина, Ольга Рудольфовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие профессионализации управленческого персонала организации"
На правах рукописи
МАЛИНИНА Ольга Рудольфовна
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ (на примере малого предпринимательства)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(8-экономика труда)
Область исследования: 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2003
Диссертация выпонена на кафедре "Управление персоналом" Государственного университета управления
Научный руководитель кандидат экономических наук,
профессор Ивановская Людмила Владимировна
Официальные оппоненты доктор экономических наук,
профессор Родкина Татьяна Анатольевна
кандидат экономических наук Суслова Наталия Валериевна
Ведущая организация Институт труда и социального страхования
Министерства труда и социального развития РФ
Защита состоится "28"ноября 2003 года в 11 часов 30 минут на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, К-303.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан ОМЗ^Л 2003г. Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е.В.
2 о<=>5-4
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Перемены, происходящие сегодня в России, не могут не вызывать интереса к методам и способам повышения эффективности деятельности человека во всех сферах. Тем самым они способствуют развитию теоретических и прикладных исследований, стартовой точкой которых становится осознание значения управления и управленческой деятельности. Формирование социально ориентированной рыночной экономики и рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики.
Одной из важнейших проблем современной экономики является наиболее эффективное использование трудового потенциала работников. В сфере малого предпринимательства эта проблема ощущается наиболее остро, поскольку при небольшой численности персонала организаций возрастают требования к каждому работнику, особенно к руководителям и специалистам.
С развитием профессиональной деятельности субъектов управления все меньше свободы остается для произвольного, стихийного отношения к профессиональным аспектам труда персонала и процессам обретения и планомерного развития профессиональных знаний и навыков. Общество и государство стакиваются сегодня с такими социальными детерминантами, как логика профессионального становления управленческого работника или цикл профессиональной жизни, которые нельзя игнорировать ни в социальном управлении, ни в кадровой политике, ни в других аспектах управления людьми в организациях. В этой связи возникает потребность более детального изучения содержания, этапов и компонентов процесса профессионализации труда управленческого персонала, а также выявление его особенностей, характеристика современного состояния.
В настоящее время в развитии общества наблюдается новый этап, который обуславливает необходимость усиления управления и развития профессионализма персонала организаций и выдвигает на первый план проблемы комплексного подхода к профессионализации. Действенных решений в этой области можно добиться только в результате глубокой методологической проработки концепций, подходов, принципов, методов и способов, лежащих в основе управления процессами профориентации, профотбора, профобучения, профадаптации, повышения квалификации персонала малых организаций. Одновременно необходимо выявить проблемы, возникающие в названных процессах, и найти действенные пути их решения, которые в итоге приведут к
развитию профессионализации, то есть к переходу на качественно новый уровень профессионализма персонала.
Важность и своевременность темы настоящего диссертационного исследования обусловлена направленностью на поиск путей развития профессионализации управленческого персонала как одного из важнейших факторов улучшения функционирования российских организаций, в том числе в сфере малого предпринимательства.
Развитие профессионализации персонала отражает изменения, происходящие в общественной практике в результате углубления процесса обретения человеком высокого профессионального уровня, и обусловлено глубоким сопряжением современных форм профессионального управленческого труда и методов управления персоналом организаций.
Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование, разработка методологических основ, методических и практических рекомендаций по развитию профессионализации управленческого персонала организаций малого предпринимательства, направленных на повышение эффективности их труда.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
Х исследовать теоретические вопросы профессионализации персонала управления с учетом организационно-экономических и социально-психологических особенностей управленческой деятельности;
Х уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие профессионализацию с учетом выявленной специфики управленческого труда;
Х изучить опыт организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий по профессионализации труда управленческого персонала;
Х разработать организационно-методические основы развития профессионализации труда персонала управления, раскрыть сущность и взаимосвязь ее компонентов и этапов;
Х разработать методический инструментарий для определения уровня профессионализма управленческого персонала и разработки мероприятий по развитию профессионализации труда управленческого персонала;
Х провести социологические исследования в организациях малого предпринимательства в сфере информационных технологий, включающие оценку уровня профессионализма управленческого персонала и выявление компонентов процесса профессионализации труда для разработки мероприятий по ее развитию.
1 ...лиг?
Объектом исследования является управленческий персонал организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий.
Предметом исследования являются организационно-методические и социально-психологические вопросы развития профессионализации управленческого персонала организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные следующим вопросам:
- в области теории и методологии профессионализации труда изучены работы отечественных ученых В.Г. Горчаковой, В.Н. Дружинина, А.И. Каптерева, А.К. Марковой, Н.В. Накошной, Ю.П. Поваренкова, А.И. Турчинова, В.Д. Шадрикова, Е.А. Шаповалова и ДР-'
- в области теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда - работы В.В. Адамчука, И.Е. Ворожейкина, В. И. Дятлова, И. Гущиной, J1.H. Зудиной, J1.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, М.Б. Куратовой, Ю.Ласточкина, В. Лобанова, М.И. Магуры, А.Г. Поршнева, В.А. Столяровой, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И. Шкатулы, В.В. Шпалинского и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мескона, Г.Хола, П.Самуэльсона и др.;
в области практических аспектов управления процессами профессионализации управленческого труда - исследования и тематические публикации И.И. Бакулина, М.А. Дмитриева, С.А. Дружилова, Е.И. Комарова, В.А. Машина, В.Г. Михайловского, Л.Э. Мишуровского, А. Павлуцкого, A.B. Яренко и др.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического метода и метода экспертной квалиметрии.
При выпонении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических конференций, статистические данные об исследуемых организациях малого предпринимательства в сфере информационных технологий, а также отчетность организаций, внутренняя документация, материалы опросов и анкетирования управленческого персонала по проблемам удовлетворенности трудом, результативности работы, структуре потребностей и др.
База исследования - ООО АйТиОнЛайн (г.Москва), ООО АиТ СОФТ (г.Москва), ООО ФОЛИО (г.Москва), ООО ВЭЙН-консат (г.Москва), а также другие организации малого предпринимательства сферы информационных технологий.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании проблем профессионализации управленческого труда, а
также в разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию профессионализации для организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
- уточнены и конкретизированы на основе изучения и анализа научных взглядов и подходов следующие понятия: профессионализация, профессионализм (в т.ч. с учетом специфики управленческой деятельности в сфере информационных технологий), развитие профессионализации;
- обосновано, что профессионализация представляет собой многоуровневый процесс и находит свое проявление на уровне общества, благодаря появлению новых видов деятельности, профессий, специальностей; на уровне социальных институтов -через профориентацию, профадаптацию, профотбор и на личностном уровне - через самоопределение и самоидентификацию;
- дано обоснование принципов профессионализации и этапов становления человека как профессионала; разработана система категорий индивидуальной профессионализации;
- разработана концептуальная схема и сформулированы на основе системного подхода цели, свойства профессионализации, раскрыто содержание компонентов профессионализации управленческого персонала, показаны их взаимосвязь и взаимодействие; выделены этапы процесса профессионализации, развитие которого рассматривается в неразрывной связи с повышением результативности управленческого труда;
- выявлены и классифицированы основные факторы, оказывающие наибольшее влияние на процесс профессионализации персонала управления организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий, а именно: внешние, внутриорганизационные и личностные, анализ содержания которых позволил определить характер их влияния на процесс профессионализации и обосновать их значимость и место в процессе профессионального роста управленческого персонала;
разработана логическая схема оценки уровня профессионализма управленческого работника, в основу которой заложен личностно-деятельностный подход; дана характеристика различных уровней профессионализма;
- разработаны методические положения по развитию профессионализации управленческого персонала организации, включающие перечень и содержание каждого этапа этого процесса, логическую схему оценки уровня профессионализма работника и
состав входящих в него показателей, анализ и оценку состояния процесса профессионализации управленческого персонала организации.
Практическая значимость исследования. Методический инструментарий и практические рекомендации по развитию профессионализации управленческого труда могут быть применены в деятельности организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий, а также торговли и предоставления услуг при оценке уровня профессионализма управленческого персонала, изучении степени влияния профессионализма на эффективность функционирования организаций, определении путей повышения профессионального уровня управленческого персонала.
Апробаиия результатов исследования Апробация методических положений по развитию профессионализации управленческого персонала, представленной в исследовании, была проведена в организациях малого предпринимательства сферы информационных технологий - ООО АйТиОнЛайн (г.Москва), ООО АиТ СОФТ (г.Москва), ООО ФОЛИО (г.Москва), ООО ВЭЙН-консат (г.Москва).
Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных научно-практических конференциях молодых ученых: "Актуальные проблемы управления - 2001-2003" и "Реформы в России и проблемы управления -2002", где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных статей. Общий объем - 2,55 печатных листа.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (123 наименования), 5 приложений. Работа изложена на 132 страницах, оформлено 20 таблиц, 11 рисунков.
И. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе Профессионализация управленческого персонала как научная проблема автор исследует, обобщает, анализирует особенности управленческого труда в современных условиях, обосновывает его особую роль, которая состоит в том, что управленческий труд представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового колектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Для управленческого труда, как и
для других видов общественного труда, характерны качественные изменения и процессы, проявляющиеся в развитии труда и углублении разделения труда.
Последствия разделения и развития управленческого труда, качественные изменения его содержания, характера и условий, структурных компонентов деятельности, обретения ею профессионального характера оказывают влияние на содержание социальных отношений, придавая им и привнося в них профессиональную специфику. Их следует рассматривать как важнейшие объективные предпосыки явления профессионализации.
Анализ показал, что в настоящее время процесс развития управленческого труда можно охарактеризовать такими аспектами, как: усложнение содержания управленческого труда; качественные изменения в трудовых функциях, в дожностных обязанностях и требованиях, которые предъявляются к персоналу управления; невозможность эффективного труда без предварительного профессионального обучения и др. Это вызвано интенсивным развитием науки и техники, появлением новых технологий производства, новыми достижениями управленческой мысли в области методологии менеджмента.
На основе изучения, обобщения и сравнительного анализа подходов российских ученых к определению понятия профессионализация автором определено, что профессионализация представляет собой целостный непрерывный процесс включения работника в профессиональную трудовую деятельность; профессионализация управленческого труда отражает становление личности управленческого работника как специалиста и профессионала в области менеджмента, развитие у него профессионально важных качеств для достижения наивысшего уровня профессионализма.
Выявив, что профессиональная принадлежность управленческого работника определяется содержанием и характером его трудовой деятельности и охарактеризовав особенности управленческого труда, определяющие различия в профессиях, специальностях, автор выделяет основные стадии профессионализации, характерные для формирования, интенсивного развития и достижения профессионального мастерства, а именно: профориентацию, профотбор, профобразование, профадаптацию, профессиональную деятельность, повышение квалификации, расцвет профессиональной деятельности.
В ходе исследования выявлено, что процесс профессионализации имеет проявление на различных уровнях - на уровне общества, на институциональном уровне, и на личностном уровне (рис.1). Профессионализация на уровне общества и
институциональном уровне зависит от изменений, которые происходят в обществе в результате развития труда, обретения им профессиональной формы, зарождения элементов, а затем и сферы профессиональной культуры и целого ряда других процессов и механизмов, призванных на уровне общества, социальных институтов, организации управлять последовательностью включения работника в сферу профессиональных видов труда, рационально использовать его профессиональные возможности, опыт.
Рис. 1. Уровни проявления профессионализации
На личностном уровне профессионализация представлена теми изменениями, которые характерны для управленческого работника при овладении им профессией и специальностью. Изменения эти многогранны. Они затрагивают как духовный мир человека, так и нередко его внешний облик, зачастую влияют на формы его поведения, состояние здоровья. Эти изменения теснейшим образом взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют. Их отношения предопределяют динамику развития профессионализации как социального явления, формирование социальных групп на основе профессиональных интересов и ценностей, содержание элементов профессиональной культуры, профессиональных отношений.
Процесс профессионализации в значительной степени зависит от активности самого субъекта профессионализации, из чего можно сделать вывод, что процесс профессионализации управленческого работника обладает чертами индивидуальности и во многом обусловлен влиянием личностных характеристик.
Индивидуальная профессионализация управленческого работника сопряжена с усвоением им профессионального опыта предшествующих поколений, с процессом становления его как профессионала, его профессиональным развитием. В то же время профессиональная деятельность управленческого работника фактически всегда реализуется в форме определенной социальной роли, которую он выпоняет на конкретной дожности, в социально-профессиональной среде организации.
В ходе рассмотрения индивидуальной профессионализации выявлено, что ее содержание раскрывается через систему категорий, которые, с определенной долей условности, можно объединить в три подсистемы: в первую подсистему входят категории, которые отражают процесс поиска человеком своей профессиональной ниши и осознанного выбора профессионального пути, сгруппированные по принципу вхождения в профессиональную трудовую деятельность (начало профессионального пути), например, профессиональная направленность личности, профессиональная пригодность, профессионально важные качества и др.; вторую подсистему составляют категории, раскрывающие два взаимообусловливающих процесса - субъективизация и объективизация профессионального опыта; эти категории отражают процесс достижения профессиональной готовности управленческого работника к выпонению трудовых функций, процесс и результат его профессиональной деятельности, то есть уровень его профессионального развития - профессиональное становление, профессионализм (знания, умения, навыки), профессиональная адаптация и др.; к третьей подсистеме относится группа категорий, которые также отражают содержание тех изменений, которые произошли в человеке при овладении им профессией, но они в большей степени раскрывают его принадлежность к определенной профессиональной среде, степень усвоения ее сущностных характеристик, например, профессиональное сознание, профессиональный интерес, профессиональный язык и др.
В процессе изучения и анализа профессионализации обоснованы ее принципы, в частности - парадигмальность, целенаправленность, сбалансированность, нормативность, вариативность, инновационносгь, рефлексивность.
Исследование процесса профессионализации позволило выделить такие его этапы, как профориентация, профотбор, профобразование, профессиональная деятельность, специализация, повышение квалификации и т.д., при этом в качестве ведущего обоснована роль этапа профессионального развития личности. На этом этапе работник обретает именно те профессиональные качества, которые выступают необходимым условием выпонения социальной роли, занятия им соответствующей его профессии дожности или группы дожностей, образующих его карьеру. При
благоприятных обстоятельствах процесс профессионального развития управленческого работника дожен создавать предпосыки для его дожностного роста. Задача работы с профессионалом состоит в обеспечении достаточных условий реализации человеком своих как общих, так и профессиональных способностей, профессионального и жизненного опыта.
Для более целостного рассмотрения профессионализации управленческого труда как научной проблемы проведен анализ ее современного состояния с позиций рассмотренного выше методологического подхода и практики российских и зарубежных организаций по развитию процесса профессионализации. При этом выявлено, что руководство европейских компаний уделяет большое внимание и активно финансирует планомерное повышение уровня профессиональной подготовки своих менеджеров, что позитивно отражается на качестве деятельности компаний в виде роста качества и объемов производства и продаж, увеличения качества обслуживания и количества клиентов.
В российских организациях объективными результатами роста профессионального уровня управленческих работников являются рост качества продукции и услуг, увеличение количества удовлетворенных клиентов, улучшение имиджа компании, уменьшение конфликтных ситуаций.
Изучение, обобщение и анализ теоретических, методологических и практических аспектов профессионализации управленческого персонала позволили выделить ряд наиболее важных направлений в работе по развитию профессионализации управленческого персонала:
1. Интенсивное развитие науки и техники, появление новых технологий производства обуславливает опережение темпов роста потребности организаций в квалифицированных и профессиональных специалистах над темпами роста профессионализма занятых в них работников. Поэтому руководству организаций необходимо развивать профессионализацию труда в том направлении, который позволит сделать работу по повышению профессионального уровня действующего управленческого персонала и найму новых работников более организованной и эффективной.
2. Для многих российских производственных организаций, к коим относятся и рассматриваемые в диссертационном исследовании организации сферы информационных технологий, остро стоит проблема недостатка грамотного квалифицированного менеджмента, ориентированного на повышение рыночной активности производителей, инициирующего инновационную деятельность в области
структуры и техяспроизводства, способного предложить гибкие подходы к реализации всех возможностей организаций.
3. Развитию процесса профессионализации содействует реализация механизма вторичной адаптации специалистов, обеспечение их стабильной занятости на основе допонительного профессионального обучения и переподготовки.
4. Развитие профессионализации управленческого труда служит не только частным целям организационного и управленческого характера, но и подчинено глобальным целям развития общества, поскольку видится нам одним из способов увеличения его совокупного интелектуального и духовного потенциала, развития творческих способностей человека.
5. При формировании стратегии развития профессионализации управленческой деятельности важно учитывать, с одной стороны, возможности, ресурсы и цели организации, а с другой - потребности самого персонала в развитии навыков и приобретении знаний, в личностном росте и самосовершенствовании.
Для выявления и структуризации параметров профессионализации во второй главе Организационно-методические вопросы развития профессионализации управленческого персонала проведен ее анализ на примере ряда организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий, который позволил выделить профадаптацию, управление профессиональным опытом и повышение профессионального уровня (квалификации) в процессе трудовой деятельности как основные этапы изучаемого процесса. При этом наиболее важными этапами для эффективного протекания процесса профессионализации управленческого персонала исследуемых организаций были определены управление профессиональным опытом и повышение профессионального уровня, поскольку быстрые темпы развития информационных технологий и внедрение на российский рынок множества иностранных компаний этого же сектора экономики значительно усилило конкуренцию.
Развитие профессионализации определяется в первую очередь целью деятельности организации и целью в области персонала. Проведенное в диссертации исследование показало, что цели профессионализации управленческого персонала в значительной степени зависят также от стадии жизненного цикла организации и на разных стадиях развития организации могут быть различными.
Процесс профессионализации представляет собой единство (интеграцию) комплекса компонентов профессионализации, среди которых выделены следующие: профессиональная направленность, профессиональная пригодность, профессиональное
самоопределение, профессиональная самоидентификация, профессиональная ориентация, профессиональный отбор, профессиональное образование и т.д.
Взаимосвязь уровней проявления и компонентов профессионализации представлены на рис.2.
Рис. 2. Взаимосвязь уровней проявления и компонентов профессионализации
Изучение и анализ внешних и внутренних условий, влияющих на уровень профессионализма управленческого работника и процесс профессионализации в целом, позволили классифицировать их и выделить внешние, внутриорганизационные и личностные факторы профессионализации (рис.3), оказывающие побуждающее воздействие на профессиональный рост и развитие процесса профессионализации.
Рис.3. Факторы, влияющие на профессионализацию управленческого персонала
Обоснование роли названных факторов и их взаимосвязи в процессе влияния на отдельные параметры профессионализации управленческого труда привело к выводу о том, что организация не может оказывать ответное регулирующее воздействие на внешние факторы, такие как государственная социально-экономическая политика, демографические тенденции трудоспособного населения. Поэтому степень их влияния на развитие профессионализации можно только спрогнозировать с известной долей
* вероятности. В то время как важные внутриорганизационные и личностные факторы
* могут быть подвергнуты регулированию со стороны организации и потому имеют очень ^ большое значение для эффективного развития профессионализации.
В сложившихся условиях для улучшения функционирования исследуемых организаций возникает необходимость планирования мероприятий по развитию профессионализации управленческого персонала. С этой целью . разработаны методические положения, включающие перечень и содержание каждого этапа этого процесса, логическую схему оценки уровня профессионализма работника и состав входящих в него показателей, анализ и оценку состояния процесса профессионализации управленческого персонала организации. Этапы развития процесса профессионализации представлены в таблице 1.
Таблица 1
Этапы развития профессионализации управленческого персонала
№ п/п Наименование этапа Содержание этапа
1. Анализ существующего состояния профессионализации труда управленческого персонала в организации 1.1. Мониторинг данных о существующем положении профессионализации 1.2.Выявление существующих проблем, недостатков 1.3. Установление причин существующих проблем 1.4. Формирование экспертной группы по управпению профессионализацией
2. Определение целей развития профессионализации управленческого персонала 2.1. Определение целей организации в области персонала 2.2. Выявление цели развития профессионализации управленческого персонала
3. Определение текущего уровня профессионализма управленческого персонала 3.1. Оценка уровня профессиональной компетентности 3.2. Оценка предпринимательского мышления З.З.Оценка целенаправленности 3.4.0пределение способностей к повышению профессионального уровня
4. Определение мероприятий по повышению профессионального 4.1. Определение структуры развития персонала (повышения профессионального
уровня управленческого персонала уровня) 4.2. Выбор оптимальных путей повышения профессионального уровня управленческого персонала, основываясь на полученных результатах оценки и анализа 4.3. Определение очередности этапов повышения профессионального уровня персонала 4.4. Определение количества сотрудников для прохождения обучения 4.4.1. Обучение персонала на курсах 4.4.2. Проведение тренингов: - Управление временем; - Делегирование пономочий
5. Выявление изменений уровня профессионализма управленческого персонала Повторная оценка уровня профессионализма управленческого персонала после прохождения обучения и тренингов.
6. Оценка уровня профессионализации управленческого персонала организации и разработка мер по ее развитию 6.1. Расчет показателей оценки уровня профессионализации управленческого персонала 6.2. Разработка организационно-экономических и социально-психологических мероприятий по развитию профессионализации
Разработанные автором в диссертационном исследовании методические положения по развитию профессионализации управленческого персонала позволяют:
- выявить, обосновать последовательность и содержание этапов развития профессионализации управленческого персонала;
- оценить уровень профессионализма управленческого персонала в соответствии с логической схемой (рис.4), которая формирует формальную зависимость параметров уровней профессионализма управленческого персонала,
- выявить на основе исследования конкретных организаций назревшие проблемы в сфере профессионализации управленческого персонала;
- разработать в итоге подходы, направленные на повышение профессионального уровня персонала организаций и развитие действенного процесса 1 профессионализации.
В третьей главе Методические и практические рекомендации по развитию \
профессионализации управленческого персонала в организациях малого предпринимательства сферы информационных технологий проведена апробация разработанных методических положений.
Анализ состояния профессионализации в организациях сферы информационных технологий проводися путем социологического опроса (анкетирования) управленческого
3 - Личностные характеристики ц - Деятельностные характеристики
Рис.4. Логическая схема оценки уровня профессионализма управленческого
персонала
персонала организаций, для чего автором была разработана анкета, включающая вопросы по оценке состояния допонительного профессионального обучения, необходимости предварительной оценки уровня профессиональных знаний, направлениям стимулирования работников и др.
В частности, при запонении анкет работникам было предложено выбрать наиболее значимые для них стимулы. Опрос показал, что самыми весомыми стимулами для управленческого персонала среднего звена и специалистов являются возможности карьерного роста и условия для реализации своих идей.
Анализ результатов социологического исследования выявил, что: 87,5% респондентов ощущают потребность в повышении квалификации; 25% из них видят возможность в повышении квалификации методом ротации; 81,3% предпочли бы краткосрочные курсы и бизнес-тренинги;
37,5% респондентов считают, что оплата труда не соответствует их трудовому вкладу и не оказывает побуждающего воздействия к профессиональному росту; 43,8% указали, что заработная плата вообще не зависит от результатов труда; 54% опрошенных указали, что недостаточно четкая постановка задач руководством снижает их работоспособность.
Подводя итог проведенному анализу, нами сформулированы следующие проблемы, требующие своего дальнейшего разрешения:
> существует необходимость повышения профессионального уровня управленческого персонала с целью улучшения индивидуальных показателей работы;
> отсутствует четкость в постановке задач подчиненным и указания сроков испонения;
> выявлена необходимость в разработке мер по повышению заинтересованности сотрудников в результатах своего труда.
Для разрешения вышеназванных проблем в организациях были разработаны и внедрены следующие мероприятия, направленные на развитие профессионализации *
управленческого персонала, среди которых:
- подбор и обоснование программы для обучения сотрудников отдела продаж '> программного обеспечения, которое привело к росту показателей продаж на
16,8% по сравнению с периодом, предшествующем обучению;
- обоснование необходимости, выбор и проведение специализированных тренингов по структурированию рабочего времени и делегированию пономочий для руководителей отделов исследуемых организаций;
- разработка и реализация плана подготовки преемника для замены первого
руководителя организации. Результаты внедрения этих мероприятий показали, что планирование развития профессионализации работников исследуемых организаций позволило повысить профессиональный уровень специалистов и улучшить индивидуальные показатели в работе, совершенствовать систему постановки конкретных задач подчиненным и сроков их испонения, а также повысить заинтересованность сотрудников в улучшении результатов своего труда.
Повторная оценка уровня профессионализма управленческого персонала всех исследуемых организаций, проведенная по окончании реализации мероприятий по тем же параметрам, показала, что бальные оценки уровня профессионализма сотрудников исследуемых организаций возросли в среднем на 7, 2% и достигли или приблизились к средне-достаточному уровню (4 бала) профессионализма в каждой организации (таблица 2):
Таблица 2
Оценка уровня профессионализма до и после внедрения мероприятий по развитию профессионализации персонала организаций сферы
информаи ионных технологий
Организация Упуп1, балы Упуп2, балы Рост уровня профессионализма, в % к Упуп1
1 2 3 4
000"Ф0ЛИ0" 3,77 4,1 106,6
АиТ СОФТ 3,58 3,97 107,8
АйТиОнЛайн 3,57 3,95 107,6
Средний показатель 3,64 4,01 107,2
Важным этапом развития профессионализации персонала (см.таблицу 1) является " оценка уровня организации профессионализации и разработка предложений по ее развитию, исходя из сформулированных целей развития профессионализации. Автором предлагается следующая система показателей (рис.5), каждая группа которых позволяет оценить уровень развития профессионализации управленческого персонала.
Рис.5. Группы показателей оценки уровня развития профессионализации управленческого персонала
В первую группу показателей, характеризующих поноту функций управления профессионализацией персонала, входят: организация профессионального отбора; управление профадаптацией персонала; планирование проведения аттестации и оценки Ч персонала; мотивирование персонала к развитию; планирование обучения персонала; организация обучения персонала; планирование потребности в персонале; планирование карьерного роста персонала; планирование выдвижения в резерв руководителей;
контроль за внедрением мероприятий по обучению, мотивированию, выдвижению и т.д.
Вторую фуппу показателей, характеризующих уровень профессионализма управленческого персонала, составляют показатели профессиональной компетентности; показатель предпринимательского мышления; показатель целенаправленности; показатель способностей к повышению профессионального уровня.
Уровень организации обучения персонала характеризуется долей сотрудников организации, прошедших допонительное профессиональное обучение в отчетном периоде.
Уровень внедрения мероприятий по развитию профессионализации труда определяется, исходя из уровня внедрения мероприятий в отделах организации и уровня использования рабочего времени после внедрения мероприятий.
Экспертным путем установлены следующие нормативные значения коэффициентов для оценки уровня развития профессионализации:
1) значение коэффициента от 0,75 до 1 - отлично;
2) значение коэффициента от 0,5 до 0,74 - хорошо;
3) значение коэффициента от 0,25 до 0,49 - удовлетворительно;
4) значение коэффициента от 0 до 0,24 - неудовлетворительно.
Расчеты всех показателей представлены в таблице 3:
Таблица 3
Показатели оценки уровня развития профессионализации в ИТ-организациях
Наименование групп показателей оценки уровня развития профессионализа ции Наименован ие ведущего показателя в фуппе и его обозначение Формула расчета показателя Наименование показателей, составляющих формулу Значение показателя
X я с Факт
1 2 3 4 5 6 7
1 Показатель, характеризую щий поноту функций управления профессиона лизацией персонала Коэффициен т, характеризу ющий поноту функций по управлению профессион ализацией, Кпф. Кпф=К1+К2+ ...+К|/1, где I -общее количество функций управления профессион апизацией К1 -коэффициент поноты выпонения функции по организации отбора персонала; 1 1)ФОЛИО 0,60 2)АйТиОнЛайн 0,60 3)АиТ СОФТ 0,70
2 Уровень профессиона лизма управленческ ого персонала Коэффициен т, характеризу ющий уровень профессион ализма управленчес кого персонала Ку.п.* Куп=К1+К2+ ...+Ю/1 =4 К1-коэффициент уровня профессиональн ой компетентности; 1 1)ФОЛИО 0,82 2)АйТиОнЛайн 0,79 3)АиТ СОФТ 0,80
3 Уровень организации обучения персонала Коэффициен т, характеризу ющий уровень организации обучения персонала Ку.о.о. Куоо=К1/К2 К1-количество обучившихся за отчетный период; К2- общее количество сотрудников организации 0,5 1)ФОЛИО 0,15 2)АйТиОнЛайн 0,40 3)АиТ СОФТ 0,30
4 Уровень внедрения мероприятий Коэффициен т, характеризу Квмр=К1+К2 12 К1-коэффициент внедрения мероприятий в 1 1)ФОЛИО 0,60 2)АйТиОнЛайн
по развитию профессиона лизации ющий уровень внедрения мероприятий по развитию профессион ализации (кроме мероприятий по обучению)Кв мр подразделениях (Ж/№), где N1-количество подразделений, где внедрены мероприятия; N2- общее количество подразделений организации; К2-коэффициент использования рабочего времени после внедрения мероприятий (В1/В2), где В1-время работы, выпоняемой в соответствии с дожностными инструкциями (час); В2-общее время работы в месяц (час). 0,8 3)АиТ СОФТ 0,4
5 Интегрирован ный показатель оценки уровня развития профессиона лизации Ки Ки=Кпф+Куп +Куоо+Квмр/ 4 1 1)ФОЛИО 0,54 2)АйТиОнЛайн 0,65 3)АиТ СОФТ 0,55
* - данный коэффициент подробно рассмотрен в методических положениях, приведен в соответствие, из расчета 1 - высший уровень (5 балов), 4 бала - 0,75; 3 бала - 0,5 и т.д.
В результате расчетов показателей оценки уровня развития профессионализации, основываясь на результатах проведенных социологических исследований, сделан вывод о том, что для развития профессионализации управленческого персонала необходимо провести ряд организационно-экономических и социально-психологических мероприятий, учитывающих наиболее существенные факторы профессионализации, выделенные в настоящем исследовании ранее.
Так, к внешним организационно-экономическим мерам по развитию профессионализации относятся: изучение и анализ состояния рынка труда и качественных перемен в рабочей силе с учетом демографических тенденций трудоспособного населения на региональном и отраслевом уровнях; регулярный мониторинг рынка информационных услуг с целью выявления специалистов, находящихся в поиске новой работы и отвечающих требованиям организации; оперативное планирование, тактический и стратегический анализ, перспективное прогнозирование будущего состояния в сфере труда с учетом экономических и
социально-политических изменений на государственном, региональном, отраслевом уровне и в масштабах отдельной организации; своевременное, непрерывное, оперативное, целенаправленное отслеживание изменений и новейших достижений в области науки, техники и информационных технологий.
К внутриорганизационным мерам по развитию профессионализации следует отнести: контроль финансового состояния предприятия по показателям платежеспособности, доходности, рентабельности, ликвидности; улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических условий труда I управленческого персонала; внедрение современного, демократического стиля руководства и выработка управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия и субординации дожностных лиц из числа управленческого персонала; регулирование профессионально-квалификационной структуры как основного индикатора профессионализма и качественного состояния труда управленческого персонала организации; планирование и прогнозирование потребности в сотрудниках, учитывая стадии жизненного цикла организации; разработку и планирование индивидуальных подходов к развитию управленческого персонала, т.к. от их профессионализма прежде всего зависит будущее организации, ее статус, место на рынке информационных услуг; планирование и регулирование карьерного роста сотрудников и выдвижение в резерв руководителей, поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом; совершенствование мотивирования, в том числе материальной заинтересованности в развитии и повышении профессионального уровня, и морального поощрения успехов в этой области; планирование обучения и повышения квалификации каждого сотрудника организации, учитывая его профессиональные способности, способности к восприятию новых знаний, а также его притязания и мотивы; регулирование и контроль процесса обучения и повышения квалификации персонала ' посредством оценки профессионального уровня персонала, регулярного проведения
аттестации.
л' В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены
перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
В качестве перспективных задач, связанных с решаемыми в диссертации вопросами развития профессионализации управленческого персонала, можно выделить следующие: более подробное изучение влияния отдельных факторов профессионализации управленческого персонала на эффективность функционирования организаций малого предпринимательства; совершенствование методов мотивирования
и повышения уровня профессионализма управленческого персонала организаций малого предпринимательства.
Список работ, опубликованных по теме диссертации
1. Малинина O.P. Историческое развитие понятия профессионализация // Сборник материалов конференции Актуальные проблемы управления - 2001. М., ГУУ, 2001. 0,15 п.л.
2. Малинина O.P. Психологическая пригодность к профессии// Теоретический и научно-методический журнал Вестник университета. Серия Социология и управление персоналом. №1(3). М., ГУУ, 2001. 0,3 пл.
3. Малинина O.P. Профессионализация управленческого труда II Сборник материалов конференции Актуальные проблемы управления - 2001 . М., ГУУ, 2001.0,2 п.л.
4. Малинина O.P. Уровни профессионализма в управленческой деятельности// Материалы международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2002. М., ГУУ, 2002.0,15 пл.
5. Малинина O.P. Содержательная характеристика профессионализации управленческого труда// Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях// Под ред. А.Я.Кибанова/ ГУУ.-М., 2002. 0,25 пл.
6. Малинина O.P. Индивидуальная профессионализация: профессиональное развитие личности II Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях// Под ред. А.Я.Кибанова/ ГУУ.-М., 2003. 0,7 пл.
7. Малинина O.P. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала //Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях// Под ред. А.Я.Кибанова/ ГУУ.-М., 2003. 0,8 пл.
Подп. в печ. 27.10.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печл. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 1202. 1 -
" ГОУВПО Государственный университет управления
Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
2о<=>?'4 H793 4
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Малинина, Ольга Рудольфовна
Введение
Глава 1. Профессионализация управленческого персонала как научная проблема
1.1. Особенности труда управленческого персонала в современных условияхЧ
1.2. Методология исследования профессионализации: уровни проявления, принципы, этапы, категории
1.3. Проблемы современного состояния профессионализации управленческого персонала и направления их решения
Глава 2. Организационно-методические вопросы развития профессионализации управленческого персонала
2.1. Цели, свойства и компоненты профессионализации, их взаимосвязь и взаимодействие
2.2. Анализ внешних, внутриорганизационных и личностных факторов, влияющих на профессионализацию управленческого персонала и ее развитие Ч
2.3. Методические положения по развитию профессионализации управленческого персонала
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию профессионализации управленческого персонала в организациях малого предпринимательства сферы информационных технологий
3.1. Апробация методических положений по планированию развития профессионализации
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие профессионализации управленческого персонала организации"
Актуальность исследования. Перемены, происходящие сегодня в России, не могут не вызывать интереса к методам и способам повышения эффективности деятельности человека во всех сферах. Тем самым они способствуют развитию теоретических и прикладных исследований, стартовой точкой которых становится осознание значения управления и управленческой деятельности. Формирование социально ориентированной рыночной экономики и рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики.
Одной из важнейших проблем современной экономики является наиболее эффективное использование трудового потенциала работников. В сфере малого предпринимательства эта проблема ощущается наиболее остро, поскольку при небольшой численности персонала организаций возрастают требования к каждому работнику, особенно к руководителям и специалистам.
С развитием профессиональной деятельности субъектов управления все меньше свободы остается для произвольного, стихийного отношения к профессиональным аспектам труда персонала и процессам обретения и планомерного развития профессиональных знаний и навыков. Общество и государство стакиваются сегодня с такими социальными детерминантами, как логика профессионального становления управленческого работника или цикл профессиональной жизни, которые нельзя игнорировать ни в социальном управлении, ни в кадровой политике, ни в других аспектах управления людьми в организациях. В этой связи возникает потребность более детального изучения содержания, этапов и компонентов процесса профессионализации труда управленческого персонала, а также выявление его особенностей, характеристика современного состояния.
В настоящее время в развитии общества наблюдается новый этап, который обуславливает необходимость усиления управления и развития профессионализма персонала организаций и выдвигает на первый план проблемы комплексного подхода к профессионализации. Действенных решений в этой области можно добиться только в результате глубокой методологической проработки концепций, подходов, принципов, методов и способов, лежащих в основе управления процессами профориентации, профотбора, профобучения, профадаптации, повышения квалификации персонала малых организаций. Одновременно необходимо выявить проблемы, возникающие в названных процессах, и найти действенные пути их решения, которые в итоге приведут к развитию профессионализации, то есть к переходу на качественно новый уровень профессионализма персонала.
Важность и своевременность темы настоящего диссертационного исследования обусловлена направленностью на поиск путей развития профессионализации управленческого персонала как одного из важнейших факторов улучшения функционирования российских организаций, в том числе в сфере малого предпринимательства.
Развитие профессионализации персонала отражает изменения, происходящие в общественной практике в результате углубления процесса обретения человеком высокого профессионального уровня, и обусловлено глубоким сопряжением современных форм профессионального управленческого труда и методов управления персоналом организаций.
Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование, разработка методологических основ, методических и практических рекомендаций по развитию профессионализации управленческого персонала организаций малого предпринимательства, направленных на повышение эффективности их труда.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
Х исследовать теоретические вопросы профессионализации персонала управления с учетом организационно-экономических и социально-психологических особенностей управленческой деятельности;
Х уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие профессионализацию с учетом выявленной специфики управленческого труда;
Х изучить опыт организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий по профессионализации труда управленческого персонала;
Х разработать организационно-методические основы развития профессионализации труда персонала управления, раскрыть сущность и взаимосвязь ее компонентов и этапов;
Х разработать методический инструментарий для определения уровня профессионализма управленческого персонала и разработки мероприятий по развитию профессионализации труда управленческого персонала;
Х провести социологические исследования в организациях малого предпринимательства в сфере информационных технологий, включающие оценку уровня профессионализма управленческого персонала и выявление компонентов процесса профессионализации труда для разработки мероприятий по ее развитию.
Объектом исследования является управленческий персонал организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий.
Предметом исследования являются организационно-методические и социально-психологические вопросы развития профессионализации управленческого персонала организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные следующим вопросам:
- в области теории и методологии профессионализации труда изучены работы отечественных ученых В.Г. Горчаковой, В.Н. Дружинина, А.И. Капте-рева, А.К. Марковой, Н.В. Накошной, Ю.П. Поваренкова, А.И. Турчинова, В.Д. Шадрикова, Е.А. Шаповалова и др.;
- в области теории управления персоналом и методологии оценки управленческого труда - работы В.В. Адамчука, И.Е. Ворожейкина, В.И. Дятлова, И. Гущиной, JI.H. Зудиной, JI.B. Ивановской, А.Я. Кибанова, М.Б. Куратовой, Ю.Ласточкина, В. Лобанова, М.И. Магуры, А.Г. Поршнева, В.А.
Столяровой, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатулы, В.В. Шпалинского и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мескона, Г.Хола, П.Самуэльсона и др.;
- в области практических аспектов управления процессами профессионализации управленческого труда - исследования и тематические публикации И.И. Бакулина, М.А. Дмитриева, С.А. Дружилова, Е.И. Комарова, В.А. Машина, В.Г. Михайловского, Л.Э. Мишуровского, А. Павлуцкого, А.В. Ярен-ко и др.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического метода и метода экспертной квалиметрии.
При выпонении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических конференций, статистические данные об исследуемых организациях малого предпринимательства в сфере информационных технологий, а также отчетность организаций, внутренняя документация, материалы опросов и анкетирования управленческого персонала по проблемам удовлетворенности трудом, результативности работы, структуре потребностей и др.
База исследования - ООО АйТиОнЛайн (г.Москва), ООО АиТ СОФТ (г.Москва), ООО ФОЛИО (г.Москва), ООО ВЭЙН-консат (г.Москва), а также другие организации малого предпринимательства сферы информационных технологий.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании проблем профессионализации управленческого труда, а также в разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию профессионализации для организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
- уточнены и конкретизированы на основе изучения и анализа научных взглядов и подходов следующие понятия: профессионализация, профессионализм (в т.ч. с учетом специфики управленческой деятельности в сфере информационных технологий), развитие профессионализации;
- обосновано, что профессионализация представляет собой многоуровневый процесс и находит свое проявление на уровне общества, благодаря появлению новых видов деятельности, профессий, специальностей; на уровне социальных институтов -через профориентацию, профадаптацию, профотбор и на личностном уровне - через самоопределение и самоидентификацию;
- дано обоснование принципов профессионализации и этапов становления человека как профессионала; разработана система категорий индивидуальной профессионализации;
- разработана концептуальная схема и сформулированы на основе системного подхода цели, свойства профессионализации, раскрыто содержание компонентов профессионализации управленческого персонала, показаны их взаимосвязь и взаимодействие; выделены этапы процесса профессионализации, развитие которого рассматривается в неразрывной связи с повышением результативности управленческого труда;
- выявлены и классифицированы основные факторы, оказывающие наибольшее влияние на процесс профессионализации персонала управления организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий, а именно: внешние, внутриорганизационные и личностные, анализ содержания которых позволил определить характер их влияния на процесс профессионализации и обосновать их значимость и место в процессе профессионального роста управленческого персонала;
- разработана логическая схема оценки уровня профессионализма управленческого работника, в основу которой заложен личностно-деятельностный подход; дана характеристика различных уровней профессионализма;
- разработаны методические положения по развитию профессионализации управленческого персонала организации, включающие перечень и содержание каждого этапа этого процесса, логическую схему оценки уровня профессионализма работника и состав входящих в него показателей, анализ и оценку состояния процесса профессионализации управленческого персонала организации.
Практическая значимость исследования. Методический инструментарий и практические рекомендации по развитию профессионализации управленческого труда могут быть применены в деятельности организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий, а также торговли и предоставления услуг при оценке уровня профессионализма управленческого персонала, изучении степени влияния профессионализма на эффективность функционирования организаций, определении путей повышения профессионального уровня управленческого персонала.
Апробация результатов исследования Апробация методических положений по развитию профессионализации управленческого персонала, представленной в исследовании, была проведена в организациях малого предпринимательства сферы информационных технологий - ООО АйТиОнЛайн (г.Москва), ООО АиТ СОФТ (г.Москва), ООО ФОЛИО (г.Москва), ООО ВЭЙН-консат (г.Москва).
Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных научно-практических конференциях молодых ученых: "Актуальные проблемы управления - 2001-2003" и "Реформы в России и проблемы управления Ч 2002", где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации.
Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных статей. Общий объем -2,55 печатных листа.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (123 наименования), 5 приложений. Работа изложена на 132 страницах, оформлено 20 таблиц, 11 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Малинина, Ольга Рудольфовна
Выводы по главе 3.
Анализ результатов проведенных социологических исследований выявил, что развитие профессионализации труда для работников исследуемых компаний позволит повысить профессиональный уровень специалистов и улучшить индивидуальные показатели в работе, совершенствовать систему постановки точных задач подчиненным и конкретизации конечных сроков их испонения, а также повысить заинтересованность сотрудников в улучшении результатов своего труда.
Для решение вышеназванных задач в организациях были разработаны и внедрены мероприятия, направленные на развитие профессионализации управленческого персонала, среди которых:
- подбор и обоснование программы для обучения сотрудников отдела продаж программного обеспечения, которое привело к росту показателей продаж на 16,8 сравнению с периодом, предшествующему обучению;
- выбор, обоснование необходимости и проведение специализированных тренингов по структурированию рабочего времени и делегированию пономочий руководителей отделов исследуемых компаний;
- разработка и реализация плана подготовки приемника - смены первого лица компании ООО АйТиОнЛайн.
Повторная оценка уровня профессионализма управленческого персонала всех исследуемых организаций показала, что разработанные мероприятия оказали положительное влияние на результаты деятельности исследуемых компаний. Результаты апробации методических положений, разработанных в п.2.3., отразили их действенность и позволили добиться практической значимости проведенной работы.
Заключение.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Одной из важнейших проблем рыночной экономики в России является максимальное использование трудового потенциала работников. Резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда всех категорий персонала. В ходе нашего исследования мы рассмотрели управленческий труд как основную область деятельности, обеспечивающую целенаправленное и скоординированное функционирование трудового колектива по решению стоящих перед ним задач. Значимость управленческого персонала не преувеличена, так как от того, насколько грамотно построено управление в организации, зависит ее дальнейшее успешное функционирование.
Исследуя профессионализацию труда управленческого персонала как научную проблему, выявлено, что профессионализация может быть рассмотрена в трех основных аспектах:
1 - как социальное явление, характеризующееся качественными и количественными изменениями в профессиональной жизни общества, рождением новых профессиональных видов труда;
2 - как система общественных институтов, регулирующих процесс освоения человеком профессиональной роли и обеспечивающих возможность каждому члену общества приобрести наиболее близко соответствующую его способностям профессию и работать в избранном виде деятельности;
3 - как процесс овладения человеком конкретным видом профессиональной деятельности и, как следствие этого, приобретения им необходимых профессиональных качеств. На наш взгляд, проблематика управления персоналом организаций наиболее тесно связана с третьим аспектом изучения профессионализации, что и определило ход дальнейших рассуждений.
На основе изучения, обобщения и сравнительного анализа подходов российских и зарубежных авторов к определению понятия "профессионализация, было определено, что профессионализация представляется как целостный непрерывный процесс включения управленческого работника в профессиональную трудовую деятельность по управлению производством материальных благ или услуг, профессионализация управленческого труда отражает становление личности управленческого работника как специалиста и профессионала в области менеджмента, развитие у него профессионально важных качеств в ходе достижения наивысшего уровня профессионализма.
Отмечено, что ход и развитие качественных и количественных изменений в содержании и характере управленческого труда характеризуется возникновением новых управленческих профессий и специальностей, профессиональной культуры, технологий включения управленческого работника в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.
Выявив, что профессиональная принадлежность управленца определяется содержанием и характером его трудовой деятельности, и охарактеризовав особенности управленческого труда, определяющие различия в управленческих профессиях, специальностях, наиболее важными направлениями работы по профессионализации управленческого труда названы профессиональный отбор, профессиональная ориентация, профессиональное обучение и др.
Рассматривая профессионализацию управленческого труда как процесс, определены его основные стадии, характерные для формирования, интенсивного развития и достижения профессионального мастерства, и уровни проявления профессионализации на каждой стадии. Углубленное изучение содержания процесса профессионализации позволило сделать вывод о том, что наиболее важным в профессионализации труда управленческого работника является его профессиональное развитие. Это обусловлено тем, что в ходе профессионального развития работник обретает именно те профессиональные качества, которые являются необходимым условием для занятия им соответствующей его профессии дожности или группы дожностей, образующих его карьеру.
Для более целостного рассмотрения профессионализации управленческого труда как научной проблемы проанализировано ее современное состояние с позиций методологического изучения практических подходов, используемых в российских и зарубежных организациях при формировании и совершенствовании систем профессионализации труда. При этом выявлено, что руководство европейских компаний уделяет большое внимание и активно финансирует планомерное повышение уровня профессиональной подготовки своих менеджеров, что, на наш взгляд, позитивно отражается на качестве деятельности компаний в виде роста качества и объемов производства и продаж, увеличения качества обслуживания и количества клиентов и т.д.
Изучение, обобщение и анализ теоретических, методологических и практических аспектов профессионализации труда управленческих работников как научной проблемы позволило выделить ряд наиболее важных направлений в работе по развитию профессионализации управленческого персонала.
Для выявления и структуризации параметров процесса профессионализации труда проведен ее анализ на примере ряда организаций малого предпринимательства в сфере информационных технологий, который позволил выделить профадаптацию, управление профессиональным опытом и повышение профессионального уровня (квалификации) в процессе трудовой деятельности управленческого персонала как основные компоненты изучаемого процесса.
Наиболее важными для эффективного функционирования профессионализации труда управленческого персонала исследуемых организаций были определены: управление профессиональным опытом и повышение профессионального уровня, поскольку быстрые темпы развития информационных технологий и внедрение на российский рынок множества иностранных компаний этого же сектора экономики значительно усилило конкуренцию на рынке информационных технологий.
Изучение и анализ воздействия внешних и внутренних условий, своим влиянием изменяющих уровень профессионализма управленческого работника и систему профессионализации управленческого труда в целом, позволило их дифференцировать на внешние, внутриорганизационные и личностные факторы профессионализации, в той или иной степени оказывающие побуждающее влияние на профессиональный рост и на развитие процесса профессионализации труда.
Проведенная работа позволила сформулировать концептуальный методический подход к определению уровня профессионализма управленческого персонала. Он основан на заключении о том, что управленческий работник любого уровня - это человек, профессионально подготовленный к решению управленческих задач с теоретических позиций (личностные характеристики) и эффективно ее осуществляющий на практике (деятельностные характеристики). Методические положения по планированию развития профессионализации управленческой деятельности на его основе, разработанных в настоящем исследовании, позволили:
- Выявить, обосновать содержание и последовательность этапов процесса профессионализации управленческой деятельности;
- Составить логическую схему оценки уровня профессионализма управленческого персонала, которая объединяет названные этапы и формирует формальную зависимость параметров исследования уровней профессионализма управленческого персонала,
- Выявить на основе исследования назревшие проблемы в сфере профессионализации управленческого персонала.
- Разработать в итоге подходы, направленные на повышение профессионального уровня персонала и развитие профессионализации труда.
Анализ результатов проведенных социологических исследований выявил, что развитие профессионализации труда работников исследуемых компаний позволит повысить профессиональный уровень специалистов и улучшить индивидуальные показатели в работе, совершенствовать систему постановки точных задач подчиненным и конкретизации конечных сроков их испонения, а также повысит заинтересованность сотрудников в улучшении результатов своего труда.
Для решение вышеназванных задач в компаниях были разработаны и внедрены мероприятия, направленные на развитие профессионализации управленческого персонала.
На основании выводов, полученных в ходе исследования теоретических, методологических и практических аспектов проблем профессионализации труда управленческого персонала, разработаны организационно-экономические условия развития профессионализации труда управленческого персонала, которые позволяют повысить уровень управленческого профессионализма, сделать более организованным и эффективным процесс становления личности управленческого работника как специалиста и профессионала в области менеджмента, развитие у него профессионально важных качеств в ходе достижения наивысшего уровня управленческого профессионализма.
В развитии практики управления данное исследование позволяет современным организациям интегрировать потребности в повышении профессионального уровня управленческого персонала с потребностями развития организаций, использовать возможность выбора путей повышения квалификации сотрудников, наиболее приемлемых с социальной и экономических точек зрения.
Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании и решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность и обеспечить развитие профессионализации управленческого персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Малинина, Ольга Рудольфовна, Москва
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ, 1999.-407с.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебпосоьие.-М.: ГАУ, 1993.
3. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеоло-гии. Учебное пособие. М., 1995.
4. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организа-ции.-М.: Экономика, 1988.
5. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 1995.
6. Беляев А.А. Стиль в управленческой деятельности: закономерности становления и развития // Научное управление обществом, вып. 14-М., 1981.
7. Беляцкий Н.П. Интелектуальная техника менеджмента: Учеб.пособие. Мн.: Новое знание, 2001.-320с.
8. Беляцкий Н.П. Изменение функций руководителя в новых условиях. // Проблемы теории и практики управления. №3, 2002
9. Бойд Д.П., Хефонд Д.А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику // Человек и труд, №11, 1999.
10. Ю.Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2, 2001
11. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова.-М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2000.-244с.
12. Вайнцвайз П. Десять заповедей творческой личности. М.: Прогресс, 1990.
13. З.Весник В.Р. Практический менеджмент персонала (Пособие по кадровой работе). М.: Юристъ, 1998.
14. Видяпин В. Руководитель нового типа: принципы подготовки // Человек и труд, №10, 1997.
15. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства /Учеб.пособие/ М.: ГАУ, 1995.
16. Высшее образование в России //Научно-педагогический журнал Министерства образования РФ. №2,2003.
17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001.-448с.
18. Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы. Изд.2, Железнодорожный: НПЦ Крылья, 1998.-224с.
19. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996.
20. Горчакова В.Г. Формула профессионализма. Челябинск, 1997.-136с.
21. Гохберг Л., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента // Человек и труд, №5, 2001.
22. Григорьев Д.А. Динамика целеполагания в процесе профессионализации. Дисс., М., 1998.
23. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионал ьно-гомастерства руководящих кадров. Вып.2.- М., 1993.
24. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем. (Монография).-М.: ИТАР-ТАСС, 1997.-151с.
25. Дитере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.
26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб.пособие для студентов экономических вузов и факультетов.-М. :Издательство ПРИОР, 1998.-512с.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997.
28. Екатеринославский Ю. Успех определяют кадры // Человек и труд, №10, 1997.
29. Емельянов A.JI. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и зарубежом №5, 1998.
30. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.-М.: Экзамен, 1999.-512с.
31. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности.-М., 1997.-205с.
32. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, -1995.
33. Ильин Е.П., Нгуэн Ки Тыонг. Склонность к стилю руководства и личностные особенности \\ Психологические особенности самореализации личности. Вып.З СПб., 1999
34. Инновации в российском образовании: Высшее профессиональное образование. Часть 1.2000.-М.: Изд-во МГУР, 2000.-80с.
35. Инновации в российском образовании: Послевузовское и допонительное профессиональное образование. 2000.-М.: Изд-во МГУП, 2000.-80с.
36. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консатинг. Составители Кроль JI.M., Пуртова Е.А.-М.: Независимая фирма Класс, 2001.-464с.
37. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда.-Екатеринбург, 1999.-208с.
38. Каптерев А.И. Модель управления профессионализацией // Советская педагогика. 1990.-№3
39. Карезин В. Вуз и компания рядом или вместе? // Управление персоналом, №9, 2001.
40. Кибанов А .Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: Экзамен, 2001.-640с.
41. Кирилова О.Ю. профессионализация управления инфраструктурой организации непроизводственной сферы. Дис.на соиск.уч.ст.к.эк.н.-М., 1997.
42. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления.-М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М. 1999.-528с.
43. Коломиец И.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001.-193с.
44. Комаров Е.И. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего // Управление персоналом, №4, 2001.
45. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители // Управление персоналом. №4, 2002
46. Комаров Е.И. Откуда берутся непрофессиональные руководители // Управление персоналом. №9, 2001
47. Копрянцева JI. Приоритеты, определяющие трудовую активность. // Человек и труд. 1992. - № 2.
48. Кондаков и.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии, 1989 №5, с.151-167.
49. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975
50. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации.-М.-Элиста, 1997.
51. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.: ИН-ФРА-М, 1999.-XXVIII, 692с.
52. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М., 2001
53. Маркова А.К. Профессионализация и социализация. М. 1996.
54. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
55. Маркс К. Капитал.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч.Т.23.61 .Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л. 1991
56. Маусов Н.К., Безделов Д.А. Упрвление карьерой: Учебное пособие/ Росэ-кон.акад., М., 1999.-92с.
57. Машин В.А. Профессионализация личности в зрелом возрасте (на примере деятельности операторов АЭС). Дис.на соис.уч.ст.к.пс.н., М., 1994.
58. Машков В.Н. Психология управления. Уч.пос., СПб.: Изд.Михайлова В.А., 2000.-204С.
59. Менеджмент в схемах. Редактор-составитель Д.И.Платонов. М.: Изд-во ПРИОР, 2000
60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента.-М.: 1993.
61. Михайловский В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. Педагогический аспект. Монография. РАГС,1995.
62. Персонал: проблемы становления и развития в современной России. Межвузовский сборник научных трудов. Рос.экон.акад., М., 1998.
63. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология колектива. Учебное пособие для вузов. М.: Просвещение, 1978
64. Платонов О.А. Новое в методах повышения эффективности труда на предприятиях США. // Социалистический труд. 1989. - № 8.
65. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации. Понятие цель профессионализации. В кн.: Способности и деятель-ность.-Ярославль, 1989.
66. Подготовка кадров управления: модель обучения. Вып.1-3, М., 1993-1994.
67. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Вып.1, М., 1996.
68. Подмарков В.Г. Человек в мире профессий // Вопросы философии.-1972. №8.
69. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990гг.), М.1995.
70. Поршнев А.Г., Ефремов B.C. Менеджер XXI века. Кто он. // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2001
71. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.-М., 1994.
72. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение.-М.: Изд-во Институт прикладной психологии, Воронеж: НПО МОДЭК,1996.-256с.
73. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. Пособие для студ.высш.учеб.заведеницй.-М.: Издательский центр Академия, 2001.-480с.
74. Психологические закономерности профессионализации. Под ред. Н.П. Анисимовой.-Ярославль, 1991.
75. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления.-М.:Дружба народов.-1996.-142с.
76. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред.проф. А.И. Рофе.-М.: Издательство МИК, 2000.-248с.
77. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человек и труд, №9,2000.
78. Рябцев В.К. Развитие рефлексивных способностей в процессе профессионализации средствами организационно-деятельностной игры. М., 1995.
79. Самуэльсон Пол А., Вильям Д. Нордхаус. Экономика. Пятнадцатое издание. М.:Бином-КноРус, 1999.
80. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей. М, 1991.
81. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия Университетский учебник. СПб. 2000.
82. Скрипник К.Д.Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала.-М.: Издательство ПРИОР, 2000.-192с.
83. Социология труда: Учебник \ под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: изд-во Моск. Ун-та, 1993
84. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом,-СПб.: Питер, 2000.-416с.
85. Столярова В.А. Функции и оценка результата труда работников аппарата управления. М.:Экономика, 1995
86. Страхова О.А. организация труда управленческого персонала, СПб., 1993.
87. Сулейманов М.Н. Методологические и теоретические вопросы исследования профессионализации. Дисс.на соис.уч.ст.д.ф.н., Свердловск, 1991.
88. Суслов В.Я. Труд в условиях развитого социализма. Л., 1976.
89. Титов В.Б. Педагогико-эргономические основы профессионального становления военных педагогических кадров. Монография. М., Военная академия РВСН имени Петра Великого, 1999.
90. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.-М.: Дело ТД, 1995.
91. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ.пособие. 3-е изд.-М.: Дело, 2000.-272с.
92. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.: Дело, 1996.
93. Турчинов А.И. Некоторые методологические проблемы профессионализации воинской деятельности.-М.:1982.
94. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теории и практики. М.: Флинта, 1998.-272с.
95. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А.-М.: Инфра-М, 1998.
96. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. Проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта.-М.: Изд-во МГУ, 1997.-480с.
97. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Ки-банова.-2-е изд., доп. И перераб.-М.: ИНФРА-М, 2001.-638с.
98. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А .Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 1998.-453с.
99. Урванцев Л.П. Влияние профессиональной деятельности на психику: факты, гипотезы, проблема. В кн.: Психологические закономерности профессионализации. Яр., 1991
100. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.-СПб.: Энергоатом-издат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997.-568с.
101. Чимберленге К.У. Процессы адаптации и реадаптации в структуре профессионализации личности. Ярославль, 1996.
102. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.-М.: Наука. 1982.
103. Шадриков В.Д. Способности человека.-М.:Ин-т практической психологии. Воронеж, 1997.-288с.
104. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. И доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом)-М.: ЗАО Бизнес-школаИнтел-Синтез, 2002.-336с.
105. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.-М.: Норма-Инфра-М, 1998.
106. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: Университет РАО, 2000
107. Шрейдер Р.В. Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств // проблемы системогенеза деятельности.-Ярославль. 1960.
108. Экономика труда: Учебник /Под ред. Проф. П.Э.Шлендэра и проф. Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2003.-592с.
109. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. М., 1967
110. Яккока JI. Карьера менеджера.-М., 1992.
111. Eric Parsloe, Monika Wray. Coaching and Mentoring. Practical methods to improve learning. -Kogan page. 2000.
112. Joachim Hentze. Personalwirtschaftslehre // Verlag Paul Haupt, Bern-Stuttgart-Wien, 1994.
113. Wendi R.Bukowitz and Ruth L.Williams. The knowledge management fieldbook // Financinal times, Prentice Hall. 1999.
Похожие диссертации
- Развитие контролинга профессионального обучения персонала организации
- Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере допонительных образовательных услуг
- Формирование и развитие потенциала управленческого персонала высших учебных заведений
- Кредитные отношения в системе инфраструктуры рынка.