Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие мотиваций повышения эффективности производства буровых работ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Давыдов, Виталий Владимирович
Место защиты Тюмень
Год 2000
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Давыдов, Виталий Владимирович

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА БУРОВЫХ РАБОТ

1.1. Условия производства буровых работ в газодобывающем регионе

1.2. Критерии и показатели эффективности производства буровых работ

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

2.1. Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации эффективности производства

2.2. Механизм мотивации эффективного производства.

ГЛАВА 3. МОДЕЛИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО

МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОИЗВОДСТВА БУРОВЫХ РАБОТ

3.1. Существующие подходы к реализации механизма мотивации эффективности буровых работ

3.2. Методические основы моделирования механизма мотивации эффективности производства буровых работ

3.3 Апробация механизма мотивации эффективности производства буровых работ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие мотиваций повышения эффективности производства буровых работ"

Современная экономическая ситуация в мировой хозяйственной системе характеризуется коренными изменениями в управлении всеми сферами человеческой деятельности. Ликвидация старой административно-командной системы управления открыла дорогу для внедрения в России новейших достижений науки управления организационными системами, накопленного в мире в течение многих десятилетий опыта рациональной организации человеческой деятельности и стимулирования работников к высокопродуктивному труду в условиях материализации экономики. Именно осуществляемая в России радикальная экономическая реформа, сложные пути перехода к хозяйственному механизму нового типа вызывают необходимость поиска новых путей повышения эффективности общественного производства, основным показателем которой является производительность труда. Действительно, экономическая эффективность общественного производства, предполагающая увеличение реального продукта и дохода, может осуществляться двумя способами: путем вовлечения большего объема ресурсов и посредством более производительного использования этих ресурсов.

Снижение темпов роста производительности труда, характерное для современной экономической ситуации в России, приводит к негативным последствиям в экономике. В масштабах страны эти последствия наиболее очевидны для таких категорий, как уровень жизни, инфляция и так далее. Ведущая роль производительности труда в увеличении национального богатства и повышении благосостояния каждого члена общества любой страны независимо от ее экономического устройства общепризнанна.

Особенно важное значение проблема производительности труда приобретает для топливно-энергетического комплекса страны и, прежде всего, для нефтегазодобывающей отрасли, формирующей наиболее существенную долю валового внутреннего продукта.

Задачи, стоящие перед нефтегазодобывающей отраслью, не могут быть успешно решены без соответствующего наращивания мощностей нефтегазодобычи и поддержания их в работоспособном состоянии. Для этого необходимо либо увеличивать капитальные вложения в строительство нефтяных и газовых скважин, что чрезвычайно затруднено вследствие кризисного состояния экономики страны, либо изыскивать внутренние резервы роста производительности труда при минимальных вложениях в буровые работы. Именно последнее направление и представляется в настоящее время единственно приемлемым и эффективным.

Решению проблемы повышения эффективности производительности труда в нефтегазодобывающей отрасли и, в частности, в строительстве газовых скважин, посвящено немало исследований. Известно исследование, рассматривающее повышение производительности труда за счет улучшения качества трудовых норм [46]. В нем показано, что улучшение качества норм труда в бурении, оптимизация их напряженности, представляет весомый резерв в повышении производительности труда. В работе [53] также выявлены пути повышения эффективности производства и эффективности бурового производства, но уже за счет совершенствования норм расхода материальных ресурсов.

Важным фактором роста эффективности производства в строительстве газовых скважин является и совершенствование материально-технического обеспечения, что убедительно доказано в работе [66]. Представляет интерес и исследование резервов повышения эффективности производства в бурении газовых скважин на основе совершенствования организации производства [45]. В нем предложен метод количественной оценки уровня организации производства, выявлены резервы роста производительности труда в бурении, заключающиеся в совершенствовании функционального разделения и кооперации труда и повышении уровня рациональности приемов и методов труда.

Из монографий, посвященных вопросам эффективности производства в бурении, отметим работы [10, 60, 68]. Не останавливаясь рассмотрением многочисленных исследований, посвященных эффективности производства в строительстве нефтяных и газовых скважин технико-технологического направления отметим, что до настоящего времени проблема стимулирования эффективности производительности трудовых колективов буровых предприятий не нашла своего теоретического и практического решения. Именно это обстоятельство послужило основой для выбора предмета и объекта исследования настоящей диссертационной работы.

Переход к рыночной экономике существенно изменил трудовые отношения, стимулы и мотивы трудовой деятельности. В то же время, отсутствие теоретических и практических обоснований этих изменений приводит к тому, что по инерции продожают действовать изжившие себя рычаги и механизмы стимулирования, не способствующие стремлению работников повышать производительность и эффективность производства. Таким образом, актуальность выбранного направления исследования, не вызывает сомнения как в научном, так и в практическом плане. При этом основной целью данной работы является решение проблемы стимулирования производительности трудовых колективов буровых предприятий через определение вклада этих колективов в конечные результаты деятельности предприятий и построение на этой основе объективной системы оплаты труда. Последняя предполагает сочетание традиционной тарифной и результирующей подсистем. В качестве объекта исследования взяты производственные подразделения и трудовые колективы предприятия Тюмен-бургаз, входящего в состав ОАО Газпром.

В соответствии с поставленной задачей определялась и структура диссертационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, производится формулировка предмета и объекта исследования.

В первой главе диссертационной работы рассматриваются особенности формирования показателей эффективности буровых работ, осуществляемых в крупных газодобывающих районах Крайнего Севера, сосредоточивших в своих недрах около 90% всех мировых запасов природного газа. На основе общей характеристики предприятия. Тюменбургаз обоснованы показатели эффективности производства и производительности труда в строительстве скважин.

Вторая глава посвящается разработке мотивационного механизма повышения эффективности бурового производства. В ней рассмотрен отечественный и зарубежный опыт материального стимулирования труда и эффективности, теоретические основы заработной платы и стимулирования эффективности в рыночных условиях.

Третья глава диссертации посвящена моделированию мотивационного механизма повышения эффективности производства буровых работ. Предложена методика оценки вклада трудовых колективов в достижении показателей эффективности производства, осуществлена апробация методики на примере предприятия Тюменбургаз

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы определяются следующими положениями:

- выявлены и определены основные особенности и условия функционирования предприятий бурения в крупном газодобывающем районе, возможности развития мотивационных механизмов управления эффективностью;

- определены направления совершенствования мотивационных механизмов повышения эффективности буровых работ, что особенно важно в условиях дефицита инвестиций;

- обоснована возможность и целесообразность использования метода анализа иерархий для оценки степени влияния мотивации труда на показатели эффективности бурового производства;

- разработана методика оценки мотивированности труда работников бурового предприятия, позволяющая на научной основе формировать систему оплаты труда, ориентирующую на повышение эффективности производства.

Практическая значимость: Реализация предложенных в диссертационной работе рекомендаций на практике позволяет решать ряд вопросов экономического и организационного характера, направленных на стабилизацию деятельности буровой организации и повышение эффективности производства буровых работ.

Предложенные методы декомпозиции целей и показателей эффективности бурового производства позволяют в значительной степени активизировать механизм мотивации, сформировать систему анализа, стимулирования и планирования повышения эффективности деятельности трудовых колективов предприятия.

В ходе исследования применяся широкий спектр методов. Методологический характер работы требовал привлечения системного подхода и теории принятия решений. При формировании содержания использовались математические методы корреляционно-регрессионного анализа и аппарат матричного моделирования. В работе нашли отражение материалы зарубежных и отечественных публикаций по проблеме мотивации труда и эффективности в современных условиях.

Ключевые положения диссертации опубликованы в трех статьях.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Давыдов, Виталий Владимирович

ранее выводы об условиях функционирования подразделений службы главного инженера в анализируемом периоде.

Оценка подразделений и их вкладов в решение конкретных задач в соответствии с глобальной целью предприятия производилась с учетом следующих соображений. Основная нагрузка по обеспечению выпонения плановых заданий выпала на производственно-технический отдел. При этом практическая реализация и контроль за выпонением месячных заданий осуществлялась центральной инженерно-технологической службой.

Довольно большой вклад в выпонение заданий по строительству скважин и их ремонту внес производственно-технический отдел. Именно этот отдел обеспечил оперативный контроль за соблюдением технологии и внедрением прогрессивных технологических мероприятий.

Отделы главного энергетика и главного механика обеспечили стабильное руководство подведомственными службами, что позволило завершить программу года без существенных срывов в соответствующем обслуживании основных производственных объектов предприятия. Служба АСУ и связи обеспечила надежную работу всех функциональных и производственных подразделений в плане информационного обслуживания. Отдел охраны труда и техники безопасности также работал довольно стабильно, обеспечивая надежный контроль за всеми производственными объектами предприятия.

Сформулированные матрицы оценок подразделений службы главного инженера по всем критериям по всем критериям приведены в Приложении .

Оценка согласованности суждений показала, что сформированные руководителями и экспертами суждения являются впоне приемлемыми. Об этом свидетельствуют данные табл. 3.9. Результаты промежуточных расчетов по оценке представлены в табл. 3.10.

Величина отношений согласованности оценок подразделений службы главного инженера, %

Наименование подразделений Величина Согласованности

Отдел главного энергетика 9

Технологический отдел 10

Отдел главного механика 8

Производственно-технический отдел 11

Отдел охраны труда 12

Служба АСУ 9

Производственно-подготовительный отдел 13

По результатам проведенной процедуры были рассчитаны глобальные приоритеты подразделений службы главного инженера, показывающие долю их вклада в реализацию основной цели предприятия (табл. 3.11).

Из табл. 3.11 видно, что основной вклад в реализацию основной цели п в отчетном периоде внес производственно-технический отдел, на который, как указывалось ранее, пришлась основная нагрузка в выпонении плановых заданий по основной деятельности (строительство и сдача скважин, капитальный и подземный ремонты скважин). На второй позиции оказася технологический отдел, что свидетельствует о достаточно значительном внимании, уделяемом Тюменбургазом проблемам технологии. На третьем месте по величине вклада разместилась центральная инженерно-технологическая служба предприятия, что также подтвердило сделанные ранее выводы об особенностях работы подразделений службы главного инженера в анализируемом периоде. Следует отметить, что по остальным подразделениям результаты оценки не оказались для руководства предприятия и колективов его неожиданными.

Локальные приоритеты и компоненты собственного вектора для подразделений службы главного инженера

Наименование подразделений Критерии

Выпонение месячных планов Выпонение планов по новой технике Определение перспектив развития Оперативные технологические задачи

У1 У У1 У У1 У У1 У

Отдел главного энергетика 0,777 0,086 0,707 0,075 0,414 0,157 1,488 0,153

Технологический отдел 0,985 0,109 2,913 0,310 2,328 0,259 3,310 0,339

Отдел главного механика 0,788 0,088 1,646 0,175 0,759 0,084 1,488 0,153

Производственно-технологический отдел 2,519 0,280 1,344 0,143 1,435 0,159 0,841 0,086

Отдел охраны труда 0,565 0,063 0,444 0,047 0,431 0,048 0,471 0,048

ЦИТС 1,565 0,174 0,706 0,075 0,799 0,089 0,841 0,086

Служба АСУ 1,189 0,132 0,870 0,093 0,771 0,086 0,841 0,086

Производственно-технологический отдел 0,616 0,068 0,760 0,081 1,059 0,118 0,471 0,048

9,004 9,390 8,989 9,751

Матрица формирования глобальных приоритетов подразделений службы главного инженера в реализацию глобальной цели предприятия

Наименование подразделений Векторы приоритетов Глобальные приоритеты

0,593 0,166 0,120 0,175

Отдел главного энергетика 0, 086 0, 075 0, 157 0, 153 0, 104

Технологический отдел 0,109 0,310 0, 259 0, 339 0, 201

Отдел главного механика 0,088 0, 175 0, 084 0, 153 0, 113

Производственно-технологический отдел 0,280 0, 143 0, 159 0, 086 0,209

Отдел охраны труда 0,063 0,047 0, 048 0,048 0, 056

ЦИТС 0,174 0, 075 0,089 0,086 0, 132

Служба АСУ 0,132 0,093 0, 086 0,086 0, 112

Производственно-подготовительный отдел 0,068 0,081 0,118 0, 048 0, 073

Работа производственных подразделений Тюменбургаза в 1999г. характеризовалась следующими условиями. Предприятие в целом выпонило план по основным показателям деятельности (сдача скважин, законченным строительством). Выпонены также задания по подземному и капитальному ремонту скважин.

Особых заданий по строительно-монтажным работам Тюменбур-газ не имел. Работы в этой сфере производились лишь для решения текущих задач. Производственно-техническое и энергетическое обслуживание было осложнено вследствие срывов и невыпонения текущих планов по материально-техническому обеспечению. Затруднения были и с автотранспортным обслуживанием вследствие значительного разброса фронта работ и рассредоточения технических средств на различных предприятиях. Данное обстоятельство является довольно противоречивым и разрешение его требует проведения специальных исследований.

Технологическое и научно-техническое обслуживание в анализируемом периоде существенно улучшилось вследствие активизации служб главного инженера и, в частности, научно-технического центра предприятия. Социально-бытовое и специальное обслуживание осуществлялось впоне стабильно.

В соответствии с вышеизложенным и по результатам проведения процедуры оценок были рассчитаны векторы (табл.3.12) приоритетов критериев оценки и отношения согласованности ( табл. 3.12). Матрица сравнения критериев подразделений приведена в табл. 3.13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществляемая в России радикальная экономическая реформа; переход к рыночной экономике, выявили ряд противоречий, сдерживающих рост эффективности общественного производства и, прежде всего, рост производительности труда. Изменения экономической природы трудовых отношений не сопровождаются соответствующими и адекватными механизмами мотивации трудовой деятельности, стимулирующими эффективность и производительность.

Анализ эффективности производства первичных трудовых колективов буровых предприятий - буровых бригад, произведенный с помощью экономико-статистического моделирования, показал, что основные резервы роста эффективности их связаны с улучшением организационной работы в управлении строительством скважин. Важным направлением такой работы является стимулирование производительности труда посредством совершенствования применяемых систем заработной платы. Структура оплаты за отработанное время работников предприятия Тюменбургаз характеризуется довольно низкой долей тарифа и существенными потенциальными возможностями регулирования заработка по конкретному вкладу (20-23% общего заработка может быть использована на мотивирование эффективности).

Критический обзор зарубежного опыта материального стимулирования эффективности выявил наличие четких тенденций усиления связи вознаграждения с результативностью. Тем не менее, проблема адекватной оценки результативности труда и соответствующего стимулирования этой результативности, не решена.

Теоретические исследования экономической природы заработной платы и стимулирования эффективности производства, исследование природы мотивации эффективности труда позволили выявить основные противоречия между интересами работника и интересами работодателя. Показано, что эти противоречия могут быть в значительной мере устранены с помощью эффективной системы оплаты труда, включающей тарифную и результативную подсистему. При этом основным инструментов регулирования трудовых отношений дожна служить объективная оценка вклада каждого работника в общие результаты труда.

Анализ отраслевой системы управления качеством труда, известных методов оценки работников и сложности выпоняемых работ показал, что в настоящее время отсутствуют объективные и достаточно эффективные подходы к решению проблемы оценки трудового вклада колективов и отдельных работников в общие результаты деятельности предприятий. В соответствии с системным подходом такая оценка дожна включать как качественные, так и количественные процедуры, быть максимально формализованными и практически приемлемыми. К таким процедурам относится метод анализа иерархий, базирующийся на основных положениях теории матричного моделирования.

Учитывая значимость процедуры оценки вклада, и отсутствия примеров использования в подобных исследованиях, подробно рассмотрена методология построения иерархий применительно к задаче оценки вкладов трудовых колективов в результаты деятельности предприятия в целом.

Важнейшей задачей в решении проблемы оценки вкладов колективов является организация проведения ее. Для решения этой задачи предложена методологическая схема декомпозиции задачи оценки в иерархию, состоящей из глобальной цели, критериев оценки и оцениваемых объектов. По этой схеме произведена декомпозиция для основных групп оцениваемых объектов как аппарата управления, так и производственных подразделений и служб предприятия вплоть до первичных трудовых колективов.

Подразделения аппарата управления Тюменбургаза сгруппированы по функциональному признаку в семь служб: главного инженера; главного геолога; экономическая; капитального строительства; транспортного и вахтового обслуживания; социального и хозяйственного обслуживания; административного, юридического и программного обслуживания. Критериями оценки этих подразделений служат виды производственной деятельности предприятия: строительство скважин, капитальный и подземный ремонт скважин, строительно-монтажные работы, производственно-техническое и энергетическое обслуживание, автотранспортное обслуживание, специальное и научно-техническое обслуживание, социально-бытовое обслуживание и обеспечение безопасности.

Верхний уровень иерархии оценки подразделений аппарата управления целесообразно представить в виде целей двух уровней. На первом уровне размещается глобальная цель предприятия, определяемая задачами, формируемыми вышестоящей системой (РАО Газпром) и являющаяся стратегией на текущий и ближайшие периоды времени. На втором уровне целесообразно сохранить основные оценочные показатели, применяемые в настоящее время для премирования работников аппарата управления: выпонение плана по скважинам, законченным строительством; выпонение плана по прибыли и качество строительства скважин.

Декомпозиция задачи оценки вклада подразделений одной службы аппарата управления будет состоять уже из трех уровней иерархии: глобальной цели предприятия, основные функциональные цели службы (критерии оценки) и подразделения службы.

Для оценки вклада производственных подразделений предприятия произведена группировка их по функциональному признаку и сформулированы основные цели (критерии оценки), к которым отнесены: формирование мощностей нефтегазодобычи, поддержание работоспособности фонда скважин, строительно-монтажное обслуживание, производственно-техническое и энергетическое обслуживание, автотранспортное обслуживание, технико-технологическое и научно-техническое обслуживание, социально-бытовое и специальное обслуживание.

Декомпозиция задачи оценки вклада конкретных производственных единиц каждой группы строится с учетом особенностей и задач, решаемых этой группы. Например, для четырех управлений буровых работ основной целью определено формирование мощностей нефтегазодобычи, а критериями оценки: выпонение планов по проходке, выпонение планов по законченным строительством скважинам, выпонение планов по коммерческой скорости, по качеству скважин и выпонение планов по ремонту скважин.

Для первичных производственных трудовых колективов - буровых бригад, оценку трудового вклада целесообразно производить по буровым вахтам, а результаты оценки использовать для формирования коэффициентов трудового участия.

Назначение оценок, производимое в соответствии со шкалой относительной важностью, применяемой в методе анализа иерархий, дожно осуществляться непосредственными руководителями объектов или экспертными советами. Данная процедура впоне соответствует социально-трудовым отношениями и мотивационному механизму формулирования производительности. При необходимости назначенные оценки могут обсуждаться в трудовых колективах и соответствующим образом корректироваться.

Сформированный механизм мотивации эффективности может быть использован для планирования мотивации. Сформированные на ее основе планы будут иметь четкую систему обобщенных и частных коэффициентов мотивации, позволяющих конкретным колективам планировать соответствующую стратегию поведения.

По мере освоения и развития оценка трудовых вкладов в результаты деятельности предприятия дожна трансформироваться в относительно самостоятельную подсистему, которую целесообразно закрепить за отделом организации труда и заработной платы предприятия. Внедрение такой подсистемы призвано создать условия для нацеливания всех трудовых колективов на конечные результаты и, прежде всего, на рост эффективности производства.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Давыдов, Виталий Владимирович, Тюмень

1. Адамчук ВВ. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В.Адамчук, Ю.П-Кокин, Р.А.Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука, М: ЗАО Финстатин-форм, 1999. -431с

2. Адамчук В.В, Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407с.

3. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда.//Человек и труд №6, 1997С. 101 -104

4. Беляев В. Какой дожна быть норма труда в условиях рынкам/Человек и труд № 8,1997 с. 99-104

5. Берж К. Теория граф и ее применение/ Пер с франц. под ред. И. Д. Вайнштайна. М.: Изд-во иностранной литературы, 1962. 319 с.

6. Бешелев С.Д. Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973.с. 159

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО Издательство Экономика, 1997. - 368 с.

8. Вариант организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы.//Человек и труд., № 8,1994. С. 76-89

9. Винниченко В.М. Планирование производительности труда на буровых работах/ Справочник. -М.: Недра, 1989. 189 с

10. Ю.Н.Вогин. Заработная плата цена труда или рабочей си-лы?//Человек и труд № 9, 1999. С. 66-69

11. Генеральное соглашение между российскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000 2001 годы.//Российская газета 31 декабря 1999г.

12. Гнездовский Ю. Что такое бестарифная сдельная моделью/Человек и труд № 6, 1997. С. 99-100

13. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./ Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.-319 с.

14. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.//Российская газета 16 декабря 1998г.

15. Десслер Гарри Управление персоналом/ Пер. с англ. под общ. ред. Ю.В. Шлепова. -М.: БИНОМ, 1997. 431 с.

16. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. - 304 с.

17. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. //Человек и труд № 11,1996. С. 88-89

18. Дэвид Г. Метод парных сравнений/ Пер. с англ. под ред. Ю. Адлера. М.:Статистика, 1978. 144 с.

19. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных схем предприятий. //Человек и труд, 1996, № 6,12 1997. №1,2

20. ЕТС практика применения.//Человек и труд, № 2, 1994.С. 104105

21. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990. 272с.

22. Зубкова Д. Нормирование неотъемлемый элемент современного менеджмента./ /Человек и труд №11,1996 С, 98-99

23. Из учебника рабочего образования Заработная плата .//Человек и труд 1998 № 1 С. 78-79, 1998 № 2 С. 94-96, 1998 № 3 С. 82-90

24. Как управлять предприятиями нефтяной и газовой промышленности: Справочное пособие/Под ред. А.С-Тищенко. -М.: Недра, 1989. -461 с.

25. Карланская НА. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. -М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

26. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих/Вып. 1. -М.: Экономика, 1986.

27. Кендэл М. Ранговые корреляции: Зарубежные статистические исследования. М.: Статистика, 1975 - 216 с.

28. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России./ /Человек и труд № 7.-1995. С. 83

29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности ра-боты.//Человек и труд № 10,1997 С. 90-92

30. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. -М.: Экономика, 1987. -157 с.

31. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления.- М.: Экономика, 1974.-159 с.

32. Методические основы оценки эффективности труда служащих.- М.: Экономика, 1989.-48 с.

33. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1989. - 54 с.

34. Миженская Э.Ф., Пусенкова И.В. Формирование потребности в труде. М.: Экономика, 1986. - 144 с.

35. Мошенский И.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М.: Мысль, 1971.-333 с.

36. Мошенский М.Г. Формы и системы заработной платы в промышленности капиталистических стран М.: Изд-во социально-экономической литературы, 1961. -257с.

37. Никифоров А. Заработная плата: отраслевой профиль.//Человек и труд, № 9,1997. С. 50-51

38. Оплата, мотивы и стимулы труда. Основные направления реформирования заработной платы в государствах -участниках СНГ.//Человек и труд №6, 1998, С. 69-75

39. О проекте программы социальных реформ РФ на период 1996-2000г.//Человек и труд №11, 1996, С. 12-18

40. Организация оплаты труда при переходе к рынку .//Человек и труд №7., 1994.,С.61-73

41. Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности. Справочник:/ Авт. В.В.Бочкарев, Д.И.Дунюшкин, Л.А.Иванисько и др. М.: Недра, 1990. - 424 с.

42. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда.//Человек и труд, № 12. 1996. С. 88-89

43. Основа менеджмента: Учебное пособие/ А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина и др.; Под общ. Ред. С.Г.Лопатиной. М.: Юрайт, 1999. - 295 с.

44. Оуэн Д.Б. Сборник статистических таблиц/ Пер. с англ. Л.Н.Большева и В.Ф.Котельниковой. М.: Вычислительный центр АН СССР, 1966. - 586 с.

45. Павловская A.B. Резервы повышения эффективности буровых работ на основе совершенствования организации производства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Уфа.: Уфимский нефтяной институт, 1985. - 25 с.

46. Поздеева Н.Р. Повышение производительности труда на основе улучшения качества трудовых норм (на примере буровых предприятий Башкирии. Автореферат насоискание ученой степени кандидата экономических наук. Уфа.: Уфимский нефтяной институт, 1981. - 25 с.

47. Положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих аппарата производственного объединения по бурению Тюменбур-газ ГТК Газпром. 1991,

48. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). -М.: Экономика, 1988. -239 с.

49. Поков A.B. Теория и организация американского менеджмента. -М.: Изд-во МГУ, 1991.-152 с.

50. Пояснительная записка к годовому отчету о производственно-хозяйственной деятельности П Тюменбургаз за 1996г. Новый Уренгой; Тюменбургаз, 1997.

51. Пояснительная записка к годовому отчету о производственно-хозяйственной деятельности П Тюменбургаз за 1997г. Новый Уренгой; Тюменбургаз, 1998.

52. Пояснительная записка к годовому отчету о производственно-хозяйственной деятельности П Тюменбургаз за 1998г. -Новый Уренгой; Тюменбургаз, 1999.

53. Раскина JI.H. Повышение эффективности бурового производства на основе совершенствования расхода материальных ресурсов. Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Уфа.: Уфимский нефтяной институт, 1982. - 25с.

54. Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 208 с.

55. Реформа заработной платы.//Человек и труд, № 1, 1998. С. 70-76

56. Саати Т.Л., Керне К.П. Аналитическое планирование. Организация систем/ Пер. с англ. под ред. И.А. Ушакова. М.: Радио и связь, 1991. -224 с.

57. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий/ Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993.-320 с.

58. Слезингер Г. Сложившаяся практика мешает развитию рын-ка.//Человек и труд, 1997, №10 С. 20-24

59. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.:1991.

60. Уголев B.C., Чигеров В.Л., Тугин В.Н. Управление качеством в нефтяной промышленности: Справочное пособие. М.: Недра, 1986. - 165 с.

61. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФА -М, 1997.-512 с.

62. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие/ О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Г.Х.Гендлер и др. М.: Экономика, 1987. -343 с.63. федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулированиям/Человек и труд. № 4,1996, С. 83-84

63. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт .//Человек и труд, 1998, № 32, С. 79-81

64. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997. - 96 с.

65. Хаметов Г.Н. Повышение эффективности бурового производства на основе совершенствования материально-технического обеспечения. Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. -Уфа.: Уфимский нефтяной институт, 1984. 22 с.

66. Харрис П. США: сеть социальной поддержки.//Человек и труд, 1996, № 7, С. 63-66

67. Шишмаков В.Т. Совершенствование организации буровых геологоразведочных работ. М.: Недра, 1988. - 144 с.

68. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р П Колосовой -М Изд-во МГУ 1996 6623с.

69. Яковлев Р. Формирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./ Человек и труд, 1996, № 7, С, 67-70

70. Adams J.S. Ineguity is Social Exchange/ Ed. By Z. Berkowitz/ Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2. N.Y.: Academic Press, 1965.

71. Bazbean E. Perron's result and decision on admission tests/ Mathematics Magazine -1986, Jonuary. -p. 16-22

72. Drucker P.F. Management and the World's Work/ Harv. Business Review, 1988. № 5

73. Dubois D., Prade H. Fuzzy sets and systems: theory and application. -New York Academic Press. 1980. 393 p.

74. Emery F.E. (editor) systems Thinking. New York: Penguin, 1970.

75. Latham G.P., Locke E.A. Goal setting A motivational that works. Organization Dynamics, 1979. P. 68-80

76. Layard R., Nickell S., Jackman R. Unemployment. Oxford, U.K. 1991

77. McConnel B. Contemparary Labor Economiss, 1992

78. Saaty T.L. Absolute and relative measurement with the AAD: the most livable cities in the U.S./ Socio-Economic Planning Sciences. 1986. -Vol. 20, №6.-p. 327-531

79. Saaty T.L, Vargas L.G. Uneertointy and rank order in the analytic hierarchy process/ Socio-Economic Planning sciences. 1986. - Vol. 20. № 6

80. Sloan Management Review. 1982. Winter. P. 53

81. The human factor in innovation and productivity: Hearings before the Subcommittee on sci. Res. And technol. Wash (D.C.). 1981. P. 25

Похожие диссертации